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Universidad Nacional de Ingeniería

Facultad de Ing. Industrial y de Sistemas Desarrollo Organizacional

RESOLUCION DEL CASO:
“Cuando la visión no es tan clara”

INTEGRANTES:
• DANIELA FRANCO CONTRERAS
• ANGEL SANCHEZ QUEREVALU
• JORGE SERVAN PINCHI
• MIGUEL ANAY GOMEZ

Antecedentes de la empresa Inversiones Ópticas SAC:

• Creación de la empresa Inversiones Ópticas SAC, inicio de operaciones
en 1993 con 3 locales en zonas exclusivas de Lima.
• Buen posicionamiento de la empresa luego de 4 años de entrar al
mercado, debido a los buenos productos y al buen trato al cliente.
• Adquisición de 4 contratos de franquicias, dos con parientes y dos con
terceros.
• Firmó contrato con la empresa Dena S.A. en 1997, para la instalación de
módulos de ventas.
• Logro de más de un millón de dólares en ventas anuales entre 1997 y
1998.
• Viaje de la gerente Liliana a Europa en busca de nuevas marcas;
resultados negativos.
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• La gerente tomó decisiones apresuradas como: aumentar los sueldos y
las comisiones de ventas.
• Problema de pagos de tributos a la SUNAT.
• Creación de 2 nuevas empresas en Marzo de 1999: Comercializadora
Óptica SAC y Operaciones Ópticas SAC.
• Contratación de Antonio como gerente general de Comercializadora
Óptica SAC en mayo de 1999.
• Liliana toma el cargo de Gerente General de Operaciones Ópticas SAC.
• Pérdida de la representación de importantes marcas.
• Contratación de Manuel como Gerente General de Comercializadora
Óptica SAC, reemplazando a Antonio en abril del 2000.
• Comercializadora Óptica SAC pierde las 2 franquicias con terceros en
marzo del 2000.
• Pérdida de Dena S.A. como punto de venta y la suscripción de un
contrato con Tiendas Yer S.A.
• Despido de Manuel por adquirir préstamos no autorizados y adelantos
en la empresa, adquiriendo más deudas.
• Contratación de Silvia Díaz
• Instalación de una clínica óptica.
• Renuncia de Silvia en agosto de 2001
• Contratación de Gonzalo Escudero en septiembre del 2001.

Problema central:
La Empresa Inversiones Óptica SAC no tenía una
estructura organizacional bien definida ya que no
contaba con un área de recursos humanos donde
trabajaran profesionales capacitados para
reclutar y seleccionar al personal idóneo
para los diferentes cargos, por ello las
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personas que contrato Liliana no eran las adecuadas y fueron causando
perdidas a la empresa.
Tampoco contaba con una gerencia de proyectos, investigación y desarrollo
para que ellos se encarguen exclusivamente de investigar y hacer estudios de
nuevos mercados, evaluando el costo y la utilidad que esto les va generar.

La Gerente General Liliana Medina no delegaba funciones a sus empleados,
por lo que ella acaparaba las funciones de otras áreas preocupándose solo por
el margen de ventas que le producían sus empleados y no hacia un trabajo de
equipo.
Los empleados se sentían presionados por la gerente general Liliana medina y
no se sentían comprometidos con la visión y misión de la empresa.

Problemas secundarios
• El área de administración y finanzas debió hacer el estudio del costo
beneficio que se generaría al aumentar personal, comisiones de venta y
elevarles el sueldo.
• Liliana estuvo de acuerdo con comercializar productos de menor calidad
manteniendo los precios altos, lo cual ocasiono también una mala
imagen ante sus clientes.
• La falta de participación en otras zonas de lima para la satisfacción
completa del mercado, ello debido a la incapacidad económica.
• La firma de los contratos de franquicias con empresarias de poca
economía, lo cual genero a largo plazo el quiebre de estos.
• El carácter agresivo de Liliana contra sus subordinados lo cual generaba
un clima organizacional ineficiente ya que los trabajadores trabajaban
siempre a presión.
• La reducida utilidad obtenida por la empresa lo cual impedía cubrir otros
gastos, ello hizo que se dejara de pagar impuestos y que trajera
problemas luego con la SUNAT.
• La falta de pago a los proveedores extranjeros ocasionó que se perdiera
la representación de las más importantes marcas de lentes.
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• El despido de Antonio, gerente honrado e idóneo para asumir el cargo
de la gerencia de COMERCIALIZADORA OPTICA SAC, por lo que se
contrato a Manuel quien realizaba transacciones ocultas a su favor.
• La notificación del juzgado por una deuda con AFP Unión.

• Las notificaciones de la SUNAT y las deudas por beneficios sociales.

• La consignación no facturaban en el mes en que Operaciones realizaba
las ventas, sino que lo hacían cuando cobraban; el promedio mensual de
estas operaciones era de US $ 50.000.

PLANTEAMIENTO DE LA SOLUCION

CULTURA ORGANIZACIONAL
• Como sabemos toda función de una cultura organizacional es:
• Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización
• Facilita la generación de un compromiso, más grande del interés
personal de un individuo.
• Incrementa la estabilidad del sistema social.
• Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y
el comportamiento de los individuos
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CÓMO MANTENER VIVO UNA CULTURA
 Selección.- La decisión final sobre quien será contratado estará influida
de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión
de que tanto se integran los candidatos a la organización.
 Alta gerencia.- Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento
establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización.
 Socialización.- Los empleados cuando ingresan a la organización no
están familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las
creencias y costumbres que ya están establecidos. Por lo tanto es
necesario que se adapten a la cultura a través del proceso de
socialización.

Como se observa en la empresa Inversiones Ópticas SAC , cuya
fundadora principal es Liliana Medina , la cual al formar la organización la líder
tenia grandes metas, la cual presionaban a sus operarios a que alcanzaran los
objetivos comunes ,pero muy elevados respecto a la ventas de la empresa,
esto genera un clima de tensión, pero al mismo tiempo de incremento de la
productividad mano-hombre.

• Liliana también motivaba a sus trabajadores, anualmente les daba
premios a sus mejores vendedores, también organizaba fiestas para
confraternizar con las diferentes áreas. Esto ayuda a la clima
organizacional al momento de ejercer las labores ya que se conversa de
temas no formales y formales , se intercambia ideas y se

• En estos medios Liliana por un lado podría estar bien pero por otro lado,
se observa que no da una fuerte identidad con la empresa , esto se
puede observar cuando un gerente es despedido en la empresa y es
contratada a otra, la empresa que lo contrato fue XPO, la cual el
gerente brindo todo sus conocimientos a dicha empresa.
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• La Cultura organizacional en esta empresa como se observa una alta
socialización, Una baja gerencia, y una baja selección del personal a
adecuado lo que da como rasgo una pobre cultura organizacional
LIDERAZGO EMPRESARIAL
Gonzalo debe asesorar a Liliana sobre sus actitudes
como líder y gerente general de la empresa, para
que se logre un trabajo en equipo y no haga el trabajo
ella sola sino que supervise el trabajo que los
gerentes de sus respectivas áreas realizan y se
lleven acabo reuniones semanales entre los gerentes
de cada área y ella para que se haga una buena toma
de decisiones.
Todos los gerentes de cada área incluida la gerente
general deben tomar cursos de capacitación de liderazgo y
sobre sus respectivas funciones para que exista una
retroalimentación de la empresa hacia sus empleados.

ORGANIZACIÓN ESTRUCTURAL

La estructura organizacional de esta empresa debe contar con un área de
Recursos Humanos donde habrían profesionales capacitados para reclutar y
seleccionar al personal idóneo para los diferentes cargos que se puedan
necesitar viendo su historial y la experiencia que posean .
Además debe contar con un área de proyectos, investigación y desarrollo para
que ellos se encarguen exclusivamente de investigar y hacer estudios de
nuevos mercados, evaluando el costo y la utilidad que esto les va generar.
Liliana medina debería continuar siendo gerente general de la compañía y
supervisar las funciones de cada gerente en sus respectivas áreas y las
decisiones sean tomadas en equipo ya que así se tendrá un mejor panorama
de los resultados que estos traerán a la empresa.
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NUEVO ORGANIGRAMA

REDEFINICION DE METAS Y OBJETIVOS
• Se deberían replantear la visión y misión de
la empresa.
• Comprometer a todos los miembros con la
visión y misión de la compañía.
• Identificar los puntos críticos de la compañía
para resolverlos de la manera correcta.
• Se debe elaborar una estrategia de
relanzamiento y crecimiento de la compañía
donde cada área trabaje en base a objetivos
en un determinado plazo.
• Se debe elaborar un plan de marketing
inteligente para poder captar nuevo público
consumidor.
• Se debe de reestructurar el sistema contable
que ha venido teniendo la empresa con el fin de
identificar los puntos que no están en regla y
ponerse en orden con la SUNAT.
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• Reunirse mensualmente con sus proveedores y trabajadores para crear
un clima saludable entre ellos.