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ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS

¿Qué es una competencia? Spencer y Spencer (1993) consideran que es: "una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio" (p. 9). Rodríguez y Feliú (1996) las definen como "Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad". Ansorena Cao (1996) plantea: "Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse como característica de su comportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable." (p. 76) Guion (citado en Spencer y Spencer) las define como "Características subyacentes de las personas que indican formas de comportarse o pensar, generalizables de una situación a otra, y que se mantienen durante un tiempo razonablemente largo" Woodruffe (1993) las plantea como "Una dimensión de conductas abiertas y manifiestas, que le permiten a una persona rendir eficientemente". Finalmente, Boyatzis (Woodruffe, 1993) señala que son: "conjuntos de patrones de conducta, que la persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones". Del análisis de estas definiciones puede concluirse que las Competencias: 1. Son características permanentes de la persona, 2. Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo, 3. Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole. 4. Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan. 5. Pueden ser generalizables a más de una actividad. Probablemente una fuente de confusión con respecto a las Competencias, es que son entidades más amplias y difusas que los constructos psicológicos tradicionales. De hecho, las Competencias combinan en sí, algo que los constructos psicológicos tienden a separar (a sabiendas de la artificialidad de la separación): lo cognoscitivo (conocimientos y habilidades), lo afectivo (motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad), lo psicomotriz o conductual (hábitos, destrezas) y lo psicofísico o psicofisiológico (por ejemplo, visión estroboscópica o de

pero esté dispuesto a aprender y tenga las condiciones de hacerlo. disposiciones y conductas específicas. valga la redundancia. actual. Es importante diferenciar las Competencias necesarias para realizar un trabajo exitosamente. es necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un trabajo específico. las Competencias se plantean como multidimensionales en sí mismas y con una relación directa con el contexto en que se expresan. los constructos psicológicos asumen que los atributos o rasgos son algo permanente o inherente al individuo. que alguien tenga los conocimientos para hacer el trabajo. pero no lo desee hacer. es decir. es decir. Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluación. De esta manera podemos concluir lo siguiente: Las competencias son comportamientos. Mientras que la psicología tradicional intenta generar variables unidimensionales en la medida de lo posible. Si falla alguno de esos aspectos. Estos tres aspectos se complementan. ser sensible a los puntos de vista de otros. que. la persona debe tener ciertas Competencias: ser incisivo en su comprensión de los asuntos. Woodruffe (1993) destaca. actuar en forma cooperativa con otros y estar orientado hacia el logro de objetivos Cada empresa deberá realizar un análisis cuidadoso de cuáles son las competencias requeridas en la misma. que garanticen homogeneidad conceptual y métrica para cada una de ellas (aunque luego se combinen para realizar predicciones de criterios complejos). Aparte de esto. y el mismo se requiere para lograr algo. de lo que la persona hace en su trabajo. desear resolver los asuntos y obtener resultados. Una Competencia es lo que hace que la persona sea. tener confianza en dirigir a otros. o no sepa como hacerlo. por ejemplo persuadir a otros no es una competencia. lo que puede significar la conjunción de conocimientos. que para ser observadas. Las personas aplican integralmente sus aptitudes. "competente" para realizar un trabajo o una actividad y exitoso en la misma. sino algo que la persona debe hacer en el trabajo. tomando en cuenta las características propias de cada uno de los puestos de . su motivación o su interés. incluso son capaces de transformarlas y hacerlas más eficaces para una situación determinada. actitudes. c) La disposición para realizarlo.colores). ya no se es "competente". algunas personas disponen mejor de ellas que otras. ser abierto en su forma de razonar a fin de encontrar opciones. para llevar a cabo el trabajo. Esto establece en sí una diferencia. b) La capacidad real. Para persuadir a otros eficientemente. ya que es posible. habilidades. que existe fuera del contexto en que se pone de manifiesto. o que tenga el deseo de realizarlo. mientras que las Competencias están claramente contextualizadas. habilidades y conocimientos adquiridos. Es lo que Lawshe y Balma (1966) planteaban hace muchos años como: a) La potencialidad para aprender a realizar un trabajo. pero no sepa cómo hacerlo.

Orientación al cliente 9. Energía y perseverancia 18. Trabajo en equipo 7. no existe un catalogo universal de competencias. Comunicación efectiva 8. Capacidad de análisis y síntesis 17.trabajo que la conforman. Iniciativa 12. Trabajo en equipo 10. Orientación al cliente 3. Comunicación afectiva 14. Flexibilidad 5. Toma de decisiones 19. Empowerment 3. Dirección de personas 14. Relaciones públicas 8. Orientación a resultados 5. Empowerment 6. Dinamismo – energía 2. Sin embargo. Organización 16. Desarrollo de colaboradores 6. Niveles ejecutivos 1. Iniciativa 4. Trabajo en equipo 4. De esta manera. Liderazgo 2. se presenta a continuación un listado de algunas posibles competencias. Visión estratégica 19. Desarrollo de colaboradores 2. Flexibilidad y aprendizaje 18. Liderazgo para el cambio 4. Dinamismo – energía 7. Anejo del conflicto 13. Organización 12. ya que como decíamos anteriormente cada empresa deberá determinar cuales son las que le aplican a cada uno de sus respectivos puesto. Orientación a resultados . Orientación al logro 20. Orientación al cliente 9. Comunicación afectiva 8. Negociación 9. Planeación 11. Planeación 15. Capacidad de análisis y síntesis 7. Optimización y calidad 15. Pensamiento estratégico 5. Orientación a resultados 11. Orientación a resultados Niveles Intermedios 1. Energía y perseverancia 16. Liderazgo 3. Iniciativa 6. Solución de problemas 17. Orientación a resultados 10. Control 13. Tolerancia a la presión Niveles iníciales 1. Negociación 20.

cuáles fueron los resultados? 3. ¿Cómo lo entreno?. Deme un ejemplo especifico de cómo usted entrena a sus colaboradores Liderazgo 1. Por favor relate una situación en la que sus colaboradores le hayan propuesto alguna nueva idea y dígame. Dígame si ha tenido que entrenar a un colaborador para ocupar un puesto de más responsabilidad ¿qué fue lo que usted hizo?. ¿qué fue lo que usted hizo? 2. ayuda a predecir conductas futuras.? Guía para Entrevista basada en Competencias Niveles Ejecutivos Desarrollo de colaboradores 1. La técnica de entrevista basada en competencias consiste en hacer preguntas situacionales que nos permitan encontrar la evidencias mencionadas anteriormente. la técnica de las preguntas deberá partir del siguiente esquema: Regla de oro: • Para evaluar competencias no debe utilizar preguntas hipotéticas. ¿Qué resultados obtuvo? 2. el objetivo de la entrevista de selección de personal basada en competencias consiste en encontrar evidencia de que el candidato cuenta con las competencias requeridas en el puesto. ¿qué hizo usted para lograrlo? 3. Deme un ejemplo concreto de algún logro obtenido de su gestión como líder de su grupo?.. .De esta manera. Dígame de una situación donde usted…? Deme un ejemplo…. ¿cómo lo manejo?. ¿Cómo lo manejo?. Deme un ejemplo especifico de cómo hace usted para motivar a su equipo de trabajo. ¿Alguna vez le toco supervisar a una persona difícil de manejar?.? Cuándo fue eso…? Porqué…? Quién más intervino. • Recuerde que: Identificar conductas pasadas. Para esto.

¿Deme un ejemplo de qué hizo usted para lograr algún cambio importante en los sistemas y procedimientos de trabajo?. tanto directos como indirectos?. ¿Qué hizo usted?. ¿Alguna vez ha tenido que dirigir un cambio importante en alguno de sus trabajos?. 3. ¿Cuándo usted ha tenido que llamarle la atención a algún empleado por algo. ¿Cuáles han sido estas?. ¿Qué ha hecho usted cuando ha recibido alguna reclamación de algún cliente insatisfecho?. ¿Cuál fue su papel especifico?. ¿Qué hizo usted para lograr dicho cambio?. ¿Cuáles fueron los resultados? 2. Cuénteme de alguna ocasión en que usted propuso algún nuevo sistema de trabajo. ¿Porqué lo propuso?. ¿Alguna vez ha participado usted en algún proyecto estratégico para su organización?. ¿Qué procedimientos o sistemas se han implementado durante su gestión para evaluar la satisfacción de sus clientes? 2. ¿Qué resultados obtuvo? . ¿Bajo su administración se han implementado mejoras en cuanto al servicio a sus clientes?. 2. ¿Cómo se implementaron?. ¿Cuáles fueron los resultados? Pensamiento estratégico 1. ¿Cómo motiva usted a sus colaboradores. ¿qué hizo usted?. cómo lo manejo?. ¿Qué método utiliza?. ¿Cuál fue su papel? 3. ¿Cuáles son las áreas más estratégicas de su organización que usted controla actualmente? 2. ¿cómo lo realizó?. ¿Qué cambios a propuesto o implementado usted en sus trabajos anteriores?. ¿cómo lo hizo?. Deme un ejemplo específico de ello. ¿qué resultados obtuvo de ello? Iniciativa 1. ¿Qué hizo usted? Orientación al cliente 1. ¿Cómo comunica usted los objetivos de su compañía y/o departamento a sus colaboradores? Trate de ser lo más especifico posible.Liderazgo para el cambio 1. ¿Cómo lo manejo?. ¿Cómo la manejo? Guía para entrevista basada en Competencias Niveles Intermedios Liderazgo 1. ¿Cuáles son las oportunidades y/o amenazas que usted ha identificado para su empresa en los próximos años? ¿Cómo llegó a esa conclusión? 3. 3.

Describa alguna mejora que haya tenido que implementar para la satisfacción de sus clientes. que le haya demandado un esfuerzo importante durante un largo período de tiempo. Deme un ejemplo de una tarea especial. ¿Cómo lo manejo? Orientación al cliente 1. Describa una situación laboral o académica más tensa que haya tenido que resolver. ¿Cuál fue el resultado en su última evaluación del desempeño?. ¿porqué considera usted que alcanzó ( o no) los objetivos propuestos? 3. ¿Qué implicó esta mejora?. ¿cómo lo manejo exactamente? 2. ¿Cuál fue su responsabilidad particular? Orientación a resultados 1. Deme un ejemplo de una ocasión en que usted hizo algo adelantándose a las necesidades de su jefe o de sus clientes ¿Qué fue lo que hizo?. ¿cuál fue el resultado? 2. Hábleme de alguna ocasión. ¡Qué hizo usted?. ¿cómo lo hizo? 3. ¿Cuál fue su papel en ello? 3. ¿En qué situaciones ha tenido que dejar una tarea sin resolver?. Cuando tiene presiones en su trabajo o estudios y lo problemas se amontonan ¿Qué ha hecho para resolverlos?. ¿usted cómo reacciona?. Si su jefe o gerente establece nuevas metas que usted no comparte. en su trabajo o en sus estudios. Cuénteme de algún trabajo en el que el equipo a su cargo haya superado las expectativas de sus clientes. cuénteme sobre ello. ¿cómo lo manejo?. ¿Cómo determina usted los resultados o metas a alcanzar en su unidad de trabajo?. ¿qué criterios utiliza para ello?. ¿cómo lo comunica a sus colaboradores? 2.2. ¿qué elementos tomó en cuenta para organizarse?. ¿cómo lo hizo? 3. ¿Qué hizo usted?. ¿cómo lo solucionó? Guía para entrevista basada en Competencias Niveles Iníciales Dinamismo –Energía 1. Deme un ejemplo específico de ello. Bríndeme un ejemplo de esta situación. ¿cómo lo hizo? 2. en que ciertos hecho imprevistos lo hayan obligado a redistribuir su tiempo. en algún trabajo o en la universidad. ¿qué hizo usted?. ¿cómo lo ha manejado? . Tolerancia a la presión 1. ¿Cómo identifica usted las necesidades de sus clientes (internos y/o externos)?. Dígame de alguna ocasión en que usted tuvo que tomar alguna decisión importante sin contar con políticas o procedimientos de apoyo para ello.

¿Qué fue lo que hizo usted?. Si le asignan una tarea abrumadora. Dígame qué ha hecho usted para motivar a sus compañeros de equipo a lograr los resultados esperados. ¿cuál era el resultado esperado?. trabajo o lugar de residencia. Alguna vez tuvo que hacerse cargo de alguna tarea nueva o diferente a lo acostumbrado. ¿Cuál fue su aportación al equipo?. Deme un ejemplo especifico de una tarea que tuvo que realizar en equipo. ¿cómo lo manejo? 2. con límite de tiempo determinado.3. ¿Cómo reacciona cuando usted tiene algo planeado y por alguna circunstancia tiene que cambiarlo todo? . ¿Cómo lo ha hecho? Trabajo en equipo 1. ¿Qué hizo usted para adaptarse a su nuevo entorno?. ¿Cómo elabora su estrategia para cumplir con el plazo?. ¿Cómo lo manejo? 3. ¿Cuál fue su responsabilidad en el equipo?. ¿cómo lo manejo? 3. Flexibilidad 1. Cuénteme de alguna tarea que haya tenido que realizar en equipo. ¿en qué contribuyo exactamente al logro del resultado? 2. Cuénteme de alguna vez que tuvo que cambiar de escuela. ¿Qué ha hecho usted?.