7 L.A.

E
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANOZACIONES
JONATHAN FELIX CABRERA LANDA

[CONCEPTO Y ESTRATEGIAS DE
DESARROLLO DE PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES]

INTRODUCCION

Hay personas que, en su ambiente laboral, cuentan insistentemente los minutos que faltan para culminar su jornada. Se sienten hastiados, desmotivados y sin ganas de trabajar, sin embargo, cmo se puede mejorar esta actitud? El crecimiento o desarrollo personal impulsa la creatividad, liderazgo y organizacin de los individuos. Las empresas deben impartir las herramientas y tcnicas necesarias para potenciar el adiestramiento y la responsabilidad de sus trabajadores. CONCEPTO Y ESTRATEGIAS DE DESARROLLO DE PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES CAPACITACIN La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organizacin. La capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo, en tanto que el propsito de la educacin es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo. La capacitacines la educacin profesional que busca adaptar al hombre para determinada empresa. Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. En el sentido utilizado en administracin, la capacitacin implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea ya sea compleja o simple.

Objetivos

de

capacitacin

desarrollo

Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondr. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeo individual. Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere retroalimentacin sobre el programa y los participantes. Los principales objetivos de la capacitacin son: 1- Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin. 2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. El contenido de la capacitacin puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento. 1- Transmisin de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitacin es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. puede cobijar tambin la transmisin de nuevos conocimientos.

2- Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitacin a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. 3- Desarrollo o modificacin de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las dems personas. Tambin puede involucrar e implicar la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como es el caso del entrenamiento de los vendedores, de los promotores, etc.) o tcnicas de ventas. 4- Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar conducida a elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos globales y amplios PLAN DE BECAS PARA ESTUDIAR DENTRO Y FUERA DEL PAIS Hoy existe un mayor nmero de personas interesadas en realizar estudios superiores o profundizar los que tienen mediante un postgrado. La pregunta que muchos se hacen es cmo puedo obtener una beca? la respuesta es muy sencilla: todo depende de uno mismo y de la estrategia que nos propongamos para obtenerla.el dar difusin a las oportunidades de becas de estudio y ayudas que distintas organizaciones realizan como las embajadas y otras instituciones. A lo largo del presente ao, hemos conversando con sus distintos representantes y la gran mayora de ellos coincide en que para obtener una beca se debe tener en cuenta primero resolver otras interrogantes: Qu vas a estudiar?, qu tipo de especialidad, averiguar sobre la currcula, para qu estudiar tal o cual programa.

La beca soada: hgalo usted mismo Cmo encontrar una beca?, la respuesta es simple: la beca no ir por ustedes, ustedes deben buscarla y encontrarla, nadie mejor que uno mismo para ayudarse a encontrar la beca soada. En primer lugar, es necesario tener claro qu estudiar; luego es muy importante indagar dnde hacerlo, identificando tanto la universidad como el pas de destino, en caso quieran estudiar fuera. Una vez claro el panorama, se tienen dos caminos: identificar muy bien las convocatorias existentes que se ajusten a las metas trazadas o averiguar en la universidad (es) si sta ofrece algn tipo de beca o ayuda. Varias universidades en Europa, EE.UU. y Asia cuentan con programas propios de becas a las cuales se accede directamente contactando con las mismas universidades, lo mejor de todo es que mediante Internet accedemos a la informacin con rapidez. Preprate para postular Idiomas, idiomas, idiomas, es el principal requisito a tomar en cuenta a la hora de postular a una beca. Mientras ms idiomas dominemos, ms oportunidades tendremos y estaremos con ventaja respecto a otras personas que tambin postulan. No slo se trata de oportunidades para lograr la beca, sino ms bien sobre oportunidades de estudio dominando idiomas como el ingls, el francs o el alemn por ejemplo- tendremos una amplia gama de oportunidades de estudios con beca en pases del primer mundo, en donde la calidad de la educacin es de gran calidad. Lo segundo importante es mantenerse muy informado sobre qu y dnde estudiar; se debe indagar a fondo en las instituciones educativas de destino, si es posible, conseguir referencias de ex becarios u otras personas que hayan estudiado en los

lugares donde aspiramos postular. La participacin en blogs, foros y navegar en Internet es crucial en esta etapa. En tercer lugar podramos mencionar el tener un currculum atractivo (hoja de vida) que incluya adems de la formacin acadmica: experiencia laboral, estudios afines a los que pretendemos realizar, actividades extracurriculares culturales, deportivas, sociales, habilidades y que reflejen que podemos ser buenos embajadores de nuestro pas en el extranjero. Veracidad en la informacin y un buen expediente Las referencias que podamos brindar, as como las cartas de recomendacin que presentemos, tambin son vitales. stas deben contener informacin vers y que nos perfile como excelentes candidatos. Tambin es importante expresar siempre el deseo sincero de volver a nuestro pas de origen para contribuir con el desarrollo y compartir los conocimientos adquiridos, este punto muchas veces determina la obtencin de la beca, pues la mayora de las instituciones que las ofertan son enemigas de la fuga de talentos. Tambin es preciso tener en cuenta el presentarse a las convocatorias cumpliendo muy bien con todos los requisitos. El preparar un adecuado expediente, con excelente ortografa, puntualidad y veracidad, aunque no parezca, de aqu depende en gran parte nuestra competitividad para acceder a la beca. Podr haber miles de pginas web y blogs en el ciberespacio que los ayuden a orientarlos sobre estos temas, pero slo de ustedes mismos depende un resultado exitoso. Si buscas becas, visita la embajada Con el avance de las nuevas tecnologas de la informacin, hoy en da una de las cosas que la gran mayora de interesados en becas realiza, es navegar horas en Internet en busca de nuevas convocatorias e informacin que los lleve a lograr su objetivo de movilidad: becas, ayudas, pasantas o simplemente la posibilidad de

realizar un intercambio acadmico. No obstante, nos olvidamos de hacer algo elemental, el visitar ya sea fsica o incluso virtualmente la fuente de toda esta ayuda que por lo general, proviene de las embajadas de distintos pases con presencia en el Per. Durante todo este ao, en Universia Per hemos visitado varias embajadas encontrando en cada una de ellas valiosas fuentes de informacin y contacto sobre movilidad acadmica. Las oportunidades de movilidad acadmica que las embajadas ofrecen varan de acuerdo a numerosas variables: lugar, dotacin de la beca, tipo, especialidad, idioma, etc. Si ests interesado en obtener una beca, visita la embajada del pas al cual ests pensando emigrar y aprovecha esta valiosa fuente de informacin. ROTACIN DEL PERSONAL El trmino de rotacin de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organizacin y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organizacin y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotacin de personal se expresa mediante una relacin porcentual entre las admisiones y los retiros con relacin al nmero promedio de trabajadores de la organizacin, en el curso de cierto perodo. Casi siempre la rotacin se expresa en ndices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnsticos, promover disposiciones, inclusive con carcter predictivo. ndice de Rotacin de Personal 1. Para Planeamiento A+D 2 EM x 100

2. Para analizar prdidas de personal y causas D x 100 EM

3. Para analizar prdidas de personal y motivos de desvinculacin D x 100 (N1 + N2 + ... Nn)/a

A = Adminisiones de Personal D = Salidas de Personal EM = Promedio efectivo de personal en el perodo N1 + N2 + ... Nn = Sumatoria de los nmero de empleados al comienzo de cada mes

a = Nmero de meses del perodo VISITA DE INTERCAMBIO

El principal objetivo de las Visitas e intercambios es la mejora de la calidad de la educacin a travs de la mejora de las destrezas prcticas de enseanza, preparacin, orientacin o gestin.

Abiertas y flexibles para llenar la variedad de necesidades del sector y del personal de formacin (formal, no formal, informal), cubren cualquier aspecto profesional. Nunca para sustituir visitas preparatorias: la futura cooperacin entre instituciones ser, en este caso, un buen efecto secundario, nunca el objeto inicial de la visita. Esta accin se dirige por tanto a mejorar las competencias educativas, de gestin y orientacin del personal y futuro personal de educacin de personas adultas,

permitindole realizar visitas (unidireccionales o recprocas) en otro pas participante en el PAP, asistir a conferencias o seminarios, etc. Actividades objeto de las visitas e intercambios

Enseanza o colaboracin docente en una institucin Estudio o intercambio de experiencia sobre poltica educativa, currculos, metodologas, estrategias, gestin, desarrollo de indicadores, modelos de financiacin, etc.

Observacin directa (jobshadowing) en una institucin . Asistencia a una conferencia o seminario (valor aadido), incluidas las conferencias europeas de asociaciones de aprendizaje Grundtvig.

Segn el propsito de la visita, podemos distinguir entre personas que van a mejorar sus capacidades docentes, de gestin, de organizacin, de asesoramiento o formacin, etc. pero, en definitiva, que van bsicamente a adquirir competencias y personas que van a apoyar el trabajo de la organizacin de acogida, a contribuir como expertos en un rea docente, o de gestin o de otro tipo El desarrollo humano como promocion Comprendemos el desarrollo humano desde una perspectiva humanstica, como el proceso de mejora de capacidades y libertades humanas que permiten a las personas vivir una vida que tienen razones para valorar. Aceptamos, adems, que el bienestar depende de la capacidad y opciones para actuar y luchar por objetivos que se valoran, y no slo de la cantidad de bienes que pueden consumirse. Vemos, por lo tanto, una relacin muy cercana entre Habilidades para la Vida y la promocin del desarrollo humano en su sentido ms amplio. La educacin en Habilidades para la Vida contribuye al desarrollo de las capacidades humanas necesarias para vivir mejor la vida y para contribuir a la transformacin de la sociedad en que vivimos. Cuanta ms capacidad o competencia se tenga para actuar en el terreno psicosocial (relaciones consigo

mismo, con las dems personas y con el entorno social amplio), se tendrn ms opciones personales para conseguir objetivos de inters individual o social. Cuando una persona es creativa y puede hacer una lectura crtica de la realidad, cuando sabe tomar decisiones, cuando puede comunicarse en forma asertiva y hacer respetar sus derechos, o cuando sabe afrontar problemas y conflictos, tiene una mayor capacidad para enfrentarse a los desafos de la vida diaria y lograr condiciones de bienestar para s misma y para los suyos. Capacidades humanas esenciales Algunos especialistas en el tema del desarrollo como Martha Nussbaum, han realizado algunas aportaciones que muestran horizontes prometedores. Hace varios aos esta autora propuso un declogo de lo que llam capacidades humanas funcionales esenciales. Diez capacidades a las que, en su opinin, todas las personas deberan tener derecho y que los Estados podran tener en cuenta como un referente de sus polticas econmicas y sociales. Cada una de estas diez capacidades est definida con muy pocas palabras. Por ejemplo:

Emociones: ser capaz de tener lazos afectivos a cosas y personas fuera de nosotros mismos; de amar a aquellos que nos aman y cuidan de nosotros, de sentir dolor en su ausencia; en general, para querer, sufrir, experimentar el anhelo, la gratitud y la ira justificada.

Razonamiento prctico: ser capaz de formarse un concepto de lo bueno y de reflexionar de manera crtica sobre la forma en que se planea la propia vida.

Afiliacin: ser capaz de vivir con y para otros, de reconocer y mostrar preocupacin por otros seres humanos, de ser parte de varias formas de interaccin social. Ser capaz de ser tratado como un ser digno cuyo valor es igual que el de otros.

PROGRAMAS DE PROMOCION DEL PERSONAL Una promocin es un momento muy importante en la historia laboral de cualquier persona, y ms an es el origen de muchos conflictos internos si no se administra adecuadamente.

Es un momento muy importante en la historia laboral de una persona. Por lo comn se concede un reconocimiento del desempeo anterior y del potencial a futuro.

Las promociones tiene como base dos criterios: El merito del trabajador y/o en su antigedad. Aqu Cul debe utilizar algunas usted en su empresa? ideas:

1. Promociones basadas en el merito Su fuente es el desempeo relevante que una persona consigue en su puesto. Sin embargo, existe ciertas dificultades al momento de tomar una decisin acertada, convirtindose la promocin en una especie de "premio por simpata". Cul es la causa de esta situacin? Esto se presenta cuando la persona que toma la decisin no puede distinguir en forma objetiva entre los candidatos que han tenido un desempeo sobresaliente y las que no la han tenido.

Mis Simpata: Las decisiones de promocin que se basan en sentimiento personales son ms comunes cuando el desempeo no se mide de manera objetiva. Cuando las promociones se originan en " corazonadas" personales, es probable que la organizacin termine elevando a una persona de capacidad inferior a un nivel de ms alta responsabilidad y actuando directamente en perjuicio de la motivacin y la satisfaccin de los otros trabajadores. Lo importante es que la decisin se apoye en un criterio objetivo de evaluacin del desempeo y no en las preferencias subjetivas del que efecta la decisin. Ampliacin de las funciones y responsabilidades del personal. Con frecuencia es necesario dotar de ms funciones y de mayor responsabilidad al

personal que interviene en el proceso, como medio para reducir etapas y acortar tiempos de ciclo. La implantacin de estos cambios afecta fuertemente al personal, por lo que ha de ser cuidadosamente llevada a cabo para reducir la resistencia que pudiera darse en las personas implicadas.

CONCLUSIN Cuando el individuo se siente tranquilo consigo mismo, es muy probable que tambin lo est con su entorno personal y laboral. El trabajador debe gozar de salud y de equilibrio emocional, para poder rendir de forma ms exitosa y productiva. Al sentirse incentivado, su esfuerzo se ver "justificado".

BIBILOGRAFIA www.gestiopolis.com www.habilidadesparalavida.net http://www.oapee.es http://www.buenastareas.com