You are on page 1of 11

Druk nr 1437

Warszawa, 27 listopada 2008 r. SEJM RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ VI kadencja Prezydent Rzeczypospolitej Polskiej

Pan Bronis!aw Komorowski Marsza!ek Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej

Powiadamiam Pana Marsza!ka, i" dzia!aj#c na mocy art. 122 ust. 5 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. odmawiam podpisania ustawy z dnia 6 listopada 2008 r.

-

o pracownikach zdrowotnej.

zak!adów

opieki

Jednocze$nie przesy!am umotywowany wniosek o ponowne rozpatrzenie przez Sejm RP tej ustawy. Upowa"niam Pana Andrzeja Dud% Podsekretarza Stanu w Kancelarii Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej do reprezentowania mnie w tej sprawie.

(-) Lech Kaczy&ski

Warszawa, dnia

listopada 2008 r.

Sejm Rzeczypospolitej Polskiej

Wniosek

Na podstawie art. 122 ust. 5 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. odmawiam podpisania ustawy z dnia 6 listopada 2008 r. o pracownikach zakładów opieki zdrowotnej. Odmow podpisania ustawy motywuj nastpujcymi wzgldami: Marszałek Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej dnia 7 listopada 2008 r., w trybie art. 122 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, przedstawił mi do podpisu ustaw z dnia 6 listopada 2008 r. o pracownikach zakładów opieki zdrowotnej. Ustawa ta okrela normy czasu pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej, reguluje tryb doskonalenia zawodowego osób wykonujcych niektóre zawody medyczne, okrela równie uprawnienia pracowników zatrudnionych w niektórych zakładach opieki zdrowotnej. Wprowadzone do ustawy rozwizania wywołały, w mojej ocenie, powane wtpliwoci w zakresie koniecznoci i zasadnoci ich ustanowienia, prawidłowoci przyjtych rozwiza oraz moliwoci realizacji celów, dla których ustawa została uchwalona.

Przedstawiona do podpisu ustawa nie zyskała mojej akceptacji z nastpujcych powodów: 1) wprowadzenia co do zasady dla wszystkich pracowników zakładów opieki zdrowotnej jednej normy czasu pracy, co w praktyce oznacza podwyszenie tych norm dla znacznej grupy pracowników, bez wskazania racjonalnych argumentów przemawiajcych za takim rozwizaniem oraz zwizanego z ujednoliceniem tyche norm braku zagwarantowania pracownikom adekwatnego do zwikszenia norm czasu pracy – podwyszenia wynagrodzenia za prac, 2) zdrowotnej. Tytuł ustawy sugeruje, i bdzie ona okrelała prawa i obowizki pracowników zakładów opieki zdrowotnej, czyli bdzie stanowiła dla tej grupy zawodowej pragmatyk pracownicz. Tymczasem ustawa reguluje tylko trzy kwestie, a mianowicie: • normy czasu pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej oraz inne zagadnienia zwizane z czasem pracy (np. rozkłady, systemy czasu pracy), • tryb doskonalenia zawodowego osób wykonujcych niektóre zawody medyczne, • uprawnienia pracowników zatrudnionych w niektórych zakładach opieki zdrowotnej, które de facto ograniczaj si do okrelenia w pewnym zakresie zasad wynagradzania i przyznania pracownikom innych wiadcze pieninych. W mojej ocenie sam ide stworzenia pragmatyki pracowniczej, która okrela tak wski zakres przedmiotowy praw i obowizków pracowników ni
2

wadliwoci i nieprecyzyjnoci przepisów ustawy dotyczcych

uregulowa zwizanych z czasem pracy pracowników zakładów opieki

objtych,

regulujc

jednoczenie

zagadnienia

(dotyczce

doskonalenia

zawodowego), które powinny by przedmiotem odrbnego aktu prawnego, uzna naley za wtpliw. Z pewnoci lepszym i praktyczniejszym rozwizaniem byłoby uregulowanie zagadnie dotyczcych czasu pracy i zasad wynagradzania, tak jak ma to miejsce w obecnym stanie prawnym, w ustawie o zakładach opieki zdrowotnej. Nie mona równie nie zauway apeli kierowanych przez pracowników zakładów opieki zdrowotnej zaniepokojonych brakiem wystarczajco precyzyjnych regulacji dotyczcych zapewnienia praw pracowniczych. Jednym z zasadniczych załoe lecych u podstaw nowej ustawy jest ujednolicenie norm czasu pracy dla pracowników zakładów opieki zdrowotnej. W obecnym stanie prawnym, zgodnie z art. 32g ust. 1 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (t.j. z 2007 r. Dz.U. Nr 14, poz. 89 z pón.zm.) czas pracy pracowników zatrudnionych w zakładzie opieki zdrowotnej nie moe przekracza 7 godzin 35 minut na dob i przecitnie 37 godzin 55 minut na tydzie w przecitnie piciodniowym tygodniu pracy w przyjtym okresie rozliczeniowym. Jednake ustawa ta od powyszej reguły wprowadza szereg wyjtków. Mianowicie w myl art. 32g ust. 3 czas pracy pracowników zatrudnionych w zakładach/pracowniach radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej, fizykoterapii, sdowej patomorfologii, oraz prosektoriach, histopatologii, do których cytodiagnostyki, medycyny

podstawowych obowizków nale czynnoci wskazane w ust. 5, nie moe przekracza 5 godzin na dob i przecitnie 25 godzin na tydzie w przecitnie piciodniowym tygodniu pracy w przyjtym okresie rozliczeniowym. Tak wic normy czasu pracy (zarówno dobowa jak i tygodniowa) dla w/w pracowników s o około 1/3 nisze ni powszechne normy czasu pracy obowizujce pracowników zakładów opieki zdrowotnej.

3

Tymczasem nowa regulacja zmierza do ujednolicenia norm czasu pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej, poprzez ich wydłuenie dla wszystkich pracowników do norm podstawowych (tj. 7 godzin 35 minut na dob i 37 godzin 55 minut na tydzie), utrzymujc jedynie obecnie obowizujce rozwizanie, zakładajce, e normy czasu pracy pracowników niewidomych, zatrudnionych na stanowiskach wymagajcych kontaktu z pacjentami, wynosz odpowiednio 6 godzin na dob i 30 godzin na tydzie. Jak z powyszego wynika propozycja ustawodawcy w tym zakresie stanowi bardzo istotne novum, którego wprowadzenie powinno by odzwierciedleniem pewnoci, e obowizujce w chwili obecnej skrócone normy czasu pracy dla niektórych pracowników zakładów opieki zdrowotnej, wobec warunków w jakich wiadcz prac ci pracownicy, w adnym stopniu nie uzasadniaj koniecznoci ich utrzymania. Tymczasem analiza przebiegu prac nad uchwalon ustaw skłania do uznania, e ustawodawca nie tylko nie miał takiej pewnoci ale nawet nie próbował w sposób rzetelny i poparty stosown argumentacj uzasadni swojego stanowiska. Nie mona bowiem nie zauway, e uzasadnienie ujednolicenia norm czasu pracy oparte jest wyłcznie na powołanej w uzasadnieniu projektu ustawy opinii – stanowisku Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi, dotyczcego zasadnoci utrzymania skróconego czasu pracy dla niektórych grup zawodowych pracowników ochrony zdrowia. Pozostawiajc ocen tego stanowiska rodowisku naukowemu, stanowczy sprzeciw budzi fakt uzasadniania tak istotnej kwestii, jak s normy czasu pracy pracowników wiadczcych prac w naraeniu na oddziaływanie czynników szkodliwych dla zdrowia, wyłcznie opini jednej instytucji. Wprowadzenie tak zasadniczych zmian powinno by poprzedzone uzyskaniem takich argumentów, wynikajcych z bada rodowiska pracy przeprowadzonych przez upowanione do tego podmioty, wyników kontroli warunków pracy, opinii i stanowisk stosownych instytucji działajcych w zakresie ochrony pracy oraz autorytetów w danej dziedzinie, które w sposób
4

bezsprzeczny i niebudzcy jakichkolwiek wtpliwoci pozwoliłyby uzasadni wprowadzenie jednolitych norm czasu pracy. Wskaza równie naley, e ustawodawca nie szukał nawet pewnych form porednich, zmierzajcych do zwikszenia norm czasu pracy, przejawiajcych si np. w stopniowym ich wydłuaniu, czy te uzalenieniu w ramach tych norm – wymiaru czasu pracy od faktycznych warunków pracy. Co wicej ustawa umoliwi stosowanie do pracowników objtych w dniu dzisiejszym skróconymi normami czasu pracy, równowanych systemów czasu pracy, co w praktyce spowoduje moliwo przedłuenia dobowego wymiaru czasu pracy tych pracowników do 12 godzin. Zatem pracownik, który w dniu dzisiejszym moe pracowa maksymalnie 5 godzin na dob, po wejciu w ycie ustawy – moe zosta zobligowany do wiadczenia pracy przez 12 godzin, a takie rozwizania budz sprzeciw i w zwizku z tym nie mog uzyska mojej akceptacji. Przyjte rozwizania nie zasługuj na aprobat take z tego powodu, e ustawa w brzmieniu nadanym przez Wysok Izb nie gwarantuje pracownikom, proporcjonalnie do zwikszonej normy czasu pracy podwyszenia wynagrodzenia za prac. W polskim systemie prawa pracy funkcjonuje zasada, e jeeli z pewnych wzgldów normy czasu pracy pracowników ulegaj skróceniu – nie jest moliwe w zwizku z t okolicznoci zmniejszenie pracownikowi wynagrodzenia za prac. Dotychczas wprowadzenie nowych, niszych norm czasu pracy, nie mogło powodowa obnienia wysokoci wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi w stałej miesicznej wysokoci, a składniki wynagrodzenia okrelone w inny sposób (np. stawk godzinow) musiały ulec podwyszeniu w stopniu zapewniajcym zachowanie przez pracownika wynagrodzenia nie niszego ni otrzymywane przez zmniejszeniem norm czasu pracy. Rozwizania takie zawarte były w ustawie zmniejszajcej normy czasu pracowników z 42 godzin na 40 godzin tygodniowo (art. 5 ustawy z dnia 1
5

marca 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. Nr 28, poz. 301)), a w chwili obecnej zasada ta dotyczy pracowników, których w zwizku z zaliczeniem do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawnoci obowizuj skrócone normy czasu pracy tj. 7 godzin na dob i 35 godzin w tygodniu (art. 18 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. z 2008 r. Dz.U. Nr 14, poz. 92)). Skoro w polskim systemie prawa pracy zasad jest brak moliwoci zmniejszenia wynagrodzenia w przypadku skracania norm czasu pracy to tym bardziej zasad powinno by zagwarantowanie zwikszenia wynagrodzenia w przypadku zwikszania tych norm. Majc powysze na uwadze w moim przekonaniu zwikszenie norm czasu pracy powinno by zrekompensowane przynajmniej zagwarantowaniem stosowanie wyszego wynagrodzenia za prac. Brak w ustawie tych gwarancji stoi w sprzecznoci z wyraon w art. 13 Kodeksu pracy zasad godziwego wynagrodzenia za prac a take z zasadami współycia społecznego (art. 8 Kodeksu pracy). Tak wic istniej liczne wzgldy przemawiajce za odrzuceniem propozycji Wysokiej Izby w zakresie ujednolicenia norm czasu pracy przy jednoczesnym braku zagwarantowania pracownikom, których normy czasu pracy ulegn zwikszeniu, Podpisanie stosownie wyszego wynagrodzenia za prac. ustawy oznaczałoby aprobat dla zakwestionowanej

nieprzekonywujcych i niepopartych bezsprzecznymi argumentami działa zmierzajcych do istotnej zmiany w obowizujcym w Polsce systemie norm czasu pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej, a tym samym oznaczałoby akceptacj poczyna stojcych w sprzecznoci z rol jak powinno pełni Pastwo w dziedzinie ochrony pracy.

6

Drugim z powodów zakwestionowania przeze mnie przedkładanej mi do podpisu ustawy jest troska o precyzyjno i przejrzysto przepisów regulujcych tak wakie kwestie jak czas pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej. Nieprawidłowoci w powyszym zakresie widoczne s na kilku płaszczyznach – w tym w szczególnoci w zakresie dotyczcym planowania i ewidencjonowania czasu pracy. Negatywnie oceniajc poniej przedstawione rozwizania pragn podkreli, e funkcjonuj one w obecnym porzdku prawnym. Jednake inicjatywa ustawodawcza powinna by wyrazem nie tylko wdroenia koncepcji podmiotu j wnoszcego, ale równie powinna by przejawem troski o przepisy ju obowizujce, co powinno znajdowa odzwierciedlenie w nowelizacji przepisów budzcych powane wtpliwoci i stwarzajcych moliwo dokonywania dowolnej ich wykładni. Dlatego te nie moe by zaakceptowane działanie polegajce na przyjciu rozwiza, wprawdzie funkcjonujcych w obecnym stanie prawnym, które jednak w dalszym cigu bd stwarza po stronie adresatów aktu prawnego niepewno co do zakresu praw i obowizków wypływajcych z przyjtych regulacji. Art. 4 ust. 3 ustawy obliguje pracodawców do tworzenia harmonogramów czasu pracy – ale wyłcznie w stosunku do pracowników zatrudnionych w równowanym systemie czasu pracy. Uregulowanie w takim brzmieniu sugeruje, e harmonogramów nie trzeba tworzy w przypadku innych systemów czasu pracy, a takie rozwizanie nie moe by pozytywnie ocenione. Naley wskaza, e cz pracowników zakładów opieki zdrowotnej nie pracuje w stałym rozkładzie czasu pracy tj. rozkładzie, zgodnie z którym pracownik ma stałe, z góry okrelone, dni i godziny pracy. Specyfika pracy w zakładach opieki zdrowotnej powoduje, e nawet w systemie podstawowego czasu pracy typowe jest wykonywanie pracy w systemie zmianowym. Wobec tego koniecznym elementem planowania i rozliczania czasu pracy jest stworzenie

7

harmonogramów czasu pracy w odniesieniu do wszystkich stosowanych w zakładach opieki zdrowotnej systemach (rodzajach) czasu pracy. Kolejn nieprawidłowoci z zakresu planowania i rozliczania czasu pracy jest kwestia zwizana z ewidencjonowaniem czasu pracy. Z art. 6 ust. 3 wynika, e ustawa nakłada obowizek prowadzenia i przechowywania ewidencji czasu pracy w przypadku stosowania klauzuli opt out. Z uwagi na to, e przedłoona mi do podpisu ustawa stanowi lex specialis w stosunku do powszechnie obowizujcych przepisów prawa pracy, w tym w szczególnoci Kodeksu pracy, wprowadzone unormowanie bdzie umoliwiało interpretacj, i obowizek prowadzenia ewidencji czasu pracy dotyczy tylko i wyłcznie pracowników, którzy wyrazili zgod na zatrudnianie ich w wymiarze przekraczajcym przecitnie 48 godzin na tydzie w przyjtym okresie rozliczeniowym a za takim rozwizaniem nie przemawiaj adne argumenty. Nie powinno bowiem budzi wtpliwoci, e obowizek prowadzenia i ewidencjonowania czasu pracy musi dotyczy wszystkich pracowników, z ograniczeniami wynikajcymi z Kodeksu pracy. Ponadto wskaza naley na inne przepisy, które budz powane wtpliwoci interpretacyjne, wskutek czego, w przypadku wejcia ustawy w ycie, mogłyby sta si przyczyn sporów co do zakresu ich stosowania. W art. 4 ust. 4 ustawodawca wprowadził zakaz zatrudniania pracownic w ciy i pracowników opiekujcych si dzieckiem do lat 4, bez ich zgody, w wymiarze przekraczajcym 8 godzin na dob, co w konsekwencji oznacza zakaz stosowania do tych pracowników równowanego systemu czasu pracy. Rozwizanie to funkcjonuje w obecnie obowizujcej ustawie o zakładach opieki zdrowotnej (art. 32i ust. 4), jest uregulowane take w art. 148 Kodeksu pracy. Przy czym zakaz ten w ujciu kodeksowym obejmuje równie pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których wystpuj przekroczenia najwyszych dopuszczalnych ste lub nate czynników szkodliwych dla zdrowia. W obecnym stanie prawnym, wobec faktu, e praca na
8

stanowiskach pracy, na których pracownik jest naraony na oddziaływanie czynników szkodliwych dla zdrowia objta jest skróconymi normami czasu pracy oraz zakazem stosowania do tych pracowników równowanego systemu czasu pracy, nie ma potrzeby literalnego wskazania, e zakaz zatrudniania w wymiarze przekraczajcym 8 godzin na dob obejmuje równie pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których wystpuj przekroczenia najwyszych dopuszczalnych ste lub nate czynników szkodliwych dla zdrowia. Natomiast przyjte w przedłoonej mi do podpisu ustawie ograniczenie moe budzi niepokój w zakresie interpretacji maksymalnego dobowego wymiaru czasu pracy pracowników wiadczcych prac w naraeniu na oddziaływanie czynników szkodliwych, które przekraczaj dopuszczalne wartoci, a tak istotna kwestia nie moe by przedmiotem jakichkolwiek wtpliwoci co do zamierze ustawodawcy. Brak dostatecznej precyzyjnoci uchwalonych przepisów dotyczy te art. 6 ust. 6 ustawy. Przepis ten uprawnia pracownika do cofnicia zgody na prac w wymiarze przekraczajcym 48 godzin na tydzie. Pracownik podejmujcy tak decyzj jest zobligowany do poinformowania o tym pracodawcy na pimie z zachowaniem miesicznego okresu wypowiedzenia. Obawy budzi brak okrelenia terminu, w którym upływa okres wypowiedzenia. Wykładnia literalna prowadzi do wniosku, e okres wypowiedzenia wynosi 30 dni od momentu cofnicia przez pracownika w/w zgody, czyli e okres wypowiedzenia moe upłyn w dowolnym dniu tygodnia. Tymczasem z przebiegu dyskusji odbytej w toku prac parlamentarnych nad uchwalon ustaw wynika, e zamiarem ustawodawcy było, aby okres wypowiedzenia upływał w ostatnim dniu miesica. W mojej ocenie tak istotna, z punktu koniecznoci zapewnienia udzielania wiadcze zdrowotnych, kwestia nie moe by przedmiotem odmiennych wykładni. Wobec powyej przedstawionych argumentów wskazujcych, e ustawa zawiera przepisy nieprecyzyjne, których tre nie tylko nie zapewni jednolitoci
9

interpretacji stosowania przepisów, lecz wrcz przeciwnie – stworzy moliwo rónych ich interpretacji i wykładni, kwestionowana ustawa narusza wyraon w art. 2 Konstytucji zasad demokratycznego pastwa prawnego i wynikajce z niej zasady okrelonoci prawa oraz przyzwoitej legislacji. Zasady te nakazuj, aby przepisy prawa były formułowane w sposób precyzyjny i jasny. Wymóg jasnoci oznacza obowizek tworzenia przepisów klarownych i zrozumiałych dla jej adresatów, którzy od racjonalnego ustawodawcy oczekiwa mog stanowienia norm prawnych nie budzcych wtpliwoci co do treci przyznawanych praw i nakładanych obowizków.

Przedstawiajc motywy, które skłoniły mnie do odmowy podpisania ustawy, zwracam si do Wysokiej Izby o ich uwzgldnienie.

Lech Kaczyski

10