UNIVERSIDADE DE SO PAULO FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAO E CONTABILIDADE DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAO PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO

... COMO SE FOSSE MQUINA: CONTRIBUIES SOCIOLGICAS PARA UMA LEITURA CRTICA DO SENTIDO DA ADMINISTRAO DE PESSOAS.

Rodrigo Bombonati de Souza Moraes Prof. Dr. Arnaldo Jos Frana Mazzei Nogueira

SO PAULO 2004

Prof. Dr. Adolpho Jos Melphi Reitor da Universidade de So Paulo Profa. Dra. Maria Tereza Leme Fleury Diretora da Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade Prof. Dr. Eduardo Pinheiro Gondim de Vasconcellos Chefe do Departamento de Administrao Prof. Dr. Isak Kruglianskas Coordenador do Programa de Ps-Graduao em Administrao

RODRIGO BOMBONATI DE SOUZA MORAES

... COMO SE FOSSE MQUINA: CONTRIBUIES SOCIOLGICAS PARA UMA LEITURA CRTICA DO SENTIDO DA ADMINISTRAO DE PESSOAS. Dissertao de Mestrado apresentada ao Departamento de Administrao da Universidade de So Paulo como requisito para a obteno do ttulo de Mestre em Administrao Prof. Dr. Arnaldo Jos Frana Mazzei Nogueira

SO PAULO 2004

Dissertao defendida e aprovada no Departamento de Administrao da Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade da Universidade de So Paulo Programa de Ps-Graduao em Administrao, pela seguinte banca examinadora:

FICHA CATALOGRFICA
Elaborada pela Seo de Publicaes e Divulgao do SBD/FEA/USP

Moraes, Rodrigo Bombonati de Souza ... como se fosse mquina : contribuies sociolgicas para uma leitura crtica do sentido da administrao de pessoas. / Rodrigo Bombonati de Souza Moraes. -- So Paulo, 2004. 237 f. Dissertao (Mestrado) Universidade de So Paulo, 2004 Bibliografia. 1. Administrao de recursos humanos 2. Administrao Aspectos sociais I. Universidade de So Paulo. Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade II. Ttulo. CDD 658.302

queles(as) que buscam despojar as relaes humanas das violncias simblica e material.

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AGRADECIMENTOS
Agradecer no tarefa fcil. No por no haver a quem, mas deixar de considerar. Devido s diversas influncias que tenho recebido durante toda a minha vida e que, talvez, muitas dessas pessoas, seno a maioria, no saibam de suas contribuies para que este trabalho sasse da forma que saiu, ficasse da forma que ficou. Grandes responsveis! Inicio agradecendo minha famlia: minha me, quem admiro e amo profundamente, Ana Maria, meu irmo eterno companheiro de alegrias e tristezas, Luiz Carlos (I), meu pai ausente e presente, como todo heri, Antonio Carlos, minha dedicada e presente amiga, sua esposa, Maria Antonia, meu pequeno e doce irmozinho, Antonio Carlos (Tonico); Agradeo demais minha tia, Snia (S), que sempre me teve um olhar materno, at de admirao, ao primo de memorveis histrias de criana, Celso (Cu), prima neste momento distante porm sempre amada, Alessandra (Sassa), aos falecidos, tio, Celso (Ci), que me gritava, v, Carlos (o Bombonati), que me ensinava matemtica, me fazia rir, e v, Maria (a Pardo, que, infelizmente, no recebi), que me carregava, agentava; Agradeo ao amigo Caio, professor, que me apontou os caminhos das cincias e da verdadeira amizade, distante Las, que me ensinou a amar, a me olhar, a todos os verdadeiros amigos da FEA/USP e das escolas por onde passei, todos de copo e de cruz; Agradeo ao meu orientador Prof. Dr. Arnaldo Mazzei Nogueira que me auxiliou na estruturao deste trabalho e que aceitou, como mestre e como amigo, o desafio de me orientar, dados os riscos que sabamos correr; Agradeo equipe do PPG da FEA/USP pelo auxlio e indispensveis informaes, sempre prestadas com grande preciso e pacincia, nominalmente: Valria, Francisco, Cida, Luciene, Mrcia, Helosa, Daniela e Fabiana. Agradeo aos que, em mim, viram pouco, mas que, com isso, estimularam-me a seguir. Mais ainda, agradeo aos que realmente me viram, mas que agora esto ausentes.

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Mesmo quando repousa sobre a fora nua e crua, a das armas ou a do dinheiro, a dominao possui sempre uma dimenso simblica. Por sua vez, os atos de submisso, de obedincia, so atos de conhecimento e de reconhecimento os quais, nessa qualidade, mobilizam estruturas cognitivas suscetveis de serem aplicadas a todas as coisas do mundo e, em particular, s estruturas sociais. Pierre Bourdieu (2001: 209)

O espelho tem um lado transparente, que reflete a nossa imagem, mas tambm tem um lado opaco, o seu avesso. Nesse lado opaco existe uma resistncia imagem. A sociedade no se v porque o oposto da imagem dominante. Existe, ento, uma dialtica. Alfredo Bosi (2003)

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RESUMO

A administrao de pessoas pode ser compreendida como uma rea do saber, interna s cincias humanas, onde teorias e tcnicas so criadas, destrudas e recriadas tendo em vista a reproduo do capital. Com efeito, verifica-se nesta pesquisa que as prticas dos pesquisadores, dos profissionais de recursos humanos e dos agentes pertencentes s entidades e s diversas mdias representativas dessa rea sintetizam as produes simblicas estruturadas histrico-materialmente nesse campo. Nessa perspectiva, observam-se vicissitudes nas relaes de trabalho desde o surgimento da Grande Indstria at hoje, havendo a necessidade, inicialmente, da legitimao intelectual do novo sistema de produo pelos autores clssicos das cincias sociais, para, em seguida, a tcnica de administrao de pessoas assumir a mediao entre o trabalhador e o trabalho executado, garantindo a produo e o retorno financeiro. Para tanto, diversas teorias so constantemente lanadas, bem como diferentes escolas so criadas, a partir de experimentos, exames e estudos das prticas laborais, a fim de que os agentes dominantes nesse campo social possam entender o comportamento humano no trabalho e nele interferir para um incremento da produtividade. Entendemos que tais pesquisas, baseadas na psicologia, na sociologia, na antropologia, na politicologia, entre outras, possuem razes, no to distantes de sua origem, fincadas num certo tipo de pensamento: o conservador. Assim, o presente estudo investiga criticamente o sentido construdo no campo da administrao de pessoas, tendo como foco as produes simblicas e as aes dos administradores de pessoas, que, para ampliar o seu espao de atuao, portanto, o seu poder, aproximam-se da linguagem do mercado ao mesmo tempo em que se distanciam das pessoas. Portanto, administrar ou gerenciar pessoas significa, pelas diversas anlises ora realizadas, criar as condies simblicas e objetivas para que os objetivos organizacionais sejam alcanados. Sentido esse possvel pela autonomizao da rea em relao s teorias da administrao, pela adoo da linguagem dos negcios, e menos das pessoas, pelo auxlio das mdias e associaes e pelas constantes reestruturaes administrativas, especificamente, as terceirizaes.

ABSTRACT
The administration of people can be understood as an area of knowing, intern to sciences human beings, where theories and techniques are servants, destroyed and recreated in view of the reproduction of the capital. In fact, one can verify in this research that the practices of the researchers, professionals of human resources and pertaining agents to the entities and the diverse representative medias of this area synthesize the symbolic productions structuralized historic-materially in this field. In this perspective, vicissitudes in the work relations are observed since the sprouting of the Great Industry until today, having the necessity, initially, of the intellectual legitimating of the new system of production for the classic authors of social sciences, for, after that, the technique of administration of people to assume the mediation between the worker and the executed work, guaranteeing the production and the financial return. For in such a way, diverse theories constantly are launched, as well as different schools are servants, from experiments, examinations and practical studies of the labor ones, so that the dominant agents in this social field can understand the human behavior in the work and in it to interfere for an increment of the productivity. Thus, the present study critically investigates the meaning constructed in the field of the administration of people, having as focus the symbolic productions and the actions of the administrators of people, who, to extend its space of performance, therefore, its power, come close themselves to the language of the market at the same time they move way from people. Therefore, to manage or to manage people means, for the diverse carried through analyses however, to create the symbolic and objective conditions so that the organization objectives can be reached. This sense is possible due to the autonomization of the area in relation to the theories of the administration, for the adoption of the language of the businesses, and less of the people, for the aid of the medias and associations and for the constant administrative reorganizations, specifically, the outsourcing.

SUMRIO AGRADECIMENTOS........................................................................................................ii RESUMO.............................................................................................................................iv ABSTRACT..........................................................................................................................v SUMRIO............................................................................................................................5 Lista de quadros e figuras...................................................................................................7 INTRODUO....................................................................................................................8 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO..............................................................................9 OBJETIVO E PLANO DO ESTUDO....................................................................13 POSICIONAMENTO E ESCOLHAS TERICO-METODOLGICAS.............15 METODOLOGIA DA PESQUISA........................................................................22 PROBLEMA DA PESQUISA................................................................................29 1. CONTRIBUIES DA SOCIOLOGIA PARA UMA ANLISE CRTICA DA ADMINISTRAO DE PESSOAS.................................................................................31 CONDIES METODOLGICAS CONSTRUO DO CAMPO DA ADMINISTRAO DE PESSOAS.......................................................................32 CONDIES HISTRICAS PARA UMA LEITURA CRTICA DO CAMPO DE ADMINISTRAO DE PESSOAS................................................................48 2. O LUGAR DA ADMINISTRAO DE PESSOAS NA TEORIA DA ADMINISTRAO E A INSTITUCIONALIZAO DO PENSAMENTO DA ADMINISTRAO DE PESSOAS ASSOCIAES E MDIAS............................75 FUNDAMENTOS TERICOS DAS ESCOLAS E TCNICAS DE RH............77 AS INSTITUIES E ASSOCIAES RELACIONADAS AO RH NO BRASIL: LEGITIMANDO A VISO DE MUNDO...........................................102 3. A FALA DOS ADMINISTRADORES DE PESSOAS............................................114 PROCEDIMENTO PARA A ANLISE DAS ENTREVISTAS........................115 ANLISE DAS ENTREVISTAS.........................................................................116 CONCLUSO..................................................................................................................172 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS..........................................................................181 MORAES FILHO, Evaristo. Comte. So Paulo: tica, 1978......................................184 APNDICE.......................................................................................................................186 APNDICE A ..................................................................................................................187 QUADRO DOS CONCEITOS DAS CINCIAS HUMANAS APROPRIADOS PELA ADMINISTRAO DE PESSOAS...................................................................187 APNDICE B ..................................................................................................................188 QUESTIONRIO ESTRUTURADO DAS ENTREVISTAS.....................................188

6 APNDICE C ..................................................................................................................190 TRANSCRIES DAS ENTREVISTAS.....................................................................190 Luciana Marcolino.........................................................................................................207 APNDICE D...................................................................................................................232 CONVITE PARA A ENTREVISTA.............................................................................232 APNDICE E...................................................................................................................233 APNDICE F...................................................................................................................236 Texto produzido para defesa de dissertao de mestrado do dia 20/12/2004 intitulada: ... como se fosse mquina: contribuies sociolgicas para uma leitura crtica do sentido da administrao de pessoas............................................................236

Lista de quadros e figuras

FIGURA 1: As dimenses das cincias humanas apropriadas pelo RH..................... 79 QUADRO 1: Aglutinao das questes por bloco de resposta................................. 118

INTRODUO

(...) saberamos muito mais das complexidades da vida se nos aplicssemos a estudar com afinco as suas contradies em vez de perdermos tempo com as identidades e as coerncias, que essas tm obrigao de explicar-se por si mesmas.
Jos Saramago (1922) in A Caverna (2001: 26).

JUSTIFICATIVA DO ESTUDO H tempos, tornou-se lugar comum criticar a administrao quanto s suas tcnicas1 de tornar o trabalho mais eficiente, portanto, adequado aos objetivos financeiros, primeiramente, e mercadolgicos, conseqentemente, das organizaes privadas e pblicas. Haja vista a primeira lio aprendida pelos estudantes de administrao de empresas, qual seja: as empresas existem para gerar lucros. O objeto dos questionamentos que ora tratado no se reserva s mudanas de processos, ao uso de novos instrumentos produtivos ou s tticas para seleo de segmentos de mercados. Para alm disso, o que se verifica no apenas academicamente como tambm na prtica das organizaes a crescente preocupao em organizar o trabalho e o seu contexto, a fim de que tudo tenha sua medida e, nesse sentido, possa ser adequado s condies objetivas e simblicas internas e externas s organizaes que determinam o cotidiano das relaes sociais. Pode-se encarar este fenmeno como uma derivao do processo de racionalizao do mundo, proposto pela Modernidade. Ou seja, tudo o que se apresenta ao homem, desde os fatores ligados natureza s manifestaes resultantes das aes humanas, seria passivo de mensurao, por um lado, e de controle e adequao aos seus interesses, sejam esses quais forem, por outro. Partir deste pressuposto um caminho vivel e, para este estudo, necessrio. Isso se se levar em considerao dois aspectos que o tornaro frutfero. O primeiro refere-se ao que Max Weber chamou de conseqncias indesejveis do processo de racionalizao. Por isso, entendem-se os produtos da racionalizao aplicados s diversas dimenses da vida humana, que no estavam previstos nas formulaes iniciais dos idealizadores, e so
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Teoria em ato (Bourdieu apud Thiollent, 1982).

10 reproduzidos pelas suas aes em forma de habitus2. Seriam, grosso modo, os efeitos colaterais das aes racionais que a bula no previra. O segundo no apreendido imediatamente refere-se ideologia da racionalizao. Ou seja, assume-se em princpio que a racionalidade, desde a sua conceituao moderna, servira como um instrumento de dominao, primeiramente, das condies da natureza pelas cincias naturais, passando, em seguida, ao controle mesmo do homem pelas cincias humanas e as suas derivaes, como a administrao e, mais especificamente, a administrao de pessoas. Nesse mesmo sentido, pode-se utilizar a teoria marxista quanto ao fetichismo da mercadoria, ou mesmo a posterior injuno lgica da reificao da vida social, e os sistemas simblicos, de Bourdieu, para investigar essa dominao. Tal nsia de controle dos recursos e de suas aplicaes objetivas reflete-se imediatamente, positiva ou negativamente sem nenhuma considerao axiolgica, mas metodolgica , nos grupos sociais e, por conseguinte, nos agentes que deles fazem parte, de modo a torn-los suscetveis s resultantes das aes de outrem, de acordo com seus (re)velados interesses. Independentemente do nvel de conscincia dos agentes, torna-se relevante investigar os produtos gerados pelas racionalizaes humanas, especificamente, no mundo do trabalho. Como mostra Simmel no debate do sculo XIX, a diviso do trabalho favorece enormemente o desenvolvimento da cultura objetivada, dos produtos materializados a partir da cultura subjetiva, da mente humana. Neste processo, no se questionam os avanos tecnolgicos alcanados para favorecer uma maior produo. Basta analisar a evoluo no sentido de seleo dos instrumentos de trabalho estudados por Marx (1968), que os descreve, em suas formas e aplicaes, desde o artesanato ou a manufatura indstria moderna ou ao surgimento das ferramentas complexas, que, alm de substituir a fora motriz humana, pela fora animal, natural (gua, vento etc.) e, finalmente, pelo vapor, amplia a capacidade produtiva numa dimenso jamais vista historicamente. Contemporaneamente, no que se refere tecnologia, tanto as fontes de energia quanto os instrumentos de produo sofisticaram-se em tal proporo que as pesquisas tecno-

Conceito apropriado e desenvolvido por Pierre Bourdieu e que ser definido no transcorrer deste estudo.

11 cientficas realizam-se em nanotecnologia3, para aperfeioamento de produtos e de processos produtivos. Pari passu a essas mudanas, a organizao do trabalho alterou-se, transformando, conseqentemente, as relaes humanas envolvidas em seu interior. A razo, que cria as condies adaptao do homem natureza indo mesmo alm , engendra novas e contraditrias formas de reproduo social. Isso porque realizao da cultura objetivada, proposta por Simmel, pressupe-se a utilizao de agentes scio-econmicos pertencentes a diferentes posies nas diversas esferas sociais. E, da mesma maneira que aquelas tcnicas se desenvolveram para a produo das mercadorias4, outras construram-se e empregam-se nesses campos de ao para auxiliar na consecuo do mesmo fim. E estes avanos, diferentemente dos outros, so questionados nesta pesquisa. A despeito das inmeras roupagens que possam usar, as tcnicas aplicadas no mbito do trabalho denominando-se genericamente administrao convergem de maneira radical, em termos de racionalidade, quelas conformadas ao domnio da natureza, tendo em vista a sua caracterstica nomeadora, classificatria e, finalmente, controladora dos objetos apreendidos. Assim, estudar os conceitos e as teorias que as engendram, por um lado, e a sua suposta operacionalizao pelos agentes em suas atividades profissionais, por outro, contribui para a compreenso das estruturas objetiva e simblica onde as relaes de trabalho se reproduzem.. Para tanto, h que se investigar as fontes tericas e ideolgicas de formulao da administrao nas cincias humanas, mais precisamente, sociais, posto que a tcnica administrativa de adequao do trabalho produo forma-se a partir da apropriao e da utilizao de conceitos pertencentes a essas reas de conhecimento. E, uma vez que a rea
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Experimentos tecno-cientficos que operam tomos e molculas na ordem de 109 m. A seguinte definio de mercadoria sustenta o tom que ser adotado no decorrer desta pesquisa. Para Marx (1988), ela pode ser definida como um objeto externo, uma coisa, a qual pelas suas propriedades satisfaz necessidades humanas de qualquer espcie. A natureza dessas necessidades, se elas se originam do estmago ou da fantasia, no altera nada na coisa (p. 45). Entretanto, ressalta-se que, se apenas assim se entendesse a mercadoria, talvez esta pesquisa fosse dispensvel, dado que se suporia uma anlise eminentemente externa dos objetos estudados. Entretanto, como se busca o no-dito, o no-revelado, seno a partir de uma abstrao dos elementos visveis, prope-se um aprofundamento daquele primeiro conceito. Marx (Ibid.) noutro momento, ao superar as frgeis aparncias das coisas nesta sociedade, revela que o misterioso da forma mercadoria consiste, portanto, simplesmente no fato de que ela reflete aos homens as caractersticas sociais do seu prprio trabalho como caractersticas objetivas dos prprios produtos de trabalho, como propriedades naturais sociais dessas coisas e, por isso, tambm reflete a relao social dos produtores com o trabalho total como uma relao social existente fora deles, entre objetos (p. 71).

12 de administrao de pessoas autonomiza-se, conforme ser visto neste trabalho, diante da administrao em si, integrando procedimentos e aes referentes s pessoas nas empresas e nas pesquisas acadmicas, o foco deste estudo est na compreenso dos mecanismos que a estruturam e so estruturados por essa rea em especfico. Internamente a esse campo, ento, percebe-se que as empresas e os acadmicos apropriam-se dos conceitos de antropologia, quando se referem cultura organizacional, da cincia poltica, quando falam em maior participao dos trabalhadores nas decises das empresas ou das disputas de poder, e da sociologia, quando estudam as mudanas organizacionais, a adaptao do indivduo a um ambiente em constantes mudanas e quando se valem de estatsticas e metas de produo para o trabalhador, de modo a constiturem um campo de estudo e de prtica profissional. Ainda neste contexto, os especialistas em formular essas tcnicas lanam mo de outros instrumentos pertencentes a outras cincias como a biologia, para explicar a evoluo das organizaes, sua superioridade ou inferioridade, da psicologia, na seleo, treinamento, adaptao ou excluso de funcionrios, e da lingstica, quando pensam o papel da linguagem e do simblico na comunicao interpessoal. Externamente, no se pode prescindir da anlise da sociedade onde as organizaes esto inseridas, a fim de procurar, nas idas e vindas, do interior para o exterior das organizaes e, conseqentemente, das produes acadmicas feitas nessa rea, os determinantes sciopolticos de mediao do trabalho. O estudo que se prope realizar, portanto, no poderia restringir-se a um simples levantamento histrico das mudanas de idias na administrao de pessoas. Muito provavelmente, agindo desta forma, recair-se-ia nos equvocos dos manuais de administrao que datam o princpio desta tcnica ao incio do sculo XX, com os engenheiros e homens de negcio Taylor, Fayol e, o mais conhecido pelo senso comum, Henry Ford. Conforme verificou-se anteriormente, assumem-se estes pensadores como tambm produtos e no apenas causa do surgimento da administrao, uma vez que o pensamento racional-formal j se encontrava consolidado, terica e objetivamente.

13 Por outro lado, no se pode prescindir da histria, por um lado, para entender as razes do pensamento administrativo, que, como apontou-se, apropriou-se, e o faz ainda hoje, de diversos conceitos das cincias humanas e naturais para a sua constituio tcnica. Por outro lado, para superar a naturalizao (reificao) dos conceitos, segundo Bourdieu, isso na tentativa de explicar como os mecanismos que conformam a administrao de pessoas estruturam e so estruturados no mundo do trabalho atual. Parte-se do pressuposto de que esse, fundamentado na Revoluo Industrial, possui como caractersticas, para Mills (1981), a fragmentao, a padronizao e a rotinizao, levando, na anlise weberiana, perda de seu sentido. Hodiernamente, as rpidas reposies tecnolgicas e as insaciveis necessidades de lucratividade, levam ao aumento da competitividade das empresas e dos trabalhadores, reestruturao produtiva e administrativa, especializao da produo e, finalmente, exigncia de trabalhadores cada vez mais flexveis e dceis (Mills, 1981; Sennet, 2000). Como mediao entre a necessidade produtiva e o trabalho em si, os agentes da administrao de pessoas ou de recursos humanos5 procuram teorizar e executar atividades que possam garantir a contnua reproduo do capital. Entretanto, essa relao no direta, pois existem determinantes materiais, entendidos como objetivos, e simblicos que limitam ou potencializam as suas aes neste campo de reproduo social e material. Portanto, necessrio entender como este campo se (con)forma historicamente e quais so as suas configuraes prprias e atuais, a fim de se compreender os sentidos nele construdos, tendo em vista as formas de legitimao de seus agentes, evitando apressadas concluses quanto sua posio neste campo social. OBJETIVO E PLANO DO ESTUDO Este estudo procura mostrar como os diversos conceitos da antropologia, da cincia poltica, da sociologia, da psicologia etc. tm sido historicamente construdos e aplicados pela administrao de pessoas para facilitar a reproduo do capital pelo trabalho. Alm disso, uma anlise dos manuais de administrao mais utilizados e das publicaes acadmicas e comerciais mais aceitas justifica-se para verificar como os conceitos das cincias humanas podem ser imediatamente desenvolvidos e aplicados no interior do
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Entendem-se essas denominaes como sinnimas ao longo deste estudo, mesmo sabendo que a mudana histrica do nome contempla a mudanas dos enfoques e tcnicas desta rea.

14 campo de administrao de pessoas, devido ao ecletismo e ao reducionismo6 necessrios a essa apropriao. Objetiva-se, com isso, entender quais mecanismos simblicos e materiais adquirem sentido no campo de administrao de pessoas pelo reconhecimento e legitimao de seus agentes em suas relaes sociais, procurando entender o modo como tais subjetividades e objetividades estruturam este campo e so por ele estruturadas. Para tanto, pretende-se construir uma anlise crtica do campo de administrao de pessoas, investigando como as suas tcnicas so reconhecidas e aceitas nas organizaes, a partir das prticas administrativas objetivadas nas aes dos agentes, das produes tericas realizadas academicamente e das intervenes das associaes com suas publicaes, em uma perspectiva histrica que resgate as peculiaridades intelectuais e materiais para a autonomizao deste campo. Em paralelo, recorrer-se- a cientistas sociais legitimados em seus campos de atuao pelos seus conhecimentos e conceitos para colocar as apropriaes tcnicas da administrao em foco, de modo a procurar entender como a racionalizao no mundo do trabalho, por um lado, e as produes simblicas e ideolgicas, por outro, no limite, determinam as aes dos agentes no trabalho. Para tanto, esta pesquisa divide-se da seguinte forma. Ainda nesta introduo, encaminhar-se- um esclarecimento quanto ao posicionamento deste pesquisador neste trabalho, que passa, momentaneamente, a falar em primeira pessoa observando o(s) porqu(s) de se arriscar em caminhos inspitos crtica7 , alm de apresentar e discutir a metodologia adotada e o problema de pesquisa balizador das reflexes que se seguiro. No primeiro captulo, delinear-se- o objeto de estudo a partir das revises bibliogrficas que serviro de mtodo de anlise e de condies tericas para fundamentar a investigao das relaes sociais construdas no campo de administrao de pessoas.
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Tais conceitos sero estudados no item Metodologia desta introduo. Em sua tese de livre-docncia, Martins (1994: i, 59), ao analisar as teses e dissertaes de trs faculdades referenciais de administrao brasileiras FEA/USP, EAESP/FGV e PUC/SP no perodo de 1980 a 1993, conclui que, epistemologicamente, de 126 trabalhos defendidos, 68,5% possuem abordagem emprico-analtica (1,6% empiristas, 37,1% positivistas, 22,6% funcionalistas e 7,2% sistmicas) e, apenas, 14,5% tm abordagem crtico-dialtica. A despeito de sua reduzida manifestao, esta abordagem mais freqente na rea de Recursos Humanos, sendo raras as suas publicaes na primeira instituio (2,4%) e mais presentes nas duas ltimas (12,1%) (Ibid.: 62-3).

15 Neste momento, o objeto desta pesquisa ser analisado no plano poltico-ideolgico, procurando entender como as condies materiais e metodolgicas interferiram, historicamente, na conformao e serventia do pensamento administrativo atual. No segundo captulo, analisam-se as teorias e tcnicas construdas e aplicadas pela administrao de pessoas. Nesse sentido, investigar-se-o as razes metodolgicas da administrao de pessoas e as suas diversas construes tericas, a partir do pensamento administrativo pretrito e de suas manifestaes atuais. Assim, apresentar-se-o excertos de estudos desenvolvidos na rea de administrao de empresas e de pessoas que sero analisados criticamente. No terceiro captulo, sero analisadas algumas associaes e publicaes na rea de administrao de pessoas que servem de base institucionalizao do pensamento e da prtica administrativa no Brasil. No quarto captulo, sero apresentados os resultados e as anlises crticas de uma pesquisa emprica qualitativa a partir de entrevistas estruturadas, questionando como os profissionais de empresas, de associao e do ambiente acadmico entendem e trabalham com as tcnicas da administrao de pessoas, ao se tratar das relaes no mbito do trabalho. Discutir-se-o, criticamente, alguns aspectos centrais das asseres dos entrevistados, baseando-se em teorias sociolgicas. Finalmente, conclui-se este trabalho apontando as anlises dos mecanismos estruturantes das relaes sociais dentro do campo da administrao e da administrao de pessoas e que so por ele estruturados, procurando confrontar os aspectos tericos discutidos nos captulos precedentes com as descobertas feitas neste estudo. Encaminhar-se-o, ainda, apontamentos e sugestes para estudos futuros.

POSICIONAMENTO E ESCOLHAS TERICO-METODOLGICAS Divide-se este item da seguinte maneira: primeiramente, realizar-se- uma espcie de meta-estudo, ou seja, uma anlise do posicionamento deste pesquisador quanto aos seus

16 valores e perspectivas, a fim de se superar a falsa neutralidade cientfica, h muito desvendada por diversos autores das cincias sociais; no item seguinte, apresentar-se-o e discutir-se-o a metodologia e o problema de pesquisa. Posto isso, afirmamos que negar a interferncia das vontades e valores do pesquisador na praxis cientfica assumir a existncia de um objeto exterior, ou objetivado, que, ao seu olhar, mantm todas as suas propriedades estveis, ou seja, assumir, epistemologicamente, o positivismo como mtodo. A despeito do debate acerca da impossibilidade da neutralidade na investigao sugerida, que destacaremos em linhas gerais, temos que trazer discusso certos aspectos relativos s escolhas do objeto de investigao e da metodologia, incluindo-se os autores, para realizar este estudo inserido no campo das relaes sociais. Para tanto, em primeiro lugar, faremos um breve debate da excluso do positivismo para as anlises e a opo pelo mtodo crtico de investigao; em seguida, descreveremos a opo pelo objeto de estudo, bem como o seu delineamento, que ser construdo no decorrer da pesquisa; finalmente, discutiremos a metodologia adotada, considerando o porqu das escolhas dos autores. O problema da escolha Em muitas pesquisas acadmicas de que tomamos conhecimento, ainda hoje, no conseguimos identificar de que lado o sujeito epistmico se coloca, a no ser aps nos debruarmos por alguns momentos sobre o estudo e, mesmo assim, por insipincia, corremos o risco de terminarmos a leitura com a mesma questo inicial. A fim de poupar tal trabalho, desde j, anunciaremos de que lado estamos na pesquisa, bem como as razes que nos levam a assumi-lo. Alguns podem pensar que esta etapa do trabalho pode no passar de uma inutilidade, apenas para dar volume pesquisa. A ns nos parece evidente que iniciamos os nossos estudos, pois a anlise ser feita em relao a um dos sujeitos da pesquisa, quem seja, o pesquisador. Para isso, escolhemos alguns autores para nos auxiliarem em nosso debate.

17 Inicialmente, destacamos que as pesquisas realizadas no campo social da administrao de pessoas possuem uma tendncia, material e simbolicamente construdas ao longo de sua constituio enquanto campo autnomo de teoria e prtica sociais, para reproduzir as relaes scio-econmicas estabelecidas. Convergente a essa afirmao, Thiollent (1982: 15) afirma que
o tipo de conhecimento social encomendado pelas burocracias condicionado pelas exigncias do mercado, por certas caractersticas culturais e pelos imperativos de carreira dos investigadores, tendo como efeito desestimular o esprito crtico, a problematizao e a teorizao sem compromisso. A aplicao dos instrumentos se torna um fim em si.

Essa afirmativa remete-nos diretamente ao nosso campo de estudo, ou seja, administrao de empresas. Talvez no se tenha uma rea do conhecimento humano mais suscetvel aos e mais demandado pelos anseios mercadolgicos. Talvez, afora a psicologia senso comum, aquela rea certamente apresenta o maior nmero de experts, gurus ou consultores na contemporaneidade. Muito provavelmente, devido a estes ltimos, as tcnicas de pesquisa mais utilizadas sejam o estudo de caso e o uso de questionrios, dada a proximidade destes profissionais com o mundo acadmico e empresarial. No que tais tcnicas no tenham a sua relevncia na investigao cientfica. Entretanto, da maneira indiscriminada como vm sendo utilizadas, corre-se o risco de tom-las como suficientes para a validao dos resultados obtidos. Deve-se fazer, portanto, um questionamento das tcnicas, prosseguindo um debate, j antigo na histria das cincias sociais, cujos elementos giram em torno do empiricismo, e eventualmente do positivismo da observao (Ibid.). Para diversos autores das cincias socais, o empiricismo criticado, basicamente, por duas razes:
(a) criticado o carter anti-histrico e antidialtico dos procedimentos que pretendem captar a realidade social a partir de uma fotografia instantnea da opinio pblica sem problematizar o que a opinio pblica e sem levar em conta as estruturas e os movimentos sociais (...). (b) (...) pelo fato de desprezar a elaborao terica e de supervalorizar a observao concebida em moldes positivistas. Os socilogos empiricistas pretendem construir teorias no a partir de problemticas prvias, mas sim a partir do processamento de dados de onde deveriam surgir conceitos, as hipteses e as teorias entendidas como generalizaes de hipteses empiricamente comprovadas (Thiollent, 1982: 16-17).

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A reflexo da pesquisa inicia-se, desse ponto de vista, do questionamento mesmo das tcnicas de pesquisa, que, conforme afirma esse autor, posicionam o pesquisador para exercer uma determinada investigao de um pr-determinado modo. Por outro lado, ao considerarmos o pesquisador como agente da pesquisa, e no um falso-observador, propiciamos um processo de anlise em que sujeito e objeto (ou sujeito epistmico e sujeito emprico) interagem e se transformam mutuamente no decorrer da produo cientfica, negando-se, com isso, o positivismo, nomeado empiricismo por Thiollent, e se assume a dialtica como mtodo de investigao. Conseqentemente, levar em conta a historicidade do objeto de investigao em sua forma e contedo e a prvia problematizao da pesquisa tornam-se tarefas fundamentais para que o processo se desenvolva com um carter crtico, no apenas do mtodo como tambm do objeto. Tal procedimento possui implicaes tanto para os resultados das investigaes quanto para o pesquisador. Nesse sentido, a tarefa proposta de crtica a toda uma tradio de pesquisa comprometida com a ordem por demais arriscada. Entretanto, devemos nos colocar a servio do que acreditamos ser mais coerente com o nosso prprio histrico de vida, com as nossas concepes e viso de mundo. Nesse sentido, Becker (1970) argumenta que a idia de ter ou no valores e o que fazer com eles no ato da pesquisa falsa, a no ser que seja possvel, para algum, eximir-se de todas as suas preferncias polticas ou mesmo pessoais para no contaminar o processo e o resultado de suas anlises. Prossegue afirmando que argumentar que isso no possvel e, portanto, que a questo no se devemos ou no tomar partido, j que inevitavelmente o faremos, mas sim de que lado estamos ns (p. 122). Este autor retoma as questes colocadas por Thiollent quanto neutralidade e objetividade da anlise pelo pesquisador. Assumir um lado , portanto, uma maneira de aprimorar o contexto social da pesquisa, pois se define o ponto de vista de quem observa. Ao se proceder desta maneira, procura-se ter certeza de que, segundo Becker (Ibid.), a pesquisa no ser invalidada pelas simpatias do pesquisador, posto que a investigao

19 continuar seguindo os padres cientficos exigidos para ser considerada um bom trabalho. Entretanto, Becker (Ibid.) adverte que existem diversas formas de distorcer a pesquisa, ainda que se defina o lado onde nos posicionamos, uma vez que a utilizao dos instrumentos e tcnicas de pesquisa ser feita por ns mesmos. Entretanto, h formas de objetivar os aspectos subjetivos inevitveis na pesquisa social, no caso. Didaticamente, esse autor prope as seguintes medidas para se fazer a pesquisa. Observa, inicialmente, que
Tomamos partido de acordo com o que ditam os nossos compromissos pessoais e polticos, usamos recursos tericos e tcnicos para evitar as distores que se poderiam introduzir em nosso trabalho, limitamos nossas concluses cuidadosamente, reconhecemos a existncia da hierarquia de credibilidade, e encaramos da melhor maneira que podemos as acusaes e dvidas que certamente nos esperaro (Becker, 1970: 136).

Com isso, conseguimos trazer pesquisa o sujeito epistmico (pesquisador) alm do sujeito emprico (observado), em uma relao que se d no mbito social e que, portanto, determina as decises e os resultados do trabalho cientfico. Com efeito, fica-nos mais ntida a impossibilidade, em nosso contexto socioeconmico, de se fazer uma pesquisa pura, aos moldes positivistas, que prega a neutralidade e a objetividade. Essas etapas, que nos parecem triviais em um primeiro momento, ajudam-nos a refletir sobre o nosso prprio objeto de pesquisa que, ao nos propormos a estud-lo, no nos apresenta outra alternativa seno a de criticar os seus mecanismos de reproduo da viso de mundo dominante. Assim, Mszros (1996) mostra-nos que a ascenso do positivismo nas cincias sociais trouxe a falsa correlao direta entre cincia e neutralidade e objetividade. Isso era usado para reforar, acima de tudo, o compromisso do pesquisador com a cincia e que tal pressuposto em si seria suficiente para livrar os seus resultados de contestaes axiolgicas. Debate este que gerou a segunda polmica cientfica no final do sculo XIX, precisamente com a participao direta de Max Weber. Quanto a isso, Thiollent (1982) argumentao que a

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neutralidade falsa ou inexiste na medida em que qualquer procedimento de investigao envolve pressupostos tericos e prticos variveis segundo os interesses scio-polticos que esto em jogo no ato de conhecer. A objetividade relativa, na medida que o conhecimento social sempre consiste em aproximaes sucessivas relacionadas com perspectivas de manuteno ou de transformao (p. 28).

Daqui podemos extrair duas conseqncias imediatas do processo de pesquisa: a primeira se refere ao seu carter poltico, seja este qual for. Ou seja, o investigador das relaes sociais permear explcita ou implicitamente a sua pesquisa com a sua viso de mundo, logo com seus valores. A segunda relaciona-se utilizao da objetividade pelo pesquisador, quanto ao seu objeto de estudo, para a manuteno das estruturas das relaes sociais nele existentes ou para sua transformao. De qualquer maneira, o investigador nas cincias sociais ser continuamente estimulado a assumir determinados objetos de estudo, a lanar mo de certos instrumentos de anlise e a proceder de determinado modo em suas pesquisas, em suma, a tomar decises que denunciaro de que lado est. Embora as escolhas feitas acima j denunciem de que lado nos posicionamos nesta pesquisa, consideramos, salvo excees, o campo de pesquisa em administrao de pessoas um ethos de interesses mercadolgicos, majoritariamente. Haja vista o nfimo nmero de publicaes crticas, agora com maior volume em pases europeus, que vemos no dia-a-dia. Se existem, restringem-se a criticar mtodos, preciso de amostras, eficincia da consultoria etc. Portanto, acreditamos que uma inverso nos procedimentos de pesquisa no campo da administrao, rompendo com o empiricismo e valendo-nos da reflexo crtica, podernos-, por um lado, enriquecer o processo e os resultados da pesquisa, se conseguirmos garantir a preciso metodolgica e dos instrumentos de investigao, e, por outro, contribuir para a expanso de formas crticas da administrao de pessoas, mesmo sabendo dos riscos que corremos. Entre outras implicaes da escolha do mtodo crtico, acreditamos que uma pesquisa que visa investigao de um campo social to complexo quanto o das relaes de trabalho no pode prescindir de uma anlise que observe o movimento das relaes, que marque as

21 transformaes e as suas novas formas. Ou seja, que, alm de considerar o sujeito epistmico como agente da pesquisa, ainda investigue as vicissitudes do campo em suas constantes negaes. Para Marconi e Lakatos (2000: 85),
Uma dupla negao em dialtica no significa o restabelecimento da afirmao primitiva, que conduziria de volta ao ponto de partida, mas resulta numa nova coisa. O processo da dupla negao engendra novas coisas ou propriedades.

Cabe-nos, neste trabalho, entender o embate terico e prtico das formas materiais e simblicas no mbito do trabalho, compreendendo as transformaes deste campo no apenas no plano das idias, como tambm no material, objetivamente. Escolha e delineamento do objeto Conforme afirmamos anteriormente, o lado consciente da escolha de se fazer este estudo para colocar a crtica onde ela aparentemente inexiste. Investigar as formas de interveno da administrao de pessoas simblica e materialmente pareceu-nos um campo, por um lado, frtil para desenvolver uma pesquisa acadmica debatendo com inmeros autores das cincias humanas consagrados pela sua competncia intelectual. Por outro lado, por mostrar-se inspito a uma reflexo mais crtica, embora tantos(as) outros(as) pesquisadores(as) j o tornaram mais familiar. Conforme dissemos anteriormente, esta pesquisa procurar, com base nos estudos feitos na rea de gesto ou administrao de pessoas, por um lado, e na prtica empresarial, por outro, entender, de maneira crtica, o sentido que se constri e construdo nessa rea de conhecimento humano, a partir da interao dos diversos agentes que dela fazem parte. Ou seja, alm de procurar realizar uma pesquisa terico-crtica da administrao de pessoas atual, analisaremos como essa teoria manifesta-se na prtica do mundo do trabalho enquanto tcnica, a partir de seus engendramentos e desdobramentos histricos, tericos e empricos. Autores debatidos e escolha da metodologia A escolha de autores dentro da tradio marxista de anlise devido aos posicionamentos e teorias crticos no apenas sociedade moderna como tambm s suas conseqncias.

22 No por menos que Marx criticou os seus adversrios economistas por ficarem apenas na anlise das aparncias dos fenmenos socioeconmicos ao invs de abstrarem o material emprico. METODOLOGIA DA PESQUISA A metodologia ou procedimento de pesquisa adotada ser apresentada da seguinte maneira. Aprofundar-se- a anlise da metodologia que se utilizar neste trabalho. Posteriormente, apresentam-se os mtodos das diversas etapas desta pesquisa, a fim de elucidar o que ser desenvolvido nos captulos subseqentes. Assim, optou-se por realizar, genericamente, uma pesquisa exploratria, devido extenso da anlise do objeto recortado. Entrementes, utiliza-se a histria como instrumento para reconstituio objetiva e simblica produes materiais e tericas no mundo do trabalho produtos das relaes sociais, sendo instrumento de anlise dos captulos primeiro possuindo um carter metaterico, terico e metodolgico e segundo tendo uma abordagem crtica dos desdobramentos da teoria administrativa. Finalmente, como nos captulos terceiro e quarto recorre-se pesquisa emprica anlise das instituies e das entrevistas, respectivamente para entendimento das manifestaes atuais das produes tcnicas no campo da administrao de pessoas, devem-se apontar os procedimentos para analis-los. Ainda nesta introduo, ser apresentado de maneira explicativa o problema da pesquisa que se pretende fornecer se no respostas ao menos caminhos para elucidaes s anlises ulteriores. preciso dizer que este objeto de estudo, mesmo que delineado e com as perguntas que se querem esclarecer colocadas, ser construdo no decorrer da pesquisa. Nestas idas e vindas, da teoria ao estudo emprico e na volta teoria, certamente recorrer-se- a instrumentos tericos de anlise diversos, porm resultar em uma pesquisa, objetivamente, mais precisa e, subjetivamente, mais coerente. Vale destacar que a discusso do mtodo dialtico de anlise histrica e das relaes simblicas do campo de estudo ocorrer ao se abordar os conceitos de ideologia, as construes tericas de Bourdieu e, finalmente, o desenvolvimento histrico da administrao (de pessoas) e do pensamento conservador das cincias sociais.

23 Neste caso, podem-nos acusar de incorrer em ecletismo metodolgico, ou seja, de alterarmos os significados dos conceitos de que nos valeremos devido sua utilizao fora dos seus respectivos esquemas conceituais sistemas tericos (OLIVEIRA FILHO, 1995: 263). Respondemos a isso afirmando que, diferentemente de recair nesta patologia metodolgica, optamos, pela prpria fragmentao de nosso objeto de estudo, expressa nas teorias e mtodos diversos utilizados objeto de anlise desta pesquisa , pelo pluralismo metodolgico, como analisa esse autor, no por adotarmos regras das cincias naturais nesta pesquisa, mas por caminharmos e dialogarmos com a antropologia, a sociologia e a lingstica, incurso esta necessria para entendermos criticamente o nosso campo de estudo. Conforme se observa algures acima, para analis-lo em seus aspectos tericos e prticos, acredita-se na necessidade de se fazer uma pesquisa exploratria, com pesquisa emprica a partir de coleta de dados secundrios, por livros, artigos, associaes e entidades, conforme preciso, e primrios, com a utilizao de entrevista estruturada. A seguir, apresentam-se as definies de cada argumentao aqui colocada e a sua contribuio para este estudo. Pesquisa Exploratria A opo por fazer uma pesquisa exploratria com uma pesquisa emprica de dados secundrios e primrios, estes a partir de entrevistas estruturadas, deve-se ao que Selltiz et al (1975: 60) afirmam quanto aos objetivos perseguidos. Para esses autores,
muitos estudos exploratrios tm como objetivo a formulao de um problema para a investigao mais exata ou para a criao de hipteses. No entanto, um estudo exploratrio pode ter outras funes: aumentar o conhecimento do pesquisador acerca do fenmeno que deseja investigar em estudo posterior, mais estruturado, ou da situao em que pretende realizar tal estudo; o esclarecimento de conceitos; o estabelecimento de prioridades para futuras pesquisas (...).

Devido a este estudo inserir-se em um espao com poucas pesquisas com as caractersticas que ora se assume, faz-se necessrio um estudo que amplie o conhecimento no da administrao de pessoas, apenas, como tambm da forma como se deve olhar para essa rea. Logo, necessita-se de uma anlise mais genrica, onde se possa abarcar

24 diversos pontos de vista para, em pesquisas posteriores, poder aprofundar a investigao em um aspecto ou outro de certas descobertas. Isso porque Selltiz et al (1975) apontam que a pesquisa exploratria serve para a formulao de hipteses ou para validao dos resultados dada a impreciso das pesquisas tericas na rea de estudo. No caso desta pesquisa, a teoria acerca do campo que investigamos farta o suficiente para embasar uma investigao emprica que traga maiores esclarecimentos sobre objeto de estudo. Por outro lado, ao buscar-se o sentido da administrao de pessoas atualmente, a partir de seus mecanismos materiais e simblicos, a investigao emprica que se realizar, mesmo que parcialmente, fornecer diversas elucidaes. Para tanto, os autores sugerem trs mtodos teis na pesquisa de variveis,
importantes e hipteses significativas (...): (1) uma resenha da cincia social afim e de outras partes pertinentes de literatura; (2) um levantamento de pessoas que tiverem experincia prtica com o problema estudado; (3) uma anlise de exemplos que estimulem a compreenso. Quase todos os estudos exploratrios utilizam uma ou vrias dessas abordagens (Selltiz et al, 1975: 62).

Nesta pesquisa, o primeiro procedimento foi parcialmente realizado para um melhor embasamento terico, a partir de trabalhos tericos correlatos, no na forma de resenha, mas de fichamentos. Quanto ao segundo, procurou-se dialogar, informalmente, com professores de larga experincia terica nos assuntos que se trataro nos captulos subseqentes, a fim de diminuir as lacunas terico-metodolgicas deste estudo. Com relao ao terceiro, os autores afirmam ser o estudo de exemplos selecionados um mtodo muito produtivo para estimular a compreenso e sugerir hipteses para pesquisa futura (Ibid.: 70). A idia provocar a intuio. Para este trabalho, todas estas fontes de experincia e de informao so vlidas e necessrias para uma compreenso mais abrangente e menos distorcida do estudo do objeto. Os aspectos subjetivos da pesquisa, como os apontados acima, corroboram a primeira anlise, quanto ao posicionamento do pesquisador, quando se refora a possibilidade ou mesmo a necessidade da assuno de seu papel emprico.

25 Relaes sociais em perspectiva Nos captulos primeiro e segundo, delineiam-se a formao do pensamento cientfico nas cincias sociais e os produtos tericos na rea de administrao de pessoas. Nesta pesquisa, um dos problemas especficos mostrar como esta apropria-se dos conceitos daquelas na construo de suas teorias e tcnicas. Recorrendo, de certo modo, a uma sociologia que Mannheim (1982) chamou do pensamento, procuram-se os determinantes histrico-sociais que permitiram o desenvolvimento dessa rea de conhecimento e que engendram a sua atual configurao. Para esse autor,
a sociologia do conhecimento procura compreender o pensamento dentro da moldura concreta de uma situao histrico-social, de que o pensamento individualmente diferenciado emerge mui gradualmente. Assim, no so os homens em geral que pensam, nem mesmo os indivduos isolados, mas os homens dentro de certos grupos que elaboram um estilo peculiar de pensamento graas a uma srie interminvel de reaes a certas situaes tpicas, caractersticas de sua posio comum (MANNHEIM, 1982: 98).

No prximo captulo, utilizam-se os conceitos de histria reificada, histria incorporada e habitus de Bourdieu (2003) para, por um lado, analisar como o contexto scio-material produz pensamentos e aes legtimos, tornando-se dominantes nas disputas com outras produes intelectuais. Por outro lado, deve-se entender como os agentes pertencentes a posies comuns na sociedade ou no espao social delimitado pelo pesquisador agem e pensam de maneira semelhante de acordo com seu habitus. Ao posicionar este objeto de estudo no campo social das relaes de trabalho, no se pode prescindir de uma anlise das transformaes materiais da sociedade ocidental, tendo em vista no apenas as disputas entre as classes sociais como tambm as tcnicas objetivas e simblicas intervenientes na reproduo do capital. Para tanto, torna-se relevante dialogar com Fernandes, devido sua reflexo crtica das cincias sociais, mais especificamente da sociologia, e aos seus desdobramentos conservadores e revolucionrios. Tais construes metodolgicas fundamentam as anlises dos captulos subseqentes, momento em que se apresentam e discutem-se as escolas de administrao de pessoas, no segundo captulo, e as instituies e falas dos entrevistados, no terceiro e no quarto captulos, respectivamente, tendo como objetivo entender como se reproduzem os pensamentos e tcnicas nesta rea de conhecimento.

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Pesquisa emprica Objetivou-se fazer uma anlise das tcnicas de administrao de pessoas, buscando entender como as estruturas materiais e simblicas, externas e internas s empresas, so apreendidas pelos agentes entrevistados e como estes reproduzem as relaes sociais nas organizaes. Para Mills (1972), o objetivo da pesquisa emprica solucionar desacordos e dvidas sobre fatos, e assim tornar mais frutferas as discusses, dando a todos os lados maior base substantiva (p. 221). Nesse sentido, realizaram-se, por um lado, um levantamento de material das instituies de administrao de pessoas no Brasil e, por outro, algumas entrevistas estruturadas. No primeiro caso, analisam-se os objetivos e os discursos de associaes e de revistas comerciais para entender como servem de estruturao ao pensamento da administrao de pessoas. Para tanto, apresentam-se excertos de suas produes que so analisados tanto em sua forma como em seu contedo. No segundo caso, a partir de um questionrio padro8, realizam-se entrevistas com profissionais ligados rea de recursos humanos para questionar de que forma e com que intuito as tcnicas de administrao de pessoas so utilizadas contemporaneamente. Para tanto, entrevistou-se: 1) profissionais atuantes em empresas na rea de RH; 2) agente atuante em associao voltada Administrao de Pessoas; e 3) pesquisador acadmico da rea de RH. A partir do discurso dos sujeitos de pesquisa, aprofunda-se o entendimento acerca das teorias e tcnicas desta rea de conhecimento, alm de ter investigado os possveis determinantes para o trabalhador. Levou-se em conta para a produo das diretrizes da entrevista tanto os aspectos internos da organizao quanto s determinaes estruturais externas a ela. Para realizar esta fase do trabalho, seguir-se-o as seguintes etapas: 1) apresentao e discusso do mtodo de pesquisa de campo utilizado da metodologia escolha dos entrevistados, alm de seus limites terico-metodolgicos na utilizao deste instrumento de coleta de dados; 2) apresentao das questes e do roteiro; e 3) anlise das entrevistas cotejando-as entre si e com as teorias relativas anlise do discurso dos sujeitos de pesquisa.
8

Ver APNDICE B: Questionrio das entrevistas.

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Escolheu-se fazer uma pesquisa qualitativa, ao invs de quantitativa, devido ao que se exps anteriormente. Por se tratar de uma pesquisa exploratria, necessrio, antes de se formular hipteses ou efetuar uma pesquisa que exija maior preciso e poder explicativo, investigar o campo social pesquisado de maneira reflexiva, procurando os sentidos construdos pelos agentes sociais. Tanto na entrevista quanto no questionrio:
(...) d-se um grande peso descrio verbal da pessoa para obteno de informao quanto aos estmulos ou experincias a que est exposta e para o conhecimento de seu comportamento; geralmente, o pesquisador no observou os acontecimentos discutidos. A descrio da pessoa pode ou no ser aceita por seu valor aparente (...) (SELLTIZ, C. et al, 1975: 266).

Com efeito, est-se em uma etapa desta pesquisa em que aprofundar o conhecimento no plano objetivo se faz necessrio, mesmo sabendo das imprecises existentes ao levantar opinies por descries verbais. Com relao s limitaes da entrevista, esses autores nos esclarecem ao propor:
(...) como o entrevistador e a pessoa entrevistada esto presentes no momento em que as perguntas so apresentadas e respondidas existe a oportunidade para maior flexibilidade para a obteno de informao; alm disso, o entrevistador tem oportunidade para observar a pessoa e a situao total a que responde (...). A flexibilidade da entrevista faz dela uma tcnica muito melhor para a explorao de reas nas quais existe pouca base para saber quais as perguntas que devem ser feitas ou qual a melhor maneira de faz-la (Ibid.: 271-2).

Inicialmente, fez-se um roteiro de entrevista a ser utilizado no ato de sua realizao, a fim de contemplar as exposies acima. Ou seja, procurou-se investigar empiricamente os pontos mais relevantes deste trabalho para se construrem as perguntas sobre a administrao de pessoas para, em seguida, analis-las comparando as respostas obtidas com a teoria exposta nos captulos subseqentes, buscando fornecer maior objetividade a ela. Ainda para SELLTIZ, C. et al (Ibid.), a tcnica de pesquisa qualitativa relevante:
(...) para a revelao de informao sobre assuntos complexos, emocionalmente carregados ou para verificar os sentimentos subjacentes a determinada opinio apresentada. Para que uma descrio verbal seja aceita por seu valor aparente, precisa ser provocada em circunstncias que estimulem a maior liberdade possvel e a honestidade da expresso (...) com relao a muitas questes, uma entrevista

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tende a obter mais xito na criao de uma atmosfera que permita pessoa exprimir sentimentos ou descrever comportamentos geralmente desaprovados (p.272).

Para este estudo, interessante essa abordagem, pois a crtica administrao de pessoas nas relaes humanas no ambiente de trabalho aparece velada ou mesmo no se apresenta dentro das prprias empresas. Portanto, uma coleta de dados em que se pudesse interagir com a pessoa entrevistada tanto na observao das respostas quanto nos questionamentos de pontos que no ficaram claros tornou-se fundamental para melhor compreenso do objeto de estudo. Quanto ao tipo, optou-se pelas entrevistas padronizadas com perguntas abertas, objetivando, por um lado, obter maior preciso na anlise comparativa das respostas e, por outro, proporcionar flexibilidade aos entrevistados, quanto s suas asseres, e ao entrevistador, para reformular as questes que no foram devidamente esclarecidas. Embora se lance mo de um roteiro de perguntas a serem feitas, acredita-se que, conforme veremos nos limites das pesquisas de campo, o seu sentido ser dado na relao com o entrevistado, portanto, no ato de sua realizao. O tipo de resposta determinou o nmero de entrevistados selecionados, ou seja, quando se entendeu que houve uma saturao de respostas com semelhante contedo, decidiu-se encerrar o processo de entrevista. Elegeram-se os sujeitos de pesquisa por convenincia, dada a proximidade deste pesquisador com alguns deles, que, por sua vez, indicaram outros sujeitos, ficando, a critrio deste pesquisador, a seleo final. A despeito do nmero de sujeitos da pesquisa, as suas respostas permitiram um maior entendimento do tema, podendo, ento, prescindir de uma anlise quantitativa, que poderia trazer maior preciso anlise, se assim se objetivasse. Colher as impresses dos profissionais ligados rea de RH foi, portanto, necessrio para perfazer as reflexes do objeto. Ou seja, as entrevistas, mais uma vez, entram nesta pesquisa para somar s tantas outras formas de investigao que se utilizaram9 neste estudo, possuindo, como valor adicional, fornecer o contato da prtica, da objetividade com que as tcnicas de RH so utilizadas.
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Para alm das entrevistas, vale lembrar, realizamos uma boa reviso bibliogrfica da Administrao de RH e colhemos informaes em sites das associaes, mdia e entidades ligadas essa rea de conhecimento.

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PROBLEMA DA PESQUISA Como se procurou apontar anteriormente, a pesquisa deve concretizar-se a partir de uma problematizao previamente definida e apresentada para, posteriormente, encaminhar as investigaes necessrias se no soluo, pelo menos, ao esclarecimento do que o pesquisador pretende responder. Deste modo, para Selltiz et al (Ibid.: 37-8)
a escolha de um tpico para pesquisa no coloca o investigador imediatamente numa posio de comear a considerar os dados que coligir, quais os mtodos a empregar e como analisar os dados. Antes de iniciar tais etapas, precisa formular um problema especfico que possa ser pesquisado por processos cientficos (...). A pesquisa cientfica uma atividade voltada para a soluo de problemas. O primeiro passo na formulao da pesquisa tornar o problema concreto e explcito.

De maneira mais direta Rudio (apud Marconi e Lakatos, op. cit: 139) assume que formular o problema consiste em dizer, de maneira explcita, clara, compreensvel e operacional, qual a dificuldade com a qual nos defrontamos e que pretendemos resolver, limitando o seu campo e apresentando suas caractersticas. Desta forma, o objetivo da formulao do problema da pesquisa torn-lo individualizado, especfico, inconfundvel. O que se apresenta , mais uma vez, a imprescindvel participao ativa do investigador em suas pesquisas. Tornar explcito e delinear o objeto de estudo pode ser entendido, nesta etapa do trabalho, como a construo de um novo plano de observao, previamente recortado de uma determinada maneira e com limites inicialmente definidos, que ser analisado e, portanto, transformado no processo de estudo. Com efeito, o problema de pesquisa, se construdo com os cuidados supracitados, precisar o objeto e colocar alternativas de procedimentos possveis sua realizao. Logo, o problema desta pesquisa : por que o campo de administrao de pessoas possui legitimidade nas relaes de trabalho capitalistas atuais? A fim de incorrermos nesta investigao, caminharemos na tentativa de elucidar os seguintes pontos: como as tcnicas de administrao de pessoas so formadas e utilizadas pela administrao? De que maneira as tcnicas se apresentam nos discursos dessa rea de

30 conhecimento? So elas, de fato, instrumentos de controle do trabalho? Como os agentes pertencentes a esta rea as constituram historicamente? Qual a relao entre o pensamento conservador e a tcnica de administrao de pessoas? Quais seus determinantes externos e internos? Como elas se apresentam na prtica cotidiana administrativa? Como as instituies estruturam o campo de administrao de pessoas? Como os seus agentes se relacionam entre si e entre outros agentes das empresas? Quais as conseqncias tericas e empricas da utilizao dessas tcnicas no mbito do trabalho?

1. CONTRIBUIES DA SOCIOLOGIA PARA UMA ANLISE CRTICA DA ADMINISTRAO DE PESSOAS.

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O que suaviza, pois, em ns a civilizao? A civilizao elabora no homem apenas a multiplicidade de sensaes e ... absolutamente nada mais. E, atravs do desenvolvimento dessa multiplicidade, o homem talvez chegue ao ponte de encontrar prazer em derramar sangue. Bem que isto j lhe aconteceu (...), embora o homem j tenha aprendido por vezes a ver tudo com mais clareza do que na poca brbara, ainda est longe de ter-se acostumado a agir de modo que lhe indicado pela razo e pelas cincias. Fidor Dostoievski (1821-1881) in Memrias do subsolo (2000:36-7).

CONDIES

METODOLGICAS

CONSTRUO

DO

CAMPO

DA

ADMINISTRAO DE PESSOAS Para o entendimento dos sentidos gerados no campo de ao social que ora se prope estudar, deve-se partir da compreenso dos mecanismos materiais, objetivos, e simblicos que o estruturam e nele so estruturados nas relaes sociais de seus diversos agentes. Assim, faz-se necessrio um delineamento deste campo constitudo historicamente em diferentes disputas, interna e externamente referenciadas, para legitimao das vises de mundo de suas classes que tm como intuito ampliar os seus espaos de ao. Segue-se, ento, que a forma como se desenvolvem as relaes sociais e os sentidos presentes em um campo tm, em sua origem, os seus determinantes materiais e simblicos, sendo, portanto, imprescindvel uma investigao de seus fundamentos. Deve-se, para isso, refletir no modo como se formam os campos, terica e materialmente, para, em seguida, construir e analisar o campo da administrao de pessoas. A seguir, realizar-se- esta primeira etapa. Nos captulos subseqentes, a segunda. Construo terica e material de um campo social Entender o campo social que se pretende estudar , portanto, entender as percepes e produes simblicas que dele fazem parte. buscar objetivamente as determinaes da viso dominante de mundo imposta ao campo estudado e nele reproduzida. Por outro lado, investigar as transformaes nas relaes de fora simblicas historicamente construdas.

33 Desse modo, ocorrem as indeterminaes e incertezas em relao significao, pois que, como produtos histricos e sujeitos s percepes dos agentes,
os objetos sociais podem ser percebidos e enunciados de diferentes maneiras. Esta parte do jogo, de incerteza, o que fundamenta a pluralidade das vises do mundo, ela prpria ligada pluralidade dos pontos de vista, como o d todas as lutas simblicas pela produo e imposio da viso do mundo e, mais precisamente, a todas as estratgias cognitivas de preenchimento que produzem o sentido dos objetos do mundo social ao irem para alm dos atributos diretamente visveis pela referncia ao futuro e ao passado (Bourdieu, 2003: 140).

Eis que o autor coloca duas dimenses das lutas simblicas de imposio da viso de mundo: a primeira se refere diferena de percepes e de enunciao da objetividade conforme assimilada e interpretada, fazendo-se necessria a sua noo de habitus, que ser desenvolvida adiante. A segunda dimenso se insere na produo de sentido dos agentes e em sua subseqente tentativa de se tornar hegemnica, logo, dominante, em um determinado campo social. Apenas a luta pela distino entre as posies no basta legitimao de uma viso de mundo. Deve-se ainda investir em seu reconhecimento social, buscando tornar os bens simblicos produzidos em capitais simblicos estruturantes do meio onde se do as relaes sociais. Com efeito, pode-se ento trazer para o debate como se formam os sentidos nas relaes de trabalho construdas no campo pesquisado e como os agentes conseguem legitimar a sua viso de mundo, de modo a impor a classificao e as divises que devem ser feitas, de acordo com o seu reconhecimento no campo. Conforme ser apontado em diversas etapas deste trabalho, tal construo ocorre em uma perspectiva histrica, uma vez que os desdobramentos e conseqncias das relaes sociais atuais foram engendrados nas diversas lutas pelas disputas de capital material e simblico pelos diversos agentes sociais. Entende-se, ainda, que, assim procedendo, podese extrair a ideologia e as reificaes do objeto de estudo bem como desta pesquisa, pois as concluses e crticas tero seus pressupostos objetivamente apresentados. Como a pesquisa histrica possui peculiaridades e mtodos especficos, no ser o caso, neste estudo, de se levantar documentos e dados que (re)construam aquilo que se apresenta nas literaturas disponveis e ora escolhidas. Por outro lado, no se buscam as origens nas manifestaes longnquas das primeiras representaes e dos primeiros representantes da

34 organizao do trabalho para, em seguida, acompanhar as suas vicissitudes. Mesmo porque, Bourdieu (Ibid.) mostra que pensar a histria processual, na busca das origens e das responsabilidades, alm de seus responsveis individuais ou coletivos, assumir que estes, teleolgica e premeditadamente, tiveram a inteno de configurar o campo social onde atuam da maneira que se apresenta. Com isso, entende-se poder, novamente, questionar as perspectivas racionalistas e empiricistas da anlise histrica. No primeiro caso, ao no se assumir os desdobramentos sociais como conseqncias lgicas e previstas, de acordo com os encaixes de suas diversas variveis. Depois, porque as formas e formaes da retrospectiva so dadas pelos sujeitos de conhecimento, logo h uma necessria incluso do sujeito na pesquisa, incurso no admitida por aqueles. Nesse sentido, Bourdieu (Ibid.: 80) critica a trivialidade de certos pesquisadores, comumente presentes na administrao, afirmando que
fcil, de fato, quando se conhece a palavra final, transformar o fim da histria em fim da ao histrica, a inteno objetiva s revelada no seu termo, aps a batalha, em inteno subjetiva dos agentes, em estratgia consciente e calculada, deliberadamente orientada pela procura que acabar de advir, constituindo assim o juzo da histria, quer dizer, do historiador, em juzo final.

Ou seja, fcil dizer que ocorreram algumas transformaes causadas por determinados agentes aps o ocorrido ser analisado e construdo pelo pesquisador. O importante neste estudo , portanto, a construo de caminhos que apontem no apenas os desdobramentos histricos, mas as relaes entre as classes ou os agentes e as condies materiais e simblicas que se estabelecem neste momento de anlise. Entender a lgica das relaes em um determinado campo social construdo pelo pesquisador, nas diversas disputas ocorridas em seu interior, auxilia na superarao da teleologia das intenes lgicas encontradas a posteriori. mister compreender as medidas tomadas pelas classes identificadas em habitus e a lgica mesma do campo de ao que geram (Ibid.), a partir de seus interesses comuns ou conflitantes. Pode-se entender, assim, como as heranas sociais expressas no habitus podem servir para interferir no campo de relaes materiais e simblicas, de modo a contribuir em sua ruptura, manuteno ou afirmao, referente aos outros agentes sociais envolvidos na anlise. Se existem as relaes sociais no campo, devido sua constituio nas

35 diferentes disputas de seus agentes, que pela aliana ou pela oposio, estruturaram o seu sentido. Assim, Bourdieu afirma que
a razo e a razo de ser de uma instituio (ou de uma medida administrativa) e dos seus efeitos sociais, no est na vontade de um indivduo ou de um grupo, mas no campo de foras antagnicas ou complementares no qual, em funo dos interesses associados s diferentes posies e dos habitus dos seus ocupantes, se geram as vontades e no qual se define e se redefine continuamente, na luta e atravs da luta a realidade das instituies e dos seus efeitos sociais, previstos e imprevistos (Ibid.: 81).

O olhar histrico neste contexto mostra a importncia da dinmica das relaes sociais que ocorrem nos campos construdos. As coisas objetivadas, como as instituies, e as coisas subjetivas, enquanto intenes e ideais, contribuem na formao dos aspectos existentes e intervenientes nas lutas sociais, estruturando espao analisado e sendo nele estruturados. Diferentemente, para Bourdieu (Ibid.), a iluso teleolgica pode levar o pesquisador a conceber os produtos das relaes socais histricas como estratgias conscientemente calculadas por seus agentes, aparecendo enquanto estratgias objetivas do habitus e que,
muitas vezes, s tem sucesso devido sua inconscincia e ao seu desapego: assim que os que so bem sucedidos, em poltica ou mesmo nas artes ou na literatura, podem aparecer retrospectivamente como estrategistas inspirados, enquanto que o que era objetivamente um investimento racional pde ser vivido como uma aposta arriscada e at mesmo loucura (p. 81-2).

No campo de anlise proposto nesta pesquisa, conforme se verifica no prximo captulo, percebe-se que o mesmo ocorre. Ou seja, nas anlises histricas no campo da administrao e da administrao de pessoas, os precursores da assim chamada Escola da Administrao Cientfica so identificados como pessoas racionais e que conseguiram atingir os seus fins a partir dos meios de que dispunham, tornando a produo mais eficiente. Aqui se elucida a crtica de Bourdieu a este tipo de histria processual ou teleolgica e de busca dos responsveis ou estrategistas , esquecendo-se dos determinantes materiais e simblicos que possibilitaram tais configuraes. Romper com esta falsa lgica histrica auxilia na desmistificao dos primordiais pensadores da escola de administrao e, por conseguinte, dos tericos de recursos humanos.

36 Entretanto, no se pode furtar da anlise dos interesses envolvidos nas teorizaes das tcnicas de organizao do trabalho, desenvolvidas e empreendidas pelos homens de negcio e acadmicos do incio do sculo XX. A despeito dos caminhos tomados pela histria do campo das relaes de trabalho e de recursos humanos, havia agentes produtores de tcnicas administrativas, alm daqueles que as aplicavam e dos que as operavam, fato que sustentava e reproduzia o sistema de trocas simblicas das teorias e mentalidades, por exemplo, e materiais os efeitos do capitalismo em si. Em termos conceituais, pode-se entender este sentido de pertencer a um determinado campo de relaes sociais com sendo a illusio10. Ou seja, aquilo que a pertena a um campo exige e produz, exclui o cinismo, e os agentes quase nunca dominam explicitamente aqueles mecanismos cujo domnio prtico a condio do seu xito (Bourdieu, ibid.: 82). No h possibilidades, contudo, de analisar os interesses dos agentes pertencentes quele momento histrico, seno pelas suas produes tericas e as relaes de trabalho que pretendiam construir. Isso no quer dizer que resta entender as estratgias e as relaes entre os agentes em um determinado contexto scio-econmico para construo da objetividade e da verdade do campo. Bourdieu (Ibid.) sumariza as intenes polticas, aqui apropriadas, ao afirmar que recorrer noo de estratgia auxilia no rompimento com a iluso das prticas desinteressadas, muitas vezes utilizadas para justificar as estruturas sociais vigentes, e tambm com todas as formas de mecanicismo ainda que se tratasse do mecanicismo finalista do Deus in machina11 no implica o regresso a uma forma ingnua de finalismo (e de interacionismo) (p. 82).
10

1) Devemos elucidar a "illusio como essa maneira de estar no mundo" que emerge de ser de um certo Loq J. D. Wacquant; 2) Interesse; e 3) L'illusio comme adhsion immdiate la ncessit d'un champ a d'autant moins de chances d'apparatre la conscience qu'elle est mise en quelque sorte l'abri de la discussion : au titre de croyance fondamentale dans la valeur des enjeux de la discussion et dans les prsupposs inscrits dans le fait mme de discuter, elle est la condition indiscute de la discussion... L'illusio n'est pas de l'ordre des principes explicites, des thses que l'on pose et que l'on dfend, mais de l'action, de la routine, des choses que l'on fait, et que l'on fait parce qu'elles se font et que l'on a toujours fait ainsi. Tous ceux qui sont engags dans le champ, tenants de l'orthodoxie ou de l'htrodoxie, ont en commun l'adhsion tacite la mme doxa qui rend possible leur concurrence et lui assigne sa limite : elle interdit de fait la mise en question des principes de la croyance, qui menacerait l'existence mme du champ. Aux questions sur les raisons de l'appartenance, de l'engagement viscral dans le jeu, les participants n'ont rien rpondre en dfinitive, et les principes qui peuvent tre invoqus en pareil cas ne sont que des rationalisations post festum destines justifier, pour soi-mme autant que pour les autres, un investissement injustifiable (Mditations pascaliennes, Seuil, 1997:122-3). 11 Operador mecnico de finalidade causa final capaz de justificar tudo, e com menor custo, sem nada explicar: dentro desta lgica, que a da mitologia, s grandes figuras alegricas da dominao s se podem opor outras personificaes mticas, tais como a classe operria, o Proletariado, os Trabalhadores, at mesmo as Lutas, encarnao do Movimento social e das frias de vingana. O Aparelho pode funcionar como um Deus ex machine, consoante o humor ideolgico, bom ou mau funcionalismo (Bourdieu, 2003:75).

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O cinismo a que o autor se refere essa pseudoforma encontrada pelo agente para poder agir e conduzir a vida sem que lhe impinjam crticas quanto aos resultados de sua dominao ou submisso. como se as suas aes fossem despretensiosas, desinteressadas e tudo ocorresse como que naturalmente a mando de alguma instituio, Aparelho ou outro elemento reificado que conduz a sua ao. Novamente, Bourdieu coloca os agentes sociais em seus lugares e supera as suas iluses assumidas ou no, conscientes ou no, de modo a romper com a ideologia tanto do pesquisador quanto dos pesquisados, no caso da cincia, e dos agentes no mundo do trabalho, no caso das relaes sociais ora estudadas. Para Bourdieu (Ibid.), a pesquisa histrica assim repensada traz para o debate tanto as estruturas objetivadas quanto o agente, conquanto de maneira distinta da teleologia. Esquecem-se os grandes homens vontades particulares ou as foras coletivas determinismos estruturais rompendo-se com o pessimismo histrico, por um lado, e com o evolucionismo histrico, por outro. Convergente a isso, Lvi-Strauss (1970) prope a noo de diacronia ou como veio a ser, para analisar os desdobramentos materiais e simblicos nas relaes sociais especficas ao objeto de estudo, de modo a se estabelecerem as relaes sintagmticas relaes internas que o engendraram. Corroborando essa afirmao, Bourdieu (Ibid.: 82) assume que
basta observar que toda a ao histrica pe em presena dois estados da histria (ou do social): a histria no seu estado objetivado, quer dizer, a histria que se acumulou ao longo do tempo nas coisas, mquinas, edifcios, monumentos, livros teorias, costumes, direito, etc., e a histria no seu estado incorporado, que se tornou habitus. Aquele que tira o chapu para cumprimentar reativa, sem saber, um sinal convencional herdado da Idade Mdia (...).

Assim, a histria objetivada no surge das pretenses e intenes unitrias ou coletivas, mas de uma construo que cria, destri e recria material e simbolicamente as suas estruturas. A histria incorporada no se traduz na aquisio consciente de idias e valores pelos agentes, mas em habitus que nasce de uma relao dialtica com a histria objetivada. Se os agentes conhecem ou no, reconhecem ou no, a origem de suas diversas aes e intenes, no os impedem de agir e pensar de determinada maneira uma vez que o faro em uma lgica coletivamente construda, ou seja, de acordo com seu

38 habitus. Pensar nos agentes sociais , neste sentido, portanto, levantar questes acerca das incorporaes realizadas no campo social analisado e que estrutura a sua dinmica, indo para alm deste, conforme sublinhou o autor. Para ilustrar a construo do estudo da administrao enquanto campo de conhecimento, pode-se remeter, conforme apontamos anteriormente, ao comeo do sculo XX quando se passa a sistematizar e estipular procedimentos tcnicos ao trabalho. Surgem, assim, os pioneiros da racionalizao do trabalho e, como em muitos aspectos suas idias eram semelhantes, ficaram conhecidos como fundadores da Escola de Administrao Cientfica ou Escola Clssica (MOTTA, 1977: 3). O que os seus representantes, tais como Henry Ford, Friedrich Taylor, Henri Fayol, Lilian Gilbreth, Henry Gantt, entre outros, pretendiam era, a partir do raciocnio teleolgico, atingir a maior eficincia de acordo com os recursos disponveis, de modo a produzir em massa e vender a baixo custo. Nesse sentido, o pensamento central dessa escola pode ser resumido na afirmao de que algum ser um bom administrador medida que planejar cuidadosamente seus passos, que organizar e coordenar racionalmente as atividades de seus subordinados e que souber comandar e controlar tais atividades (Ibid.: 4). No campo ideolgico, os autores acima relacionados eram influenciados pela concepo do homem como
um ser eminentemente racional e que ao tomar uma deciso conhece todos os cursos de ao disponveis, bem como as conseqncias da opo por qualquer um deles. Pode, assim, escolher sempre a melhor alternativa e maximizar os resultados de sua deciso. Segundo essa escola, f-lo em termos de lucros, sendo, portanto, os valores do homem tidos, previamente, como econmicos (Ibid.: 6).

Motta descreve, de maneira apropriada, o local apreendido ou habitus de onde aqueles homens de negcio falavam e agiam, a fim de, estrategicamente, divulgar e implantar a sua viso de mundo. Entretanto, no nos apresenta as determinaes materiais de tal pensamento, mas as simblicas ou ideolgicas. Fica, com isso, a impresso de que a histria se forma pela relao que Durkheim descreve, funcionalmente, quando traz o conceito de coero social sobre os indivduos. Ou seja, cada indivduo possui uma determinao cultural que lhe dir o que fazer e o que

39 ser em sua vida. Entretanto, tal argumentao, no limite, justificaria a posio social de cada um e a sua funo na diviso do trabalho social, conforme ver-se- a seguir. Talvez, retornar-se-ia ao cinismo de que se tenta escapar na anlise desta pesquisa. Assim, Bourdieu (Op. cit.: 82-3) analisa que a
exata atualizao da histria conseqncia do habitus, produto de uma aquisio histrica que permite a apropriao do adquirido histrico. A histria no sentido de res gestae constitui a histria feita coisa a qual levada, atuada, reativada pela histria feita corpo e que no s atualiza como traz de volta aquilo que a leva (segundo a dialtica do levar e do ser-levado (...)). Do mesmo modo que o escrito s escapa ao estado de letra morta pelo ato da leitura o qual supe uma atitude e uma aptido para ler e para decifrar o sentido nele inscrito, tambm a histria objetivada, instituda, s se transforma em ao histrica, isto , histria atuada e atuante, se for assumida por agentes cuja histria a isso predispe e que, pelos seus investimentos anteriores, so dados a interessar-se pelo seu funcionamento e dotados das aptides necessrias para a por a funcionar.

Analisando este longo excerto, percebe-se que o autor coloca trs questes fundamentais para a incurso histrica nesta pesquisa. Primeiramente, ele suprime a reificao constantemente utilizada para justificar os acontecimentos, como a histria fez, a histria mostra etc., ao afirmar que os acontecimentos so produto da reativao da histria pelos agentes, de acordo com seu habitus. Em seguida, assume a necessidade de um motor que transforme as relaes sociais e que seja transformado por ele. Assim, ressalta que no qualquer conjunto de agentes que travar uma relao dialtica com a histria objetivada para funcion-la, mas aqueles que estiverem em condies para tal. Aqueles que possurem, portanto, capitais simblico ou econmico reconhecidos no campo de ao como legtimos para a imposio da viso de mundo, tornando-se, conseqentemente, a classe dominante. Isso implica, finalmente, no reduzir as relaes histricas ao funcionalismo anteriormente apontado em Durkheim e algures. Contrariamente, a histria incorporada conter a histria objetivada quando houver o reconhecimento entre elas e uma for, sem mediaes, a estrutura estruturante da outra. Na passagem ilustrativa acima de referncia aos agentes da Escola Cientfica, pode-se entender esta colocao ao consider-los representantes de uma classe possuidora dos capitais, portanto, dos instrumentos de produo material e simblica, e herdeiros de um habitus que lhes forneceram as condies de, em seus meios ou habitat, impor a sua viso de mundo ao conjunto das sociedades que aderiram, por exemplo, ao tipo de produo em srie e s relaes de trabalho com base na Administrao Cientfica.

40

Quanto herana e possesso dos capitais necessrios manuteno dos agentes no jogo ou mesmo para a sua dominao, cabe-se fazer maiores mediaes. Bourdieu (Ibid.: 8384), para tanto, afirma que
a relao originria com o mundo social a que estamos acostumados, quer dizer, para o qual e pelo qual somos feitos, uma relao de posse, que implica a posse do possuidor por aquilo que ele possui. Quando a herana se apropriou do herdeiro, como diz Marx, o herdeiro pode apropriar-se da herana. E esta apropriao do herdeiro pela herana, esta apropriao* do herdeiro herana, que a condio da apropriao da herana pelo herdeiro (e que nada tem de mecnico nem de fatal), realiza-se pelo efeito conjugado dos condicionamentos inscritos na condio do herdeiro e da ao pedaggica dos predecessores, proprietrios apropriados.

Mais uma vez, o conceito de habitus elucida essa passagem. Posto que havendo um sentimento de adequao, e no de estranhamento, a um lugar ou a uma condio, material ou simblica, os diversos sujeitos agem em conformidade sua posio no campo social analisado. As histrias incorporadas e objetivadas refletem uma a outra, pois as relaes sociais, embora dinmicas, engendram as condies para a continuidade do sentido de pertena, dado que, pedagogicamente, outros herdeiros da histria transmitem a herana incorporada. Tal herana, carregada de histria reificada, atua no herdeiro da mesma maneira que se transforma por ele. A sua continuidade condicionada no pela sua imutabilidade, posto que talvez isso a levasse perda de seu sentido. Mas, do contrrio, de sua adequao aos futuros herdeiros, que a redimensionaro e re-signific-la-o dadas as novas estruturas de relaes sociais. Assim como o mito constantemente atualizado nas diferentes relaes sociais dos seus agentes com outros estrangeiros12, sendo transmitido aos seus descendentes para a sua perpetuao13, outras heranas adquirem a mesma dinmica, devido, com efeito, ao seu no questionamento pelos herdeiros, que as assumem enquanto fato pela crena. Portanto, Bourdieu continua enfatizando que
o herdeiro herdado, apropriado herana, no precisa de querer, quer dizer, de deliberar, de escolher, ou de decidir conscientemente, para fazer o que
*

Acomodao a ou adequao a. Se no fosse desta maneira, a cada nova incurso de diferentes povos nas sociedades que o utilizam como forma de explicao das origens, ele no se atualizaria, portanto, perderia o seu poder explicativo, logo, seria substitudo. 13 Aquele que tira o chapu para cumprimentar reativa, sem saber, um sinal convencional herdado da Idade Mdia (Bourdieu, 2003:84).
12

41
apropriado, aquilo que convm aos interesses da herana, da sua conservao e do seu aumento: embora possa no saber nem o que faz nem o que diz, ele nunca far nem dir nada que no esteja em conformidade com as exigncias da herana (Ibid.: 84).

O fazer j est previsto no campo de disputas sociais, tendo como base, as diversas construes herdadas, ativadas e transmitidas nas relaes dinmicas entre os agentes. Quando se olha ao presente estudo, percebem-se as diversas heranas do pensamento conservador e as suas atualizaes pelos agentes que com ele se identificam contra os que o criticam. As diversas manifestaes do habitus, dependendo da posio ocupada pelos agentes no campo de lutas, dinamizam e constituem o campo mesmo, sendo ainda reconstrudas por ele. Isso fica ainda mais ntido nas respostas dos entrevistados ao captulo quarto, quando se percebe a hegemonia de discursos, mesmo quando aparentemente divergem. No se est, com isso, menosprezando a capacidade seja dos entrevistados seja dos tericos da administrao (de pessoas) de questionar as estruturas sociais onde atuam. Tampouco, pretende-se ressaltar a noo de inconscincia de suas aes, posto que possuem interesses distintos no jogo onde se relacionam. O que se pretende nessas ltimas passagens entender como os profissionais de recursos humanos herdaram as tcnicas de gesto de pessoas e como as atualizam em suas aplicaes, transformando-as, sem dvidas, mas dando-lhes novos significados para serem novamente legitimadas. Assim, mutatis mutandis, com maior erudio, Bourdieu, aludindo a Lus XIV o Rei Sol , afirma que
o princpio do movimento perptuo que agita o campo no reside num qualquer primeiro motor imvel (...) mas sim na prpria luta que, sendo produzida pelas estruturas constitutivas do campo, reproduz as estruturas e as hierarquias deste. Ele reside nas aes e nas reaes dos agentes que, a menos que se excluam do jogo e caiam no nada, no tm outra escolha a no ser a lutar para manterem ou melhorarem a sua posio no campo, quer dizer, para conservarem ou aumentarem o capital especfico14 que s o campo gera, contribuindo assim para fazer pesar sobre todos os outros os constrangimentos, freqentemente vividos como insuportveis, que nascem da concorrncia (Ibid.: 85).15

14 15

Capital econmico, intelectual, simblico etc. A nica liberdade que o jogo concede a liberdade de sair do jogo por meio de uma renncia herica a qual, a no ser que crie outro jogo, no obtm a ataraxia seno custa daquilo que , do ponto de vista do jogo e da illusio, uma morte social (nota: Bourdieu, 2003:85).

42 Ao reproduzirem as disputas no campo, os agentes reproduzem o campo e todas as suas implicaes sobre os agentes em diferentes posies, mesmo que no saibam, a partir das estratgias para imposio da viso de mundo. Como que em um jogo, as disputas se do a partir de alianas e conflitos, de acordo com os interesses que se colocam, servindo de motor continuidade do campo social, desenrolando as duas histrias. No h possibilidade de lucrar neste jogo, mesmo classe dominante, sem se deixar levar por ele. Ou seja, no haveria jogo se no houvesse a crena no jogo, as vontades, intenes, aspiraes dos agentes sociais que so reproduzidas no jogo em suas relaes sociais, dependendo da posio que estes ocupam no campo de disputa, de acordo com o seu poder sobre os instrumentos objetivados do capital especfico (BOURDIEU, ibid.). Assim, conforme apontou-se anteriormente, o cinismo ou a falta de conscincia no supera e no neutraliza os desdobramentos ocorridos no interior do campo analisado. Nem mesmo as invocaes dos Aparelhos como responsveis pelas mazelas ou graas nele geradas. Ao se aceitarem as regras do jogo, as disputas se iniciam e as estratgias para obteno dos capitais especficos que garantam uma melhor posio em seu interior comeam a se objetivar naquilo que trar maiores vantagens, dependendo do interesse de cada um, estruturando as relaes sociais e sendo estruturadas pelas disputas que elas engendram. assim que os tericos pretritos e atuais no campo da administrao de pessoas no apenas parecem estar presos aos determinantes sociais de suas posies, ou ao habitus de classe em que se conformam, como tambm os reproduzir. Se anteriormente, os possuidores do capital material e simblico agiam e pensavam de acordo com a sua classe, agora os operadores de recursos humanos, ou seja, os profissionais atuantes nesta rea tambm o fazem, sem fazer da histria incorporada a objetivada. Ou seja, herdaram as tcnicas, mas no o capital, aquela autonomia de fazer com que aquilo que fazem identifique-se com o que so. Isso implica uma auto-subordinao s tcnicas herdadas mesmas, posto que o trabalho deve continuar organizado por razes diversas que ora no se tratar , e, tambm, disputas e concorrncia dentro das atuais organizaes pela ascenso no campo social do trabalho, fatos que reproduzem as estruturas de dominao e de conflito em seu interior. Que os homens de negcio assim o procedessem, torna-se, agora, mais claro. Entretanto, pode-se, premeditadamente, questionar o porqu de os

43 trabalhadores ditos white collar16 ou administrativos procederem da mesma maneira. Se se atentar aos potenciais ganhos que possam advir do campo onde as relaes sociais desdobram-se, entende-se que tal assero no perfaz uma contradio, mas uma possibilidade. Logo, se estes trabalhadores continuam nesta relao de dominante e dominados porque acreditam que podero lucrar com isso. Caso contrrio, em situaes-limite, ou o campo inexistiria, dada a descrena generalizada17 em seus mecanismos de sustentao, logo, a perda de sentido para os seus agentes, ou o agente, isoladamente, excluir-se-ia do campo, procurando atuar em outro que lhe aprouvesse. Finalmente, nessa relao dialtica entre a histria reificada e a histria incorporada que Bourdieu afirma poder
compreender que o ser social aquilo que foi; mas tambm que aquilo que uma vez foi ficou para sempre inscrito no s na histria, o que bvio, mas tambm no ser social, nas coisas e nos corpos. (...). O processo de instituio, de estabelecimento, quer dizer, a objetivao e a incorporao como acumulao nas coisas e nos corpos de um conjunto de conquistas histricas, que trazem a marca das suas condies de produo e que tendem a gerar as condies da sua prpria reproduo (quanto mais no fosse pelo efeito de demonstrao e de imposio das necessidades que um bem exerce unicamente pela sua existncia), aniquila continuamente possveis laterais (Ibid.: 100).

Conforme ver-se- ulteriormente, as condies histrico-sociais de produo das relaes de trabalho e de seus produtos simblicos e Aparelhos Burguesia e Proletrio consolidaram-se durante as suas disputas internas, ganhos e perdas, dominao e subsuno, o que reproduziu as lutas entre essas e outras classes, estabelecendo diversas representaes e diminuindo os espaos de contestao e transformao, dadas as incorporaes e reificaes. Nesse sentido, o pensamento e as aes no interior do campo administrativo e da administrao de pessoas representam uma herana que se consolida a cada nova teoria ou tcnica que o reativa. Por outro lado, se se analisar em termos histricos as relaes de produo capitalistas, apreendidas por Marx, verificam-se as disputas pela legitimao da viso de mundo tanto pelo setor produtivo ou burguesia/proletariado como pelos intelectuais que convergiam ou divergiam da ordem vigente. Uma delas constantemente
16 17

Conceito desenvolvido por C. W. Mills. Basta pensar no fim dos tribunais da Santa Inquisio que se inviabilizaram devido descrena generalizada nas regras de acusao.

44 abarca xitos em detrimento da outra viso, uma vez que na chave da teoria da revoluo como verifica-se adiante em Florestan Fernandes , pouco se avanou, enquanto que na manuteno da ordem, muito tem-se reafirmado. Com o intuito de ter justificado a valia, para este estudo, do procedimento histrico para reconstruir a formao no pensamento administrativo em Recursos Humanos, em suas dimenses institucionais, ideolgicas e o papel dos agentes sociais, passa-se ento anlise da formao do pensamento administrativo bem como de suas possveis implicaes, mesmo entendendo tal anlise como insuficiente, como apontou-se. Pode apreciar como as escolas de administrao e de administrao de pessoas valem-se de teorias e tcnicas para incorporar e reificar os conceitos na histria, como formularam os seus pensamentos e instrumentos para organizar o campo do trabalho, a partir da teleologia de que se lanar mo para pesquisar os seus desdobramentos. Assim, ao trazer luz tudo o que est oculto tanto pela doxa, cumplicidade imediata com a prpria histria, (...) a pesquisa histrica fornece os instrumentos de uma verdadeira tomada de conscincia ou, melhor, de um verdadeiro autodomnio (Bourdieu, ibid.: 105). Procurar as razes do pensamento administrativo, para alm de servir de identificao das ideologias possveis de que ele se forma, como diversos autores o fizeram e que sero citados no prximo captulo, traduzir uma das formas das relaes de trabalho, no apenas entre burguesia e proletariado, mas no campo onde este estudo se insere, qual seja, o campo da administrao de pessoas, mostrando, ainda, como ele estrutura e estruturado em seu interior. Para Bourdieu (Ibid.), a percepo do mundo social condiciona-se a uma dupla estruturao social objetiva e subjetivamente determinada. A primeira refere-se distribuio desigual de percepo das autoridades ligadas aos agentes e s instituies. Quanto subjetiva, o mundo social estrutura-se pelos esquemas de percepo e de apreciao produtos bem sucedidos de disputas anteriores, que retratam, de modo aproximado, as relaes de foras simblicas atuais. Portanto, o capital simblico ou a distino produzido conceitualmente pelos agentes em um determinado contexto histrico e material de acordo com a sua posio nesse espao, dependendo do reconhecimento que se destina a ele. Por outro lado, o reconhecimento desse capital como legtimo, determinando formas de pensar e agir em um determinado campo, como se as estruturas objetivas e incorporadas fossem

45 naturalmente formadas e, portanto, necessariamente reproduzidas. Finalmente, Bourdieu (Ibid.), com isso, afirma que
todo campo lugar de uma luta mais ou menos declarada pela definio dos princpios legtimos de diviso do campo (...) Em suma, o trabalho cientfico tem em vista estabelecer um conhecimento adequado no s no espao das relaes objetivas entre as diferentes posies constitutivas do campo mas tambm das relaes necessrias estabelecidas, pela mediao dos habitus dos seus ocupantes, entre essas posies e as tomadas de posio correspondentes, quer dizer, entre os pontos ocupados neste espao e os pontos de vista sobre este mesmo espao, que participam na realidade e no devir deste espao. Por outras palavras, a delimitao objetiva de classes construdas, quer dizer, de regies do espao construdo das posies, permite compreender o princpio e a eficcia das estratgias classificatrias pelas quais os agentes tm em vista conservar ou modificar este espao e em cuja primeira fila preciso contar a constituio de grupos organizados com o objetivo de assegurarem a defesa dos interesses dos seus membros (p. 150).

Ento, tanto a diviso quanto a manuteno dessa diviso em um determinado campo, construdo pelo pesquisador, devero conter, para anlise, no apenas os agentes que dele fazem parte e nele atuam, como as suas produes simblicas e objetivas para continuar agindo e reproduzindo as formas de dominao e imposio de uma determinada viso de mundo que lhes convenha. assim que se pode considerar para este estudo as teorias produzidas no campo da administrao de pessoas que se delinearo nos prximos captulos como em constante formao e reformulao para adequar-se ao contexto e adequar a elas as relaes entre os diversos agentes que, em suas posies, pertencem a este campo. Ainda, para se entender o sentido que os agentes fornecem a este campo, seria necessrio deline-lo a partir das aes dos agentes neste campo, as suas fontes de conhecimento, as suas funes objetivas e subjetivas, as instituies componentes deste campo, as alianas e conflitos em que os agentes se envolvem para a consecuo de seus interesses, as suas posies relativamente a outros agentes no campo, a formao de seu habitus de classe distintivo, conceito desenvolvido a seguir, e, finalmente, o(s) capital(is) estruturante(s) do campo e que (so) nele estruturado(s)18.
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No se realiza nesta pesquisa um exaustivo levantamento e a conseqente anlise de todos os agentes pertencentes administrao de pessoas. Diferentemente, optou-se por trazer reflexo os agentes e instituies diretamente ligados a essa rea de conhecimento e prtica, deixando de considerar os outros agentes, tais como, demais funcionrios e filiados das empresas e das instituies, demais executivos das empresas, redatores das revistas analisadas e demais acadmicos de outras disciplinas, deciso esta que limitou a constituio do campo social da administrao de pessoas, conceitualmente alinhado teoria de Bourdieu. Em tal deciso, compreendem-se os limites e as possibilidades da concluso realizada.

46

Habitus Para maior compreenso e completude dessa distino de classes, faz-se necessrio o desenvolvimento do conceito de habitus. Este se forma como sistema das disposies socialmente construdas que, enquanto estruturas estruturadas e estruturantes, constituem o princpio gerador e unificador do conjunto das prticas e das ideologias caractersticas de um grupo de agentes (Bourdieu, 1996: s.p.). Isso quer dizer que o habitus refere-se forma como os diversos agentes sociais, em suas diferentes posies, percebem, julgam, apreciam e classificam o mundo estruturado a partir das relaes sociais objetivas. , portanto, o modo como os agentes incorporam as determinaes sociais e as reproduzem em suas aes e relaes. Em outras palavras, podemos definir o habitus como sendo
As estruturas constitutivas de um tipo particular de meio (as condies materiais de existncia caractersticas de uma condio de classe), que podem ser apreendidas empiricamente sob a forma de regularidades associadas a um meio socialmente estruturado, produzem habitus, sistemas de disposies19 durveis, estruturas estruturadas predispostas a funcionar como estruturas estruturantes, isto , como princpio gerador e estruturador das prticas das representaes que podem ser objetivamente reguladas e regulares sem ser o produto da obedincia a regras, objetivamente adaptadas a seu fim sem supor a inteno consciente dos fins e o domnio expresso das operaes necessrias para atingi-los e coletivamente orquestradas, sem ser o produto da ao organizadora de um regente 20 (Bourdieu, 1994: 60-61).

Nesse sentido, o habitus a ao dos agentes em si pertencentes a uma mesma posio no campo social. Relaciona-se s regularidades de comportamentos e interpretaes simblicas compartilhadas que se organizam e so organizados, estruturam e so estruturados neste espao. Refere-se apreenso dos agentes das estruturas objetivas da sociedade, que sero reproduzidas de maneira similar por um conjunto de agentes ocupantes da mesma posio no campo social, percebendo e apreendendo o mundo tal como ele . Assim, o habitus um princpio que gera e unifica, a partir das re-tradues necessrias, as caractersticas de uma posio ocupada no espao social em estilo de vida
19

Para Bourdieu, a palavra disposio parece particularmente apropriada para exprimir o que recobre o conceito de habitus (definido como sistema de disposies): com efeito, ele exprime, em primeiro lugar, o resultado de uma ao organizadora, apresentando ento um sentido prximo ao de palavras tais como estrutura; designa, por outro lado, uma maneira de ser, um estado habitual (em particular do corpo) e, em particular, uma predisposio, uma tendncia, uma propenso ou uma inclinao. (nota p. 61) 20 Grifo nosso.

47 comum. Constroem-se, ainda, esquemas e princpios de classificao, de (di)viso, de gostos etc. (Bourdieu, 1996). Ainda para Bourdieu (1994), a anlise dessas relaes entre os agentes para a construo da teoria da prtica no pode prescindir da histria tanto do grupo quanto do indivduo, como se desenvolveu nesta introduo, para entender a dialtica da interiorizao da exterioridade e da exteriorizao da interioridade. Esta dinmica deve ser analisada historicamente, de modo a entenderem-se as mudanas das relaes objetivadas dos espaos social e simblico. O habitus surge enquanto disposio/potencialidades para ao, a partir dos capitais (econmicos, estticos, sociais etc.) que podem operar no espao de vida social. Espao este de luta poltica pelo reconhecimento, pela legitimao, portanto, do conhecimento, por conseguinte, da viso de mundo. Com efeito, a racionalidade humana insere-se num campo simblico maior de ao no racional ou, simplesmente, de ao dos agentes que, consciente ou inconscientemente, desenvolvem estratgias para disputar e legitimar a sua viso de mundo. Mais uma vez, o habitus aparece como algo determinado e determinante da vida social. Como a ideologia vista em Marx, esse afeta os esquemas mentais dos agentes que agem ou no de acordo com os princpios apontados acima. Aqui, teoria e prtica associam-se no comportamento relacional humano. Os agentes inter-relacionam-se em suas posies criando, negando e transformando os espaos sociais recortados pelo pesquisador. Neste sentido, a administrao de pessoas ser analisada por esse conceito em suas diversas formulaes, apresentaes, prescries e prticas que estruturam e so estruturadas no campo simblico das relaes de trabalho. Para o presente estudo, procurar as razes da estruturao do pensamento administrativo, a partir das aes, conscientes ou no, dos agentes produtores e reprodutores das relaes sociais no mundo do trabalho, a idia de habitus auxiliar tanto para anlise histrica que ora inicia-se e conclui-se no prximo captulo quanto para a anlise das entrevistas desenvolvidas no captulo quarto.

48 CONDIES HISTRICAS PARA UMA LEITURA CRTICA DO CAMPO DE ADMINISTRAO DE PESSOAS Ao investigar o que a filosofia, Vernant (1973) afirma a necessidade de se buscar as suas condies de nascimento, em uma perspectiva histrica, examinado os problemas ento colocados a reflexes, elaborando-se, a partir dessas, novos instrumentos mentais para solucion-los, o que abre novos campos de reflexo e sistematizao racionais. Portanto, sabendo que em cada momento histrico engendram-se esquemas e estruturas mentais que refletem e produzem as condies materiais das relaes sociais, pressupese e tenta-se validar a assero da convergncia entre o pensamento positivo conservador e o administrativo em seus desdobramentos comuns e suas manifestaes atuais21. Como conservador em oposio a tradicional, Mannheim (1982: 110-111) explica que
As pessoas experienciam e agem de modo conservador (...), na medida em que, e apenas na medida em que, se incorporam a uma das fases do desenvolvimento dessa estrutura mental e objetiva (usualmente a fase contempornea) e se comportam nos termos da estrutura, ou simplesmente reproduzindo-a no todo ou em parte, ou desenvolvendo-a mais atravs de sua adaptao a uma situao concreta particular.

Assim, nesta etapa da pesquisa, objetiva-se buscar as razes histricas, portanto materiais, que proporcionaram o surgimento do pensamento cientfico social, genericamente, e da administrao, por conseguinte, uma vez que, conforme assuno e demonstrao no captulo introdutrio, esta se apropria de diversos conceitos daquelas para criao de tcnicas de organizao do trabalho, alm de haver diversos tericos desta rea com formao intelectual na sociologia, antropologia etc. Posto isso, parece haver justificativas necessrias, mesmo que no suficientes, para se realizar tal incurso. Buscam-se, no pensamento conservador, as origens do ethos administrativo e os seus desdobramentos praxiolgicos em recursos humanos O positivismo para anlise da incipiente sociedade moderna

21

Para alm de expressar um juzo de valor, ao se propor identificar o pensamento administrativo ao conservador, pretende-se conceituar uma forma de significar e agir nas relaes sociais. Para Mannheim (1982: 110), o conservantismo uma configurao estrutural objetiva e dinmica, desenvolvida historicamente, posto que, no primeiro caso, antecede o sujeito, possuindo uma dada formal prconfigurada, e, no segundo, devido sua mutabilidade.

49 Assim, o cenrio onde se insere o debate originrio das cincias sociais, mais especificamente da sociologia, constri-se na tentativa de dar-lhe um estatuto cientfico vis--vis as naturais. Metodologicamente, autores como Augusto Comte e mile Durkheim buscam reproduzir os mesmos instrumentos de anlise e validao cientficas destas quelas, de modo a garantir a objetividade dos resultados obtidos, a partir de uma cincia modelo no caso, a Biologia22. Entrementes, epistemologicamente, procura-se, em definitivo, separar o pesquisador da coisa pesquisada, a fim de no comprometer os resultados da pesquisa, a partir de pr-noes ou simpatias do pesquisador. Entretanto, conforme se aponta no captulo introdutrio, tal incurso, infrutfera, dada a impossibilidade de extrair, separar, cindir o pesquisador do objeto de estudo que o contm. Na tentativa de substituir o poder teolgico de explicao dos fenmenos mundanos, Comte procura unificar na Filosofia Positiva a base universal de conhecimento e organizao da nova ordem social que ser melhor analisada nas prximas linhas pelo mtodo, apropriado das cincias naturais. A existncia ou no da cincia social, com hipteses e testes de trabalho, subordina-se, ento, a observao, experimentao, comparao, classificao e filiao histrica, esta ltima exclusiva das cincias sociais, constituindo a coleta e anlise dos dados objetivos (Moraes Filho, 1978). Uma das pretenses daquele autor era, com isso, conquistar-lhe a confiana pblica existente nas outras cincias, sem a qual no se constituiria enquanto cincia positiva, afirmando que, se ainda no a conquistou, porque, tendo desaparecido os antigos princpios, e no estando ainda formado os novos, no h, verdadeiramente falando, neste intervalo, princpios estabelecidos (Comte apud Moraes Filho, ibid.: 15). Tal profuso de princpios, ideais e idias emergentes limitava a constituio de uma cincia da sociedade, pois, por um lado, impedia a convergncia metodolgica para formao epistmica una. Por outro, entretanto, permitia a insurgncia de possibilidades interpretativas edificao de teorias e mtodos diversos, a partir de concepes de mundo distintas. Na viso comteana, a transformao por que passava a sociedade ocidental no poderia deix-la rf de sentido e explicao, sendo imprescindvel um princpio integrador da
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A Sociologia denominada Poltica, por Comte no surge da Biologia diretamente. Mas, consegue-se formar somente a partir da constituio desta ltima. Para Comte (1819), a Fisilogia (Biologia) , aos nossos olhos, a irm e no a me da Poltica (apud. Moraes Filho, 1978: 22).

50 revoluo intelectual e material iniciada, que se completaria com a filosofia positiva, compreendendo nela o estudo dos fenmenos sociais, e em seguida resumindo-a num s corpo de doutrina homognea (COMTE apud MOYA, 1977: 26). Nesse sentido, Florestan Fernandes (1980: 19) explica que a dificuldade de tal sntese surge do contexto material e simblico fragmentado, posto que, ao contrrio do que ocorreu com as cincias naturais, onde a unificao emprico-terica passaria primeiro por uma delimitao dos campos especficos, para mais tarde chegar-se a uma sntese mais complexa dos grandes esquemas de explicao e de proposio de explicaes gerais (formalizveis ou quantificveis), a sociologia no passou por tal convergncia. Em outras palavras, como cincia da sociedade, da anlise das transformaes e conformaes sociais, da investigao dos problemas e de suas conseqncias materiais na vida dos cidados, sofreu o impacto das determinaes externas dessa mesma sociedade, de suas contradies concretas e de seus conflitos irredutveis, o que, ainda para Fernandes (Ibid.) fundiu o arcabouo cientfico e desarticulou qualquer montagem que pudesse permitir uma passagem rpida da investigao emprico-indutiva e sua fragmentao para a sntese terica. Em suas primeiras formulaes, as cincias sociais no conseguiram transformar uma investigao emprica em uma teoria geral, consecuo esta que a equipararia, metodologicamente, s cincias naturais. Contudo, a sociologia, especificamente, por ser produto e, ao mesmo tempo, instrumento de investigao da sociedade que a engendrara, absorveu os mesmos determinantes desta sociedade, o que se verifica nesta anlise. Deve-se, conforme apontado anteriormente, reconstruir o momento histrico do surgimento da sociologia, bem como a quem serviu como instrumento de desarticulao ou de manuteno da ordem social, a fim de que se possa entender a impossibilidade apontada pelo autor. Conforme Fernandes (1959: 273) afirma, seria vo e improfcuo separar a sociologia das condies histrico-sociais de existncia, nas quais ela se tornou intelectualmente possvel e necessria. Condies histricas e ideolgicas para o surgimento da sociologia

51 A transio feudo-capitalista, tambm conhecida como advento da sociedade moderna, deveu-se, do ponto de vista material, expanso do sistema de produo capitalista, produtor de mercadorias e articulador das condies de sua circulao, expandindo, para tanto, as atividades urbanas. Tais vicissitudes no apenas interferiram nas mentalidades da poca como tambm nos comportamentos e vises de mundo. Para Fernandes (Ibid.: 276),
(...) estes dois processos histrico-sociais se desenrolaram de modo a ampliar, continuamente, as esferas de existncia nas quais o ajustamento dinmico s situaes sociais exigia o recurso crescente a atitudes secularizadas de apreciao dos mveis das aes humanas, do significado dos valores e da eficincia das instituies.

Do ponto de vista intelectual, a viso de mundo imposta pela tradio ou mesmo pela religio passa a ser questionada quanto eficcia para explicar as diferentes formas sociais recm-construdas. Conforme aponta Weber, o mundo perde o sentido, ou seja, vrias interpretaes passam a concorrer com a viso religiosa ou metafsica. Assim, as transformaes no apenas ocorriam no campo material das instituies, da produo, da histria reificada , como tambm, marcadamente, no simblico das produes intelectuais, axiolgicas, da histria incorporada de modo a se fazerem repensar as trocas sociais, no somente de mercadorias como tambm das relaes de trabalho. Com efeito, os produtos materiais e simblicos construdos e reificados durante centenas de anos passam a ser questionados e diferentes formas surgem para serem apropriadas. No campo onde se insere este objeto de estudo, ou seja, no mundo do trabalho, podem-se utilizar os conceitos historicamente incorporados pela sociologia, ao se afirmar a consolidao da transio do modo de produo feudal para o capitalista, tendo como mediao a acumulao primitiva de capital ou o Mercantilismo. Desta maneira, Fernandes (Ibid.: 277) demonstra que
nas condies de inquietao e de instabilidade, ligadas desagregao da sociedade medieval e formao do mundo moderno, as inconsistncias daquelas categorias absolutas e estticas do pensamento fizeram sentir com rapidez 23.
23

Argumentando na mesma direo desse autor, Marx e Engels (1977: 10) ressaltam que, nesse momento histrico, a burguesia despiu de sua aurola todas as atividades venerveis, at agora consideradas dignas de pudor. Transformou o mdico, o jurista, o sacerdote, o poeta e o homem de cincia em trabalhadores assalariados.

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Contudo, como se estava em uma era de revoluo social (...), elas no foram simplesmente impugnadas e rejeitadas: as formas de saber de que elas derivavam e que pareciam viciar, de diversas maneiras e sob diversos fundamentos, o uso da razo, que foram condenadas e substitudas.

Corroborando a interpretao de Fernandes, Moya (Op. cit.), referindo-se a Saint-Simon e Comte, aponta que as transformaes scio-econmicas engendraram uma nova forma de interpretar os fenmenos, conforme se anunciou anteriormente. Para ele, a crise do antigo regime e a revoluo industrial tornaram possvel o aparecimento dessa nova forma da inteligncia que o positivismo, cujo desenvolvimento estar vinculado ao processo histrico desse mesmo sistema de contradies sociais que produzem sua gnese (p. 24). As condies objetivas da sociedade fizeram com que pensamento e ao fossem alterados de modo a procurar para os novos determinantes sociais diferentes maneiras de interpretao e interferncia na sociedade. A essas mudanas do horizonte intelectual mdio, decorrem duas outras transformaes. De um lado, as modificaes que se produziram na natureza e nos alvos do conhecimento do senso comum; de outro, as inovaes que se manifestaram no seio do pensamento racional sistemtico (Fernandes, 1959: 278). Esse senso passou de instrumento de explicao da vida cotidiana a alvo das exigncias de explicaes mais consistentes, por um lado, e constituiu-se como fornecedor de categorias para investigaes objetivas pelos mtodos racionais, por outro. A estes, coube seja ordenar e dar expresso lgica s elaboraes realmente significativas do conhecimento do senso comum seja estender os critrios de explicao secular do mundo a objetos e a temas que no caem dentro dos limites da reflexo prtica (Ibid.). Este conhecimento positivo, enquanto metateoria24, conseguiria interpretar e reorganizar as relaes humanas com a aplicao de tcnicas sociais produzidas em sua observao. Aludindo a Saint-Simon (1965), Moya (Op. cit.: 26) afirma que
uma prxis poltica, capaz de remediar a situao social patolgica, somente possvel a partir da pesquisa das leis cientficas que regem a sociedade humana. Para alcan-las, preciso adotar o mesmo mtodo das Cincias Naturais: a fisiologia social dever basear todos os seus raciocnios em fatos observados e discutidos.

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Interpretando Oliveira Filho (1995), pode-se afirmar que a metateoria refere-se reconstruo terica e metodolgica a partir da considerao das regras e conceitos existentes.

53 Com efeito, secularizao ou laicizao das esferas de ao na cultura, modificando o senso comum, mentalidade mdia e reconfigurao das formas sistemticas de pensamento racional, deve-se a formao do ponto de vista sociolgico, a noo de que a vida humana em sociedade est sujeita a uma ordem social, e as primeiras tentativas de explicao realista dos fenmenos de convivncia humana (Idem). Isso quer dizer que a mentalidade da poca mudara no apenas nas cincias naturais com as teorias newtonianas, mas a sociedade mesma passou a ser objeto de estudo, posto que tanto o senso comum como as interpretaes religiosas no mais explicavam, convincente e coerentemente, as transformaes mundanas. A crena mudara. Cabia, portanto, desenvolver um mtodo de anlise prprio relacionado ao social, dado que as cincias naturais j haviam definido o seu. Entrementes, o campo objetivo da produo material comeara a absorver os produtos simblicos gerados nas disputas pela legitimao e imposio das novas idias acerca da realidade scio-econmico-cultural, na tentativa de afirmar as pretenses das novas classes que surgiam tanto produtivas quanto intelectuais. Assim, Mszros (1996: 240) nota que
a segunda metade do sculo XVIII marcou o clmax do envolvimento positivo da cincia em uma importante luta de emancipao contra as formas anteriores de controle ideolgico obscurantista e interferncia no desenvolvimento das foras produtivas. Atravs da sua emancipao ativa nas confrontaes ideolgicas cruciais, a cincia contribuiu significativamente para a vitria do movimento do Iluminismo e para abrir terreno no s para o seu desenvolvimento futuro, mas tambm para o desenvolvimento prtico da Revoluo Industrial.

O que se apresentava dinamicamente era o conflito entre as estruturas cristalizadas que conformavam as relaes sociais do feudalismo com as novas necessidades de expanso e disseminao de produes intelectuais e materiais, na tentativa de rompimento com aquela ordem e a tradio (im)posta. Diferentes agentes ou grupos de agentes, com seus habitus de classe, colocados, portanto, em diferentes posies sociais, lutavam uns para a manuteno das instituies reificadas outros para a transformao e a posterior consolidao de novas determinaes. De certo, os produtos do desenvolvimento das cincias naturais foram apropriados pela sociedade moderna emergente em suas diversas constituies, inclusive, e mais relevante para este estudo, pelo campo das relaes de

54 produo expresso pela indstria moderna, convergindo cincia positiva-tecnologiaindstria, impulsionando o desenvolvimento da incipiente sociedade industrial. O que se apresenta a imbricao entre ideologia e matria, ou subjetivao e objetivao. Ou seja, ao mesmo tempo em que se vm desenvolvendo novas formas de questionamento do mundo, vem-se construindo uma nova sociedade, baseada em novas formas de produo e, portanto, de relaes sociais. Como se expressou acima, a anlise e a ao positivas nesta sociedade se fazia necessria, para alguns, sua consolidao, ordenao, portanto, estabilizao. Para outros, para a continuidade do processo transformador que se iniciara. Por vezes, a utilizao da palavra ideologia parece compreender apenas as manifestaes ou intenes do esprito subjetivo sem correspondncia e impacto na dimenso objetiva. Nesse sentido, Marx e Engels (1969: 186) j formulavam criticamente o conceito de ideologia, em seu rompimento com os jovens hegelianos, ao afirmarem que nestes (...) as representaes, pensamentos, conceitos, enfim os produtos da conscincia autonomizada por eles so tidos como os verdadeiros grilhes da humanidade. Isso devido compreenso desses autores acerca dos produtos das idias que no poderiam ser separados da materialidade onde eles eram produzidos. Ou seja, para um maior entendimento da realidade em que se vivia na Revoluo Industrial, seria necessria uma anlise dos determinantes materiais ou objetivos que implicavam uma transformao de mentalidade e a gerao de novos produtos simblicos e que eram por esses transformados. Eis, portanto, um dos eixos da crtica marxista s teses de Feuerbach ao redefinir o papel da filosofia na histria humana quando afirma que, at hoje, prestouse para entender o mundo, indicando que deveria servir para transform-lo25. Do esprito matria, Marx e Engels (1969: 192-3) estabelecem as suas concepes de anlise da vida social, colocando o campo objetivo como determinante do mundo das representaes humanas, ao determinarem que
a produo das idias, representaes, da conscincia est de incio imediatamente entrelaada na atividade material e no intercmbio material dos homens, linguagem da vida efetiva. O representar, pensar, o intercmbio intelectual dos homens
25

Os filsofos limitaram-se at agora a interpretar o mundo de diferentes maneiras. O que importa mud-lo Teses sobre Feuerbach.

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aparecem aqui como afluncia direta do seu comportamento (...). A conscincia nunca pode ser outra coisa do que o ser //Sein// consciente, e o ser dos homens o seu processo efetivo de vida (...). No a conscincia determina a vida, mas a vida determina a conscincia.

Assim, o autor direciona o olhar a uma forma de anlise das condies socioeconmicas da vida material que ter implicaes em diversas dimenses polticas no mundo do trabalho processo efetivo de vida abrangendo desde as suas teorias, tcnicas e mtodos at as prticas produtivas, sendo aquela um dos eixos de pesquisa tanto na teoria marxista quanto neste estudo. Retornando questo da ideologia, ainda dentro da teoria marxista, os autores afirmam que se em toda ideologia os homens e as suas relaes aparecem como numa cmara obscura, virados de cabea para baixo, este fenmeno decorre tanto do seu processo histrico de vida quanto inverso dos objetos na retina decorre do //processo// imediatamente fsico. E continuam observando que inteiramente em oposio filosofia alem que desce do cu para a terra, aqui se sobe da terra para o cu (ibid.: 193). Enuncia-se, ento, uma possvel definio de ideologia que se utiliza neste trabalho. Ou seja, as distores, necessrias reproduo da vida, ou falsa conscincia dos homens modernos, especificamente, devem-se s injunes dos desdobramentos histricos ocorridos, principalmente, na relao de dominao no mbito produtivo, implicando uma imposio de viso de mundo particular que se pretende universal, conforme ser visto posteriormente. Essa necessidade de encarar as representaes humanas a partir das condies histricomateriais, explicada por Marx e Engels ao afirmarem que
no se parte do que os homens dizem, imaginam, se representam, tambm no de homens ditos, pensados, imaginados, para se chegar aos homens de carne e osso; parte-se de homens efetivamente ativos e a partir do processo efetivo de vida deles tambm apresentado o desenvolvimento dos reflexos ideolgicos e dos ecos desse processo de vida. Tambm as imagens nebulosas no crebro dos homens so sublimaes necessrias do seu processo material de vida, empiricamente constatvel e ligado a pressupostos materiais (Ibid.).

56 Isso quer dizer que ao relacionar os produtos das representaes humanas com as condies empricas da vida cotidiana e, dialeticamente, esta como resultado das aes humanas, tem-se que a ideologia, embora conseqncia de relaes scio-materiais e criadora de smbolos, necessria reproduo da vida material humana, pois que, em sua ausncia, o sistema de produo capitalista no possuiria base espiritual para se justificar e reproduzir. As estruturas simblicas (re)produzidas nas relaes sociais Alm dessa noo marxista de ideologia, que interpreta o fundamento das condies mentais estruturantes do pensamento burgus, servindo, para este estudo, construo crtica das bases histricas e poltico-ideolgicas do pensamento das cincias humanas, genericamente, e da administrao de pessoas, por conseguinte, no se pode prescindir de sua atualizao sociedade e cincia social hodiernas26. Para tanto, adotam-se os conceitos bourdieunianos, de produtos simblicos e materiais ou capital simblico e material, para estudar os dizeres e as prticas desta ltima rea de conhecimento. Ao se optar pela utilizao da palavra simblico, abarca-se, alm de uma dimenso subjetiva, construda individualmente, a idia daquilo que, no plano do real, construdo coletivamente, e, portanto, estruturante da vida cotidiana. Para Bourdieu (2003: 9), os sistemas simblicos, como instrumento de conhecimento e de comunicao, s podem exercer um poder estruturante porque so estruturados. Esses sistemas inserem-se no campo de conhecimento lingstico de Sausurre, concepo tambm apropriada pelo antroplogo Claude Lvi-Strauss e, posteriormente, por Bourdieu. Isso quer dizer que os componentes ou elementos dos sistemas simblicos, internamente, relacionam-se entre si de modo a dar sentido ao sistema como um todo. Com efeito, os signos ou partes elementares da linguagem , em suas relaes internas a um sistema de representaes mentais, formaro smbolos e estes, ao serem socialmente apropriados, compartilhados e reproduzidos, podero estruturar as formas de relaes sociais.

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Se se assumissem as aes humanas como determinados pela inconscincia dos agentes sociais, talvez este estudo fosse desnecessrio. Contrariamente, ao supor a existncia dessas inconscincias ao lado de aes dotadas de sentido, torna-se necessria a adoo de outros conceitos que corroborem essa pressuposio.

57 Com isso, compreendem-se as conseqncias produzidas pelo potencial estruturante dos smbolos. Nesse sentido, Bourdieu (Ibid.) afirma que
o poder simblico um poder de construo da realidade que tende a estabelecer uma ordem gnosiolgica: o sentido imediato do mundo (e, em particular, do mundo social) supe aquilo a que Durkheim chama o conformismo lgico, quer dizer, uma concepo homognea do tempo, do espao, do nmero, da causa, que torna possvel a concordncia entre as inteligncias (p. 9).

Verificar-se-, ulteriormente, que o poder simblico pode ser exercido, e o , pelos agentes possuidores de legitimidade perante seus concorrentes no campo social analisado neste trabalho. Assim, seja uma idia seja uma representao somente influenciaro as aes dos agentes sociais se forem produzidas por aquele(s) que detiver(em) as condies objetivas para imp-las. Por enquanto, Bourdieu assume que a funo social do simbolismo est em sua
(...) autntica funo poltica que no se reduz funo de comunicao dos estruturalistas. Os smbolos so os instrumentos por excelncia da integrao social: enquanto instrumentos de conhecimento e de comunicao (...), eles tornam possvel o consensus acerca do sentido do mundo social que contribui fundamentalmente para a reproduo da ordem social: a integrao lgica a condio da integrao moral (Ibid.: 10).

Os smbolos, como a ideologia de Marx, possuem, ento, uma funo que no apenas a de construo de representaes mentais acerca da realidade. Para alm disso, eles se compartilham entre os agentes pertencentes a uma determinada posio social, conforme desenvolvido no item anterior, determinando as suas aes, logo, as relaes sociais e os seus produtos. Tais construes e comportamentos comutativos retomam um dos principais conceitos de Bourdieu que o de habitus, oportunamente apresentado. Quanto ao debate do simblico, caro aos lingistas e antroplogos, cabe desenvolv-lo no mbito social das relaes humanas e, como se disse anteriormente, no apenas no mental. A teoria levistraussiana, baseada no estruturalismo lingstico, procura estudar o sentido das relaes sociais a partir de campos marcadamente simblicos como, por exemplo, os mitos e os sonhos, produtos do pensamento humano. Isso porque Lvi-Strauss entende o sentido como conseqncia da relao entre signos presentes no sistema simblico. Para ilustrar essa afirmao, pode-se citar um trecho do

58 debate travado com o pensamento freudiano acerca do tabu do incesto. A fim de esclarecer o seu pensamento em relao ao simblico, afirma: os mitos, e talvez tambm os sonhos, acionam uma pluralidade de smbolos, dos quais nenhum, tomado isoladamente, significa o que quer que seja. S adquirem significao na medida em que entre eles estabelecem relaes. Sua significao no existe no absoluto; somente de posio (Lvi-Strauss, 1986: 243). Se se detiver por alguns instantes neste exemplo do mito, ficar mais clara a relao das representaes do pensamento com a vida social e, conseqentemente, entender os desdobramentos do pensamento conservador vis--vis a administrao de pessoas. Assim, construdo a partir das relaes materiais, o mito retorna do esprito objetividade estruturando e servindo de base reproduo da vida social, de acordo com as crenas e interpretaes dos agentes. Por outro lado, ao enunciar o sentido como conseqncia de um conjunto de relaes entre as partes constitutivas de um sistema simblico, LviStrauss enfatiza a relevncia da posio ocupada pelas partes (ou signos) no todo analisado, o que leva a entender a construo do sentido a partir da relao dos diversos elementos em uma determinada estrutura. Ao se considerarem os agentes sociais deste estudo, pode-se afirmar que as estruturas mental e material esto condicionadas pelas relaes imanentes entre as suas partes e que, portanto, transformam-se dialeticamente em suas diversas interpretaes. Resgatando o pensamento de Bourdieu neste momento, percebe-se que: 1) os smbolos, como os mitos, so de construo coletiva; 2) os smbolos, por natureza, estruturam a realidade, por serem, como aponta Lvi-Strauss, estruturados internamente; e 3) o sentido depende tanto da lgica interna dos smbolos quanto do consenso social que o legitima. Para ele (2003: 10), a tradio marxista privilegia as funes polticas dos sistemas simblicos em detrimento da sua estrutura lgica e da sua funo gnosiolgica. Como lgica, o autor significa as relaes mentais entre os signos e, gnosiolgica, as aes humanas cotidianas herdadas socialmente. E continua mostrando que
este funcionalismo (...) explica as produes simblicas relacionando-as com os interesses da classe dominante. As ideologias, por oposio ao mito, produto coletivo e coletivamente apropriado, servem interesses particulares que tendem a apresentar como interesses universais, comuns ao conjunto do grupo. A cultura dominante contribui para a integrao real da classe dominante (assegurando uma comunicao imediata entre todos os seus membros e distinguindo-os das outras

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classes); para a integrao fictcia da sociedade no seu conjunto, portanto, desmobilizao (falsa conscincia) das classes dominadas; para a legitimao da ordem estabelecida por meio do estabelecimento das distines (hierarquias) e para legitimao27 dessas distines (Ibid.).

Internamente ao campo simblico de relaes sociais, o conflito objetivo entre dominantes e dominados engendra produes intelectuais e materiais que procuram legitimar a viso de mundo dos diferentes agentes ou grupos de agentes. Nesse sentido, a dimenso poltica trazida ao primeiro plano de anlise por Marx, segundo Bourdieu, a fim de compreender a hegemonia de um pensamento particular ou de uma classe sobre outro pensamento ou outra classe, tornando-se e fazendo-se crer universal. Mszros (1996: 344) corrobora a afirmao acima quando enfatiza ser uma questo de determinao estrutural insupervel que a ideologia dominante em vista de suas aspiraes legitimadoras apriorsticas no possa absolutamente operar sem apresentar seus prprios interesses, por mais estreitos que sejam, como o interesse geral da sociedade. Se a viso de mundo de um grupo social relaciona-se aos seus interesses ou, aludindo ao conceito de Bourdieu, s suas estratgias, o jogo das relaes sociais no apenas comportar dois grupos antagnicos, burguesia e proletrios, mas uma diversidade de agentes sociados e dissociados na competio pela sua legitimao. Mesmo que prematuramente, pode-se antever algumas conseqncias desse pensamento na administrao de pessoas. Atualmente, os agentes dessa rea competem entre si e com outras partes funcionais das organizaes a fim de se legitimar enquanto unidade necessria ao desenvolvimento do negcio. Nesse sentido, ser que essa rea estrutura o campo de disputas simblicas e estruturada por ele? Retornar-se- a esta questo ao se analisar as entrevistas com agentes ligados ARH. Os pargrafos imediatamente acima so produto do pressuposto que entende a realidade ou as condies objetivas da vida como estando em constante mudana. Essa ltima traz, s classes, a necessidade de readaptao nova ordem construda, de modo a garantir que,
27

Fazer-crer.

60 na disputa pela legitimao da viso de mundo neste novo espao social a estrutura dominante versus dominado se reproduza. Neste sentido, Mszros sublinha que
para provar sua continuada viabilidade, a ordem socioeconmica estabelecida deve constantemente se adaptar s condies mutveis de dominao. Atravs de toda a histria por ns conhecida, a ideologia desempenhou papel importante nesse processo de readaptaes estruturais. A reproduo bem-sucedida das condies de domnio no poderia ocorrer sem a interveno ativa de poderosos fatores ideolgicos em prol da manuteno da ordem existente (Ibid.: 343).

Incorpora-se, nesta anlise, portanto, o eixo poltico exercido simbolicamente, com conseqncias objetivas: a dominao. Esta, entretanto, no se restringe ao conceito marxista de luta de classes. Isso porque ela se exerce em quaisquer espaos sociais, conceito que, conforme se observa acima, implica um espao multidimensional de posies tal que qualquer posio atual pode ser definida em funo de um sistema multidimensional de coordenadas cujos valores correspondem aos valores das diferentes variveis pertinentes (...) (Bourdieu, 2003: 135). Para esta anlise, interessa, em princpio, extrapolar a oposio marxista (burguesiaproletariado) para adotar uma noo em que os agentes sociais ou classes assumam diferentes posies, dependendo do tipo de relao que estabelecem entre si no espao social, previamente objetivado e delineado pelo pesquisador, de acordo com as relaes de fora. O que so classes, ento? Para Bourdieu (Ibid.: 136),
com base no conhecimento do espao das posies, podemos recortar classes no sentido lgico, quer dizer, conjuntos de agentes que ocupam posies semelhantes e que, colocados em condies semelhantes e sujeitos a condicionamentos semelhantes, tm, com toda a probabilidade, atitudes e interesses semelhantes, logo, prticas e tomadas de posio semelhantes.

Com efeito, ento, h classes, no sentido de Bourdieu, que dominam e so dominadas dependendo de suas posies no campo construdo pelo pesquisador. Ademais, os conflitos se do de diversas maneiras e por diversos interesses em um determinado contexto ou espao objetivo, determinando a posio de cada agente e sendo determinado por ela. Esse conceito elucida parte deste trabalho, pois serve de referncia ao entendimento das diversas disputas ocorridas no decorrer da construo terica e prtica da administrao de pessoas enquanto rea de conhecimento e de ao humanos. Assim, para alm de representa apenas produtos subjetivos ou intelectuais de uma determinada

61 classe, as produes acadmicas, comerciais e institucionais na rea de administrao de pessoas, devido ao contexto histrico-social de sua produo, enquanto instrumentos de comunicao, de propagao de idias e ideais, de objetivao do conhecimento, servem manuteno das estruturas sociais em suas relaes de poder, posto que nelas se crem28. Por serem instrumentos estruturados e estruturantes de comunicao e de conhecimento, tais sistemas simblicos no servem apenas para informar, mas
cumprem a sua funo poltica de instrumentos de imposio ou de legitimao da dominao, que contribuem para assegurar a dominao de uma classe sobre outras (violncia simblica) dando o reforo da sua prpria fora s relaes de fora que as fundamentam e contribuindo assim, segundo a expresso de Weber, para a domesticao dos dominados (Ibid.: 11).

Apresenta-se mais um aspecto construo do instrumento de anlise da organizao do trabalho. Ao mesmo tempo em que a classe dominante, que possui maior capital global29 dentro de um campo de posies sociais, impe a sua viso de mundo, portanto, a sua ideologia (o que, para Gramsci, grosso modo, a mesma coisa), ela refora a necessidade de distino das classes, por um lado, e a legitimao da violncia simblica pela dominao, por outro. A fora do poder , nesse sentido, a fora da legitimidade. E esta conquistada para a imposio das definies e da conseqente construo de consensos pelo conhecimento. Percebe-se, mais claramente, o papel fundamental da ideologia nas disputas pela dominao atravs da imposio da viso de mundo. Objetivamente, retoma-se a concepo do poder simblico para estruturar o campo social. Ou seja, os espaos so formados e transformados para comportar e excluir diferentes agentes em posies sociais, por assim dizer, a partir dos smbolos construdos e herdados em uma cultura qualquer. Esta definida pelas relaes que se estabelecem entre os diferentes agentes ou classes e as funes que exerce. Portanto, do ponto de vista da teoria de Bourdieu, podese entender a cultura como aquilo que distinge, diferencia e serve de construo de outras culturas em termos relacionais identificao ou no com a cultura da classe ou
28

Isso ficar mais claro na resposta dos entrevistados ao afirmarem, unanimemente, a necessidade de trazer novas tcnicas de gesto de pessoas para a empresa, tendo com uma das finalidades fazer com que os outros agentes da empresa vejam os funcionrios dessa rea produzindo algo. 29 Capital simblico e capital social.

62 grupo de agente dominante. Neste aspecto, Comte no se enganara ao propor que, como apresentou-se anteriormente, a Filosofia Positiva deveria ter a confiana do pblico para estabelecer-se. A diviso do trabalho social como estrutura de legitimao do poder Com essa concepo de busca de conhecimento, mais uma vez negando a neutralidade axiolgica da cincia, diversos autores e condutas de pensamento e pesquisa concorrem pela sua legitimao relativamente a outros pensamentos e agentes. Pode-se, pela anlise realizada at este momento, entender a formao histrica e poltica das cincias sociais a partir de duas correntes distintas na lgica e nos resultados objetivos: 1) conservao da ordem social; e 2) sua crtica. Para Fernandes (1980: 19), entre os precursores da sociologia bem como entre os seus fundadores existem tanto os que pretendiam o equilbrio e a defesa da ordem, quanto os que no s postulavam mas lutavam pelo desequilbrio e pela crtica da ordem. Isso decorre dos efeitos principalmente advindos da mudana do sistema de produo. Com efeito, a passagem do sistema de produo baseado na servido para o sistema capitalista, no somente significou uma transformao econmica como social e ideolgica, conforme destacamos anteriormente. Isso foi possvel a partir do desenvolvimento do pensamento cientfico previamente abordado que forneceu a base intelectual para o surgimento e posterior crescimento da grande indstria capitalista. Corroborando a afirmao de Mszros quanto efetividade de produo material da cincia e o rompimento com o pensamento obscurantista ligado estrutura feudal, Fernandes afirma que a revoluo industrial criaria um novo nicho para a cincia e a tcnica, de incio pouco ligadas entre si, mas logo encadeadas por igual ao sistema de produo capitalista e reproduo da ordem social que este engendrara, o que foi aproximando uma da outra (Ibid.: 22). Resgatando o incio deste item, afirma-se que inicialmente a cincia social, especificamente, e o pensamento cientfico, genericamente, auxiliaram na superao da estrutura rgida feudal, levando, grosso modo, o terceiro estado, composto pelos servos e

63 burguesia, a destituir, pela Revoluo Francesa, do ponto de vista social, e pela Industrial, do lado econmico, os outros dois estados, clero e nobreza, do poder constitudo. Nesse sentido, observava-se um descompasso entre os produtos objetivados da cultura humana e os instrumentos utilizados pela classe ento dominante para manter o poder. Em seu incio, portanto, a cincia no serviu burguesia para controle e dominao de outras classes. Genericamente, foi apropriada para responder aos problemas ento colocados quanto s explicaes necessrias intelectual e materialmente sociedade emergente, questionando, assim, as formas de poder estruturado. Nesse sentido, Fernandes (Ibid.) discute que
originalmente, o ideal de cincia positiva e de poder pela cincia no respondia a uma compulso ou a algum controle externo propriamente burgus. Ao contrrio, como mostra Scheler30, esse ideal possua razes histricas mais ou menos remotas ou se impunha pela referida necessidade de comunicao entre os grupos de pessoas que pensavam de formas irreconciliveis. No entanto, ao se fundirem entre si elementos muito dspares, que vinham do pensamento abstrato mais puro e de impulses prticas cotidianas, criam-se no saber cientfico alvos contraditrios e altamente mundanos. O que tornaria a cincia compatvel com a revoluo burguesa e, principalmente, instrumental para a consolidao da burguesia como classe dominante31.

Entende-se daqui a necessidade historicamente construda de os agentes pertencentes a classes dominadas material e simbolicamente iniciarem uma ruptura com a viso de mundo vigente para legitimar a sua prpria, a partir de instrumentos materiais fatores de produo, capital econmico-financeiro, entre outros , e simblicos ideologias, teorias e tcnicas , valendo-se de estratgias que, analisando a posteriori, so entendidas como vitoriosas tendo em vista os interesses e resultados alcanados. Portanto,
a tcnica e a cincia ajudam a criar novos ritmos histricos, atravs dos quais a burguesia iria consolidar sua situao como classe dominante. A base material dessa dominao repousa na expropriao dos meios de produo, no trabalho assalariado e na explorao da mais-valia relativa 32. Por a a burguesia produzia as
30

Max Scheler (1874-1928), socilogo alemo. Como classe dominante, o autor entende a linha marxista de classe social. Diferentemente, nesta pesquisa, utiliza-se a classe dominante, conforme analisou-se, como sendo o conjunto de agentes pertencentes mesma posio no espao social. Pode-se, objetivamente, coincidir os significados, dependendo do recorte analtico que se faa. Neste caso, tanto o conceito marxista quanto o de Bourdieu so equivalentes. 32 A mais-valia relativa denomina a diminuio da quantidade de trabalho socialmente necessrio produo logo, reproduo do prprio trabalho , pela alterao do processo de trabalho, mantendo a jornada de trabalho constante. Imprecisamente, pode-se afirmar que o aumento da eficincia do trabalho sem a reduo de sua jornada. Para um esclarecimento mais preciso e completo ver MARX, Karl. O
31

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relaes de produo capitalistas e, ao mesmo tempo, os dinamismos da reproduo do capital (Ibid.).

A tcnica e a cincia passam, portanto, a servir a sociedade de diversas maneiras, de acordo com quem as manipula. Por um lado, tornam-se instrumentos da classe dominante, termo marxista e tambm apropriado por Bourdieu, para um melhor aproveitamento dos recursos naturais em seu processo de transformao produtiva na produo e reproduo do capital. Por outro lado, as bases intelectuais de controle do trabalho formam-se e consolidam-se rapidamente, com a utilizao dos conceitos positivistas para a anlise e interveno social. Mszros (Op. cit.) analisa o rompimento da ordem feudal em suas dimenses materiais e simblicas, no primeiro caso, pela expanso do modo de produo capitalista e, no segundo, pela forma dos esquemas mentais de questionamento e interpretao da objetividade, despojada dos sentidos metafsicos, apoiando-se, em discurso e ao, nas cincias positivas. Nesse sentido, o autor analisa este momento de comprometimento da cincia com os interesses de um grupo especfico ao afirma que
com este novo relacionamento entre a cincia e a produo tambm surgiu no horizonte um novo modo de legitimao ideolgica, que desde ento se mostrou extremamente poderoso. Em primeiro lugar, a interferncia obscurantista anterior ao triunfo do Iluminismo no era criao da imaginao de algumas pessoas, mas um freio muito real aos desenvolvimentos produtivos, e deixar que a razo seguisse seu prprio curso era demonstravelmente capaz de provocar importantes progressos neste aspecto. Ao mesmo tempo, os problemas e contradies da ordem social estabelecida, com suas clamorosas desigualdades, podiam ser apresentadas pela primeira vez na histria como fenmenos estritamente transitrios, que o avano do conhecimento cientfico e sua aplicao sistemtica na produo acabariam superando, to certo quanto o dia segue a noite (240-1).

Ao cindir com as noes da Idade Mdia quanto ao conhecimento atravs da razo, acreditava-se que o indivduo sujeito autnomo intelectualmente, livre das determinaes sociais e independente das subjugaes do outro , no seria apenas um conceito, porm uma realidade. Entretanto, o autor aponta, ironicamente, que, no mbito intrnseco produo, da maneira como se passou a organizar o processo produtivo, o operrio perdeu o espao de questionar e modificar a prpria forma de execuo do trabalho, autonomia em parte presente no artesanato da poca precedente era moderna.
capital: crtica da economia poltica. v. 1. Trad. Rgis Barbosa e Flvio R. Kothe. 3 edio. So Paulo, Nova Cultural, 1988, cap. X.

65 Mills (1981: 240) concorda que o trabalho do arteso , portanto, um meio de desenvolver a sua habilidade e, ao mesmo tempo, um meio de desenvolver a si prprio como homem. Ou seja, aquilo que poderia auxiliar o homem a libertar-se da natureza justamente pela prxis reflexiva, o trabalho intelectualizado, mecanizou-se, e transformou o operrio em uma parte instrumental da atividade produtiva capitalista. Adorno e Horkheimer (1985: 34), aludindo separao do homem de seus instrumentos de produo e ao surgimento da indstria moderna capitalista, afirmam, nesse mesmo contexto, que a diviso do trabalho, em que culmina o processo social de dominao, serve auto-conservao do todo dominado. E continuam destacando que dessa maneira, porm o todo enquanto todo, a ativao da razo a ele imanente, converte-se necessariamente na execuo do particular, conforme se apontara na discusso da ideologia algures neste captulo. Durkheim (1999), possivelmente responderia a isso, afirmando que a interpretao dos frankfurtianos deflagra casos anormais patolgicos dos desdobramentos da mecanizao produtiva. Assim, referindo-se diviso do trabalho, afirma que
ela foi acusada, com freqncia, de diminuir o indivduo, reduzindo-o ao papel de mquina. E, de fato, se no sabe a que tendem essas operaes que reclamam dele, se no as vincula a nenhum objetivo, s pode realiz-las por rotina. Todos os dias, ele repete os mesmos movimentos com uma regularidade montona, mas sem se interessar por eles, nem compreend-los (pgs. 388-389).

Supe-se, portanto, que, caso o trabalhador compreenda a sua importncia enquanto parte de um processo produtivo formado consecuo dos fins almejados pelos agentes proprietrios dos instrumentos de produo, no seria visto e no se veria diminudo como indivduo na sociedade de classes, assentada, segundo ele prprio, em potentes mecanismos, em grandes conjuntos de foras e de capitais e, por conseqncia, na extrema diviso do trabalho (DURKHEIM, 1978: 51). Este pertencimento no supe um trabalhador indiferente aos outros colaboradores. Do contrrio, Durkheim (Ibid.) mostra que a sua ao possui conseqncias aos outros trabalhadores, ao mesmo tempo em que sofre impactos das aes alheias. O trabalhador, assim, sabe que os seus movimentos, mesmo que repetitivos e rotineiros, tendem a algum lugar, mesmo que no o saiba precisamente. Logo, sente que serve a algo. No

66 necessrio, portanto, que compreenda todas as dimenses e horizontes sociais de seu trabalho, mas basta que perceba o suficiente dele para compreender que suas aes tm uma finalidade fora de si mesmas. Assim, por mais especial, por mais uniforme que possa ser sua atividade, ela ser a atividade de um ser inteligente, pois ter um sentido, e ele o sabe (p. 390). Podem-se prever trs conseqncias neste pensamento para o estoque argumentativo da administrao de pessoas atual. A primeira a tentativa de justificar a importncia das diferentes posies sociais para o bom-funcionamento do todo, qual seja, a sociedade ou a empresa. A segunda, referente ao sentido do trabalho, aponta que, conhecendo as etapas e a finalidade do trabalho sem muita extenso , o trabalhador o realizar com menor resistncia, dados os produtos esperados de que parte. Finalmente, ao saber que agindo interfere nas aes do outro, a sua parte na produo deve ser bem feita, tornando-se til e colaborativo33. Com esta perspectiva, o autor revela uma outra viso acerca dos trabalhadores atuais muito utilizada pelos administradores (de pessoas) ao afirmar que vemos antes a perfeio do homem competente que procura no ser completo, mas produzir; que tem uma tarefa delimitada e que se lhe consagra; que faz o seu servio, traa o seu caminho. Aperfeioar-se, diz Secrtant, aprender o seu papel, tornar-se capaz de desempenhar a sua funo (DURKHEIM, 1978: 55). Desta maneira, a ordem e a estabilidade sociais possuiriam uma base material, organizada pela prpria produo, onde cada um teria a sua funo e, por conseguinte, a sua posio na estrutura social. Com uma viso distinta desta imediatamente apresentada, outros autores entendem que a fragmentao do trabalho, a anulao do indivduo enquanto agente intelectualizado e a falta de liberdade de criao de suas prprias atividades so elementos intrinsecamente ligados repetio do trabalho, que, no apenas condiciona os movimentos do operrio, como ilustra a sua posio de dominado e reprodutor da ideologia capitalista.

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Esse pensamento fica claro no penas nos manuais de administrao, analisados no segundo captulo, como nas entrevistas, discutidas no quarto captulo. No limite, as conseqncias ora aventadas justificariam a ausncia mesma de sentido do trabalho, por um lado, e a adoo do termo cliente interno pela Administrao, tendo em vista o discurso competente.

67 Como se indicou, o tipo de trabalho produzido e reforado ideologicamente, ao transformar o trabalho humano em mercadoria, independente do nvel de qualificao da mo-de-obra, definiu uma nova forma de significado para o mesmo. Se no mais o homem pode-se construir e reconstruir34 a partir de suas atividades profissionais devido sua no identificao com o trabalho, ruptura com o local de trabalho, ao distanciamento entre o trabalho e o produto final, alienao dos meios de produo , cabe a ele utilizar o trabalho como meio para atingir outros fins, no ligados sua produo. Isso mostra que o contedo do trabalho desenvolvido j no mais figura no primeiro plano das pretenses profissionais, pois a teleologia da racionalidade, ou seja, a adequao dos meios aos fins, levou o trabalhador a fazer parte dos recursos, enquanto o bem material e econmico produzido, assumiu a personalidade, ficando determinado pelas mesmas tcnicas de controle da produo. Logo, o fetichismo no apenas assume o papel decisivo nas relaes de trabalho, como impede a realizao do ideal marxista de colocar o homem como fim de todas as coisas para a adequao racional dos meios disponveis. O trabalho torna-se, portanto estranhado. O que deveria se constituir na finalidade bsica do ser social a sua realizao no e pelo trabalho pervertido e depauperado. O processo de trabalho se converte em meio de subsistncia. A fora de trabalho torna-se, como tudo, uma mercadoria, cuja finalidade vem a ser a produo de mercadorias (ANTUNES, 1992: 124). O que leva ao estranhamento , portanto, a fetichizao. Para Marx (apud ANTUNES, ibid.),
(...) quanto mais o trabalhador produz tanto menos tem para consumir, que quanto mais valores criam-se tanto mais se torna sem valor e sem dignidade, que tanto melhor formado o seu produto tanto mais deformado o trabalhador, que tanto mais civilizado o seu objeto tanto mais brbaro o trabalhador (...) que quanto mais rico de esprito o trabalhador tanto mais o trabalhador se torna pobre de esprito e servo da natureza.

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Para uma anlise mais aprofundada ver MILLS, W. A nova classe mdia. 3 edio, Zahar editores, 1981, cap. 10.

68 O tema que retorna, portanto, a heteronomia construda no processo de diviso do trabalho. A forma mais racional de se organizar a produo , ao mesmo tempo, a irracionalidade atingida pela no reflexo. O que deveria ser fim torna-se meio. O homem que deveria receber os benefcios das modernas tcnicas de produo e libertar-se do trabalho alienado reificado no sistema produtivo. A sua dignidade, qualificao, status so apenas recursos que o submetem dominao por outro homem. A tcnica, portanto, utilizada sem se refletir em suas finalidades e sentidos. No h preocupao com os impactos da organizao do processo de trabalho para o trabalhador, mas com os resultados, com o produto, em suma, com o lucro. Disso, a questo que volta discusso o porqu da cincia social no ter sido imediatamente incorporada s prticas produtivas na organizao do trabalho. Como conseqncia a essa pergunta, questiona-se como pode surgir primeiramente, dentro da teoria administrativa, a Escola Cientfica e no diretamente as escolas de relaes humanas. Os desdobramentos da teoria da ordem na administrao Para Fernandes (1980: 24), o contgio simblico e objetivo da burguesia sobre as cincias sociais possui um carter peculiar. Isso porque
a tecnologia social em contraste com a tecnologia cientfico-naturalista permaneceu de modo mais duradouro, extenso e profundo presa ao pragmatismo e experincia dos homens de ao (tanto no campo empresarial, quanto na esfera da poltica), ao pensamento tradicional e ao senso comum e, quando se tornou especificamente racional, prendeu-se contabilidade e ao direito.

Este ponto da anlise de Fernandes fornece uma indicao de resposta questo anterior. O que implica a existncia de um descompasso entre o desenvolvimento das atividades produtivas no campo emprico e o campo intelectual do pensamento conservador, uma vez que o pensamento da polaridade revoluo, conforme aponta o autor, no pretendia desenvolver instrumentos para aumento da produtividade ou do lucro das empresas. Com maior nfase, Moya (Op. cit.) afirma que na Frana, durante a III Repblica, a Sociologia converte-se em cincia oficial e o positivismo se define como nova mentalidade acadmica, decisivamente separada dessa outra linha de desenvolvimento intelectual que a dialtica revolucionria (p. 32).

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Os produtos da racionalidade, portanto, no foram imediatamente apropriados pela classe dominante recm-formada, posto que as relaes de trabalho em si proviam as necessrias adequaes da classe dominada s suas funes, conforme ilustrado em Durkheim. O habitus de classe deflagrava o local de cada um no sistema capitalista, sendo fartamente ilustrado no mundo do trabalho. Assim, a classe dominante, portanto, detentora dos capitais simblicos e materiais necessrios legitimao de seu poder, conhecidos e reconhecidos como legtimos, possua Aparelhos e estruturas suficientes para a imposio da sua viso de mundo na sociedade moderna. O atraso na utilizao das cincias sociais como instrumento de regulao social traz uma possibilidade de elucidar a questo aventada anteriormente, quando se interrogou sobre o motivo pelo qual o estudo da administrao (de pessoas) inicia-se, na maior parte das vezes, na discusso da produo em srie fordista e no nas primeiras manifestaes de organizao do trabalho. Ou seja, como a organizao das relaes de produo em si garantia a execuo do trabalho e a consecuo dos fins organizacionais, por um lado, e os cientistas sociais, ligados ordem, colocavam-se a servio da sua legitimao, por outro, a tcnica de controle social fora prescindida no local de trabalho. Ademais, a preocupao com a produtividade, com a qualidade dos produtos, enfim, com a concorrncia, era incipiente ou mesmo inexistente, dado o nmero de empresas disputando espao na busca de consumidores. Nesse sentido, Fernandes (1980: 25-6) afirma que
como contraparte infiltrao direta e macia de idias, ideais, valores, ideologias e utopias burgueses, sociologia no correspondia uma funo tcnico-pragmtica e imediatista no circuito burgus da sociedade capitalista (...). Cabia-lhe alargar o nvel de esclarecimento da conscincia burguesa e servir como fator de reforo do sistema axiolgico da sociedade capitalista. O que a expunha a ser uma conexo intelectual da ideologia da classe dominante como ideologia da sociedade global. Ao lado dessa instrumentalidade, tambm lhe cabia elevar o grau de conhecimento da situao, como elemento terico de previso (racionalidade na etapa da defesa e consolidao da ordem (...)).

Aqui se observa a tentativa de legitimao de uma viso de mundo em uma disputa pelo poder simblico na sociedade capitalista. A sociologia abarcava uma funo estritamente

70 ideolgica, de convencimento, na tentativa de consolidar valores e estilos de vida modernos. Enquanto havia aqueles que lutavam para negar o modo de produo vigente e fornecer bases lgico-cientficas para romper com a forma de dominao capitalista, como K. Marx, F. Engels etc., outros tantos procuravam formular teorias que procurassem identificar anomias e propor sadas nas condies scio-econmicas instauradas, como E. Durkheim, Simmel, e, posteriormente, T. Parsons, Merton, entre outros. Quanto a esse deslocamento apontado pelo autor entre a tcnica social e a produo material, destaca-se a importncia da racionalidade com relao a fins que vigeu e forneceu a base metodolgica para o conhecimento desenvolvido nos perodos seqentes da administrao. Assim, pode-se inferir que a contribuio da sociologia administrao insere-se, para Fernandes, naquilo em que se refere com imposio de uma particular viso de mundo ao todo atravs da eficcia poltica das classes dominantes na sociedade global. Para este autor, isso explica o porqu dessa cincia vir
(...) to impregnada e fica assim at hoje, em muitas de suas correntes de componentes liberal-conservadores de legitimao da ordem, de reforo ideolgico da dominao burguesa, de mistificao ou ocultamento das bases materiais do sistema capitalista de poder (...). Indo mais ao fundo dessa conexo: a sociologia se propunha descobrir alternativas para o uso racional dos recursos materiais e humanos da sociedade em um momento dado e para a seleo racional de transformaes inevitveis, dentro de uma estratgia de defesa e consolidao da ordem existente (note-se: segundo gradaes que vo do reacionarismo ao conservantismo e ao reformismo)35 (1980: 26).

A crtica que se fazia ao pensamento feudal retorna aqui com nfase ao pensamento conservador burgus, que se coloca a servio de uma classe particular, propondo-se universal, obscurecendo a crtica e mistificando as relaes de poder, dominao e reproduo capitalista. A racionalidade que, nos ideais Iluministas, deveria servir de emancipao do homem tanto da dominao de outros homens36, no caso dos estamentos feudais, como dos obstculos sobrevivncia humana a partir das determinaes da natureza, regride ao misticismo ao no criticar a sociedade, mostrando as suas bases no emancipatrias expressas na diviso do trabalho, por um lado, e ao reforar as vises de mundo de uma classe particular, por outro, legitimando a sua dominao.
35

Essas gradaes so feitas pelo autor para mostrar que, da mesma forma que o capitalismo teve seus ciclos de revoluo conservao a burguesia passou de classe revolucionria, na transio feudocapitalista, para reformista para a sua manuteno como classe dominante ou, na viso de Bourdieu, para continuar a impor a sua viso de mundo. 36 Basta lembrar o celebre pensamento de J. Locke ao assumir que todo homem tem a posse de si, de seu prprio corpo.

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Ainda hoje, para manter-se, o discurso da classe dominante deve, de uma forma ou de outra, unir-se, dentro do tolervel, objetividade. Se se supusesse que os proletrios continuam reproduzindo as relaes sociais de maneira inconsciente e sem sentido, como se apontou na discusso da ideologia, seria difcil empreender uma crtica da sociedade atual, pelo menos no mbito do trabalho. Diferentemente, ao se propor a existncia de diversas classes, com interesses especficos, que agem de acordo com seu habitus e, sabendo ou no, reproduzem as estruturas materiais e simblicas do seu campo de atuao, pode-se entender tanto a legitimao da viso de mundo dos agentes dominantes da administrao de pessoas podendo ser identificados em Fernandes como reformistas como a transformao que as suas tcnicas tiveram que passar para continuarem a ser investidas de sentido no ambiente organizacional. Isso, na manuteno da ordem vista em Etzioni e outros no captulo segundo. Nesse sentido, para Mszros (Op. cit.: 237),
os representantes da ideologia dominante jamais se cansam de exaltar seu pluralismo. Sem levar em conta a inteno apologtica bastante bvia de tal reivindicao, contraposta aos supostos holismo e totalitarismo do adversrio, h nela um certo grau de verdade, na medida em que vrias abordagens ideolgicas contrastantes so compatveis com os imperativos sociais gerais da ordem estabelecida.

Tal distino, contrria ao totalitarismo, mostra-se como a forma encontrada por uma classe, seja ela qual for nos dizeres de Bourdieu, de impor o seu poder simblico s relaes objetivas que ocorrem no campo social. Para este estudo, a apropriao das cincias sociais pela administrao, que se percebe vir engendrada dos determinantes dessas cincias, uma das estratgias encontradas pelos agentes sociais para legitimar a sua viso de mundo, agora, no apenas para organizar e controlar o trabalho, como para manter-se nele. Com efeito, para se entender a apropriao das cincias sociais e, conforme ser visto, da administrao de pessoas pela burguesia e a sua conseqente transformao em tcnica de dominao e reproduo material e ideolgica da ordem, faz-se necessrio o seguinte esclarecimento. Desde que deixou de ser revolucionria, desde que se tornou uma classe dominante, o que lhe interessa a continuidade e a eficcia crescente da dominao. A

72 racionalidade burguesa ir redefinir-se nesse nvel, a um tempo poltico, ideolgico e ontolgico (Fernandes, 1980: 23-4). A utilizao de instrumentos racionalmente construdos e destinados ao controle em qualquer mbito social tem por objetivo a manuteno da dominao de uma classe sobre outra no jogo das relaes sociais. Isso implica dizer que aquilo que se forjou enquanto cincia para o entendimento e explicao dos fenmenos naturais e, posteriormente, sociais, transformou-se em tcnica de ordenao social, dada a desigualdade de poder existente na sociedade moderna, notadamente apresentada nas formalizaes hierrquicas. Estas em si no explicam o domnio apresentado pelo autor, a no ser que se entenda o seu contexto cultural, no sentido lato, de produo. Fernandes, deste modo, procura no deixar dvidas acerca do ambiente de criao e reproduo das relaes sociais bem com das formas de utilizao das tcnicas nele produzidas. Assim, o autor enfatiza que, fundamentalmente,
A sociedade capitalista exps a cincia (e com maior razo a tecnologia, que possui essa funo) a uma relao instrumental com a defesa e o fortalecimento da ordem com a consolidao e a perpetuao da burguesia como classe dominante (e de modo tanto mais intenso e conservador ou violento quanto essa dominao passou a ser ameaada). O que significa que o elemento revolucionrio, intrnseco cincia e tecnologia baseada na cincia, cortado, inibido, neutralizado, ou congelado de acordo com interesses ou com valores que no partem do horizonte intelectual do cientista ou do tecnologista, mas que se impem a partir da base econmica, da organizao social e dos dinamismos polticos da sociedade capitalista (...). A cincia e a tecnologia cientfica convertem-se em servas de um sistema de dominao e de poder, a tal ponto que elas realizam, dentro e sob o capitalismo, essa dominao e esse poder (Ibid.: 24).

A tcnica que se apresenta no campo da administrao de pessoas hodiernamente parece possuir, sem embargo, a finalidade construda por Fernandes. A burguesia que fora revolucionria servira-se, em um primeiro momento, das cincias naturais e do pensamento social emancipatrio para romper com as instituies feudais. Ao tornar-se classe dominante, continuou servindo-se dessas mesmas cincias, agora, para legitimar-se e manter-se no poder. O que se percebe no campo de disputas sociais da administrao de empresas e de pessoas essa racionalidade tcnica tomada pelos determinantes polticoeconmicos que estruturam este campo.

73 Para manter-se no poder e reproduzir este campo de relaes sociais, os agentes da administrao de pessoas sejam seus tericos sejam seus operadores devem lanar mo de inmeros instrumentos, tcnicas, idias e ideais para convencer e garantir o seu poder simblico, portanto, de distino frente aos outros agentes do campo, auxiliando na reproduo do prprio modo de dominao. Conforme ser visto nos captulos subseqentes, os prprios tericos de administrao de pessoas, explcita ou implicitamente, consciente ou inconscientemente, apresentam estratgias formais e racionais para um melhor aproveitamento das pessoas para a consecuo ltima dos fins organizacionais com a utilizao dos conceitos das cincias humanas para elaborar os seus instrumentos de organizao do trabalho. Por outro lado, conforme verificar-se- na anlise das entrevistas, os agentes operadores de RH apropriam-se dessas tcnicas para dirimir os conflitos nas relaes de trabalho entre os seus diversos agentes, dispostos em diferentes posies no campo social ora analisado, ficando a impresso de que tanto as teorias sociais utilizadas pelos administradores quanto aquelas produzidas por esses encontram-se na chave do controle social e no da crtica dos modos de dominao capitalistas, sabendo ou no que assim o fazem. E se assim o , porque possui um sentido. As transformaes histrico-materiais no campo das relaes de produo geraram diversas conseqncias na sociedade moderna. Uma delas foi o surgimento da administrao de pessoas, advinda das cincias humanas, especificamente, das sociais. Com carter eminentemente conservador, para servir de suporte reproduo do capital, esta tcnica assumiu diversas configuraes e nomenclaturas para adaptar-se s fases das organizaes. Seguindo o descompasso da sociologia, ao no ser apropriada imediatamente pela classe dominante, a administrao de pessoas obteve maior destaque credibilidade ao reduzir os conceitos de outras cincias em suas tcnicas para organizar o trabalho e direcionar o comportamento dos trabalhadores em direo aos objetivos organizacionais. Atualmente, no perdendo a sua origem reacionria, tanto parece servir de instrumento de manuteno das relaes de dominao nas organizaes que dela se valem quanto

74 aprofunda as suas prerrogativas conservadoras ao, por um lado, assumir

intransigentemente a linguagem dos negcios para que os seus agentes possam assumir posies estratgicas nas empresas e, por outro, aprimorar os instrumentos de avaliao dos trabalhadores e de mensurao dos resultados alcanados, estipulados pela classe dominante organizacional. Tais asseres sero apropriadamente desenvolvidas ao longo dos prximos captulos.

2. O LUGAR DA ADMINISTRAO DE PESSOAS NA TEORIA DA ADMINISTRAO E A INSTITUCIONALIZAO DO PENSAMENTO DA ADMINISTRAO DE PESSOAS ASSOCIAES E MDIAS.

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Os instrumentos da dominao destinados a alcanar a todos a linguagem, as armas e por fim as mquinas devem se deixar alcanar por todos. assim que o aspecto da racionalidade se impe na dominao como aspecto que tambm distinto dela. T. Adorno e M. Horkheimer (1985: 48).

Objetiva-se neste captulo reconstruir historicamente a origem e os desdobramentos do campo de administrao de pessoas, tendo em vista as determinaes materiais e simblicas que engendraram as teorias e as prticas desta rea de conhecimento. Esclarece-se que, neste momento, no se realiza uma pesquisa das tcnicas de administrao de pessoas no Brasil ou em outros pases com vistas aos processos de modernizao ou industrializao at os dias atuais, com foco nas formas que essa rea assumiu nas empresas. Diferentemente, discute-se como os pensamentos constitudos e estruturados conformam e ordenam as relaes sociais no ambiente de trabalho. Assim, realiza-se uma breve incurso na teoria administrativa, tratando de excertos de alguns autores que ilustrem as tcnicas utilizadas para organizar o trabalho. Entrementes, sero apontadas algumas possveis conseqncias tericas para o trabalhador, tarefa que ser perfeita na anlise das entrevistas no quarto captulo. Em seguida, apresentam-se e discutem-se algumas das publicaes e entidades representativas do campo simblico da administrao de pessoas no Brasil. No cabe, neste momento, fazer exaustivas pesquisas e descries do que se produz nesta rea em suas diversas manifestaes. Contrariamente, pretende-se destacar como as tcnicas anteriormente discutidas so apropriadas por agentes que se pretendem legtimos para difundi-las e reproduzi-las no mbito do trabalho. Para tanto, divide-se a anlise entre aquilo que as instituies e mdias dizem que so (como se vem) e o que se predispem a realizar (o que oferecem) aos seus associados, no caso das entidades, e aos seus leitores, no caso das publicaes, informaes estas obtidas a partir de seus respectivos sites. Apresentam-se ainda alguns artigos de profissionais que escrevem para essas instituies mediadoras da administrao de pessoas, a fim de destacar as crenas produzidas nestas estruturas.

77 FUNDAMENTOS TERICOS DAS ESCOLAS E TCNICAS DE RH. Se no de modo integral, ao menos de maneira abrangente, reconstrui-se, a partir deste campo de anlise, as estruturas tericas de administrao, genericamente, e suas determinaes administrao de pessoas, especificamente, no contexto histrico, tendo em vista a histria da teoria e de suas aplicaes, ou segundo Bourdieu, a histrica do campo social investigado e as suas vicissitudes. Parece necessrio ampliar o campo de insero das idias e teorias administrativas, a fim de compreender as relaes de legitimao de viso de mundo que o campo material e simblico da administrao de pessoas estrutura e onde estruturado. Faz-se, para tanto, uma anlise das idias a quem servem? , e uma anlise do trabalho humano, posto que a administrao, em princpio, conforme se observa nas teorias administrativas, organiza o trabalho, conseqentemente, as diversas dimenses das aes humanas em seu interior. A partir do que se apresentar no histrico das escolas de administrao e nos excertos do discurso administrativo, verifica-se que h a apropriao de conceitos das cincias humanas e naturais pela administrao, a fim de que se construam as teorias e tcnicas para compreenso e organizao do trabalho humano. Nogueira (2002) entende que nunca se aludiu ao carter humano no trabalho, dentro da viso administrativa, como atualmente. Assim, esse autor afirma que
Curiosamente, no interior dessa nova ordem nunca se falou tanto em pessoas, gesto de pessoas, competncias e talentos pessoais e organizacionais, aprendizagem, tica e responsabilidade social. Tudo indica que, no mbito do novo paradigma de gesto das organizaes, ocorre um conjunto de aes inovadoras e destrutivas de processos, modo e estruturas de trabalho anteriores, articuladas com um complexo de justificativas morais e sociais para firmar no nvel subjetivo, ou mesmo superestrutural e ideolgico, a dominncia do tal paradigma (p. 128).

Se assim o , estudar a construo dessas teorizaes e prticas, principalmente relativas ao pensamento da administrao em suas apropriaes conceituais e transformaes tericas no sculo XX , seja uma maneira consistente, do ponto de vista lgico ao extrair da o pensamento da administrao de pessoas , e necessrio, polticoideologicamente, para se construir o objeto de estudo desta pesquisa de maneira mais coerente.

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Apenas para ilustrar tal afirmao, Robbins (1983: 9) estudioso de uma escola de Recursos Humanos denominada Comportamento Organizacional (CO), atualmente em evidncia, aponta-o como sendo uma cincia do comportamento humano aplicada, tendo diversas disciplinas como provedoras de teorias e tcnicas administrao de pessoas, tais como a psicologia, sociologia, psicologia social, antropologia, e cincia poltica. Para tanto, o autor a caracteriza pela apropriao direta dos conceitos das cincias humanas pela administrao de pessoas com o objetivo de
pretender fornecer o conhecimento necessrio para ser um gerente. O entendimento do comportamento individual e grupal importante para o que isso pode contribuir em direo educao e ao desenvolvimento dos talentos gerenciais. Quando gerentes desempenham as funes gerenciais planejar, organizar, liderar, e controlar eles precisam saber como as suas aes iro impactar nas pessoas (ROBBINS, 1983).

FIGURA 1 As dimenses das cincias humanas apropriadas pelo RH Cincias Comportamentais

Psicologia

Contribuio
Aprendizado; Motivao; Personalidade; Liderana eficiente; Satisfao no trabalho; Medida de atitude; Adequao do comportamento. Dinmicas de grupo; Normas; Papis; Comunicaes; Status; Poder; Conflito.

Unidade de Anlise
Indivduo

Produto

Sociologia Teoria de organizao formal; Burocracia; Mudana organizacional; Socializao. Grupo Psicologia Social Mudana comportamental; Mudana de atitude; Comunicao; Processos grupais. Estudo do comportamento organizacional

Valores, normas e atitudes comparativos. Antropologia Cultura e ambiente organizacionais.

Sistema Organizacional

Cincia Poltica

Conflito; Polticas intra-organizacionais; Poder.

FONTE: ROBBINS; 1983: 9. Portanto, a partir de diversos conceitos, conforme apresenta-se acima, pretende-se instrumentalizar os gestores para atuarem no seu ambiente de trabalho, procurando

79 compreend-lo e intervir sobre as suas diversas dimenses. Para tanto, devem-se conhecer as tcnicas que serviro para agir e prever as conseqncias de suas aes sobre outros agentes. Deste modo, poder organizar ou, nas palavras do autor, controlar o trabalho com maior destreza. O autor justifica a utilizao dessas diferentes reas do conhecimento da maneira que se apresenta, resumidamente, no APNDICE A. Percebe-se, pela anlise dessa figura, a necessidade dos agentes ligados administrao de pessoas por um conhecimento que cada vez mais possam entender a dinmica da vida social, genericamente, e do trabalho, especificamente, a fim de control-lo pela transfigurao dos conceitos das cincias humanas em tcnicas e instrumentos utilizveis no cotidiano organizacional. Assim, cada conceito relativo s cincias apresentadas possui o seu lugar construdo pelos agentes do campo simblico da administrao de pessoas, determinando as relaes deste campo e sendo estruturado pelas vicissitudes e constncias por eles objetivadas. Para alm disso e como ser analisado algures, encontram-se um constante ecletismo e um reducionismo37 conceitual e metodolgico, o que parece facilitar tanto o seu entendimento, bem como a sua imediata aplicao nos diversos contextos organizacionais. Podem-se contestar este e outros autores analisados, afirmando que possuem pouca relevncia no cenrio terico do campo da administrao de pessoas, bem como se dizer que so demasiados atuais para servir de anlise histrica. primeira indagao, pode-se responder apontando que, se no todos, ao menos, a maior parte dos autores da Administrao de Recursos Humanos foi escolhida a partir de citaes bibliogrficas referenciais e no crticas de professores conceituados da escola de Administrao da USP38. Quanto segunda questo, pode-se dizer que as teorias de tais autores foram construdas baseadas em outras produes acadmicas historicamente determinadas. Portanto, aparentemente, eles so relevantes enquanto herdeiros, nas palavras de Bourdieu, das heranas apropriadas, ao apropriarem-se delas.
37

Para Oliveira Filho (1995: 263) o reducionismo metodolgico se apresenta de vrias formas, e a mais facilmente detectvel a naturalista. Consiste em adotar procedimentos das cincias naturais como modelo para as cincias sociais, por exemplo, os da fsica ou da biologia. As correntes positivas desde o sculo passado tm adotado tal naturalismo. Observa-se esta patologia nas diversas teorias e discurso da administrao, conforme debatido nas concluses deste captulo.
38

FLEURY, Maria Tereza Leme (coord.). As pessoas na organizao. So Paulo, ed. Gente, 2002.

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Administrao Cientfica Deste modo, entende-se que as tcnicas de administrao de pessoas foram construdas a partir de conceitos distintos do que se poderia produzir em seu interior. Os estudos sociais so assim introduzidos, conforme verificar-se- a seguir, em oposio s incipientes tcnicas de controle dos resultados do trabalho na produo, formadas pela Escola Cientfica citada no captulo anterior. Esta, ao situar ontologicamente o homem numa condio exclusivamente econmica, coloca todos os instrumentos necessrios, e disponveis, ao alcance daqueles que os utilizaro para atingir os resultados previstos. Em adio, o prprio homem seria traduzido enquanto recurso para a consecuo de resultados materiais, logo, deveria submeter-se s mesmas tcnicas de controle, por um lado, e de estmulo produo, por outro. Para tanto comearam a surgir os sistemas de pagamento. Taylor sugeriu o pagamento por pea, Gantt apresentou a idia do bnus (MOTTA, 1977: 8). Adequando-se ao pensamento racional com relao a fins, de acordo com o pensamento weberiano, o trabalhador encontra-se subordinado no apenas aos empregadores como tambm s condies de trabalho de produo em massa. Como conseqncia, a administrao no poderia restringir-se apenas ao planejamento e controle materiais, como tambm, e com maior nfase, deveria assegurar o exerccio das funes dos trabalhadores na diviso social do trabalho. Relaes humanas Em contraste, para os tericos da administrao, surge a Escola de Relaes Humanas que, apoiando-se nos conhecimentos da sociologia e da psicologia, passa a encarar a questo da relao de trabalho enquanto social e no apenas individual, como anteriormente. Isso ocorreu por volta de 1930, momento da Depresso norte-americana, e mundial, tendo como seus principais representantes George Elton Mayo, Mary Parker Follet, Roethlisberger, Dickson, entre outros. Ao estud-los, Motta (1977: 24) afirma que partiam dos seguintes pressupostos

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a) o homem apresentado como um ser cujo comportamento no pode ser reduzido a esquemas simples e mecanicistas; b) o homem , a um s tempo, condicionado pelo sistema social e pelas demandas de ordem biolgica; c) em que pesem as diferenas individuais, todo homem possui necessidades de segurana, afeto, aprovao social, prestgio e auto-realizao.

Com essa viso de mundo, os autores dessa escola passam a estudar e a atuar no campo administrativo de uma outra forma, com o mesmo intuito, entretanto, que o de garantir a produo de modo eficiente. Ao correlacionar moral e produtividade, Motta (Ibid.) mostra como esses autores e pesquisadores aprofundam o estudo para o conhecimento das motivaes pessoais, a fim de que as pessoas trabalhem mais e melhor para a consecuo das metas organizacionais. Nesta viso, h uma distino clara entre o indivduo e a organizao, no que tange s suas aes nas estruturas burocrticas. Disso decorre o desenvolvimento de idias que passam a gravitar em torno no mais do que regulamentado nas estruturas produtivas, mas da dimenso informal que passa ao primeiro plano. Trazem a idia de grupos informais, que so, para Schein (Apud MOTTA, 1977: 23), um conjunto de indivduos suficientemente pequeno, de forma que possam comunicar-se entre si direta e freqentemente. Este tipo de interao denomina-se informal dado o seu carter no estruturado em manuais ou regras explcitas de convivncia social. A ausncia de objetivos e de estratgias comuns de comunicao para realizao de atividades oficiais deflagra o seu aspecto espontneo e prosaico, mas que no pode ser esquecido pelo gestor. Talvez esta idia do impondervel deva tambm ter vindo das cincias sociais, mais especificamente da antropologia, a partir de estudos realizados em sociedades no-ocidentais. Assim, cabe aos estudos da administrao investigar os grupos informais e desvendar as suas necessidades e interesses, de modo a faz-los convergir aos objetivos organizacionais, controlando-os, no mais por superviso aos moldes da escola taylorista, mas por resultados. Dada a aparente impossibilidade de controlar todos os efeitos decorrentes das relaes humanas no local de trabalho, assumindo, portanto, a falibilidade da razo ou os efeitos imprevistos propostos por Weber, percebe-se que, nessa linha de pensamento administrativo, inicia-se um processo de maior investigao do comportamento humano no trabalho, com o intuito de se produzirem tcnicas para

82 entender as motivaes do trabalhador e colocar a fora de trabalho a servio dos objetivos organizacionais de produo e, por conseguinte, dos resultados financeiros. Ainda, ao estudar o comportamento humano, no apenas no trabalho, os tericos da escola de Relaes Humanas procuram investigar aquilo que motiva o homem, para, ento, adequ-lo s pretenses organizacionais. assim que, para McGregor (Apud Fischer, 1998: 101),
a utilizao da psicologia como uma cincia capaz de apoiar a compreenso e a interveno na vida organizacional vai provocar uma reorientao no foco de ao da gesto de Recursos Humanos. Ele deixaria de concentrar-se exclusivamente na tarefa, nos custos e no resultado produtivo imediato, prioridades da Administrao Cientfica, para atuar sobre o comportamento das pessoas.

A prxis no apenas dos tericos na rea da administrao de pessoas como tambm dos gestores organizacionais coloca, portanto, o comportamento do trabalhador em primeiro plano. As suas percepes, necessidades e motivaes tornam-se importantes variveis para anlise e interveno dos profissionais de Recursos Humanos. Ou seja, enquanto recurso ou meio, o trabalho deve ser estudado em todas as suas dimenses, para ser entendido, controlado e direcionado consecuo dos fins organizacionais. De qualquer forma, a administrao de pessoas, em suas teorias e prticas, parece apropria-se das formulaes mais convenientes empiricamente e as utiliza para garantir uma maior performance dos funcionrios. Como um exemplo contemporneo dessa aplicao, Robbins (Op. cit.) prope que
a melhor predio de motivao e performance a teoria da expectativa, que se baseia em (...) valores, personalidade, percepo, necessidades, eqidade, metas, e reforos. A motivao individual ser significantemente determinada pelas probabilidades que um trabalhador atribua aos seguintes relacionamentos: esforo conduzido pelo desempenho; desempenho conduzido pela recompensa, e essas recompensas satisfazem as metas pessoais.

Percebe-se, nessa formulao, a concepo ontolgica que o autor relega aos agentes. Para ele, as pessoas agem de maneira racional, prevendo os ganhos relativamente ao esforo despendido, avaliando, ainda, a recompensa de tal ao aos seus objetivos pessoais. Ou seja, a iminente ao passa por um clculo prvio de custo-benefcio, que estimular ou no o agente a agir em um determinado sentido. Por outro lado, o autor indica a existncia de diversos determinantes, previamente estudados e analisados, que interferem diretamente na motivao, logo na performance,

83 do agente, tais como valores, personalidade, percepo, necessidades, eqidade, metas, e reforos. Tem-se ento que a motivao e a performance dependem tanto dos atributos pessoais quanto dos incentivos externos que estimulem a ao do agente. A relao motivao-performance colocada pelo autor aparece nesse excerto de maneira direta, sendo importante notar o alto valor que ele destina percepo do agente quanto recompensa que receber em seu esforo. Em tal teoria, o agente tem a expectativa de receber algo que seja compatvel com o seu desempenho e com o que os outros funcionrios estejam recebendo, caso contrrio, ficar desmotivado para o trabalho. Behaviorismo Em confronto com a psicologia humanista, nas dcadas de 1930 e 40 predominaria a linha behaviorista (...). Sua principal contribuio seria a criao de instrumentos e mtodos de avaliao e desenvolvimento de pessoas que, nas empresas, formariam o arsenal da psicologia e da psicometria aplicadas aos procedimentos de gesto de Recursos Humanos (FISCHER, 1998: 101). Em oposio direta quela escola, os behavioristas buscam firmar-se no mundo do trabalho enquanto crticos s concepes motivacionais, tendo como pressuposto para a anlise comportamental a utilizao de instrumentos de verificao das aes humanas por estmulos e respostas retribudas. Assim, a eficincia desta tcnica poderia ser mensurada na observao do comportamento seguido do estmulo, de modo a firmar-se como tcnica eficaz de gesto. Esta, para Leavit (Apud Motta, 1977), aparece como
um novo padro de teoria e pesquisa, tentando livrar-se das idias preconcebidas da Escola de Relaes Humanas e desenvolver uma atitude analtica e experimental, tendncia na qual j se enquadravam os famosos estudos a respeito dos efeitos dos climas sociais, inspirados por Lewin e comandados por White e Lippitt, que analisaram as reaes de subordinados s lideranas autocrtica e democrtica em trs climas sociais diversos (p. 37).

Os representantes dessas idias, como Herbert Simon, Elliot Jaques, Chris Argyris, Douglas McGregor, Rensis Likert, entre outros, entendem que
os homens se comportam racionalmente apenas com relao a um conjunto de dados caractersticos de determinada situao. Esses dados compreendem o conhecimento de eventos futuros ou das distribuies de probabilidades relativas a eles, o conhecimento das alternativas de ao disponveis e o conhecimento das

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conseqncias dessas alternativas, conhecimento esse que pode ser mais ou menos completo, alm de regras ou princpios segundo os quais o indivduo estabelece ordem de preferncia para as conseqncias ou alternativas (Ibid.: 41).

O mesmo princpio da racionalidade da escola cientfica retorna aqui com maior sofisticao. Ou seja, alm de se considerar a racionalidade na alocao de meios para a consecuo de determinados fins, assume-se que os empregados faro sempre a melhor escolha, dentre as possveis, para atingir os seus objetivos. Entretanto, os behavioristas no se esquecem dos grupos informais da escola anterior e se apropriam da idia de cooperao racional. Essa se dar sempre que os sujeitos entenderem que sero benficas a si mesmos, a despeito do outro. Nesse contexto behaviorista, se o homem visto como um ser racional que calcula os seus atos de acordo com os objetivos a serem atingidos, pessoais e organizacionais, e necessita dos outros nas relaes formais e informais para o mesmo fim, cabe desenvolver tcnicas para, por um lado, investigar os objetivos individuais e, por outro, adequ-los aos da organizao. Assim, Simon acredita que os mesmos princpios tericos de estmuloresposta, reforos e punies, desenvolvidos pela psicologia behaviorista, sero utilizados para a manuteno da organizao enquanto um sistema equilibrado, que recebe contribuies sob a forma de dinheiro ou trabalho e, em troca, oferece alicientes (MOTTA, op. cit.: 48). Com efeito, os behavioristas trazem para o debate nas organizaes o que j vinha sendo pesquisado nos laboratrios de testes mdicos e psicolgicos. Entendem que o meio onde se do as relaes de trabalho pode determinar o comportamento do indivduo. Contudo, as idiossincrasias deste passam a ser tambm consideradas para efeitos de anlise e condicionamento, a fim de que as suas interferncias no grupo sejam produtivas e minimamente prejudiciais aos resultados corporativos. Como ilustrao do pensamento behaviorista aplicado motivao, que talvez, este seja o tema mais polmico e controverso das tcnicas de administrao de pessoas atualmente, cita-se um autor mais contemporneo, que se vale do behaviorismo em suas anlise. Antes, contudo, deve-se esclarecer que a polmica em torno deste tema em especfico deve-se ao fato de que o debate acerca da motivao para o trabalho no se restringe aos limites dessa rea de conhecimento. Verifica-se a tentativa de formulaes conceituais nas

85 reas da psicologia, da sociologia e at mesmo da biologia, a fim de investigar o que faz o agente produzir mais e melhor, se fatores intrnsecos ou extrnsecos a ele ou mesmo uma combinao desses. Nesse sentido, Flippo (1969) considera que as tcnicas de motivao servem para o estmulo e a influncia do comportamento humano. Convergente teoria comportamentalista, esse autor constata que
existem dois tipos fundamentais de estmulos positivo e negativo. Ambos os tipos so aceitveis e utilizveis em todas as fases da vida organizada. Motivao positiva um processo de tentar influenciar os outros a satisfazer nossos desejos, atravs da possibilidade de ganho ou recompensa. Motivao negativa tem como finalidade o mesmo objetivo, porm a tcnica bsica utiliza a fora do medo. No primeiro tipo, oferecemos a possibilidade de ganho mais dinheiro, mais reconhecimento, etc. No segundo, se o subordinado no faz o que desejamos, dizemos-lhe que ele perder reconhecimento, dinheiro, cargo, etc. Conforme j dissemos, todos os administradores devem e utilizam ambos os tipos de motivao. O problema maior o que diz respeito a dosar as iniciativas motivadoras.

H, assim, uma transposio direta das observaes em laboratrio para o mundo das organizaes, onde os agentes so vistos em uma relao de subordinao. Os gestores devem, deste modo, conhecer os mecanismos que movem os seus subordinados aos objetivos esperados. Esses, sabendo dos ganhos e das perdas da ao contrria ao esperado, agem de acordo com as suas prprias estratgias, buscando ampliar o seu espao de ao nas empresas, reproduzindo tais relaes sociais. Psicologia humanista Rompendo com os behavioristas, Abraham Maslow, ainda nos anos trinta, inicia estudos e prticas na psicologia humanista, que ganharia espao de destaque nas teorias organizacionais subseqentes. Todos os demais autores de projeo nesta rea, que produziram at a dcada de setenta estariam, de alguma forma, vinculados a esta corrente (Argyris, McGregaor, Herzberg etc.) (McGragor apud Fischer, 1998). interessante notar que essas transformaes nas produes tcnicas da administrao foram precedidas, de um lado, por um acirramento na competio entre as organizaes e, por outro, de um crescente incremento no nmero de funcionrios white collar, que so, para Mills, os trabalhadores administrativos, e a conseqente necessidade da criao de tcnicas que pudessem aferir, organizar e controlar os determinantes para a consecuo de resultados pelo trabalho. Quanto competitividade, Fischer (1998) afirma que

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a constatao de que depois da globalizao e do acirramento da concorrncia entre naes, setores e empresas, tornou-se impossvel referir-se gesto de Recursos Humanos sem vincul-la questo da competitividade. Pode-se discutir a forma pela qual se d a interao entre a competncia humana e a competncia organizacional, pode-se questionar o quanto as pessoas so hoje melhor atendidas em seus interesses, mas no se pode negar que os dois maiores desafios das empresas modernas hoje so: transmitir a sua estratgia para as pessoas e, atravs do exerccio destas estratgias, transform-las em agentes de competitividade (p. 112).

Apenas como breve comentrio, pode-se dizer que o autor explicita, na atual prtica de administrao de recursos humanos, a subsuno do trabalho s estratgias organizacionais (a histria incorporada reificada) em nome da competitividade entre as empresas. Ou seja, as mudanas ocorridas no cenrio mundial em termos de tecnologia e o acirramento das disputas por capital econmico e simblico fazem com que os gestores das empresas mudem tambm as suas tcnicas de organizao do trabalho, com a pretensa justificativa de adequao s novas exigncias mercantis. Quanto segunda questo acima colocada, determinada pela primeira apenas enquanto no se explicitarem os seus pressupostos ideolgicos , com efeito, as tcnicas de gesto de pessoas, conforme se tem visto ao longo deste captulo e que se analisar a seguir, vm sofrendo transformaes que para melhor ou para pior, como aponta Fischer, trazem conseqncias para a autonomia de organizao do trabalho pelo agente. Tal anlise foi realizada com maior vagar no captulo primeiro quando se trouxe ao debate o que se assume ser histrico do pensamento administrativo. Estruturalismo Pari passu escola das Relaes Humanas, ento, comeam a surgir os estudos da Escola Estruturalista. Com grande influncia das cincias sociais, ela passa a considerar o papel da estrutura organizacional nas relaes sociais dos empregados. Tendo como integrantes Robert K. Merton, Phillip Seltznick, Alvin Gouldner, W. Richard Scott, Amitai Etzioni, entre outros, essa linha de pesquisa,
procurando fugir ao mecanismo na anlise organizacional, tratam de adaptar o modelo weberiano da burocracia varivel comportamental introduzida pela Escola das Relaes Humanas. Para Merton, a estrutura burocrtica introduz transformaes na personalidade dos seus participantes que levam rigidez, a dificuldades no atendimento aos clientes e ineficincia, transformaes essas

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responsveis pela que chama disfunes ou conseqncias imprevistas (MOTTA, op. cit.: 58).

Essas conseqncias imprevistas39 foram estudadas e utilizadas por Weber para descrever os resultados surgidos do processo de racionalizao das aes referentes a fins. Merton a retoma para mostrar que as organizaes burocrticas o Estado e as grandes empresas , que nada mais so do que tipos ideais weberianos, descritivos e analticos das esferas autnomas enquanto produtos do desencantamento do mundo, limitam as aes humanas. Entretanto, uma anlise mais atenta da teoria weberiana mostra que tais manifestaes objetivas da subjetividade humana tendem a aprisionar o homem estrutura e sua lgica prpria, o que chama de gaiola de ferro. Com relao s organizaes, esses autores as entendem enquanto sistemas construdos pelos agentes sociais e que possuem constante e direta relao com o ambiente onde se insere. Ao pensarem as estruturas organizacionais como partes constitutivas de um todo objetivo, do grande destaque ao estudo de suas relaes para a conformao da estrutura geral. Como representante desta viso, Etzioni (1976: 108) afirma que
o objetivo do controle da organizao garantir que as leis sejam obedecidas e as ordens sejam seguidas. Se uma organizao pudesse mobilizar indivduos que se conformassem espontaneamente, ou se pudesse educar seus membros de forma que se conformassem sem superviso, no haveria necessidade de controle. Embora isso nunca acontea, dadas as diferenas no recrutamento e na socializao do pessoal existem, entre as organizaes, grandes diferenas quanto ao controle necessrio.

As outras escolas de administrao j traziam esta viso de mundo: controlar e adaptar. Entretanto, o pensamento da sociologia norte-americana do ps-II Guerra Mundial explicitou o seu conservadorismo de maneira mais enftica. Isso porque passam a assumir a existncia do conflito de interesses dentro das organizaes, especificamente, e a fundamental necessidade de assegurar a sua sobrevivncia. Assim, o autor continua enfatizando que
(...) o problema das organizaes modernas a maneira de reunir agrupamentos humanos que sejam to racionais quanto possvel e, ao mesmo tempo, produzir um
39

Os resultados culturais da Reforma foram em boa parte conseqncias imprevistas, e at mesmo indesejadas, do trabalho dos reformadores, muitas vezes divergentes, e at opostas ao que eles realmente desejavam (Weber, 2001: 49). Aqui, o autor nos ilustra com uma passagem onde nos fica claro que a racionalidade com relao a fins produz conseqncias que se no imaginavam ou at queriam.

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mnimo de conseqncias secundrias indesejveis e um mximo de satisfao. Ao procurar a melhor combinao desses valores humanos, encontramos um registro, tanto de progressos como de recuos. (...) esse registro est marcado por opinies conflitivas dos diversos especialistas e escolas quanto melhor maneira de coordenar os esforos humanos a servio do objetivo da organizao (Ibid.: 9).

O que se entende por estrutura, neste sentido, esta longe de ser o que Lvi-Strauss ou mesmo Marx entendiam. Para estes, a estrutura algo abstrado da realidade para uma anlise de suas relaes ideolgicas ou simblicas, o que, nem sempre, apresentam-se anlise imediata. Por outro lado, o estruturalismo dessa escola de administrao aproxima-se ao pensamento funcionalista de Malinowski ou mesmo de Radcliffe-Brown, antroplogos que enxergam a estrutura em suas formas objetivas, onde cada sujeito possui sua funo e representa um determinado papel de acordo com sua posio, sendo que o fenmeno que nela no estiver previsto ser tratado como desvio. Como os seres humanos insistem em no se conformar s leis ou normas estabelecidas e os mesmo interagem em um ambiente que possui estruturas com objetivos a ser alcanados, faz-se necessria a construo de meios que mantenham a ordem e, ao mesmo tempo, garantam a sobrevivncia da organizao. Assim, pode-se trabalhar o trecho desse autor com relao a trs aspectos apresentados: organizao construda pelos agentes, mnimo de conseqncias indesejveis ou, grosso modo, problemas e mxima satisfao. Mais uma vez, quanto ao primeiro aspecto, de fato, este autor parece conceber as organizaes enquanto produtos conscientes da razo humana, e no, como se prope neste trabalho, como produto das relaes histricas. Logo, minimizar os problemas e maximizar as satisfaes dos funcionrios seria possvel e necessrio para a continuidade das organizaes. Ao mesmo tempo, pensar desta maneira assumir a existncia de agentes dominantes que definem as regras do jogo, ou seja, do sentido s relaes sociais. Se assim o , por que h a necessidade de se reunir grupos to racionais quanto possvel, uma vez que o espao organiza-se de acordo com a convenincia de alguns? O debate deste autor parece ser, realmente, com as escolas que entendem o ser humano enquanto um ser complexo e que, para manipul-lo, tal complexidade deve ser entendida. Sumariamente, para Etzioni, as determinaes externas por si controlam as aes dos agentes.

89 Assim, as etapas de seleo e adaptao, necessrias ordem organizacional, como nos apontou Etzioni, na prtica e na teoria do campo da administrao de pessoas so fundamentais para o ingresso do(a) novo(a) agente nas organizaes. Fundem-se tcnicas de comunicao para a atrao e de psicologia para a seleo e contratao dos(as) novos(as) funcionrios(as). Portanto, selecionar o empregado e adapt-lo ao trabalho tornam-se tarefas prioritrias. assim que se pode, por um lado, apresentar mais um excerto contemporneo da administrao de pessoas e, por outro, passar a consider-la no mais apenas como uma forma de organizar o trabalho, mas sugerir que seja tratada como facilitadora da execuo do trabalho, algo que ser cotejado com as entrevistas, uma vez que diversos autores da administrao e da administrao de recursos humanos assim o fazem. Nessa medida, Limongi-Frana e Arellano (2002: 63) mostram a importncia da eficiente entrada do nefito nas organizaes ao afirmam que
reconhece-se o recrutamento e seleo como ferramenta importante e integrada na estratgia de negcios da empresa. Se a empresa necessita passar por mudanas e renovao, dever buscar e atrair pessoas com tal potencial. Se, pelo contrrio, trata-se de uma empresa conservadora e enrijecida, o perfil do profissional de que necessitar ser outro (...). Recrutamento e seleo so processos que fazem parte da rotina de preenchimento de vagas em aberto, da rotina de admisso de pessoal.

As autoras apresentam, de modo explcito, o objetivo, a funo, a tarefa de recrutar e selecionar funcionrios. Para alm disso, apontam a necessidade de confrontar as caractersticas pessoais desses com as da empresa, de modo a, desde o incio, haver sintonia entre a histria de vida do contratado com as pretenses dos agentes da instituio contratante. Tais procedimentos so tcnicas que possuem, disposio dos agentes da organizao, uma grande quantidade de instrumentos comprovados cientificamente, que proporcionam melhor qualidade e maior preciso a esses processos (Ibid.). Quanto necessidade e ao momento de utilizao dessas tcnicas, as autoras concluem apontando que
o recrutamento e seleo passa a ter papel fundamental na renovao ou confirmao da estratgia adotada pela organizao (...). Outro ponto importante refere-se ao planejamento do quadro de pessoas. Dutra (2001) considera-o importante na gesto do movimento de pessoas na organizao, pois a empresa deve ter clareza de sua necessidade de pessoal ao longo do tempo tanto em termos quantitativos quanto qualitativos. A captao de pessoas realizada com o conhecimento de necessidades futuras ou excessos presentes garante seu

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alinhamento com a estratgia da empresa, alm de permitir melhor utilizao dos recursos disponveis tanto interna quanto externamente (Ibid.: 71).

Reafirmando a existncia de um instrumental que torna o recrutamento e a seleo mais eficientes, as autoras indicam a relevncia do planejamento do movimento das pessoas interna e externamente empresa. Mostram, assim, a necessidade de adequar tal plano, qualitativa e quantitativamente, s estratgias presentes e futuras da empresa, de modo a possibilitar e garantir o controle das operaes prosaicas da organizao. Por outro lado, aparece a necessidade de mostrar a relevncia da rea de administrao de pessoas para a organizao, a partir de seu posicionamento ideolgico e operacional enquanto estratgico, procurando, com isso, disputar e afirmar a viso de mundo de seus agentes. Isso ficar mais claro nas anlises das respostas dos entrevistados no captulo quarto. Quanto adaptao dos agentes ao ambiente organizacional, os tericos e operadores da administrao de pessoas valem-se de conceitos como cultura e socializao, para estudar, logo, garantir a ordem dos processos pelo controle do trabalho. Assim, para conservao, novas apropriaes das cincias sociais so realizadas, mesmo que de maneira reducionista. Ilustrando isso, Robbins (Op. cit.) resgata produtos de estudos em outras sociedades para comparar nossa, na tentativa de legitimar a sua tcnica, quando afirma que da mesma maneira que culturas tribais possuem totens e tabus que ditam como cada membro agir em relao a seus membros e estrangeiros, organizaes tm culturas que influenciam as aes dos empregados em relao aos clientes, competidores, chefes, subordinados, e pares. Para o autor citado, totens e tabus parecem ser o cerne das culturas tribais, ecletismo esse que, na antropologia do sculo XX, no encontra sustentao terico-cientfica. O que o autor parece quer mostrar a naturalizao de prticas que devem seguir regulamentos ou ordenamentos, presentes em todo o tipo de sociedade. Para reforar a sua afirmao, ressalta que (...) uma cultura organizacional diz aos empregados como as coisas so feitas e o que importante. (...) organizaes tm tradies, valores, costumes, prticas e processos de socializao que resistem por um

91 longo perodo de tempo e isso realmente influencia as atitudes e comportamentos de seus membros (ROBBINS, ibid.). Assim, depreende-se que o que os agentes faro nas organizaes j est previamente delineado pela histria objetivada, que dirige, limita e controla as suas aes e intenes. Com maior nfase, o autor conceitua a cultura organizacional quando prope que esta seja a percepo relativamente uniforme adotada pela organizao; que ela possui caractersticas comuns; que ela descritiva; que ela pode distingir uma organizao de outra; e que ela integra indivduos, grupos, e sistema organizacional varivel (Ibid.). Logo, cultura organizacional pode no ser algo singular, mas um conjunto de caractersticas que distingem uma organizao de outra e que se relaciona com a percepo mdia adotada pela (pelos agentes da) organizao. Serve, ainda, de meio de integrao dos indivduos ao sistema como um todo. Com isso, o
gerenciamento pode controlar, num grau significante, os valores dominantes e normas dentro das organizaes pelos tipos de programas de socializao estabelecidos. A socializao organizacional bem-sucedida freqentemente envolve mudanas tais como o abandono de certas atitudes, valores, e comportamentos; aquisio de uma nova auto-imagem, novos envolvimentos, novas atitudes, e novos valores; e o aprendizado dos padres de comportamento requeridos para um desempenho efetivo (idem).

Observam-se, acima, duas conseqncias dos estudos da cultura organizacional. A primeira, e mais explcita, servir de gesto ao controle dos agentes para que os valores dominantes sejam mantidos e as normas, seguidas. A segunda refere-se socializao, quanto adaptao dos nefitos s estruturas estabelecidas e adoo de novos comportamentos em caso de mudanas internas, como em fuses, aquisies ou reestruturao organizacional.40 Ainda quanto socializao, Pascale, Millemann e Gioja afirmam que
se a organizao mudar a maneira como as suas pessoas pensam, agem e interagem e se essa ressocializao no evaporar no momento em que os resultados
40

Para exemplificar isso, a partir de um exemplo pessoal, certa feita, participei de uma seleo em uma pequena consultoria que auxilia as empresas em caso de fuso e aquisio. Ao questionar o meu entrevistador sobre a rotina de trabalho dos agentes da empresa, disse-me ele que era a de identificar, dentro da nova organizao estruturada, com tcnicas ligadas cultura organizacional, aquelas pessoas que no tivessem conseguido adaptar-se nova realidade. Ao questionar sobre os rumos das inadaptadas, sem tergiversar, respondeu-me que seriam excludas.

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financeiros melhorarem e as pessoas comearem a crer que o pior j passou, ento elas tero que internalizar um conjunto de princpios ou disciplinas que moldam suas reaes e dirigem seu comportamento. Disciplinas desse tipo tambm podem ser chamadas de padres sociais duradouros, mas representam bem mais que hbitos inconscientes. Hbitos so automticos e, portanto, impensados. Disciplinas so frutos do pensamento (2000).

Tais autores parecem discutir este tema no caso de crise da empresa. Com efeito, afirmam que o papel da organizao sobre os agentes no deve ser o de estimular certos comportamentos em determinados momentos, mas de torn-los permanentes, a partir da disciplina, enquanto for til aos resultados financeiros que na prtica aparecem como fim ltimo das empresas. A manuteno da ordem por instrumentos simblicos ou materiais, portanto, uma necessidade para a continuidade da reproduo do capital. Conforme temse visto, a estrutura organizacional deve comportar um mnimo de conflitos e um maior nmero de consensos entre os seus agentes, no esquecendo que as mudanas, para alm de necessrias, so condies para o sistema capitalista se manter. Pode-se questionar a necessidade natural de adaptao cultura pelo indivduo em qualquer ambiente que seja, no apenas no capitalismo. Concorda-se com tal inferncia e afirma-se que independente da cultura de que se trate o que faltou, por exemplo, analogia de Robbins, foi a descrio contextual de onde se do as relaes sociais. Como ora se trata das relaes de trabalho e de suas produes simblicas e materiais, deve-se analisar onde se encontram as bases que determinam as relaes socais de trocas materiais e simblicas, qual seja, o sistema capitalista. assim que Marx e Engels (1997: 11), ao se referirem transio feudo-capitalista, fornecem argumentos que corroboram a afirmao imediatamente exposta acima e a necessidade de transformaes tcnicas apontadas anteriormente por Fischer e outros autores da administrao, ao afirmarem:
A burguesia no pode existir sem revolucionar constantemente os instrumentos de produo, portanto as relaes de produo, e por conseguinte todas as relaes sociais. A conservao inalterada dos antigos modos de produo era a primeira condio de existncia de todas as classes industriais anteriores. A transformao contnua da produo, o abalo incessante de todo o sistema social, a insegurana e o movimento permanentes distingem a poca burguesa de todas as demais. As relaes rgidas e enferrujadas, com suas representaes e concepes tradicionais, so dissolvidas, e as mais recentes tornam-se antiquadas antes que se consolidem.

93 Depreende-se, a partir disso, que, nas relaes de trabalho capitalistas, tanto as representaes do pensamento quanto as relaes de produo e sociais sofrem constantes transformaes para determinar as exigncias objetivas e simblicas e serem por ela determinadas. Foi com base nisso que se procuram as razes do pensamento administrativo, que, a posteriori, pressupe-se ser do pensamento burgus conservador e que engendra e engendrado pelas transformaes sociais, de modo a manter a ordem e as normas, conforme apontou Etzioni. Teoria Sistmica Porquanto se analisou o pensamento conservador, volta-se ao histrico da conformao da prxis administrativa. Uma outra abordagem organizacional, com impactos objetivos na administrao de pessoal, a viso da organizao como Sistemas Abertos. Destacamse, aqui, Talcott Parsons, como representantes da sociologia, e R. L. Katz, T. Kahn, Meltzer, da psicologia social, e A. K. Rice e E. L. Trist, do Instituto das Relaes Humanas, de Tavistock. Os trabalhos iniciais se deram tendo em vista a teoria funcionalista e a sistmica, visando compreenso dos fenmenos sociais quanto sua morfofisiologia. Ou seja, a sociedade e os grupos sociais esto estruturados de tal maneira que, a partir de sua anlise, constatam-se tanto as formas que assumem quanto as funes desempenhadas pelas partes. Nesse contexto, havia os representantes das cincias sociais, tais como, E. Durkheim, Spencer, da sociologia, Radcliffe-Brown e B. Malinowski, da antropologia. Parsons e os estudiosos de Tavistock enquanto tericos funcionalistas, principalmente no campo da antropologia, assumem que os sujeitos agem socialmente de acordo com normas e regras estabelecidas socialmente e objetivadas nas estruturas sociais. Isto , para compreender a ao das pessoas, deve-se entender o lugar que ela ocupa na sociedade, para determinar seus limites e as suas direes. Assim, Parsons entende a sociedade como uma estrutura composta por trs sistemas: o social (articulao de comportamentos e regras modelos institucionalizados de conduta); de personalidade (interesses e vontades do indivduo); e o cultural (identidade assumida pelo grupo e estipulada pela sociedade). Tais sistemas seriam base para a

94 estruturao da Teoria Sistmica, onde se verificariam os limites e as determinaes aos atores sociais, tese que defendida em A estrutura da ao social (1937). Para entender a relao entre os atores sociais e as instituies, Parsons prope para anlise objetiva a Teoria voluntarista da ao social, donde as normas (valores, normas diferenciadas, coletividade e papis sociais) regulam as motivaes individuais, estruturando a sua racionalidade, fazendo com que os atores ajam teleologicamente (adequando meios a fins). No campo das organizaes, a noo de papis desempenhados ganhou espao, devido idia anteriormente explicitada. Ou seja, a fim de se alcanarem metas e objetivos, satisfazendo a funo organizacional, os agentes desempenham atividades especficas de acordo com a sua posio na estrutura, de modo que definem e limitam as suas aes. Nesse sentido, Motta (1977) afirma que as organizaes formam-se pelas relaes entre os agentes, que passam a exercer papis funcionais distintos. Assim,
no interior de um conjunto de papis, um indivduo exerce determinadas aes para relacionar-se com os demais; tais aes compem o comportamento do papel. Alm disso, cada participante de um conjunto de papis mantm determinadas expectativas quanto ao papel dos demais e procura enviar queles essas expectativas. Da mesma forma, cada participante percebe e interpreta tais expectativas no sentido de alterar ou reforar o seu comportamento no papel41. Por sua vez, esse comportamento ir alterar ou reforar as expectativas de papel dos demais (pgs. 85-6).

Essa relao se d no interior de uma organizao que se estrutura em um determinado contexto scio-econmico e dele recebe influncias e interferncias que acabam afetando as atividades a ser desempenhadas, portanto, os papis a serem assumidos. Logo, uma anlise nesse sentido no pode prescindir da viso sistmica, ainda funcionalista, no que tange s entradas, ao processamento, s sadas e retroalimentao de informaes e recursos, ou mais condizente esta pesquisa, a todos os tipos de bens materiais e simblicos envolvidos. A manuteno de padro (estabilidade), a integrao (compatibilidade entre o ator social e o sistema normativo), a consecuo de metas (institucionalizao dos meios aos fins pelos
41

Essa noo de papis e expectativas, alm da hermenutica, ser apropriada por Clifford Geertz para a compreenso antropolgica na teoria da ao denominada Interacionismo Simblico.

95 atores) e a adaptabilidade (o exerccio de uma atividade que torne o ator ajustado sociedade), teorizadas por Parsons (1951) em O sistema social, embora no sejam noes estranhas no campo da administrao de pessoas, neste modelo sistmico, assumem uma maior complexidade, mantendo a necessidade de conservar e manter a ordem por instrumentos tericos e objetivos, portanto, simblicos. Ilustrando essa passagem, pode-se analisar a apropriao da viso sistmica pela administrao de pessoas, que a reduz simples adequao de meios a fins, de acordo com as contingncias operacionais. Inserida na Teoria Geral dos Sistemas de Bertalanffy42, conforme analisa Albuquerque (1992), os organismos sociais passam a ser vistos como sistemas conjunto de partes interdependentes relacionadas entre si que visam consecuo de objetivos. Especificamente, as empresas passam a ser pensadas como sistemas abertos e fechados de acordo com as trocas materiais e simblicas que realizam com o ambiente externo. A administrao de pessoas, similar e idealmente, estrutura-se enquanto um sistema administrativo aberto, posto que as suas funes devem ser desempenhadas tendo em vista as outras reas funcionais da empresa, bem como estarem subordinadas s metas e objetivos organizacionais. Para tanto, devem-se considerar os determinantes externos e internos empresa para que, a partir disso, as atividades de recursos humanos possam se constituir e atuar na estruturao das relaes sociais da organizao. Essa viso de organizao do espao social ficar mais manifesta na anlise das entrevistas no captulo quarto. Desenvolvimento organizacional Ainda no contexto da administrao de pessoas, surge uma outra abordagem administrativa, com o nome de Desenvolvimento Organizacional (DO). Contando com representantes como Herbert Simon, Donald Smithburg e Victor Thompson, alm de Edgard Schein e Richard Scott, procura-se tornar o comportamento humano no trabalho o mais eficiente possvel.

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A anlise dos sistemas, por exemplo, de uma empresa industrial abrange homens, mquinas, edifcio, entrada de matrias-primas, sada de produto, valores monetrios, boa vontade e outros imponderveis. Pode dar respostas definidas e indicaes prticas (BERTALANFFY, 1973, apud Martins, 1994: 57).

96 Nele, as organizaes passam a ser vistas como um espao em constante mudana e que, tais vicissitudes, podem ou no levar ao seu desenvolvimento. Para Motta (1977), a viso dos agentes do DO que a transformao organizacional pode-se dar de duas maneiras interdependentes: pelas suas estruturas e pelos comportamentos humanos. Mesmo aqui, entendem-se as mudanas organizacionais enquanto produtos das vontades conscientes de seus agentes, que, dependendo dos objetivos que se querem atingir, lanam mo de clculos e tcnicas administrativas para promov-las e alcanar o esperado. O que se depreende disso a tentativa de entendimento da organizao enquanto um sistema integrado indivduo-estrutura, onde uma alterao em um componente implicar, mediata ou imediatamente, alteraes no outro. Nesse sentido, a administrao de pessoas dever intervir com instrumentos capazes de, nas mudanas estimuladas internamente ou exigidas exteriormente, reorganizar o trabalho de modo a garantir a sua continuidade e, ao mesmo tempo, alcanar os objetivos estipulados. Essa viso vem da assuno da organizao como um todo sistmico, em que cada parte deve seguir certas diretrizes em relao s outras partes das organizaes, com foco nos ganhos econmico-financeiros das empresas, pensamento alicerado na teoria durkheimeana. Com efeito, o que se verifica nas diversas formulaes da administrao do trabalho no se referem a recursos materiais, mas ao trabalhador. Assim, pode-se tratar, nesta pesquisa, as tcnicas acima como pertencentes s mudanas ocorridas na administrao de pessoas e no de empresas, exclusivamente. Para ilustrar essa passagem, cita-se Schein (1981), ao aludir administrao estratgica de recursos humanos, que se aproxima de um conjunto de preceitos a serem seguidos para que haja coordenao e coerncia com as estratgias organizacionais como um todo. Refere-se, portanto, a diversas orientaes subordinadas e determinadas nas esferas de deciso. Assim, esse autor afirma que
quanto mais complexas as organizaes se tornam, mais vulnerveis elas ficaro aos erros humanos. Elas no iro necessariamente empregar mais pessoas, mas empregaro pessoas mais sofisticadas altamente treinadas em gerenciamento e contribuio individual, papis do staff. O preo da baixa motivao, turnover, baixa produtividade, sabotagem, e conflito dentro da organizao ser alto nesse tipo de organizao. Portanto tornar-se- uma questo de necessidade econmica aperfeioar os sistemas de planejamento e desenvolvimento de recursos humanos.

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Ou seja, a fim de manter a organizao, o planejamento e o desenvolvimento, os funcionrios mais sofisticados das empresas sero fundamentais, a fim de que os erros humanos sejam minorados e no haja risco de colocar em questo a sobrevivncia das organizaes. Gesto estratgica de recursos humanos Finalmente, pode-se dizer que o atual padro de administrao de pessoas seja o Modelo Competitivo de Gesto de Pessoas que agregou as tcnicas das escolas anteriores. Tal modelo, segundo Fischer (1998: 113),
continua tendo como ncleo de sua atuao o comportamento humano, como defendia a Escola de Relaes Humanas; ele deve alinhar este comportamento s estratgias da organizao, sem o que sua ao seria absolutamente desarticulada e improdutiva; ele ter tambm que lidar com um ambiente de permanente transformao, como caracterstico destes tempos de turbulncia e mudana; mas, sobretudo ele ter que demonstrar a sua capacidade de gerar, atravs das pessoas, maior competitividade para a Empresa. Este ser o elemento bsico de orientao da Administrao de Recursos Humanos enquanto vantagem competitiva, para lev-lo prtica as empresas devem transformar suas polticas, estratgias e procedimentos de gesto, configurando o que chamamos aqui de Modelo Competitivo de Gesto de Pessoas.

De acordo com essa viso atual, Albuquerque (2002: 39) afirma existir uma aparente evoluo do conceito de administrao de recursos humanos que resulta da crescente necessidade de orientao para planejamento e de intervenes gradativas com orientao estratgica, visando mudana do modelo de controle para o de comprometimento. O planejamento e as intervenes referidas devem coligir diversas anlises e intenes de crescimento dos negcios, a fim de que o trabalho das pessoas (recursos humanos) possa ser administrado pelo comprometimento individual, relativo s estratgias organizacionais, e no pelo controle gerencial, possivelmente referindo-se Administrao Cientfica anteriormente analisada. As pretenses individuais dos trabalhadores devem alinhar-se aos objetivos organizacionais, posto que as estratgias organizacionais, estruturadas atualmente a partir da anlise das competncias essenciais das empresas, ou seja, daquilo que as diferenciam

98 de seus concorrentes, servem de parmetro para se estipularem os objetivos e metas individuais. Desta maneira, as formas de controle deslocam-se do ocupante do cargo hierarquicamente superior supervisor, gerentes, chefes etc. para serem reproduzidas pelos prprios trabalhadores que, individual e coletivamente, gerenciam-se para atingir os objetivos organizacionais. Portanto, Albuquerque (Ibid.) mostra que as duas estratgias controle e comprometimento possuem diferentes filosofias de administrao e que determinam estruturas diferenciadas de gesto. Na primeira, as pessoas so vistas como recursos ou fatores produtivos. Na segunda, contrariamente, os trabalhadores possuem o estatuto de parceiros, que devem receber investimentos das empresas para atingir um maior desempenho. Ambas, similarmente, possuem na misso e no objetivo organizacionais as suas referncias. Nesse sentido, Spink (1994) aponta que o pressuposto do pensamento do gerenciamento de recursos humanos (Human Resources Management) que a vantagem competitiva das empresas vem do uso pleno desses recursos. Analisando criticamente esta viso, o autor mostra que as suas metas so: um alto grau de comprometimento, altos ndices e foco na qualidade, flexibilidade na mo-de-obra e integrao estratgica (p. 115). A pretendida mudana de viso da empresa que deve passar a considerar seus funcionrios como parceiros do negcio e no mais como fatores de produo ou como nmeros tem por objetivo o aumento da produtividade dos mesmos. Ou seja, com a mudana das tcnicas e discurso das empresas, os funcionrios passariam a se sentir comprometidos com o trabalho, no mais necessitando do controle externo para desempenhar as suas atividades. Ento por que existem ainda tantas tcnicas de administrao de pessoas sendo criadas e destrudas? Por que, em praticamente todos os excertos anteriormente apresentados, os funcionrios devem-se adaptar s estratgias e objetivos das empresas se eles no so mais vistos como recursos? Quer isso dizer que eles so o fim das operaes organizacionais? Ou seja, todos os recursos organizacionais sero utilizados para o bem-estar dos funcionrios, no havendo, portanto, a necessidade de identificar pessoas no adaptadas para a sua excluso? Como pensar isso no contexto capitalista competitivo?

99 Ora, devido s inmeras reestruturaes, levando diminuio do nmero de funcionrios e ao acmulo de tarefas por aqueles que permaneceram formalmente empregados, conseqncias diretas do modelo competitivo atual, que no pode prescindir da lucratividade e da produtividade para a sua contraditria sobrevivncia43, as alternativas de desmaterializao das formas de controle foram bem recebidas pelas empresas. Como que na magia, onde a descrena no sacerdote a torna ineficaz, os funcionrios no mais possuem tantos superiores hierrquicos para acreditar, devendo, com isso, crer nos instrumentos de gesto de negcios estratgias, objetivos, metas, misso etc. que passam a agir atravs deles mesmos.

Gesto de competncias Como desdobramento simultneo do comprometimento e sendo um termo recente nas organizaes, entretanto consolidado na linguagem cotidiana e que nega a viso do funcionrio enquanto finalidade das empresas e refora o seu papel de meio para a consecuo dos objetivos organizacionais estipulados por agentes hierarquicamente superiores , a competncia passou a integrar as tcnicas administrativas de pessoas em larga medida nos ltimos dez ou vinte anos, momento em que comeou a ser classificada para a sua utilizao em empresas. Para ser instrumentalizado e passar a compor as prticas administrativas, Zarifian (2001) nota que a competncia assumida por um coletivo, mas depende de cada pessoa individualmente. O trabalho em equipe, em rede, por projeto fornece um quadro e um referencial para a ao de cada pessoa e formaliza a convergncia necessria das aes profissionais, mas cada pessoa singular torna-se importante em si mesma (pgs. 63-4).

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Sennett (2000) mostra que as sucessivas reestruturaes ocorridas nos EUA, ao invs de aumentarem a produtividade dos funcionrios, pelo contrrio, diminuram-na. Tornou-se claro para muitos lderes empresariais, em meados da dcada de 1990, por exemplo, que s na vida de fantasia e muitssimo bem paga dos consultores pode uma grande organizao definir um novo plano de negcios, enxugar-se e replanejar-se perfeio, e depois tocar em frente o novo projeto (...). No incio dos anos 1990, a Associao Americana de Administrao e as empresa Wyatt fizeram estudos de empresas que se empenharam em srias redues. A entidade constatou que repetidas redues produzem lucros mais baixos e declnio na produtividade do trabalhador; o estudo da Wyatt descobriu que menos da metade das empresas atingiu suas metas de reduo de despesas; menos de um tero aumentou a lucratividade (pgs. 57-8).

100 O autor procura mostrar a importncia do trabalho de um agente para o grupo como um todo. Ou seja, afirma que o trabalho total produzido por um grupo depende de cada indivduo particular, mostrando-se adequando ao ecletismo de seus precedentes, e que, neste sentido, a competncia necessria para a realizao das tarefas ser estabelecida no por quem a executa, mas pelo coletivo, sendo que, quanto melhor a qualificao de cada um, melhores sero os resultados alcanados, conforme se observa no excerto a seguir, Zarifian (2001) enfatiza que
o sucesso da ao do coletivo fica pendente, por assim, dizer, da competncia ativa de cada um, no no sentido puramente maquinal da complementaridade das operaes dos operrios ao longo de uma linha de montagem de automveis, mas no sentido do valor individual das iniciativas tomadas diante dos eventos, dos casos que exigem tratamento, do servio a produzir, posto que elas (as iniciativas individuais) concorrem para o sucesso da ao coletiva (p. 64).

Pode-se extrair duas conseqncias imediatas dessa afirmao. Por um lado, o autor parece contrapor o trabalho realizado atualmente com o modelo taylorista-fordista do incio do sculo passado. Assim, mostra a necessidade de uma maior adequao dos agentes ao mundo do trabalho atual, menos previsvel e mais flexvel. Em contrapartida, coloca a necessidade de haver, por parte dos funcionrios, uma maior preocupao com as suas qualificaes, ou competncias, devido sua contribuio para o resultado final do trabalho. O que resulta da interveno do trabalho humano o que tem valor para a empresa, neste caso. Finalmente, o autor conceitua competncias como a capacidade de a pessoa assumir iniciativas, ir alm das atividades prescritivas, ser capaz de compreender e dominar novas situaes no trabalho, ser responsvel e reconhecida por isso (Zarifian, 1999: 55). Ou seja, o agente deve esquecer as prescries do trabalho e agir de modo a compreender e manipular as situaes que lhe aparecerem, sendo responsvel pelo servio que desempenhar. Alm disso, o resultado de seu trabalho, que a expresso objetiva de sua competncia, ser analisado e avalizado por outrem, pois que a capacidade da pessoa deve ser reconhecida. Isso pode ser observado ao se afirmar que
A competncia profissional uma combinao de conhecimentos, de saber-fazer, de experincias e comportamentos que se exerce em um contexto preciso. Ela constatada quando de sua utilizao profissional, a partir da qual passvel de

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validao. Compete ento empresa identific-la, avali-la, valid-la e faz-la evoluir (Ibid.: 66).

Explicita-se, com isso, a interveno direta da (dos agentes da) organizao sobre o trabalho. Mesmo que o autor, nessa conceituao, no se refira a um agente, mas sobre a competncia, as intervenes realizadas (identificar, avaliar, validar e fazer evoluir), ao menos, sublinha o controle direto das aes dos trabalhadores por outros agentes da organizao. Todas essas representaes mentais recaem sobre o agente, sendo atualizadas por ele em sua aceitao e validao. Ao condicionar o sucesso da ao do coletivo aos saberes dos trabalhadores, resgata-se a tcnica do comprometimento que, aos ecos do funcionalismo, assume o lugar e a responsabilidade de cada um na estrutura organizacional. Apenas isso seria ilustrao suficiente para mostrar o deslocamento anteriormente apontado. A partir do trabalho realizado e executado, surge um instrumento de mensurao, posto que, no mundo dos negcios, esta se tornou a palavra-chave, como ser depreendido na anlise das entrevistas no captulo quarto. Estes derradeiros excertos e o breve histrico realizado neste captulo apresentam-se para dois tipos de reflexo. Primeiramente, verifica-se uma maior complexidade nas tcnicas de administrao de pessoas, seguida da mudana de seu foco: ora h nfase no indivduo, ora na estrutura, ora no conjunto. Nogueira (Op. cit.) entende estas transformaes como sendo uma sofisticao racional da orientao do trabalho humano ao afirmar que
as escolas de gesto (estruturalistas, comportamentalistas e sistmicas) desde ento passam a responder com mais sofisticao aos problemas sociais do trabalho e, com algumas diferenas entre si, entendem a natureza humana como adaptativa s organizaes e funes, admitem a existncia do conflito entre capital e trabalho, surgem recompensas mistas (sociais e econmicas) para sua administrao e propem uma organizao cooperativa e sistmica aberta ao ambiente (p. 118).

Ora, para se abarcar e compreender a complexidade das relaes de trabalho na sociedade contempornea de modo a legitimar certas vises de mundo e obter a adeso para a produo, no apenas se devem mudar os instrumentos de construo explicativa dos comportamentos humanos, como tambm estes devem ser direcionados aos resultados almejados.

102 Portanto, como outra conseqncia da anlise das transformaes da teoria a continuidade metodolgica e ideolgica das produes subjetivas e objetivas. Parece haver um processo crescente de apropriao de conceitos de outras cincias humanas pelas teorias e prticas administrativas, tendo como base pretensa justificativa as transformaes do sistema capitalista, engendrando mudanas no prprio pensamento administrativo. Logo, investigar no apenas os produtos simblicos das concepes administrativas como tambm o contexto material onde foram produzidas, fez-se necessrio. Com isso, pode-se entender como as instituies e os seus suportes simblicos tericos foram criados, como interferem nas aes dos agentes e, por conseguinte, como reproduzem as mesmas estruturas reificadas no interior do jogo aceito das relaes de trabalho contemporneas que geram a dominao dos operadores de recursos humanos (associaes, profissionais da rea e acadmicos) sobre outros profissionais e sobre si mesmos, dada a relao dialtica da dominao.

AS INSTITUIES E ASSOCIAES RELACIONADAS AO RH NO BRASIL: LEGITIMANDO A VISO DE MUNDO.

O poder das palavras s se exerce sobre aqueles que esto dispostos a ouvi-las e a escut-las, em suma a crer nelas. Pierre Bourdieu (2000)

Escolheram-se trs entidades denominadas associaes e duas publicaes para investigar as suas prticas, quais sejam: ABRH (Associao Brasileira de Recursos Humanos), AAPSA (Associao dos Administradores de Pessoal), APARH (Associao Paulista de Administrao de Recursos Humanos), Revista T&D (Treinamento e Desenvolvimento) e Revista Voc S.A. O pensamento dos agentes e os objetivos das entidades ABRH - Associao Brasileira de Recursos Humanos Como a ABRH se v:

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Define-se como uma associao surgida h mais de trs dcadas. Uma marca fortalecida, por sua atuao, transformou-se em uma certificao de qualidade em todos os projetos que participa e apia, sendo apontada como referncia e em seu segmento atuante, possuindo como misso disseminar o conhecimento do mundo do trabalho para desenvolver pessoas e organizaes, influenciando na melhoria da condio social, poltica e econmica do pas. Os agentes da ABRH-Nacional procuram colocar esta entidade como algo influente no apenas no campo de disputas pela legitimao de uma viso de mundo do campo da administrao de pessoas, como tambm de influncia nas decises scio-polticas do pas.

O que a ABRH oferece Aos associados desta entidade, os agentes apresentam os seguintes objetivos para atuao:
Macro Objetivos Ser influente na sociedade; encontrar formas concretas de transformar a representatividade que a ABRH possui em capacidade de influenciar o debate poltico no mundo do trabalho. Inovar nas formas de disseminar o conhecimento; abraar a tecnologia e focar em disseminao consciente de conhecimento; fomentar o desenvolvimento de redes de relacionamento; criar e estimular a criao de espaos onde os participantes da comunidade ABRH possam estabelecer laos produtivos; crescer de forma sustentvel. Ter um modelo de gesto integrador para o Sistema: criar uma lgica operacional para o Sistema ABRH Nacional, que inclua todas as suas partes componentes e que sirva de ferramenta de trabalho e desenvolvimento para o Sistema como um todo, gerando sinergia, esprito de corpo, disciplina operacional e rentabilidade.

Os agentes oferecem-se, assim, para criar um espao de integrao de pessoas com a mesma ideologia e que se identifiquem com a sua viso de mundo. Apresentam, para tanto, diversas possibilidades para atuar como condutora de um campo simblico onde diversas outras entidades disputam o monoplio da primazia pela imposio das representaes dominantes.

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AAPSA - Associao dos Administradores de Pessoal Como a AAPSA se v:

Ser uma das melhores referncias em desenvolvimento dos profissionais de recursos humanos e gestores de pessoas, atravs de atividades que possibilitem amplo intercmbio de informaes, reflexo, vivncia e sensibilidade para um aperfeioamento condizente com a cultura e momento histrico de nossas organizaes.

Ao se apresentar como um foro de discusses e encontros de pessoas que se identificam com as suas ideologias, os agentes desta associao reproduzem as representaes que legitimam a posio dos agentes dominantes que impem a viso de mundo no campo de produo e disputa simblico.

O que a AAPSA oferece Os cursos, desde a sua nomenclatura (Eu... Cada vez melhor!), e as palestras trazem os mesmo temas discutidos no item precedente e acentuam a busca pessoal na esfera das relaes de trabalho.
Cursos: Eu... Cada vez melhor! 1. Competitividade: seu adversrio voc mesmo!:A competio: uma contingncia; Preparando-se para competir; As metas e os sonhos; O corpo e a alma; Aprendendo com as lies de cada dia Ampliando o conceito: competio e cooperao; O ser que aprende ao ensinar; Ultrapassando o limite da competio. 2. Mudanas: como sobreviver?: O indivduo e as reaes com as mudanas; Diferenas entre mudana e transio; Fases da transio; O potencial da "Zona Neutra"; Situaes criativas, solues inditas. 3. Auto Estima e a magia do Marketing Pessoal: O mundo trata melhor quem se trata melhor; Saia do marasmo com entusiasmo; Viso de Mundo e sua relao com o Sucesso; O Poder do Marketing Pessoal; 4. Fui chamado para falar: e agora?: O impacto dos sentidos; Os seis passos da apresentao; A preparao pessoal: contedo, forma e controle emocional; Erros a evitar; Visualize o sucesso! 5. Aprendendo a aprender! Conhea o seu perfil; Conceituao da aprendizagem/ Estilos da aprendizagem; Caminhos para a eficcia pessoal (site da associao).

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Palestra: "Qualidade de Vida" Resolvendo a equao da vida: Motivao + Auto-estima Estresse = Qualidade de Vida + Produtividade + Felicidade. Tais cursos e palestras trazem como palavras-chave a mudana, a competitividade, a auto-estima e a aprendizagem, com pretenses de ampliar a competitividade do indivduo, estando, com efeito, alinhados, ideologicamente, linguagem e aos determinantes sociais atuais, servindo para uma melhor adaptao dos profissionais em geral ao seu lugar na cadeia produtiva conforme se observa nas teorias de administrao anteriormente apresentadas. Isso desloca a crtica s determinaes sociais que estruturam as relaes de trabalho competitivas, logo, desiguais, para a ausncia de capacidade e competncias pessoal. Entretanto, tal alinhamento no uma peculiaridade desta associao, como se observa a seguir.

APARH - Associao Paulista de Administrao de Recursos Humanos Como a APARH se v: Os agentes desta associao realizam diversos eventos para disseminar e legitimar as representaes do campo de disputas simblico da administrao de pessoas, logo, reafirmando a viso de mundo da classe dominante:
APARH - Associao Paulista de Administrao de Recursos Humanos, filiada a ABRH (Associao Brasileira de Recursos Humanos), (...) se prope a pesquisar e difundir prticas, conceitos e tcnicas de Gesto de Pessoas, atravs da Mdia, da Internet e da participao e organizao de Eventos, tais como: reunies, palestras, pesquisas, congressos, seminrios, fruns, feiras e sales, com foco na sua rea de atuao. Trata-se de um espao importante para aqueles que buscam o intercambio profissional e que esto interessados em colaborar para o desenvolvimento humano. , principalmente, uma entidade que acredita que as pessoas do nosso milnio sero vencedoras na medida em que detiverem conhecimentos e os utilizarem na sua mais plena capacidade em prol do seu desenvolvimento e da coletividade e que s assim acontecer sua evoluo e suas realizaes.44

O que a APARH oferece:

44

Esta viso foi objeto de pergunta ao representante da associao entrevistado e ser analisada no Captulo IV.

106 Nota-se que os cursos abaixo listados esto de acordo com as tcnicas discutidas anteriormente e que, ao serem reproduzidos a diversos profissionais da rea, acabam por estruturar as relaes sociais de trabalho:
Cursos: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. Clculo de Frias; Campanhas Eficazes de Comunicao Interna; Atualizao Gramatical e Prtica da Redao Empresarial; RH Para No RH's; Norma SA8000; INSS-IR-ISS na Cesso de Mo-de-Obra; Planejamento Estratgico de RH; Remunerao Estratgica; Projetos Sociais: Como Elaborar e Mensurar Resultados; Benefcios Flexveis; PLR; Preposto na Justia do Trabalho e Passivo Trabalhista; Recentes Mudanas da Previdncia Social; Seleo, Desenvolvimento e Remunerao baseadas em competncias; Servio Social Realinhado Responsabilidade Social Corporativa

Artigo da APARH: O artigo a seguir, de fato, contrasta com as tcnicas de administrao de pessoas vistas at este momento. Entretanto, no deixa de ser construdo e apresentado como mais um instrumento simblico do trabalho, uma vez que se caracteriza por prescrever e estimular o uso de algo que se conforma suposta objetividade, conforme observar-se no artigo a seguir:

(...) Os jovens profissionais (estagirios, contratados, trainees, etc.) que esto iniciando em sua carreira buscam trabalhar em empresas que lhes ofeream planejamento de carreira com desafios, salrio compensador, desenvolvimento e treinamentos comportamentais/especficos, benefcios, etc, mas em contrapartida as empresas por causa da globalizao, competitividade e da qualidade e excelncia em seus servios buscam futuros talentos que se adaptem a filosofia e a cultura das empresas e, principalmente, que se sintam comprometidos com sua profisso e que vistam a camisa da empresa. Por isso, importante trabalhar no que se gosta. (...) a que entra e Grafologia para dar suporte tanto para os adolescentes que esto terminando o segundo grau quanto para as empresas que buscam jovens aptos, identificados com a profisso e com potencial para serem treinados e desenvolvidos de acordo com as suas necessidades e de acordo com as necessidades mercadolgicas. Na verdade, um aprimoramento e um aperfeioamento constante (...). A Grafologia uma cincia (sic) que obedece a

107
criteriosa anlise cientfica, no tendo nada de esoterismo e misticismo. uma cincia que existe h mais de um sculo muito utilizada em toda a Europa, principalmente na Frana, Canad e Estados Unidos. Ela consiste em analisar e interpretar a letra (grafia) de quem escreve. (...) Estamos em uma ERA onde cada vez mais o autoconhecimento e a espiritualidade esto presentes (...) Se o jovem deseja se tornar um profissional talentoso, deve se conhecer melhor e a Grafologia pode ajud-lo. A Grafologia analisa pontos como: carter, temperamentos humanos, sociabilidade, empregabilidade, inteligncia emocional, iniciativa, comprometimento, imaginao, criatividade, persistncia, combatividade, tenacidade, capacidade para liderana, estrutura de personalidade, proatividade, coragem, ousadia, arrojo profissional, orgulho, inteligncia (abstrata ou concreta), tipo de raciocnio (lgico ou intuitivo), pacincia, prudncia, timidez, introverso ou extroverso, expresso verbal (fluncia, desembarao, eloqncia, etc), se tem receio do futuro, se est voltado ao passado, equilbrio emocional, (...). A deciso final sempre ser do adolescente! (L. M.).

As palavras do texto acima, alm de serem carregadas de ideologia, por um lado, por pretende-se universal e, por outro, por no se apresentarem enquanto tal, trazem a tentativa de convencimento do leitor, a partir do cenrio sombrio criado, a fim de gerar preocupao, insegurana e, conseqentemente, prender a ateno do enunciatrio a imagem daquele com quem se fala. Nesta medida, o que se diz so obviedades e frmulas de garantia de entrada e permanncia no mercado de trabalho, preparando o jovem com quem supostamente se fala para adquirir a linguagem das organizaes. Alm disso, trata tal tcnica como cincia, difundida nas terras de Smith, Newton, Marx, Weber, Einstein, Lvi-Strauss, Popper, Hawkins, Peirce, Mills, para citar alguns cientistas, mas, volta atrs ao enunciar que estamos na ERA do autoconhecimento e da espiritualidade. Ainda esquizofrenicamente, a autora ressalva que, como na f mgica, e aqui no vai nenhuma crtica a essa prtica, ou coisa parecida, a deciso final sempre do adolescente! Esta anlise ilustra o pensamento desmobilizador, do ponto de vista poltico, e alienante que algumas entidades entendem as relaes sociais no mundo do trabalho. Se assim no , por que fornecer espao a este tipo de pensamento? Revista T&D Como a T&D se v: Alinhados ao pensamento da administrao de pessoas contempornea, os agentes desta revista mostram a preocupao de utilizar os conceitos e as tcnicas deste campo de

108 relaes sociais, principalmente no que tange aos programas de treinamento e desenvolvimento, como se observa a seguir:
Uma publicao voltada para o desenvolvimento e atualizao de pessoas e organizaes. Informaes nas reas de Educao, Treinamento & Desenvolvimento, Recursos Humanos e Gesto Empresarial. T&D publica mensalmente o pensamento, as experincias, as pequisas (sic) e as prticas a servio do desenvolvimento das pessoas e das organizaes.

O que a T&D oferece: Uma das sesses do site desta revista intitula-se Visionary Leadership. Embora no se tenha uma definio do prprio autor quanto necessidade deste fragmento da revista, analisando o seu contedo, percebe-se a existncia de artigos que discutem diversos temas, como os apresentados a seguir:
Os prximos captulos da srie Visionary Leadership: Funo Estratgica do RH; Comunicao; Liderana Visionria; Trabalho e Remunerao; Motivao; Resultados & Performance; Como Responder s Demandas; Clima e Cultura Organizacional; Funo Social; Gesto do Conhecimento; Inovao e Criatividade; Melhores Prticas.

Artigo da T&D:
Criar e lanar idias importante, mas exige cuidados O aumento da concorrncia entre as empresas provoca a valorizao de caractersticas pessoais at recentemente pouco exigidas dos profissionais que a capacidade de criar, inovar e a inventar. Quem nunca ouviu falar que hoje no basta somente conhecimento tcnico tambm preciso, entre outros, trabalhar em equipe, flexibilidade, participao efetiva na busca de resultados, agindo criativamente e inovando processos e mtodos organizacionais. At agora o que voc leu no traz nada de novidade, mas cabe uma informao sobre o processo criativo (...). Algumas sugestes para as empresas incentivarem a criatividade e no recarem no mesmo erro. 1- fundamental a criao de incentivos a programas de treinamento que tenham como tema: motivao, liderana, times de trabalho, gesto participativa, tomada de decises, empowerment, criatividade e inovao, solues criativas de problemas, etc. 2- Para incentivo da criatividade fundamental que todos da cadeia criativa sejam reconhecidos, mesmo que a idia tenha sito transformada, embelezada no devemos esquecer de quem acendeu a primeira chama , aquele que deu a idia inicial.Cabe ressaltar que a criatividade no nasce perfeita e que sempre requer melhorias, mas surgiu de uma necessidade e que algum detectou e comeou o processo criativo, lembre-se disso.

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3- Diminuir a competitividade interna, incentivando atravs de bonificaes idias individuais e coletivas, tanto as sugeridas quanto s colocadas em praticas e medidas resultados. Reforo: Cuidado brasileiro competitivo e est acostumado a trabalhar individualmente, mesmo expressando o oposto. 4- Estimule a diversidade, ela favorvel a criatividade, incentive e reconhea as caractersticas pessoais, pois no processo criativo todos so importantes, pois h muitos crebros em funcionamento tanto aqueles que utilizam o direito quanto aqueles que utilizam o esquerdo. (...) Falar em criatividade empresarial falar na busca de resultados, sadas para o desenvolvimento de produtos, processos, partindo do princpio da dialtica que pensar com a cabea da lua, mas com os ps no cho, e entre o inicio e o fim da criao envolve muitas pessoas, mas tambm devemos mudar os modelos mentais que permeiam toda a organizao e o mercado. Portanto atrs de uma histria de sucesso so encontrados profissionais inventivos, superando obstculos, que no so poucos, mas saibam, vale a pena criar e inovar. S basta tomar cuidado45 (M. I. F.).

Tal artigo apresenta a necessidade de utilizao da criatividade como forma de crescimento profissional. Entretanto, alerta para os riscos envolvidos na disseminao das mesmas atravs dos colegas da empresa. Isso porque estes podem roubar a idia e deixar o idealizador sem o crdito. Por outro lado, apresenta dicas para que os agentes de deciso das empresas fomentem a produo de novas e criativas idias, de modo a poder enfrentar as dificuldades de um mercado cada vez mais competitivo. Nota-se, neste artigo, tanto o estmulo utilizao das tcnicas de administrao de pessoas, a fim de control-las e direcion-las realizao de certas metas, como a tentativa, no exitosa, portanto, de introduzir ao debate o conceito de dialtica, que, conforme nota-se, no h maiores aprofundamentos acerca deste mtodo, muito menos acerto na pretensa explicao. Neste sentido, o artigo, ideologicamente, apresenta asseres quanto natureza do brasileiro quanto competitividade, sem fornecer maiores explicaes e comprovaes de tal afirmao, sendo esta a tnica do artigo: afirma, mas no analisa. Revista Voc S.A. Como a Voc S.A. se v: Pode-se observar como esta revista traduz e reproduz as tcnicas de administrao de pessoas pela anlise das seguintes afirmaes extradas de seu site:
45

Extrado do site da empresa e editado por este pesquisador.

110

VOC S/A mais do que uma revista. uma comunidade de mais de 1 milho de profissionais que tm os mesmos sonhos, dificuldades e ambies. VOC S/A tem sido a porta-voz de uma nova gerao de profissionais brasileiros. A gerao que est vencendo os desafios da globalizao e da competitividade. A gerao que est mudando as empresas e a forma como trabalhamos. Uma gerao que assumiu a responsabilidade pela prpria carreira (...). a marca para quem faz diferena, tem atitude e administra com excelncia sua vida profissional. Planejamento e desenvolvimento de carreira, relaes no ambiente de trabalho, desempenho individual, empregabilidade, investimento pessoal e oramento familiar so alguns dos temas ligados marca VOC s.a. Nossa Misso Ser o veculo indispensvel para informar, desenvolver e inspirar profissionais ticos, competentes e apaixonados, capazes de fortalecer e melhorar as relaes entre pessoas, organizaes e sociedade.. Viso Na sociedade do conhecimento o trabalho deve ser uma fonte de prazer e de realizao profissional e pessoal. O que prezamos

Sucesso, inovao, liderana, viso crtica, entusiasmo, trabalho e beleza. O que prezamos* O trabalho como forma de realizao pessoal - As empresas que respeitam e valorizam seus funcionrios - Os profissionais que desejam aprender, se desenvolver e crescer.

Percebe-se que, alm de os agentes produtores da revista apresentarem-na como uma vasta insero entre um certo nmero de profissionais brasileiros, colocam-na, ainda, como uma publicao legitimada no cenrio miditico e que serve como alternativa de leitura queles que se identificam com os mesmos valores simblicos acima apresentados. O que aparentemente mostra-se deslocada, em uma superficial anlise, a presena da palavra beleza. Entretanto, ao analis-la com maior ateno, percebe-se que a preocupao com a esttica dos trabalhadores deriva da falta de sentido do trabalho atual, uma vez que a revista procura reforar, na parte o que prezamos o trabalho como forma de realizao pessoal. Se se anuncia isto, porque isto no existe. E se se anuncia a beleza, porque ela tambm inexiste. Se se impe uma forma de beleza, talvez no seja pelo culto ao Belo como tica social, mas como imposio de um determinado tipo de

Cpia integral do site da empresa.

111 beleza, com significados para estruturar certas condutas e imagens no mbito do trabalho. Simbolicamente, a revista procura, portanto, estruturar o campo das relaes de trabalho ditando regras no apenas de ao para o sucesso como tambm padres estticos dominantes ao mesmo tempo em que nele estruturada, seno no teria espao para legitimar-se entre os agentes que a consomem, logo, no venderia. O que a Voc S.A. oferece: Os agentes que produzem esta revista parecem dialogar com um pblico com extrema insegurana quanto s suas condies de trabalho, portanto, de sua sobrevivncia no mercado capitalista. Ao mesmo tempo, procura incentiv-lo a continuar tentando ao apresentar-se como um foro de dicas e sugestes para superar os reveses estruturais, como observar-se no seguinte excerto:
O que trazemos para voc todos os meses 1. Os personagens que esto revolucionando o mercado de trabalho - e seus valores 2*. O debate e as polmicas que podem mudar a maneira como voc trabalha 2. As tendncias do mercado de trabalho no Brasil e no mundo 4*. As respostas s dvidas, desejos e necessidades dos profissionais brasileiros 3. Os caminhos para voc encontrar realizao pessoal por meio do trabalho 4. As conexes que vo colocar voc em contato com outros profissionais que tm experincias para compartilhar.

Abaixo, apresentam-se algumas frases que a revista traz tanto no site quanto em suas publicaes:
A verdadeira amizade como a sade perfeita: seu valor raramente reconhecido at que seja perdida (Charles Caleb Colton). O problema no o problema. O problema a atitude com relao ao problema (Kelly Young). S h progresso onde existe esperana (Steven Spielberg). Talento dom e paixo, um desejo de vencer to intenso que nenhuma fora no mundo consegue det-lo (Neil Simon). Meu interesse est no futuro, pois l que vou passar o resto de minha vida (Charles Kettering). O futuro tem muitos nomes: para os fracos, ele inatingvel; para os temerosos, ele desconhecido; para os corajosos, ele a chance (Victor Hugo). A vida maravilhosa se voc no tem medo dela (Charles Chaplin). Pense como uma pessoa de ao e aja como uma pessoa que pensa (Henri Louis Brgson).

112 Pode-se supor que o pblico com quem a revista procura construir para dialogar aprecie dicas e informaes rpidas que prescindam de contedos teoricamente construdos e de mediaes entre o que se diz e o que o pblico absorve na leitura. Ainda, ao se trazerem frmulas de sucesso e personagens que deram certo, os autores da revista parecem infantilizar a comunicao, entendendo o seu pblico como tal. Constroem um ethos que, ao mesmo tempo em que procura maneiras de identificao com o leitor, afasta-o devido ao estilo de paiconsultor46 que assume. Isso porque aponta respostas e caminhos repletos de certezas, apresentando-se como possuidores de saberes e poderes para poder-fazer com que o leitor, entendido como frgil e dcil, tomado pelas inseguranas da vida profissional atual, crente no poder dos smbolos apresentados pela revista, possa adquirir confiana o suficiente para estabelecer-se em supostos locais de segurana e estabilidade. Assim, os leitores devem identificar-se com um outro que ousou e chegou. A prescrio deve ser seguida, uma vez que deu certo. O prprio leitor deve-se anular, correspondendo anulao pretendida pelos agentes da revista. As dicas e respostas a problemas comuns, manter-se empregado, por um lado, e encontrar um espao de identificao num contexto scio-econmico fragmentado, por outro, so aplicadas integralmente. Hermticas e incontestveis, portanto, ideolgicas, servem de conforto insegurana dos leitores. Prometem o ideal no real. Fazem com que o parecer esconda o que no . Mentem, portanto. Os que acreditam fazem-no por no acreditar. Ou seja, quanto mais hiperblico e individual so os exemplos, mais a identificao se faz necessria. O leitor deve negar a sua narrativa, a sua transformao e adotar outra. O leitor torna-se passivo, reificado no prprio nome da revista: algum sociedade annima (Voc S/a.).47 Aparentemente, utilizam, nesta revista, os mesmos esquemas comunicativos48 que entretm os adolescentes em outras publicaes da mesma editora.

46

Pai, no sentido de estar acima do leitor, aquele que detm o poder de manipulao e imposio de saberes e vontades. Consultor, posto que fornece anlises e dicas a serem seguidas. 47 Embora no fosse necessrio, fez-se uma anlise discursiva para mostrar alguns dos mecanismos utilizados pelos agentes da mdia para convencer os leitores do cenrio de insegurana existente no mundo do trabalho atual e fornecer dicas para a superao desses obstculos. Procedendo assim os agentes de Voc S/a reforam o pensamento da administrao de pessoas atual, colocando a responsabilidade de desenvolvimento ou fracasso no prprio sujeito. Tal anlise baseia-se na teoria do discurso greimasiana, estudada na disciplina de ps-graduao do Prof. Dr. Jos Luiz Fiorin, do Departamento de Lingstica da Universidade de So Paulo, intitulada Teoria do Discurso: Organizao da Narrativa do Discurso, ministrada no 1 semestre de 2003. 48 Cores utilizadas nas matrias publicadas; tipo de linguagem adotada para transmisso das informaes; tipografia adotada; cones hiperblicos; exemplos de sucesso.

113 Como nos mostra Bourdieu (2000) a adeso pura e simples a uma idia, a um argumento etc. no ocorre sem a concesso da parte que se deve convencer. Para ele,
(...) os agentes sociais e os prprios dominados esto unidos ao mundo social (at mesmo ao mais repugnante e revoltante) por uma relao de cumplicidade padecida que faz com que certos aspectos deste mundo sejam sempre alm ou aqum do questionamento crtico. por intermdio dessa relao obscura de adeso quase corporal que se exercem os efeitos do poder simblico (p. 60).

Pode-se, assim, afirmar que tanto as associaes quanto as publicaes apresentadas procuram, como verificou-se, reproduzir a linguagem aceita e propalada no mundo do trabalho atual. Fornecendo cursos, palestras, treinamentos, especialistas, do lado das primeiras, e artigos de especialistas, dicas, frmulas de sucesso, do lado das revistas, verifica-se um alinhamento direto com algumas crenas difundidas nas empresas e faculdades quanto necessidade de o indivduo preocupar-se com o seu prprio desenvolvimento e carreira, dada a competio do mercado. Uma vez que tais publicaes so vendidas e tais associaes so, por uma razo ou outra, procuradas, este discurso eficaz e objetiva-se nas relaes de seus agentes sociais, estruturando-as. Pode-se inferir que essas entidades e revistas auxiliam na construo simblica do campo de administrao de pessoas, uma vez que, ao analisarem-se as entrevistas, observa-se a utilizao de tais estruturas simblicas, em maior ou menor proporo, pelos agentes entrevistados.

3. A FALA DOS ADMINISTRADORES DE PESSOAS.

115

Por oposio, por exemplo, ao carisma burocrtico que permite ao chefe administrativo obter uma forma de sobre-trabalho e de autoexplorao, as novas estratgias de manipulao enriquecimento das tarefas, estmulo inovao e comunicao da inovao, crculos de qualidade, avaliao permanente, auto-controle , visando favorecer o investimento no trabalho, so explicitamente enunciadas e conscientemente elaboradas, com base em estudos cientficos, gerais ou aplicados a uma dada empresa particular. Pierre Bourdieu (2001: 250).

PROCEDIMENTO PARA A ANLISE DAS ENTREVISTAS Questes e roteiro de entrevista As questes foram formuladas previamente ao ato das entrevistas. Assim, decidiu-se fazer um roteiro estruturado de pesquisa para auxlio no campo. Contudo, deixou-se uma margem de liberdade no roteiro, a fim de aprofundar aspectos que no ficaram plenamente entendidos nas respostas dos entrevistados. Para alm disso, procurou-se construir uma relao com esses de modo a aproveitar as suas experincias na elucidao de questes que, por uma razo ou outra, no tenham sido previstas.49 Finalmente, as questes das entrevistas foram elaboradas por grupos de entrevistados, com seus respectivos cdigos de anlise, da seguinte maneira: 1) profissionais de RH atuantes em empresas (EE); 2) profissional atuante em associaes (EAs); e 3) pesquisador acadmico (EAc). Houve ainda perguntas comuns aos diferentes grupos para comparao das respostas dos questionamentos similares. Omitiram-se, na anlise da entrevistas e em sua transcrio, dados distintivos tanto dos entrevistados quanto das empresas, restringindo-se a fornecer informaes genricas para contextualizar o local de onde se olhou. No APNDICE B, apresentam-se o roteiro e as questes das entrevistas:

Entrevistas: execuo e conseqncias

49

Tal flexibilidade pode ser verificada nas eventuais indagaes adicionais aos entrevistados aps conclurem as suas respostas.

116 Analisaram-se, primeiramente, o perfil dos informantes parte integrante do questionrio , e, em seguida, as respostas dos entrevistados, encaminhando uma anlise suficientemente aprofundada do que foi dito, a partir das transcries dos discursos dos questionados. Aqui, no se reproduzem todas as respostas, mas aquelas que se apresentaram mais amide ou a que sintetizar o conjunto de respostas obtidas. Quando houve discrepncia nas respostas, discutiram-se e analisaram-se tais divergncias. Finalmente, encaminham-se a apresentao e a discusso do contexto, das situaes e das respostas previstas e no-previstas no momento da entrevista. No se pretende, neste momento, fazer uma anlise do discurso, a partir das respostas obtidas. Infunde-se, sim, em diferentes nveis de anlise. A primeira, quanto ao contedo das respostas dos entrevistados, elucidado com comentrios explicativos, alusivos teoria, quando necessrio, e identificado posio do entrevistado (EE, EAs e EAc). A segunda se deu na comparao das respostas que se reafirmam ou divergem em aparncia ou conceitualmente. Posteriormente, fez-se uma interpretao das respostas sintetizadas em grupos de variveis, apresentadas e descritas a seguir. Na quarta anlise, apresentam-se o perfil dos entrevistados, o contexto das entrevistas e as impresses relativas aos sujeitos de pesquisa. Estrutura para anlise das respostas50
Podem-se dividir as questes em 3 blocos de perguntas. O primeiro refere-se s funes da rea de administrao de pessoas e aos seus impactos sobre as empresas e as pessoas. O segundo relaciona-se aos determinantes externos e internos rea de administrao de pessoas. Finalmente, o terceiro bloco procura investigar a atuao dos agentes entrevistados na rea de administrao de pessoas, tendo em vista as suas atividades profissionais. Assim, pode-se classificar as questes da seguinte maneira:

QUADRO 1: Aglutinao das questes por bloco de resposta Blocos Descrio 1 Funes e impactos 2 Determinantes 3 Atuao dos agentes 3.2 ANLISE DAS ENTREVISTAS Questes referidas 2, 3, 4, 9, 10, 11, 12, 14, 15, 16, 17 e 18 1, 5, 7, 8, 10, 13 e 14 6, 9, 10, 12, 13, 14 e 17

50

Estrutura proposta a partir dos objetivos perseguidos para a anlise da prtica da administrao de pessoas pelos gestores de recursos humanos das empresas. Observa-se, ainda, que uma mesma questo pode pertencer a dois ou mais blocos, dada a sua abrangncia.

117 Perfil dos entrevistados Conforme se observa no questionrio, props-se aos entrevistados, inicialmente, que expusessem as suas experincias profissionais e pessoais, de modo que se pudesse compreender o seu envolvimento e, por conseguinte, entendimento da rea onde atuam. Quanto idade, todos os entrevistados possuem mais de trinta anos, sendo o tempo de atuao em recursos humanos superior a quinze anos. Como ltima titulao, a maioria dos entrevistados possui ps-graduao em curso lato sensu, especificamente, em MBA (Masters in Business Administration), tendo a outra parte ps-graduao em curso stricto sensu. Invariavelmente, todos os entrevistados atuaram em diversas reas de recursos humanos como, por exemplo, contratao, administrao de cargos e salrios, treinamento etc., o que parece indicar um bom conhecimento dos processos desta rea de conhecimento e prtica administrativos. O tempo de atuao nessa rea refora essa assero. Apenas o entrevistado EAc no trabalhou por muito tempo em empresas, dedicando grande parte de sua vida profissional ao ensino, pesquisa e consultoria. Quanto s atribuies dos entrevistados que atuam em empresas, majoritariamente, respondem por todas as etapas do processo de administrao de recursos humanos, possuindo elevados cargos funcionais. O representante da APARH disse-se responsvel pela ergonomia e qualidade de vida no trabalho, realizando eventos nessas reas. Esta associao possui cerca de cinco mil filiados, porm um quinto contribui financeiramente com a instituio, que possui uma estrutura de funcionrios mnima. Quanto s literaturas estudadas ou de conhecimento dos entrevistados, as mais citadas foram as revistas Exame e Voc S/A, da editora Abril, e as revistas especializadas em negcios como a Harvard Business Review, da universidade de mesmo nome, a Revista de Administrao de Empresas (RAE), da Fundao Getlio Vargas (FGV), e a Revista de Administrao da Universidade de So Paulo (RAUSP), da Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade da USP. Pode-se supor que os entrevistados que atuam nas empresas tomaram maior contato com as revistas especializadas devido ao curso de MBA que realizaram, recentemente, na FEA-USP. Isso porque, tais literaturas possuem

118 uma intensa linguagem acadmica e afasta-se, de certo modo, da linguagem cotidiana das empresas. Pode-se ilustrar isso com a seguinte resposta do EE2:
literatura mais acadmica e bom, como eu comecei a fazer o MBA de RH eu comecei a ler um pouco mais. Mas eu no tinha muito hbito de ler... um ou outro livro n?

A fala dos entrevistados Passa-se, agora, anlise das respostas tendo em vista a seqncia das perguntas, que foram, conforme apontou-se anteriormente, divididas e analisadas ulteriormente em blocos previamente descritos51. Questo 1: Historicamente, tanto as teorias como as prticas de Administrao de Pessoas tm passado por diversas transformaes. Comente esta afirmao.52 Em todas as respostas, excetuando a do representante da associao, os entrevistados marcaram a antinomia Administrao de Recursos Humanos Tradicional e Administrao de Recursos Humanos Atual, sendo que o EAc descreveu cada ciclo ocorrido no desenvolvimento dessa funo. No primeiro caso, afirmam, em sua maioria, que essa rea possua funes operacionais de contratao e demisso, sem prestgio na empresa, com muitos funcionrios para cuidar dos procedimentos burocrticos etc. Havia, assim, uma viso restrita no apenas da rea como das pessoas, no que tange ao potencial de desenvolvimento tanto da primeira quanto dessas ltimas. EE1 afirma:
(...) at teve a fase de administrao de pessoal puro, n? Que s voc admitir e demitir e... no tinha papel nenhum adicional a no ser isso a. Ento inclusive as pessoas saram um pouco da rea de RH, as pessoas geriam as pessoas, n? Elas simplesmente quando tinham um problema, mandavam para o RH para demisso ou ento para admitir algum e tal.

Entretanto, esta fase inicial da rea nas empresas, principalmente nas mdias e grandes corporaes, foi parcialmente superada pela re-significao da administrao de recursos humanos pelo seu acumulo de funes. No mais justificava a existncia de uma rea com profissionais apenas respondendo a demandas operacionais, mas pessoas que pudessem
51 52

Manteve-se a fala dos entrevistados sem alter-la para no mudar o tom, portanto, o seu sentido. Pretende-se aqui apreender o conhecimento e as impresses dos entrevistados quanto ao desenvolvimento histrico da rea de administrao de pessoas.

119 contribuir para o negcio da empresa em si. Assim, houve uma redefinio das tarefas a ser executadas pelas pessoas de recursos humanos, que passaram a desempenhar atividades menos operacionais e mais simblicas. A essa nova fase da administrao de pessoas est-se chamando de atual. Aqui, os seus profissionais entendem a rea como um facilitador das relaes de trabalho. Ou seja, apresentam-se, conforme explicitado na anlise da ltima questo, como catalisadores entre os objetivos e estratgias organizacionais e os funcionrios, devendo, assim, o que para este trabalho de grande relevncia, lanar mo de inmeros instrumentos de gesto para atingir o fim almejado. Alguns entrevistados chamam essa etapa de insero estratgica da rea de recursos humanos na empresa, posto que passa a participar mais amide e estreitamente dos negcios. Assim, EE3 enfatiza:
(...) a rea de recursos humanos mais um facilitador n? (...) E administrao de pessoal, j tem empresas inclusive que tinha no passado mais e que no mais recursos humanos para pagamento de folha... o trivial, controle de contas... essas coisas todas no existem mais. Ento essa a grande virada. Hoje a gente vai buscar realmente os talentos e conservar realmente esses talentos buscando ferramentas para que o gestor possa ficar muito mais estratgico do que o operacional.

Tal virada veio sendo empreendida, conforme constata-se em captulos precedentes, devido aos determinantes materiais e simblicos externos e internos s empresas: a maior exigncia de qualificao da mo-de-obra; a intensa concorrncia entre as empresas, impondo similitude nas ferramentas de gesto utilizadas; a reduo dos postos de trabalho pelas sucessivas reestruturaes produtivas; o tipo de formao dos profissionais de recursos humanos, que entram em contato com inmeras tcnicas de gesto e as tomam como eficientes para uma melhor produtividade, passando a aplic-las em suas atividades produtivas como ser visto nos discursos dos entrevistados; o foco cada vez maior das empresas nos gerentes ou gestores devido s reestruturaes observadas , que passam a desempenhar funes mais generalistas etc. Tudo isso, entre outros determinantes que sero analisados, contribui para um re-posicionamento da rea e dos profissionais de administrao de recursos humanos.

120 Entretanto, para todos os entrevistados a rea de recursos humanos ainda no possui o reconhecimento que lhe cabe. Para EE1:
(...) o RH est mais desenvolvido, mas eu tambm no (...) que esta coisa de fazer o RH estratgico, participar de negcios e na, na, na... eu acredito, lgico nisso, mas eu ainda no consigo enxergar isso em algumas organizaes sabe? (...) uma das coisas que eu percebo, que eu percebi ao longo da minha vida que assim: tambm depende muito do primeiro homem.

Pode-se ento encaminhar a seguinte pergunta: se a administrao de recursos humanos to importante para a compreenso do comportamento das pessoas e, por conseguinte, para melhorar e ampliar a produo, por que as empresas ainda a colocam em segundo plano? Por que essa dependncia de um alto executivo ou, como outro entrevistado aponta, da cultura da organizao para dar importncia rea e aos seus profissionais? Procuram-se encaminhar alguns possveis esclarecimentos a essas questes ao longo deste captulo. Questo 2: Qual a relao da rea de administrao de pessoas com as outras reas da empresa?53 Para todos os entrevistados, houve um aprofundamento na relao da rea de administrao de recursos humanos com as outras reas da empresa, dada a nova configurao da rea, discutida na questo anterior. Com a funo de facilitador, EE3 diz que a relao
(...) completa na medida em que voc busca identificar essas reas como seus filhos. Ento essas reas... as reas que empregam pessoas ou que tem pessoas, a gente tem que buscar identificar quais so os seus desafios, quais so as suas dificuldades, quais so os seus problemas. E o que que a gente pode ajudar, por exemplo, e... facilitar a vida do indivduo.

Tais dificuldades podem-se generalizar, caso a rea de recursos humanos no seja envolvida nas decises de outras reas da empresa, como finanas, marketing, contabilidade etc. quando se trata de problemas com as pessoas. Assim, EE1 afirma que:
(...) lidar com pessoas exige... no por uma mquina para aquilo ali, exige um processo de anlise um pouco maior do que simplesmente: Ah, o Rodrigo o

53

O intuito desta questo investigar quais possveis conflitos e alianas surgem no ambiente de trabalho entre a rea de recursos humanos e as demais, tendo em vista o seu reconhecimento na empresa.

121
chefe!, Ah, mas por qu?, Ah, porque eu acho! Parece uma coisa bem fcil, mas que na verdade exige uma coisa um pouco mais de anlise, n?.

Essa anlise a que o entrevistado se refere tem como pressuposto as possveis interpretaes que outros funcionrios elaboraro em virtude das decises tomadas e das aes realizadas quando se promove, demite-se, treina-se etc. outros funcionrios, ou introduzindo um termo que ser recorrente nas entrevistas e analisado, clientes. Assim, para os profissionais de recursos humanos, conhecer as outras reas, as suas especificidades, o seu modus operandis e at as suas tcnicas e teorias, auxiliam-nos neste trabalho de reconhecimento, posto que conseguem acessar os cdigos de que os outros profissionais se valem para interagir e se comunicar. Complementarmente, EAc resume a integrao da rea de administrao de pessoas com as outras reas da empresa, mostrando que essa maior relao contempla a estratgia de imprimir esforos para a consecuo dos objetivos organizacionais ao apontar que se deve
sair desse conceito de rea funcional, cada um trabalhando de uma forma auto contida (risos), para passar para uma abordagem mais integrada, integrada contribuio para o objetivo final, ou para misso da organizao, e integrada tambm com as aes das diversas reas, n? Inclusive tem empresas hoje que nem esto usando mais esse conceito de rea funcional (risos) n... Elas esto usando estruturas, estruturas por projeto, n.

Questo 3: Que associaes, entidades ou publicaes voc conhece na rea de administrao de pessoas? Procure tecer alguns comentrios.54 Quanto s entidades, as mais citadas foram a ABRH e a APARH, servindo, para os entrevistados, tanto como fonte de informao na rea como um local para troca de experincia profissional e de oportunidades de empregos. Assim, para o representante da associao, algumas das funes das entidades so a troca de informao, troca de candidatos, troca de benefcios, troca de acesso a treinamento e a prpria troca de empresa do prprio profissional.

54

Os objetivos desta pergunta so: 1) tentar entender as alianas feitas pelos profissionais de recursos humanos com profissionais de outras entidades para ampliar o campo de influncia da rea e 2) entender em quais publicaes tcnicas os profissionais se baseiam para exercerem as suas atividades.

122 Com relao s publicaes, alm das revistas de grande circulao como Exame e Voc S/A, T&D, objeto de anlise anterior, os entrevistados buscam informaes em revistas acadmicas como a RAE55, da Fundao Getlio Vargas, RAUSP56, da FEA/USP, e a Harward Business Review, entre outras. A despeito da qualidade do contedo das revistas de grande circulao, para os entrevistados, a sua leitura quase que compulsria, para atualizar os signos que compem o mundo do trabalho, genericamente, e as relaes sociais dentro das empresas, especificamente. Assim, EE1 afirma que a Exame mesmo uma revista que eu leio porque voc tem que estar atualizado do que est acontecendo, mas o contedo s vezes tambm muito... ftil. Neste posicionamento da rea de recursos humanos na empresa enquanto rea com certa importncia nas decises corporativas, o entrevistado EE2, referindo-se s publicaes e s entidades de administrao de pessoas, aponta que
(...) o profissional de RH no pode ficar restrito s verdades da rea de recursos humanos, porque as verdades da rea de recursos humanos tm uma interface com as outras reas (...). No adianta voc falar que RH, como todo mundo costuma dizer que o RH fundamental nas organizaes. O fundamental nas organizaes dar lucro. atender o seu cliente (risos). Depois voc vai discutir, de fazer isso de uma forma justa, de uma forma honesta n? (...) Eu estou aqui para gerar lucro para a organizao onde eu trabalho que uma empresa familiar, uma famlia que proprietria e essa famlia obviamente busca dividendos. Lgico que tem toda uma preocupao social, uma preocupao de tratar bem os seus recursos humanos, mas no frigir dos ovos, n? Quer rentabilidade, quer crescimento. Quer retorno sobre o investimento. Ento eu acho que extremamente importante que a rea de recursos humanos no fique fechada em si mesma, que no fique olhando para o prprio umbigo, mas que ele esteja sim cada vez mais interagindo com as reas meio e as reas fim da prpria organizao, seja produo, seja operao, seja logstica, seja marketing, no importa.57

Este longo trecho ser objeto de anlises futuras tambm. Mas, como esta resposta, aparentemente deslocada, foi dada nesta terceira questo, tecem-se alguns breves comentrios quanto ao seu contedo, indicando, desde j, que uma segunda anlise comparativa ser realizada na questo dezessete.

55 56

Revista de Administrao de Empresas. Revista de Administrao da Universidade de So Paulo. 57 Contextualiza-se esta resposta ao apontarem-se algumas caractersticas deste entrevistado no item ulterior.

123 O que se nos esclarece, portanto, essa dificuldade mesma de a rea de recursos humanos conquistar um espao de destaque na empresa. Parece pouco que os seus profissionais busquem suporte em revistas especializadas em comportamento das pessoas ou em associaes representativas, caso no se apropriem da linguagem do mercado em suas prticas dirias e em suas relaes com as outras reas. Questo 4: Qual a funo da sua associao para as empresas na rea de RH;58 O entrevistado coloca como principal funo da associao a integrao de diversas teorias e tcnicas de acordo com as tendncias. Alm disso, serve de plataforma poltica para as empresas e para os profissionais da rea de administrao de pessoas, isso ao servir de espao de encontro de pessoas e de troca de informaes tcnicas, a partir dos eventos que realiza, e de oportunidades de empregos. Entende-se, com isso, que a associao possui uma baixa insero dentro das empresas, posicionando-se com maior destaque na atrao de pessoas ligadas a recursos humanos, fato que a exime das discusses de terceirizao da rea, do papel da administrao de recursos humanos nas empresas, restringindo-se, portanto, a incorporar as novidades e tendncias leia-se modismo dessa rea de conhecimento, alm de servir de ponto de encontro dos consultores de recursos humanos, que perderam seus empregos na reestruturao administrativa dos anos oitenta e noventa, conforme analisa-se questo treze.

Questo 5: Como as determinaes do ambiente externo sociais, polticas, econmicas e culturais impactam as aes dos profissionais de RH no dia-a-dia de trabalho?59

58

O objetivo desta questo entender as possveis alianas feitas entre empresas-associaes ou profissionais de RH-associaes e quais as conseqncias para essa rea. 59 O intuito aqui apreender a importncia do ambiente externo para potencializar mudanas no mbito organizacional. Nisso, pretende-se investigar o papel dos profissionais de RH e as mudanas na rea.

124 Todos os entrevistados enfaticamente concordam que as diversas variveis do ambiente externo interferem direta ou indiretamente nas suas aes dirias embora cada um tenha escolhido um tema para aprofundar um pouco mais a resposta, de acordo com as suas preocupaes momentneas. Houve, portanto, respostas tanto relativas s pessoas como s estruturas da rea de administrao de pessoas e das empresas no geral. No primeiro caso, colocou-se a necessidade de o profissional de recursos humanos, por um lado, estar cada vez mais informado acerca das mudanas tcnicas em suas rea de atuao, a fim de manter-se atualizados. Isso, adicionado s novas formas de organizao do trabalho, dadas pelas terceirizaes, fuses e aquisies, leva a um acmulo de funes e tarefas pelos funcionrios, interferindo nos resultados de seu trabalho. Por outro, os profissionais de administrao de pessoas ho que se atentar s dinmicas scio-econmicas, pois que podero afetar a produtividade dos demais funcionrios. Aqui, EE3 afirma:
(...) tudo que interfere na vida do indivduo ns temos que ter ateno porque de uma maneira ou de outra ns vamos ter que buscar uma resposta aos anseios de uma forma ou de outra tambm. De repente comea a significar uma pesquisa de clima produzida interno que no tem nada haver com a realidade, que faz parte da vida do indivduo, problema de segurana, ele est passando por problemas, ele est passando por uma presso l fora, ele precisa ganhar mais, para ganhar mais ele precisa ser sacrificado da atividade familiar e isso vira um crculo vicioso.

Percebe-se aqui a ntida separao entre trabalho e vida familiar, oposio marcante da sociedade moderna, h muito analisada por Mills (1981: 251), ao apontar que
a separao entre o trabalho e o lazer, entre o trabalho e a cultura, admitida como um fato normal. Se seu modo de ganhar a vida no estimula seu modo de viver, eles procuram construir uma existncia verdadeira fora do trabalho. O trabalho torna-se um sacrifcio de tempo, necessrio para construir uma vida exterior a ele (...).

A despeito da anlise da satisfao do trabalhador com o seu trabalho, assunto que se retoma ainda neste captulo, o autor refora a necessidade de olhar a dicotomia enunciada por este e pelos outros entrevistados. Ora, se o trabalho aparece na categoria do dentro e a vida pessoal, por assim dizer, est no fora, onde se encontram as complexidades da vida social em suas mazelas e diversidades , cabe aos profissionais de administrao de

125 pessoas, segundo eles prprios, entender os dois contextos para garantir que o trabalho seja feito. No apenas isso, mas que agregue valor aos clientes internos e externos. Mais uma vez, o papel de facilitador da rea de recursos humanos para a consecuo dos objetivos organizacionais aparece explicitamente no discurso de seus agentes. Essa maior exigncia dos profissionais de recursos humanos que no apenas devem ter um conhecimento tcnico das diversas tarefas a ser executadas, mas uma viso mais ampla das dimenses administrativas, leva ao acmulo de trabalho para esses profissionais, donde, mutatis mutandis, pode-se encontrar as suas razes no seguinte trecho:
A nova gerncia cientfica (originada nas Cincias Sociais) comea precisamente onde Taylor parou ou onde suas idias ficaram incompletas; estudiosos de relaes humanas nas indstrias analisaram no a iluminao e a limpeza dos banheiros, mas as cliques sociais e o estado de esprito dos empregados. Na medida em que uma produo eficiente e sem perturbaes envolve elementos humanos, o demiurgo administrativo deve tratar de control-los. Assim, na fbrica e no escritrio, o mundo a ser administrado passa a incluir a estrutura social, os problemas humanos e a personalidade do homem como trabalhador (MILLS, 1981: 251).

Entender o ambiente externo e as suas conseqncias possveis para os funcionrios das empresas torna-se, portanto, tarefa fundamental para os atuais trabalhadores de gesto de pessoas. Ou seja,
tudo que exerce uma presso sobre o cidado enquanto pessoa, interfere na vida da empresa (...).Ento toda atividade externa que impacta o indivduo, desde uma mesa cheia de impostos at problemas sociais como violncia, n? Vo impactar na pessoa, vo trazer algum tipo de problema para a empresa. E ns do recursos humanos deveramos ter principalmente uma sinalizao, um acompanhamento disso para poder at auxiliar no ? A eliminar essa presso ou a controlar... eliminar no, mas enfim, reduzir a presso n?.60 Logo, o profissional de RH que no esteja conectado com o que est acontecendo com as demandas sociais, demandas polticas e econmicas, ou seja, no esteja fazendo essa integrao e interao com o meio ambiente ele est superado, est ultrapassado.61

Nitidamente, v-se a nova preocupao dos gestores de recursos humanos com aspectos aparentemente alheios sua rea de conhecimento. Alm das preocupaes com as operaes da rea, esses profissionais devem atentar-se aos condicionantes sociais que podero trazer problemas empresa, de modo a poder identific-los e control-los em sua
60 61

EE3. EE2.

126 manifestao, em sua aparncia, portanto, em seus resultados. Objetivamente, o olhar desses profissionais parece estar no bottom line lucro da Demonstrao de Resultados (DRE) da empresa e no mais, se que j esteve ao menos esta pesquisa no acusa isto , na qualidade de vida das pessoas. Talvez, devido ao que se mostrou no captulo segundo quando Fischer analisa a necessidade de as empresas tornarem-se competitivas. Isso aparece com maior destaque na fala do entrevistado acadmico, ao enfatizar que
na realidade essa anlise do ambiente externo parte de qualquer planejamento estratgico ... e ento essa discusso bem abrangente, porque qualquer planejamento que se faa ... estratgico em gesto de pessoas voc vai ... umas das vertentes para voc analisar o seu ambiente social e o seu ambiente de tarefas.

Alm de este entrevistado fazer um longo prembulo acerca dos determinantes externos que interferem tanto na contratao dos jovens em seu primeiro emprego quanto na permanncia ou sada dos profissionais com mais experincia profissional com a criao e extino de ocupaes , ainda discorre sobre a legislao e as relaes sindicais. Tudo torna-se preocupao do gestor de recursos humanos atualmente na concepo estratgica de administrao de pessoas.

Questo 6: Quais aspectos de administrao de pessoas voc julga mais importantes? Por qu?62 Nesta questo, as respostas foram bastante diversas, porm em termos. O que mais se destacou foi a necessidade de qualificao profissional, de aprendizado contnuo dos trabalhadores e da gesto do conhecimento. Assim, o que os profissionais de recursos humanos entendem como exigncia aos trabalhadores atuais que tenham uma postura individual ativa na busca de informaes para contribuir para a empresa e, em contrapartida, este conhecimento deve ser administrado para que esteja disponvel empresa, caso o profissional no seja mais seu funcionrio.
62

Ao entendermos a relevncia dada aos instrumentos de administrao de pessoas, procuramos compreender as prticas desses profissionais e de suas empresas.

127

Outros trs temas aparecem como resposta a essa pergunta: benefcios, cultura organizacional e comunicao. Para o entrevistado EE3, um bom pacote de benefcios serve, de um lado, para dar maior segurana ao trabalhador e sua famlia no que tange questo da sade, e, por outro, para servir de diferencial competitivo em relao s outras empresas, uma vez que, no geral, como ser visto, todas as empresas ajustam o salrio pago aos trabalhadores de acordo com a mdia de mercado. Para ilustrar isso, esse entrevistado afirma:
(...) a parte de... de benefcios mais em termos de acompanhamento das tendncias, em cima das grandes possibilidades, do papel que as empresas podem assumir e como ela pode administrar esse papel e quando terceirizar vai deixar quantos desempregados, n? A o beneficio mais para ser competitivo com relao ao mercado que tem a possibilidade de emprego, buscando os melhores... (...) os benefcios que nos do segurana para a vida da famlia de uma maneira geral sempre interfere bastante no oramento familiar e sem prejudicar tanto a empresa que tambm tem limite com o que eles podem contribuir. Salrio o menor, eu acho que a menor preocupao ... dizer o que est mudando tanto a forma de remunerar as pessoas que... um bom sistema tende a estar funcionando normalmente.

A despeito da fragmentao do discurso deste entrevistado e analisando os outros trechos de sua resposta a esta questo63, percebe-se que os benefcios atendem a sua preocupao em atrair e manter os funcionrios vis--vis o que as outras empresas oferecem de benefcio, dado que o salrio no mais se apresenta como diferencial. Isso remete gesto do conhecimento, pois o dispndio de recursos pela empresa passa pela expectativa gerada na contratao de um profissional. Esse entrevistado afirma que tal sistema de benefcios
(...) voltado para a pessoa, envolvendo a pessoa, j que hoje em dia cada vez mais ns estamos partindo mais para uma reduo de postos de trabalho e o conhecimento fica nas mos de muito poucos. A preocupao com a gesto do conhecimento uma coisa primordial e essencial para as empresas (...). Que tem muito conhecimento tcito hoje que no est explcito e se voc no souber cuidar das pessoas, a cada hora que muda a roda da economia, voc deve j importante, tem que ter preparado os seus sucessores. J que o processo de perda, tambm no pode ser totalmente evitado.

63

Ver apndice das entrevistas.

128 O que se verifica neste trecho e que se reitera em outras etapas de todas as entrevistas com os entrevistados de empresas, principalmente, a utilizao de um discurso voltado para a satisfao das necessidades das pessoas, mas que, prontamente, negado e, em seu lugar, aparece a verdadeira preocupao dos profissionais de recursos humanos. Se no, vejam-se as oposies que se apresentam neste excerto e que aparecero nas duas anlises subseqentes ainda nesta resposta. Por um lado, o entrevistado afirma que os benefcios so para as pessoas, para minimizar a sua insegurana. Em seguida, afirma que a preocupao essencial e primordial das empresas com a gesto do conhecimento, posto que este est nas mos de muito poucos e, como uma hora ou outra sero demitidos, dada a diminuio inexorvel dos postos de trabalho, tendo em vista a roda da economia, o que a empresa investiu no pode ser perdido, mas as pessoas sim, uma vez que o processo de perda, tambm no pode ser totalmente evitado. Ora, o entrevistado tenta induzir falsa idia de que as pessoas se posicionam no centro da preocupao da empresa, enquanto que, na verdade, por sucessivas negaes desta pretenso, apresenta-se a valorizao dos aspectos simblicos o conhecimento, neste caso em detrimento da pessoa. interessante notar, ainda, que se encontra lugar para reificar o causador do processo demissionrio, qual seja, a roda da economia64. Devido ao papel estratgico da rea de recursos humanos, desenvolvido em algumas empresas, colocam-se em primeiro plano de anlise e de preocupao alguns outros aspectos simblicos das relaes sociais como, por exemplo, o que, correta ou equivocadamente, chama-se cultura organizacional. Para EE2, a rea de recursos humanos:
(...) retrata muito fortemente a realidade da cultura organizacional, ela interage com esta cultura organizacional, ela pode ser um agente da cultura organizacional ao mesmo tempo que pode ser um paciente da cultura organizacional. Ela no s provocadora de mudanas na cultura organizacional, tambm... uma palavra forte, mas ela tambm vtima desta cultura organizacional. Quer dizer, ela agente e paciente da cultura da organizao. Ela ajuda formar, mas ela tambm sofre os efeitos. Ento a estrutura de uma rea de recursos humanos deve muito bem refletir o momento que essa organizao passa.
64

Isso remete letra Roda Viva de Chico Buarque. Aqui, alude-se represso do regime militar. Ali, parece referir-se ditadura econmica.

129

Como cultura organizacional, o entrevistado parece entender as dinmicas internas da organizao que a levaro consecuo de seus objetivos ou a seguir a sua misso e que delinearo o perfil dos profissionais que nela atuaro. Alm disso, servir como mediadora entre a empresa e o meio ambiente onde atua. Nisso, os profissionais de recursos humanos devem buscar integrar os processos e os comportamentos requeridos, para que se olhe para o futuro da organizao. Ou seja, entender a cultura organizacional aspecto simblico manipular o comportamento dos trabalhadores para se atingir os objetivos organizacionais aspecto material ou econmico. Neste mesmo nvel de anlise, finalmente, apresenta-se a preocupao dos profissionais de recursos humanos com a comunicao dirigida aos seus funcionrios. Essa no se refere aos processos formais de informao para a realizao do trabalho ou para indicar o desempenho previsto ou alcanado pelas empresas, o que tambm serviria para interagir com os trabalhadores. Objetivamente, a comunicao, aqui, serve para convencer o funcionrio das decises e prticas adotadas pelas empresas. Logo, colocam-na como instrumento pedaggico de convencimento das decises tomadas pelos agentes dominantes da estrutura burocrtica. EE1 nos ilustra isso em sua resposta ao afirmar:
se peca muito os gestores do prprio RH quando so questionados em algumas coisa e tendem a fugir do assunto e a... dar desculpas para algumas coisas, ento eu digo assim: Ah..., um questionamento: Por que que o Jos da Silva foi promovido e eu no? Ento assim... e a tambm passa pelo processo de deciso que eu te falei que s vezes feito errado n? Pela pressa... porque assim: comunicao e critrio (...). , eu acho bastante decisrio em recursos humanos, sempre tem que estar embasado. Voc no pode falar assim : Ai, eu cortei... eu pago mdia de mercado. Por que que eu pago a mdia de mercado? Ah, porque eu pago a mdia de mercado. Quer dizer, as pessoas no se convencem com isso. Eu sempre digo uma coisa, eu acredito nisso, que eu acho que as pessoas no tem que aceitar... isso passa at pelo lado pessoal Rodrigo, mas assim, dentro de uma empresa, as pessoas no tem que aceitar as coisas. Elas tem que entender as coisas. Para mim, eu procuro entender, no procuro aceitar. Uma coisa entender a outra aceitar.

Ora, se os critrios so apresentados com objetividade, por que h a necessidade da comunicao para convencimento embasado dos funcionrios? Por que as pessoas no se convencem com as respostas dos profissionais de recursos humanos, que precisam lanar mo de instrumentos, at certo ponto, sofisticados de avaliao de desempenho, que o caso do exemplo do entrevistado, para explicar quem merece ou no a promoo?

130 Finalmente, caso a pessoa no se convena dos critrios de avaliao, posto que a sua elaborao prescinde de sua participao e a sua realizao subjetiva geralmente feita pelo gerente ou supervisor , e que, portanto, no aceite os resultados, o que resta ao trabalhador fazer? Talvez, uma possvel resposta aqui passe pelo que Bourdieu o poder simblico das palavras ou o poder ilocutrio65 das palavras. Isso se refere ao poder que as palavras possuem de estimular a ao dos agentes, de acordo com o que se diz. Assim, o poder das palavras, necessrio tanto s classes dominantes quanto s dominadas,
reside na cumplicidade que se estabelece, por meio delas, entre um corpo social encarnado num corpo biolgico, o do porta-voz autorizado 66, e corpos biolgicos socialmente moldados para reconhecer suas ordens, mas tambm suas exortaes, suas insinuaes ou suas injunes, e que so os sujeitos falados, os fiis, os crentes (Bourdieu, 2000: 61).

Assim, os agentes sociais (dis)simulam a concordncia uns com os outros para continuarem jogando, ou seja, manterem-se nas esferas de ao onde continuam reproduzindo as suas relaes sociais e materiais. Assumem, ento, os instrumentos de anlise de desempenho como legtimos e contestam apenas os seus resultados. A comunicao aventada pelo entrevistado serve ento de meio expiatrio para subverter o verdadeiro objeto de crtica dos agentes que a explorao e sub-valorizao do trabalho. No momento em que ambos aceitam os resultados da comunicao, estes passam para o primeiro plano, enquanto que aquele objeto momentaneamente esquecido ou no lembrado. Feito o convencimento, a persuaso, ambos procuram sair como vitoriosos: uns, porque comprovaram os resultados; outros, porque foram, pelo menos, ouvidos: marcaram posio. Ambos se auto-enganam, posto que entender no necessariamente aceitar, conforme aponta o entrevistado, logo, o conflito no se supera.67
65

Como o tema da comunicao aparece amide neste trabalho, ora referindo-se argumentao ora necessidade de participao dos funcionrios nas decises organizacionais procura-se elucidar, neste momento, esta passagem quanto ao poder das palavras. O ato ilocutrio um mecanismo utilizado seja na fala cotidiana seja na argumentao para convencer o ouro a fazer algo, portanto, persuadir. Logo, so recursos lingsticos para se atingir determinados fins, gerando no(s) interlocutor(s) aes pretendidas ou atos perlocucionais. Estes so os efeitos que os atos ilocucionais tm sobre as aes, os pensamentos ou as crenas, etc., dos ouvintes. Se, por exemplo, sustento um argumento, posso persuadir ou convencer meu interlocutor; se lhe fao uma advertncia, posso atemoriz-lo ou inquiet-lo; se lhe peo alguma coisa, posso lev-lo a fazer o que solicito; se lhe forneo uma informao, posso convenc-lo (esclareclo, inspir-lo, faz-lo tomar conscincia) (Searle apud Barros, 2002: 105). 66 Neste caso, o entrevistado EE1. 67 Para uma concluso menos titubeante, poder-se-ia realizar um estudo com outros funcionrios de empresas que no pertenam rea de administrao de pessoas.

131

No caso que se apresenta aqui, entende-se que o entrevistado necessita dos instrumentos de avaliao de desempenho para sustentar a sua argumentao na tentativa de convencer o funcionrio dos resultados pretendidos e alcanados, logo, das sanes realizadas. A irritao de EE1 quanto s decises sua revelia demisses e promoes sem justificativa deve-se, possivelmente, ao fato de que tais aes rompem com a sua estrutura argumentativa, gerando, por um lado, uma descaracterizao de seu mtodo de trabalho, e, por outro, uma possvel descrena dos trabalhadores com a rea de administrao de pessoas. Isso pode deslegitim-lo enquanto portador de conhecimento entre os trabalhadores e a alta administrao, o que levaria, primeiramente, no mediao eficaz dos conflitos na organizao, limitando, por conseguinte, o seu ingresso definitivo nas decises estratgicas da empresa, dada a descrena dos agentes decisrios em sua competncia. Para EAc, de maneira mais sistemtica, h dois desafios fundamentais para os gestores de recursos humanos atualmente. O primeiro se refere qualificao e ao desenvolvimento profissional que levar os profissionais a atingir a competncia esperada pela empresa. Afirma, portanto, que a rea de administrao de pessoas
tem alguns desafios que so de natureza estratgica, no isso? Eu acho que um primeiro desafio questo da qualificao e desenvolvimento Mas, o aprendizado exige um esforo bastante grande ... aprender, treinar, desenvolver competncia, n? E principalmente desenvolver competncia, aquela competncia que relevante para que voc possa crescer profissionalmente, n? Eu acho que esse um grande desafio que eu chamo de desafio do desenvolvimento, que envolve carreira, treinamento, desenvolvimento de competncia.

Por outro lado, enfatiza a necessidade de os profissionais comprometerem-se com os objetivos e misso da empresa, de modo que a competncia requerida possa materializarse em trabalho realizado com o fim esperado. Para ele
Um outro desafio importante o que eu chamo do comprometimento. Nas pesquisas que a gente tem feito, essa do RH 201068, o comprometimento organizacional sempre aparece como um tpico que os profissionais j vm trabalhando h muito tempo, mas que ainda consideram um dos desafios mais importantes, porque fcil de falar mas difcil de fazer eu acho at que as
68

A pesquisa DELPHI RH 2010 uma projeo de tendncias para gesto de Recursos Humanos no Brasil, tendo como objetivo contribuir para o aperfeioamento da prtica de gesto de pessoas nas organizaes brasileiras. Para maiores esclarecimentos ver http://www.fia.com.br/progep/delphi2010.

132
pesquisas de clima e de satisfao elas vo ser substitudas por ... no futuro por pesquisa de comprometimento (risos) ... comprometimento um modelo mais amplo, do que clima ou do que ambiente ou do que satisfao.

Percebem-se aqui trs desdobramentos possveis para a fala de EAc. Primeiramente, o conceito de comprometimento com vistas aos objetivos organizacionais, que ser melhor analisado questo dezesseis. Em segundo lugar, algo que muitas vezes se mostra comum entre a tcnica e a sua aplicao, o entrevistado analisa a dificuldade dos profissionais de recursos humanos em entender e objetivar os conceitos aqui expressos no mbito do trabalho, fato que os faz contratar profissionais externos para auxilia-los. Finalmente, o entrevistado revela a grande preocupao dos administradores de pessoas com este tema, uma vez que o comprometimento pode vir a se tornar um ndice de medida de empenho para com o trabalho futuramente. Com isso, os profissionais de administrao de pessoas atuantes em empresas parecem demandar novos instrumentos de anlise de desempenho mais abrangentes, porm que mantenham ou aumentem a preciso do poder explicativo da disposio dos trabalhadores executarem as suas atividades, estreitando a interdependncia entre empresa e mundo acadmico ou a produo material e a produo simblica. Questo 7: J houve a necessidade de contratar profissionais externos para analisar a administrao de pessoas de sua empresa? Se sim, em que rea e quais os resultados? Se no, por qu?69 Com maior ou menor freqncia, os entrevistados das empresas afirmaram que procuram profissionais externos s suas organizaes para desenvolver projetos na rea de recursos humanos em consultoria por trs razes, basicamente. Duas referentes s funes da consultoria para a rea de administrao de pessoas e uma, ao operacional. Quanto s primeiras, por um lado, pretendem-se trazer idias novas acerca das ltimas tcnicas de gesto de recursos humanos e, por outro, investir credibilidade s decises e aes de recursos humanos perante a diretoria.

69

Pergunta para entender a necessidade de haver agentes externos organizao quanto busca de informaes para a execuo do trabalho nessa rea.

133 Operacionalmente, com a reduo dos postos de trabalho, o enxugamento do quadro de funcionrios, o downsizing, a reestruturao administrativa70, sinnimos de diminuio de custos com pessoal, impedem a realizao de inmeros projetos da rea internamente, devendo-se, portanto, lanar mo de profissionais externos. EE1 claro ao afirmar:
Consultoria te ajuda em dois aspectos: primeiro ela te traz coisa atual, queira ou no queira, uma empresa que tem que ser voltada para realizar coisas novas, n? Se no, degringola e cai71.

Essa atualizao auxilia na manuteno do funcionamento dos processos organizacionais, uma vez que, para o entrevistado, a ausncia de novidades pode levar ao desordenamento, desestruturao, paralisia das atividades empresariais: degringola e cai. Preocupao tamanha com as novidades indica o reconhecimento das teorias e tcnicas de administrao de pessoas, produzidas alhures, que, conforme se analisou nos captulos precedentes, tomam novas formas, de acordo com as convenincias histricas, a fim de se atualizarem pelos profissionais que as utilizam. Se do resultados materialmente identificveis no bottom line ou no, talvez pouco importe. De certo, esses produtos devem continuar sendo produzidos e utilizados, posto que, coletivamente, tem-se uma crena de que funcionam, logo funcionam. Isso ocorre porque todos so convencidos disso. Mas, para tal convencimento, outrem deve entrar em cena. Isso porque, nas palavras de EE3:
(...) existe aquela tradio j santo da casa no fazer milagres. Se o santo da casa no faz milagres ento voc tem que buscar algum consultor.

Ou, para EE1:

70

Delayering (remover camadas) a prtica especfica de oferecer a um menor nmero de administradores controle sobre um maior nmero de subordinados; a desagregao vertical d aos membros de uma ilha empresarial mltiplas tarefas a cumprir. O termo conhecido para essas prticas reengenharia, o ato mais destacado na reengenharia a reduo de emprego (...) Numa bblia moderna sobre o assunto, Re-engineering the Corporation, os autores, Michael Hammer e James Champy, defendem a reengenharia organizacional da acusao de ser mera cobertura para a demisso de pessoas, afirmando que reduzir e reestruturar significam fazer menos com menos. Reengenharia, em contraste, significa fazer mais com menos. Essa declarao sugere eficincia (SENNETT, 2000: 56). 71 Pelo Mdio dicionrio Aurlio, semanticamente, essas duas palavras so sinnimas.

134
(...) s vezes o embasamento que voc tem, no tem o mesmo valor, infelizmente, que uma pessoa de valor externo (...) voc precisa de uma, uma... um chamego 72 de algum fora da Companhia para que isso encaixe melhor entendeu?

Aparentemente, esse explcito descrdito na rea de recursos humanos por outras reas da empresa deva-se viso, ainda presente, de que administrar pessoas contratar e demitir, talvez ainda treinar e cuidar do salrio, o restante perfumaria, uma vez que esta uma rea meio nas empresas. Contudo, deve-se superar essa primeira impresso para no descuidar de seu papel nas produes simblicas dentro das organizaes e no controle de conflitos a que se destina, pelo menos em parte. Isso se mostra claramente no seguinte excerto, expresso por EE1:
(...) s vezes, determinados assuntos, melhor voc ter uma... uma coisa externa. No que voc fala: Ah, ningum vai acreditar. No isso. A pesquisa de remunerao um assunto que a gente, no nem pesquisa, eu vou te dar outro exemplo, a gente fez um trabalho uma vez aqui de avaliao de cargo e pa, pa, pa, pa, pa... que se no fosse uma consultoria, a gente ia at fazer este trabalho, mas ia demorar muito mais porque o nvel de conflito ia ser muito maior, entende?

Ou em EE3:
(...) quando so grandes estruturas, como so grandes mudanas, eu acredito que todas as empresas, nem todas... so horas que se tem algum problema, claro que vem consultoria tambm; requer, por exemplo, o que temos que melhorar, ... se a qualidade dos gestores de RH tem que mudar. A consultoria o que a gente est achando que o pessoal no est se entendendo bem, nas reas que no tem treinamento especfico... ento h consultoria tambm.

Ora, problemas e conflitos aparecem de maneira similar nos dois depoimentos e remetem a anlise ao papel de facilitador da rea de recursos humanos, agora, com seu sentido mais explcito. Para exercer essa sua funo nas organizaes, os profissionais de recursos humanos utilizam os conhecimentos de agentes externos, reconhecidos em suas atividades, para corroborar as suas idias, legitimando a sua posio na empresa e tornando o seu trabalho reconhecido, de modo a garantir-lhes o capital simblico que lhes auxiliar na manuteno de seu emprego. Deve-se ento no apenas fazer, mas fazer o pblico crer que a funo que desempenha dentro da empresa est sendo feita, at o momento desta funo no mais ser requerida pela empresa, da a terceirizao.

72

Avalizar.

135 Nesse particular, a consultoria auxilia na ausncia de agentes internos empresa para executar as tarefas necessrias atualizao tcnica dos profissionais e dos processos. Assim, EE1 continua:
A consultoria pe algumas coisas s vezes na mesa que agiliza o trabalho com efetividade. No que a gente no tenha, no que o profissional no completo e no tem. At porque s vezes voc usa no s para isso, s vezes voc usa uma consultoria porque tem algum que no tem estrutura para fazer (...)

Ou para EE3:
(...) a reduo de pessoas internamente tal, que qualquer investimento a nvel de mudanas, de novos projetos e tudo mais, a gente tem que recorrer a um externo porque ns no temos estrutura que possa suportar isso.

Tal ausncia de estrutura, por um lado, obriga os profissionais da rea de recursos humanos a implementarem os programas desenvolvidos pelas consultorias, logo, a restringirem (a maior) parte de suas atividades s questes operacionais. Por outro lado, acaba sobrecarregando-os73 de trabalho, posto que as suas atividades eram anteriormente executadas por um maior nmero de pessoas, podendo, assim, diminuir a sua produtividade seja pela falta de tempo para atualizao profissional seja pela ausncia de energia fsica para executar o trabalho , comprometendo, portanto, os resultados de seu trabalho. Aqui, a consultoria exercer mais uma funo, mesmo que secundria, para EE3:
(...) como voc est sobrecarregado de trabalho, uma forma de voc se atualizar tambm atravs de pessoas de fora, para analisar ou trazer um projeto.

Uma vez que no se tem mais tanto tampo para atualizar-se profissionalmente, dada a estrutura enxuta das empresas, os profissionais de administrao de pessoas vem na consultoria uma maneira de aprendizado pessoal, alm de diminuir a sua carga de trabalho e servir de legitimao s suas aes e aos seus projetos.

73

A sobrecarga administrativa de pequenos grupos de trabalho com muitas tarefas diversas uma caracterstica freqente da reorganizao empresarial e contrria s divises cada vez mais sutis do trabalho que Adam Smith imaginou na fbrica de alfinetes. Fazer tais experincias com dezenas ou centenas de milhares de empregados exige imensos poderes de comando. economia da desigualdade, a nova ordem acrescenta assim novas formas de poder desigual, arbitrrio, dentro da organizao (SENNET, 2000: 64).

136 Questo 8: Enquanto pesquisador ou representante de associao, quais as maiores preocupaes das empresas quanto Administrao de Pessoas que voc identifica como sendo mais relevantes para elas? Explique. (questo para os grupos 2 e 3).74 O entrevistado da associao destaca a preocupao das empresas quanto s suas expectativas com relao aos seus funcionrios, de modo a levantar diversas temticas trabalhadas neste captulo, tais como, conflito, problemas e qualificao. Alm disso, apresenta outras caractersticas requeridas ao trabalhador e que permitem propor algumas necessrias reflexes: submisso e resistncia frustrao. Assim, EAs enfatiza que:
(...) a empresa no quer ter problema, quer resolver conflito e apag-los ... e outra coisa, ela quer estar... atendendo as suas metas estratgicas e de negcios e quer um funcionrio que no d problemas, n? Precisa de um funcionrio submisso e qualificado e que tenha alta resistncia frustrao.

Embora o entrevistado tenha sido explcito em sua assero, devem-se estabelecer as mediaes necessrias entre essa fala e o ambiente onde as relaes sociais se estabelecem objetivamente. Questiona-se, mais uma vez, o lugar dos profissionais de administrao de pessoas, dadas as metas organizacionais e as exigncias aventadas pelas empresas quanto ao suposto perfil de seus funcionrios. Ora, se esses pudessem atingir os objetivos estipulados sem estmulos externos que os inclinassem a isso, talvez rea de recursos humanos fossem dispensveis as funes que vem assumindo, para alm da contratao e demisso, por diversas vezes enunciada neste trabalho75. Entretanto, os funcionrios no apenas parecem divergir dos resultados esperados como conspirar contra, ao entrar em conflito com as normas, questionar as regras e, portanto, trazer problemas isso por no ser submissos e resistentes frustrao. Infere-se isso por entender que, se h empresas onde se explicita a necessidade de os funcionrios possurem as caractersticas enunciadas pelo entrevistado, porque essas no existem, portanto, devem aparecer, pelo menos, no discurso de seus agentes. A partir do momento

74

Procuram-se levantar quais so as demandas das empresas quanto ao desempenho de seus funcionrios, a partir de uma viso externa do representante de associao e do acadmico. 75 O esforo da gerncia para criar um ambiente de entusiasmo pelo trabalho reflete a m vontade dos empregados para desempenhar espontaneamente suas tarefas padronizadas (MILLS, 1981:253).

137 em que a norma passa a ser a submisso e a resistncia, estruturam-se mecanismos materiais e simblicos que as garantam, produzam e reproduzam. O entrevistado acadmico, de modo menos crtico, avalia que as empresas tm-se preocupado com as questes mais estratgicas e o modo como iro reconhecer os seus funcionrios. Para ele:
eu acho que a preocupao maior sempre com aquilo que mais estratgico ou com aquilo que mais difcil conseguir (...). Recompensa. Eu acho que este o ltimo elo da cadeia ... ento eu vejo isso no tanto como um desafio mas como uma conseqncia ... quer dizer ... voc ... se a pessoa est bem preparada para o trabalho, ela contribui, se compromete (risos), n?

Referindo-se sua resposta anterior, o entrevistado apresenta o reconhecimento da empresa para com o funcionrio material ou simblico dependente daquilo que este entregar de valor ao negcio. Portanto, o trabalhador deve comprometer-se com os objetivos organizacionais, empenhar a sua competncia e, finalmente, ser gratificado pelo seu desempenho. Logo, EAc refora a idia de que instrumentos de mensurao de resultados so cada vez mais requeridos pelos profissionais de administrao de pessoas, conforme observa-se nas respostas dos EEs, para vincular parte de sua remunerao ao que produz. Questo 9: Dos seguintes temas estudados e aplicados na Administrao de Pessoas, em sua viso, qual(is) (so) o(s) mais relevante(s) (no caso das associaes, qual(is) o(s) mais procurado(s) pelas empresas): motivao, cultura organizacional, remunerao e desempenho, competncias, recrutamento e seleo? H outros? Explique.76 Todos os entrevistados consideram os temas apresentados nesta questo como de extrema relevncia operacionalizao das organizaes. Entretanto, no por acaso, conforme apontado no captulo segundo, a tcnica de competncias tem destaque nas respostas, dada a sua atualidade e coerncia com os objetivos organizacionais, uma vez que o resultado do trabalho a ser realizado pelos funcionrios passa a ser medido pelas metas a serem atingidas. Ademais, no apenas as habilidades requeridas para se executar determinadas tarefas so mensuradas, como tambm os conhecimentos e as atitudes dos
76

Procura-se nesta questo investigar como a teoria se objetiva nas empresas a parti de sua adoo pelos agentes da rea de administrao de pessoas. Ainda, pretende-se entender quais tcnicas so mais relevantes e por qu.

138 trabalhadores tomam parte nesse clculo, sendo condicionados ao valor agregado na execuo de suas atividades. Neste sentido, EE2 afirma:
Eu acho que competncia, entender as competncias essenciais, entender as competncias que so mandatrias na organizao, aquilo que a organizao realmente precisa dominar com as expertises para viabilizar a consecuo dos seus objetivos, a consecuo da sua misso e tudo mais, mandatrio numa organizao.

Ainda, ao lanar mo de um instrumento que determina tanto os objetivos do trabalho a ser realizado quanto a sua forma, torna-se mais clara a avaliao dos resultados do trabalho realizado, logo, o desempenho atingido, sendo, portanto, um parmetro objetivo, conforme verifica-se em questes anteriores, para justificar as decises dos profissionais de administrao de pessoas quanto aos rumos profissionais dos funcionrios. Assim, EE3 avalia que (...) competncia hoje o grande divisor de guas em termos de avaliao de desempenho. Outra dimenso da administrao de pessoas destacada foi a cultura organizacional. Devido s transformaes scio-econmicas aceleradas por que os pases vm passando, as empresas precisam adaptar-se constantemente s novas exigncias dos mercados globalizados leia-se: clientes, fornecedores, governos, investidores etc. , conforme aparece questo cinco, sem, contudo, descaracterizar-se, ou seja, perder as suas caractersticas que as diferenciam para esse mesmo mercado. Portanto, atentar-se aos valores, normas e relaes sociais e simblicas internas organizao torna-se uma tarefa a mais na agenda dos administradores de pessoas nas empresas. Nas palavras de EE3, tem-se que
a cultura organizacional que uma coisa que muda, que est mudando bastante a gente tem que mexer n? Porque os vnculos; a gente percebe que muitos vnculos ... os valores tm que ser atualizados constantemente n? Temos que ter os valores... a cultura pode ser guardada, mas os valores tm que ser revistos.

Corroborando esta assero, EE2 afirma:

(...) a cultura organizacional seria extremamente importante; voc entend-la, pratic-la, desenvolv-la, torn-la cada vez mais pr-ativa no seu relacionamento com o meio ambiente, quer dizer, tornar essa cultura... trabalhar mesmo essa cultura de forma que ela seja til para a misso da organizao n? Para satisfao dos clientes n? Tanto os clientes que so os nossos acionistas, os nossos

139
proprietrios quanto os clientes que so aqueles que consomem os nossos produtos. Tanto os clientes internos quanto os clientes externos.

A despeito do conceito de cultura apropriado pelos entrevistados, especificamente, e pela administrao de pessoas, genericamente, definio esta que seria tema parte para uma investigao acadmica mais rigorosa, percebe-se a necessidade de os administradores de pessoas entender o que conforma as relaes sociais dentro das empresas, quais valores so aceitos ou rejeitados, quais os funcionrios esto adaptados e quais no esto s regras organizacionais, de modo a mobilizar esses contedos simblicos para alcanar uma eficiente relao profissional interna, enquanto clientes77 e no mais colegas de trabalho, e externa, com consumidores, investidores etc., prevendo a consecuo dos objetivos organizacionais. Outros elementos de destaque nesta questo referem-se remunerao e motivao. A primeira, como analisado anteriormente, determinada pela mdia do mercado, sendo, portanto, um ponto no muito analisado pelos entrevistados. J a segunda tida como uma grande preocupao pelos profissionais de recursos humanos, mas que se mostra de difcil anlise, dadas as diversas e divergentes teorias acerca deste tema. Entretanto, os entrevistados demonstram interesse no assunto, devido aos resultados do trabalho estarem direta ou indiretamente relacionados ao nimo do trabalhador para com o mesmo. Sumarizando esta questo nove, EE1 traz em sua fala aquilo que abarca as diversas vises dos entrevistados quanto s teorias e tcnicas aplicadas em recursos humanos:
Se eu falar que remunerao mais importante, no . Do mesmo jeito que eu acho que voc tem que olhar se o cara est motivado, se o cara est satisfeito, se o cara tem competncia para fazer o que ele faz. (...) tem que ser uma coisa integrada em termos de administrao.

Questo 10: Voc acredita que outras reas das cincias humanas, tais como, sociologia, psicologia, antropologia, poltica etc. podem auxiliar na formao das teorias da Administrao de Pessoas? Como?78
77

A transposio direta de uma denominao mais do que expressar uma simples nomeao de um grupo de agentes com semelhantes caractersticas deflagra um olhar mercadolgico s relaes de trabalho, alterando no apenas a forma como o contedo do objeto definido. Quanto a isso, aprofunda-se a anlise mais adiante, posto que se entende tal descaracterizao como ponto relevante para anlise. 78 Procura-se investigar, aqui, a relevncia das cincias humanas para a fundamentao das teorias e tcnicas da administrao de pessoas.

140

Os entrevistados, mais uma vez, foram unnimes ao concordarem com a indagao. Mais do que isso, enfatizaram a inviabilidade desta tcnica sem as cincias citadas, dado que as teorias de administrao de pessoas so formadas a partir da apropriao de certos conceitos nelas construdos. EE1 afirma:
Eu tenho absoluta certeza que contribui muito e ainda diria o seguinte: acho que ... teoria de gesto de pessoas que no vo a estas outras coisas, tem uma forte tendncia de serem teorias vazias,n?

Ou seja, para se formar e se legitimar enquanto campo autnomo de conhecimento e de interveno no mundo do trabalho, as teorias de administrao de pessoas necessitam das cincias humanas para se conformar. Entretanto, como se observa no decorrer deste trabalho, por vezes os conceitos no esto claros na mente dos profissionais de recursos humanos como motivao, cultura, competncias etc. , talvez, porque na transposio de conceitos dessas cincias para as teorias e tcnicas de administrao de pessoas, diversas mediaes no sejam feitas, alm do fato de se apropriar daquilo que seja til a essas teorias, desprezando o restante e, com isso, construindo uma teoria sem fundamento.79 Quanto s suas aplicaes, as respostas tambm foram semelhantes. Assim, EE2, afirma:
(...) pela complexidade do problema que tratar o ser humano, que extremamente difcil entender as necessidades das pessoas, entender o humor das pessoas, entender o que motiva as pessoas voltando ao mesmo tema; muito bom que seja multidisciplinar. ... contribui enormemente para que voc poder realmente criar condies dentro da organizao para dar oportunidade a todos.

EE3 refora esta idia na seguinte afirmao:

(...) toda a cincia e metodologia, que so coisas sempre usadas no preciso aprofundar muito, elas so importantssimas para entender o ser humano como tal. E obviamente ela vai ajudar muito na forma de conduzir pessoas. Na forma de trabalhar com as pessoas, na forma de se relacionar com as pessoas n? Seja dentro da organizao, seja na famlia, seja na sociedade.

Assim, entender o comportamento humano no trabalho, tendo em vista as necessidades e motivaes dos trabalhadores, auxilia na conduo desses s finalidades organizacionais.
79

Volta-se a essa anlise posteriormente.

141 Ainda que o entrevistado EE2 apresente uma preocupao com as oportunidades que se daro aos funcionrios, dependendo de suas pretenses, as respostas s questes anteriores lavam reforar a subsuno dessas concluso previamente apresentada neste pargrafo. EAc, aludindo s idias de Robbins, discutidas no captulo segundo, enfatiza a necessidade de utilizao dos conhecimentos das outras cincias para aplicao nas organizaes. Para ele, essas
so todas as cincias do comportamento ... no d para falar de gesto de pessoas hoje sem falar em comportamento ... quer dizer, se voc tirar a parte comportamental, vai sobrar a parte funcional (risos), t certo? Ento todas essas cincias tm, tm, contribuies essenciais gesto de pessoas.

Entretanto, em outras passagens de sua resposta a esta questo, alerta para que os conceitos no sejam apropriados diretamente das cincias naturais para as comportamentais, pois, para ele, s vezes as pessoas erram quando querem aplicar as leis dos sistemas inanimados aos animados. Questo 11: A viso de sua associao : APARH - Associao Paulista de Administrao de Recursos Humanos, filiada a ABRH (Associao Brasileira de Recursos Humanos) (...).80 Comente: genericamente os seguintes conceitos: desenvolvimento humano, pessoas vencedoras, utilizar plena capacidade em prol de si e do coletivo e evoluo.81 De maneira crtica, o entrevistado afirma que a viso supracitada da entidade produto dos ideais dos atuais lderes da associao. Para EAs:
Eu acho que ela tem uma linguagem bem empresarial, pessoas vencedoras, empresas vencedoras... eu acho que ela passa uma ideologia integrada a isso, n? A plena capacidade de novo no pode ser altamente da produtividade at o topo, n? Ento eu acho que ela reproduz este ritmo que o ambiente empresarial est impondo e pressupe que este estilo, n?, de competio, qualificao e velocidade vai gerar uma evoluo. Ento eu acho que um conjunto de fatos para uma permanncia. Onde gesto est participando desta permanncia das organizaes. (...) eu acho uma viso bem... scio-econmica, vamos dizer assim.
80

Questo integral no apndice das entrevistas. Pretendemos investigar como a viso da associao alinha-se ao mercado de trabalho e realidade das empresas.
81

142

O discurso adotado pelos lderes dessa associao o mesmo que vem sendo propalado tanto pelas revistas especializadas em recursos humanos como pelos agentes de administrao de pessoas. Tal convergncia necessria para que a associao possa legitimar-se no campo de administrao de pessoas, atraindo novos associados e reproduzindo a viso de mundo economicista, apontada pelo entrevistado. Questo 12: Com relao s suas atribuies, qual aquela que voc deve perseguir com maior nfase e que lhe traz maior satisfao?82 Os entrevistados, seguindo caminhos diversos, apontam que a sua principal atribuio seja a negociao, a mediao entre as reivindicaes explcitas ou codificadas dos outros funcionrios e as expectativas das empresas quanto aos resultados de seu trabalho, a fim de garantir uma eficaz continuidade das operaes. A fala a seguir de EE3 sintetiza o pensamento comum dos outros entrevistados:
Eu acho que em termos de recursos humanos, cada vez mais suprir... estar junto com os clientes, ou seja, as empresa, as reas, os gestores e poder estar realmente produzindo um ambiente de trabalho onde tanto os empregados quanto as empresas so beneficiados n? Fazer com que esses... aparentemente dois mundos convivam, vivam harmoniosamente e possam atender todos os seus anseios, sejam eles internos ou externos organizao. Ento a minha maior preocupao realmente estar sempre junto e... atento no s nas suas essenciais, mas como entender n? Identificar, perceber as necessidades dos clientes para isso.

Aqui, o papel de facilitador dos processos dentro das organizaes aparece de maneira mais clara, ao se colocar a necessidade de identificao e resoluo dos problemas com pessoas que porventura surjam no ambiente de trabalho. Ao se falar em dois mundos, no por acaso, o entrevistado utiliza o advrbio aparentemente, posto que assim o percebe e, na prtica, so. Isso porque, a diviso de classes sociais dentro das organizaes marcante, haja vista os conflitos a serem controlados pelos profissionais de recursos humanos, que se valem de diversas estratgias de comunicao para convencer83 os funcionrios dos resultados
82

Nesta questo procuramos investigar como os profissionais de administrao de pessoas se inserem nas organizaes quanto s suas prticas e vises de mundo, de modo a reproduzi-las ou confront-las. 83 Grosso modo, convencer pode ser entendido, segundo Barros (2002: 109), como um fazer-crer. Enquanto que a persuaso, conforme visto, como um fazer-fazer.

143 requeridos pela empresa, das remuneraes pagas, dos desempenhos avaliados, das promoes ou demisses realizadas etc. Ainda que a administrao de pessoas tenha adotado o recurso de chamar a todos de clientes internos84 termo recorrente nas respostas dos entrevistados , o que poderia minimizar ou mesmo apagar as diferenas de poder presentes nas empresas, os profissionais da rea de administrao de pessoas tm a tarefa de mediar o conflito existente, a fim de controlar o trabalho e garantir os resultados esperados, conforme observado nas respostas a esta questo. EAc, diferentemente, observa que a maior satisfao que possui lecionar e pesquisar. Como consultor, satisfaz-se ao ver resultados em suas intervenes nas empresas. Assim, afirma que
como professor, que o que eu mais gosto de fazer, .. ensinar e orientar, n (...). Ou quando voc realiza um projeto de consultoria que voc v que traz aprendizado para equipe, n?

Questo 13: Aps tantos anos de trabalho na rea de RH, quais as transformaes mais importantes ocorridas em sua rea e quais conseqncias que as mudanas trouxeram para as pessoas que voc destacaria? Explique.85 Aqui, as respostas dividiram-se, mas, possivelmente, complementam-se. Podem-se separ-las em trs grupos. No primeiro, analisam-se as mudanas estruturais na rea de administrao de pessoas. Em seguida, investigam-se as transformaes nas atribuies dos seus profissionais em sua insero nas empresas tanto operacionalmente quanto em termos de linguagem. Finalmente, discutem-se a atual viso e a exigncia dos profissionais de administrao de pessoas com relao aos outros profissionais. Assim, colocou-se como grande transformao a terceirizao de parte dos processos da rea de recursos humanos. Isso trouxe algumas conseqncias para os profissionais desta

84 85

Uma anlise mais aprofundada da adoo deste termo pelas empresas ser feita na prxima questo. O intuito desta questo foi o de entender os aspectos mais importantes da administrao de pessoas para os profissionais atualmente, bem como coligir as respostas com a teoria desenvolvida no captulo primeiro.

144 rea, tais como: acmulo e mudana de atribuies, descentralizao e perda de informaes. Para EAs:
(...) um profissional de RH tem que ser muito capacitado. No para executar, mas para contratar servios e para transmitir as ferramentas. Ele um gestor de produtos e servios de RH; antes ele era o executor. Desde recrutamento e seleo, foi tudo terceirizado.

Percebe-se que o profissional de recursos humanos deve continuar atento s necessidades internas das empresas no que diz respeito s pessoas. Entretanto, como a rea perdeu funcionrios devido terceirizao, os agentes da rea devem ainda estar aptos a contratar as empresas que realizaro os processos necessrios ao funcionamento organizacional. Outra conseqncia dessa nova estrutura de administrao de pessoas foi a descentralizao de certas funes, tais como treinamento, avaliao de desempenho, necessidade de contratao etc., pois outros profissionais de outras reas, principalmente os gerentes, ficaram responsveis por essas atividades, devendo o profissional de recursos humanos dar-lhes suporte, apoio, ferramentas para facilitar a administrao dos funcionrios. Nesse sentido, EE3 afirma:
(...) essa descentralizao no; essa responsabilizao...eu no diria que descentralizao porque descentralizar, descentralizar as organizaes; mas essa responsabilizao em todos com relao a todos.(...) durante anos ns s fomos este negcio, as tomadas, as essenciais, suspenso, justa causa, manda embora, contrata... era a funo mais notria. Agora no, agora todo mundo tem que assumir o seu papel, n?

Logo, no mbito da nova estrutura da rea de recursos humanos, a questo de administrar as pessoas, portanto, coordenar o seu desempenho e o resultado de seu trabalho, tornou-se tarefa de todos os gestores e no apenas de uma rea em especfico, sendo que esta alterao, paradoxalmente, segundo EE1, pode gerar perda de influncia da rea na empresa:
uma reduo de estrutura de RH, so estruturas que so de headcount assim, uma coisa de tentar terceirizar muita coisa de RH, e que... tudo bem, eles querem manter um foco do tipo RH, eu vou manter s uma frao estratgica de RH e o resto eu vou terceirizar; isso uma tendncia (...), mas eu acho que tem que se tomar muito cuidado, foi isso que eu percebi, uma mudana assim de muita terceirizao e a gente acaba perdendo um pouco do contato com o cliente, sabe assim? Ento assim, fazer pagamento terceirizado; (...). Se o cara tem um problema na folha de pagamento dele, ele vai entrar em contato direto com a empresa terceirizada

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(...).muitas empresas fizeram o seguinte: Bom, ento vamos terceirizar o que operacional e deixar s o estratgico? Mas eu acho que isso acabou sendo uma perda de influncia da rea de RH porque voc... de novo, eu no estou criticando nada no, mas esta perda de pagamento de pessoal, folha de pagamento, agrega alguma coisa com o negcio. (...) as perdas de influncias em relao em ter a rea e no ter a rea, sabe? Isso uma perda de influncias no sentido de voc, muita coisa est perdendo no processo (...).

Ora, ao terceirizar certas atividades que eram realizadas internamente, esse entrevistado afirma que pode ter havido perda de influncia da rea de recursos humanos nas decises estratgicas da empresa embora a parte terceirizada tenha sido a operacional e tenha-se tentado cunhar-lhe um papel estratgico. Essas conseqncias imprevistas devem-se, possivelmente, a dois fatores. O primeiro, de carter material, baseia-se na diminuio do nmero de funcionrios lotados em recursos humanos, fato que em si posiciona essa rea em um menor grau de importncia vis--vis as outras reas, embora se saiba que em outras reas o mesmo processo ocorreu. O segundo, de carter simblico, relaciona-se perda de informaes nos diversos processos relativos administrao de pessoas. Ao no mais participar das diferentes etapas da administrao de pessoas, aquilo que poderia alimentar os profissionais de recursos humanos para gerar conhecimento em relao s dinmicas da empresa e, com isso, poder disputar espao nos nveis de deciso estratgica da empresa dado este monoplio , dissemina-se por outros canais e perde-se com facilidade, de modo a, mais uma vez, diminuir o poder de influncia da rea na empresa. Assim, independentemente da ordem causal, a reduo de pessoal, alm de levar terceirizao86 parte das atividades anteriormente legadas prpria empresa, conforme se mostrou nos excertos acima, leva ainda diminuio de poder da rea de recursos humanos na empresa, portanto, de participao nas decises empresariais. Quanto ao segundo grupo de respostas que se apresentaram, ressurge a oposio operacional versus estratgico no que se refere ao novo papel de recursos humanos. Conforme se tem visto nesta etapa do trabalho, certamente, a administrao de pessoas abarca funes para alm da contratao e da demisso, tornando-se, ento, mais
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Para maiores informaes acerca das conseqncias scio-econmicas do processo de terceirizao, ver LEITE, Mrcia de Paula. Trabalho e sociedade em transformao: mudanas produtivas e atores sociais. So Paulo, Fundao Perseu Abramo, 2003. Ver tambm So Paulo em Perspectiva. Revista da Fundao Seade: Flexibilidade, Empregabilidade e Direitos. Vol. 11/ n1/ JAN-MAR/1997.

146 estratgica ou supostamente simblica. Entretanto, observou-se anteriormente que houve uma perda de poder de influncia da rea ao se terceirizar parte dos processos que lhe cabiam. Mesmo assim, a administrao de pessoas ainda resiste nas empresas, nas teorias e tcnicas a ela relativas, devido, em grande parte, adoo de uma nova linguagem, menos acadmica e mais mercadolgica. Nesse sentido, para EAs, tem-se que:
(...) o RH ele foi se desenhando de acordo com o ambiente de marketing, de atendimento ao cliente. Ento voc no teve... enxugou muito o nmero de pessoas, reduziu muito (...). Conseqncia que o RH teve que adotar uma linguagem mais de empresa, mais empresarial e mais agressiva. Ele tem que dar resposta no mesmo ritmo que uma mudana (...). Tem mais viso de negcio, se preocupa em ter uma linguagem mais estratgica e macroeconmica tambm.

Expressa-se aqui uma possvel explicao da adoo da palavra cliente interno, para referir-se aos funcionrios da empresa, e de alinhamento dos objetivos e metas individuais aos organizacionais. No primeiro caso, todas as caractersticas e necessidades dos clientes externos consumidores so transportadas aos internos, justificando, tecnicamente, a exigncia da qualidade e da presteza na entrega do produto chamado trabalho.87 Politicamente, esta denominao aparece para dirimir os conflitos de classes no interior das organizacionais, ao propor uma forma equnime de tratamento dos funcionrios da empresa dos trabalhadores diretoria. Quanto ao alinhamento das metas e objetivos individuais e organizacionais, ao adotar a linguagem dos negcios, conhecendo o mercado consumidor, os concorrentes, as transformaes scio-econmicas, os profissionais de recursos humanos puderam conquistar espao de destaque nas organizaes, participando de suas decises estratgicas. Para tanto, tiveram que relegar o discurso das escolas de relaes humanas, behavioristas etc., a planos irrelevantes no dia-a-dia organizacional. Isso pode ser visto no perfil dos profissionais de recursos humanos atuais que no mais precisam ter formao

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No cabe aqui aprofundar as necessidades dos clientes e as formas de sua satisfao. Entretanto, ao se adotar essas mesmas exigncias externas s relaes de trabalho internas, entende-se que o produto final do trabalho portanto, aquilo que ser comprado no mercado ser o somatrio dos resultados dos trabalhos individuais no processo como um todo. Logo, a qualidade deve ser garantida em cada etapa, como se as partes do trabalho fragmentado fossem monitoradas pelos clientes consumidores, que as avalizaria em todas as atividades.

147 nas reas de cincias humanas, principalmente em psicologia, podendo ser engenheiros, administradores, entre outros, mas que devem sobretudo entender de negcios. Finalmente, deve-se analisar a viso que a administrao de pessoas tem sobre os requisitos para os profissionais atualmente. Para EE2:
A demanda sobre o profissional hoje muito mais forte do que h dez anos atrs, a demanda por resultado, a demanda por capacidade de mudana, de abandono de paradigmas e criao de novos paradigmas, da capacidade de absoro de novas tecnologias, a capacidade de contribuir cada vez mais de maneira coletiva, quer dizer, abandonando o individualismo88 e indo muito mais para o coletivo, indo para o trabalho em equipe, este tipo de coisa.

Assim, os agentes de deciso das empresas parecem preocupar-se menos com os processos e mais com os resultados, ficando os primeiros a cargo dos prprios trabalhadores seja individual seja coletivamente, seja no ideal de cliente interno seja na busca de resultados coletivos. A preocupao com o contnuo aperfeioamento premente, dadas as transformaes tecnolgicas. Entretanto, este entrevistado parece contradizer-se ao apontar aqui a necessidade de abandono do individualismo e necessidade de auto-desenvolver-se constantemente:
Ento o profissional hoje est muito mais sensibilizado, est muito mais conscientizado da importncia e ao desenvolvimento, ao invs de esperar o desenvolvimento proporcionado pela empresa n? Ele est muito mais consciente de planejar a sua carreira, criar o seu auto-desenvolvimento do que... no passado

Objetivamente, o que o entrevistado parece apontar a necessidade de o trabalhador entregar o melhor resultado possvel, auxiliando no desenvolvimento coletivo, ou seja, na garantia dos resultados esperados pela empresa, e trazendo o menor nmero de situaes que possam gerar conflitos no ambiente de trabalho, parecendo mesmo aludir a Durkheim. No esperar mais da empresa o desenvolvimento de sua carreira , por um lado, focar no seu individualismo, na sua prpria sobrevivncia social. Mas , por outro, preparar-se para atuar em grupo e trazer o melhor resultado possvel. EE3 corrobora esta observao ao apontar que

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As palavras paradigmas e individualismo aparecem em seu sentido coloquial, demonstrando o ecletismo no discurso deste profissional.

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hoje, a velocidade da informao, a obrigatoriedade de se informar, cria a concorrncia (...). A reduo de empregos que tambm te empurra se voc no est preparado, se no voc... podem te substituir no dia seguinte, se voc no quer fazer, tem algum que faa e ainda: por menos.

Ora, o que os profissionais de recursos humanos esperam que os trabalhadores sejam cada vez mais responsveis pelas suas carreiras, haja vista a presso exercida pelo exrcito industrial de reserva, que pode substituir o trabalhador empregado a qualquer momento e por um salrio menor, ainda que este seja o de mercado. 89 Assim, a necessidade de se informar leia-se, dispor do capital simblico que reproduza as relaes sociais nas organizaes, especificamente, e no mundo do trabalho, genericamente prepara o profissional para manter-se empregado coeteris paribus. Questo 14: Um autor bastante conhecido na rea de RH no Brasil o prof. Chiavenato. Ele aponta 12 tendncias da ARH que extra, na ntegra, da tese de doutoramento do prof. Andr Luiz Fischer da FEA/USP (...).90 Escolha 2, dessas doze tendncias, e faa um breve comentrio.91 As respostas dadas pelos entrevistados foram idnticas apenas entre os entrevistados As e Ac, com relao letra f (nfase na cultura organizacional participativa e democrtica) e k (Contnua preparao da empresa e das pessoas para o futuro), sendo que outros dois entrevistados optaram pela primeira alternativa. Assim, prope-se analisar esta questo de duas maneiras. Na primeira, olham-se as repostas por entrevistado, investigando, alm do contedo, a coerncia com as outras respostas at ento apresentadas. Em seguida, faz-se uma anlise genrica das repostas, procurando entender por que as outras respostas no foram escolhidas a despeito de sua coerncia com os discursos anteriores dos entrevistados.

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Dados recentes da OIT mostram que no processo denominado de globalizao tanto o nvel de emprego caiu como a renda se concentrou. Dentre as anlises que possam ser feitas, percebemos que ainda hoje o pensamento expresso pelo entrevistado mostra que o mercado de trabalho exerce influncia no nvel salarial global arrochando-o , de modo a determin-lo de acordo com o nmero de pessoas desempregadas. Internamente s organizaes, esse discurso parece servir, seno serve, de estmulo suficiente para a consecuo dos resultados esperados pela empresa. 90 Questo integralmente descrita no apndice: questes das entrevistas 91 Aqui, pretende-se entender se a teoria, apresentada por um dos mais lidos autores em administrao de pessoas, possui ressonncia nas empresas. Alm disso, busca-se, a partir desta questo, encontrar coerncia ou incoerncia s respostas anteriores dos entrevistados.

149 O entrevistado EE1 escolheu, dentre as tendncias apresentadas, as opes b (Enxugamento e downsizing voltado para o corebusiness da rea) e h (Adequao das prticas s diferenas individuais das pessoas). Quanto primeira, mostrou-se desconfortvel ao assumir que isso possa continuar sendo uma tendncia, pois que, se assim o for, o limite a perda da suposta posio estratgica existente:
Ento, foi aquilo que eu te falei, pode ser at que continue sendo uma tendncia, mas da eu no enxergo o que vai acontecer, alis, eu enxergo, vem um caos e a iluso de que a gente vai conseguir ser parceiro estratgico (...).

Mais uma vez, a perda de espao dentro da empresa, pelas inmeras terceirizaes implementadas, leva, como analisado anteriormente, a uma perda de poder em relao participao nas decises estratgicas da empresa, contrariando as expectativas desse profissional. Quanto alternativa h, o entrevistado a entende como uma potencialidade a ser realizada e no tanto como uma tendncia. Assim, ao mesmo tempo em que afirma:
As empresas ainda enxergam as pessoas muito como uma coisa nica. Todo mundo tem que querer ser promovido, tem que querer ir para Porto Alegre ou para Recife. Mas tem gente que no quer ir, tem que ser respeitado isso (...)

pondera:
(...) voc percebe algumas coisas individualizadas. E alm de voc perceber como tendncia, eu acho que uma coisa muito importante, buscar isso. Individualizar tudo impossvel.

Tal conflito entre tendncias e prticas administrativas efetivas, contradio que no apenas se apresenta na resposta deste entrevistado como tambm nas outras respostas, como ser verificado, apresenta mais uma dentre outras tantas antinomias existentes na estrutura das relaes de trabalho que se analisa no decorrer deste trabalho. Isso implica afirmar que, ao mesmo tempo em que os profissionais de administrao de pessoas buscam inserir-se estrategicamente nas decises organizacionais, eles devem enfrentar uma problemtica chamada pessoas. Em outros termos, ao mesmo tempo em que devem assumir o discurso empresarial de consecuo de objetivos e resultados, satisfao dos clientes internos e externos, mercado globalizado etc., so constantemente chamados a olhar para a face trabalho desta oposio, o que leva o entrevistado a enunciar, de

150 maneira contraditria, que a individualizao da relao com o trabalhador necessria mesmo que impossvel. J o entrevistado EE2 escolheu as alternativas f (nfase na cultura organizacional participativa e democrtica) e l (Viso voltada para o ambiente externo e utilizao do benchmarking). A primeira foi escolhida pois:
(...) uma crena muito pessoal, a minha formao pedaggica me leva a acreditar fortemente que as pessoas so influenciveis, elas so interessadas, elas so honestas, elas querem contribuir, elas querem ajudar, n? Elas querem participar, elas... independem de voc ficar cobrando constantemente. Basta que voc crie condies para que elas possam exercitar os seus valores, as suas crenas e elas vo contribuir. Assim sendo, eu acho que a cultura tem que estar voltada para o processo participativo.

Percebe-se uma contradio imanente ao que o entrevistado discursa neste excerto e uma incoerncia s outras respostas que nos concedeu. Quanto primeira, como a cultura pode ser participativa se as condies para a participao dos trabalhadores devem ser criadas por algum que no sejam eles mesmos? Por outro lado, o entrevistado afirma questo nove, anteriormente analisada, que se deve:
(...) trabalhar mesmo essa cultura de forma que ela seja til para a misso da organizao, n? Para satisfao dos clientes, n? Tanto os clientes que so os nossos acionistas, os nossos proprietrios quanto os clientes que so aqueles que consomem os nossos produtos. Tanto os clientes internos quanto os clientes externos.

Ora, pode-se aqui propor um novo questionamento. Se a cultura deve ser til misso da empresa e satisfazer as necessidades dos clientes (proprietrios e consumidores), onde entraria a participao dos trabalhadores nessa perspectiva? Ser que na formulao da misso da empresa? Talvez, para se responder essas perguntas, deva-se deslocar a questo para o que, realmente, o entrevistado entende por participao e democracia. No trecho seguinte de sua resposta, EE2, de modo funcionalista, coloca que a primeira se d no nvel do trabalho, da funo mesma que cada parte deve representar no todo. Quanto segunda, no incio deste excerto, o entrevistado fornece uma pista:
Ento voc tinha grupos, voc tinha a elite dominante, elite pensante, voc tinha os operantes, voc tinha uma camada intermediria de tcnicos, os engenheiros e tal. Hoje no, hoje voc percebe muito claramente que esta coisa flui mais naturalmente entre as... entre estas camadas. Ento h uma tendncia que os, os, os... os parmetros, as fronteiras entre estas estruturas desapaream n? Sejam

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todos participantes do mesmo grande negcio que levar essa nossa organizao a ser uma organizao bem sucedida porque os meus mritos sero reconhecidos na medida em que a organizao possa ser bem sucedida.

Ora, a despeito da maior fruio, as camadas ainda existem e pode-se questionar como desaparecero, posto que, para ele, devem-se criar as condies para que as pessoas, influenciveis, participem com as suas crenas e contribuies. Ou seja, as contradies no discurso deste entrevistado possuem as mesmas determinaes daquelas apresentadas quando da anlise da resposta do entrevistado EE1. Finalmente, ao apontar a resposta l, EE2 entende que a administrao de recursos humanos deve atentar-se ao que as outras empresas tm feito em relao a essa rea, de modo a poder desenvolver-se da mesma maneira. Assim:
(...) se voc na sua estrutura de recursos humanos no tiver uma preocupao permanente de entender o grau de insero da sua empresa no ambiente externo; entender de auxiliar, de proporcionar, de contribuir no grau de insero da sua organizao no ambiente externo; voc est contribuindo para a inviabilizao a mdio e a longo prazo da sua empresa.

Logo, entender as mudanas no mercado externo fundamental para a sobrevivncia das organizaes no cenrio atual de desenvolvimento do sistema capitalista. Por sua vez, o entrevistado EE3 entende que as alternativas a (Uma nova filosofia de ao: no mais administrar recursos humanos, ou administrar pessoas, mas sim administrar com as pessoas) e j (Preocupao com a criao de valor para a empresa ou cliente) sejam as mais relevantes dentre as apresentadas. Coerentemente s outras respostas, afirma que todos devem ser responsveis pelas funes que executam. Logo, os trabalhadores devem ser trazidos a responder pelos resultados de suas aes:
(...) eu acho que voc est direto dizendo da responsabilidade que no administrar recursos humanos e no administrar pessoas, mas administrar com as pessoas. Ento na hora que voc tem esse pensamento, voc tem a responsabilizao de todos nesse processo; voc traz todo mundo a um nvel igual de preocupao (...).

Isso porque todos devem unir esforos para a:

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(...) a criao de valores para a empresa ou cliente. Ou seja, seja para a empresa, a rea nossa de administrao de pessoal, ela precisa criar... ter criao de valores. Tem que adicionar valores (...). Ento ns temos que estar constantemente adicionando valores para a empresa. E a eu coloco o cliente n? (...). Ento quando voc tem um cliente interno, se eu adicionar valor para a empresa; se eu adiciono para o cliente externo eu adiciono valor para a empresa, se eu adiciono para o cliente interno, eu tambm estou adicionando valor para a empresa, a pelo comprometimento dele com o sistema.

Tambm alinhado viso funcionalista, EE3 apresenta como tendncia a compreenso da empresa como um sistema, onde cada parte deve responsabilizar-se pelo seu trabalho, de modo a entregar o mximo de valor possvel etapa posterior, garantindo, assim, a satisfao das necessidades do cliente final ou do consumidor do produto final. O entrevistado EAs escolheu as alternativas f (nfase na cultura organizacional participativa e democrtica) e k (Contnua preparao da empresa e das pessoas para o futuro). Quanto primeira, afirma:
Ento a idia assim: ela muito bonita como proposta, mas ainda tem sido pouco utilizada ou utilizada de uma forma muito parcial e mascarada. E a estrutura hierrquica e a forma de instituio ainda muito autoritria.

A despeito da hierarquia existente, o entrevistado entende que cada vez mais as empresas buscam democratizar as suas decises, contando com a participao dos funcionrios. Para isso, as empresas capitalistas podem contar com o exemplo das cooperativas de trabalho solidrias, onde as aes organizacionais so deliberativas e os gestores so eleitos pelos e entre os prprios cooperados. Entretanto, o que o entrevistado no responde que mecanismo novo ou j em operao far com que os agentes das empresas capitalistas alterem a atual estrutura hierrquica existente. Ser que pelo simples exemplo das cooperativas seria suficiente? Outra tendncia confirmada pelo entrevistado a contnua preocupao da empresa com a sua adaptao s novas exigncias do mercado concorrencial atravs do investimento no treinamento e desenvolvimento de seus funcionrios. Finalmente, EAc optou pelas alternativas f (nfase na cultura organizacional participativa e democrtica) e k (Contnua preparao da empresa e das pessoas para o futuro). Quanto a esta ltima, o entrevistado refora a sua convico na atual fase

153 estratgica da administrao de pessoas ao enfatizar a necessidade de cada vez mais as empresas e as pessoas terem como referncia o cenrio, a fim de construrem-no hic et nunc. Para ele
(...) nem pessoa nem empresa vai para algum lugar se no souber para onde (risos) ... ento essa viso de futuro ela importante para a empresa, porque a maioria dos projetos relevantes eles so de longa maturao (...). As pessoas tambm, elas preciso ter viso de futuro. Quer dizer, a pessoa que no ... no ... tem viso de futuro, que no tem perspectiva ... ela fica sem perspectiva. Ento no tem como se motivar, ento ela no tem como se comprometer com nada ... a vida dela fica vazia (risos), certo?

A ausncia de perspectiva, de um devir, portanto, leva a pessoa, segundo EAc, ausncia de motivao, de comprometimento, logo, ao vazio. Aparentemente, o futuro aqui se apresenta enquanto uma promessa, uma esperana de dias melhores, uma vez que sem essa prospeco a vida no tem sentido. O presente, ento, mostra-se ausente de significado, necessitando de um sucedneo simblico: o projeto. De longa maturao, devem-se empenhar esforos presentes para um possvel ganho futuro, linear e adequado ao pensamento positivo-indutivo, o porvir conseqncia do que se fizer hoje. Por outro lado, o entrevistado reafirma a absoro das transformaes sociais pelas empresas, ao correlacionar as mudanas scio-polticas e as adequaes nas relaes sociais no ambiente de trabalho. Afirma, ento, que
no mundo inteiro esse espao para ... para imposies de cima para baixo (risos), para decises s tomadas com base na hierarquia, para um estilo de gesto autoritria, ele uma cultura que est se esvaindo, cada vez isso ... e as organizaes fazem parte da sociedade (risos), n? Ento um fenmeno que acaba acontecendo tambm nas ... nas organizaes.

Entretanto, a sua afirmao anterior no encontra sustentao no restante de sua resposta a esta questo, pois acredita, primeiramente, na tutela dos funcionrios por um lder e, por outro lado, define o estilo participativo do lder, como mediao entre os trabalhadores e o comprometimento. Para ele
Precisa realmente de um lder autntico, um lder, no estou falando de liderana carismtica que um modelo extremo, mas um lder que mobilize as pessoas para a mudana, uma liderana transformadora. Ento, esses ... eu acho que o estilo democrtico, o estilo participativo ele ajuda a comprometer as pessoas. Se voc

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pai ou me da criana, se voc ajudou a desenvolver uma idia, n?, voc fica comprometido com ela.

Assim, o que o entrevistado parece entender por participao restringe-se ao nvel da sugesto no desenvolvimento de idias, e no nas tomadas de deciso. Conseqentemente, os trabalhadores devero ser mobilizados para auxiliarem na transformao e, portanto, melhoria dos processos de trabalho, benefcio este que pareciam ou parecem no possuir, uma vez que esta questo coloca a alternativa k enquanto tendncia. Genericamente s respostas apresentadas e s alternativas no escolhidas, por razes diversas, percebe-se que se delineia o habitus do administrador de pessoas, pelo menos no que tange sua mentalidade no atual mercado de trabalho. Ou seja, a criao de valor para os clientes, a adaptao da empresa s transformaes externas, a maior responsabilizao dos funcionrios quanto aos resultados pretendidos e alcanados pela empresa, do o tom das escolhas feitas pelos entrevistados pertencentes a essa rea de conhecimento e ao. No toa que a alternativa g utilizao de mecanismos de motivao e de realizao pessoal no tenha sido escolhida. No tanto pela primeira parte da assero, mas pela segunda, posto que a realizao pessoal, pelas respostas anteriormente apresentadas, parece subsumir-se aos resultados organizacionais. Ainda, a escolha da letra f por quase todos os entrevistados pode inserir-se na ambigidade do trabalho que, para ser realizado, deve-se esquecer ou desconhecer que explorado. Assim, Bourdieu (2001) afirma que
As novas tcnicas de gesto das empresas e, em particular, tudo aquilo que se engloba sob o nome de administrao participativa podem ser compreendidas como um esforo para tirar partido, de maneira metdica e sistemtica, de todas as possibilidades que a ambigidade do trabalho oferece objetivamente s estratgias patronais (p. 250).

E os agentes que divulgam e reforam esta participao pertencem classe dos profissionais ora entrevistada e que, ironicamente, no so os proprietrios dos meios de produo ou os patres. Assim, esta forma de administrar o trabalho, supostamente com o domnio do trabalho pelo trabalhador, serve mais como ocultao da explorao do que como autonomia sobre a produo.

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Questo 15: Voc diria que a rea de Administrao de Pessoas tem conquistado espao dentro das empresas relativamente s outras reas da empresa? De que maneira isso tem-se dado? Explique.92 Embora todos concordem que a administrao de pessoas tem ocupado mais espao dentro das organizaes, dado o seu poder de influncia nas decises organizacionais, isso ocorre por razes distintas e muitas vezes opostas s pretenses dos profissionais desta rea. EAc explicita isso ao afirma que ela ganha espao na medida em que ela trata de questes mais estratgicas. Ademais, entende-se que as respostas dos entrevistados a essa questo podem-se dividir em duas partes complementares. Por um lado, o poder da rea de recursos humanos depende do valor que lhe atribui o executivo principal da organizao. Pode-se utilizar o discurso de EE1 para ilustrar esta afirmao:
(...) no sei se isto que voc quer. Mas eu estou querendo passar o que eu vivi, as empresa que eu passei, as coisas que, que eu queria te reforar o que foi dito l atrs, esse negcio de ocupar o espao ou no; vai muito da rea de RH, do perfil das pessoas internas, mas principalmente do perfil do primeiro homem.

Complementarmente, o papel dos agentes da rea fundamental nesta expanso, como aponta este entrevistado, que somente concretizada com a mudana de discurso desses profissionais que devem incorporar a linguagem administrativa e no mais a das cincias humanas, que a engendraram. Nesse sentido, EE2 enfatiza:
(...) eu tenho que reconhecer que tem um contingente bastante expressivo de profissionais da rea que est frente do processo, seja o processo de recursos humanos como o processo empresarial de forma geral. Ns temos hoje inmeros profissionais de RH que so excelentes homens e mulheres de negcios. No esto... no ... conseguiram trocar a... a armadura de RH com todo o seu linguajar burocratizante, n? E conseguiram assumir o papel de participante desse grande teatro de negcios que uma empresa e o meio ambiente onde ela se insere.

Para EAc, da mesma maneira, explica e sentencia que gesto de pessoas voltada para o negcio
92

O objetivo desta questo entender quais estratgias a rea de recursos humanos se vale para ampliar o seu espao de poder e, portanto, de ao dentro das empresas.

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fazer a gesto de pessoas voltada para a misso da empresa e para a sua estratgia, atuando de uma forma alinhada, n, entre a estratgia da organizao e a estratgia de RH, que deve fazer a gesto de pessoas e que deve fazer parte delas, n? Quem no agrega valor, tem vida curta (risos).

Embora fique claro que a rea de recursos humanos na empresa tenha ampliado o seu poder de influncia nas decises organizacionais, isso se deu por uma dupla negao. Por um lado, teve que abdicar de seu discurso humanista, at presente na Escola de Relaes Humanas, e adotar outro menos eufemista e mais explcito quanto s pretenses de seus profissionais com relao ao trabalho dos funcionrios. Por outro lado, houve a necessidade de abrir mo de diversas etapas do processo de trabalho que realizava, perdendo assim funcionrios, para focar as suas aes em determinadas tarefas, mais ligadas a facilitar os negcios da empresa. Ao lado dessas recusas, as teorias de recursos humanos, positivamente, como se verifica, tm-se tornado mais sofisticadas ao apropriar-se de fragmentos de conceitos das cincias humanas. Seria isso uma contradio com a incorporao do discurso administrativo ou uma forma de legitimao da rea em termos de linguagem? Aprofunda-se essa anlise mais adiante, mas, entende-se que tal oposio inexiste, uma vez que, como vem afirmado previamente, a prpria utilizao de partes das teorias das cincias humanas, mostra que os profissionais de recursos humanos acadmicos ou funcionrios de empresas reduzem-nas s suas necessidades de formulaes tericas e aplicaes no dia-a-dia de trabalho.93 Questo 16: Diversos autores da Administrao de Pessoas contemporneos afirmam que essa rea deve buscar o comprometimento das pessoas e no mais controlar o seu trabalho. Voc concorda com essa afirmao? Explique.94 Com maior ou menor nfase, todos os entrevistados afirmam que as empresas atualmente preocupam-se mais em influenciar os trabalhadores para que se comprometam com o trabalho do que os controlar de maneira explcita.
93

Esse reducionismo fica claro em alguns discursos apresentados neste captulo que se tornam sem sentido pela ausncia de compreenso dos conceitos expressos pelos enunciatrios. 94 Pretende-se aqui entender o papel da administrao de pessoas para os seus profissionais, confrontando o olhar da Escola de Administrao Cientfica para o trabalho versus a viso atual da administrao de pessoas.

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A partir das respostas dos entrevistados, percebe-se que entendem por comprometimento o quanto o funcionrio sente-se parte da organizao e desempenha as suas atividades de modo a atingir os objetivos nela estipulados. O controle, por sua vez, aparece enquanto uma explcita coero externa, conforme pode-se ver nos dois trechos seguintes. Para EE1:
(...) tem gente que super bem controlada e no traz resultado nenhum. Ento assim, no acredito que controle, gere mais resultado, mais satisfao. Lgico, que de novo na individualizao das pessoas, tem pessoas que preferem ter mais controle, preferem ser mais cobradas, mas mesmo estas pessoas que preferem este estilo de gesto no estiverem comprometidas com a empresa (...).

EE3 corrobora esta assero ao afirmar:

(...) j se aprendeu que, voc no ensina nada se a pessoa no quiser se comprometer com isso. Enquanto no for parte dela, ele no fizer parte integrante dela do crdito dela, ela no vai produzir. Ento buscar o comprometimento das pessoas muito mais importante. Por qu? Porque as pessoas tambm ... esto vendo as coisas acontecerem nas vidas delas, ento elas sabem que hoje elas esto trabalhando, amanh elas podem estar desempregadas tambm. Ento motiv-las mais peg-las pelo comprometimento.

Esses trechos mostram que os entrevistados baseiam suas respostas no apenas em suas prtica dirias como nas teorias acerca desse assunto. Nesse sentido, assumem que o comprometimento dos funcionrios com o seu trabalho fundamental para que os resultados sejam alcanados. Tal comprometimento pode surgir pela ameaa da perda de emprego caso o funcionrio no cumpra o esperado, o que aparece veladamente no discurso de EE3, porm explicitamente no de EE2:
No sou eu que vou compromet-los, da mesma forma que no sou eu que vou motiv-los, da mesma forma que no sou eu que desenvolv-las, da mesma forma que no sou eu que vou remuner-las (...).Ento o comprometimento fundamental dentro da empresa e a pessoa que no se sentir comprometida ela tem que ser expelida mesmo.

O papel da administrao de recursos humanos, portanto, ser um fornecedor de ferramentas para que os gestores possam facilitar o comprometimento dos seus funcionrios com o trabalho. Para EE3, a administrao de pessoas:
pode ajudar porque ela pode fazer certamente o necessrio para busca de comprometimento. Preparando os gestores para isso, sendo o facilitador, n? E o

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fornecedor de ferramentas para ele atender os seus objetivos. Mas esse tem que ser um objetivo constante na busca de comprometimento.

Tais ferramentas so aquelas outrora analisadas nesse captulo, quais sejam: estudo da cultura organizacional, da motivao, da remunerao etc. Pergunta-se, ento, se este referenciado comprometimento no seria uma forma de controle desfigurada, portanto, uma nova nomenclatura, com novos significados, para se atender um recorrente problema de produtividade e competitividade das empresas. Com isso em mente, EAs critica e concede:
Porque esse controle externo, ele vai na verdade se transforma num controle interno. Ento em vez de voc ficar convencendo a pessoa que ela trabalha na melhor empresa do mundo, ela interioriza que aquela a melhor empresa do mundo. uma outra forma de controle. E a eu no vejo problema nenhum, eu acho legal que tenha uma sintonia e tal. O problema quando voc amarra isso a uma promessa de resultado e esse resultado da empresa , ele no est associado a estabilidade do emprego. s vezes no trabalho ele d o sangue, t comprometido e demitido.

Respondendo implcita questo de por que o comprometimento do trabalhador no est associado estabilidade do emprego, recorre-se s respostas dos entrevistados das empresas previamente analisadas ao colocarem que uma das bases do comprometimento objetivamente essa incerteza com a estabilidade do emprego. Mas como a elementar probabilidade de perda do emprego no suficiente para a produo requerida e esperada, EE1 conclui:
O comprometimento (...) uma coisa etrea, o cara hoje est e amanh no est mais. Ento eu concordo plenamente que para comprometer voc tem que envolver, voc tem que gerenciar, voc tem que criar... reforar as competncias, desenvolver, selecionar direito, remunerar direito, explicar direito, embasar direito... tudo isso.

Concordando com a crtica de EAs e com a dificuldade que EE1 coloca, EAc volta a mostrar que o comprometimento um dos temas mais relevantes atualmente nas empresas e academia. Para ele, o comprometimento essencial, mas o controle ainda existe:
o fato de voc buscar o comprometimento no quer dizer que no no haja controle. O problema como esse controle feito e quem faz (risos). Certo. Porque no modelo de comprometimento o controle um controle mais social, controle feito pelo grupo, e no um controle formal de cima para baixo. Mas isso no quer

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dizer que o sistema no tenha controle. s vezes o controle social muito mais forte do que o controle formal, n?

O comprometimento, conforme observa-se nas respostas dos entrevistados, aparece enquanto heteronomia das relaes sociais. Ou o trabalhador se compromete a partir dos resultados a serem alcanados, de modo a garantir o seu emprego controle simblico ou sob presso do grupo controle social , posto que os resultados da empresa a serem divididos em forma de participaes e bnus, dadas as metas, dependero de cada uma na empresa. Logo, o que para Durkheim aparecia enquanto solidariedade orgnica nas relaes de trabalho onde cada um, cumprindo a sua funo com excelncia auxiliaria o todo na consecuo dos resultados necessrios ao grupo o conceito de comprometimento apresenta com maior veemncia a necessidade de se trabalhar em prol da misso e do objetivo organizacionais. Questo 17: Qual a relevncia da administrao de pessoas para o mundo do trabalho contemporneo?95 Os entrevistados mostraram posies distintas quanto ao valor da administrao de pessoas para o mundo do trabalho atual. Entretanto, h pontos em comum nas respostas no que se refere ao seu papel de mediador entre os potenciais conflitos imanentes s organizaes e a necessidade de obteno de resultados a partir dos recursos empregados na produo. A seguir, apresentam-se as respostas dos entrevistados, de modo a analislos em suas peculiaridades e pontos de convergncia. EE1 procura ressaltar mais a importncia de entender o papel das pessoas nas organizaes do que as administrar em seu trabalho. A rea de recursos humanos para ele:
(...) essencial, acho que a pessoa tudo numa organizao, a pessoa gera o resultado e quebra uma empresa. Sabe? Eu acho assim, um cara, por exemplo, um presidente pode quebrar um imprio. Ento assim, essencial o papel das pessoas dentro da organizao. Na realidade assim, no nem que essencial o papel, uma empresa no existe se no existir pessoas entendeu (...).

95

Alm de buscar a coerncia das respostas dessa questo relativamente s outras fornecidas pelos entrevistados, objetiva-se entender como a rea de recursos humanos est estruturada e posicionada nas empresas no mundo do trabalho atual.

160 A sua compreenso quanto administrao de pessoas tem como base as pessoas mesmas, em suas complexidades de comportamento e de interesses, conforme expressou em outras respostas. Cabe sua rea, ento, atentar-se s suas dinmicas para que elas gerem resultados e no quebrem a empresa. Para EE2, alm da relevncia expressa pelo EE1, a rea de administrao de pessoas deve valer-se de instrumentos de mercado, como o benchmark96, para trazer novas tcnicas e prticas de gesto de pessoas para a prpria empresa:
Porque quem administra pessoas no precisa necessariamente ser um profissional de recursos humanos ou outros profissionais voltados para rea de recursos humanos. Pode ser poucos profissionais da empresa. Notadamente aquele que detm funes econmicas. Eu costumo dizer que o gestor de recursos humanos na minha empresa no sou eu. Os gestores de recursos humanos na minha empresa so os coordenadores, so os lderes, so os gerentes, so os diretores. Eles sim tm que dar o ritmo rea de recursos humanos. A rea de recursos humanos tem que estar junto, tem que estar construindo, tem que estar como eu te disse bentemarkeando a, vendo o que est acontecendo, trazendo essas novidades, exercitando a crtica interna. Mas os processos so os prprios profissionais.

Alm disso, ao responsabilizar outros agentes da empresa para as tarefas anteriormente concernentes aos profissionais de recursos humanos, estes devem servir de suporte queles, de modo a atualiz-los quanto s novidades nessa rea de conhecimento e prtica administrativos. Assim, EAs refora este argumento, afirmando que a adoo da linguagem de negcios, como analisado algures, mister para que essa rea possa consolidar-se na empresa:
Ento ela representa aes isoladas em estratgias e ferramentas que vo ser empregadas. E isso tem acontecido em algumas universidades com conceito de escola de negcios e tal, a gente v que a gesto de pessoas tem que ter uma viso mais de padro de gesto de negcio para ela rolar bem.

EE3 aponta o carter negociador da administrao de pessoas, num mundo, conforme enuncia no decorrer de sua resposta longa resposta, cada vez mais incerto, violento e com falta de oportunidade de empregos formais para os cidados:
Ento eu acho que muito mais a administrao de conflitos n? No que nos cabe. No dizer que somos mais que os outros, mas que nos que nos cabe, minimizar este
96

Conhecimento das prticas dos concorrentes ou de empresas-modelo e, se for o caso, retraduzi-las realidade da sua empresa.

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impacto ... buscar ferramentas para... para no... digamos assim: para no haver ... motivao... que compense de uma forma positiva e no negativa.

A despeito da abrangncia da questo formulada, as respostas foram especficas funo da administrao de pessoas, que se analisam imediatamente. Finalmente, EAc enfatiza que o profissional de gesto de pessoas hoje deve ter uma viso abrangente quanto aos impactos das determinaes externas empresa, devendo atentarse aos fatores que afetam o mercado de trabalho e a vida do trabalhador em si. Por outro lado, na mesma linha de argumentao de EAs, afirma que
E eu acho que tem outro papel a para o profissional de gesto de pessoas que realmente no que se refere aos stakeholders da organizao (...).Ento, em vez de pensar s no acionista (risos), voc tem que pensar nos clientes, nos colaboradores, n? E eu acho que quem um profissional de gesto de pessoas ele tem que essa relao com o colaborador dentro de uma perspectiva estratgia, que a gente pode chamar de uma gesto de parceira, de uma gesto compartilhada fundamental. Porque voc no consegue manter uma imagem favorvel junto aos seus clientes se voc no praticar aquilo que voc prega junto aos seus colaboradores, t certo? Eles que vo estar l representando a sua estratgia.

Ou seja, atrair o colaborador para os valores, objetivos e misso da empresa serve como meio para que esse possa representar a empresa da maneira correta. E quem deve exercer tal funo o profissional de RH. Questo 18: Para que serve, em linhas gerais, a funo de administrao de pessoas nas empresas? Explique.97 Podem-se dividir as respostas a esta questo em dois blocos de anlise distintos, porm complementares. No primeiro, as respostas trazem concepes de carter mais abrangente da rea, no tanto de seus aspectos tcnicos. No outro, as asseres so mais diretas e relativas ao funcionamento da rea em si. Em ambos os blocos, a rea de administrao de pessoas medeia a relao entre o trabalhador e os objetivos organizacionais. Para EE1:
97

Alm de buscar a coerncia das respostas dessa questo relativamente s outras fornecidas pelos entrevistados, objetiva-se com essa questo buscar uma sntese do pensamento dos entrevistados a partir das reflexes que fizeram no decorrer de nossa entrevista, complementarmente s suas experincias prvias.

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Mas eu acho que um dos que eu colocaria provocar (...) provocao que eu quero dizer no sentido de provocar o assunto pessoas, para que seja sempre tratado de uma forma cuidadosa em termos de gesto caindo l nos aspectos de tudo. De motivao, de comprometimento, de competncia, entendeu? (...). Ento eu acho assim, que tem o papel da organizao do assunto pessoas, e ao mesmo tempo tambm tem o papel de inovar na rea de RH. Trazer coisas novas que possam at alavancar mais ainda a gesto de pessoas, entendeu?

Entende-se daqui que a funo da rea de administrao de pessoas propalar a todo o instante o assunto pessoas, de modo que todas as decises empresariais que tenham repercusses aos trabalhadores sejam vistas em sua complexidade, mostrando, assim, a importncia de tratar este assunto o cuidado devido, a fim de no prejudicar o negcio como um todo. Haja vista, a intensa preocupao que este entrevistado possui com a comunicao na empresa. Por outro lado, a administrao de pessoas deve trazer para a organizao as novidades da rea em termos de treinamento gerencial, competncias etc., com o intuito de os gestores e trabalhadores atualizados quanto s novas ferramentas de desempenho no trabalho. Nesse sentido, EAs reitera a funo mediadora da administrao de pessoas, ao afirmar:
Ela, teoricamente serve para fazer as combinaes de potencial humano, suas caractersticas e... aos resultados dos negcios. E fazer isso com qualidade, com tica (...). E dependendo da qualidade que voc est dando, da viso do mundo, viso de pessoa... (...) eu acho que ela tende ao modelo da empresa. Se uma empresa capitalista, ela vai tender ao modelo capitalista ou neocapitalista est puxando; se est num ambiente calvinista... (...). A a qualidade de como ele vai fazer estas combinaes, vai depender da formao da pessoa e do apoio que ela tem, da cultura... ento eu vejo que ela reproduz a cultura organizacional, no sentido de fazer e de buscar resultados. E esta cultura pode ser desde um modelo mais autoritrio at um cooperativo (...).

Adicionalmente, o entrevistado reconhece que a forma como a mediao ser feita depender dos valores e da viso de mundo ideologia das pessoas dentro da organizao. Ou seja, depende dos agentes componentes da empresa, com seus habitus, bem como dos valores nela construdos e reproduzidos a histria reificada, portanto o modo como os objetivos e resultados sero buscados e cobrados. assim que EE2 refora as idias de mediador da rea de administrao de pessoas e de necessidade de alinhamento com as crenas e valores organizacionais:

163

Serve como um grande catalisador98. Eu acho que a rea de recursos humanos dentro da empresa um grande catalisador das tendncias, da cultura da organizao, das caractersticas da cultura da organizao (...) catalisar as competncias, as tendncias, as ansiedades, as frustraes... (...) a empresa no pode ter uma psicoterapia em grupo, ... uma empresa sem fins lucrativos. Voc tem que estar l para dar resultado (...).Trazer a discusso para onde a nossa organizao est indo sempre do ponto de vista das pessoas. bvio que interagindo com a rea de negcios, com a rea de... vendas, com a rea de finanas, porque tambm a gente no pode fazer administrao de pessoas pelas pessoas como eu te disse (...) Eu acho que a rea de RH, se ela tiver esse papel de viso, de catalisao, de viso de tendncia, de viso de futuro, timo. Caso contrrio, ela vai ser tragada pelas outras reas.

Ou seja, a administrao de pessoas, para o entrevistado, tem a funo de garantir que os resultados sejam alcanados, a despeito das pessoas. Deve alimentar gestores e trabalhadores com as novidades tcnicas da rea e atentar-se s mudanas e tendncias externas, servindo reproduo do capital. De outra maneira, estaria inibindo o desenvolvimento e o desempenho organizacionais, fato que se lhe questionariam a legitimidade, suavizar-lhe-iam o reconhecimento e, conseqentemente, comprometer-selhe-iam a existncia nas empresas. Corroborando parte dessa viso, EE3 afirma:
Ela serve justamente para ser realmente o catalisador, n? (...) fica atenta em tudo que acontece a nvel de, de movimento social que possam impactar o ser humano enquanto pessoa e conseqentemente como empregado. Ela serve para ser a facilitadora dessa contnua transferncia de responsabilidade de cada indivduo para fazer com que todos sejam responsveis pelo destino e no somente as seus, mas realizao a que pertence n? (...) a rea de recursos humanos tem que estar sempre atenta para essa necessidade de demonstrar, de suprir de uma maneira ou de outra o conhecimento e identificar e compreender essas necessidades. E saber, por que ns no motivamos as pessoas n? uma coisa que interno entre ns, ns temos que ajudar a identificar, mostrar quais so, o que motiva as pessoas e...

Analisando esse trecho, alm da funo de facilitadora da rea, percebe-se a sua funo simblica na organizao de garantia das significaes e, portanto, da legitimao do poder construdo. Essa afirmao assenta-se no olhar para as seguintes asseres: transferncia de responsabilidade de cada indivduo para fazer com que todos sejam
98

Se se recorrer Qumica, catalisador uma substncia que acelera a velocidade de uma reao na formao dos produtos, diminuindo os gastos de energia de ativao que o nvel necessrio de energia despendido no sistema para que reagentes transformem-se em produtos. Para essa anlise, pode-se entend-lo como o mediador entre gestores e trabalhadores para que o trabalho seja realizado, os objetivos sejam alcanados e os resultados sejam os esperados, isso com o menor nvel de conflito possvel.

164 responsveis pelo destino, atenta para essa necessidade de demonstrar, de suprir de uma maneira ou de outra o conhecimento e identificar e compreender essas necessidades, ajudar a identificar, mostrar quais so, o que motiva as pessoas. EAc, finalmente, concorda com as asseres acima e afirma que a administrao de pessoas possui trs funes principais, sendo duas relativas aos objetivos da empresa e das pessoas e um no que se refere s relaes no trabalho. Assim, afirma que os profissionais dessa rea devem
ajudar a conseguir o intento da organizao atravs das pessoas e dessa gesto, isso (...).O que que tem de convergente entre o interesse das pessoas e o interesse da organizao, n? (...)... trabalhar as pessoas e trabalhar os interesses convergentes entre a organizao e as pessoas, e no polarizar as divergncias.

Os excertos finais tornam mais explcita a funo de administrao de pessoas, ao colocar que isso para a consecuo dos objetivos organizacionais, para dirimir os conflitos existentes nas organizaes e, finalmente, para a reproduo do capital. Anlise por bloco de respostas Pretende-se, aqui, realizar um agrupamento das respostas a partir de suas caractersticas comuns, sintetizando o produto das entrevistas de modo a facilitar a leitura e a interpretao. No primeiro bloco de respostas, tendo em vista compreender as funes de recursos humanos, atualmente, e os impactos para as pessoas, analisam-se as seguintes questes: 2, 3, 4, 9, 10, 11, 12, 14, 15, 16, 17 e 18. No segundo bloco, trabalham-se as questes relativas aos determinantes rea de recursos humanos com as questes: 1, 5, 7, 8, 10, 13 e 14. Finalmente, no tocante atuao dos agentes, analisam-se as respostas s questes: 6, 9, 10, 12, 13, 14 e 17. Funo da administrao de recursos humanos: Servir de mediador na relao de trabalho entre os gestores e os trabalhadores, fornecendo aos primeiros instrumentos tcnicos, desenvolvidos a partir de conceitos de outras reas de conhecimento humano, para garantir a consecuo dos objetivos pelas empresas. Determinaes externas s teorias e prticas da administrao de pessoas:

165

As mudanas externas, para os entrevistados, possuem grande relevncia para anlise e ateno dos administradores de pessoas, dos representantes de associaes e dos acadmicos, uma vez que o dinamismo das relaes sociais interfere diretamente nas prticas e dinmicas organizacionais.

Atuao dos profissionais de administrao de pessoas: A atuao pautada pelo intenso estudo das teorias e tcnicas organizacionais para conseguirem suprir as necessidades internas das empresas quanto manuteno da reproduo do capital. Devem, assim, atentar-se aos conflitos entre funcionrios, s tendncias scio-econmicas, aos desafios colocados s organizaes, s novidades em termos de administrao de pessoas e, a partir disso, fornecer ferramentas de gesto para garantir o desempenho dos trabalhadores. Contexto, situaes e respostas das entrevistas Neste momento, colocam-se as impresses acerca das situaes das entrevistas que se colheram em suas realizaes. Para Selltiz et alii (1975:272):
(...) a situao de entrevista apresenta uma oportunidade melhor para a verificao da validade das descries. O entrevistador pode observar no apenas o que diz o entrevistado, mas tambm como o diz.

Assim, sumariamente, descrevem-se algumas caractersticas das entrevistas e dos entrevistados, apontando o local da entrevista, a forma como responderam as questes e a coerncia do contedo de suas respostas. EE1: A entrevista se deu em uma sala reservada de sua empresa no perodo da manh. Embora as suas respostas tenham sido longas e bem colocadas, o entrevistado mostrava-se impaciente com o tempo da entrevista, devido a um evento importante que ocorre amide durante o ano. Por isso, talvez, as suas respostas apresentem grandes preocupaes com a comunicao com os funcionrios, uma vez que previamente a esses eventos que ocorrem promoes e demisses em sua empresa e, possivelmente, podem ter ocorrido conflitos inesperados. Percebemos

166 algumas incoerncias nas respostas, talvez devido ao carter hbrido presente entre as necessidades das pessoas e dos negcios; EE2: A entrevista ocorreu no perodo da tarde em sua mesa localizada em espao aberto, onde havia funcionrios trabalhando e, possivelmente, atentando ao que ocorria na entrevista. O entrevistado mostrou-se bem disposto a responder, mas interrompeu a entrevista em dois ou trs momentos para realizar outras atividades de curtssima durao. Como havia expectadores, mesmo que colocados a determinadas distncias, o entrevistado parecia, em suas respostas, mandar recados aos funcionrios, no sentido de dizer como quer que o trabalho seja feito. Ademais, este profissional aparentemente est numa transio de funes ou de atividades, posto que faz especializao profissional em uma outra rea de negcios que no RH. Isso pode ter trazido, como benefcio, respostas menos comprometidas com a rea, portanto, mais verdadeiras. Por outro lado, percebemos diversas incoerncias, devido, talvez, oscilao entre a rea de RH e a rea de negcios; EE3: O entrevistado nos recebeu em sua agradvel e reservada sala no perodo da tarde. Mostrou-se incomodado com o atraso deste pesquisador, que nem conseguiu explicar-se. De qualquer forma, as suas respostas foram longas o suficiente para termos material para anlise. Nelas, observamos grande preocupao com as questes sociais e os seus impactos no dia-a-dia das pessoas em termos de criminalidade, desemprego, corrupo etc. Aparentemente, no estava muito confortvel, uma vez que expressava certa tenso antes de cada pergunta e hesitava bastante para responder, solicitando ora uma segunda leitura da questo ora uma leitura individual, vontades prontamente atendidas. Embora as suas respostas tenham, por diversas vezes, fugido s questes propostas, este entrevistado trouxe inmeras contribuies para a nossa anlise, uma vez que, ao solicitarmos esclarecimentos mais objetivos relativos questo, o entrevistado assim o fazia; EE4: A entrevista ocorreu em uma sala de reunies da empresa onde trabalha. Ao iniciarmos a entrevista, tivemos que parar por alguns instantes, a fim de que o entrevistado pudesse atender aos chamados de seu superior hierrquico. Ao retomarmos, a entrevista aconteceu sem maiores transtornos. O entrevistado mostrou-se muito solcito, mas preocupado com o tempo da entrevista, uma vez que

167 a sua empresa passara por grandes reestruturaes, dada a fuso que sofrera. No utilizamos as suas repostas em nossa anlise devido qualidade do udio. Mas, certamente, as suas contribuies foram utilizadas ao cotejarmos as suas colocaes com as dos outros entrevistados, no havendo, assim, perdas ou ganhos substancias na sua no utilizao; EAs: A entrevista realizou-se na ante-sala do entrevistado no perodo vespertino. O entrevistado mostrou-se muito bem disposto a contribuir com esta pesquisa, mas estava impaciente quanto ao horrio. Algumas vezes suspendeu a entrevista, por um curtssimo espao de tempo, para conversar com outras pessoas que adentraram ao local onde estvamos. Havia uma outra pessoa trabalhando na sala ao lado, mas que no interferiu na entrevista. Em diversos momentos, o entrevistado oscilou entre o papel de representante da associao e o de profundo conhecedor da dinmica de recursos humanos, forando-nos a relevar diversas etapas de sua entrevista. As suas respostas contiveram, assim, grande medida de objetividade, do que efetivamente ocorre nas entidades e nas empresas, mas tambm mostraram muito de expectativa e devir. Contudo, o entrevistado nos forneceu material riqussimo para a nossa anlise crtica, na tentativa de compreendermos melhor essa rea de conhecimento e prtica no trabalho; EAc: A entrevista realizou-se na sala do entrevistado na universidade onde leciona. Foi a ltima entrevista a ser realizada, devido sua ausncia de tempo. O entrevistado solicitou que se enviassem as questes previamente, o que atendemos sem questionamentos. Durante a entrevista, ele se bastante solcito, desenvolvendo as respostas com detalhes e abrangncia. Entretanto, em muitos momentos parecia desconfortvel em responder algumas perguntas, chegando a fazer exaustivos prembulos. Chegou, ainda, a emocionar-se em uma das respostas, ao relembrar momentos pessoais. Tal entrevista foi de extrema relevncia para complementar as dimenses pretendidas neste trabalho ao analisar a viso de um proeminente acadmico na rea de administrao de pessoas.

168 A partir dos discursos analisados, suscita-se a aluso seguinte crtica de Mills (1981: 253) administrao do trabalho pelos profissionais de recursos humanos, atentando-se, para tanto, extemporaneidade:
O conselho geral implcito na nova ideologia das relaes humanas nas empresas o seguinte: para tornar o trabalhador feliz, eficiente e cooperado, preciso tornar os gerentes inteligentes, racionais e cultos. a perspectiva de uma elite administrativa, disfarada na linguagem pseudo-objetiva de engenheiros. um conselho de gerente do pessoal para perder seus modos autoritrios e aumentar o poder de manipulao sobre os empregados, compreendendo-os melhor, neutralizando sua solidariedade informal contra a gerncia, e explorando a essa solidariedade no sentido de facilitar a eficincia administrativa.

No se pode deixar de notar intrnsecas semelhanas entre esta anlise crtica e os discursos dos entrevistados. Explicita-se, portanto, a assuno de teorias e prticas pela administrao de pessoas para a sua prpria reproduo e de seus agentes, apesar dos trabalhadores. Com diversas estratgias de imposio de sua viso de mundo, incorporam teorias e desenvolvem prticas que os legitimam. Dada a regra do jogo, consensualmente, apostam as suas fichas a partir de seus interesses. Com efeito, as tcnicas utilizadas para administrar o trabalho das pessoas possuem um forte componente de racionalidade com relao a fins, ou seja, teleologicamente, meios so empregados para determinados fins: metas so estipuladas para consecuo de resultados financeiros para a empresa; processos seletivos so realizados para contratao dos melhores candidatos; programas de adaptao do nefito so feitos para a melhor adaptao empresa; conjuntos de competncias so estabelecidos para melhor avaliao do trabalhador; etc. etc. etc. Entretanto, o contraponto sua eficcia est no plo oposto da relao. Ao incorporarem essas prticas irrefletidas, esquecem-se que tambm pertencem mesma posio no trabalho e que, portanto, esto sujeitos s mesmas sanes. No limite, as suas crenas pem em risco a sua permanncia no jogo. Uma vez que a viso de mundo dos entrevistados das empresas, especificamente, d-se, em parte, pela posio que ocupam na estrutura das relaes objetivas sociais, os limites passam a ser construdos para e pelos agentes de acordo com as diferenas existentes no campo. Para Bourdieu (2003: 141), isso implica dizer que

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(...) o sentido da oposio como sentido daquilo que se pode ou se no pode permitir a si mesmo implica uma aceitao tcita da posio, um sentido dos limites (isso no para ns) ou, o que a mesma coisa, um sentido das distncias, a marcar e a sustentar, a respeitar e a fazer respeitar e isto, sem dvida, de modo tanto mais firme quanto mais rigorosas so as condies de existncia e quanto mais rigorosa a imposio do princpio de realidade (...).

Ao reconhecerem essas distncias, assumem-se diferentes e, portanto, os entrevistados podem agir eficientemente. No cabe aqui analisar as diferentes percepes e sentidos dos diversos agentes no campo pesquisado. Entretanto, o excerto acima elucida parte deste trabalho, pois permite refletir sobre a manuteno e a reproduo do pensamento conservador por diversos agentes e de diversas formas, conforme observa-se neste captulo. Como aponta Bourdieu imediatamente acima, o sentido se d na relao dos agentes de acordo com as suas posies, constituindo as idiossincrasias ou o ethos ou, para manter o conceito desse autor, o habitus de classe e, conseqentemente, as limitaes lgicas e objetivas das suas aes. Entender o sentido dos fenmenos produzidos atentar-se s diversas posies existentes na estrutura construda pelo pesquisador, bem como aos interesses distintos que so seus produtos. A organizao do espao social determinada pela disputa entre as posies, determinando-as, gerando conflitos e alianas no sistema continuamente. Ao os entrevistados buscarem as associaes como rede de relacionamento ou espaos nos nveis decisrios da empresa, pretendem ampliar o seu capital simblico de poder para garantir a sua permanncia. Se assim o , as estratgias dos profissionais de administrao de pessoas para incorporar a linguagem cdigo do mundo do trabalho atual, ou seja, de negcio, e para ampliar os seus conhecimentos nas reas administrativas, financeiras e mercadolgicas atualizarem-se -, estratgias explcitas nos grupos um e dois de anlise das entrevistas, so formas de aproximar-se da classe dominante neste campo que se vem analisando. Isso implica a produo e a reproduo de idias, aes, experincias e percepes que possuem, subjetivamente, as estruturas cognoscveis estruturadas para conformar-se e

170 manter as estruturas sociais que, objetivamente, formaram e so formadas pelos entrevistados. Isso quer dizer, finalmente, que
as relaes de fora objetivas tendem a reproduzir-se nas relaes de fora simblicas, nas vises do mundo social que contribuem para garantir a permanncia dessas relaes de fora99 (Bourdieu, 2003: 145).

Ou seja, para alm de restringir-se ao campo das idias, as relaes de fora simblicas 100 atuam nas e so afetadas pelas estruturas objetivas das relaes sociais. Isso quer dizer que as vises de mundo, constitudas conforme afirma-se em linhas anteriores, so estruturas estruturantes e estruturadas dos espaos de disputas sociais para a sua legitimao. Assim, quanto mais prximos os entrevistados estiverem da viso de mundo dominante, da linguagem dos negcios, da mediao dos conflitos, portanto, da reproduo do capital, maiores sero as suas chances de reconhecimento social. Finalmente, pode-se afirmar, a partir das anlises realizadas, que os profissionais da administrao de pessoas pertencem a uma classe intermediria entre a dominante e a dominada, dada a sua posio na estrutura empresarial, e que lanam mo de teorias e tcnicas instrumentos de linguagem para se fazerem crer e, com isso, adquirirem conhecimento, reconhecimento, credibilidade e legitimidade. No toa que, por diversas vezes nas respostas dos entrevistados, surgiram asseres como necessidade de persuadir, comunicao eficiente, provocar o assunto pessoas nas empresas, facilitar o trabalho, trazer novidades, buscar ferramentas, entender as mudanas scio-econmicas, ampliar a participao no nvel estratgico, ganhar a confiana dos funcionrios, garantir os resultados esperados etc.

99

g.m. Nesse sentido, Bourdieu (2003:151) afirma que o poder simblico dos agentes, como o poder de fazer ver theorein e de fazer crer, de produzir e de impor a classificao legtima ou legal, depende com efeito (...) da posio ocupada no espao (e nas classificaes que nele esto potencialmente inscritas). Mas objetivar a objetivao , antes de mais nada, objetivar o campo de produo das representaes objetivadas do mundo social (...), em resumo, o campo de produo cultural ou ideolgica, jogo em que o prprio cientista est metido, como todos os que discutem acerca das classes sociais.
100

171

CONCLUSO

173

O que, afinal, torna os reclames101 to superiores crtica? No aquilo que diz a vermelha escrita cursiva eltrica mas a poa de luz que a espelha sobre o asfalto. Walter Benjamin (1995: 55).

Neste trabalho, procurou-se analisar, criticamente, as instncias objetivas e simblicas produtoras de sentido, historicamente construdas nas disputas entre os agentes sociais pela imposio da sua viso de mundo, estruturantes do campo da administrao de pessoas e que so por ele estruturadas. Tal prerrogativa, legitimada a partir do conhecimento de seus agentes, fornece o poder de imposio das classificaes que limitam as aes dos outros agentes no mundo do trabalho, de modo a ocupar um espao social para a realizao dos interesses de seus ocupantes. Entretanto, o que se verificou nesta pesquisa foi que, se, por um lado, a administrao de pessoas com suas inmeras denominaes, passando por departamento de pessoal, departamento de recursos humanos, administrao de pessoas ou de recursos humanos e, finalmente, gesto de pessoas ou de recursos humanos conseguiu autonomizar-se das teorias da administrao, constituindo um campo de estudo e de atuao profissional prprio, por outro, o espao de ao de seus agentes continua hetero-determinado pelas produes conceituais de outras reas do conhecimento humano no plano intelectual -; pela misso e pelos objetivos organizacionais estipulados na alta administrao das empresas no plano material ; e pelo reconhecimento e legitimao dos outros agentes atuantes nas organizaes no plano simblico. Enquanto campo dinmico onde essas hetoronomias estabelecem a forma e o sentido das relaes sociais, diversas transformaes imanentes ocorreram para que a administrao de pessoas assumisse a conformao atual, de acordo com as suas razes objetivas e simblicas historicamente engendradas. A seguir, realiza-se uma breve concluso crtica dessa necessria adaptao, a partir das reflexes empreendidas neste trabalho, tendo em vista as asseres expressas acima.

101

Propaganda, outdoor.

174 Estratgias para a adaptao da administrao de pessoas O espao ocupado pela rea de administrao de pessoas nas empresas determinado pela sua adequao cultura organizacional, donde o poder reconhecido desta rea pelos diversos agentes atuantes nas empresas principalmente pelos pertencentes s classes dominantes ser tanto mais legtimo quanto maior a correlao positiva entre as aes dos agentes da administrao de pessoas RH e os objetivos organizacionais. A partir da, pode-se entender a atuao mais estratgica maior interferncia nas decises organizacionais junto aos agentes dominantes nas organizaes ou operacional maior participao na execuo de tarefas previamente definidas dessa rea. Conseqncia dessa viso de mundo a adoo da linguagem dos negcios que possui os seus fundamentos tericos e o seu desenvolvimento tcnico nos conceitos das cincias humanas, conforme reiteradamente se apontou em captulos precedentes, ligados sociologia da ordem. E foi a partir dessas teorizaes que a administrao de pessoas emancipou-se enquanto rea de conhecimento acadmico e de atuao nas organizaes. Isso porque definiu como objeto de anlise e interferncia o comportamento humano, marcadamente, o seu desempenho no trabalho. Para tanto, diversas teorias e escolas de administrao de recursos humanos surgiram, cada qual com seu enfoque, cada qual com sua metodologia. Ao expandir-se e ocupar espaos objetivos e simblicos nas organizaes, os custos para a sua operacionalizao tornaram-se inconcebveis s empresas, dadas as retribuies financeiras que proporcionava, difceis mesmo de serem mensuradas, devido sua intangibilidade102. Com a reestruturao administrativa e produtiva das empresas, justificadas pelo acirramento da concorrncia e pela necessidade de maior atrao de investimentos externos para a reproduo do capital, reduziu-se a rea de recursos humanos nas organizaes em suas operaes. Em contrapartida, as suas funes deslocaram-se para as empresas terceirizadas que passam a exercer as atividades de recrutamento, seleo, treinamento, motivao, mensurao de desempenhos etc.
102

O entrevistado acadmico reiteradamente em sua entrevista afirma a necessidade de haver instrumentos mais objetivos de anlise de comprometimento e desempenho dos funcionrios, a fim de precisar os resultados do trabalho realizado vis--vis o esperado. Para ele, um bom modelo para mensurao a gesto por competncias.

175

Nesse sentido, as transformaes no interior da administrao de pessoas fizeram-se necessrias a fim de que pudesse manter-se enquanto campo social. Formalizam-se, a seguir, as adaptaes nele produzidas, sugerindo, para tanto, analis-las em trs grupos inter-relacionados, logo, que se determinam. No primeiro grupo, inserem-se as formas de terceirizao assumidas no campo da administrao de pessoas a partir das sucessivas reestruturaes das empresas, implicando a exteriorizao de diversos processos anteriormente realizados no interiro das prprias empresas. No segundo grupo, encontram-se as novas formas de operacionalizar o trabalho dentro das organizaes, tendo em vista a responsabilizao dos gestores pelo desempenho de seus subordinados e no mais dos administradores de pessoas ; a sua funo de mediao da conflituosa relao entre gestores e subordinados passando a fornecer as ferramentas necessrias gerncia para assegurar o desempenho dos trabalhadores ; e a necessidade de utilizao de consultoria externa para auxiliar na execuo do trabalho de seus profissionais. Finalmente, no terceiro grupo, assentam-se as estratgias ideolgicas adotadas no que se refere ao comprometimento ou introjeo do controle do trabalho pelos trabalhadores por um lado, devido instabilidade do emprego e, por outro, para diminuio de gastos com superviso ; responsabilizao dos trabalhadores pelos resultados do seu trabalho particularizao da produo coletiva pela individualizao das relaes de trabalho ; e, finalmente, adoo da linguagem de negcios, com destaque idia de cliente interno. A seguir, analisam-se algumas conseqncias dessas estratgias ao mundo do trabalho atual. Para que a administrao de pessoas se conservasse, enquanto rea meio, terceirizam-se parte de suas atividades, outrora realizadas dentro das empresas, implicando demisses e acmulo de tarefas por aqueles que permaneceram na organizao aps a reestruturao. Com menor nmero de funcionrios trabalhando nessa rea, houve perda de espao para a imposio de sua viso de mundo em relao s outras reas da empresa, limitando a ao de seus agentes. Externamente, o conhecimento na rea de administrao de pessoas continuou a ser produzido, uma vez que, queles que permaneceram, seriam-lhes fornecido novos instrumentos tcnicos para aplicao em suas empresas enquanto que, s empresas

176 terceirizadas absorvendo ou no o pessoal demitido , seriam fornecidos os instrumentos realizao das funes de recrutamento, seleo, motivao, treinamento etc. Com a perda de espao fsico, os agentes da administrao de pessoas passaram a desempenhar funes menos operacionais e mais mediadoras da relao entre os funcionrios e a gerncia, entre esta e a alta administrao. Por outro lado, procurou aproximar-se dos grupos de deciso estratgica para adquirir uma certa autonomia dentro da empresa, ampliando, com isso, os espaos de ao de seus agentes. Para tanto, os agentes desta rea tornaram as tcnicas de administrao de pessoas mais sofisticadas, desenvolvendo os seus conhecimentos acerca do comportamento humano no trabalho, a fim de servir os gestores com instrumentos atualizados de gesto. Isso porque no mais havia condies materiais para realizarem todas as atividades anteriormente exercidas, devendo, portanto, fazer a mediao entre as necessidades dos gerentes, quanto devida contratao e preparao dos funcionrios, e os objetivos organizacionais estipulados pela alta direo. Assim, passa a garantir relaes de trabalho com o menor nmero de conflitos possvel, devendo, para isso, no apenas conhecer os instrumentos tcnicos para suprir aquelas necessidades como tambm compreender os mecanismos que geram dissensos e conflitos nas empresas, lanando mo das teorias de cultura organizacional, motivao, socializao, relaes de poder etc. Isso, alm de ampliar os conhecimentos dos agentes da administrao de pessoas, tais teorias e tcnicas propalam-se pelas empresas, passando a permear toda a organizao. Entretanto, como no mais pde contar com pessoas para estudar e aplicar internamente essas tcnicas, houve a necessidade de contratar profissionais externos, denominados consultores, exercendo uma dupla funo para os agentes da administrao de pessoas. Por um lado, inovaes relativas s tcnicas dessa rea de conhecimento so trazidas s empresas, fazendo com que os administradores de pessoas atualizem-se e difundam os novos instrumentos. Por outro, atuam como avalistas dos planos de recursos humanos, estruturados a partir do reconhecimento de alguma necessidade no satisfeita. Com isso,

177 os agentes da administrao de pessoas podem aumentar o seu capital simblico dentro das empresas, de modo a conseguirem ampliar os seus espaos de ao, pelo reconhecimento dos outros agentes quanto s suas realizaes. Entretanto, as novas tcnicas de administrao de pessoas somente foram aceitas na nova conformao deste campo social porque os seus agentes adotaram termos mais senso comum como desempenho individual, competncia, misso, comprometimento e cliente interno, prescindindo dos mais complexos como motivao, cultura organizacional, entre outros. Ou seja, apenas quando o discurso dessa rea se aproximou da linguagem dos negcios, os administradores de pessoas passaram a participar mais estreitamente das decises estratgicas da empresa. Como conseqncia, distanciaram-se das pessoas, que, mesmo tendo sido historicamente tratadas como recursos, passam a contar em termos do comprometimento que possuem com os objetivos e metas organizacionais, dadas as suas competncias (conhecimento, habilidade e atitudes) agregadoras ou no de valor aos negcios empresariais. Ainda, as produes acadmicas e as atuaes profissionais descentralizaram-se, criandose, no primeiro caso, novas reas de pesquisa (responsabilidade social, terceiro setor, etc.), e, no segundo, a responsabilizao de cada trabalhador pelo seu sucesso pessoal e pelos resultados da empresa, devendo comprometer-se com os estes e colocar-se em segundo plano103. Tal distanciamento no mundo do trabalho leva os acadmicos e consultores a desenvolverem teorias e tcnicas para repor as perdas originadas na execuo de atividades relativas a fins, portanto, sem sentido intrnseco. Assim, surgem as pesquisas sobre qualidade de vida no trabalho. Ora, conforme se mostrou nesta pesquisa, se se fala em atentar-se a este tema, porque ele no existe, logo, deve-se persegui-lo para que o capital continue sendo reproduzido, a despeito das pessoas. O sentido da administrao de pessoas
103

O colocar-se em segundo plano no significa criar uma imagem infantilizada e emocionalmente dependente do trabalhador. Pelo contrrio, pensa-se aqui nas renncias necessariamente realizadas de satisfazer-se com o contedo do trabalho na adoo de estratgias para manter ou ampliar o seu espao de atuao no jogo do mundo do trabalho.

178 Uma vez que a percepo objetiva do mundo no pressupe uma incurso subjetivoreflexiva para poder agir nas estruturas sociais, ou seja, a construo e a reproduo da percepo no implicam a sua compreenso, mas a experincia de que se formou e a que(m) ela serve, para entender a percepo dos administradores de pessoas em seus habitus de classe quanto s condies objetivas, considerou-se a sua posio no campo ou na estrutura social de que fazem parte. Esse entendimento se fez necessrio para aprofundar a investigao dos produtos das aes que se baseiam nas percepes e que estruturam as relaes simblicas, portanto, as relaes sociais. Investigar o sentido da posio na estrutura serviu, portanto, para buscar, nas determinaes do campo social, o que representa pertencer a tal posio quanto aos produtos simblicos gerados e ao que se pode esperar das disputas ou conformaes desses agentes. Na etapa de anlise das entrevistas, pesquisou-se o campo de produo e reproduo simblicas nas disputas pela legitimao das teorias e prticas da administrao de pessoas de modo que se compreendeu a forma como os agentes organizam-se para esse fim. Percebeu-se, com isso, que os administradores de pessoas, herdeiros do pensamento dominante, vem-se enquanto mediadores da relao capital/trabalho e que adotam no apenas o discurso da conservao, legitimando a distino entre as classes e reforando a cultura dominante ao reproduzirem-no em suas prticas cotidianas. Para Bourdieu (2001), os antigos meios de constrangimento para a execuo do trabalho foram substitudos por formas mais simblicas de violncia, em face do temor dispensa, que, por sua vez, ligase precariedade da posio ocupada pelos trabalhadores no espao das relaes sociais do trabalho. Resulta da
uma contradio, conhecida h muito tempo pelo pessoal de recrutamento e treinamento, entre os imperativos da violncia simblica de um lado, impondo todo um trabalho de dissimulao e, de transfigurao da verdade objetiva da relao de dominao, e, de outro, as condies estruturais que tornam possvel o seu exerccio (BOURDIEU, 2001: 251).

Objetivamente, o herdeiro pde-se apropriar da herana, pois a herana apropriou-se do herdeiro. Quanto melhor desempenharem esta facilitao, ou seja, nas palavras dos entrevistados, contiverem os conflitos e fornecerem ferramentas de gesto de pessoas,

179 maior ser o seu reconhecimento por parte da classe dominante e a legitimao de seu poder na empresa. reboque e reproduzindo estas vises, vm as associaes e as publicaes relativas rea de administrao de pessoas. Possuindo um papel secundrio no cenrio do mundo do trabalho, elas apresentam-se enquanto institucionalizao e reproduo dos smbolos produzidos nas empresas e no meio acadmico, servindo, as primeiras, ao encontro de profissionais, troca de experincias e de informaes acerca das empresas e de oportunidades de trabalho, bem como fornecendo treinamentos e cursos relativos s tcnicas do momento. As segundas, confirmao e manuteno das estruturas simblicas de relaes de trabalho vigentes. Quanto apropriao das teorias e dos conceitos s cincias humanas, explicita-se o carter ecltico e reducionista nos textos e falas dos diversos agentes da administrao de pessoas, o que, por um lado, auxilia na sua imediata aplicao no ambiente de trabalho, na tentativa de buscarem-se formas racionais para assegurar a consecuo dos objetivos organizacionais. Por outro lado, amplia o espao de atuao desses profissionais nas empresas, dado o incremento de seu poder simblico pela posse de um conhecimento legitimado na organizao. A contra-parte disso a dificuldade de compreenso dos conceitos, o que compromete a sua eficiente aplicao, conforme constata-se nas entrevistas, implicando a necessidade da adoo de tcnicas voltadas ao desempenho profissional, no mbito das empresas, e o empobrecimento das teorias sociais, no acadmico. Esta pesquisa revela, finalmente, que diferentemente de servir de instrumento de controle do trabalho no mundo atual, a administrao de pessoas representa um campo social composto por agentes interessados em garantir a conservao das estruturas sociais de poder material e simblico constitudas a partir de conceitos provenientes das cincias humanas e das organizaes produtivas de mesmo enfoque, posto que acreditam que podem lucrar com isso. Para este estudo, considerou-se a imposio da viso de mundo a partir de tcnicas e prticas que se formam, conformam e transformam o campo de administrao de pessoas. O poder de fazer ver e fazer crer significa o poder de impor formas de conduta

180 reconhecidas, portanto, aceitas nas relaes sociais que sero mediadas por teorias, prticas e instituies que faam o trabalho ser realizado de uma determinada maneira para um fim determinado. Assim, os agentes da administrao de pessoas, com seus instrumentos materiais e simblicos, podem garantir a reproduo do capital, prescindindo do controle direto do trabalho, uma vez que este j fora estruturalmente determinado.

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APNDICE

187 APNDICE A QUADRO DOS CONCEITOS DAS CINCIAS HUMANAS APROPRIADOS PELA ADMINISTRAO DE PESSOAS.

Cincia

Justificativa do autor

A psicologia a cincia que procura medir, explicar, e s vezes mudar o comportamento dos humanos e outros animais. Psiclogos preocupam-se com estudos e intentos para entender o comportamento individual (...). Recentemente, psiclogos organizacionais preocupam-se com problemas de fatiga, cansao, e qualquer outro fator relevante s condies de trabalho que possam impedir um desempenho eficiente do trabalho. Mais Psicologia recentemente, suas contribuies tm sido expandidas para incluir aprendizado, percepo, personalidade, treinamento, eficincia da liderana, necessidades e foras motivacionais, satisfao no trabalho, desempenho aprecivel, mensurao de atitudes, e modelao geral do comportamento entre os membros da organizao para facilitar a repetio de comportamentos desejveis. Socilogos estudam o sistema social no qual os indivduos desempenham seus papis; isso , sociologia estuda pessoas em relao a outros seres humanos. Especificamente, socilogos tm feito suas grandes contribuies para CO a partir de seu estudo de comportamento em grupo em organizaes, particularmente Sociologia organizaes formais e complexas. reas dentro de CO que tm recebido valiosas contribuies de socilogos incluem dinmicas de grupos, processo de socializao, teoria e estrutura de organizao complexa, burocracia, comunicao, status, poder, e conflito. (...) examina o comportamento interpessoal. (...) procura explicar como e por que os indivduos se comportam como se comportam em atividades em grupo. Uma das maiores reas que recebem uma Psicologia investigao considervel pela psicologia social tm sido a mudana como implement-la e como reduzir social barreiras para aceit-la. Adicionalmente, ns encontramos psiclogos sociais fazendo contribuies significantes em mensurao, entendimento, e mudana de atitudes, padres de comunicao, e os meios pelos quais as atividades em grupo podem satisfazer as necessidades individuais. Antroplogos estudam sociedades, particularmente as primitivas, para entender os seres humanos e suas atividades. Reconhecer como nos comportamos a funo de nossa cultura, por exemplo, dramatiza a contribuio social que os antroplogos tm feito para o CO. Diferenas em valores fundamentais, atitudes, e normas de comportamento aceitvel afetam o jeito como as pessoas agem e explica em grau considervel as Antropologia diferenas de comportamentos entre, por exemplo, norte-americanos e indianos, nortistas e sulistas, ou citadinos e campestres ou comunidades de rurais. Os nossos sistemas de valores ou seja, as nossas prioridades e senso de certo ou errado afetaro as nossas atitudes e comportamento no trabalho. Adicionalmente, o trabalho que os antroplogos tm feito com animais, especialmente em famlia de macaco, tem sido valioso em desenhar generalizaes sobre o comportamento individual e grupal. Embora freqentemente uma viso panormica, as contribuies das cincias polticas so significantes para entender o comportamento em organizaes. Cientistas polticos estudam o comportamento de indivduos e Cincia grupos dentro de um ambiente poltico. Tpicos especficos de preocupao dos cientistas polticos inclui Poltica estruturao de conflitos, alocao de poder, e como as pessoas manipulam o poder para interesses individuais.

188 APNDICE B QUESTIONRIO ESTRUTURADO DAS ENTREVISTAS

Perfil do entrevistado 1) Nome (fictcio); 2) Idade: acima de 30 anos ( ) sim ou ( ) no; 3) Formao: ltima titulao; 4) Tempo de atuao em administrao de pessoas ou recursos humanos; 5) Em que reas ou funo de administrao de pessoas j atuou; 6) Descreva, em linhas gerais, as suas atribuies/o que voc faz/o nmero de associados sua entidade; 7) Quais literaturas na rea de administrao de pessoas voc analisa, estuda ou tem contato? Questes abertas e grupos de entrevistados (EE profissionais atuantes em empresas; EAs profissionais atuantes em associaes; e EAc pesquisadores acadmicos). 1) Historicamente, tanto as teorias como as prticas de Administrao de Pessoas tm passado por diversas transformaes. Comente esta afirmao. (questo para os trs grupos); 2) Qual a relao da rea de administrao de pessoas com as outras reas da empresa? (questo para os grupos EE e EAc); 3) Que associaes, entidades ou publicaes voc conhece na rea de administrao de pessoas? Procure tecer alguns comentrios. (questo para os trs grupos); 4) Qual a funo da sua associao para as empresas na rea de RH. (questo para o grupo EAs); 5) Como as determinaes do ambiente externo sociais, polticas, econmicas e culturais impactam as aes dos profissionais de RH no dia-a-dia de trabalho? (questo para os trs grupos); 6) Quais aspectos de administrao de pessoas voc julga mais importantes? Por qu? (questo para os trs grupos); 7) J houve a necessidade de contratar profissionais externos para analisar a administrao de pessoas de sua empresa? Se sim, em que rea e quais os resultados? Se no, por qu? (questo para o grupo EE); 8) Enquanto pesquisador ou representante de associao, quais as maiores preocupaes das empresas quanto Administrao de Pessoas que voc identifica como sendo mais relevantes para elas? Explique. (questo para os grupos EAs e EAc); 9) Dos seguintes temas estudados e aplicados na Administrao de Pessoas, em sua viso, qual(is) (so) o(s) mais relevante(s) (no caso das associaes, qual(is) o(s) mais procurado(s) pelas empresas): motivao, cultura organizacional, remunerao e desempenho, competncias, recrutamento e seleo? H outros? Explique. (questo para os trs grupos); 10) Voc acredita que outras reas das cincias humanas, tais como, sociologia, psicologia, antropologia, poltica etc. podem auxiliar na formao das teorias da Administrao de Pessoas? Como? (questo para os trs grupos); 11) A viso de sua associao : APARH - Associao Paulista de Administrao de Recursos Humanos, filiada a ABRH (Associao Brasileira de Recursos Humanos), (...) se prope a pesquisar e difundir prticas, conceitos e tcnicas de Gesto de Pessoas, atravs da Mdia, da Internet e da participao e organizao de Eventos, tais como: reunies, palestras, pesquisas, congressos, seminrios, fruns, feiras e sales, com foco na sua rea de atuao. Trata-se de um espao importante para aqueles que buscam o intercambio

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profissional e que esto interessados em colaborar para o desenvolvimento humano. , principalmente, uma entidade que acredita que as pessoas do nosso milnio sero vencedoras na medida em que detiverem conhecimentos e os utilizarem na sua mais plena capacidade em prol do seu desenvolvimento e da coletividade e que s assim acontecer sua evoluo e suas realizaes. Comente: genericamente e os seguintes conceitos: desenvolvimento humano, pessoas vencedoras, utilizar plena capacidade em prol de si e do coletivo e evoluo. (questo para o grupo EAs); 12) Com relao s suas atribuies, qual aquela que voc deve perseguir com maior nfase e que lhe traz maior satisfao? (questo para os grupos EE e EAc); 13) Aps tantos anos de trabalho na rea de RH, quais as transformaes mais importantes ocorridas em sua rea e quais conseqncias que as mudanas trouxeram para as pessoas que voc destacaria? Explique. (questo para os trs grupos); 14) Um autor bastante conhecido na rea de RH no Brasil o prof. Chiavenato. Ele aponta 12 tendncias da ARH que extra, na ntegra, da tese de doutoramento do prof. Andr Luiz Fischer da FEA/USP (p. 131). Elas so: a) Uma nova filosofia de ao: no mais administrar recursos humanos, ou administrar pessoas, mas sim administrar com as pessoas; b) Enxugamento e downsizing voltado para o core business da rea; c) Metamorfose de rea de servios em rea de consultoria interna; d) Transferncia de decises e aes para a mdia gerncia; e) Intensa ligao com o negcio da empresa; f) nfase na cultura organizacional participativa e democrtica; g) Utilizao de mecanismos de motivao e de realizao pessoal; h) Adequao das prticas s diferenas individuais das pessoas; i) Completa virada em direo ao cliente interno e externo; j) Preocupao com a criao de valor para a empresa ou cliente; k) Contnua preparao da empresa e das pessoas para o futuro; l) Viso voltada para o ambiente externo e utilizao do benchmarking.

Escolha 2, dessas doze tendncias, e faa um breve comentrio de acordo com: grupos EE e EAc as suas experincias profissionais; e grupo EAs as prticas de sua associao;
15) Voc diria que a rea de Administrao de Pessoas tem conquistado espao dentro das empresas relativamente s outras reas da empresa? De que maneira isso tem-se dado? Explique. (questo para os trs grupos); 16) Diversos autores da Administrao de Pessoas contemporneos afirmam que essa rea deve buscar o comprometimento das pessoas e no mais controlar o seu trabalho. Voc concorda com essa afirmao? Explique. (questo para os trs grupos); 17) Qual a relevncia da Administrao de Pessoas para o mundo do trabalho contemporneo? (questo para os trs grupos); 18) Para que serve, em linhas gerais, a funo de Administrao de Pessoas nas empresas? Explique. (questo para os trs grupos).

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APNDICE C TRANSCRIES DAS ENTREVISTAS

Data: 07/07/2004 Entrevistador Entrevistado Rodrigo (Ro) EE1

(Incio da entrevista) Ro Sete de Julho de dois mil e quatro, entrevista com EE1, ... vamos l... bom, seu nome eu j coloquei aqui... a sua ltima titulao, qual que ? EE1 Administrador. Ro E academicamente? EE1 ... academicamente fiz o MBA agora n? Ro H quanto tempo voc trabalha na rea de RH? EE1 Dezesseis anos. Ro Em linhas gerais, o que voc faz? EE1 Bom, eu cuido de remunerao, benefcios, seleo do pessoal administrativo... querendo ou no n? Treinamento e desenvolvimento tambm do administrativo e... comunicao interna. Ro Vamos para as perguntas mais gerais? EE1 Vamos. Ro Bom, que tipo de literatura na rea administrativa voc procura analisar, estudar, ter contato para exercer sua funo? Voc tem alguma leitura de... tipo revista, peridico ou livro, artigos, jornais? EE1 Eu leio normalmente a Exame, que uma revista melhor e... livro assim: a gente tenta pegar coisas que agora est vendendo, tem uma lista grande de livros para eu poder me atualizar, que no deu para ler no ano inteiro (risos), mas assim: eu tento acessar sites de recursos humanos tipo ABRH, coisas assim que do dicas de livros, principalmente de Fia, (____), porque da eu... a indicao melhor do que a de um site qualquer. Ro Bom, vamos para a segunda parte propriamente dita. Questes abertas, no tem resposta certa e nem errada; responda da maneira que achar melhor. Se voc no entender, por favor, pergunte. E eu tambm vou te fazer alguns questionamentos de repente para aprofundar... se eu no entender alguma coisa eu te pergunto, se voc quiser responder na boa, se no fica a seu critrio mesmo. EE1 T bom. Ro Historicamente, tanto a teorias quanto a prticas de administrao de pessoas tem passado por transformaes ao longo da historia n? Comente essa afirmao para mim. EE1 Bom, eu acho que concordo com essa afirmao como um todo... como todas as teorias de administrao n? Acho que tivemos algumas mudanas importantes a em termos de gesto de pessoas. Eu acho que... bom, voc quer que eu comente... Ro , como que essa afirmao luz da administrao de pessoas? Pe T. , eu acho que mudou bastante, eu acho que at teve a fase de administrao de pessoal puro n? Que s voc admitir e demitir e... no tinha papel nenhum adicional a no ser isso a. Ento inclusive as pessoas saram um pouco da rea de RH, as pessoas geriam as pessoas n? Elas simplesmente quando tinham um problema, mandavam para o RH para demisso ou ento para admitir algum e tal. Agora o RH est mais desenvolvido, mas eu tambm no acredito ainda Rodrigo, no o que eu vejo pelo menos, e isso das coisas que eu estou fazendo o trabalho na minha monografia, que esta coisa de fazer o RH estratgico, participar de negcios e na, na, na... eu acredito, lgico nisso, mas eu ainda no consigo enxergar isso em algumas organizaes sabe? Continuo achando que no dia-a-dia vale a deciso de uma ou outra pessoa, no h muita discusso, quer dizer, na hora que a coisa aperta, por exemplo, acho que o recursos humanos deveria ser envolvido em alguma coisa e no , ento... a gente est num caminho, mas eu no consigo me enxergar... lgico, que tem umas empresas que so mais e outras que so menos, mas eu acho que ainda falta um espao viu? Falta um caminho a ser criado para... e, uma das coisas que eu percebo, que eu percebi ao longo da minha vida que assim: tambm depende muito do primeiro homem sabe? uma coisa que... isso queira ou no queira, eu no sou uma pessoa que acredita em hierarquia, no sentido de poder, eu acredito em outras coisas. Mas nessa rea, se voc no tiver uma pessoa que tenha uma viso de administrao de pessoas, uma coisa que eu particularmente vivenciei em vrios

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presidentes ao longo da minha vida profissional. Voc percebe claramente como que ela vai, dependendo do estilo da pessoa... voc acredita mais, acredita menos Ro O primeiro alvo seria a presidncia? EE1 , na realidade o primeiro alvo da operao entendeu Rodrigo? Porque assim, pode ser o primeiro alvo o conselho de administrao, pode ser os caras de operao mesmo ou o presidente ou sei l, alguma coisa assim. aquele tal negcio... o executivo, dever do executivo t? Ro Bom segunda questo, qual a relao da rea de administrao de pessoas com as outras reas da empresa, no caso da sua empresa? EE1 Como eu disse, tem horas que eu acho que deveria ser melhor e sim n Rodrigo? Muitas coisas dentro de uma relao, que eu acabei de te dar o exemplo do presidente, que eu acho que depende muito tambm... a falando da administrao de pessoas, falando de RH; quem d RH, qual o perfil desta pessoa, porque assim, hoje eu acho que dentro da minha empresa, no nada minha. Minha, como se fosse! (risos) Eu acho que assim: eu, por exemplo, tenho um trnsito legal nas pessoas porque... lgico, que no toda hora, mas que as pessoas entram em contanto, ficam mais prximas entendeu? Mas assim, foi o que eu te falei: tem horas que eu acho que eu deveria estar sendo envolvido em alguma coisa que no . Ento esta relao eu acho que boa, s que muito tambm naquilo que eu falei, as vezes tem que decidir uma coisa muito rpida, vai l... sei l, coisas simples, s vezes vai promover no sei o qu: Ah, promove Jos da Silva! Porque tem pressa, porque vai ter reunio de virada, que no sei o qu... sabe estas coisas? Ento assim, eu acho que a relao aqui dentro da empresa, uma relao legal, acho que a gente uma rea reconhecida, s que existe uma coisa... tanto que aquilo que eu te falei, o quanto que o RH estratgico estratgico e no , que... a relao poderia ser melhor porque a rea de RH tambm possui uma diferena, inclusive em termos de... headcount, de investimentos entendeu? Eu acho que poderia ter aprimorado, esta Companhia a, eu vou falar Companhia como um todo, a Companhia olhasse o RH diferente. Mas para resumir: a relao boa, eu acho que uma relao que... que agrega, eu sinto realmente nesta relao que agrega, mas que as vezes falha num processo de ter que tomar uma deciso muito rpida, e por achar que o RH, s vezes a gente escuta isso, que passa pelo negcio para tomar a deciso n? E eu no acho que isso. Lidar com pessoas exige... no por uma mquina para aquilo ali, exige um processo de anlise um pouco maior do que simplesmente: Ah, o Rodrigo o chefe!, Ah, mas por qu?, Ah, porque eu acho! Parece uma coisa bem fcil, mas que na verdade exige uma coisa um pouco mais de anlise n? Ro Bom, ... terceira pergunta: que associaes ou entidades ou publicaes voc conhece na rea de administrao de pessoas? Procure tecer alguns comentrios... associaes, entidades, publicaes... para voc citar algumas n? EE1 Ah, a ABRH e a USP. Ro So estas duas? EE1 , eu acho que so as duas. Tem uma que eu vou citar, ao contrrio, que eu no citei ela anteriormente, que essencial, que a (____), uma revista voltada para gesto de pessoas, mas que eu particularmente... eu acho que muito showoff para pouco contedo Rodrigo. Ento assim, na verdade, se eu precisar ler uma... precisar no, ter o interesse de ler uma revista, o que eu vou ler vai ser uma RAE da GV, uma... sabe? Estas revistas e no... a Exame mesmo uma revista que eu leio porque voc tem que estar atualizado do que est acontecendo, mas o contedo s vezes tambm muito... ftil. Ro Quinta questo: como que a relao com o ambiente externo? Social? Com as polticas econmicas e culturais? Impactam nas decises dos profissionais de RH no dia-a-dia de trabalho? Como estas determinaes fora da empresa, polticas, da sociedade... EE1 , eu acho que impacta diretamente n Rodrigo? Porque voc tem que estar... ... primeiro, eu acho que importante que a pessoa de RH ou quem cuida disso num sentido mais dirio de... gesto de pessoas, mas esta leitura dos aspectos sociais, econmicos, etc., tem que ser feita permanentemente porque voc tem um impacto direto na economia; se est baixa, o risco Brasil que sobe, depois o dlar que desvaloriza de repente, os Estados Unidos, por exemplo, no meu caso que uma empresa Americana, ela no quer saber porque no Brasil valorizou ou desvalorizou, ela faturava trezentos milhes de dlares e agora ela fatura cem milhes de dlares. Esta leitura toda, tem que ter um acompanhamento porque impacta direto; impacta em desemprego, impacta em... ... nvel de estresse, as pessoas, voc v quando as coisas esto socialmente menos agitadas voc percebe que a coisa... veja em So Paulo n? A gente o tempo inteiro, uma coisa que a gente escuta o tempo inteiro : Segurana em So Paulo ..., quer dizer, isso, voc queira ou no queira, impacta diretamente nas pessoas que... ento voc precisa sempre ter este tipo de leitura e levar em considerao que a qualidade de vida para minimizar o... ento, todo... o impacto direto das coisas externas. O sindicato, quer dizer, o cara vende terra na Alemanha e o cara aqui no Brasil cobra... outro dia teve um evento aqui que foi assim, ... os caras pegaram, o sindicato pegou uma publicao que foi feita na Y sobre a X mundial, um negcio de resultados, os caras sentaram na mesa e queriam negociar: , a gente quer uma parte. Sabe assim? Uma coisa que eles no conseguem entender,

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que uma coisa a corporao Johnson e Johnson no mundo e outra coisa a X no Brasil farmacutica aqui. Ento assim, o impacto direto. Ro Direto? EE1 Direto. Ento essa leitura... leitura, mapeamento e acompanhamento disso tem que ser... que foi o exemplo que eu dei, quer dizer, por que que tem muita gente fazendo programa de qualidade de vida? Porque percebe que tem um outro lado de vida to estressante, que tem que ser feita alguma coisa internamente para poder compensar, pesar l fora entendeu? Ro E voc acha que isso s por conta desse ambiente externo ou com as relaes externas tambm da empresa? EE1 , eu acho que tambm pelas relaes internas Rodrigo, mas eu acho que... surge num processo mais de impacto das coisa externas do que internas entendeu? Lgico, que vai ter um impacto positivo internamente das relaes, etc., mas eu acho que o start dele ... aquela coisa, a prtica vem por necessidade e no por... inovao, voc est entendendo? Ro Bom, e quais os aspectos de administrao de pessoas, da administrao de RH que voc julga mais importante e por qu? EE1 Quais as prticas? Ro Aspectos. EE1 Aspectos? Ro ... prticas. EE1 Eu acho assim Rodrigo, para mim tem uma coisa que essencial na administrao de recursos humanos, na administrao de pessoas a comunicao. Isso inclusive um nicho que qualquer pesquisa de clima que voc faa, sempre d um dos ndices piores de satisfao... ento assim, eu acho que comunicao para gente trabalhar, eu no digo nem comunicao formal, n? Eu acho fcil por formal tambm, mas... coisa do tipo ... eu acho que assim: peca-se muito os gestores do prprio RH quando so questionados em algumas coisa e tendem a fugir do assunto e a... dar desculpas para algumas coisas, ento eu digo assim: Ah..., um questionamento: Por que que o Jos da Silva foi promovido e eu no? Ento assim... e a tambm passa pelo processo de deciso que eu te falei que s vezes feito errado n? Pela pressa... porque assim: comunicao e critrio. Critrio na, nas anlises... dessas... das prticas de RH entendeu? Porque assim Rodrigo, se voc no tiver embasamento para demonstrar para as pessoa que, primeiro porque que voc paga um salrio na mdia do mercado, porque foi o Z da Silva promovido e no o Ricardo, porque que a gente cortou tal beneficio ou deu tal benefcio... se voc no tiver um embasamento para responder isso, eu acho complicadssimo voc acreditar na pessoa n? Eu acho, por exemplo, eu sou chefe de comunicao, e o embasamento das prticas entendeu? Do que voc faz no diaa-dia. Ro Seria um instrumento de anlise, isso? Para voc poder mostrar... EE1 , eu acho bastante decisrio em recursos humanos, sempre tem que estar embasado. Voc no pode falar assim : Ai, eu cortei... eu pago mdia de mercado. Por que que eu pago a mdia de mercado? Ah, porque eu pago a mdia de mercado. Quer dizer, as pessoas no se convencem com isso. Eu sempre digo uma coisa, eu acredito nisso, que eu acho que as pessoas no tem que aceitar... isso passa at pelo lado pessoal Rodrigo, mas assim, dentro de uma empresa, as pessoas no tem que aceitar as coisas. Elas tem que entender as coisas. Para mim, eu procuro entender, no procuro aceitar. Uma coisa entender a outra aceitar. Eu posso entender uma coisa e no aceitar, do tipo: eu entendi que o Jos da Silva foi promovido porque ele teve nota, estou chutando, avaliao de desempenho cinco nos ltimos cinco anos e eu tive dois nos ltimos cinco anos. Eu, entendo isso, mas eu no aceito porque eu acho que a avaliao de desempenho mal feita, que o gestor dele protegeu... voc entende? Ento eu acho que este aspecto importantssimo, voc ter embasamento para mostrar paras as pessoas porque que tomou esta deciso, porque a pratica assim e porque no, entendeu? Ro Bom, ... j houve a necessidade de contratar pessoas externas para analisar a administrao de pessoas na sua empresa? Se sim, em que rea e quais os resultados, se no, por qu? EE1 T, mas em qualquer rea, por exemplo? Ro . EE1 Qualquer sub-rea? Ro Qualquer sub-rea, isso. EE1 Ento, a gente j precisou de clima, pessoal de clima para consultoria, a gente usa para pesquisa de remunerao, usa para comunicao interna que na verdade o jornal, ento a gente tem uma assessoria que ajuda a gente neste processo. E... benefcios tambm, plano de sade, quer dizer, a gente usa bastante. A a pergunta que voc fez, qual que foi o impacto? Ro . EE1 Eu acho assim Rodrigo, consultoria, eu trabalho em consultoria eu posso falar um pouco do que eu j fiz na experincia da minha vida. Consultoria te ajuda em dois aspectos: primeiro ela te traz coisa atual,

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queira ou no queira, uma empresa que tem que ser voltada para realizar coisas novas, n? Se no degringola e cai. E muitas vezes, passando por aquilo que eu te falei do embasamento, s vezes o embasamento que voc tem, no tem o mesmo valor, infelizmente, que uma pessoa de valor externo. Ento eu acho que esse... tambm tem que tomar cuidado para tambm, se no, tudo que voc usa assessoria, e voc acabou com a credibilidade do pessoal interno. Ento voc tem que tambm balancear. Mas tem alguns assuntos especficos, mais delicados em determinados momentos, que voc precisa de uma, uma... um chamego de algum fora da Companhia para que isso encaixe melhor entendeu? Ro Mas quem contrata a consultoria externa so vocs? EE1 Somos ns. Ro E interessante que parece que, no, tudo bem; o cara que talvez no tenha esta credibilidade, esta legitimidade ou este crdito, sei l eu; ele est contratando uma terceira empresa para fazer, como voc falou, para assinar... e agora assim perdendo a credibilidade. , ... est certo? EE1 Eu diria assim: eu no diria que a gente no tem. Por isso que eu at falei que a gente tem tomar cuidado para no gerar sempre consultoria, porque a voc atrasa as suas atividades. O que eu acho assim: s vezes, determinados assuntos, melhor voc ter uma... uma coisa externa. No que voc fala: Ah, ningum vai acreditar. No isso. A pesquisa de remunerao um assunto que a gente, no nem pesquisa, eu vou te dar outro exemplo, a gente fez um trabalho uma vez aqui de avaliao de cargo e pa, pa, pa, pa, pa... que se no fosse uma consultoria, a gente ia at fazer este trabalho, mas ia demorar muito mais porque o nvel de conflito ia ser muito maior, entende? A consultoria pe algumas coisas s vezes na mesa que agiliza o trabalho com efetividade. No que a gente no tenha, no que o profissional no completo e no tem. At porque s vezes voc usa no s para isso, s vezes voc usa uma consultoria porque tem algum que no tem estrutura para fazer e, e... isso, pesquisa de remunerao uma, que se fala: Ah, eu podia fazer. Pegar, sair, falar com a Daniela e ir em todas as empresas e pesquisar, coletar jogar no banco de dados e tabular, provavelmente. O tanto que isso demanda de tempo, eu no tenho tempo, entendeu? Ento tem estes dois aspectos, a qualidade do processo de idias e teorias chamego de.. fazer pesquisas e o outro lado tambm em termos de estrutura, quer dizer, vem para fazer a pesquisa, faz um monte de pesquisas e vai embora. Ro Interessante. Bom, nos seguinte sistemas estudados e aplicados na administrao de pessoas, em sua viso, qual ou quais n? o mais relevante? Eu vou te dar alguns temas e voc v qual o mais relevante: motivao, cultura organizacional, remunerao e desempenho, competncia, recrutamento e seleo. Se h outros, voc poderia citar tambm e explicar porque que voc acha que este tema ou estes temas estudados e aplicados na administrao de pessoas so importantes. Motivao, cultura organizacional, remunerao e desempenho, competncia, recrutamento e seleo. So grandes temas n? Guarda-chuvas que a gente fala aqui. EE1 ... difcil falar isso n? Acho que tudo importante, verdade. Eu tenho uma coisa que no sou eu s, tem muita gente tambm acredita nisso. Voc no pode ver administrao de pessoas como uma coisa mais importante que a outra. Se voc faz isso, a probabilidade de voc errar muito grande na minha opinio. Ento assim, a gente vira e mexe fala assim, tambm pegando o exemplo de pesquisas que voc faz de remunerao, por exemplo, sempre d baixo. As pessoas normalmente esto insatisfeitas com o nvel de remunerao. uma coisa que praxe, quase sempre... ento s vezes a pessoa sai da Companhia e a primeira coisa que fala que estava ganhando pouco. Eu... ento assim, eu no acredito nisso Rodrigo, as pessoas no saem de uma empresa para ganhar mais. Porque : quando a proposta indecente vai (risos), eu te digo isso, a mesma coisa... mas por que eu estou colocando isso? Se eu falar que remunerao mais importante, no . Do mesmo jeito que eu acho que voc tem que olhar se o cara est motivado, se o cara est satisfeito, se o cara tem competncia para fazer o que ele faz. Na hora de resultados, saber se ele est... no mximo... no existe, mas se voc est colocando a pessoa certa, , ... cultura s vezes tambm passa por como administrar estas relaes dentro da empresa, como que voc traz uma pessoa de fora... que vai ter acesso a cultura. Ento assim, eu no consigo falar que essa mais importante. Eu acho que tudo importante. Ro Integrado? EE1 . Se no pode olhar... no que voc no pode, na minha opinio, voc tem que olhar tudo n? Se o carter e a competncia mais importante, eu estaria indo contra uma coisa que eu acredito. Ento eu acho que tudo... tem que ser uma coisa integrada em termos de administrao. Ro Para que... com o objetivo do trabalho sair. EE1 para que a gesto de pessoas seja a melhor possvel, vamos dizer assim. Pode ser falado assim. Ro ... est acabando (risos). Voc acredita que outras reas das cincias humanas tais como sociologia, psicologia, antropologia, poltica, etc., podem auxiliar na formao das teorias de administrao de pessoas? Como? EE1 Ah, com certeza. Eu tenho absoluta certeza que contribui muito e ainda diria o seguinte: acho que ... teoria de gesto de pessoas que no vo a estas outras coisas, tem uma forte tendncia de serem teorias

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vazias n? Eu acho que... eu digo assim, se voc pegar um administrador... que Rodrigo, assim: se voc pegar um cara sei l, vamos pegar aqui... eu estou chutando vai, um cargo de administrao pa, pa, pa, pa, pa... mas com certeza toda a formao dele em administrao quando ele vai falar de pessoas, de gesto de pessoas; tem uma influncia enorme de sociologia, psicologia, de... entende? Ento assim, eu no consigo enxergar inclusive algum que consiga fazer uma teoria de gesto de pessoas que no envolva isso entendeu? Eu acabei de falar o que seria a base... eu no consigo ver uma teoria que no envolva isso. Ento ... Ro Fundamental? EE1 ...fundamental, eu acho que fundamental na tese (____) (risos). Ro Bom, com relao s suas atribuies; qual aquela que voc tem que perseguir com maior nfase e que lhe cai, qual que voc deve seguir com maior nfase e que lhe traz maior satisfao. EE1 A que eu acho que a gente deve mais... estar em contato com o cliente sabe? Ouvindo, escutando para criar aquele canal da pergunta l atrs de, de... ser uma pessoas que as pessoas confiam e que voc pode ser consultado e que voc vai dar seu parecer tcnico at, vamos dizer, na administrao de pessoas. Eu acho que , , ... a coisa que mais deve ser feita numa rea de RH ou de gesto de pessoas. E a outra qual que me d mais prazer, isso? Ro Maior satisfao. EE1 Maior satisfao? Isso me d bastante satisfao, apesar de s vezes ser estressante n Rodrigo? Ento eu brinco que toda hora que voc sai, com certeza voc est se expondo mais e se expondo a situaes de maior risco, na gesto de pessoas. Mas que eu acho que me d muito prazer assim... quando voc tem esta disposio, tem o embasamento nesta relao entendeu? No adianta voc sair: Oi, tudo bem?, Tudo bem. Pa, pa, pa... tem que sair para falar: Rodrigo, do que voc est precisando? Em que eu posso te ajudar? E a medida que eu for ajudar, eu ter embasamento para poder ajudar esta pessoa. E assim, o que me d satisfao. Isso me d uma satisfao, porque depois, nem todas as horas, mas tem horas que voc tem feedbacks muito positivos de ser legal, que ajudou... e de repente, se voc no tivesse ido no cliente... na nossa seo tem rea de vendas n? Voc tem que vender o seu servio, ento por isso que eu pego o relatrio que voc pede para fazer. Vendas de servio, voc tem que ir no seu cliente, conversar com ele, entregar um produto bom e a maior satisfao ver quando voc entrega um produto bom e que ele vai curtir o produto que voc entregou entendeu? Ro Isso que voc est falando, cliente interno? EE1 Cliente interno, isso. Ro ... bom, agora neste tempo trabalhado na rea de RH, quais as transformaes mais importantes ocorridas na sua rea, e quais conseqncias que estas mudanas trouxeram para as pessoas, que voc poderia destacar? Explique, por favor. Ento, quais as transformaes mais importantes e quais conseqncias trouxeram que voc acha destas transformaes na rea de RH? Que voc tem acompanhado? Pe Eu acho Rodrigo que a primeira coisa que mudou muito e uma coisa na realidade dicotmica quando se fala de... a minha realidade at do que eu vivi, estou falando do que eu vivi. uma coisa bem dicotmica com aquilo que a gente comeou a falar de RH estratgico e etc., mas o que eu percebo assim: que ao longo dos ltimos dez anos, quinze anos, eu percebi uma coisa de... uma reduo de estrutura de RH, so estruturas que so de headcount assim, uma coisa de tentar terceirizar muita coisa de RH, e que... tudo bem, eles querem manter um foco do tipo RH, eu vou manter s uma frao estratgica de RH e o resto eu vou terceirizar; isso uma tendncia que est na pea (____), mas eu acho que tem que se tomar muito cuidado, foi isso que eu percebi, uma mudana assim de muita terceirizao e a gente acaba perdendo um pouco do contato com o cliente, sabe assim? Ento assim, fazer pagamento terceirizado; que uma... sei l, uma monte de gente faz isso. Se o cara tem um problema na folha de pagamento dele, ele vai entrar em contato direto com a empresa terceirizada, falar: Olha, no depositaram... S que assim, isso um problema que acontece e voc tem que tomar cuidado com isso, s que tem outras coisas que podem estar tendo nesta relao, tipo assim, o cara: Esta empresa uma merda mesmo e no me pagou direito. Esta frase: Esta empresa uma merda mesmo. Ela d um input para o RH do lado estratgico entendeu? Que voc no tem quando voc tem muito esta coisa de terceirizao, terceirizao, terceirizao entendeu? Tanto que assim, a grande preparao que eu recebi nas empresas que eu trabalhei, nas coisa que eu vi, foi... um apanhado assim, uma coisa tendncia de terceirizar muita coisa, no d o foco, quer dizer, dar o foco estratgico, esquecendo que tem muita coisa que apesar de operacionais te trazem coisas para voc tentar estrategicamente tomar as coisas em recursos humanos entendeu? Eu acho que isso a grande coisa que eu percebo entendeu? Ro Quer dizer, neste processo, algumas perdas de informao... EE1Eu acho. Ro ...para parte estratgica de tomar decises. Pe Eu acho.

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Ro Voc falou... s para pegar um pouco que importante para o trabalho tambm, est havendo uma reduo no s de estrutura, como tambm de... ... eu poderia falar de... importncia da rea de RH para as empresas? EE1 ... ento, isso que eu falei. dicotmico falar isso porque de novo, todas as teorias dizem, todo mundo fala: P, agora RH est certo. Eu, na minha experincia ainda acho que tem um grande caminho a trilhar. E o que acontece? Por que que dentro desta teoria de RH que esta sendo estra... que para ser estratgico, muitas empresas fizeram o seguinte: Bom, ento vamos terceirizar o que operacional e deixar s o estratgico? Mas eu acho que isso acabou sendo uma perda de influncia da rea de RH porque voc... de novo, eu no estou criticando nada no, mas esta perda de pagamento de pessoal, folha de pagamento, agrega alguma coisa com o negcio. Tanto que tem empresa que... aqui na... a folha de pagamento finanas n? Eu no acho... eu no defendo isso, falando que isso foi uma perda de... mas perda de influncias em relao em ter a rea e no ter a rea, sabe? Isso uma perda de influncias no sentido de voc, muita coisa est perdendo no processo, tanto que, voc estava me perguntando o que mais importante, tudo Rodrigo. voc olhar o todo e no uma coisa s entende? No adianta ficar aqui: Ah, voc vai trabalhar comigo?, Vou. E isso porque voc tem que pensar estratgia comigo, eu estou falando a minha realidade; , ... iluso pura isso Rodrigo. O que chega de coisa operacional na minha mo, voc no tem idia. E assim, eu tenho que resolver, e nesta resoluo, eu tenho que entrar em contato com o meu cliente, eu tenho que estar me expondo, eu tenho que lutar pelos dois... voc percebe? Ento se eu no tivesse esse operacional efetivamente, eu ia estar na minha sala pensando nas novas tendncias do que eu vou fazer. Beleza isso, mas ser que isso que o meu cliente quer? Se eu no estou tendo cliente... voc entende? isso que eu acho. No sei se eu consegui te... Ro No, perfeito. EE1 ...passar aqui. Ro No, perfeito. Mas uma vez, esta parte para mim tambm muito importante para uma anlise porque eu estou vendo s esta tendncia tambm que inclusive vem a prxima pergunta. Bom, um professor bem conhecido na rea de RH no Brasil o professor Chiavenato. Ele aponta as doze tendncias na rea de RH que eu extrai na ntegra da tese de doutoramento do professor Andr Fischer da FEA-USP. Est na pgina na pgina cento e trinta e um do professor Andr, olha s: a tem uma srie aqui, eu vou tentar ser bem rpido nesta parte: Uma nova filosofia de ao..., so tendncias de RH, Uma nova filosofia de ao. No mais administrar recursos humanos ou administrar pessoas, mas sim administrar com as pessoas. B, enxugamento das fases voltadas para o corebusiness da rea... EE1 Foi aquilo que eu falei n? Isso a so tendncias... que cabem. Ro ...enxugamento da kaisen (______), metamorfose de reas de servios em rea de consultoria interna, transferncias de decises de aes para mdia gerncia, intensa ligao com o negcio da empresa, nfase na cultura organizacional participativa e democrtica, utilizao de mecanismos de motivao de realizao pessoal, adequao das prticas s diferenas individuais das pessoas, completa virada ao cliente interno e externo, preocupao com a criao de valores para empresa ou cliente, contnua preparao da empresa e das pessoas para o futuro, viso voltada para o ambiente externo e utilizao do ambiente mximo. Entre todas estas tendncias, escolha duas assim que voc acha que seja mais... que quando eu li foram mais marcantes para voc, s duas, e faa um breve comentrio. EE1 Pode ver? Ro Claro. EE1 Quando que ele escreveu estas tendncias? Ro Esta tese do Andr, se eu no me engano, ele defendeu em noventa e sete ou noventa e oito... por a. EE1 S para entender se uma tendncia daqui para frente ou se j vinha... (pausa) ...o que voc quer o que eu acho que est acontecendo mais ou o que acho que acredito que, que... deveria acontecer? Entendeu a pergunta? Ro Entendi. Pegue duas destas e faa uma crtica concordando ou discordando de alguma delas. Fala: No, isso aqui, por exemplo, no est acontecendo... ou No, tem essa aqui que eu vi e que para mim furado... Isso. EE1 O duro que duas s (risos). No, eu acho assim: que o enxugamento de aes voltadas para o corebussines na rea, eu acho que j comentei com voc; no acho que o caminho. Ro a... EE1 B. No acho Rodrigo, j meio que expliquei porqu. Voc perde contato com o cliente, eu acho que... perde, eu acho. Ro Mas voc acha que uma tendncia. EE1 , na minha anlise, alm de ten... eu no sei se... eu tenho medo de falar que tendncia porque da acabou o RH. Porque aquilo que eu falei, eu venho de uma rea que eu j percebi muito disso acontecer. Ento se continuar como tendncia Rodrigo, eu no sei aonde que vai. Ento, foi aquilo que eu te falei,

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pode ser at que continue sendo uma tendncia, mas da eu no enxergo o que vai acontecer, alis, eu enxergo, vem um caos e a iluso de que a gente vai conseguir ser parceiro estratgico e pa, pa, pa... Ro A vai tudo comprometido? EE1 ..., exatamente. Ento, uma que eu discordo, vamos dizer assim, no que eu discordo da tendncia, eu acho que o caminho no esse... eu acho que uma tendncia, olhando aqui difcil escolher uma, mas a adequao das prticas s diferenas individuais das pessoas, eu acho que uma tendncia difcil de se fazer assim ou ter uma gesto deste tipo porque... no fcil, como que voc vai... Ro Gerenciar? EE1 ... uma coisa difcil, mas eu acho que existe uma tendncia, eu no estou dizendo de individualizao completa, mas eu acho que uma tendncia voc estar olhando... o QVT por exemplo uma. Eu acho que... eu estou pegando aquele exemplo porque eu lembrei tambm disso a. No adianta voc falar que vai fazer um programa QVT para todo mundo porque tem gente que no est a fim Rodrigo, no quer e as empresas... este que o problema das empresas, eu acho assim... que o cara tem que fazer, se no... ele t... sabe? Do mesmo jeito que o cara convidado para ser transferido para Porto Alegre, para Recife para ter uma promoo e o cara diz: No quero ir. As empresas ainda enxergam as pessoas muito como uma coisa nica. Todo mundo tem que querer ser promovido, tem que querer ir para Porto Alegre ou para Recife. Mas tem gente que no quer ir, tem que ser respeitado isso. Esta tendncia deste tipo de entendimento de gesto, isso que eu acho que uma tendncia que as empresas... vamos dizer, voc percebe algumas coisa j nisso n? Benefcios flexveis, coisas assim n? Problema de contas individualizadas, tutor... voc percebe algumas coisas individualizadas. E alm de voc perceber como tendncia, eu acho que uma coisa muito importante, buscar isso. Individualizar tudo impossvel... Ro No d n? EE1 ...mas ter este foco de tentar enxergar as pessoas como indivduos e no s como: todos so iguais n? Ro Legal. Desculpa, ento seria a... EE1 A B e a H. Ro Bom, voc diria que a rea de administrao de pessoas tem conquistado espao dentro das empresas relativamente s outras reas da empresa? De que maneira isso tem se dado? Explique. EE1 Eu acho que no. Ro No? Isso voc j tinha apontado anteriormente. EE1 E... de novo n Rodrigo? Eu falei muito com voc do meu trabalho e tudo, dentro das coisa que eu vivi. Eu posso at te falar algumas coisas que eu enxergo em outras empresas, mas eu estou querendo... no sei se isto que voc quer. Mas eu estou querendo passar o que eu vivi, as empresa que eu passei, as coisas que, que eu queria te reforar o que foi dito l atrs, esse negcio de ocupar o espao ou no; vai muito da rea de RH, do perfil das pessoas internas, mas principalmente do perfil do primeiro homem (_____). Sabe, eu vivo coisas assim Rodrigo do tipo... quer ver uma coisa que acaba com o espao de RH? O cara tomar uma deciso... eu no estou dizendo que ele tem que tudo falar com o RH, no isso. Tomar uma deciso relacionado a pessoas sem conversar com RH. Isso denota o seguinte: vai um diretor falar com ele, com o primeiro homem sobre um assunto de pessoa, se vai demitir, admitir ou promover. Ah, ento faz isso. Se o RH no for envolvido no processo, j est se falando com o outro diretor assim: Meu, aquela rea que tem l, no vale nada. Entendeu Rodrigo? Ento isso que eu acho que... Ro Vai passar n? EE1 ..., e a voc vai perdendo o poder, vai... que o poder uma coisa engraada n Rodrigo? Passa muito pela gesto da pessoa, como que a pessoa vista, ento passa por linhas diferentes. Ro Diversos fatores na administrao de pessoas contemporneos, afirmam que esta rea deve buscar o comprometimento das pessoas e no mais controlar o seu trabalho. Voc concorda desta afirmao ou discorda desta afirmao? EE1 Concordo plenamente, mas assim: plenamente. Porque o que eu tenho visto na minha experincia a tambm o seguinte: tem gente que super bem controlada e no traz resultado nenhum. Ento assim, no acredito que controle, gere mais resultado, mais satisfao. Lgico, que de novo na individualizao das pessoas, tem pessoas que preferem ter mais controle, preferem ser mais cobradas, mas mesmo estas pessoas que preferem este estilo de gesto no estiverem comprometidos com a empresa, com as coisas e os objetivos da empresa; ento assim: isso uma coisa que eu acho que o RH tem que atuar muito fortemente no comprometimento e uma coisa difcil n Rodrigo? Porque da passa por motivao, por satisfao, quer dizer, uma srie de coisas que no so fceis de fazer. Passa por isso, o comprometimento para mim muito mais importante do que o controle, muito mais. Ro Ento voc acredita que o RH para o comprometimento, deve lanar mo daqueles temas que a gente conversou? Motivao, cultura... EE1 Sim tudo. Ro ...para que a pessoa possa se comprometer com o negcio da empresa?

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EE1 Sim, exatamente. Gesto tentar individualizar olhando aqueles aspectos que eu coloquei que eu acho que no tem mais importncia no, mas olhando isso, eu acho que voc gerenciando isso e os aspectos, voc aumenta a probabilidade das pessoas estarem comprometidas. O comprometimento Rodrigo, uma coisa etrea, o cara hoje est e amanh no est mais. No d para voc falar... o cara est comprometido hoje, eu sempre falo isso. um estado, no uma coisa permanente, um estado. Eu hoje estou comprometido, no eu sou comprometido o resto da minha vida porque isso no existe. Nem no passado quando existia de ficar trinta anos numa empresa... s vezes a pessoa estava a fim mesmo era de completar os trinta anos e acabou, o comprometimento dela no era com a empresa, era com ela mesmo. O comprometimento dela que seria depois com a aposentadoria que ela iria receber. Ento eu concordo plenamente que para comprometer voc tem que envolver, voc tem que gerenciar, voc tem que criar... reforar as competncias, desenvolver, selecionar direito, remunerar direito, explicar direito, embasar direito... tudo isso. Ro Bom, dezessete: qual a relevncia da administrao de pessoas para o mundo do trabalho contemporneo? Qual a relevncia da administrao de RH para o mundo de trabalho contemporneo? EE1 duro n? Eu responder isso. Eu acho que essencial n Rodrigo? Tem uma frase de quando fui fazer minha monografia um cara do Sedex (_____) falou: No final do dia... eu no me lembro, mas uma coisa assim cara, meio que eu vou parafrasear o cara, mas que no final do dia; se voc tem na organizao, tudo bem, se voc tem grana para emprestar, mas quem fez tudo isso foram as pessoas; se no tiver, aquela... assim, tem coisas que eu acho engraado, aquela velha histria, quando entrou na FEA, a gente tinha uma discusso: No, que RH mais importante, que ns somos mais importantes, sem dinheiro a empresa no gira... n? Comea a... um que mais importante n? Que se no vende, no paga as pessoas, mas quem vende... entendeu? Tudo bem, voc at tem algumas coisas visuais (_______) para trabalhar ao longo da vida, mas tem pessoas... no existe uma coisa se no tiver as pessoas. S que dinheiro, eu posso pegar uma mala de dinheiro aqui e falar assim: Eu quero montar um negcio. E deixar esta mala aqui; se no vier algum pegar esta mala e levar para algum lugar, por no banco, investir, comprar mquina, na, na, na, na, na... num tem. Ento assim, lgico, eu fao consultoria de RH n? Depois voc at me conta que tipo de resposta que vai ter (risos). Se tiver algum que falar que no... mas eu acho o seguinte: essencial, acho que a pessoa tudo numa organizao, a pessoa gera o resultado e quebra uma empresa. Sabe? Eu acho assim, um cara, por exemplo, um presidente pode quebrar um imprio. Ento assim, essencial o papel das pessoas dentro da organizao. Na realidade assim, no nem que essencial o papel, uma empresa no existe se no existir pessoas entendeu Rodrigo? Ento... Ro E voc acha que.... no, eu acho que interessante esta sua posio e parece que ela conflita com essa... enxugamento downsizing n? EE1 ento, e isso mesmo. Conflita no sentido de que... isso que eu estou falando: esta tendncia, eu espero que seja passado e no uma tendncia, se no, eu no sei onde a gente vai parar. E por isso mesmo que eu critico isso. uma experincia de vida que eu acho negativa. Eu acho que a rea de RH est perdendo muitas oportunidades e uma das causas isso. E a as pessoas no esto... as pessoas acabam no tendo um papel to importante como deveriam ter, no que deveriam; no so reconhecidas como tendo um papel to importante como tem entendeu? Pergunta, pergunta a. Ro No, eu entendo porque essa... esse bate-papo nosso vem gerar uma outra questo que no est prevista aqui, mas que eu no posso deixar de fazer. Ento na verdade, a gente pode dizer que... quando a empresa fala corebusiness; de fato o centro, o corao da empresa no so as pessoas. alguma outra coisa que no so as pessoas. EE1 Isso eu concordo. Corebusiness para mim, o meu corebusiness ...vender medicamentos. Este o meu corebusiness. Ento eu acho assim, s que eu no tiver uma gesto de pessoas que entendam que isso o nosso corebusiness e que h organizao que tambm entenda que se as pessoas no estiverem juntas e comprometidas; este corebusiness pode virar um nada entendeu? Eu acho que tem que ser... existe corebusiness, o corebusiness de uma empresa no a pessoa n? ... cada um tem o seu corebusiness. Eu acho importante que as pessoas, que a organizao a. A organizao um ente (____) que no existe n? Mas, que algum... mas que acreditem que as pessoas so importantes para que este corebusiness continue se mantendo e crescendo e etc., porque se no: Ah, eu vou vender medicamento. Bom, tudo bem. Mas e a? Do que eu preciso para vender medicamentos? Eu preciso de gente, preciso de carro, na, na, na... e sem gente eu no vou conseguir ter esse link entende? Ro Bom, dcima oitava e ltima: Para que serve, em linhas gerais, a funo de administrao de pessoas nas empresas? EE1 ... eu acho que RH tem um papel... alguns papis n? Mas eu acho que um dos que eu colocaria provocar. Eu acho que... se o RH no for uma rea provocadora; provocadora no sentido de questionamentos, volta naquelas outras que eu falei: questionamento no por questionar. Questionamento com embasamento; eu acho que este um dos grandes papis para voc gerar dentro da organizao... e eu percebo isso sabe Rodrigo? Tem umas coisas que eu vivi ao longo da minha vida profissional assim...

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coisas que voc um dia provocou algum em relao a algum assunto de RH e... vou at te dar um exemplo aqui do ms: a gente estava conversando que a gente fez um processo interno de seleo; e... era um processo no sei se para GD, eu no sei o que era. E assim, eu falei para ele terminado o processo que eu iria para o local, eu no lembro o que era, mas assim, para dar um feedback para as pessoas. E disseram assim: Mas para que ir l? Liga., No liga cara, voc gostaria de ser tratado assim? E bom, passou, mas nunca mais que eu falei isso, que ia dar o feedback e eu tenho que ir l pessoalmente e o cara tem que vir aqui; algum questionou voc entendeu? esta provocao que eu quero dizer no sentido de provocar o assunto pessoas, para que seja sempre tratado de uma forma cuidadosa em termos de gesto caindo l nos aspectos de tudo. De motivao, de comprometimento, de competncia, entendeu? Eu acho que esse o grande papel de RH, de, de, de... permear a organizao para estar a todo momento: Escuta, vamos falar de gente, vamos pensar como lidar com esse assunto melhor, o que a gente pode fazer com gente. Mas no s falar; eu acho que tem ser um papel de provocao no no sentido negativo, mas provocao dentro da organizao destes assuntos para que isso torne... faa parte do sangue da organizao entendeu? Do mesmo jeito que vendas, todo final de ms quer saber quanto vendeu, eu acho que o RH tem um papel importante de, atravs desta provocao comear gerar: O que aconteceu com gente este ms? entendeu? No s em termos quantitativos, mas o que legal. Teve um evento que a gente fez com processo de seleo que foi super legal, entendeu? isso que, que... eu acho que o papel principal do RH. Ro Com a finalidade de... EE1 Ento, foi o que eu falei de criar um conceito dentro da organizao que o assunto pessoa, uma coisa que tem que fazer parte do dia-a-dia da organizao. Ento por no sangue da Companhia o assunto pessoa. E no s nas horas de surto quando aconteceu alguma coisa pra: Agora vamos falar de pessoa. Entendeu o que eu quero dizer? E a o RH, se no provocou, est l esperando o cara surtar e vim falar com voc. s vezes surta e no fala. s vezes surta, toma uma deciso e pronto, s vezes surta e fala com voc, mas o melhor assim: no precisa surtar. Quando eu falei de fazer parte do sangue que assim, que no existisse surto em gesto de pessoas. Ro Que seria alguma coisa constante? EE1 , exatamente. Faa parte do negcio. Ro Legal. Nesse sentido voc acha que tambm seria para a rea de RH conquistar este espao que voc falou tambm no comeo, quer dizer, dessa maneira colocando as pessoas no dia-a-dia? Porque a parece que tem duas coisas porque pegando o Chiavenato aqui de novo, se voc coloca as pessoas no dia-a-dia; a podem ter duas conseqncias: ou voc coloca em destaque a rea de RH e ela ocupa mais espao ou isso j esta to permeado na empresa, as pessoas j esto to vistas na empresa, que voc passa prescindir, a no precisar mais da rea de RH. EE1 Ah sim. Ro Ento voc tem estes dois... EE1 Mas eu no diria prescindir entende? Concordo com voc, concordo plenamente, at brinco s vezes n? O ideal seria que no tivesse a rea de RH. S que tem um grande problema a Rodrigo: a empresa muda. E se no tiver algum olhando para estas mudanas acontece o seguinte... e a eu acho que eu estou bem... sendo coerente com uma coisa muito forte que tem na minha cabea que assim: eu vou te dar um exemplo: voc no ter, lgico, profissionais de RH porque to j... as pessoas j esto to, vamos dizer, to bom de gesto de pessoas, que voc no precisa mais de algum olhando por isso. S que assim Rodrigo, a todo momento est entrando e saindo gente desta organizao, voc est perdendo histrias e ganhando histrias novas, ento precisa... e a eu vou te falar que muda o presidente e vem um presidente, por exemplo, que no quer saber absolutamente nada de pessoas, acabou. Eu no vou dizer que de um dia para o outro, mas isso tende-se a mdio ou a longo prazo se perder... a passa para o futuro entendeu Rodrigo? Lgico que tem algumas coisas... por exemplo a X, a X tem o Z, que uma coisa de cultura fortssima e que todo mundo segue, voc trabalha aqui voc sabe, que todo mundo segue pa, pa, pa, pa, pa... s que, Rodrigo, existem nuances vista. Voc acha que o credo utilizado, no no sentido se ele seguido ou no. Seguido, todos os companheiros da Johnson do mundo sabe? Mas voc tem dvidas que no Brasil pode ser diferente da... do consumo (_______) da China? Est entendendo? Por que isso? P, porque de repente porque o presidente de l diferente e assim: a aplicao do credo, lgico que de repente vai dar mais ateno, apesar de ser tudo balanceado, tudo aquilo... segue o credo, mas d mais ateno ao nosso nvel, d mais ateno ao meio ambiente, percebe? Ento o RH precisa continuar existindo para manter isso n? No ter este tipo de coisa ao mesmo tempo tambm tem outra coisa Rodrigo; eu acho que tem que existir para trazer coisas novas. Este permeamento de voc ter gente a todo momento... foi o que eu falei, este papel de colocar no sangue da empresa a administrao de pessoas um papel. O outro que eu poderia at galgar (_____) no sei se voc quer colocar na outra pergunta; assim: voc tem que trazer coisa nova tambm. Essa uma rea de inovao em relaes as pessoas. Voc poderia at falar o seguinte: Eu vou ter uma organizao que no tenha RH, eu vou contratar uma

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consultoria. S que a passa por essa perda que eu te falei de cultura que tem uma hora a... a consultoria no vai manter cultura, ela no vai cumprir este papel de manter e de enxergar os aspectos internos, ela vai l e vai resolver os problemas teus e vai embora. Entendeu o que eu quis dizer? Ento eu acho assim, que tem o papel da organizao do assunto pessoas, e ao mesmo tempo tambm tem o papel de inovar na rea de RH. Trazer coisas novas que possam at alavancar mais ainda a gesto de pessoas entendeu? Ro Entendi. Bom Prsio isso. Eu te agradeo pela entrevista. EE1 Imagina Rodrigo, foi um prazer te ajudar a. Ro Imensamente e com certeza voc ser convidado para a defesa. EE1 Ah, eu quero ir sim. Quando que ? Voc sabe assim, j tem previso? (Fim da entrevista) 09/08/2004 Luciana Marcolino

Data: 12/07/2004 Entrevistador Entrevistado Rodrigo (Ro) EE2

(Incio da entrevista) EE2 A que a pessoa no vai acompanhar mesmo. Ro Coitado, quer que eu transcrevo, mas no gravo. Coitado. EE2 esprita? Ro . Eu acho que a, a bateria aqui eu acho que est boa, vamos ver... (pausa) ...Ah! acho que agora vai. Bom, terceiro entrevistado, EE2... bom, seria a idade trinta e seis, acima de trinta, ltima titulao, formao acadmica? EE2 Eu me formei em pedagogia. Graduao, graduao mesmo. Ro H, h. EE2 Graduao mesmo, pedagogia. Foi em... mil novecentos e setenta e... quatro. Ro Na USP n? EE2 No, eu me formei em Mogi das Cruzes. Ro E... sempre atuou em administrao de pessoas? EE2 Desde mil novecentos e... setenta e hum? Trinta e trs anos. isso a, trinta e trs anos. Ro Ento faz tempo hein? EE2 (risos), essas horas terrvel, voc tem que comear a fazer aquela conta n? (risos) Ro Em que reas ou funo de RH voc j passou? EE2 Ah, eu comecei pela rea de treinamento n? Depois eu expandi para seleo e treinamento, que na poca a gente chamava de desenvolvimento de pessoal n? Depois eu expandi, eu englobei a parte de remunerao e benefcios... Ro Sempre aqui? EE2 ...no, era em outra empresa. E depois eu englobei a parte de sindicato n? De associaes e de sindicato e depois eu fui para a rea de RH como um todo. Ento, treinamento; treinamento mais seleo mais remunerao mais beneficio mais negociao mais sindicato... a fui acostumando de forma geral: DP, planejamento... tudo isso. Ro Contratao? EE2 Contratao, todas. Todas as reas clssicas do recursos humanos. Ro Bom, descreva em linhas gerais as suas atribuies, o que voc faz ... em linhas gerais. EE2 Bom, eu fao o que classicamente se faz em recursos humanos. Eu tenho uma rea de recursos humanos debaixo de mim so doze pessoas, tem o gerente da parte de remunerao, da parte de benefcios, da parte de administrao, da parte de segurana, de medicina, de portaria... ento... Ro Voc coordena esta rea? EE2 ...coordeno esta rea. Ento eu fao de tudo que uma rea de RH faz normalmente. Comunicao interna, a comunicao com a comunidade, a comunicao com o sindicato, a remunerao, o treinamento, a interface com a rea de qualidade, a interface com a rea de comunidade... e a vai para fora. Tudo que classicamente se faz em RH. Ro Bom stima e ltima pergunta da parte de perfil, quais literaturas na rea de administrao de pessoas voc analisa, estuda ou tem contato? EE2 Ei leio normalmente... jornal, eu pelo menos dois por dia n? E a parte de empregos, a parte de informao sobre o sindicato, sobre movimentos sociais, o que me interessa muito. Eu leio dois jornais

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todos os dias. Eu leio uma ou outra revista semanal e sempre eu procuro voltar para a rea que tem haver com a minha atuao, a rea de recursos humanos. Seja por remunerao, seja por sindicato, seja por administrao, seja por tendncias econmicas que possam afetar a minha rea, os indicadores financeiros, quanto t indo o INPC, quanto t indo o GPM, a bolsa de valores subiu ou desceu... eu tenho uma certa queda para olhar tambm este tipo de coisa com a preocupao de ver para onde est caminhando a sociedade como um todo n? Ento, problema de violncia, problema de atividades sociais, problema de comunidade; eu leio basicamente isso n? Literatura, mais literatura mais acadmica e bom, como eu comecei a fazer o NBA de RH eu comecei a ler um pouco mais. Mas eu no tinha muito hbito de ler... um ou outro livro n? De repente sai um livro interessante sobre gerenciamento, uma rea que eu gosto muito desenvolvimento gerencial; ento treinar as pessoas na rea de desenvolvimento gerencial. Treino bastante, dou muito cursos, mais internos. Ento eu sempre procurei ler os papas da rea de desenvolvimento gerencial. Ento basicamente a minha formao. Ro T timo... aqui eu costumo dar uma pausa (Pausa) Ento vamos l. Vamos comear a Segunda parte, aproximadamente dezessete questes... EE2 T. Ro ...como eu te falei, responda livremente da forma que voc quiser. Bom, historicamente tanto as teorias como as prticas em administrao de pessoas tem passado por diversas transformaes. Comente esta afirmao. EE2 Olha, eu acho que o que acontece com a rea de recursos humanos, acontece com a sociedade de forma geral. A rea de recursos humanos no ... uma coisa que est isolada do que acontece no contexto social, no contexto poltico e no contexto econmico. Ento, o que voc acaba fazendo em termos de recursos humanos nas empresas, refletem exatamente isso. Se voc voltar trinta e trs anos atrs quando eu comecei; vamos falar da rea de treinamento a; falava em TWI, tcnicas de chefia, so coisas que vinham vindo praticamente da Segunda Guerra Mundial e que a gente estava assimilando ainda no Brasil. Hoje, voc fala em desenvolvimento organizacional, voc fala em... gesto por competncia, voc fala em clima organizacional; quer dizer; porque que... como que esta coisa surge? Surge como um corolrio natural do prprio desenvolvimento social, econmico, poltico e educacional. E isso se reflete dentro das organizaes. Ento as organizaes nada mais so do que o reflexo deste processo de globalizao. Se voc vai falar hoje o que que voc fala? Eu falo que executivos internacionais de uma empresa uma multinacional. Ento hoje uma demanda forte, sobre as competncias no relacionamento internacional da capacidade que a pessoa tem de culturalmente se adaptar a mundos diferentes instantaneamente. Hoje ns investimos pesado na China, investimos pesados na Hungria, investimos pesados em outros pases; e o brasileiro vivenciou com ele para l e para c tanto quanto o estrangeiro vem de l para c. Ento eu acho que o que a gente faz em RH muito reflexo deste desenvolvimento todo. Ento eu no sei se vai ser a pergunta seguinte ou se em algum momento voc vai perguntar, mas RH lidera este processo? Eu acho que no, eu acho que a gente meio que reboque deste processo. Quando a coisa vai acontecendo os ciclos sociais histricos e econmicos vo acontecendo e voc vai meio que acompanhando isso. Basicamente a minha viso. Ro timo. Questo dois: qual a relao da rea de administrao de pessoas com as outras rea da empresa? EE2 Bom, fundamental. Hoje, de novo, se voc voltasse trinta e trs anos atrs; voc veria que era um departamento pessoal que estava l para cumprir funes legais de contratao, demisso, preenchimento dos formulrios, pagamentos, recolhimento de impostos e tudo mais. Hoje no, hoje voc percebe nitidamente que a rea de recursos humanos tem uma... um interface forte com todas as reas; em algumas empresas mais fortemente do que outras n? (O entrevistado conversa com uma terceira pessoa, trecho incompreensvel). Hoje voc v em algumas empresas esta interface, esta interseco da rea de recursos humanos com as demais reas; muito mais forte, muito mais intensa. Tem uma posio muito mais em destaque. Tem muito haver com a cultura da prpria organizao n? Em outras empresas j no, em outras empresas ainda um pouco l na administrao de pessoal mesmo, documentao e... ento hoje, a relao que a rea de recursos humanos detm com as outras reas uma relao de parceria, uma relao de integrao, uma relao de... expertise na rea de recursos humanos. Ro Questo trs: que associaes, entidades ou publicaes voc conhece na rea de administrao de pessoas? Procure tecer alguns comentrios das associaes, entidades ou publicaes. EE2 T. Bom, associaes eu conheo aquelas tambm que so tradicionais na nossa rea n? A APAR, a ABRH, aqui na, na... na regio ns temos a nossa associao tambm. ... ento ns temos... essa uma caracterstica interessante do homem e da mulher do recursos humanos n? Buscar um pouco de apoio externo atravs destas associaes n? Eu costumo dizer at para fazer um pouco de catarse n? Por causa das questes que a gente vive internamente, ento voc acaba buscando nas Associaes uma espcie de um suporte para as suas tenses, para as suas dificuldades n? As suas ansiedades e tudo mais. Ento eu conheo essas associaes, participo de algumas delas n? Em termos de publicaes como eu te disse, eu no acompanho especificamente uma publicao de recursos humanos, eu leio o que me cai na mo. Vire

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e mexe cai um jornal da APARH, um jornal especializado na rea de emprego dessas organizaes que buscam recolocaes e tudo mais, e eu acompanho este tipo de coisa. Literatura como eu te disse, agora mais ultimamente eu tenho me preocupado mais pelo fato de ter feito o MBA de RH. Ento eu estou mais ligado nas publicaes na nossa rea. Se bem que como eu derivei para o MBA de executivos l no Make (____) and (___) job (___), mais business; eu estou mais voltado para publicaes de estratgias de marketing e de finanas do que propriamente de RH. Deu meio que uma derivada n? Mas que eu acho extremamente interessante n? Porque tambm o profissional de RH no pode ficar restrito s verdades da rea de recursos humanos, porque as verdades da rea de recursos humanos tem uma interface com as outras reas, elas inexistem n? No adianta voc falar que RH, como todo mundo costuma dizer que o RH fundamental nas organizaes. O fundamental nas organizaes dar lucro. atender o seu cliente (risos). Depois voc vai discutir, de fazer isso de uma forma justa, de uma forma honesta n? Qualificando adequadamente as pessoas, dando oportunidades para elas, tratando com justia, com honestidade...eu, qual a misso da minha organizao? Eu estou aqui para gerar lucro para a organizao onde eu trabalho que uma empresa familiar, uma famlia que proprietria e essa famlia obviamente busca dividendos. Lgico que tem toda uma preocupao social, uma preocupao de tratar bem os seus recursos humanos, mas no frigir dos ovos n? Quer rentabilidade, quer crescimento. Quer retorno sobre o investimento. Ento eu acho que extremamente importante que a rea de recursos humanos no fique fechada em si mesmo, que no fique olhando para o prprio umbigo, mas que ele esteja sim cada vez mais interagindo com as reas meio e as reas fim da prpria organizao, seja produo, seja operao, seja logstica, seja marketing, no importa. Ro S por curiosidade, voc tem contato com a Exame, Voc SA? EE2 Leio esporadicamente. No leio como uma diretriz pessoal ler todas as edies, no. Quando eu vejo algum artigo interessante como a gente tem aqui na empresa, eu pego um ou outro artigo e leio. Ro T bom. Questo cinco, uma parte voc j comentou, mas aqui a gente pode at aprofundar: como as determinaes do ambiente externo: sociais, polticas, econmicas e culturais impactam nas aes dos profissionais de RH no dia-a-dia do trabalho? EE2 Olha so, eu diria mandatrias. O profissional de RH que no esteja conectado com o que est acontecendo com as demandas sociais, demandas polticas e econmicas ou seja, no esteja fazendo essa integrao e interao com o meio ambiente ele est superado, est ultrapassado. Eu no consigo conceber mais... no passado at era vivel de voc imaginar algum que se fechasse em copos, que se fechasse na sua prpria tecnologia especfica de recursos humanos n? E ficasse somente se preocupando com as suas prprias coisas. Hoje isso totalmente invivel, at porque a dinmica muito intensa e muito rpida. Se voc como profissional de RH no tiver conectado nas variveis do seu meio ambiente sejas elas polticas, econmicas, sociais, tecnolgicas, de demandas, de tudo mais; voc se supera com muita facilidade e com muita rapidez. Ento o profissional de recursos humanos hoje deve estar muito focado no ambiente externo sem perder de vista, obviamente, as suas demandas internas. De tambm ficar to voltado para fora que no enxerga o que est acontecendo l dentro. No pode ser nem um extremo e nem outro. Tem que estar equilibrando estas coisas n? Ro Bom, questo seis: quais os aspectos de administrao de pessoas voc julga mais importantes? Por qu? EE2 Olha, eu acho tudo muito relativo. Depende muito de que momento a sua organizao est vivendo. A gente conhece algumas organizaes que ainda esto vivendo na fase de... que a demanda meramente por um departamento pessoal. Voc s quer uma estrutura, vamos chamar de recursos humanos entre aspas, que resolva os problemas legais, tributrios, os problemas que esto previstos na folha de pagamento, na administrao... burocracia em si. Existem organizaes nesse nvel ainda. Agora, existem outras organizaes que esto muito l na frente onde a rea de recursos humanos tem um papel extremamente estratgico, tem um papel de auxiliar a organizao na definio da sua misso, auxiliar a organizao na identificao das suas competncias essenciais, na sua interao com o seu meio ambiente... e tudo mais. Ento eu diria que a rea de recursos humanos, ela retrata muito fortemente a realidade da cultura organizacional, ela interage com esta cultura organizacional, ela pode ser um agente da cultura organizacional ao mesmo tempo que pode ser um paciente da cultura organizacional. Ela no s provocadora de mudanas na cultura organizacional, tambm... uma palavra forte, mas ela tambm vtima desta cultura organizacional. Quer dizer, ela agente e paciente da cultura da organizao. Ela ajuda formar, mas ela tambm sofre os efeitos. Ento a estrutura de uma rea de recursos humanos deve muito bem refletir o momento que essa organizao passa. bvio que no ideal dos mundos, se rea de recursos humanos tiver um olho no futuro, opa! Melhor ainda. Se voc tiver profissionais olhando para frente, como so importantes tambm os profissionais na rea de marketing olhando para frente. Na rea de finanas olhando para frente. Hoje a organizao toda precisa estar voltada para o seu prprio futuro n? Criando o seu prprio futuro. Se voc tiver uma rea de recursos humanos efetivamente paciente e no agente n? Voc pode at inviabilizar a sua organizao por no ter algum que teoricamente seja especialista em pessoas no estar olhando... sobre a tica das pessoas olhando o futuro da organizao.

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Ro Questo sete: j houve a necessidade de contratar profissionais externos para analisar a administrao de pessoas em sua empresa? Se sim, em que rea e quais os resultados? Se no, por qu? EE2 Olha, a empresa que eu estou hoje, h dez anos n? Voltou s caractersticas pessoais prprias do tipo da organizao, ela... no... eu diria que ela relativamente refratria para as decises de fora para fazer diagnsticos. Ro Consultores. EE2 Consultores. No obviamente quando voc fala da rea de auditoria, no obviamente quando voc fala da rea mais estratgica, isso relativamente comum. Mas como se trata de uma multinacional que est localizada na Alemanha e que tem toda uma estrutura de recursos humanos, uma estrutura gerencial prpria, j desenvolvida n? Competente. Ela no mais s vezes vai buscar na sua prpria estrutura os chamados consultores que acabam sendo mais consultores internos barra externos do que totalmente externos n? Ento, ns no temos usados estes consultores externos para olhar a nossa prpria estrutura de recursos humanos. Ns temos usado a integrao com a nossa matriz. E como ns temos empresas no mundo inteiro; ns estamos numa organizao com mais de cinqenta mil empregados, com mais de cem operaes ao redor do mundo. Ro Cinqenta mil empregados? EE2 Cinqenta mil. Faturando sete bilhes de Euros, quer dizer... presentes em mais de cem pases com fbricas e/ou escritrios regionais de vendas n? Ento em todos continentes. Voc h de convir comigo que uma organizao desse porte tem uma estrutura bastante interessante de recursos humanos centralizado n? Que alis a quem eu me reporto, eu me reposto ao vice-presidente mundial de recursos humanos, ou seja, que faz justamente essa administrao das... das caractersticas e peculiaridades dos inmeros pases componentes da organizao. Ento a gente faz isso de uma forma de ambiente mximo interno n? Que voc est constantemente comparando o que voc faz aqui com o que se faz na Alemanha com o que se faz nos Estados Unidos, se faz no Canad, se faz na China, se faz na Hungria, se faz... em Portugal, na Frana... ento... Ro Ento no caso, por exemplo, s para aprofundar uma questo: se tiver que fazer um treinamento, uma contratao, seja l o que for, tudo internamente? Por exemplo, se tiver que contratar uma pessoa vocs no vo numa consultoria buscar... EE2 ...no, dependendo do nvel e da especializao dessa pessoa a gente pode buscar. Ro ...t. EE2 Ns j contratamos gerentes, um outro engenheiro um pouco mais especializado. Voc imagina: o cara tem que falar alemo, ingls, tem que conhecer profundamente mecnica, profundamente autopeas... nem sempre voc consegue com os seus recursos internos. Para casos pontuais, voc se socorre de recursos externos sim senhor. Ro Questo nove: dos seguintes temas estudados e aplicados na administrao de pessoas, em sua viso, qual ou quais so os mais relevantes, desses temas que eu vou te citar: motivao, cultura organizacional, remunerao e desempenho, competncia, recrutamento e seleo. H outros? Explique. EE2 O.k., vamos l. Eu acho que o mais importante de tudo que eu vejo aqui a discusso sobre cultura organizacional. Eu acho que a matriz de toda empresa est em sua cultura, est em sua crena, em seus valores n? Est naquilo que a organizao acredita que seja verdade, que seja til para ela n? Ento eu diria que se eu fosse hierarquizar essas coisas que voc me colocou aqui, a cultura organizacional seria extremamente importante; voc entend-la, pratic-la, desenvolv-la, torn-la cada vez mais pr-ativa no seu relacionamento com o meio ambiente, quer dizer, tornar essa cultura... trabalhar mesmo essa cultura de forma que ela seja til para a misso da organizao n? Para satisfao dos clientes n? Tanto os clientes que so os nossos acionistas, os nossos proprietrios quanto os clientes que so aqueles que consomem os nossos produtos. Tanto os clientes internos quanto os clientes externos. Eu acho que a cultura extremamente importante. Se eu fosse colocar um segundo nvel logo abaixo, eu iria para competncia. Eu acho que competncia, entender as competncias essenciais, entender as competncias que so mandatrias na organizao, aquilo que a organizao realmente precisa dominar com as expertises para viabilizar a consecuo dos seus objetivos, a consecuo da sua misso e tudo mais, mandatrio numa organizao. As demais eu colocaria meio que no mesmo patamar. Quando voc fala de motivao, remunerao, quando voc fala recrutamento e seleo; talvez recrutamento e seleo eu separasse aqui... desse um destaquezinho um pouco maior porque de extrema importncia que voc saiba trazer os elementos, os talentos, as competncias que voc no tem internamente, voc busca no mercado atravs do processo de recrutamento e seleo. Os outros assuntos voc vai entrar numa discusso que academicamente extremamente difcil e complicado. complicado, vem aquele conceito de motivao intrnseco externo e interno. Ento eu acho que a a gente pisa num terreno que bom para psiclogo, mas pedagogo no se sente muito bem com isso. Agora remunerao obviamente, eu entendo remunerao como um reflexo imediato do que o mercado demanda sobre a sua organizao. Eu sempre coloquei remunerao na seguinte condio: eu tenho que olhar remunerao do ponto de vista de

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equilbrio interno e externo. Eu no posso pagar menos do que o mercado paga, eu no posso ser mais avarento do que o mercado , mas eu tambm no posso ser perdulrio, eu tenho que equilibrar as coisas. E eu tenho oferecer neste pacote de remunerao, eu tenho que oferecer perspectivas paras as pessoas para que elas possam crescer e entender que a remunerao pode ser tambm no pecuniria, que a remunerao pode ser uma forma de reconhecimento e tudo mais. assim que eu vejo. Voc fala da felicidade (risos). Ro Questo dez: voc acredita que outras reas das cincias humanas tais como sociologia, psicologia, antropologia, poltica, etc., podem auxiliar na formao das teorias de administrao de pessoas? Como? EE2 Sem dvida nenhuma. Sem dvida nenhuma. Eu acho que cada vez mais a rea de recursos humanos... alis eu acho que a rea de recursos humanos uma das que mais pratica isso se eu estou bem referenciado no mercado. Porque voc encontra de tudo na rea de recursos humanos: pedagogo, psiclogo, mdico, advogado... e eu acho extremamente salutar e a rea... at mesmo pela diversidade mesmo das pessoas e pela complexidade do problema que tratar o ser humano, que extremamente difcil entender as necessidades das pessoas, entender o humor das pessoas, entender o que motiva as pessoas voltando ao mesmo tema; muito bom que seja multidisciplinar. ... contribui enormemente para que voc poder realmente criar condies dentro da organizao para dar oportunidade a todos. bvio que cada organizao tem uma matriz. Esta organizao minha, por exemplo, a matriz fortemente tecnolgica. uma fornecedora de autopeas , o mercado principal so as grandes montadoras de veculos, de veculos automotores de forma geral: caminho, nibus, automveis; ento voc est falando de gente, por exemplo, gente tcnica. Onde o diferencial competitivo est na tecnologia. Lgico, que est no preo... mas a tecnologia fundamental. Voc vai ganhar mercado, voc vai estar cada vez mais presente e reconhecido como uma empresa lder na medida em que voc incorpore tecnologia. Que numa condio dessas, a matriz do meu recursos humanos fortemente tecnolgica. Ento voc tem dinheiro, tcnicos, pesquisadores n? Que vamos dizer, so o cerne da minha organizao, mas ao redor deles, bvio tambm que gravitam outros profissionais de extrema importncia, desde os auditores, contadores, financistas n? At os especialistas em logstica e tudo mais e principalmente recursos humanos onde a diversidade de, de... de formao salutar como eu disse. Na minha equipe especificamente eu tenho engenheiro, eu tenho mdico, eu tenho advogado, eu tenho psiclogo, eu tenho pedagogo... uma equipe pequena, mas multidisciplinar tambm neste aspecto. Ro Dcima Segunda... EE2 A dcima primeira voc vai pular? Ro ...no, essa daqui para o grupo 2. EE2 Ah, t bom! Porque eu pensei: Nossa Senhora! Vou demorar duas horas para responder essa da. (Risos) Ro Com relao as suas atribuies, qual aquela que voc deve perseguir com maior nfase e que lhe traz maior satisfao? EE2 Ah eu... bom. Talvez cada um de ns tenha um cacuete n? Eu tenho um cacuete na minha formao, como eu te disse eu sou um pedagogo, ento eu tenho uma formao fortemente educacional. Ento eu acredito, por exemplo, que a empresa um ambiente de aprendizagem. Eu acredito muito nisso; no s o lugar onde eu venho ganhar o meu ganha po, vou buscar o meu rendimento, mas um ambiente onde a gente aprende muito e ensina muito, ento uma troca num processo de aprendizagem tanto de professor para o aluno quanto do aluno para o professor tambm. E sendo assim, eu acabo puxando muito todas as minhas atitudes e toda a minha forma de ser para uma viso muito pedaggica, ento eu procuro sempre criar dentro da empresa oportunidades de aprendizagem n? A qualquer momento, por exemplo, se eu estou enfrentando um problema com o sindicato, um problema de reivindicao salarial, eu procuro fazer disso um momento de conversao com o meu pessoal aqui dentro, eu falo: T vendo? Olha, voc esto buscando isso, a empresa tem aquilo. S para te dar um exemplo um pouco mais concreto: normal, quando voc est dentro de uma empresa de autopeas como esta aqui; o pessoal comear a parar a indstria de autopeas com as montadoras grevistas, vou dar um exemplo bem simples: Ah, mas l na Volkswagem tem um programa de remunerao por resultados que d quatro mil reais por ano de prmio para os trabalhadores e o nosso aqui d mil. Por que que ns no podemos ter o dos caras? A voc tem que... para no dar aquela resposta bvia: Olha, l eles ganham mais que a gente e tal. Voc tem que ter todo um processo educativo, mostrar para eles a realidade, por exemplo, o custo de mo-de-obra de uma indstria montadora de autopeas versus o custo se mo-de-obra de uma montadora. Da rentabilidade por funcionrio numa autopea versus a rentabilidade de um funcionrio de uma montadora que so coisas completamente diferentes. Um funcionrio de uma montadora contribui com quinhentos mil reais por ano de faturamento, um funcionrio de uma autopeas contribui com cento e cinqenta. Por qu? Pela diferena de capital intensivo, mo-de-obra intensiva ou mais capital intensivo e menos capital intensivo. Ento, de novo voltando a sua pergunta, eu procuro usar as oportunidades que eu tenho para voltar ao meu cacuete de professor. Ento aquela rea que mais me agrada aquilo que envolver um momento de

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aprendizagem. Seja em remunerao, seja em relacionamento sindical, seja em treinamento propriamente dito, seja at em admisso de pessoal, pouco importa. Se eu puder criar oportunidades para as pessoas aprenderem. Ro Bom, dcima terceira: aps tantos anos de trabalho na rea de RH; quais as transformaes mais importantes ocorridas em sua rea e quais conseqncias que estas mudanas trouxeram para as pessoas que voc poderia destacar? EE2 Bom... novamente chover no molhado. As mudanas mais impactantes foram decorrentes da globalizao, decorrente do intenso processo de informatizao na organizao e decorrentes da velocidade com que a histria acontece hoje n? J teve aquele pensador famoso que disse a histria est se acelerando n? E isso muito forte nas empresas. Ento se voc comparar... no precisa ir muito longe no, h dez anos atrs, no precisa ir h trinta... comparar o que as organizaes so hoje, completamente diferente. A demanda sobre o profissional hoje muito mais forte do que h dez anos atrs, a demanda por resultado, a demanda por capacidade de mudana, de abandono de paradigmas e criao de novos paradigmas, da capacidade de absoro de novas tecnologias, a capacidade de contribuir cada vez mais de maneira coletiva, quer dizer, abandonando o individualismo e indo muito mais para o coletivo, indo para o trabalho em equipe, este tipo de coisa. Ento, as mudanas mais fortes que eu senti foram essas, decorrentes de novo n? Como a organizao no um ser isolado, ela est inserida em todo um processo social, cultural e econmico, so esses... so os reflexos deste processo galopante de globalizao, de informatizao, de acelerao do conhecimento tcnico. Hoje o profissional... algumas pessoas tem saudade do passado, eu no tenho, eu no sou saudosista do passado, eu sou saudosista do futuro. Eu tenho saudades do tempo em que eu no vou estar aqui para ver, no saudade do tempo que eu j estive aqui para ver. Ento eu acho que, por exemplo, hoje o profissional, ele muito mais gil, ele muito mais contributivo, ele muito mais responsvel, ele est muito mais presente na vida da organizao. Se fala: Ah, mas temos problemas, o desemprego hoje maior. ... sim, mas a forma de contratao tambm diferente n? No tanto o desemprego. A forma de trabalho diferente, s que naquele paradigma tradicional de carteira assinada tal, sim; est um desemprego enorme, mas se voc olhar para outros aspectos, eu, por exemplo, na minha casa tenho trs filhos adultos e tal. Nenhum deles tem carteira assinada, todos eles so autnomos, so dois advogados, um fisioterapeuta, montou uma empresinha aqui, montou uma clnica l e... se fosse para procurar emprego para o meu filho h trinta anos atrs, no acharia. Emprego no conceito tradicional n? Mas trabalho no falta, trabalho est cheio na sociedade, s voc saber identificar. Ento eu acho que o profissional hoje tem que ser um profissional com a cabea muito mais aberta para entender muito mais globalmente aquela histria do pensar global e agir local, eu acredito muito nisso mesmo. Voc tem que estar com a cabea aberta. Voc v, hoje aqui eu tenho profissionais na nossa empresa como mecnico de manuteno, estudando alemo, ingls, fazendo questo de dominar o idioma. Porque eles percebem que o futuro deles ... bom, se no quiser falar alemo, se no quiser falar ingls, est fora do mercado. Ento o profissional hoje est muito mais sensibilizado, est muito mais conscientizado da importncia e ao desenvolvimento, ao invs de esperar o desenvolvimento proporcionado pela empresa n? Ele est muito mais consciente de planejar a sua carreira, criar o seu auto desenvolvimento do que... no passado. Ro Bom, dcima Quarta, essa aqui vai de encontro ao que a gente estava falando at agora. Um autor bastante conhecido na rea de RH no Brasil o professor Chiavenato. EE2 Chiavenato, Idalberto. Ro Idalberto. Ele aponta as doze tendncias na rea de RH n? Administrao de recursos humanos, que eu extrai na ntegra da tese de doutoramento do professor Doutor Andr Lus Fischer da FEA-USP; que est na pgina, centro e trinta e um da tese dele. Elas so, as doze tendncias, eu vou ler com voc. Uma nova filosofia de ao; no mais administrar RH ou administrar pessoas, mas sim administrar com as pessoas; enxugamento das fases voltadas para o corebusiness; metamorfose da reas de servios em rea de consultoria interna; transferncias de decises de aes para mdia gerncia, intensa ligao com o negcio da empresa; nfase na cultura organizacional participativa e democrtica; utilizao de mecanismos de motivao de realizao pessoal; adequao das prticas s diferenas individuais das pessoas; completa virada em direo ao cliente interno e externo; preocupao com a criao de valores para empresa ou cliente; contnua preparao da empresa e das pessoas para o futuro e finalmente viso voltada para o ambiente externo e utilizao do ambiente mximo. Escolha duas dessas tendncias e faa um breve comentrio de acordo com as suas experincias profissionais. EE2 Eu vou escolher a L, viso voltada para o ambiente externo e utilizao do ambiente mximo e vou... para ser coerente com tudo o que eu falei at agora eu vou escolher a F, nfase na cultura organizacional, participativa e democrtica. Eu acho que primeiro, voltando aqui para onde comeamos, viso voltada para o ambiente externo e utilizao do ambiente mximo, de novo: se voc na sua estrutura de recursos humanos no tiver uma preocupao permanente de entender o grau de insero da sua empresa no ambiente externo; entender de auxiliar, de proporcionar, de contribuir no grau de insero da sua

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organizao no ambiente externo; voc est contribuindo para a inviabilizao a mdio e a longo prazo da sua empresa. Ento, extremamente importante que o profissional mantenha essa viso globalizada na atuao dele e que ele no fique voltado para o seu prprio umbigo, para as suas prprias prticas internas, mas constantemente, meio que bentemarkeando, para criar um neologismo n? Bentemarkeando a o que est acontecendo. E nfase na cultura organizacional, participativa, porque, de novo, uma filosofia, uma crena muito pessoal, a minha formao pedaggica me leva a acreditar fortemente que as pessoas so influenciveis, elas so interessadas, elas so honestas, elas querem contribuir, elas querem ajudar n? Elas querem participar, elas... independem de voc ficar cobrando constantemente. Basta que voc crie condies para que elas possam exercitar os seus valores, as suas crenas e elas vo contribuir. Assim sendo, eu acho que a cultura tem que estar voltada para o processo participativo. A empresa tem que entender qual o seu estilo predominante, quais so os estilos eu ela costuma usar e a partir da, a partir desta identificao de estilo sejam: gerenciais, administrativos ou burocrticos, pouco importa; ela criar condies para que todas as pessoas possam participar. No passado n? Quando eu comecei na rea de recursos humanos, era muito comum voc estratificar as pessoas dentro das organizaes n? Ento voc tinha grupos, voc tinha a elite dominante, elite pensante, voc tinha os operantes, voc tinha uma camada intermediria de tcnicos, os engenheiros e tal. Hoje no, hoje voc percebe muito claramente que esta coisa flui mais naturalmente entre as... entre estas camadas. Ento h uma tendncia que os, os, os... os parmetros, as fronteiras entre estas estruturas desapaream n? Sejam todos participantes do mesmo grande negcio que levar essa nossa organizao a ser uma organizao bem sucedida porque os meus mritos sero reconhecidos na medida em que a organizao possa ser bem sucedida. Ro Dcima Quinta: voc diria que a rea de administrao de pessoas tem conquistado espao dentro das empresas relativamente s outras reas da empresa? De que maneira isso tem se dado? Explique. EE2 No h duvida nenhuma que a rea de recursos humanos hoje tem um papel muito mais importante, mais reconhecido, mais estratgico ... menos operacional sem ter abandonado aos aspectos operacionais n? Porque importante ter este aspecto operacional tambm, mas a rea de recurso humanos hoje tem um grau de reconhecimento muito maior dentro das empresas. Se foi conquistado por mrito prprio ou no, a gente pode at ficar discutindo. ... poderamos at criticar um pouco a postura do profissional de RH. Eu sou meio critico a postura de uma boa parte dos profissionais de RH, mas eu tenho que reconhecer que tem um contingente bastante expressivo de profissionais da rea que est a frente do processo, seja o processo de recursos humanos como o processo empresarial de forma geral. Ns temos hoje inmeros profissionais de RH que so excelentes homens e mulheres de negcios. No esto... no conseguiram trocar a... a armadura de RH com todo o seu linguajar burocratizante n? E conseguiram assumir o papel de participante desse grande teatro de negcios que uma empresa e o meio ambiente onde ela se insere. Ento hoje, como eu te disse, eu no sou um saudosista do passado, eu acho que hoje o RH est muito melhor do que... merc da indicao de muitos profissionais. Obviamente que tem a tambm uma contribuio dada pelo prprio cenrio poltico e econmico que ajudou estas coisas n? Quando voc v os pases se movimentando para regimes mais democrticos, mais participativos, quando voc v a globalizao, quando voc v que as aes um pouco mais autoritrias e mais centralizadoras do passado comeam a ser jogadas para fora, so relegadas para segundo plano; isso cria uma srie de facilidades para o surgimento de profissionais que esto mais coordenados com esta tendncia. Se voc voltar l na dcada de setenta com as greves, a ditadura, aquela opresso toda; naquele momento voc no tinha tanto espao e assim mesmo muitos conquistaram espao n? Se digladiando contra tudo e contra todos, meio que como Dom Quixote indo em encontro ao Moinho de Vento, mas lutando para conseguir conquistar o espao. Hoje, entre aspas, mais fcil n? Porque o ambiente hoje requer mais democracia, mais participao, mais reconhecimento das diversidades, das melhorias, ento fica mais fcil. Ro Ento com isso voc acha que a rea de RH ocupou mais espao dentro das organizaes? EE2 Sem sombra de dvidas, sem sombra de dvidas. muito mais presente hoje, faz um discurso muito mais atualizado, faz um discurso muito mais de liderana de processo, no s aquele discurso: Ah, eu estou aqui o que que o senhor quer que eu faa? Amm Jesus. Ele ativo, muito mais pr-ativo. Ro Dcima Sexta: diversos fatores na administrao de pessoas contemporneos, afirmam que esta rea deve buscar o comprometimento das pessoas e no mais controlar o seu trabalho. Voc concorda desta afirmao? Explique. EE2 Plenamente. Plenamente. Eu sou assim... macaco de auditrio da crena de que as pessoas precisam estar comprometidas com o que fazem. No sou eu que vou compromet-los, da mesma forma que no sou eu que vou motiv-los, da mesma forma que no sou eu que desenvolv-las, da mesma forma que no sou eu que vou remuner-las. Eu costumo dizer que quando as pessoas comeam a falar de plano de carreira, eu falo: Plano de carreira aqui nessa empresa s tem um, o meu. Agora voc se preocupe com o seu. Agora voc procure o seu. Obviamente que isso uma brincadeira com o sentido de dizer o seguinte: no tem mais aquele momento que tinha no passado que as organizaes tinham que ser duras, belos planos de carreira desenhados, voc vai entrar aqui como office-boy e vai virar presidente ou vai

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entrar com trainee e vai virar presidente ou snior, ou scio snior ou coisa parecida. Acabou isso n? Voc cria o seu caminho. E quando a organizao est bem administrada, quando a rea de RH est bem posicionada, ela cria condies para isso t? Ela cria facilidades para isso. Quem tem que buscar o prprio profissional. Ento o comprometimento fundamental dentro da empresa e a pessoa que no se sentir comprometida ela tem que ser expelida mesmo. Ou ela se auto expeli ou algum vai expelir ela do ambiente. Porque no d mais tempo para voc ficar cuidando das coisinhas individuais. Eu costumo dizer que este processo do passado se inutilizou. Ns criamos tantas protees para as pessoas, criamos tantas coisinhas para elas que elas se infantilizaram n? Ro Como por exemplo? EE2 Fundos de benefcios que eram outorgados de cima a baixo, que eram conquistados pelo sindicato sem que houvesse a participao dos funcionrios. Eu acho que o correto o funcionrio buscar a participao dele, buscar o comprometimento, ele dizer o que ele concorda, com o que ele no concorda, o que ele t a fim, o que ele no est a fim, o que o motiva e o que no o motiva ao invs da gente ter desenhado planos maravilhosos, mas que esquece do elemento fundamental que o seu cliente interno. Ro Bom, dcima stima: qual a relevncia da administrao de pessoas para o mundo do trabalho contemporneo? EE2 Olha, obviamente, vamos falar sobre os tericos: extremamente importante. Sobre o sentido prtico, voc tem que tomar cuidado porque se no a gente vai comear a fazer discurso de que ns somos importantes e no vamos fazer nada. Vamos ficar discursando pelo discurso. bvio que a administrao de pessoas, a razo principal da existncia das organizaes, a gente esta cansado falar, poucos praticam, mas a maior parte fala, que so as prprias pessoas t? As pessoas com uma rea voltada para a administrao dessas pessoas de fundamental importncia. Mas ela no precisa estar centralizada na rea de recursos humanos. Porque quem administra pessoas no precisa necessariamente ser um profissional de recursos humanos ou outros profissionais voltados para rea de recursos humanos. Pode ser poucos profissionais da empresa. Notadamente aquele que detm funes econmicas. Eu costumo dizer que o gestor de recursos humanos na minha empresa no sou eu. Os gestores de recursos humanos na minha empresa so os coordenadores, so os lderes, so os gerentes, so os diretores. Eles sim tem que dar o ritmo rea de recursos humanos. A rea de recursos humanos tem que estar junto, tem que estar construindo, tem que estar como eu te disse bentemarkeando a, vendo o que est acontecendo, trazendo essas novidades, exercitando a crtica interna. Mas os processos so os prprios profissionais. Ro Dcima oitava finalmente: Para que serve, em linhas gerais, a funo de administrao de pessoas nas empresas? EE2 Serve como um grande catalisador. Eu acho que a rea de recursos humanos dentro da empresa um grande catalisador das tendncias, da cultura da organizao, das caractersticas da cultura da organizao. Ento se voc tiver uma rea de recursos humanos que consiga fazer este papel de catalisar as competncias, as tendncias, as ansiedades, as frustraes... e trazer isso com plano, que no pode ser um plano... eu tenho um pouco medo de, quando comea meio que virar psicoterapia, a empresa no pode ter uma psicoterapia em grupo, uma empresa sem fins lucrativos. Voc tem que estar l para dar resultado. Mas ela no pode descurar as pessoas, ela no pode descuidar das pessoas, ela no pode ficar num espao limitado independentemente dos indivduos que fazem parte dela. Ento acho que a grande funo da rea de RH ser um grande catalisador desta tendncia. Trazer a discusso para onde a nossa organizao est indo sempre do ponto de vista das pessoas. bvio que interagindo com a rea de negcios, com a rea de... vendas, com a rea de finanas, porque tambm a gente no pode fazer administrao de pessoas pelas pessoas como eu te disse. Ento eu vejo... no passado era muito interessante Rodrigo, no passado a gente falava que a rea de RH era o agente de mudana dentro das organizaes e eu sempre fui crtico dessa afirmao isso j h vinte anos atrs. Eu dizia: Eu estou cansado de ver gesto de RH que no de mudana, pelo contrrio, atrapalha o conservador, ele contra o conservador. Eu acho que a rea de RH, se ela tiver esse papel de viso, de catalisao, de viso de tendncia, de viso de futuro, timo. Caso contrrio, ela vai ser tragada pelas outras reas. E as outras reas tem uma dinmica muito inten... voc vai dizer: Bom, mas normalmente a rea de vendas tem uma dinmica um pouco diferente da rea de operaes de RH. natural, assim mesmo. O pesquisador tem uma outra tendncia que tambm natural, mas voc precisa canalizar estes esforos todos. Ento, eu vejo um papel extremamente importante para a rea de recursos humanos compartilhado com os gestores que so os nossos parceiros aqui dentro e catalisando estes esforos. Entende? Tudo bem? Faltou alguma coisa? Ro No, no, no. Foi timo. (Fim da entrevista) 10/08/2004

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Luciana Marcolino Data: 13/07/2004 Entrevistador Entrevistado Rodrigo (Ro) EE3

(Incio da entrevista) Ro So Paulo, treze de julho de dois mil e quatro. Qual a sua ltima formao? EE3 A ltima foi o MBA de recursos humanos. Ro Na FEA n? EE3 Isso. Ro Qual o seu tempo de atuao em administrao de pessoas que voc tem? EE3 Trinta anos. Ro Em que rea ou funes de administrao de pessoas voc j atuou? EE3 Geral, um pouquinho de tudo j. J comecei na administrao de pessoal e todas as outras atividades tambm. Ro Descreva em linha gerais as suas atribuies ou o que voc faz hoje. EE3 Hoje eu sou diretor administrativo de um grupo belga, ... onde a rea de recursos humanos uma das atividades. Tem recursos humanos, ... oficina ocupacional para a coordenao do Mercosul, recursos humanos tambm no Mercosul, todas elas de direo Mercosul. , comunicao corporativa, ... que mais? Secretaria geral... s. Seguros, seguros tambm. Ro Stima e ltima, quais literaturas na rea de administrao de pessoas voc estuda, analisa ou tem contato? Qualquer literatura, seja livros, seja revista... EE3 Eu acompanho o quibe (_____), o que vai ditando praticamente a moda de recursos humanos fora de alguns autores tradicionais, Coupi (_____), Tetruquer (_________), na administrao. Eu utilizo semanrios como Exame, como Voc SA, ... Harward Business; ento so essas que eu mantenho normalmente cotidianamente delas, normalmente atravs delas que eu tomo conhecimento do que est saindo no mercado a nvel mundial e especificamente j tambm produzido do campo. Os indicadores mais o Exame e Voc SA, que so as mais... diretas n? Eu tenho a Veja tambm que no pode deixar de ter, mas basicamente na parte profissional as trs a Harward que muito boa, e a Exame e a Voc. Ro Bom, vamos s questes abertas, questo nmero um: historicamente tanto a teorias quanto a prticas de administrao de pessoas tem passado por transformaes. Comente essa afirmao. EE3 Como que ? Ro Tanto a teorias quanto a prticas de administrao de pessoas tem passado por transformaes. Comente essa afirmao. EE3 Bom, que antigamente eu diria, que principalmente ao analisarmos o Brasil; a administrao de pessoal aglutinava uma srie de atividades que no era da rea dos recursos humanos n? Quando se falava em folha de pagamento por exemplo. Ento a gente guardava por secretrias ou de voz, ... limpeza, segurana, patrimonial e faziam qu? A viso de pessoas no sentido mais bsico possvel n? Contratar, desligar e t. Basicamente era isso. A evoluo, e, inclusive durante muitos anos, era a rea que sofria mais em termos de reduo de pessoas; ento se vai... para reduzir pessoal comea pela administrao que voc no vai precisar contratar, registrava l com o salrio que voc tivesse porque para os... no era muito obrigatrio ter, ento hoje, por exemplo, a administrao de pessoal, quer dizer, aquilo que ns conhecamos no passado nem existe mais. Voc est delegando esta atividade para toda a gesto n? So os gestores que tem que fazer isso, a administrao de pessoal direta. No tem que ter a rea de recursos humanos. A rea de recursos humanos mais uma rea que o empregado procura se as relaes dele com os seus pares ou com os seus superiores no vai bem. Ento a rea de recursos humanos mais um facilitador n? Onde os gerentes todos tem que ter contato direto n? Tem que responder os funcionrios em suas dvidas, tem que ser uma ponte mesmo n? A liderana passa a ter um monte de papel, um papel de lder mesmo e no de chefe... onde ele comea a ser mais til e comea a resolver os problemas dirios de empregado, correspondncia com os prprios gerentes, a avaliao de desempenho, a avaliao de competncia, etc., E a rea de recursos humanos a rea do campos de enfrentamento n? Que vo auxiliar a gesto. Ento desenvolver novos mecanismos de avaliao de salrio, como remunerar, como dar a entrevista nele, programas em termos de... de gesto de qualidade de vida, buscar outras reas... a universidade corporativa, tem vrios tipos para ilustrar os recursos humanos. E administrao de pessoal, j tem empresas inclusive que tinha no passado mais e que no mais recursos humanos para pagamento de folha... o trivial, controle de contas... essas coisas todas no existem mais. Ento essa a grande virada. Hoje a gente vai buscar realmente os talentos e conservar realmente esses talentos buscando ferramentas para que o gestor possa ficar muito mais estratgico do que o operacional.

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Ro Ficar descentralizado. EE3 ... descentralizado... virou palavra esse negcio de descentralizado n? Descentralizado significa poder descentralizado. Hoje em dia o poder descentralizado muito mais em energia, sinergia. Ento, ao invs de voc ter vrias empresas como elas ficavam... ... captavam... (Trecho incompreensvel) ...ns no podemos nos dar ao luxo de ter um homem de salrios, um homem de treinamento em cada unidade. Ento ele descentralizado para buscar um excelente homem, mas que no vai ter a sua carga total preenchida se no; preencher o perfil de trabalho da empresa. Ro T o.k. EE3 Agora, o que que pode centralizar? Gerenciamento operacional, folha de pagamento. Ento isso sim; agora quando se fala em gestar centralizado, gestao com os funcionrios, mas certos trabalhos, vamos supor: a rea de treinamento como um todo descentralizada. Ento descentralizar a gesto da pessoa para uma pessoa, mas buscar nessa sinergia, quer dizer, onde que ele fica melhor? Tem certas atividades que talvez fiquem muito melhor prximas s unidades. Outras precisam ser nas unidades. Existe uma... muito, muito grande. Voc precisa creditar o que melhor. Ro Bom, questo dois: qual a relao da rea de administrao de pessoas com as outras reas da empresa? EE3 Qual a relao? Olha, completa na medida em que voc busca identificar essas reas como seus filhos. Ento essas reas... as reas que empregam pessoas ou que tem pessoas, a gente tem que buscar identificar quais so os seus desafios, quais so as suas dificuldades, quais so os seus problemas. E o que que a gente pode ajudar? Por exemplo, e... facilitar a vida do indivduo. Ento essa a preocupao maior nossa em relao a isso. Claro que algumas atividades por exemplo como... ... contabilidade, finanas; ns somos clientes deles na medida em que temos pagamento para fazer. Mas eles so nossos clientes porque administram pessoas dentro do espao. Ento a rea de recursos humanos... vai, a diviso de pessoal propriamente dita, n? No tem como separar, a rea de recursos humanos uma coisa na qualidade pelo pessoal. Todas as outras reas que interferem na atividade como gesto de compras, folha de pagamentos, pagamentos, ... fiscal, legal... so... so unidades ou so servios que nos prestam servios n? Agora por outro lado em termos de recursos humanos com um headcount interno que as pessoas tambm...ningum fica refns de suas necessidades e nem de nossos clientes. Ro Que associaes, entidades ou publicaes voc conhece na rea de administrao de pessoas ou de recursos humanos? Procure tecer alguns comentrios. EE3 Existem vrios grupos n? Ns temos desde grupos ligados formalmente aos sindicatos patronais, da federao das indstrias n? (Trecho incompreensvel) ...todos dos sindicato patronais realmente. Tem clulas em termos de recursos humanos, jurdicos. ... bom, publicaes na rea? Desde de uma... Ro Da Harward? EE3 ...no, a Harward eu j te falei, a Exame, a Voc SA, a, a... Harward, ... agora tem tambm... CRT tambm tem, CRT, CRA, administraes tambm tem uma publicao que ajuda muito em termos tambm claro, de literatura de administrao, fomentos de administrao. Tem as que so mais contabilidade mercante, mas GV como publicao tambm. RAE da GV? Ro a RAE da GV. EE3 A nossa ... Ro RAUSP. Da, da... da FEA-USP? EE3 . Ro RAUSP. EE3 E... bom, tem os grupos n? Tem o Grifu, o G3,... tem vrios. Tem os de informao de RH tem o ABRH de So Paulo n? Tem a ABRH nacional e ns temos a ABRH So Paulo que a APARH n? So as duas oficiais. Depois voc tem tambm outras que ocupam vamos dizer... a Associao da Administrao Nacional, a ABRH n? Na parte de... empresas por exemplo tem muito, porque trabalha muito com ser humano na rea de administrao. Ento tem vrios e os grupos de trabalho. Ro Questo cinco: como as determinaes do ambiente externo: sociais, polticas, econmicas e culturais impactam nas aes dos profissionais de Rh no dia-a-dia do trabalho? EE3 O que voc falou? As associaes... Ro No, como as determinaes do ambiente externo tais como: sociais, polticas, econmicas e culturais... enfim, eu citei algumas, mas existem outras n? Impactam nas aes dos profissionais de RH no dia-a-dia do trabalho? EE3 A, tudo est ligado, tudo que exerce uma presso sobre o cidado enquanto pessoa, interfere na vida da empresa. Hoje em dia, ao contrrio do discurso das geraes passadas de que voc uma pessoa trabalhando, uma pessoa... que antigamente n? Mas sentimentos, voc ser uma porta, quer dizer, a parte poltica, ver a pessoa como um todo integrada; uma responsabilidade que ns temos que chegar n? Ento toda atividade externa que impacta o indivduo, desde uma mesa cheia de impostos at problemas sociais como violncia n? Vo impactar na pessoa, vo trazer algum tipo de problema para a empresa. E ns do recursos humanos deveramos ter principalmente uma sinalizao, um

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acompanhamento disso para poder at auxiliar no ? A eliminar essa presso ou a controlar... eliminar no, mas enfim, reduzir a presso n? Para voc ver que as questes da qualidade j comeam a ser faladas na Instituio. Voc v que um Instituto de Estresse, j existe um Instituto Internacional com representao local. Essa coisa de estresse est intimamente ligada com toda a atividade individual, das pessoas n? A dificuldade de escola das crianas, a dificuldade de emprego dos familiares... (trecho incompreensvel) ...os filhos, drogas; essas coisas tudo interferem na vida da pessoa. Tudo que interfere na vida do indivduo ns temos que ter ateno porque de uma maneira ou de outra ns vamos ter que buscar uma resposta dos anseios de uma forma ou de outra tambm. De repente comea a significar uma pesquisa de clima produzida interno que no tem nada haver com a realidade, que faz parte da vida do indivduo, problema de segurana, ele est passando por problemas, ele est passando por uma presso l fora, ele precisa ganhar mais, para ganhar mais ele precisa ser sacrificado da atividade familiar e isso vira um crculo vicioso. Ento hoje em dia ns temos que olhar para tudo isso. E de uma maneira ou de outra assinalar, seja como gestores ou seja como interessados diretos onde eles esto. Ro Questo seis: quais os aspectos de administrao de pessoas voc julga mais importantes? Por qu? EE3 Quais os aspectos? Ro De administrao de pessoas ou de RH voc julga mais importantes? Por qu? EE3 Eu diria que seria muito mais a sensibilidade n? Aspectos ... culturais das... recursos... a envolve os recursos humanos n? Que caracterstica dos recursos humanos. Ro , enquanto gesto e enquanto as teorias de administrao de pessoas, enquanto as prticas de administrao de pessoas, ou seja, tudo que envolve e englobe administrao de recursos humanos ou de pessoas; o que que voc acha que mais importante dentro deste universo chamado administrao de RH? E dentro disso, obviamente, por que voc acha que seja importante. EE3 Bom, eu acho que hoje em dia a afirmao continuada uma coisa insustentvel aqui do ser humano... ento que ela tem que ser continuada, o papel que est representando hoje de uma unidade corporativa, mas como... como real a profisso que significa isso, em termos que cresce, os processos variados como cidado, como escola, como instncia, como terceirizao a tudo n? Isso uma coisa que tem que ser desenvolvida. E a inclusive vem dessa viso corporativa vem a cidadania n? Quer dizer, atividades voluntrias e tudo mais fazendo esse painel. ... a gesto dividida em qualidade de trabalho eu acho uma outra coisa muito importante porque... ela se preocupa com todo o conjunto de aspectos e fatos que possam interferir na vida do funcionrio dentro e fora da empresa. Ento essas coisas hoje em dia o que a gente tem que procurar, as empresas esto investindo bastante nisso n? A parte de... de benefcios mais em termos de acompanhamento das tendncias, em cima das grandes possibilidades, do papel que as empresas podem assumir e como ela pode administrar esse papel e quando terceirizar vai deixar quantos desempregados n? A o beneficio mais para ser competitivo com relao ao mercado que tem a possibilidade de emprego, buscando os melhores... tem que tratar em cima dela. Porque hoje em dia... a assistncia mdica que voc tem uma coisa importantssima, o respeito s criticas aos convnios, aos hospitais, aos mdicos, aos remdios, aos medicamentos, ento se a assistncia mdica tem que ser uma coisa de benefcios... (Trecho incompreensvel) ...trata da aposentadoria complementar n? (Trecho incompreensvel) ...e isso entende que uma poltica defasada tambm, ... os benefcios que nos do segurana para a vida da famlia de uma maneira geral sempre interfere bastante no oramento familiar e sem prejudicar tanto a empresa que tambm tem limite com o que eles podem contribuir. Salrio o menor, eu acho que a menor preocupao dizer o que est mudando tanto a forma de remunerar as pessoas que... um bom sistema tende a estar funcionando normalmente. Mas eu diria mais os sistemas voltados para a pessoa, envolvendo a pessoa, j que hoje em dia cada vez mais ns estamos partindo mais para uma reduo de postos de trabalho e o conhecimento fica nas mos de muitos poucos. A preocupao com a gesto do conhecimento uma coisa primordial e essencial para as empresas. Se as empresas no tem olhos para isso, pouco importa n? Que tem muito conhecimento fcil hoje que no est explcito e se voc no souber cuidar das pessoas, a cada hora que muda a roda da economia, voc deve j importante, tem que ter preparado os seus sucessores. J que o processo de perda, tambm no pode ser totalmente evitado. Uma oxigenao, para manter vivo as coisas salutar. Mas a nossa preocupao de preparar quem vai substituir. Se no vamos ter que buscar no mercado e vamos perder conhecimento. Ento eu acho que tem que estar voltado para aonde est os talentos, aonde est o conhecimento da empresa, porque l dentro tem conhecimento. Preparar os sucessores atravs das prprias universidades naturalmente e fecha com um conjunto a nvel de benefcios tambm que o funcionrio tenha uma preocupao... (Trecho incompreensvel). Ro Questo nmero sete: j houve a necessidade de contratar profissionais externos para analisar a administrao de pessoas em sua empresa? Se sim, em que rea e quais os resultados? Se no, por qu? Estou falando mais de consultores assim. EE3 Sempre h. Sempre h necessidade de trazer... s vezes at porque existe aquela tradio j de santo da casa no fazer milagres. Se o santo da casa no faz milagres ento voc tem que buscar algum consultor.

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E por outro lado porque a reduo de pessoas internamente tal, que qualquer investimento a nvel de mudanas, de novos projetos e tudo mais, a gente tem que recorrer a um externo porque ns no temos estrutura que possa suportar isso. Ento geral, depende muito do que acontece, o grupo est sofrendo uma alterao na Europa ... a partir da casa da me, que mexe com todo mundo, mas eu sei que l h consultores para tudo. Qualquer coisas eles mandavam para consultoria externa e a gente aqui provavelmente quando vai chegando nos ombros, algumas coisas podem se desfazer outras coisa a gente tem que lutar at para a adaptao deste pacote que vem de l. Ento, isso variado e sempre h a necessidade de voc ter alguma coisa voltada para isso. Que inclusive no se esquea que a prpria pesquisa de clima, uma consultoria. Fazemos a cada dois anos a nvel mundial... com um instituto... ingls, precisamos deles e quando a gente chega com as concluses deles com a interpretao que ele vai nos dar, ns vamos trazer outras consultorias para poder fazer aqui se for necessrio. Ento, no d para dizer: eles que esto aqui. Consultoria de contratao; hoje poucas empresas vo fazer um processo de seleo fixo, seja na consultoria de absoro, que tambm nas empresas esto cada vez mais numerosos n? E cada vez mais tem que dar alguma coisa para a pessoa ter, seja esforo ou um coaching para ajudar ou para encaminhar daqui para frente... ou seja, simplesmente num processo qualquer que a gente vai analisar e... aonde esto as melhores prticas ou se existe uma forma melhor de fazer aquilo. Ento muito varivel. E geralmente as contrataes no so fatos isolados n? raro... quando so grandes estruturas, como so grandes mudanas, eu acredito que todas as empresas, nem todas... so horas que se tem algum problema, claro que vem consultoria tambm; requer, por exemplo, o que temos que melhorar, ... se a qualidade dos gestores de RH tem que mudar. A consultoria o que a gente est achando que o pessoal no est se entendendo bem, nas reas que no tem treinamento especfico... ento h consultoria tambm. A um programa voltado para a empresa, que a consultoria de fora que vai trazer. Ento hoje a gente mantm essa... o que no passado era verdade, hoje no mais... no pode permitir que voluntariamente... ento voc conta com essa rotatividade que compensa at aquela ausncia de rotatividade tambm, porque voc tem menos gente, voc tem menos rotatividade. Ento uma forma, de como voc est sobrecarregado de trabalho, uma forma de voc se atualizar tambm atravs de pessoas de fora, para analisar ou trazer um projeto. Ro Questo nmero nove: dos seguintes temas estudados e aplicados na administrao de pessoas, em sua viso, qual ou quais so os mais relevantes? Eu vou citar alguns temas: motivao, cultura organizacional, remunerao e desempenho, competncia, recrutamento e seleo. Todos esses so estudados e aplicados na administrao. H outros? Explique. EE3 ... o que eu acho que fica mais so competncia, competncia que hoje o grande divisor de guas em termos de avaliao de desempenho. Ento remunerao e desempenho vem logo em seguida e... a cultura organizacional que uma coisa que muda, que est mudando bastante a gente tem que mexer n? Porque os vnculos; a gente percebe que muitos vnculos ... os valores tem que ser atualizados constantemente n? Temos que ter os valores... a cultura pode ser guardada, mas os valores tem que ser revistos. Depende do tipo de atividade, da poca que surgir, tem muita coisa ruim. E outras eu j citei nas questes anteriores n? Que esto a voltados para o desenvolvimento pessoal n? Em organizacional eu tambm acredito, porque ... voc tem... que vai estar ligado com isso tudo n? Problema de seleo, hoje em dia... o que h de menos porque na medida em que voc tem uma quantidade muito grande de pessoas fortes para fazer o trabalho, a gente passa por uma dificuldade ainda maior do que na contratao. J para as grandes funes no so cargos... voc no v para onde voc vai... (trecho incompreensvel) ...ento voc v que a ciranda (_______) dentro de casa mais consulta direto, ns vamos buscar as pessoas e tal... (trecho incompreensvel) ...ele no estava desempregado, pelo contrrio: ele tinha acabado de ser promovido, largou a Alpargatas, foi para a administrao da Camargo Corra... (trecho incompreensvel) ...ento, o que significa que muita coisa a gente est dificultando para o lado interno. Temos que voltar a ns, desenvolver as pessoas de cada um, porque primeiro, as funes so poucas n? escasso de carreiras... essa ascenso muito pequena, ento empresas como o grupo como ns, voc faz de uma empresa para a outra n? A sua carreira voc tem que cuidar. E raras vezes a gente vai buscar no mercado, o que a gente vai buscar estagirio, trainee, para comear o acadmico. Agora buscar os diretores muito ruim. A gente procura formar dentro da empresa. Ro Questo nmero dez: voc acredita que outras reas das cincias humanas tais como sociologia, psicologia, antropologia, cincias polticas ou poltica, etc., podem auxiliar na formao das teorias de administrao de pessoas? Como? EE3 Veja: ... elas ajudam n? Mas a, todas as cincias so coisas que foram se registrando at hoje de fatos ocorridos. Eu falei para voc na poca da nacional, que era na psicologia. Ento cincia poltica, eu acho que seria muito importante que ns comessemos a desenvolver as pessoas, as responsabilidades no somente em termos como cidades. A nvel de programa de voluntariado, como a nvel de governar o pas n? Sair dessa funo passiva de que ... a violncia por exemplo e tal, tema questo social, por exemplo, saber... desenvolver mais o cidado quanto ... participante de uma comunidade eu acho que

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muito importante. Ns deixamos isso muito para trs, no tempo do regime militar, seja da parte de colegial... (trecho incompreensvel) ...brasileiros que tinham que estudar a noite, diferente da Europa que voc s pode comear a trabalhar depois dos dezoito anos de idade. E quando ele est com dezoito anos de idade est na faculdade e vai at os vinte e quatro. E ns aqui no, j est trabalhando com quatorze, quinze, dezesseis anos. No meu tempo eu comecei a trabalhar com doze e ia estudar a noite. Isso me d uma bagagem muito grande a nvel das teorias. E eu digo que as teorias me reensinaram a entrar em contato, as teorias esto l. Apesar de duzentos, trezentos, quatrocentos anos, elas so vlidas e so importantes para usarmos hoje. Entendendo inclusive as coisas que esto hoje so conseqncia daquilo. Ento, toda a cincia e metodologia, que so coisas sempre usadas no preciso aprofundar muito, elas so importantssimas para entender o ser humano como tal. E obviamente ela vai ajudar muito na forma de conduzir pessoas. Na forma de trabalhar com as pessoas, na forma de se relacionar com as pessoas n? Seja dentro da organizao, seja na famlia, seja na sociedade. E ns inclusive o que ns estamos vendo um distanciamento do indivduo enquanto sociedade n? (trecho incompreensvel)...a gente fica discutindo o que a gente vai fazer com tanta dvida, o que vai fazer, se no vai; e o que eu estou vendo uma seleo de regras n? Eu tento acompanhar, mas se continuar nessas teorias; daqui h vinte anos s vai existir poltico e ladro na sociedade, porque os bons modelos sejam seqestrados, sejam afastados, sejam violentados, nesse momento; sejam passados de medo a tanta violncia. Agora, bandido eu estou preservando, ponho na cadeia n? Ficam trezentos homens em volta dele, vai para os tribunais e tal... (Trecho incompreensvel) ...eu estou aqui fora preocupado com a minha famlia e com ele l n? Eu estou mantendo ele, ento bandido ou poltico. (Trecho incompreensvel) ...antigamente na minha gerao, meu pai falava: Vai ser militar. Vai para uma carreira militar que voc vai se dar bem. Ento agora poltico e bandido, fora isso o resto est tudo na zona de risco n? Com esses no acontece nada, eles no tem assalto, no tem seqestro... no tem nada. Ento, daqui h vinte anos se continuar assim... gente do bem, vamos ter muito pouco, na minha opinio... (trecho incompreensvel) ...ento toda a cincia eu acho que deve ser retirada, ... trazer de novo valores bacanas que ns temos e tivemos que forou as outras reas hoje... (trecho incompreensvel) ....e sempre com uma cincia, vem logo uma tica para dirigir esta cincia... (trecho incompreensvel) ...mas que cincia que ns vamos criar com os nossos homens? Se nos mata a ns mesmos tambm? Ento a comeou a ter um... uma separao muito grande n? A gente comeou a perder um pouco o controle desse processo. Ento vem a sociedade protetora dos... da parte mais fraca e do menos favorecidos, at que se transformam mais acessveis... ao analisarmos. Antigamente os bandidos eram a parte minoritria, hoje so majoritria... eles mandam parar cidades no Rio de Janeiro, soltam os colegas deles, eles assaltam exrcitos, eles assaltam delegacias de polcia, eles assaltam presdios, coisas que no se fazia antes, hoje um soldado tem medo desses caras, uma polcia... (trecho incompreensvel) ...uma inverso completa de valores n? E eu acho por exemplo, que mesmo na hora de pegar as oportunidades e levar para as pessoas, informao diferente daquilo que a sua profisso; que leve a refletir sobre as suas necessidades... (trecho incompreensvel) ...de uma maneira ativa... (trecho incompreensvel). Ro E voc acha que nesse sentido essas cincias auxiliam a administrao de pessoas? EE3 Todas porque a administrao de pessoas... t a o prprio nome, e as cincias foram feitas pelas pessoas para orientar a evoluo do prprio homem. Ento quando voc v a filosofia e voc liga todas as escolas filosofia pura, e gente tem... (trecho incompreensvel)... em Plato, at hoje tem um aprendizado em muitas coisas nele. Ele vai buscar entender o comportamento do ser humano hoje ou o estado de coisas hoje, ento eu acho que tudo que possa estar relacionado as cincias, conspiram com relao a gesto de pessoas. Basta saber usar porque ns usamos muito pouco... (trecho incompreensvel) ...tem at o prprio direcionamento da coisa para acontecer. Ro Dcima segunda: Com relao as suas atribuies, qual aquela que voc deve perseguir com maior nfase e que lhe traz maior satisfao? EE3 Eu acho que em termos de recursos humanos, cada vez mais suprir... estar junto com os clientes, ou seja, as empresa, as reas, os gestores e poder estar realmente produzindo um ambiente de trabalho onde tanto os empregos quanto as empresas so beneficiados n? Fazer com que esses... aparentemente dois mundos convivam, vivam harmoniosamente e possam atender todos os seus anseios, sejam eles internos ou externos organizao. Ento a minha maior preocupao realmente estar sempre junto e... atento no s nas suas essenciais, mas como entender n? Identificar, perceber as necessidades dos clientes para isso. Ro Dcima ... terceira n? Aps tantos anos de trabalho na rea de RH; quais as transformaes mais importantes ocorridas em sua rea e quais conseqncias que estas mudanas trouxeram para as pessoas que voc poderia destacar? Explique. EE3 A principal que eu acho que eu senti bastante realmente; foi essa abertura, quer dizer, essa... essa descentralizao no; essa responsabilizao...eu no diria que centralizao porque centralizar, centralizar as organizaes; mas essa responsabilizao em todos com relao a todos. Eu acho que o

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mais importante n? No tem: aquele departamento que fez errado, aquele departamento que acertou. Quer dizer, buscar hoje o que a gente est buscando que uma integrao, que ns estamos indo muito, estamos batendo muito forte nessas necessidades n? De nos conhecermos, nos identificarmos, n? Sermos horizontais na gesto. Isso, uma coisa que at para certas... para algumas pessoas ainda muito difcil de enfrentar porque antigamente era muito mais fcil mandar. E hoje ns temos a funo, sem poder usar ou no devemos usar, o poder de mando. aglutinar as pessoas, trazer as pessoas, convenc-los para o melhor caminho sem ordenar n? Fazer com que as pessoas encontrem por si mesmos. Influenci-las nesse sentido n? Ento eu acho que a grande mudana em todos esses anos e no exatamente no Brasil, mas em termos mundiais, mo-de-obra de pessoal um jogo de pra-choque n? Antes o negcio era mandar embora e contratar, mandar embora e contratar n? Ento se o chefe falar assim : Contrate uma pessoa. Aquele linguajar do chefe, ele tinha medo... (trecho incompreensvel) ...ento durante anos ns s fomos este negcio, as tomadas, as essenciais, suspenso, justa causa, manda embora, contrata... era a funo mais notria. Agora no, agora todo mundo tem que assumir o seu papel n? E o empregado tambm tem que assumir o seu papel. Tambm no pode ficar esperando s salrio, s salrio. Ento... tem aquelas pessoas que buscam trabalho e aquelas pessoas que buscam emprego; hoje em dia eu acho que todo mundo busca tambm trabalho n? Fazer alguma coisa importante, descobriu-se o ser humano. Quem credita no trabalho? E que todo mundo responsvel por todo mundo tambm. Ento o lder j visto como lidar se ele for muito mais coach do que chefe. Ento ele participa junto com todos os seus funcionrios o programa, as funes do programa e no evita o pessoal pio seja um ou outro. Ento eu acho que a grande questo foi essa: a descentralizao, a responsabilizao, a... esse facilitador de coach da rea de funes que no tinham. Isso muito importante n? Essa confidencidade que existia de falar de responsabilidades que existiam na rea de recursos humanos no ? E est acabando cada vez mais, ento cada vez mais quanto mais transparente, melhor os resultados tambm. Hoje em dia mais importante a gente perguntar para os funcionrios de uma maneira ou de outra o que eles querem do que a gente tentar induzir o que achamos, porque pagamos... como era no passado... (Trecho incompreensvel) ...ento essa que a grande mudana. E isso tambm com as ferramentas n? Porque voc tem o computador ao seu lado, para escrever no mais o papel carbono, ento o oferecimento de certas, certas ferramentas. Hoje, a velocidade da informao, a obrigatoriedade de se informar, cria a concorrncia de ir em uma coisa mais prxima. A reduo de empregos que tambm te empurra se voc no est preparado, se no voc... podem te substituir no dia seguinte, se voc no quer fazer, tem algum que faa e ainda: por menos. Ento essa a grande coisa tem que a rea de recursos humanos teve que destacar, a gente teve que transmitir de um outra forma para todos que estavam no emprego, que esto trabalhando... (Trecho incompreensvel) ...a proximidade que eu estava falando. Ro Bom, ... dcima quarta: um autor bastante conhecido na rea de RH no Brasil o professor. Ele aponta as doze tendncias na rea de RH que eu extrai na ntegra da tese de doutoramento do professor Andr Lus Ficher (_____) da FEA, USP, na pgina, centro e trinta e hum. EE3 Que voc falou? Ro Da tese de doutoramento do professor... EE3 Luiz Ficher (__)? Ro - ...o Quiaven (________). Elas so, na verdade so algumas tendncias que at se voc quiser dividir aqui comigo... ento a primeira n? Uma nova filosofia de ao; no administrar recursos humanos ou administrar pessoas, mas sim administrar com as pessoas; enxugamento das fases voltadas para o cr (___) business (________) da rea; metamorfose de reas de servios em rea de consultoria interna; transferncias de decises de aes para mdia gerncia, intensa ligao com o negcio da empresa; nfase na cultura organizacional participativa e democrtica; utilizao de mecanismos de motivao de realizao pessoal; adequao das prticas s diferenas individuais das pessoas; completa virada em direo ao cliente interno e externo; preocupao com a criao de valores para empresa ou cliente; contnua preparao da empresa e das pessoas para o futuro; finalmente: viso voltada para o ambiente externo e utilizao do ambiente mximo. Escolha duas dessas doze citadas e faa um breve comentrio de acordo com as suas experincias profissionais. EE3 H, h. , eu acho que seria a A e... a... J. Ro Voc poderia fazer um breve comentrio em reao a elas? EE3 Bom a eu j falei, eu acho que voc est direto dizendo da responsabilidade que no administrar recursos humanos e no administrar pessoas, mas administrar com as pessoas. Ento na hora que voc tem esse pensamento, voc tem a responsabilizao de todos nesse processo; voc traz todo mundo a um nvel igual de preocupao, de comprometimento que so palavras timas de dizer; mas do que civilizao que no existe mais n? Trabalho porque eu sou fiel, a empresa fiel. Isso no existe mais. Ento comprometimento naquilo que eu falei que so as aquelas mais modernas: comprometimento, engajado, ... adequado e... transparente n? E claro que a... por qu? Porque justamente o que est aqui na J: preocupao com a criao de valores para a empresa ou cliente. Ou seja, seja para a empresa, a

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rea nossa de administrao de pessoal, ela precisa criar... ter criao de valores. Tem que adicionar valores. Tudo que no adiciona valor hoje ... Ento ns temos que estar constantemente adicionando valores para a empresa. E a eu coloco o cliente n? Porque a empresa como um todo o cliente e esse cliente voc encarregado pelo tempo que est aqui n? Ento quando voc tem um cliente interno, se eu adicionar valor para a empresa; se eu adiciono para o cliente externo eu adiciono valor para a empresa, se eu adiciono para o cliente interno, eu tambm estou adicionando valor para a empresa, a pelo comprometimento dele com o sistema. Ento a empresa hoje ela tem que... que autorecriar quase que constantemente n? Se fala em rever a prpria funo das pessoas, ns no prevemos a cada mxima cinco anos saber se ns estamos bem posicionados, se aquilo que a gente quer. Ento eu acho que a agregar valores realmente, que puramente agregar valor n? E uma administrao com as pessoas. Ro T timo. Dcima quinta: voc diria que a administrao de pessoas tem conquistado espao dentro das empresas relativamente s outras reas da empresa? De que maneira isso tem se dado? Explique. EE3 Bom, a a famosa migrao de recursos humanos, da rea de recursos humanos ser estratgico n? A medida em que ele consegue assumir a funo estratgica, ele vai ... participando do negcio que j ficou claro que ns temos que conhecer o negcio, que ns temos que conhecer as atividades da organizao, conhecer por dentro n? A rea de recursos humanos deve ter contato com os clientes da empresa que ele nunca teve antes, ento tem que conhecer a empresa, o negcio da empresa e a sua clientela, saber como age esse fator. Para ele poder atuar estrategicamente para agregar valor, seja o cliente, seja a empresa. obrigatrio. Ro Voc acha que nesse sentido ela tem conquistado um espao maior dentro das empresas? EE3 Sim, eu acho que o, o... status maior eu no diria, eu no queria misturar. Porque tem empresas grandes onde j o homem de recursos humanos j tem um assento na diretoria. Eu diria que mudou um pouco assim o papel de: No, cuidado com os aspectos de recursos humanos. No, agora tem que se preocupar tambm com o cliente externo n? Agregando valor empresa para atender o cliente externo e agregando valor no cliente tambm e... cometer uma funo um pouco maior n? Ele tem que discutir exatamente o negcio da empresa. Talvez ficasse mais conclusivo a, a... os processo de recursos humanos e gesto de pessoas numa diretoria, eu imaginava: tem que participar de todo o processo. Ele precisa conhecer a contabilidade de custo, precisa conhecer os resultados financeiros da empresa, ele precisa conhecer a informao toda n? Precisa ter ligao com ferramentas nas reas de informtica, nas reas de marketing com relao a rea gerencial, ento o papel dele agora de diretor como qualquer outro... (trecho incompreensvel) ...uma grande importncia ao homem de recursos humanos enquanto fator estratgico de gesto. Ro Dcimas sexta: diversos fatores na administrao de pessoas contemporneos, afirmam que esta rea deve buscar o comprometimento das pessoas e no mais controlar o seu trabalho. Voc concorda desta afirmao? Explique. EE3 J est explicado (risos). Eu no intimido (________) as pessoas, eu comprometo as pessoas. Ns comprometemos as pessoas, ns nos comprometemos com a empresa a tal ponto de que quando a gente publica uma mensagem de grau, essa mensagem foi ele quem escreveu; eu comprometido com o que est ali, porque fui eu que escrevi n? E a gente tentar porque eles ... j se aprendeu que, voc no ensina nada se a pessoa no quiser se comprometer com isso. Enquanto no for parte dela, ele no fizer parte integrante dela do crdito dela, ela no vai produzir. Ento buscar o comprometimento das pessoas muito mais importante. Por qu? Porque as pessoas tambm ... esto vendo as coisas acontecerem nas vidas delas, ento elas sabem que hoje elas esto trabalhando, amanh elas podem estar desempregadas tambm. Ento motiv-las mais peg-las pelo comprometimento. Ento quando a pessoa se compromete a gente se compromete, ento as pessoas andam, aquela atividade anda, aquela coisa funciona n? E a gente tem que buscar sempre o nosso comprometimento n? Ento a partir do momento at de comprometer quando chegar num momento que falar assim: Bom, ns no estamos mais. Ou porque no quer mais nada n? Alguns falam que hoje o empregado tem duas coisas para fazer: a primeira o tempo que ele demora para aprender o ciclo inteiro da empresa... certo? Entender o ciclo todo. E a segunda, que aprender tudo que ele j tinha que aprender. Acabou em troca de emprego. Ento, se eu no desfavorecer essa pessoal eu no tenho opo. Ro E voc acha que a administrao de pessoas pode ajudar? EE3 Sim, ela pode ajudar porque ela pode fazer certamente o necessrio para busca de comprometimento. Preparando os gestores para isso, sendo o facilitador n? E o fornecedor de ferramentas para ele atender os seus objetivos. Mas esse tem que ser um objetivo constante na busca de comprometimento. Ro Bom, dcima stima: qual a relevncia da administrao de pessoas para o mundo do trabalho contemporneo? EE3 Bom... qual a relevncia? Eu diria que no diferente das demais reas n? Porque ... no temos nenhuma vocao para Deus n? O que eu entendo que... cada vez mais a gente tem ... que buscar meios porque, ns estamos vendo a uma exploso de informalidade, uma reduo de empregos, uma

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reduo de valor real da valorizao das pessoas n? Face escassez se ofertas e uma crescente busca de demanda n? Ento tem muita gente para pouco emprego. Ento o... o papel relevante nosso tentar minimizar esses impactos na sociedade porque eu acho que isso ai tambm comea a ser uma, um... ncleo, um foco de... um eventual... exploso do futuro, de ordem social. Porque ... ser empregado hoje parece que ... um sonho j. Agora hoje trabalhar um sonho. Seja para quem j trabalhou, seja para quem nunca trabalhou. Vai ser um desafio por si s n? E j temos aqueles premeditados exemplos bons na prtica n? Eu no estudei e virei presidente da Repblica. Isso pode ser muito legal por um lado, mas pode ser horrvel pelo outro. Mas at para ser lixeiro? Precisa de diploma. Ontem estava na televiso, no Jornal Nacional falando de fora. Segundo grau no vai aumentar a minha fora nos meus braos, nas minhas pernas. Por que agora querem o segundo grau? que ele no teve a capacidade de raciocinar. Mas o presidente da Repblica precisou de curso? Ele est l o presidente. E est muito bem obrigado e o pas est indo. um contra censo. Eu no estou diminuindo a capacidade do presidente da Repblica. Mas ele infelizmente se transforma nesse momento num pssimo exemplo para gerar parte poltica. Certo? O que est se batendo a todo dia que quem no estuda e tal com cinqenta anos acabou e tem um que... sentou na cadeira de presidente. Est certo que um... mas no total... que tudo mundo sonha com isso n? que as novelas dizem o contrrio. Ento... qual a pergunta mesmo? Ro (Risos) Seria isso: qual a relevncia da administrao de pessoas para o mundo do trabalho contemporneo? EE3 Ento eu acho que muito mais a administrao de conflitos n? No que nos cabe. No dizer que somos mais que os outros, mas que nos que nos cabe, minimizar este impacto ... buscar ferramentas para... para no... digamos assim: para no haver ... motivao... que compense de uma forma positiva e no negativa. Ento estar na busca de que temos que estar preocupados com a incluso de empregos, com a informao e formalidades, com a pirataria n? Com... a falta de perspectivas... eu acho que deve ter uma situao que... se olharmos sobre a nossa empresa e s preocupados com a nossa empresas e esquecermos de tudo, ns vamos deixar de contribuir de uma maneira importante at que um dia tudo isso vai se virar contra ns. Socialmente, a gente est cada vez mais para baixo, cada vez mais para baixo. Vai chegar uma hora que essa vlvula vai estourar, uma panela de presso, vai demorar algum tempo, mas vai acontecer algum dia. Se ns no analisarmos, no fizermos uma analogia com os gritos dos imperadores desconhecidos, a queda da batina vai comear... foi quem? Foi a plebe em relao a burguesia t certo? Ento se a gente no considerar que os que trabalham so os favorecidos e a grande ordem so de desempregados ou os informais; amanh vai haver uma guerra. Inclusive que os indivduos vo ser bem... mendigados n? Vai estar desde os homens do governo... que vivem... voc j viu algum homem do governo fazendo... sem casa, sem comida, sem chofer, sem motorista? Sem empregados? Ento, torna-se uma guerra contra essa famlia real que existe hoje n? E... aqueles que acabam sendo ricos porque tem empregos e os outros que falam de chover. Ento eu acho que alguma coisa vai acontecer no futuro se no mexer nisso. Ns temos que procurar atender a isso n? Por que... o dinheiro para sapato. Quem uma coisa escassa, igreja para levar concentrao, veja que o prprio PT com a bandeira e tudo mais nos ltimos governos, j prensou quantos porcento dos milionrios? Um partido que prega a redistribuio de renda, no seu governo j teve... dois anos de governo a, cinco por cento de aumento de nvel milionrio. Milionrio considerado quem tem hum milho de reais aplicados sem contar propriedades. S tem dinheiro vivo em caixa. Ento est havendo uma concentra... contnua a concentrao. Ento eu acho que nossa tarefa central chamar ateno disso, chamar a ateno das pessoas, esclarecer, treinar, formar, para chamar a ateno para, para... para nossa coletividade n? No nos concentrarmos somente no nosso umbigo n? Mas na nossa histria de desemprego, acho que esse o papel. Mas o papel de todo mundo tambm. Ro Bom, ento finalmente dcima oitava questo: Para que serve, em linhas gerais, a funo de administrao de pessoas nas empresas? Explique. EE3 Elas serve justamente para ser realmente o catalisador n? A rea que, que... que fica atenta em tudo que acontece a nvel de, de movimento social que possam impactar o ser humano enquanto pessoa e consequentemente como empregado. Ela serve para ser a facilitadora dessa contnua transferncia de responsabilidade de cada indivduo para fazer com que todos sejam responsveis pelo destino e no somente as seus, mas realizao a que pertence n? Mas no de transferir responsabilidades: Meu chefe quer, meu pai quer, a minha esposa quer... No, cada um tem o seu direito a manifestao e a rea de recursos humanos tem que estar sempre atenta para essa necessidade de demonstrar, de suprir de uma maneira ou de outra o conhecimento e identificar e compreender essa necessidades. E saber, porque ns no motivamos as pessoas n? uma coisa que interno entre ns, ns temos que ajudar a identificar, mostrar quais so, o que motiva as pessoas e... (Fim da fita). 11/08/2004 Luciana Marcolino

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Data: 08/07/2004 Entrevistador Rodrigo (Ro) Entrevistado (a) EAsEAs (Incio da entrevista) Ro So Paulo, oito de julho de dois mil e quatro. Eu vou entrevistar a EAs. Eu vou te chamar de EAs t? EAs H, h. Ro Eu vou te chamar de EAs agora, mas na hora da reproduo eu vou mudar seu nome, seu nome no ser EAs, ser qualquer outro nome. EAs Tudo bem. Meu nome de guerra X Ro X? EAs Quando eu no queria publicar assim, era proibido, eu colocava X. Ro Ento X. Bom, eu vou te fazer vrias perguntas, voc comenta da forma que voc quiser, ela tem uma seqncia, um questionrio estruturado, tem uma seqncia, fique vontade para responder at o ponto que voc quiser. Bom, seu nome j est aqui, idade, formao... ltima titulao? EAs A idade ... cinqenta e hum. Ro Acima de trinta anos? EAs Acima de cinqenta. Ro Voc est brincando. EAs Ento, eu trabalho desde de setenta e hum. Eu trabalho h trinta e trs anos na rea. Ro Tudo bem, vamos continuar? EAs Titulao, livre docncia. ltima formao. Ro Em administrao de pessoas? EAs Desde de setenta e hum, trinta e trs anos. Ro Em que reas e funes de administrao de pessoas j atuou, eu chamo de administrao de pessoas, mas se voc quiser chamar de RH tambm, fica tranqila. EAs Eu acho que administrao de pessoas um nome mais atual. Ento, at hoje eu atuei na rea de treinamento e seleo. Ento eu fiz para motoristas, para empresas, seleo de auto executivos, orientao profissional n? Depois eu trabalhei como psicometrista, eu fazia avaliao do perfil psicolgico, depois trabalhei no centro de treinamento, depois trabalhei com treinamento de pessoal, trabalhei com avaliao de desempenho, da eu sofri em maio aquele... treinamento em programas de integrao, programa de formao de supervisores, programa de implantao de tele-processamento sistema on-line... com direito a... sabe aquela... (risos) aquilo era anos oitenta n? A gente estava comeando o sistema de automatizao no Brasil. Da eu trabalhei na Finavisa porque eu era chefe de pessoal, ento eu cuidava de toda parte, RH, registro em carteira, demisso... tudo, eu era responsvel. Treinamento, setores (_______) organizaes, diagnstico de clima e tal. Eu cuidava de toda a rea de RH e envolvia as reas tradicionais. Tambm, contratao de equipamentos, seleo, treinamento, avaliao de desempenho, desligamento. Depois trabalhei no SESC que uma rea vamos... mais de formao, educao, que era sade e segurana do trabalho, desenvolvimento gerencial, crescimento de qualidade e produtividade. Ento eu era uma assessoria direta diretoria e... ao desenho de programas institucionais com empresas e rgos da comunidade. Depois disso eu fiz vrios trabalhos de consultoria com nfase em qualidade de vida no trabalho, qualidade no produto final e motivao. Ro Academicamente? EAs Academicamente o que eu fiz? Academicamente eu dou aula desde oitenta e dois na Faculdade de Economia, Contabilidade e Administrao... ento... Ro Na rea de RH. EAs ...ento mexer com resultados d trabalho. Comportamento humano e RH tradicional ... segurana do trabalho tambm. Sade ocupacional, ergonomia... entram na discusso um pouquinho. Ro Descreva em linhas gerais as suas atribuies, o que voc faz ou o nmero de associados sua entidade. Aqui na verdade a gente vai falar especificamente da APARH. Na APARH voc teria aproximadamente o nmero de associados? EAs Eu sou ligada s reas de associao na APARH, na ABERG que ergonomia que uma prestao legal tambm e a psicossomtica que mais clnica e que tem uma veinha para o trabalho, que na verdade eu mexo com isso a tambm. Ro Psicossomtica? EAs Isso, e tambm... Ro aquela da Vila Marina ali ou no?

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EAs Hoje ela est na Avenida Paulista, a Associao Brasileira de Medicina do Trabalho. Bom, falando de APARH, ela um rgo antigo tradicional n? Eu sou vice-presidente da qualidade de vida, j fui outras coisas... Ro Voc vai falar agora da APARH? Eu vou destacar uma questo especfica da APARH. A a gente pode falar especificamente dela. eu s queria saber em linhas gerais o que... as atribuies que voc tinha na APARH e o nmero de associados que eles tem. EAs A APARH eu fui conselheira e depois chefe e vice-presidente. O nmero de associados eu acho que assim... no pagantes eles devem envolver umas cinco mil pessoas por baixo na APARH. Ro De pessoas que se relacionam com a empresa. EAs Agora pagando, eu acho que deve envolver muito pouco. Eu acho que pagando deve envolver umas mil pessoas no mximo. Eu acho... palpite. Mas ele um rgo que est chegando a uma unidade maior nacional, que foi uma briga grande das entidades, est em transio. Ro Que a ABRH? EAs Que a ABRH, que est formando um sistema nico at de idias... deu muita briga. Esta transio da imagem estava muito complicada. Mas a meio na marra conseguiram isso. Mas o qu? Ro E finalmente... EAs As atribuies do vice-presidente definir uma poltica de aes para qualidade de vida, atender demanda do pessoal que associado e criar eventos. Ro T, seu contato externo e interno? Voc cuida da parte interna... EAs No, mais do externo... muito mais do externo. Ro T. EAs Porque a estrutura mnima, so duas pessoas l, fixas h muito tempo... bem certo. E a o que acontece? Os que tem cargo de confiana, esses cargos transitrios, acabam ficando l, os que tem mais tempo, que tem escritrios que so atuantes e acabam fazendo uma dupla coisa: cuidam das suas atividades profissionais e tambm cuidam das atividades associativas no espao da Associao. Ento tem uma sobreposio bem.. delicada n? Ro Ento na verdade voc tem os conselheiros, voc tem vice-presidncia, voc tem o presidente... o que mais voc tem l? Temo secretrio? EAs Ento, at... um ms atrs tinha quarenta e duas vice-presidncias, mas o novo presidente parece que mudou tudo e no sei como vai ficar. Atualmente tem um monte de vice-presidncia, conselho consultivo... ento eu no sei como vai ficar. Ro T. EAs Tem vrias instncias de negociao. Ento ele ... uma coisa assim: isso aqui uma mesa com pezinhos de nada. Ro Quais literaturas na rea de administrao de pessoas voc estuda, analisa ou tem contato? EAs Quais? Comportamento organizacional, cultura organizacional, sade ocupacional... Ro Podem ser revistas, peridicos. EAs ...ainda a maior parte so clssicos e... revistas especializadas e tambm grande imprensa. Ro Grande imprensa que voc fala so publicaes... EAs Tipo Exame, Voc SA, Gazeta Mercantil, Estado e tal... de grande distribuio. Ro Bom, acabou a primeira parte (corte). Agora eu vou te fazer questes abertas e... como eu te falei no incio voc responde da forma que voc achar mais conveniente. Historicamente tanto as teorias como as prticas em administrao de pessoas tem passado por diversas transformaes. Comente esta afirmao pensando do ponto de vista da Associao, da entidade que voc representou. Quer dizer, como vocs trabalhavam isso, como isto era visto dentro da Associao. EAs Ela mudou, ela era mais um grupo de amigos que tinham afinidades, as empresas amigas, porque s vezes acontecia que a gente queria porque estava num determinado segmento. Ento, era uma troca sem grandes questes. Havia no comeo uma nfase em troca de tipo licenas, tipo a pessoa... um grupo de pessoas ia... colocava um anncio, tinha uma grande demanda e sobrava um monte de currculo prselecionado, ento em algumas reunies voc tinha uma parte da reunio que era a troca de currculos das pessoas que j estavam pr-selecionadas. Depois tinham reunies de temtica, palestras, debates, mas elas tinham um tom um pouco mais gerencial e menos poltico. Hoje eu vejo que a... isso vamos dizer h uns vinte anos. A veio um perodo que voc precisava de treinamento e hoje o que agente v um esforo grande da Associao, se diferenciar das outras e se tornam nacionalizada, ela est integrada para ter uma linguagem nacional e a a outra preocupao , apesar de ser uma entidade de mbito nacional, a regionalizao. Eu vejo que o acesso hoje muito menos centrado s empresas, a pessoa pertence mais empresa, mas uma ao individual. E muito consultor, que assim... embala mais consultores de empresas e com a gente no, era mais a empresa que consultava. Consultor era uma outra profisso pouqussima. Mas evoluiu uma coisa que era mais institucional, mais formao mesmo de troca e tal para

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uma coisa... de... vamos dizer de qualificao, de negociao e tal. Na situao de hoje eu acho que ela tem que ir mais qualificao e poltica. Ro E dentro das transformaes que ocorreram dentro da administrao de pessoas desde do departamento pessoal at hoje em dia, como a entidade trabalhou esse... no obviamente tanto l atrs, mas com a evoluo das teorias e tcnicas da administrao... EAs Ela pensa em incorporar. Eu acho que mesmo pensando l atrs assim tinha... s vezes so os mesmo presidentes que se tem, uma relao vitalcia. Ento saiu um, o outro fica e outro fica, mas tem umas figuras que esto l desde o comeo n? So representantes n? Que alguns saram e montaram as suas associaes. Mas eu acho que ela sempre tentou incorporar movimento de mercado. Menos o movimento acadmico. Tinha, mas era um pouco mais acanhado. Hoje eu acho que mais nfase em mercado e h uma tendncia de aproximao com as universidades grandes. Tanto que eles j se propem a fazer o NBA, no deu certo, mas eles tentaram. Ro Bom, questo trs: que associaes, entidades ou publicaes voc conhece na rea de administrao de pessoas? Procure tecer alguns comentrios. EAs Tem a ABTD, Associao Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento; a APSA (____), que de administrao de pessoal na regio de Santo Amaro; tem o CRECI (_____) que o grupo da Zona Oeste, tem um que o nome de uma pessoa que so alto executivos de RH, que eu at recebi um e-mail deles agora, que bem tradicional. Tem inmeras. E eu acho que todas elas representam um esforo das pessoas se organizarem para resolverem seus problemas sempre transportam (___________) o posto de trabalho tradicional. Tem troca de informao, troca de candidatos, troca de benefcios, troca de acesso a treinamento e a prpria troca de empresa do prprio profissional. Eu mesmo, em um dos empregos legais que eu consegui, combinou que a pessoa me conhecia no grupo, que era a Associao de Crdito Imobilirio, que era um ncleo de RH, por ter sado no jornal e uma outra pessoa ter visto editado (______)... o meu prprio chefe quando eu estava no Unibanco: Olha, isso aqui e tal, voc tem que se candidatar. Ento juntou tudo e quando eu fui l me candidatar, j me conhecia, dos meus ltimos anos de trabalho, l: Ah, pensei em voc, mas no era para essa que eu ia te convidar. E assim... ento facilitou a minha ascenso profissional. A Associao facilitou muito. Alm de eu aprender tambm as negociaes como que faz... Ro Qual a funo da sua Associao para as empresas na rea de RH? EAs Eu precisaria ver a misso, mas ela basicamente... eu acho que ela ... formar e integrar as tendncias de RH. Agora ela no funciona s assim, faz os eventos, ela funciona tambm como uma plataforma poltica para... para as empresas e profissionais. Ro Questo cinco: Como as determinaes do ambiente externo: sociais, polticas, econmicas e culturais impactam nas aes dos profissionais de RH no dia-a-dia do trabalho? EAs (Risos) Totalmente. Em sntese com o acmulo de trabalho. Que so mudanas muito contnuas, fuses e aquisies e depois a histria da downsizing, depois tem essa coisa de meritocracia e tal. Eu acho que um eterno acmulo. E a gente sempre tem que tentar bancar, sempre correndo atrs do prejuzo, tapando o buraco; no comeo era... Precisamos preencher vagas. Vamos abrir agncias. E a natureza da vitalidade do RH, ela embora seja estratgica, ela ainda ... questo da empresa. Ro Operacional. EAs No acho que seja operacional, eu acho que ela tem que ter um pouco mais que o operacional, mas ela um plo estratgico (risos). Desse nvel encrenca ela tem que resolver. E no uma coisa operacional no sentido de s descobrir qual a graa; mas de como vai cobrir essas vagas, como vai demitir... ento eu acho que... na linha produtiva da empresa, ela um meio, mas um meio de sustentao de cobrir encrenca. Ningum pergunta: Posso fazer uma reduo de quadros? No: Vamos fazer a demisso, prossiga. Da ele vai ter que fazer o estratgico dele. Ro Mesma coisa para contratar? EAs aquele quadro do professor idoso, para onde caminha o trabalho estratgico, gerencial e operacional do RH diante das estratgias gerencial e operacional da empresa? um quadro bom de se ver. Importante. Porque no d para dizer que o RH no estratgico. Ele , mas ele se limita n? Ro Seis: quais os aspectos de administrao de pessoas voc julga mais importantes? Por qu? EAs Ah, humildade e sabe discutir. Se no, a gente no resolve. E... claro que eu acho que tem outras coisas que esto ligadas a questo do perfil; o que realmente voc precisa de pr requisitos para o cargo; outra coisa: conhecer a tarefa na sua essncia, ir l e ver se um ambiente qumico, se biolgico, se ergonmico... ento importante conhecer o ambiente de trabalho, tem que ver o que necessrio, ver a margem de erro e qualificao do profissional de RH. Saber tambm, claro, das relaes de trabalho, dos direitos da personalidade n? E das questes ligadas pessoa. Em geral se faz as questes ligadas ao produto. Nem ao negcio, ao produto. Ento acho que isso fundamental. Ro Oito: enquanto pesquisadora ou representante de Associao; quais as maiores preocupaes das empresas quanto a administrao de pessoas que voc identifica como sendo mais relevantes para elas?

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EAs Eu acho que a empresa no quer ter problema, quer resolver conflito e apag-los e outra coisa, ela quer estar... atendendo as suas metas estratgicas e de negcios e quer um funcionrio que no d problemas n? Precisa de um funcionrio submisso e qualificado e que tenha alta resistncia frustrao. Ro Isso no geral das empresas? EAs Eu diria no imaginrio... em relao a gesto de pessoas n? No me arranja funcionrio que me d problemas! No est previsto cuidar de pessoas, elas tem que ir para cuidar da empresa. Ro Questo nove: dos seguintes temas estudados e aplicados na administrao de pessoas, em sua viso, qual ou quais os mais relevantes no caso das oscilaes, quais os mais procurados pelas empresas? Ento eu vou falar os itens e voc vai falar quais os mais procurados pelas empresas do seu ponto de vista. Motivao, cultura organizacional, remunerao e desempenho, competncia, recrutamento e seleo. H outros? Explique. EAs , eu acho que as empresas querem a toda hora motivao. Que esse tema j meio extenso. Eu acho que tinha que ser combate a depresso n? No motivao. Mas eles procuram motivao, cultura organizacional e remunerao. Eu acho que nessa ordem isso. Remunerao e desempenho, competncia e tem a qualidade e produtividade que tem programas de certificao muito freqentes e que acaba sendo trabalhado com o pessoal da rea de engenharia n? E... as questes de risco no trabalho, sade e segurana tambm. Mas o que as empresas mais procuram motivao de longe, depois remunerao e desempenho. O que mais relevante para a Associao? Eu acho que cultura organizacional. E tem hoje muitos treinamentos que so as ferramentas de gesto. Ro Ento para as empresas motivao, remunerao e desempenho? EAs Motivao, remunerao e desempenho. Para a Associao, questes de cultura organizacional e ferramentas prticas na gesto de RH... a nestas ferramentas entram as questes de... sade e segurana, relaes do trabalho e qualidade e produtividade... e comunicao interna tambm. Tem muita coisa de comunicao, incentivo... muitas coisas que incentivam o caminho da motivao. Ro No sei se este tema vai voltar mais para frente nas questes, mas voc falou de... comunicao, voc est falando ... EAs Comunicao interna. Ro ...comunicao interna. EAs Jornais e revistas, meime (_____), infuso da cultura e da poltica, diagnstico, informao geral e cultural e tudo mais. Ro T bem. Bom, questo dez: voc acredita que outras reas das cincias humanas tais como sociologia, psicologia, antropologia, poltica, etc., podem auxiliar na formao das teorias de administrao de pessoas? Como? EAs Sim, pe filosofia a tambm? Ro No. EAs Porque? Filosofia no cincias humanas? a me das cincias n? ... eu acho que sim, que todas elas no s podem como elas esto colaborando para o bem e para o mal n? A sociologia no sentido de liderana, equipe... questo da cultura organizacional, viso antropolgica, sem dvida. Psicologia, histria da psicopatologia do trabalho, textos psicolgicos, a questo das necessidades e dos interesses, frustraes, com direito as emoes... est tudo junto. Que mais que voc falou? Antropologia ser, ainda mais que tem os problemas dos estaturios a , um problema srio. Poltica: polticas publicas, polticas setoriais, e elas j fazem parte. Eu acho que a administrao no vive sem estes conhecimentos. Ela no nada, ela vira p. Ro Questo onze eu vou ler com voc para facilitar. A viso de sua Associao , da APAR, sucesso e administrao de pessoas, de recursos humanos, filiada a ABRH, se prope a pesquisar e difundir prticas referentes a tcnicas de gesto de pessoas atravs da mdia, da Internet, da participao e organizao de eventos tais como reunies, palestras, pesquisas, congressos, seminrios, fruns, ... feiras e sales com foco... na sua rea de atuao. Trata-se de um espao importante para aqueles que buscam o intercmbio profissional e que esto interessadas em colaborar para o desenvolvimento humano. principalmente uma entidade que acredita que os... que as pessoas do nosso milnio sero vencedoras na medida em que detiverem o conhecimento e utilizarem na sua mais plena capacidade em prol do seu desenvolvimento e da coletividade. s assim acontecer as evolues e as suas realizaes. Comente genericamente, primeiro, os seguintes conflitos, ento primeiro faz um comentrio genrico dessa viso e em seguida, o que ele quer dizer com desenvolvimento humano, pessoas vencedoras, utilizar a plena capacidade em prol de si e do coletivo e evoluo. EAs Eu acho assim, essa... esse texto, esta viso da Associao; ela bate bem com a viso dos lideres atuais de l. So pessoas que tem um ritmo moderno, bastante ... vamos dizer assim: interesse de que estas coisa se realizem. Eu acho que ela est dentro do perfil das pessoas que eu vivo. Agora em termos de desenvolvimento humano, eu acho que ela est passada nessa viso um pouco mais instrumental de que o treinamento e a gesto de conhecimento geram o desenvolvimento humano. A gente pode ver que est

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falando de coisas ligadas, por exemplo, a minha rea n? Que qualidade de vida, eu vou falar com eles n? Promover bem estar e tal e tal, mas ela na verdade estava se reproduzindo nessa coisa em prol de si n? Eu acho que ela tem uma linguagem bem empresarial, pessoas vencedoras, empresas vencedoras... eu acho que ela passa uma ideologia integrada a isso n? A plena capacidade de novo no pode ser altamente da produtividade at o topo n? Ento eu acho que ela reproduz este ritmo que o ambiente empresarial est impondo e pressupe que este estilo n? De competio, qualificao e velocidade vai gerar uma evoluo. Ento eu acho que um conjunto de fatos para uma permanncia. Onde gesto est participando desta permanncia das organizaes, do modelo que nos cabe (____) a feira (_____) n? eu acho uma viso bem... scio-econmica, vamos dizer assim. Ro Que ... EAs No ambiente competitivo n? Ro ...que aquilo que voc falou no incio da Associao estar mais inseridas nas transformaes do mercado? EAs Isso. Ro T. EAs Com relao s suas atribuies... Ro Essa no para voc. EAs ...Ah... Ro Dcima terceira (risos), aps tantos anos de trabalho na rea de RH; quais as transformaes mais importantes ocorridas em sua rea e quais conseqncias que estas mudanas trouxeram para as pessoas que voc destacaria? Explique. EAs Bom, a mais importante que o RH ele foi se desenhando de acordo com o ambiente de marketing, de atendimento ao cliente. Ento voc no teve... enxugou muito o nmero de pessoas, reduziu muito. Ento voc tem o profissional de RH, um analista de recursos humanos para uma unidade de negcio. um cargo extremamente capacitado. Ento voc tem um fazendo seleo, avaliao de desempenho e eles se tornam funcionrios muitas vezes consultores de ou so terceirizados. Mas um profissional de RH tem que ser muito capacitado. No para executar, mas para contratar servios e para transmitir as ferramentas. Ele um gestor de produtos e servios de RH; antes ele era o executor. Desde recrutamento e seleo, foi tudo terceirizado. E eu acho que ele tem a maioria hoje conscientizada em duas dimenses: em aes diretivas, como direo, diretores, direcionamento que tem vrios nomes e tal; e analista, que tem nome de consultor, de analista de RH... e outras coisas que esta rea expressa que h anos est em busca da maturidade da fazer um bom diagnstico, etc. Consequncia que o RH teve que adotar uma linguagem mais de empresa, mais empresarial e mais agressiva. Ele tem que dar resposta no mesmo ritmo que uma mudana de vento, por exemplo. Tem mais viso de negcio, se preocupa em ter uma linguagem mais estratgica e macroeconmica tambm. E a reduo dos postos de trabalho dentro da empresa e aumento das oportunidades de emprego na rede terceirizada. Ento voc tem muito profissional de RH em consultoria. De todos os tipos, da voc tem uma verticalizao. Eu acho que a gente tem essa... eu diria que amadureceu. Outra coisa, como est abrindo a caixa preta, questo da moral, fatores de risco, direito vida, direito sade, direitos humanos, isso tende a deixar o cara de RH mais informado e mais claro sobre a sua profisso ideolgica. Mesmo que ele tenha posio ideolgica calcada na da empresa, que s vezes a empresa contrata por isso mesmo; ento ele tem que compartilhar estas outras vises, com questes de diversidade n? O problema da excluso social... ento ele tem que ter um lugar mais sociolgico tambm. Ro E a abertura dessa caixa preta que voc coloca... EAs So os direitos. Ro ...mas voc acha que se deve a que isso? EAs A nfase no relacionamento, porque a parte operacional pesada, a maioria j criou tecnologia em alguns ambientes. A gente tem trabalho escravo tambm, mas a como muitas questes so centradas em vendas, em relacionamento e em comprometimento; no d para fazer isso sem deixar nem qualidade e relacionamento de vinculo. Ento comeou a ter espao para se discutir isso. Para se melhorar a qualidade tica das decises. voc ter maior sustentao de negociao e tudo mais. Ro Dcima Quarta: um autor bem conhecido na rea de RH no Brasil o professor Chiaven (________). Ele aponta as doze tendncias na rea de RH que eu extrai na ntegra da tese de doutoramento do professor Andr Luis Fischer (_____) da FEA, USP. Est na pgina na pgina cento e trinta e hum. Ento, quais so as novas tendncias... se voc quiser ler... A) Uma nova filosofia de ao. No mais administrar recursos humanos ou administrar pessoas... EAs ...mas sim administrar com as pessoas. Enxugamento das fases... agora j mudou, agora excluso e aquisio. Ro Ento, a gente vai chegar l.

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EAs Metamorfose, transferncia das decises, terceirizao como negcio, nfase na cultura, utilizao de mecanismos de motivao, adequao das prticas, completa virada em direo ao cliente, preocupao com a criao de valores, contnua preparao da empresa... viso voltada para o ambiente externo. Ro Escolha duas dessas doze tendncias e faa um breve comentrio de acordo com as prticas da sua Associao. EAs Ento, eu acho que eu vou escolher... gesto participativa dentro da cultura participativa e democrtica. Ro Que a... EAs F. Ro ...F? T o.k. EAs Ento a idia assim: ela muito bonita como proposta, mas ainda tem sido pouco utilizada ou utilizada de uma forma muito parcial e mascarada. E a estrutura hierrquica e a forma de instituio, ainda muito autoritria. Ento eu acho que se fosse importante essa seria uma das melhores metas para uma pessoa alcanar. Ro Mas no uma tendncia? EAs Ela uma tendncia. Mas que est ainda com muita dificuldade de...expandir na sua essncia. O que vai auxiliar so as cooperativas de economia solidaria, que ajudam a achar... dar este salto real e qualitativo. A outra ... a contnua preparao da empresas e das pessoas n? A gente est na rea do conhecimento, tem muito espao para treinamento, ensinar, visita tcnica... ento eu acho que essa ... a maior fonte de impacto gesto da cultura da empresa. Ento eu acho que estes so os dois pontos legais de destacar. Ro Dcima Quinta: voc diria que a administrao de pessoas tem conquistado espao dentro das empresas relativamente s outras reas da empresa? De que maneira que isso tem se dado? Explique. EAs Eu no acho que ela tem conquistado espao, eu acho que ela tem s acumulado. E que a... as coisas que seriam para ela expandir foram os acontecimentos nas outras reas. Desenvolvimento organizacional, viso estratgica, mas a coisa justamente seria treinamento e avaliao de desempenho... no tem essa coisa mais sofisticada que a rea de treinamento. Vai para... educao e cultura, viso corporativa e tal, mas eu acho que ainda tem mui... eu acho que ainda tem uma cozinha muito cheia de loua para lavar. Uma coisinha pequena, bem pequena. Ro Dcima Sexta... EAs Ento eu estou associando a administrao de RH numa empresa a uma cozinha (risos). Com todas as suas possibilidades. Ro ...e potencialidades. EAs E potencialidades. Ro Diversos fatores na administrao de pessoas contemporneos, afirmam que esta rea deve buscar o comprometimento das pessoas e no mais controlar o seu trabalho. Voc concorda desta afirmao? Explique. EAs Eu acho que ela importante, ela est acontecendo, mas ela parcial. Porque esse controle externo, ele vai na verdade se transforma num controle interno. Ento em vez de voc ficar convencendo a pessoa que ela trabalhar na melhor empresa do mundo, ela interioriza que aquela a melhor empresa do mundo. uma outra forma de controle. E a eu no vejo problema nenhum, eu acho legal que tenha uma sintonia e tal. O problema quando voc amarra isso a uma promessa de resultado e esse resultado da empresa , ele no est associado a estabilidade do emprego. s vezes no trabalho ele d o sangue, t comprometido e demitido. Qualquer caso, pode ser vertical, desde o presidente at o operador. Ento essa mobilizao na questo ntima e subjetiva com o trabalho, s vezes ela meio perversa porque a pessoa est toda ligadona e sabe que vai tomar um p na bunda a qualquer hora. E independe da natureza do comprometimento. Depende mais se aquele produto vai continuar na empresa ou no, se ela vai fundir, se vai deslocar... casos de demisso por descompatibilidade de gene, de forma de comunicao mnima. Ro O que mais acontece ento so devidas das terceirizaes externas? EAs vizinho do negcio e tem aes estratgicas. Ro Estratgicas. EAs Combinada para o mercado. Eu acho que um caminho espinhoso essa questo do comprometimento. Porque o mercado no facilita isso. A gente no escolhe... o pai da minha amiga que: Olha minha filha, vai para o Japo que daqui a pouquinho o papai vai. Vai trabalhar e tal. At hoje, est com oitenta anos e o pai dela nunca veio (risos). Foi comprometida, pensou no pai e foi trabalhar... ento isso. Ro Dcima stima: qual a relevncia da administrao de pessoas para o mundo do trabalho contemporneo? EAs Ah, depende da qualidade do que ela pensa. Essa questo pode ser relativa porque ela no ainda representa um... centro de conhecimento poderoso em relao a outras questes. H muito interesse, mas a gente ainda est construindo um centro de estudos viu? Nestas questes organicidade, de integrao. Ento est muito difuso. Tem muita informao legal, mas isso muito difcil. Ento ela representa aes

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isoladas em estratgias e ferramentas que vo ser empregadas. E isso tem acontecido em algumas universidades com conceito de escola de negcios e tal, a gente v que a gesto de pessoas tem que ter uma viso mais de padro de gesto de negcio para ela rolar bem. Te pega na graduao, quem que vai para RH? Um da classe e olhe l. Existe muito medo ainda, um tema muito complicado, as pessoas no mentalizam. Ro Bom, dcima oitava: Para que serve, em linhas gerais, a funo de administrao de pessoas nas empresas? EAs Ela, teoricamente serve para fazer as combinaes de potencial humano, suas caractersticas e... aos resultados dos negcios. E fazer isso com qualidade, com tica, sem demora...tudo. (Cris conversa com uma terceira pessoa, som inaudvel.) Ento eu acho que ela essencial, ela no perde... ela muito essencial. E dependendo da qualidade que voc est dando da viso do mundo, viso de pessoa... voc vai ter uma empresa mais ... adequada. Crescimento abrangtico (___________), contratao e gesto, respeitar direitos humanos, superar dificuldades com inteligncia, mas o que ela tem feito? Ela ainda est com falta de... eu acho que at abrir as portas do conhecimento, essa reflexo mais quadrada n? De represso, de mais valia, etc., isso esfora para isso. Ento voc tem muitos modelos ainda de explorao, de demisso irresponsvel n? Eu acho que isso um problema. Ro E voc falou no comeo da questo do conflito n? Que algumas empresas utilizam a... EAs , isso uma idia de que ela vai fazer um amaciamento entre a mais valia e o capital n? Difcil ela fazer, eu acho que no, eu acho que ela tende ao modelo da empresa. Se uma empresa capitalista, ela vai tender ao modelo capitalista ou neocapitalista est puxando; se est num ambiente kalvinista... ele contratado pela empresa. A a qualidade de como ele vai fazer estas combinaes, vai depender da formao da pessoa e do apoio que ela tem, da cultura... ento eu vejo que ela reproduz a cultura organizacional, no sentido de fazer e de buscar resultados. E esta cultura pode ser desde um modelo mais autoritrio at um cooperativo... se ele no estiver caminhando junto com os valores das culturas, ele no consegue nem... andar. Em termos disso, eu acho que j deveria ter visto de relacionar as pessoas mais ntegras na sua forma de trabalhar. Seria isso uma forma interessante. Uma medida de resultado. E a cabe no um homem marketeiro, mas tornar as empresas melhores para se trabalhar. Mas no s como uma caixinha, mas tambm com prticas legais e as condies de vida, logo, a qualidade de vida (risos). Eu acho que gesto de pessoas s deveria funcionar para gesto de qualidade de vida, porque de pessoas para pessoas. Mesmo que o negcio seja pesado... mas sempre de pessoas para pessoas. Ro Bom encerramos a entrevista, eu quero te agradecer imensamente. EAs E a depois se tiver alguma dvida eu estou s ordens. Ro T bom. (Fim da entrevista) 09/08/2004 Luciana Marcolino Data: 26/10/2004 Entrevistador Entrevistado (a) Rodrigo (Ro) EAc

(Incio da entrevista) Ro So Paulo, 26 de outubro de dois mil e quatro. Bom, eu vou te fazer vrias perguntas, voc comenta da forma que voc quiser, ela tem uma seqncia, um questionrio estruturado, tem uma seqncia, fique vontade para responder at o ponto que voc quiser. Bom, seu nome eu vou omitir, idade, acima de trinta. Formao... ltima titulao? EAC Professor titular. Ro Tempo de atuao em administrao de pessoas ou recursos humanos EAC Acho que voc pode por ... trinta anos (risos).. eu dou aula faz trinta e cinco. Ro Sempre em RH? EAC , no comeo da minha carreira eu dei aula tambm de produo ... eu era da cadeira do professor (nome omitido) ... tinham vrias disciplinas ... mas eu sempre fiquei na rea de produo, administrao geral e recursos humanos. Seguramente pelo menos trinta (risos). Ro Em que reas ou funo de administrao de pessoas j atuou EAC Ento, a minha atuao em administrao de pessoas sempre foi ou como professor ou como pesquisador ou como consultor. Eu nunca tive uma atuao em cargo de linha. Ro Em empresas?

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EAC , no cheguei a ser um diretor ou gerente na rea de RH. Eu sempre atuei em empresas como consultor. Ou como pesquisador, Eu j fiz muitas pesquisas em empresas, em vrios tipos de organizao. Sempre na rea de RH. Ro Sempre RH. EAC No incio da minha carreira eu trabalhar, eu fiz estgio na rea financeira, na rea de marketing, mas isso antes de ingressar realmente na atividade acadmica. Ro Descreva, em linhas gerais, as suas atribuies/o que voc faz/o nmero de associados sua entidade? EAC Eu sou professor da rea de RH, todos os meus concursos so nessa rea, n? No departamento atualmente eu sou vice-chefe do Departamento, e ... teho pesquisas na rea ... a minha linha de pesquisa ... a minha linha de pesquisa em recursos humanos , tem uma que de planejamento e gesto estratgica de RH, que a minha linha de pesquisa principal, n? E tem uma matria no ps-graduao que originou-se dessas pesquisas, foi criada em mil novecentos e oitenta e quatro ... ela uma disciplina antiga, foi mudando ... Ro Olha s ... EAC ao longo do tempo, mas desde oitenta e quatro voc tem essa disciplina no programa de Mestrado e Doutorado ... e alm dessa linha de pesquisa de planejamento e gesto estratgica, agente tem tambm uma linha recente que a dimenso humana da Governana Corporativa ... esse um grupo recente, formado no ano passado, mas j t produzindo pesquisas, e um grupo j registrado no CNPq ... Ro Olha s ... EAC Com algumas pesquisas nessa rea em andamento ... (risos) essa uma outra, uma outra linha que agente tem trabalhado ... essa mais recentemente, n? Dentro dessa linhas tem vrias pesquisas, t? Num ranking recente de produo cientfica que foi feita num grupo de professores l da fundao Getlio Vargas, saiu assim quem mais publicava em RH era aqui o nosso departamento ... Ro Olha s ... EAC , nos ltimos dez anos em revistas cientficas e nos principais congressos, n? E eu fiquei em quarto lugar entre os que mais pesquisam, os que mais produzem em RH no Brasil ... Ro Olha s .. EAC E que t publicado num artigo da RAE, quer dizer publicado por uma professor de outra escola (risos) isso d mais ... Ro D mais credibilidade ainda, n? EAC ... o que eu quero dizer que essas linhas tm muitas pesquisas que so, tm muitas publicaes que vem decorrendo delas, n? Ro T ok. EAC E publicaes e pesquisas, no s minhas, mas dos alunos que tm participado do grupo, de outros professores, que tm participado tambm comigo dessas pesquisas, e de, e mesmo alunos de psgraduao que acabam fazendo a minha disciplina e que acabam pegando os seus trabalhos e transformando em artigos depois, n? Ro Trabalho de concluso? EAC , ento isso, seguramente essas linhas tm gerado uma produo cientfica na rea de administrao de recursos humanos bastante grande. Ro Quais literaturas na rea de administrao de pessoas voc analisa, estuda ou tem contato? EAC O que, voc quer bibliografia? Ro Literatura, revista, jornais ... EAC Ento ... revista cientfica agente tem acompanhado no revistas internacionais eu acompanho a Harvard Business Review ... eu acompanho tambm a Human Resource Planning, tem uma outra que a Human Resource Management ... a .. tem uma revista tambm que chama Long Range Planning ... Ro Long Range? EAC ... planejamento a longo prazo (risos) ... ... bom, isso em termos de internacionais, tem tambm uma revista que um ... um journal que britnico que o ... o Journal of Human Resources Management ... que at ... eu e o Andr Fischer mandamos para l agora um artigo que foi aceito sobre aquela pesquisa RH 2010 ... Ro T. EAC Ento tem essas so as principais que agente acompanha ... e, revista acadmica aqui agente acompanha a RAUSP, Caderno de Pesquisa, RAE e a ... a RAC, que a Revista de Administrao Contempornea que da ANPAD ... e lgico, os anais dos congressos que agente acompanha ... eu fui coordenador de rea temtica da Anpad de Recursos Humanos durante dois anos (risos) e depois disso eu acabei todo ano eu acabo fazendo parte do comit (risos) que avalia os trabalhos ento agente l bastante ... eu tenho um ... tambm sobre comit cientfico do Simpsio de Cincia e Tecnologia, que tem uma rea l de interface com recursos humanos que a rea de profissionais tcnicos, a rea de gesto de pessoas na rea tcnica, inovao, produtividade, que tem algumas coisa ... eu tambm sou do comit

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cientfico de l e conseqentemente agente acompanha um pouco a literatura dessa rea tambm, n? E tem algumas revistas recentes, que no so nvel A na CAPES (risos), mas ... a Revista Organizao e Sociedade da Federal da Bahia, a revista do Mackenzie, que inclusive eu j mandei artigos para l ... e .. que nvel B atualmente, que so revistas mais ... assim de revista acadmica nacional .. te dei cinco (risos) ... e a .. pois agente tem algumas literaturas mais na rea de negcios ... n, ligados a RH, ento, a revista T&D, eu sou assinante, recebo, publico (risos) ... a revista Melhor de RH, tambm tenho pesquisa l publicada, a revista da HSM, tambm temos publicao (risos) . .. Ro Ou seja, todas que ... EAC ... revistas, essas revistas no so revistas cientficas, so revistas mais assim voltadas para executivos, de onde so artigos mais curtos, mas leves, n?, mais, mas tambm divulgam .. tem, eu dou muita entrevista para rgos especializados em RH, por exemplo, o Canal RH, vivem me entrevistando ... Ro mesmo? EAC ... o Canal RH uma revista eletrnica, e ele on-line, ele, mensalmente eles publicam o extrato em papel ... ento, vrias das entrevistas que eu dei para eles ... algumas so muito curtas e ficam s no online (risos) ... mas aquelas mais longas eles saem depois no papel ... ento ... enfim ... acho que agente ... essas so as revistas principais .. a T&D ela ... ela inclusive ligada ... foi rgo de divulgao da APARH, durante muito tempo ... eu fui conselheiro da APARH ... Ro Se desvinculou, agora? EAC No, no ... Oi ... a revista se desvinculou ... agora tem uma relao muito estreita, embora tenha uma certa independncia ... eu fui conselheiro da APARH durante um certo tempo ... um ... tem mandato. Ento, uma posio eletiva (risos), ento um certo tempo, durante um mandato eu fui conselheiro ... ma ah ... eu sou associado da APARH durante um certo tempo ... que uma maneira de voc conviver com o pessoal que atua na rea, n? Ro H, h ... EAC E de voc t em contato com os problemas que quem t l na linha de frente (risos), que ocupa um cargo de direo nessa rea, um cargo de gerncia, n?, t vivendo, n? Eu acho que uma coisa que o nosso departamento faz bem isso, essa ... interface com a sociedade. Agente t em contato permanente com a realidade do nosso meio, n? As aulas nossas elas tm (risos) elas no so tiradas s dos livros (risos) elas tm casos concretos, elas tm exemplos de problemas de organizaes da mais variada natureza. No s empresa privada, mas de organizaes de modo geral. Ro uma fonte de informao, n? EAC Eu acho que mais do que isso, fonte de ... , na realidade o que agente ... a administrao uma cincia aplicada, na rea de administrao de pessoas mais verdade ainda ... ento se voc no pode ... estudar administrao com base em experimentos de laboratrio, n? Ento, o professor que fique s digerindo livro e despejando em cima dos alunos seguramente no vai ser um bom professor ... Ro Historicamente, tanto as teorias como as prticas de Administrao de Pessoas tm passado por diversas transformaes. Comente esta afirmao. EAC Ento, eu acho que a administrao de pessoas, ela tem seguido vrias faces ao longo do tempo; que comeou com uma atividade que era do contador no bico da pena (risos) n..., e fazia os registros de pessoal, numa fase a de... De pr-histria (risos) n, e depois foi passando por evolues. interessante que cada fase, ela, ela, ela..., o nome da rea inclusive foi mudando para procurar refletir esse novo momento, essa nova etapa, n.... Ento voc teve a etapa da administrao de pessoal, a fase burocrtica, bem na poca getulista, n, na fase de industrializao no pas, onde o que importava era a burocracia, a regulamentao... Ainda tem um peso nessa rea muito forte, n.... Mas uma fase onde isso era (?) (risos) Era s isso, uma fase burocrtica. Depois voc teve uma fase, uma fase tecnicista, n... Que veio depois da industrializao, junto com as ltimas (?) onde trouxe vrias tcnicas e onde a preocupao era com o mtodo. Como fazer a anlise de casos... Como fazer a avaliao de desempenho, n... Mas num nvel bem... Com a preocupao tcnica, n.... Foi toda uma fase que, vamos dizer assim, voc pode coincidir um pouco com o movimento de incluso sindical, uma fase que a gente pode chamar de rea de, de relaes industriais; a fase era a preocupao, o foco principal era, era, era a relao com os sindicalistas, a relao trabalhista, que no Brasil teve de (19)78 pr c onde eclodiu o movimento sindical... Pegou o pessoal todo de cala curta, n... (risos), ento houve uma etapa de preocupao muito forte com isso... E depois acho que veio a fase que o pessoal chamou de administrao de recursos humanos, onde se procurou se integrar um pouco essa questo de gesto de pessoas muito com base na chamada Teoria de Sistemas, n (risos), tentando ver a rea como um sistema que deu origem a essa idia de administrao de recursos humanos, ficou enfocado numa viso clssica de gesto e de funes especficas de cada rea funcional, n... Ento... E que via ainda uma abordagem inspirada na escola clssica de (taylor?)... Mas que via, que no deixava de ver a questo da gesto de recursos humanos dentro de um enfoque tradicional, de um enfoque econmico, n... Quer dizer, a pessoa como recurso.... E acho que a fase atual uma fase que a gente (?) chamar de gesto estratgica. Pessoas, n... Que combinam, onde o foco

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principal a gesto de pessoas, onde a pessoa um parceiro (risos) n... Na concepo de objetivos, n... As pessoas so parceiras. uma viso onde combina esse foco na estratgia e no comportamento, n... Quer dizer, acho que o foco hoje mais complexo, envolve viso estratgica, envolve o entendimento das pessoas, o comportamento das pessoas, o comprometimento delas, evolve as pessoas tambm como agentes de mudanas, n... Ento um foco mais complexo, que o que a gente chama hoje de Enfoque de Gesto de Pessoas. Eu acho que ns estamos nessa fase (risos) atualmente. Uma leitura histrica(?) a da evoluo, mas da at para voc at associas estas (?) ao longo do tempo, onde o foco principal foi (?) Voc v que tem uma evoluo no nome, mas tem uma evoluo no foco tambm. Ro Tambm... Tem uma mudana, sem dvida... Ro Qual a relao da rea de administrao de pessoas com as outras reas da empresa? EAC Voc quer saber qual , ou qual deveria ser? (gargalhadas) No, porque muitas dessas coisas que voc est perguntando aqui, as vezes o qu deveria ser est um pouco distante do que . ... Ento a hora que a gente responde, voc precisa especificar um pouco melhor, inclusive a qu tipo de organizao voc est se referindo. Ro T ok EAC A nossa realidade uma realidade muito heterognea; ns temos empresas que esto na fase prburocrtica, tem empresas que esto razoavelmente desenvolvidas, mas com um foco clssico, e voc tem organizaes que so de ponta em termos de gesto, ento voc tem fases, voc tem ciclos, n, de maturidade, que so diferentes. Voc tem o (?) que so diferentes entre gestes dentro de uma grande empresa (?), voc tem tipos de vnculo empregatcio que condiciona tipos de gestes diferentes, quer dizer, seguramente a relao de trabalho no setor pblico, administrao direta (risos), diferente; regida pelo estatuto do funcionrio, n... Voc tem um (?), funcionrio concursado, voc tem gente regida pela CLT, voc tem gente que trabalha em cooperativas, (risos), em outro tipo de relao, voc tem autnomos, empreendedores (risos), pequenas empresas, micro-empresas, ento a modalidade da relao de trabalho varia tambm, n? Setor pblico, stor privado, tambm varia muito. So dois mundo diferentes em temor de gesto de pessoas, as caractersticas so... E ento para isso, uma resposta como essa, precisa ver a que tipo de organizao est se referindo. Mas de qualquer forma, o que a gente tem assistido que, o papel da gesto de pessoas ao longo do tempo ela tem mudado, e mudado na (?) de sair desse conceito (?) de rea funcional, cada um trabalhando de uma forma auto contida (risos), para passar para uma abordagem mais integrada, integrada contribuio para o objetivo final, ou para misso da organizao, e integrada tambm com as aes das diversas reas, n... Inclusive tem empresas hoje que nem esto usando mais esse conceito de rea funcional (risos) n... Elas esto usando estruturas (?), estruturas por projeto, n... Estrutura por projeto, por exemplo, o que essa rea de recursos humanos, o que que a rea de marketing, essas coisas esto mudando muito, mas esto mudando no sentido integrativo, t. Porque eu acho que o foco principal da questo, se ela est integrada, ou... uma rea tambm, quer dizer que, que no passado era uma rea dita de apoio, no uma rea (?), em muitas organizaes. E hoje est ficando cada vez mais estratgico, est ficando mais claro para as pessoas as contribuies que essa rea d para um negcio, pra empresa, ou para o objetivo final da organizao. Tem assumido uma, uma expresso estratgica cada vez maior. Paralelamente, o que a gente tem visto que aquela parte burocrtica, instrumental, no meramente instrumental, (?) rea est perdendo expresso, est sendo cada vez mais informatizada, terceirizada, saindo da pauta (risos), no por a que se agega valor (risos) dentro dessa rea n...? Ro Dentro da rea. Est timo. Ro Que associaes, entidades ou publicaes voc conhece na rea de administrao de pessoas? Procure tecer alguns comentrios. EAC Olha, publicao j falamos... Associaes, eu acho que tem uma associao importante, a BRH, aqui no Brasil, a mais importante delas. A APARH que hoje , na realidade deu origem BRH em So Paulo, mas hoje uma seccional da BRH... N... E a ABCD, que a Associao Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento e... A APSA, ue de Santo Amaro, Associao de Profissionais de RH de Santo Amaro e uma infinidade de grupos informais de RH, de (?), (risos) grupos de treinamento a, uma infinidade... Mas, mas o... mostra algo Ro O Sr. faz parte desse... Grupo? EAC No, eu no sou diretor de RH.... (risos) Sou (?) Ro de, de diretores esse ...? EAC Esse aqui congrega diretores de RH de grandes organizaes... Mas vrios deles forma meus alunos... (gargalhadas) ... sempre assim, os professores ensinam e quem ganha dinheiro sempre so os alunos... (risos) Ro Essa distribuio terrvel, n...? (risos) EAC brincadeira. Eu me sinto mutio gratificado em ser professor

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Ro Lgico, sem dvida... (risos) Ro - Como as determinaes do ambiente externo sociais, polticas, econmicas e culturais impactam as aes dos profissionais de RH no dia-a-dia de trabalho? EAC Bom, na realidade essa anlise do ambiente externo parte de qualquer planejamento estratgico ... e ento essa discusso bem abrangente, porque qualquer planejamento que se faa ... estratgico em gesto de pessoas voc vai ... umas das vertentes para voc analisar o seu ambiente social e o seu ambiente de tarefas ... que so aqueles agentes que atuam mais diretamente na gesto de pessoas ... como o movimento sindical, como o mercado de trabalho (risos), n? o prprio mercado de servios. E os agentes do ambiente social eu estou falando em geral, quer dizer: a evoluo cultural, a demogrfica (risos), a tecnologia, a economia ... so agentes do ambiente em geral, os consumidores, o Governo. E cada um passa por continuamente por mudanas e voc analisa as tendncias de mudanas de cada um desses agentes para analisar exatamente que oportunidades e ameaas que ... que esses agentes apresentam para a atividade da organizao. Mas, vamos o ... o ... na rea de gesto de pessoas, pela prpria formao do profissional, pela inclinao de tratar do elemento humano, do grupo, das pessoas de um modo geral, n?, tem alguns agentes que so particularmente importantes, no que eu chamei de ambiente de tarefa, n? e tem tambm de um modo geral as questes de carter comportamental. Eu acho que tem um peso muito grande na legislao. A legislao do Brasil muito prolixa ... voc tem ... voc tem artigos at da constituio que regulam a relao de trabalho, ento, tem gente que diz que a nossa Constituio uma grande CLT (risos). No comum em pas no mundo ... esse tipo de relao muito dinmica, o mundo do trabalho muito dinmico, n? e, portanto, no deveria ser matria to detalhada da Constituio (risos). Mas aqui , ns temos ainda uma cultura muito cartorial. H dcadas se prope alterar a legislao, simplificar, flexibilizar (risos), modernizar (risos), mas entre a proposta e a consecuo s vezes vai uma distncia muito grande, sabe? A resposta tem sido muito lenta nesta rea, uma rea complexa. Voc assiste tambm a mudanas no prprio perfil demogrfico no Brasil que bate diretamente no mercado de trabalho. Aquele histria de que era um pas de jovens hoje, n?, hoje no mais to s isso ... voc tem um nmero de jovens tentando entrar no mercado de trabalho, uns conseguindo, outros ficando no estoque, com pouca alternativa. Hoje voc tem tambm hoje um contingente muito grande de pessoas de terceira idade ... a expectativa de vida aumentou ... e os progressos da medicina e uma certa elevao do padro econmico fazendo com que pessoas vivam mais. Ento voc passa a ter certos tipos de problemas de gesto que no tinha antes, que se refere terceira idade ... desde as mudanas de ndice em termos de faixa etria, n? Antigamente ... tem empresas que ainda tem regras que com 55 anos o cara pindura (risos). Ento, hoje com 55 anos voc pega pessoas no auge, com capacidade de contribuio com possibilidade para contribuir durante muitos anos. Ento, essas coisas vo mudando ... voc tem muitos executivos que se aposentam numa idade dessa eles podem dar contribuies para outras organizaes. Com a experincia dele e o pique que ainda tem (risos) ... no (risos). Isso um exemplo de como que a mudana no perfil demogrfico afeta as condies do mercado de trabalho ... e eu acho que existe uma tendncia de elevao do nvel de qualificao das pessoas ... voc tem aqui uma grande mudana no mundo de trabalho decorrente da revoluo tecnolgica. Se voc pegar a CBO de trinta anos atrs e se voc pegar a CBO recente, Cadastro Brasileiro de Ocupaes (risos) , n, que foi recentemente atualizado a pela FIPE, voc vai ver que ... se voc comparar as duas, voc vai ver que tem cargos que existiam na primeira e que no existem na segunda, desapareceram ... ocupaes. E que voc tem ocupaes na segunda que passam longe da primeira (risos), s para ver um exemplozinho bem pequeno de um efeito a,n? Mas seguramente nesse processo surgem novas ocupaes, extingem-se outras ... mas no meio disso tudo so muitas pessoas que perdem as suas posies, outras que ganham, mas a proporo no simtrica. Voc no tem uma reformao ... uma reposio na mesma proporo, n? Ento voc acaba tendo uma liberao maior de pessoas com nvel de qualificao menor, que ainda o grande contingente do nosso perfil demogrfico e voc tem uma ampliao de funes que exige um nvel de qualificao mais especializado, n? Um nvel de formao educacional mais elevado. Ento voc cria um gap a que o chamado desemprego estrutural. Diminui o nmero de posies em funo desse gap. Isso tambm no cria empregos de alta qualificao na mesma proporo do que os de baixa exigncia. Ento isso agrava um outro problema. um outro tipo de exemplo, n? Mas isso a d para agente falar um curso inteiro (risos). Se voc pegar qualquer artigo de gesto de pessoas ... atualmente, com enfoque estratgico, ele comea a colocao com essas mudanas (riso). Ro - ... com o cenrio ... EAC ... eu s vezes, quando eu vou dar aula, eu falo assim: oh, eu no vou falar para vocs sobre as mudanas tecnolgicas, sociais (risos), vocs j esto carecas de saber (risos) ... alm de mim, mas tudo bem. Ro Quais aspectos de administrao de pessoas voc julga mais importantes? Por qu?

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EAC Olha, eu acho que ... dentro daquilo que eu te falei, eu acho que questo de gesto de pessoas hoje ... ela ... ela tem alguns desafios que so de natureza estratgica, no isso? Eu acho que um primeiro desafio questo da qualificao e desenvolvimento. Quer dizer, como voc desenvolver pessoas para eliminar esse gap esse gap que eu chamei de tecnolgico. A funo de desenvolvimento hoje tem uma funo muito maior ... no s uma questo de dar conhecimento, n? Mas uma questo de preparar as pessoas para se desenvolver ao longo de uma carreira profissional. Significa que so certos tipos de conhecimento (risos). Agora, com a exploso do conhecimento, hoje, s para a pessoa se manter atualizado ela precisa investir um tempo muito grande. O acesso informao hoje mais rpido, mais democratizado pelos meios eletrnicos. Mas, o aprendizado exige um esforo bastante grande ... aprender, treinar, desenvolver competncia, n? E principalmente desenvolver competncia, aquela competncia que relevante para que voc possa crescer profissionalmente, n? Eu acho que esse um grande desafio que eu chamo de desafio do desenvolvimento, que envolve carreira, treinamento, desenvolvimento de competncia. Um outro desafio importante o que eu chamo do comprometimento. No basta uma pessoa estar qualificada para fazer, para buscar um determinado objetivo, ela precisa estar comprometida com isso ... ele precisa saber, mas tambm precisar querer (risos), t certo? No adianta ele saber se ele no quiser, se ele no estiver sensibilizado com a importncia daquilo, convencido da importncia daquilo. Nas pesquisa que agente tem feito, essa do RH 2010, o comprometimento organizacional sempre aparece como um tpico que os profissionais j vm trabalhando h muito tempo, mas que ainda consideram um dos desafios mais importantes, porque fcil de falar mas difcil de fazer (risos) Eu tenho at feito vrias pesquisas sobre comprometimento, desde validao de modelo de comprometimento aqui no Brasil para medir ... at a relao do comprometimento com variveis organizacionais, comprometimento com o resultado, o pessoal assume que o comprometimento gera um resultado maior, n? Mas no tem muita pesquisa comprovando isso (risos). Ento agente tem feito pesquisa nessa rea tambm. Mas seguramente esse um desafio para os prximos anos ... eu acho at que as pesquisas de clima e de satisfao elas vo ser substitudas por ... no futuro por pesquisa de comprometimento (risos) ... comprometimento um modelo mais amplo, do que clima ou do que ambiente ou do que satisfao ... ento esse .. isso a so desafios ... tem alguns desafios estratgicos tambm ... tem um particularmente estratgico que agente est pesquisando que o de avaliao de resultados, que a avaliao do impacto da gesto de pessoas. Ns estamos com uma pesquisa nessa rea a, porque desenvolver uma mtrica no ;e s questo de avaliar e de medir, t? difcil de medir numa rea que trabalha com um ativo intangvel (risos) ... tem uma certa intangibilidade dos resultados, uma certa dificuldade de mensurao de todos os impactos, isso inerente a essa rea. extremamente importante voc desenvolver uma mtrica para gesto de pessoas, porque as pessoas precisam ter clarezas das suas metas para se comprometer com elas (risos), n? Voc no pode exigir que uma pessoa se comprometa com algo que ela nem sabe onde tem que chegar. Ento no s avaliao ... se voc no planejar bem, no definir bem a sua meta, com uma mtrica de medida, voc no comunica adequadamente, voc no mobiliza pessoas, voc no gera participao porque as pessoas no tm sentido de direo (risos) e voc no avalia. Se voc tem uma meta bem definida, voc pode comparar o realizado com o planejado. Mas se voc no tem uma mtrica de medida como que voc faz isso. Voc vai falar oh, o resultado foi bom, n? Qual o parmetro de comparao? Qual a referncia? Ento hoje essa rea tambm uma rea extremamente importante em gesto de pessoas. Porque ela toca diretamente a questo de ... de dar concretude na estratgia e de fazer as pessoas entender melhor o direcionamento de seu trabalho, a sua contribuio para aquele trabalho, n? Isso do ponto de vista comportamental essencial, t? Eu acho que a voc tem um ... uma resposta que voc tem bastante desafio para (risos) ... Ro uma resposta bem abrangente ... EAC . Ro Enquanto pesquisador ou representante de associao, quais as maiores preocupaes das empresas quanto Administrao de Pessoas que voc identifica como sendo mais relevantes para elas? Explique. EAC Eu t pensando ...est questo muito parecida com a anterior ... Ro Sem dvida ... EAC Muito dentro dessa linha ... eu acho que a preocupao maior sempre com aquilo que mais estratgico ou com aquilo que mais difcil conseguir (risos). Ento eu acho que, eu acho que tudo aquilo que eu te falei na pergunta anterior ela atende a esses requisitos. Ento, o que agente tende a ver que as empresas de um modo geral elas ... elas esto elas esto em estgios diferentes de ... em relao ao tratamento dessas questes ... Ro Hum, Hum ... EAC Mas eu acho que eu no acrescentaria nada no ... Ro Seria referencia ... EAC referencia aqueles desafios que eu te coloquei de desenvolvimento ...de ... eu no falei da parte de reconhecimento ... que muito mais amplo que compensao ou ... ou ...

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Ro Recompensa ... EAC Recompensa. Eu acho que este o ltimo elo da cadeia ... ento eu vejo isso no tanto como um desafio mas como uma conseqncia ... quer dizer ... voc ... se a pessoa est bem preparada para o trabalho, ela contribui, se compromete (risos), n? se consegue o resultado, ou se consegue um resultado adicional, lgico que isso tem quer ser reconhecido, n? Eu desconfio das pessoas que colocam isso como um objetivo em si. Quer dizer ela trabalha pelo dinheiro (risos). Quer dizer, se ela trabalha s por isso, realmente, o sentido do trabalho para ela deve ser muito reducionista, ou reduzido (risos) quer dizer ... fica difcil voc discutir desenvolvimento, comprometimento, e resultado e objetivo se a perspectiva for s ... essa perspectiva monetria. Por isso que eu acho que o reconhecimento uma conseqncia, o ltimo elo dessa cadeia, e no se limita a uma recompensa monetria, n, voc tem vrias formas de reconhecer, formas monetrias e no monetrias, n? Que envolve realizao no trabalho, envolve inclusive a possibilidade de estar se desenvolvendo e se mantendo atualizado (risos) ... n, ento remete uma integrao daqueles desafios anteriores, t? Ro Dos seguintes temas estudados e aplicados na Administrao de Pessoas, em sua viso, qual(is) (so) o(s) mais relevante(s) (no caso das associaes, qual(is) o(s) mais procurado(s) pelas empresas): motivao, cultura organizacional, remunerao e desempenho, competncias, recrutamento e seleo? H outros? Explique. EAC Bom, voc tem que fazer uma hierarquia ou? Ro No, voc pode escolher um e comentar ou pode ... EAC Olha, eu vejo um tema extremamente importante hoje esse da competncia .. Ro Da competncia .. EAC Eu acho que todo instrumental que a gesto de pessoas, em diversas funes que ela tem, baseada no approach tradicional, econmico, n, t lastreado no cargo ... aquela histria, eu escrevi um artigo com a W l a revista ... na revista no Caderno de Pesquisa, Cargos versus competncia a base pura instrumental de Rh, bem discutindo isso. Quer dizer, tudo , no modelo clssico o que voc faz? Voc recruta para o cargo, com base na especificao do cargo (risos), voc seleciona com base no cargo, que voc vai selecionar o que ... voc vai comparar os requisitos do cargo com o que o indivduo tem, ento voc vai selecionar em funo do cargo. Treina para desenvolver a eficincia ou o desempenho naquele cargo (risos), promove com base nos requisitos do cargo seguinte (risos), remunera com base no mtodo dos pontos e avaliao de cargos (risos), ento todas as funes elas tm como respaldo, como fundamento cargo ... o indivduo ganha pelo cargo que ele ocupa e no pelo que ele contribui ... e vai por a a fora. Agente pode fazer a crtica disso at ... o fato que ... que hoje quer dizer onde se tem estruturas mais flexveis, uma exigncia de conhecimento maior, a base desse instrumental mais adequada passa a ser a competncia, n? E a competncia naquele sentido no s de conhecimento, habilidade e atitude, mas no sentido tambm de agregao de valor, n? Ento a voc ... ento todas as funes de gesto de pessoas elas podem ser operacionalizadas atravs desse conceito de competncia e no s baseada em funo do cargo (risos), n? Alm disso eu acho que o conceito de competncia ele se alinha a uma viso estratgica de gesto de pessoas, n, quer dizer ... formular a estratgia de dentro para fora: alinhando as competncias individuais com as competncias organizacionais e essenciais (risos), n? A voc formula a sua estratgia, os seus diferenciais competitivos em cima dessas competncias essenciais e desenvolve as pessoas para fortalec-las, n? Ento um outro paradigma mas que torna a gesto por competncia, d uma relevncia a esse aspecto muito maior do que ... do que simplesmente o papel de embasar os instrumentos, as ferramentas, mas ele vai embasar tambm as estratgias. O que eu destaco ...eu acho que motivao um fenmeno mais intrnseco ... a ao da gesto sobre isso mais estmulo, mas quem se motiva so as pessoas, ento eu no daria muito destaque. Eu acho que a questo de cultura eu acho uma questo importante ... na realidade ... a cultura os valores vo determinar as estratgias, a cultura organizacional ela fundamental para dar o direcionamento ... eu no conheo nenhum caso de grande s mudanas estratgicas que no passem por um conjunto de valores de princpios que aquele grupo compactua para a partir da definir as estratgias. Ento fundamental dominar ... conhecer quais so esses valores, discutir, entender melhor (risos), desvendar (risos) como fala a Maria Tereza Fleury (risos). .. desvendar a cultura u acho que isso fundamental tambm. Olha eu destacaria essas duas coisas, viu? Dentro desses conceitos ... Ro Voc acredita que outras reas das cincias humanas, tais como, sociologia, psicologia, antropologia, poltica etc. podem auxiliar na formao das teorias da Administrao de Pessoas? Como? EAC Olha eu ... a resposta sim (risos) ... e eu acho que so todas as cincias do comportamento ... no d para falar de gesto de pessoas hoje sem falar em comportamento ... quer dizer, se voc tirar a parte comportamental, vai sobrar a parte funcional (risos, t certo? Ento todas essas cincias tm, tm, contribuies essenciais gesto de pessoas: a psicologia, tratando dos aspectos individuais, n?; a antropologia, tratando do, que vai nos ajudar a entender a cultura (risos) ,n?; a cincia poltica que te

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permitir entender toda a estrutura de poder, de autoridade, na organizao; a sociologia que te permite entender os fenmenos grupais, de identidade, de cultura tambm (risos); e que mais ... eu acho que so esses que voc colocou. Eu acho essencial, eu acho que gesto de pessoas cincia humana, e est muito desenvolvido em cima dos conceitos e teorias desenvolvidas por todas as cincias humanas, que regula toda a ... todos os sistemas animados ... aquela histria do Eric Cristie dos sistemas (fim do lado A) ... EAC (continuao) mas ele fala que os sistemas inanimados como mquina, so regulados pela fsica, pela qumica, pela matemtica pelas cincias mais ... mais exatas pelas leis bem definidas. Ou seja, os animados so regulados por outro conjunto de leis que o conjunto de leis da psicologia, da sociologia, da antropologia (risos), da cincia poltica, n? E que esses dois sistemas ... ento s vezes as pessoas erram quando querem aplicar as leis dos sistemas inanimados aos animados ... ento por exemplo especificao de cargo, voc faz uma analogia com a especificao de material e acha ento que voc pode definir requisitos mnimos para as pessoas como voc define para ... para o material, n? Tem que ter tal dureza, tal colorao (risos) ... tal conformidade (risos) ou tanto tempo de cargo, tanto de experincia, tal tipo de cursos ... como se material e pessoa fosse a mesma coisa ... mas a aplicao de lei nessa analogia pressupe que pessoa e material ... as leis que regulam um e o outro sejam as mesmas, e no so. Ro Com relao s suas atribuies, qual aquela que voc deve perseguir com maior nfase e que lhe traz maior satisfao? EAC Eu devo responder como professor (risos)? Ro (Risos). EAC que como eu sou careca eu uso vrios chapus (risos), n? Olha, como professor, que o que eu mais gosto de fazer, .. ensinar e orientar, n ... eu me gratifico muito ainda dando aula principalmente quando o grupo interessado (risos) ... eu me gratifico muito orientando trabalhos tambm ... a minha lista de orientaes realizadas grande ... mas eu gosto, eu fico contente quando ... quando um aluno meu defende a tese, fico contente quando um aluno meu ganha um prmio (risos), eu j tive alguns, ento isso so coisas que me gratifica. Na rea de gesto de pessoas tambm eu fico contente quanto eu consigo dar algum tipo de contribuio que seja original, n? Ou quando eu vejo as pessoas aplicarem aquilo, ou pegarem aquilo e desenvolverem, de certa forma voc est multiplicando, ento isso tambm gratificante. Que mais ... ou quando voc realiza um projeto de consultoria que voc v que traz aprendizado para equipe, n? Isso tambm gratifica. Acho que todas essas coisas, a gratificao no ... no a gratificao financeira que compensa, a realizao que isso traz. Eu acho que isso muito importante. Bom, meu conceito de recompensa ... eu j te falei ... que decorrncia daquilo que voc faz ... mas tudo bem ... eu no sei se eu te respondi o que voc queria. Ro No, t timo. Bom, ... EAC Bom, o que eu tenho visto que a rea de RH que eu te falei est se tornando mais estratgica. H tempos atrs o pessoal questionava se esta rea iria desaparecer (risos), n? E eu falava que a rea estava mudando muito ... mas o que iria desaparecer era a forma taylorista de gerir a rea (risos) ou a forma burocrtica de gerir a rea. Mas que a rea estava se tornando cada vez mais estratgica. E hoje agente est assistindo um pouco isso acontecer. Ento essa a grande transformao. Quer dizer, a gesto de pessoas no s uma mudana de nome (risos), t? uma mudana que d uma relevncia muito maior para essa funo de ... de ... de pessoas nas organizaes ... qualquer tipo de organizao. No s no setor competitivo. Tambm no setor no competitivo, n? No setor governamental a gesto de pessoas est se tornando cada vez mais importante. Outro dia eu dei aula no curso aqui de assistentes da ... da USP. A voc v como que importante fazer um curso desse, criar uma linguagem comum, as pessoas se desenvolverem. , mesmo num sistema pblico que tem ...que muita regulado que muito engessado pelo excesso de regulamentao externo inclusive, mas tem um espao enorme para voc desenvolver, voc desenvolver a organizao a partir do desenvolvimento das pessoas, t? Ento, e logicamente isso traz como conseqncia que essas pessoas tambm tenham as suas posies elevas nas suas organizaes. Voc pergunta sobre o impacto para elas ... o impacto de crescimento em seus vrios sentidos: crescimento da competncia, crescimento em termos de mudana de posio (risos), ... mas principalmente a pessoa passa por uma posio de contribuir mais, n? Ro Um autor bastante conhecido na rea de RH no Brasil o prof. Chiavenato. Ele aponta 12 tendncias da ARH que extra, na ntegra, da tese de doutoramento do prof. Andr Luiz Fischer da FEA/USP (p. 131). Elas so: EAC Olha, eu destacaria aqui ... essa idia de nfase na cultura organizacional participativa e democrtica e a contnua preparao da empresa e das pessoas para o futuro. Eu vou comear comentando essa ltima (risos) Eu acho que Nem pessoa nem empresa vai para algum lugar se no souber para onde (risos) ... ento essa viso de futuro ela importante para a empresa, porque a maioria dos projetos relevantes eles so de longa maturao. Ento, quem no sabe para onde vai (risos), fica no meio do caminho. ... as pessoas tambm, elas preciso ter viso de futuro. Quer dizer, a pessoa que no ... no ... tem viso de

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futuro, que no tem perspectiva ... ela fica sem perspectiva. Ento no tem como se motivar, ento ela no tem como se comprometer com nada ... a vida dela fica vazia (risos), certo? Ento, todos ns estamos sempre tentando olhar para o futuro., n? Tentando enxergar (risos), t certo, um caminho. Enxergar ... enxergar o nosso papel como que ns vamos trilhar esse caminho. Por isso que eu acho que a perspectiva estratgica importante para a empresa e para as pessoas. E eu acho que voc usou muito bem a palavra contnua ... eu acho que isso a um processo contnuo (risos), no acaba nunca (risos), vai ser sempre assim (risos). Toda empresa sempre vai estar pesquisando continuamente o seu futuro e todas as pessoas vo estar continuamente querendo enxergar o seu futuro. Outro dia o meu pai fez noventa anos. A eu liguei para ele e falei: Est tudo bem a? E ele falou: Est tudo bem ... eu t tocando a minha horta ... a nica coisa que no est bem que no esto querendo renovar a minha carta (voz embargada, risos emocionados, momento de certa comoo). Ro- (risos). EAC Bom a segunda vai, a F. nfase na Cultura ... eu acho que isso eu j falei um pouco, a nfase na cultura, n? O que eu vou fixar mais na questo participativa e democrtica. Eu acho que no mundo inteiro esse espao para ... para imposies de cima para baixo (risos), para decises s tomadas com base na hierarquia, para um estilo de gesto autoritria, ele uma cultura que est se esvaindo, cada vez isso ... e as organizaes fazem parte da sociedade (risos), n? Ento um fenmeno que acaba acontecendo tambm nas ... nas organizaes. Eu acho que num processo de, para te dar um exemplo, num processo de ... de mobilizao das pessoas, acrescentar alguns desafios, n?, existem lideranas, mas no qualquer liderana, e no s um chefe. Precisa realmente de um lder autntico, um lder, no estou falando de liderana carismtica que um modelo extremo, mas um lder que mobilize as pessoas para a mudana, uma liderana transformadora. Ento, esses ... eu acho que o estilo democrtico, o estilo participativo ele ajuda a comprometer as pessoas. Se voc pai ou me da criana, se voc ajudou a desenvolver uma idia, n?, voc fica comprometido com ela. diferente daquela situao de onde aquela idia veio voc no sabe de onde, algum fala oh, para voc, aquele conceito de participao: esteja participado que (risos) o teu papel aqui fazer isso (risos), t certo? So graus de comprometimento totalmente opostos. Ento, ento ... eu ... eu acho que cada vez mais ns temos que ... ns vamos conviver com culturas organizacionais mais abertas, n? Ns vamos conviver com ... com participao , n?, maior das pessoas, com engajamento maior, n?, e uma contribuio maior em decorrncia disso, t? ... Ro timo. Voc diria que a rea de Administrao de Pessoas tem conquistado espao dentro das empresas relativamente s outras reas da empresa? De que maneira isso tem-se dado? Explique. EAC eu j falei u pouco disso tambm. Ela ganha espao na medida em que ela trata de questes mais estratgicas. Tem uma grande discusso a ... que uma discusso, a empresa privada fala do ... o RH voltado para o negcio (risos). Que todo mundo mas o que cada um fala no a mesma coisa que o que cada outro (risos) No ... cada um fala com sentido diferente. Ento, ento s vezes eu fao uma discusso com ... quando eu dou aula para executivos, n, eu fao uma discusso com eles, n?: Que raio esse do RH voltado para o negcio? O que que significa voc fazer a gesto de pessoas voltada para o negcio. Para mim, fazer a gesto de pessoas voltada para a misso da empresa e para a sua estratgia, n? Seu intento bsico e para a sua estratgia, que envolve os seus objetivos, as suas polticas ... para mim isso, n? Agora, voc pode fazer isso mais focado numa determinada rea ou voc pode fazer isso de uma forma mais genrica, ou voc pode ficar num nvel mais estratgico, ou num nvel mais instrumental, n?, mais ttico, n? Tudo isso uma questo de alinhamento de todo processo de gesto de pessoas ao processo de gesto estratgica, n? Voc em todos os nveis ... voc est ... quando eu falo nvel ... nvel estratgico, ttico e operacional voc est atuando de uma forma alienada, n, entre a estratgia da organizao e a estratgia de RH, que deve fazer a gesto de pessoas e que deve fazer parte delas., n? Ela deve estar contida (risos), n? na estratgia do ... Ro do negcio ... EAC Do negcio. Ento em todas as fases: formulao, implementao (risos), avaliao, feedback. Todas as fases eu acho que voc tem que estar alinhado, e alinhado e contribuindo , n, para a realizao dessa misso, desse intento. E lgico que quanto mais voc contribuir, n?, maior importncia vai ter. Hoje, isso muito avaliado: qual a contribuio? Quem no agrega valor tem vida curta (risos). Ro Diversos autores da Administrao de Pessoas contemporneos afirmam que essa rea deve buscar o comprometimento das pessoas e no mais controlar o seu trabalho. Voc concorda com essa afirmao? Explique. EAC Bom, sobre o comprometimento eu concordo totalmente (risos), n? Agora, sobre no mais controlar o trabalho uma questo que pode dar margem confuso. Por que, muitas vezes quando voc prope ... eu por exemplo sou um autor que j escreveu sobre isso (risos), n? Eu contraponho uma estratgia que eu chamei de controle a uma estratgia de comprometimento, comparando dois modelos de gesto de pessoas de organizao de trabalho. Agora, o fato de voc buscar o comprometimento no quer dizer que no no haja controle. O problema como esse controle feito e quem faz (risos). Certo. Porque no

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modelo de comprometimento o controle um controle mais social, controle feito pelo grupo, e no um controle formal de cima para baixo. Mas isso no quer dizer que o sistema no tenha controle. s vezes o controle social muito mais forte do que o controle formal, n? Ento, a ... a ... a questo de no mais controlar, no bem assim ... mudar a forma de controle (risos), n? dessa maneira que eu vejo. Ro Qual a relevncia da Administrao de Pessoas para o mundo do trabalho contemporneo? EAC Olha, o mundo do trabalho tem sido .. hoje enfrenta desafios extremamente srios, n? Voc tem um monte de gente falando em fim do emprego (risos). Vende livro para caramba (risos). E, voc tem gente falando de novas modalidades, n? Voc tem gente falando em mudar toda a legislao trabalhista, flexibilizao, certo que tem um impacto importante no trabalho ... voc tem mudanas econmicas acontecendo que tornam esse mundo de trabalho mais global (risos). Da mesma maneira que voc tem a globalizao de produtos e servios voc tem a globalizao do mercado de trabalho. Tem empresa americana vindo recrutar no Cear (risos). Ento esse mundo est mudando muito .. e tem grandes desafios ... voc tem problemas serssimos no mercado de trabalho brasileiro. Quer dizer, comea com um grande contingente de pessoas que nem faz parte da PEA (risos), t certo, ento, voc tem um grande contingente de brasileiros que no faz parte da Populao Economicamente Ativa. Depois voc tem a coisa do primeiro emprego, n? Falar em fases. a a coisa do primeiro emprego a coisa no ... no ... decola. Voc tem uma oferta de pessoas no mercado de trabalho muito maior do que a demanda. Voc pega os programas de treinee, a relao candidato/vaga das boas empresas para se trabalhar ela no mnimo dez vezes maior do que a relao candidato/vaga das melhores universidades das vrias especialidades. Tem at um artigo sobre isso fazendo essa comparao. Ento dez vezes o desafio maior do que o vestibular (risos), de escolas nvel A, n? Ento, o recm-formado hoje, o fato de ele se formar no quer dizer que ele tem emprego. Ele vai enfrentar uma batalha maior do que ele enfrentou ... dez vezes maior pelo menos (risos) do que ele enfrentou para entrar na faculdade, numa boa faculdade. Ento, voc tem problemas dessa ordem, n? Depois voc tem o problema de voc estar empregado, ou de algum que tinha algum tipo de trabalho ele no s manter isso, como conseguir desenvolver, n? Ento hoje voc tem vrias modalidades de formas de trabalho que, alm do emprego, voc tem o que ... voc tem cooperativos ... de trabalho ... que est crescendo, pessoas que trabalham com microempresa. Tem certos setores hoje de atividades com desenvolvimento de softwear e essas coisas que tudo microempresa. Pessoal que desenvolve softwear para bancos (risos), isso a tudo microempresa. Ento outra modalidade de vnculo. Voc tem o autnomo, n?, que emite o seu RPA (risos) e voc tem at aqueles que batalham para ser estagirio a vida inteira, n? (risos). O que espicha o curso dele para ficar mais tempo no estgio para tentar passar essa barreira do .. do primeiro emprego, n? Ento voc tem ... isso s para dar alguns exemplos do ... das fases iniciais ... do processo do mercado de trabalho. Depois durante o desenvolvimento voc tem uma competio intensa hoje no mercado de trabalho. Isso tem uma razo que o emprego uma modalidade de trabalho que cresceu aps a Revoluo Industrial, mas isso trouxe uma qualidade da relao de trabalho muito melhor (risos), t certo? Ento quando a gente v essas outras modalidades, a relao vnculo ele traz com ele uma precarizao dessa relao de trabalho. O cara que autnomo ele no tem os mesmos benefcios que o empregado, n?, para encurtar a histria (risos). Ento, os que tm so muito disputados ... e esses empregos eles esto sujeitos s mudanas tecnolgicas, s mudanas econmicas, n?, que vo tambm afetar o mercado de trabalho. E junto com isso voc tem um crescimento da oferta de pessoas mais qualificadas tambm, ou mais tituladas (risos), muito grande, certo? H uma proliferao quantitativa, pelo menos, de formao de nvel superior, n?, que joga um monte de gente no mercado de trabalho uns melhor preparado outros menos, n? que vo aumentar essa concorrncia. Ento eu vejo uma relevncia assim muito grande da gesto de pessoas em todas as suas funes. Quer dizer, desde uma preparao, desde a orientao vocacional l da ... do indivduo atrs quando ele opta por cincias humanas, exatas ou ... Ro Ou biolgicas ... EAC At uma orientao de carreira nas diversas fases da vida profissional. Hoje voc tem, voc tem o indivduo que se aposenta ainda com muito tempo para se trabalhar ... eu conheo um monte de executivos que eles esto ... eles esto j chegando na poca de se desligar de empresa e eles esto preocupados com o que eles vo fazer depois. O pessoal chama isso de ps-carreira ... na realidade uma continuidade de carreira de uma outra forma, n? Tem um monte de executivos hoje acontecendo isso ... por qu? Porque ele t no pique ainda, ele tem muito para contribuir, s que por uma regra (risos), baseada numa anlise l do passado, do presente muito menos do futuro, uma regra que impede que ele continue ali, n? E tem outras razes para essas regras porque se voc tambm no mudar em cima o que est em baixo tambm no desenvolve (risos) ... questo da carreira. Ento ... mas voc tem hoje a necessidade de orientao sobre carreira, n?, ela muito maior do que no passado, por todas essas condies. Ela muito maior ... em todas as fases. E at quando agente faz aquele exerccio l com a turma, de fazer o planejamento individual de carreira etc., eu costumo falar para o pessoal: Olha, simplizinho a, oh, ... um instrumento d para ... a primeira vez que voc faz meio difcil, meio vago,

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mas voc pode enriquecer isso ao longo do, do ao longo do desenvolvimento da sua experincia, da sua competncia. Voc pode refazer isso ao longo do tempo ... e voc vai precisar fazer isso ao longo do tempo, ao longo de toda a tua carreira, inclusive no ps-carreira (risos). No ? Ro Uma reviso, n? EAC Isso a uma coisa fundamental. Mas eu acho que tambm o gestor de pessoas numa organizao ele pode ser um agente de mudana, ele deve ser um agente de mudana. Por um motivo muito simples, porque ele domina a parte comportamental ou deve dominar. E agente sabe que as grandes dificuldades de implementao estratgica, de implementao de mudanas so de carter comportamental. Esto ligadas s pessoas e a forma como as pessoas so geridas. Numa tese de .. do Fishmann sobre implementao estratgica, ele pesquisa as barreiras na implementao estratgica. PArtindo j de uma constatao de outras pesquisas que sei l 80% das estratgias no so implementadas. A hora que voc pesquisa as barreiras, essas barreiras elas ... eu diria que 90% se refere s pessoas e forma como as pessoas so geridas ou no geridas (risos). Ento, esse problema eu acho que um problema de ... a mudana n e eu acho que estratgia da direo da mudana (risos) eu acho que implementar uma mudana voc entender de comportamento fundamental, trabalhar com as pessoas tambm fundamental, mobiliza as pessoas, estimular, engajar, criar espao para a participao, desenvolver, isso, t? Isso gerir pessoas. Isso tende a crescer. Qual empresa que no precisa mudar? Ro - Lgico. EAC Qual organizao que no precisa mudar? E eu acho que tem outro papel a para o profissional de gesto de pessoas que realmente no que se refere aos stakeholders da organizao. Essa ... essa idia dos stakeholders voc considerar os diversos grupos de interesse da organizao. Ento, em vez de pensar s no acionista (risos), voc tem que pensar nos clientes, nos colaboradores, n? E eu acho que quem um profissional de gesto de pessoas ele tem que essa relao com o colaborador dentro de uma perspectiva estratgia, que a gente pode chamar de uma gesto de parceira, de uma gesto compartilhada fundamental. Porque voc no consegue manter uma imagem favorvel junto aos seus clientes se voc no praticar aquilo que voc prega junto aos seus colaboradores, t certo? Eles que vo estar l representando a sua estratgia. Eles que Vo estar l falando com o cliente. Se eles no estiver comprometidos, muito daquilo que o diretor idealizou no vai encontrar respaldo na prtica (risos). Ro Para que serve, em linhas gerais, a funo de Administrao de Pessoas nas empresas? Explique. EAC Bom, eu acho que a administrao de pessoas ... eu acho que a gente j falou muito sobre isso (riso). Eu acho que a administrao de pessoas ela serve para: ah ... ah ... ajudar a conseguir o intento da organizao atravs das pessoas e dessa gesto, isso. No fim , vamos chegar l junto (risos). O que que tem de convergente entre o interesse das pessoas e o interesse da organizao, n? que que a organizao cresa, viva mais de cem anos (risos), ganha participao maior no mercado, garanta o emprego de todo mundo, uma boa qualidade, um bom desenvolvimento, no ? Esses so interesses convergentes, so interesses dos dois. Ento, .. .. trabalhar as pessoas e trabalhar os interesses convergentes entre a organizao e as pessoas, e no polarizar as divergncias, para mim essa a finalidade principal da administrao de pessoas em qualquer organizao. Ro T timo professor. Agradeo imensamente ... (Fim da entrevista) 05/11/2004 Luiz e Rodrigo Bombonati

232 APNDICE D CONVITE PARA A ENTREVISTA e-mail 1

Caro EE, tudo bem? Bom, conforme conversamos, gostaria de agendar a nossa entrevista para a semana do dia ..., ou seja, para a semana que vem. Lembro que voc me disse que iria viajar. Poderamos marcar a entrevista para o dia (...), no horrio que for melhor para voc? Por outro lado, gostaria de lhe pedir a indicao de 4 ou 5 colegas seus do MBA, que atuem, h algum tempo, na rea de RH, a fim de que eu possa escolher uma pessoa e fazer a mesma entrevista que farei com voc. Seria possvel? Desde j, agradeo pela sua contribuio e fique vontade para agendar uma outra data. Forte abrao, Rodrigo

e-mail 2
Prezado(a) EE, EAs ou EAc, boa tarde. Gostaria, inicialmente, de agradec-lo por aceitar o convite, feito por intermdio do X, para participar desta fase de minha dissertao que se perfaz com as entrevistas de profundidade. Operacionalmente, a entrevista ter uma durao mxima de 50 min, sendo que lhe farei perguntas sobre a rea de Recursos Humanos, nada muito especfico sua empresa - apenas quando houver a necessidade de exemplificar algum ponto que nos parecer importante, ficando o contedo da resposta a seu critrio. Vale ressaltar que tanto o seu nome como o da sua empresa no sero divulgados em nenhum momento de meu trabalho, apenas o ramo de atividade e a sua posio na organizao, a fim de que eu possa contextualizar esta parte emprica. Assim, gostaria de saber se poderamos agendar a sua entrevista para o dia (...). O local de encontro fica sua escolha. Mais uma vez, agradeo-lhe pela ajuda, posto que, como sabemos, esta , geralmente, a fase mais complicada de uma pesquisa acadmica. Sinceramente, Rodrigo Bombonati

e-mail 3
Ol, tudo bem? Sei que para voc deve estar uma correria. Mesmo assim, vamos l. Bom, nesta reta final do mestrado, farei algumas entrevistas de profundidade com profissionais de diferentes reas ligadas a RH. Uma delas refere-se s associaes ou entidades relacionadas a essa rea. Assim, gostaria de saber se voc poderia me ajudar com a indicao de alguns representantes da Aparh ou da Abrh para que eu possa realizar esta etapa de meu trabalho. Na entrevista, abordaramos o papel das associaes para o desenvolvimento da rea de RH nas empresas, bem como as impresses do entrevistado quanto a esta rea. A X me recomendou uma pessoa que me indicou o Vicente Teixeira da Aparh. Entretanto, no obtive resposta. Na verdade, preciso de dois sujeitos de pesquisa. Caso seja possvel, posso te fornecer maiores e melhores explicaes acerca do assunto abordado. Desde j, agradeo pela sua colaborao. Rodrigo

e-mail 4
Prezado, boa tarde. Estou terminando a minha dissertao de mestrado na rea de RH aqui na FEA/USP e encontro-me na fase de pesquisa de campo, mais especificamente, das entrevistas. Nesse sentido, gostaria de saber se o sr. poderia auxiliar-me nesta derradeira etapa sendo um dos meus sujeitos de pesquisa. Em linhas gerais, estou fazendo entrevistas estruturadas sobre a rea de Recursos Humanos, acerca de sua constituio histrica e a sua aplicao atual. Operacionalmente, a entrevista ter uma durao mxima de 50 min. Vale ressaltar que o seu nome no ser divulgado em nenhum momento de meu trabalho, apenas a sua posio enquanto pesquisador, a fim de que eu possa contextualizar esta parte emprica. Assim, gostaria de saber se poderamos agendar a sua entrevista para a semana do dia (...) no perodo da manh. O local de encontro fica sua escolha. Mais uma vez, agradeo-lhe pela ajuda, posto que, como sabemos, esta , geralmente, a fase mais complicada de uma pesquisa acadmica. Sinceramente, Rodrigo Bombonati.

233 APNDICE E Sugestes para estudos futuros De modo a aprofundar os conhecimentos crticos na rea de administrao de pessoas, procurando questionar as suas tcnicas e prticas no mundo do trabalho atual, propem-se os seguintes temas: Olhar dos agentes 1) Levantamento da percepo dos funcionrios no ligados ao RH quanto s prticas de administrao de pessoas; 2) Compreenso da viso de altos executivos das empresas quanto ao RH de suas empresas; 3) Separao da viso dos agentes de empresas diversas quanto ao RH em grupos funcionais (marketing, finanas, logstica etc.); 4) Estudo comparativo da viso dos funcionrios de empresas distintas quanto ao RH em duas situaes: 1) empresas com alto desempenho e com retorno financeiro satisfatrio e 2) empresas com baixo desempenho e com retorno financeiro insatisfatrio; 5) Entendimento da viso dos funcionrios de RH de uma empresa comparando as respostas com as dos outros profissionais da mesma empresa; 6) Examinar os nveis de deciso dos agentes de RH nas empresas que atuam; 7) Pesquisar a formao e o perfil do profissional de RH historicamente em algumas empresas. Produes simblicas 1) Estudo da disciplina de RH ministrada nas maiores faculdades de administrao do Brasil, tendo em vista a anlise de contedo e da bibliografia utilizada; 2) Estudo dos livros mais vendidos na rea de RH quanto s suas referncias bibliogrficas e metodolgicas; 3) Pesquisar os temas e as metodologias das dissertaes e teses produzidas na rea de RH no estado de So Paulo;

234 4) Pesquisar as mudanas de contedos ministrados na rea de RH nas faculdades de administrao, durante um certo perodo de tempo; 5) Entender o contedo de revistas e jornais comerciais voltados rea de RH, utilizando a anlise do discurso da lingstica contempornea; 6) Investigar a epistemologia das produes de RH nos ltimos congressos nacionais vis--vis a tese de livre-docncia do Prof. Dr. Gilberto Martins da FEA/USP; 7) Investigar quais so os autores mais citados na rea de RH pelas produes acadmicas e comerciais, comparando-as. Mudanas nas organizaes 1) Pesquisar as mudanas ocorridas em uma organizao no que se refere ao RH, tendo como mtodo um estudo de caso; 2) Investigar as mudanas propostas pelo RH em uma empresa e as conseqncias geradas para os trabalhadores; 3) Entender quais projetos a rea de RH possui como primordiais e como os executa nas empresas. Construo do objeto 1) Pesquisar a possibilidade de construo de um campo da administrao de pessoas a partir das teorias e metodologias de Pierre Bourdieu; 2) Levantar os capitais simblicos e materiais que legitimam o campo da administrao de pessoas em uma determinada empresa. A sugesto de tais temas apenas possui sentido se o olhar estiver adequado ao que se props nesta pesquisa. Ou seja, analisar esta rea que medeia relaes sociais somente adquire relevncia na medida em que se investiguem as formas de dominao e subsuno do trabalhador. Isso porque se entende que os desafios intelectuais no mundo do trabalho devem, de fato, servir algum. Aqui, mostrar as ranhuras e desvelar os interesses que se apresentam desinteressados economicamente parece uma tarefa arriscada, porm, intelectualmente,

235 desafiadora, tendo em vista trazer conscincia os imponderveis que violentam, simblica ou materialmente, as relaes humanas.

236 APNDICE F Texto produzido para defesa de dissertao de mestrado do dia 20/12/2004104 intitulada: ... como se fosse mquina: contribuies sociolgicas para uma leitura crtica do sentido da administrao de pessoas. Rodrigo Bombonati de Souza Moraes ... como se fosse mquina: Inspirando-nos em Chico Buarque, escolhemos este ttulo, pertencente a uma das estrofes da letra e msica Construo, por diversas razes que ora discorremos. O compositor retrata o mundo do trabalho nos idos dos anos de chumbo de nossa recente histria, momento em que a economia ia bem, o povo mal105. Denuncia, naquele momento, o trabalho aviltado e sem significado, retratando ainda as condies sociais numa metrpole brasileira qualquer que, somente interrompe sua rotina, seu cotidiano, com um corpo morto estendido no cho que lhe atrapalha o trfego, o sbado, o pblico. Essa imagem de ruptura nos remete idia do sujeito blas, de Baudelaire, que no mais se espanta ou se admira com nada do que ocorre no caos das cidades modernas, dadas as formas triviais que tomou. como se fosse Os termos reiteradamente no subjuntivo apontam uma possibilidade, uma incerteza, uma potencialidade que, realizada ou no, so expresses por demais reais para prescindirmos de uma reflexo mais crtica. Esses introduzem uma analogia, uma comparao em relao ao termo seguinte, no caso, mquina. Da a genialidade do autor em no permitir
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Revisto em 28/07/2006 para ser anexado ao corpo do trabalho, conforme sugesto de um dos membros componentes da minha banca de defesa, o Prof. Dr. Ricardo Luiz Antunes (titular do IFCH da Unicamp). 105 Em Construo pode-se decodificar no apenas o problema social do operrio no-qualificado, que se expe morte pela precariedade das condies de segurana no trabalho, mas, alargando-se o campo, pode-se ver a a alegoria do corpo social fragmentado, de uma sociedade desintegrada e mutiladora, que isola os indivduos. Violncia da metfora da queda. Violncia da vida poltica. Violncia da vida econmica. A economia vai bem, mas o povo vai mal, a frase de Mdici, que serve de epgrafe para o Milagre Brasileiro dos incios da dcada de 70. Neste trecho de Adlia Bezerra de Meneses, pertencente ao seu livro Desenho mgico: poesia e poltica em Chico Buarque (So Paulo: Ateli, 2003), percebemos o forte contedo crtico da letra. A despeito do momento histrico pretrito, no podemos camuflar as diversas formas de violncia simblica e material no mundo do trabalho. Contrariamente, devemos enunci-las para denunci-las.

237 a reduo do homem ao objeto inanimado, mesmo que se lhe assemelhe nos aspectos relacionados ao seu trabalho rotineiro e sua posio social enquanto meio para a reproduo do sistema. mquina No por menos, esta imagem de mquina pode-nos remeter a diversas representaes que passam, inicialmente, pela sua lgica interna, com um sem-nmero de peas, metdica e racionalmente organizadas, dando-lhe sustentao e funcionamento, a fim de cumprir a sua existncia: produzir. Ainda, podemos destacar o seu carter histrico. Sabemos, desde o ginsio, que as mquinas sempre (?) existiram, seja como um simples instrumento de caa, pesca, guerra, seja como uma complexa parafernlia, isolada ou em srie, para produzir caa, pesca, guerra. Contudo, a metfora de que nos apropriamos neste trabalho foi aquela da Revoluo Industrial que no pertencia ao caador, coletor, guerreiro, mas ao dono que os contratava para, confinados numa fbrica, operar as mquinas, deles alienadas, produzindo bens ou mercadorias para vestir ou equipar outros caadores, coletores, guerreiros. Neste processo, a mquina e os contratados so partes da produo, indispensveis, porm diferenciadas. Nem Chico nem ns nos esquecemos disto. Porm, ao suspender tais diferenas e colocar a eficincia e a produtividade como fins do processo produtivo, algumas pessoas esquecem-se e a mesma racionalidade utilizada para a mquina produzir mais e melhor converte-se em tcnica para os contratados produzirem mais e melhor. No , mas como se fosse. contribuies sociolgicas Olhar para compreender tal processo, no apenas em sua aparncia mquinas e contratados funcionando, mexendo-se, movimentando-se , mas em suas implicaes lgicas e sociais, necessria a adoo de uma lente, de culos que nos direcionaro, balizaro, para, a partir das teorias que os estruturam, conseguirmos separar mquinas de contratados e analisar como as pessoas que pensam nos contratados assim o fazem. A sociologia, enquanto culos diferenciados para ver as pessoas em suas relaes em grupo, mostra-se uma lente adequada para entendermos como as relaes sociais produzem smbolos, significados, crenas, diferenas, poder, teorias, legitimaes, adeso, e como estes produzem as relaes sociais de modo a lhes dar sentido. Assim, pudemos construir o nosso objeto de estudo a administrao de pessoas, mais especificamente no apenas

238 abordando os seus aspectos tericos teorias e tcnicas produzidas como tambm em seus engendramentos e desdobramentos histrico-sociais. Para tanto, valemo-nos de diversos autores das cincias sociais, de diferentes correntes de pensamento e posicionamentos metodolgico, evitando, contudo, degenerar ou em ecletismo, ao procurarmos manter a originalidade dos conceitos, ou em reducionismo adoo direta de procedimentos de uma cincia para outra sem as devidas mediaes. Para tanto, optamos por esse pluralismo metodolgico106, dada a fragmentao mesma do nosso objeto de estudo, a fim de que o nosso olhar pudesse ser amplo o suficiente para abarcar as diversas dimenses da administrao de pessoas. para uma leitura crtica do sentido Construir o objeto seria, em si, tarefa por demais rdua e extenuante, caso levssemos em considerao as suas diversas determinaes, seus diversos limites e delineamentos. Porm, no nos poderamos furtar de parte desta tarefa para no deixarmos em aberto todas as suas dimenses, fato que poderia comprometer, por um lado, a prpria compreenso e os resultados desta pesquisa e, por outro, uma reflexo crtica daquilo que fossemos encontrando no meio do caminho107, posto que no saberamos onde e como classificar tais descobertas bem como onde e como posicionar a nossa crtica. Podem-nos perguntar se possvel criticar um sentido, uma vez que o sentido . Respondemos prontamente que sim, por duas razes: a primeira, mais genrica, por acreditarmos, a priori, que todas as relaes sociais que produzam significados, imagens, habitus etc. so passveis de crtica: este o trabalho da cincia seja para Karl Popper (regra da refutabilidade emprica) seja para Theodor W. Adorno (Teoria Crtica); e, a segunda, por pensarmos nas possveis conseqncias que o sentido de um campo de relaes sociais promovem no agente, seja contratado seja dono. Seno, adotemos desde j o relativismo cultural como pressuposto e mandemos s favas as mutilaes das mulheres rabes. da administrao de pessoas. Como no estamos tratando de cultura rabe nem mesmo de outro tipo qualquer de cultura, pois que este conceito nos , at certo ponto, estranho neste trabalho, escolhemos
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Para uma discusso mais detalhada das patologias metodolgicas, ver OLIVEIRA FILHO, Jos Jeremias de. Patologias e Regras Metodolgicas. Revista de Estudos Avanados (IEA-USP) vol. 9. n 23. Jan/Abril 1995. 107 Clebre termo crtico de Carlos Drummond de Andrade.

239 falar da administrao de pessoas, por um lado, devido a o coletor ter virado contratado e passado a produzir numa lgica que produz e reproduz mercadorias e capitais, dele alienados, a fim de que ele mesmo pudesse reproduzir-se, hoje em dia menos, por razes bastante objetivas. Por outro lado, ser a administrao de pessoas um dos instrumentos para que tal produo seja realizada mais e melhor. Teria uma terceira razo, mas a nossa presena neste local j a pressupe. Assim, fizemos um grande esforo para, em quatro captulos, excetuando-se a introduo e a concluso, estruturarmos o nosso objeto de estudo em algumas de suas diversas dimenses na tentativa (esperamos que tenha sido exitosa) de entender como essa rea de conhecimento e prtica humanos sustenta-se, reconhecida, portanto, legitima-se na atual fase de produo de mercadorias que nada tem de ps, diga-se de passagem. Uma de suas dimenses a produo de teorias. Acadmicos ou no escrevem, pesquisam, examinam, concluem em torno do administrar pessoas em todas as partes do mundo, desde o incio do sculo XX. Entretanto, entendemos que tais pesquisas, baseadas na psicologia, na sociologia, na antropologia, na politicologia entre outras, possuem razes, no to distantes de sua origem, fincadas num certo tipo de pensamento: o conservador. No primeiro captulo (Contribuies da sociologia para uma anlise crtica da administrao de pessoas), expusemos a necessidade de uma abordagem histrica tendo em vista as disputas dos agentes para a legitimao de sua viso de mundo, em detrimento das vises concorrentes. Ainda, buscamos entender a apropriao daquelas cincias na chave do conservadorismo (longe de axiologias), como sendo uma atitude intelectual que at aceita ou mesmo estimula as mudanas, desde que a varivel constante no coeteris paribus seja a manuteno da ordem vigente. Ora, manter a ordem nas relaes sociais, genericamente, e de trabalho, especificamente, inalterar as correlaes de foras entre os agentes produtores contratados e donos. Ainda, permitir uma distribuio desigual de capitais simblicos e materiais entre os seus agentes que, reconhecendo tal estrutura (ou seja, no compreendendo seus andaimes, logo aderindo a ela) legitimam-na em suas aes. No toa, vimos no segundo captulo (O lugar da administrao de pessoas na teoria da administrao e A institucionalizao do pensamento da administrao de pessoas associaes e mdias) como as teorias so produzidas e propaladas por acadmicos e homens de ao108 para produzir mais e melhor. Alm disso, demos uma passada pelas publicaes e entidades representativas da
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Termo utilizado por Fidor Dostoivski para se referir aos capitalistas ou homens de negcio, pragmticos e pouco reflexivos.

240 rea de administrao de pessoas, por um lado, para entendermos como tais instituies auxiliam (se que o fazem) na sustentao simblica, portanto na reproduo ideolgica, da rea de RH e, por outro lado, para servir de objeto de questionamento aos entrevistados, a fim de compreendermos o lugar destas instituies no nosso campo de estudo. No terceiro captulo (A fala dos administradores de pessoas) vimos como tais teorias so utilizadas pelos profissionais de administrao de pessoas, de recursos humanos, de talentos humanos, gestores de pessoas ou gestores de recursos humanos em suas atividades laborais, momento em que entrevistamos quatro gerentes ou diretores de RH, um representante de entidade ligada RH e um acadmico renomado na rea de RH. Finalmente, conclumos o trabalho analisando como as diversas transformaes da rea de RH auxiliaram na sua manuteno: simbolicamente, seu discurso distanciou-se da linguagem conceitual de recursos humanos (das primeiras escolas de administrao de pessoas) e aproximou-se da linguagem de negcios (metas, objetivos, eficincia, produtividade, competncias etc.); objetivamente, a rea foi terceirizada e diversas empresas e consultorias na rea de RH surgiram; e, finalmente, os agentes de RH tornaram-se mais generalistas, com uma formao acadmica mais ampla, necessitando de uma viso de negcios externa. Ainda, precisaram disputar espao dentro das organizaes com outras reas para convencer outros profissionais quanto sua utilidade para a empresa, a fim de manterem ou incrementarem as suas posies enquanto uma classe distinta das outras manter ou aumentar o seu capital simblico. Para tanto, buscaram e buscam aproximar-se das decises ditas estratgicas da empresa. Por fim, na introduo (Introduo) posicionamo-nos nesta pesquisa ao lado da crtica negativa (que, para ns, possui um carter destrutivo) de um campo que produz conhecimento e estimula prticas especficas. Ainda, apresentamos a nossa metodologia e o nosso plano de estudo, justificado pela relevncia que l apontamos. Decidimos, destarte, tratar a administrao de pessoas no como blass, mas, guardadas as devidas e necessrias propores, como poetas, que olham, refletem e retratam. Como aqui no lugar de parangols109 (conversa fiada), coloco-me disposio da banca para a argio. Obrigado.

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Parangols e patres so termos utilizados por Chico Buarque em sua letra intitulada A volta do Malandro.