Menadžment

Ukupno 43 pitanja za ispit.

1. Osnovne karakteristike preduzeća
- Preduzeće se pojavljuje u 2. polovini XIX veka kao rezultat podele rada. Periodi razvoja preduzeća su: a) Nastanak u XIX b) Razvoj do II svetskog rata c) Ekspanzija i usavršavanje posle II svetskog rata. Definicije preduzeća: Pod preduzećem treba razumeti svaku ljudsku aktivnost koja koristi razne sile da bi ostvarila određeni cilj. (Kursel-Senej) Preduzeće je pravno lice koje obavlja delatnost radi sticanja dobiti. Preduzeće je skup ljudi koji, koristeći sredstva za proizvodnju, svojim organizovanim aktivnostima obavljaju određene funkcije u procesu društvene reprodukcije u svojstvu organizovane samostalne ekonomske celine. Osnovne karaktereristike preduzeća su: 1. 2. 3. 4. 5. ljudi sredstva organizovana aktivnost samostalna ekonomska celina cilj

Ljudi – zaposleni - struktura kadrova po kvalitetu i kvantitetu - psihofizičke i socijalne karakteristike ljudi Sredstva – resursi - Kvalitet sredstava zavisi od delatnosti i tehnologije - Kvantitet zavisi od obima proizvodnje Organizovana aktivnost – procesi rada - Dinamički karakter – organizovanje - Povezivanje elemenata: ljudi, sredstva i predmeta rada Samostalna ekonomska celina – ekonomski karakter - Uzroci nastanka su ekonomski 1

-

Materijalna baza je kapital i rad koje su ekonomske kategorije Poslovanje se zasniva na ekonomskim principima Funkcionisanje ima ekonomsku sadržinu i racionalnost Sopstvena odgovornost za ekonomske uspehe i promašaje

Cilj – svrha postojanja - Zadovoljenje potreba a time i sopstvenih interesa - Cilj treba shvatiti kao yadatak koji se realizuje zajedničkim aktivnostima delova preduzeća Preduzećeje temelj savremenog sveta. Interesi su temelj preduzeća. Interesi pojedinca: Potrošača – za robama i uslugama Vlasnika - za profitom Menadžera – prihodima i beneficijama Zaposlenih - za povećanje životnog standarda Interesi države: Finansiranje države Rast nacionalnog proizvoda Spoljnotrgovinski bilans Zaposlenost Interesi preduzeća: Opstanak Razvoj Između svih ovih interesa postoji suprotnost (sukob) a potrebno je ostvariti njihovo jedinstvo! E to je zadatak vlasnika i menadžera u osnovi kojeg leži PREDUZETNIŠTVO. Preduzetništvo obuhvata ukupne organizatorske, nadzorničke, usmeravajuće, rukovodeće i upravljačke sposobnosti i funkcije koja ima i koje koristi preduzetnik u svom radu da bi ostvario preduzetnički interes. Preduslovi za preduzetništvo su: 1. Pravo vlasnika na profit 2. Pravo na početak i kraj svoga posla 3. Pravo na investiranje 4. Pravo na sklapanje ugovora 5. Pravo kupovine i prodaje 6. Pravo slobodnog formiranja cena.

2. Funkcionisanje preduzeća kao organizacionog sistema
2

Organizacija preduzeća je nauka. Preduzeće je organizaciona ljudska tvorevina koju karakteriše: - Struktura – sastav - Procesi – način rada Preduzeće je organizacioni sistem jer se sastoji od prirodnih podsistema (ljudi) i tehničkih podsistema (sredstava za rad i predmeti rada) koji su povezani u skladnu celinu radi realizacije ciljeva. Pošto su ti ciljevi prvenstveno ekonomske prirode a način ostvarivanja ciljeva mora biti u skladu sa ekonomskim zakonitostima, preduzeće je organizacioni ekonomski sistem. Osnovni podsistemi preduzeća kao organizaciono-ekonomskog sistema su: 1. ulazni, 2. transformacioni, 3. izlazni, 4. adaptivni, 5. upravljački.

Kao što slika pokazuje podsistemi su određenim relacijama povezani međusobno i sa okruženjem. Svaki podsistem sadži procese čijom realizacijom dolazi do ispunjnja ciljeva preduzeća. Svaki proces se deli na aktivnosti – neposredne radne operacije. Podsistem sadrži sledeće procese (aktivnosti): Podsistem ulaza: - nabavka – prikupljanje ponuda, sklapanje ugovora, dopremanje, skladištenje - finansije – obezbeđenje finansiskih sredstava, plaćanje nabavki - kadrovi – obezbeđenje kadrova. Podsistem transformacije: - proizvodnja – pretvaranje ulaya u izlaze (inputa u autpute) a to pretvaranje obuhvata: pripremu, izvršenje, kontrolu, održavanje sredstava, unutrašnji transport - pružanje usluga – upotreba strukturnih i ulaznih elemenata yza zadovoljenje potreba kupaca

3

Podsistem izlaza: - prodaja – ponuda, ugovaranje , naplata - logistika – skladištenje i isporuka. Podsistem adaptacije: - marketing – istraživanje tržišta, promocija , propaganda - istraživanje i razvoj – stvaranje novih proizvoda i postupaka rada. Podsistem upravljanje: - vlasničke – postavljanje ciljeva, izbor menadžmenta, kontrola ostvarenja ciljeva, raspodela - menadžment – planiranje, organizovanje, vođenje i kontrola Preduzeće ostvaruje veze sa okruženjem (tržištem, prirodnim i društvenim sistemom) a ono (okruženje) preko svojih procesa deluje na preduzeće. Odnosi preduzeća i okruženja se razlikuju u zavisnosti od stanja u okruženju koja mogu biti: 1. mirno-nasumično – taktika i srategija preduzeca su jedinstvene 2. struktuirano – preduzeće koristi strategije i taktike 3. uznemirano-reaktivno – preduzeće koristi strategije, taktike i operacije 4. turbulentno – kad su potrebne promene u strukturi. Principi funkcionisanja preduzeća Prema profesoru Kostiću postoje tri grupe principa koje prduzeće trba da primenjuje u svom funkcionisanju. To su: 1. Princip cilja - ekonomski maksimum – ciljevi treba da su postavljeni tako da se njihovom realizacijom ostvare maksimalno mogući rezultati. - socijalna uzajamnost – maksimalni rezultat podrazumeva i odgovarajući doprinos razvoja društva i povećanju životnog standarda 2. Princip konstitucije - princip potpunosti – organizacioni sistem mora sadržati sve elemente potrebne za normalno funkcionisanje - princip regulacije odnosa delova i celine – regulisan status svih delova i njihova međusobna usklađenost - princip relativne izolovanosti – podrazumeva razgranićenje sa okruženjem - prinip zajedničkog cilja – svi podsistemi moraju imati jedan zajednički cilj koji ih povezuje 3. Princip funkcionisanja - Princip održavanja – trajno funkcionisanje i ostvarenje ciljeva - Princip razvoja – trajno proširenje kvaliteta i kvantiteta ostvarenja ciljeva.

3. Organi upravljanja preduzećem
Upravljanje preduzećem je donošenje i sprovođenje strateških odluka od strane organa upravljanja (vlasnici kapitala i vlasnici rada). Strategijsko odlučivanje se odnosi na teorisku i 4

.praktičnu pripremu u upotrebi celokupnog potencijala preduzeća i njegovih delova.. Skupština se redovno sastaje jedanput ili dva puta godišnje (vanredno po potrebi).odlučuje o statusnim promenama.donosi opšte akte koje ne donosi skupština . Delokrug upravnog odbora: . a udeli sitniji.odlučuje o drugim pitanjima utvđenim saveznim zakonom..skupštine .odlučuje o trajnoj poslovnoj saradnji i povezivanju sa drugim preduzećima . osnivačkim aktom i statutom.važno je znati da direktor ni spada u organe upravljanja (mada može biti član upravnog odbora) već u organ rukovođenja Podela rada između organa upravljanja vidi se iz delokruga koji su propisani zakonom. radi povećanja profita i kapitala.bira predsednika upravnog odbora iz svojih redova .odlučuje o osnivanju novih preduzeća . .priprema računovodstvene iskaze. Strategija je sadržana u politici preduzeća i čini osnovno sredstvo za postizanje navedenog cilja (povećanje profita i kapitala).kao organ nadzora . Za sprovođenje svojih odluka skupština bira upravni odbor. pri čemu snaga glasa svakog člana zavisi od njegovog udela u osnovnom kapitalu.daje smernice direktoru . Međutim.utvrđuje poslovnu politiku . a i pošto savremeno preduzeće najčešće ima više vlasnika obavljanje funkcije upravljanja raspoređuje se između više organa upravljanja: .donosi poslovnik o svom radu 5 .usvaja godišnji obračun i izveštaje o poslovanju .predlaže raspodelu dobiti . O odlukama na skupštini se raspravlja i glasa. da ostvarenjem dobiti uveća kapital vlasnika. ako je broj akcionara veći .upravnog odbora .odlučuje o raspodeli godišnje dobiti i pokriću gubitaka ..direktor .donosi statut .postavlja i razrešava direktora .donosi poslovnik o svom radu . predsednike i članove nadzornog odbora. Način rada skupštine određen je poslovnikom. i odluke donosi onaj ko ima više od 51% akcija (kontrolni paket akcija). Zbog takve uloge nosilac funkcije upravljanja je pre svega vlasnik kapitala. izveštaje o poslovanju . Kako je u savremenim uslovima poslovanja usmeravanje preduzeća vrlo složena funkcija.nadzornog odbora .brine o pripremi godišnjeg obračuna i usvaja periodični obračun . revizora i likvidatora i određuje im primanja . Delokrug skupštine: . Ona odlučuje o temeljnim pitanjima preduzeća.kao organ vlasnika . kontrolni paket akcija može biti manji od 51%.organ upravljanja . U društvima kapitala to se meri brojem akcija.ako statutom nije drugačije određeno donosi investicione odluke . promeni oblika i prestanku rada preduzeća .odlučuje o smanjenju i povećanju osnovnog kapitala .priprema predloge odluka za skupštinu i izvršava njene odluke . Funkcija upravljanja usmerava poslovanje preduzeća ka uspešnom ispunjenju zadatka.bira i opoziva članove upravnog odbora.

Menadžment je jedan složen proces uz pomoć koga se uspešno postižu određeni ekonomski ciljevi tj. Ontološki reč menadžment nastala je od reči to menage što bi prevedeno na nas jezk značilo ovladati ili savladati. organizacije.. Drugi aspekt reči menadžment podrazumeva zanimanje grupe ljudi u nekoj firmi i u tom značenju ga je bolje koristiti u drugačijem obliku kao što su reči menadžeri ili menadžer.razmatra izveštaje revizora .primat se daje maksimizaciji kratkoročne profitabilnosti.menadžment kao proces . osnivačkim aktom i stautom U nadzorni odbor treba da budu postavljeni moralni i stručni ljudi iz oblasti ekonomije. Tu ulogu obavlja za potrebe skupštine.finansiska kontrola . Delokrug nadzornog odbora: . Sam pojam menadžmet možemo posmatrati sa tri aspekta a to su: .vrši nadzor nad zakonitošću rada upravnog odbora preduzeća i izvršnog odbora direktora .utvrđuje tačnost vođenja poslovnih knjiga i drugih dokumenata u preduzeću . Upravni odbor sastaje se nekoliko puta godišnje. prava. 6 . Ulogu nadzora upravnog odbora i direktora vrši nadzorni odbor.pregleda periodične i godišnje obrašune i utvrđuje njihovu tačnost .iz okruženja (broj spoljašnjih članova u preduzećima kreće se u intervalima od 1/3 do ¾) Upravni odbor uglavnom ima sledeće uloge: .obavlja druge poslove utvrđene saveznim zakonom.strategijska kontrola – podrazumeva dugoročni opstanak profitabilnost korporacije .iz sastava skupštine i/ili yaposlenih .menadžment kao zanimanje .- obavlja i druge poslove utvrđene saveznim zakonom. osnivačkim aktom i statutom.izveštava o godišnjim računovodstvenim iskazima i izveštajima o poslovanju . koja ga bira i kojoj podnosi izveštaje.spoljašnji . menadžmenta koji će svojim autoritetom otkrivene nepravilnosti u radu upravnog odbora ili direktora adekvatno sankcionisati. Upravni odbor je operativni upravljački organ.menadžment kao naučna disciplina odnosno nauka.unutrašnji . vođenje. postiže se efikasnost ciljeva. Ima manje članova nego skupština. Pojam i definicije menažmenta Reč menadžment je je engleskog porekla i prevedena na nas jezik značila bi upravljanje..daje mišljenje o predlozima za raspodelu dobiti . Članovi upravnog odbora mogu biti: . 4.donosi poslovnik o radu .

računovodstvena . koordinacije i kontrole.klasična škola (teorija) . štrajkova . komandovanja. Nauka je skup znanja. komercijalna – nabavka potrebnih materijala i prodaja proizvoda 3. Definicije menadžmenta: Menadžment je proces rada uz pomoć i saradnju sa drugim ljudima. Nauka mora da ima predmet. Predmet menadžmeta je kako da se ostvari efikasnost i efektivnost ekonomsko organizacionog sistema. poplava. 6..Svoje poglede na datu problematiku izložio je u knjizi Opšte i industrijsko upravljanje 1916.dr.. kontrola . Fajolov doprinos menadžmentu Menadžment se kao naučna disciplina razvijao kroz tri škole (teorije): . Ciljevi se stalno menjaju jer menadžment stalno postavlja nove i nove ciljeve. Mirjana Petrović) Prema Henryiu Fayolu jednom od pionira menadžmenta menadžment predstavlja proces predviđanja. pri čemu ovaj proces obuhvata više različitih podprocesa kao što su : planiranje.dobijanje realne slike stanja preduzeća 7 . Sve ove karakteristike nauke poseduje i menadžment. 5. bezbedonosna – osiguranje imovine i lica od požara.Treći aspekt reči menadžment je da je menadžment naučna disciplina. da bi se efikasno ostvarili organizacioni ciljevi uz efikasnu upotrebu ograničenih resursa u uslovima promenljivog okruženja..bihejvioristička . Tvorac je Admunistrativne doktrine prema kojoj je posmatrao preduzeće kao celinu sastavljenu od 6 delova – grupe poslova (funkcija): 1. finansijska – obezbeđenje kapitala 4.). To je proces koji je najznačajniji za svako preduzeće i obuhvata poslove upravljanja preduzećem.organizovanje. (prof. Petar Jovanović dao je sledeću definiciju menadžmenta. Menadžment se posmatra kao naučna disciplina iz nekoliko razloga.dr. Prof. Proučavao je probleme efikasnosti i tražio je nova rešenja za povećanje efikasnosti rada.. Menadžment je složen proces usmeravanja grupe ljudi u izvršenju određenih poslova i zadataka radi postizanje unapred utvrđenih zajedničkih ciljeva. Njih dvojica se smatraju pionirima menadžmenta kao naučne discipline i utemeljivačima klasićne teorije menadžmenta.sistemska Nastanak i razvoj klsične škole menadžmenta odnosno nastanak i razvoj menadžmenta kao naučne discipline vezuje se za imena Frederika Taylora i Henry Fayola. (knjiga je kod nas prevedena i objavljena 1920. organizovanja. metode i cilj istraživanje. Henry Fayol (1841-1925) je bio rudarski inžinjer koji je živeo i radio u Francuskoj. tehnička – proizvodnja i sve što joj pripada 2. krađa.

kontrole Da bi omogućio sprovođenje osnovne koncepcije rukovođenja definisao je 14 principa rukovođenja i to su : 1.organizovanja .6. Fajol je dao i predloge u vezi sa rasponom rukovođenja (brojem podređenih kojima komanduje 1 šef). Prema njemu taj raspon treba da bude: . administrativna – povezuje i usklađuje prethodnih 5 funkcija zbog čega je i najvažnija a sastoji se iz: . nagrađivanje 8. 8 .na svim ostalim nivoima 1 šef na 4 do 5 podređenih šefova.kod izvršnih zadataka 1 poslovođa na 15 radnika . jedinstvo osoblja. autoritet 3. centralizacija 9.predviđanja . podela rada 2. stalnost osoblja 13. hijerarhija 10. potčinjavanje pojedinačnih opčtim interesima 7. disciplina 4. jedinstvo u upravljanju 6. pravičnost 12. jedinstvo u komandovanju 5. inicijativa 14. red (materijalni i socijalni) 11.usklađivanja .komandovanja .

Razradio je stimulativne sisteme plaćanja radnika po učinku koje je bazirao na merenju vremena i utvrđivanju standardnih vremena za određene poslove. i Principi naučnog upravljanja 1911. Predlaže postojanje posebnih službi u direkciji odnosno 4 poslovođe: za izdavanje naloga i tok kretanja predmeta.specijalizovati rukovođenje u proizvodnji. . Svoje principe koji se mogu smatrati početnim i osnovnim principima klasične teorije menadžmenta . Kasnije je proširio područje svog proučavanja efikasnosti proizvodnje i rezultatima postavio temelje naučne organizacije rada – naučnog upravljanja koje je definisao kroz 4 principa. selekcija radnika na naučnoj osnovi. Frederik Teylor (1856-1915) je Amerikanac koji je počeo kao običan radnik ali je upornim učenjem uspeo da dospe do diplome mašinskog inžinjera.strogo razdvajanje pripreme i kontrole proizvodnje od izvršenja. Tejlorov doprinos menadžmentu Menadžment se kao naučna disciplina razvijao kroz tri škole (teorije): . a zatim i njegova sistemska priprema i obuka 3. Prvi je vršio konkretna istraživanja u cilju iznalaženja metoda rada koji omogućavaju povišene efekte rada. 9 .bihejvioristička . izložio je u dve knjige Upravljanje preduzećem 1906. podela rada između rukovodilaca i radnika u cilju povećanja efikasnosti Teylor se smatra osnivačem studije vremena iz razloga jer je uveo raščlanjivnje svakog rada na sitne delove i merenje vremena za izvršavanje tih poslova. za izdavanje upustva za rad.sistemska Nastanak i razvoj klasične škole menadžmenta odnosno nastanak i razvoj menadžmenta kao naučne discipline vezuje se za imena Frederika Taylora i Henry Fayola. Teylor se smatra i tvorcem funkcionalnog sistema organizacije čije su osnove u sledećem: .za pripremu i podešavanje mašina. Predlaže uvođenje 4 poslovođe: za pripremu materijala.7. za vreme i troškove i za disciplinu u radionici. god.klasična škola (teorija) . Osnovna 4 Tejlorova principa su : 1. Njih dvojica se smatraju pionirima menadžmenta kao naučne discipline i utemeljivačima klasićne teorije menadžmenta. za održavanje mašina i za kontrolu kvaliteta. razvoj nauke i naučnih metoda njihova primena kao zamena umesto iskustvenih metoda 2. prenošenje naučnih saznanja na radnika izabranog na naučnoj osnovi 4. Većinu radnoga veka proveo je u Midvale čeličanama gde je kasnije postao i značajan rukovodilac.

Matematicki posmatrano 2+2=5 Opsta teorija sistema koju je Ludwig von Bartalnffy formulisao 1950 godine pociva na sledecim principima: .ulazi i izlazi 10 . Sistem (sastav. da postoji veci broj elemenata koji cine strukturu sistema ali je u potpunosti ne determinisu jer u razlicitim kombinacijama tih elemenata nastaju razliciti sistemi.godine.Iz svega ovoga proizilazi da jedan radnik dobija naređenja od osam rukovodilaca. 4. biolog. Smatra se da je Ludwig von Bertalanffy . 8. regulisu se principimakoje postavlja i formulise covek ili drustvo. odnosi izmedju elemenata ukoliko u potpunosti nisu regulisani zakonima. medjusobni odnosi medju elementima regulisani su prirodnim ili drustvenim zakonima 3. celina) predstavlja skup (kompoziciju) elemenata ciji medjusobni odnosi pocivaju na odredjenim zakonima.hijerarhija . što predstavljalo novinu u odnosu na do tada važeći liniski sistem rukovođenja jer je predstavljalo podelu rada i u rukovođenju i omogićava raspoređivanje poslovođe prema sposobnostima i kvalifukacijama.celovitost . Odnosi u istom sistemu mogu istovrremeno biti regulisanizakonima i principima. Osnove teorije sistema Teorija sistema je stara ideja koja ima novu vrednost za savremeni menadzment. sinergija – predstavlja situaciju u kojoj celina veca od delova koji je sacinjavaju. prvi upotrebio termin opsta teorija sistema 1937. 2.ciljna usmerenost . Za pojam sistema bitne su tri determinante: 1.

Svaki sistem moze biti i sam podsistem nekog veceg sistema (odeljenje u fabrici-fabrika-konglomerat-nacionalna ekonomija-svetski sistem) sinergija . podobnost da se ostvari neki učinak. odnosno uz najveću racionalnost njihove upotrebe. 11 . Rezultati se vracaju pojedincu (a mozda i u kompjuter).outputi) Povratna informacija – kluc upravljanja sistemom.celina veca od zbira njenih delova (matematicki prikazano 2+2=5). Efektivnost podrazumeva zahtev da se prvo izvrši izbor pravih ciljeva. koji je odista izvršen. Tokovi – sistem ima svoj tok informacija. ljudi koji ulaze i izlaze iz sistema. Efikasnost (Ef) predstavlja zahtev da se realizacija određenih izabranih ciljeva ostvari uz najmanje korišćenje raspoloživih resursa. a potom korišćenjem raspoloživih resursa ostvari maksimalna realizacija izabranih ciljeva. Spada u savremene teorije menadzmenta.granica koja odvajasvaki sistem od njegovog okruzenja. istinski. Granica sistema . Drugim rečima: raditi stvari na pravi način. Kruta je u zatvorenom sistemu.- transformacija energija entropija ekvifinalnost 9. Efektivnost je ontološki nastala od latinske reči efektivus što prevedeno na naš jezik znači stvaran . Sistemski pristup menadzmentu posmatra organizaciju kao jedinstven sistem sastavljen od medjusobno povezanih delova. Zatvoren sistem ne saradjuje sa svojim okruzenjem. a fleksibilna u otvorenom sistemu. 10.materijala. Sistemski pristup upravljanju Sistemski pristup upravljanju nastao je pod uticajem kibernetike i teorije sistema. Kljucni koncepti na kojima se zasniva sistemski pristup: podsistemi – delovi koji sacinjavaju sistem. Prisustvo kompjutera omogucava razvijanje razlicitih simulacionih modela koji doprinose istrazivanju efikasnog modela upravljanja sistemima. energije. dejstvenost. (inputi. U organizacionom smislu sinergija znac da celine medjusobno saradjujuci imaju vecu produktivnost nego kada bi radile odvojeno. tehnologije. da bi se rad ocenio i ako treba ispravio. Efikasnost i efektivnost preduzeća Ontološki efikasnost je francuska reč koja znači uspešnost. Otvoreni i zatvoren sistem – Otvoreni sistem je sistem koji utice na okruzenje i ono na njega. Ef = Re : U (rezultati kroz ulaganja) Efikasnost je nastojanje da se odabrani poslovi što bolje obave.

Drugim rečima raditi prave stvari. geocentrični menadžer) 12. Koje osobine idealan menadžer poseduje po Džeri Spensu su: komunikativnost .Efektivnost je mera uspešnosti izvršenja cilja. Efektivnost je kluč uspeha neke organizacije. pojavu i manire – džentlmena. 12 . On je osoba koja je odgovorna za postizanje planiranih ciljeva organizacije ili nekog njenog dela. Pre nego što se usresredimo na efikasno obavljanje posla. rukovodjenje i kontrolu. moramo da budemo sigurni da smo našli pravu stvar koju treba raditi. izdržljivost – trkača maratona. On upravlja poslovima preko drugih ljudi. Poslovi koje menažeri obavljaju mogu se podeliti na 5 osnovnih menadžment procesa: planiranje. razboritost – planinskog vodiča. Menadžer koordinira rad ljudi ispod sebe. Menadžeri planiraju ciljeve i zadatke koje treba dostići i izvršiti. Rezultate svoga istraživanja i proučavanja objavio je u knjizi Priroda posla menadžera. radoznalost – istraživača. tačnost – matematičara. zdravstvenoj ili drugoj instituciji. srednji nivo. Profesija menadžer Neka najednostavnija definicija ko je menadžer glasila bi: Menadžer je osoba zadužena za ostvarivanje cilja preduzeća. Po mincbergu postoje 3 osnovne uloge menadžera a to su : 1. saosećajnost – časne sestre. organizovanje. administraciji. Napomena efikasnost ne treba mešati sa efektnošću. obrazovnoj. 11. trziste nema dovoljnu potražnju za određenim proizvodom i preduzeće zato ne ostvaruje visoke profite. Efikasnost je nastojanje preduzeća da odabere prave poslove. kadrovsku politiku. diskreciju – advokata. Interpersonalna 2. Uopšteno govoreći osnovni zadatak menadžera je da obezbedi opstanak i razvoj preduzeća odnosno da obezbedi realizaciju osnovnih i strateških ciljeva preduzeća. top menadžeri) Prema funkciji ( funkciski menadžer i generalni menadžer) Prema vrsti internacionalne kompanije (etnocentrični. elokventnost – sveštenika. Iformativna i 3.novinara. biraju kadrove sa kojima će realizovati planirane ciljeve i zadatke. definišu organizacionu strukturu koja treba da obezbedi realizaciju postavljenih ciljeva. policentrični. optimizam – kockara. entuzijazam – deteta. Uloge menadžera po Mintzbergu Henri Mincberg je pažljivo proučavao i istraživao ono što menadžeri rade. Nema svrhe da preduzece biva efikasno ukoliko je sam cilj pogresan – npr. Postoje razne podele menadžera prema različitim kriterijumima i prema raznim teoretičarima. taktučnost – diplomate. Odlučivačka uloga Svaka od gore navedenih loga u sebi sadrži i nekoliko poduloga. To je čovek koji se bavi menadžerskim odnosno upravljačkim poslovima u nekoj kompaniji. Najednostavnije i najviše korišćene su sledeđe 3 podele: Prema nivoima (prva linija. rukovode izvršenjem planiranih ciljeva i zadataka i kontrolišu izvršenje zadataka i poslovanje cele firme.

- 13 . On motiviše i hrabri zaposlene.menadžer skuplja pribavljene informacije koje obično stižu u usmenoj formi najčešće kao glasina odnosno po sistemu čula-kazala.Liderska . Informativna uloga Menadžer objektivno ne zna sve niti mora znati sve .) a 17 % na prepisku ceremonijalne prirode.potparolska – Menadžeri na određenim mestima ka što su npr. razni skupovi i sl.Interpersonalna uloga menadžera sastoji se od sledećih pod-uloga: protokolarna . dovodi do formiranja i razvijanja snažne baze podataka. direktno svojim potčinjenim.obavljajući ovu podulogu menadžer plasiraju informacije od kojih su neke dostupne samo njima. Efikasnost iskorišćenja informacija je ključ jednog dela menadžerskog posla. Sakupljanjem informacija menadžeri dobijaju prirodnu prednost u odnusu na druge u organizaciji.monitorska . nagrađuje. . dobavljače.Podrazumeva kontaktiranje menadžera sa spoljnjim okruženjem.. Prema Mincbergovom istraživanju menadžer potroši oko 12% svoga vremena na ceremoniju (prijemi. ocenjuje njihov rad. vladinim institucijama . Informativna ulog ima 3 pod-uloge: . Ovo je od velike važnosti iz razloga što u kontaktima sa drugim menadžerima.Menadžer mora izvršiti obaveze protokolarne prirode. A pod spoljnjim okruženjem podrazumevamo vladine organizacije. kupce.prenose informacije iz svoje sredine koje donose propagandu ili drugu prednost. .Vezna . otpušta ih . Na taj način dolazi do eksternih informacija koje njegovi potčinjeni najčešće nemaju. javnost. ručkovi i sl. konkurentske ili partnerske organizacije. konferencije za štampu.ali u principu mora više znati od drugih koji su na hijerarhiskoj lestvici niže od njega. . Kontakirajući sa spoljnjim okruženjem menadžer povezuje organizaciju sa spoljnjim okruženjem. Sobzirom da ima formalan autoritet menadžer ima i formalan pristup potrebnim podacima. .disributivna .menadžer je direktno odgovoran za angažovanje i obučavanje zaposlenih.

- - - - - 14 .

inovatora. Pregovaračka pod-uloga . 4. Da bi ovo ispunio menadžer treba da ima određene osobine. Hauard Has i Bob Temerkin preferijaju kreativnog menadžera koji ima sledeće osobina: Tehničko znanje Poznavanje ljudi (komunikativnost i sposobnost da sluša) Karakter Optimizam Veština procene Konceptualna veština (sposobnost da kombinuje i da kombinovano prevodi u jednostavno) Da je poklonik promena (spreman na rizik) Najvažnije osobine menadžera po piteru Drakeru zahtevaju da je on: . tačnost – matematičara. radoznalost – istraživača. Od njihove pravilne i svrsishodne raspodele (alokacije) zavisi uspešnost poslovanja organizacije. iznenadan gubitak kupaca. taktučnost – diplomate. razboritost – planinskog vodiča.čovek od akcije . On delimično ovu podulogu može da prenese na potčinjene ali obavezu pregovača menadžer je dužan da preuzme kada je novonastala situacija preti a ugrozi poslovanje organizacije. osobe koja uvodi i upravlja promenama u organizaciji. (ostavke potčinjenih.. Koje osobine idealan menadžer poseduje po Džeri Spensu su: komunikativnost . U okviru ove poduloge menadžer ima ulogu pokretača akcija. preduzetnička . Sad ćemo se upoznati sa pogledima nekih od njih.pregovaranje je osnovna obaveza menadzerskog posla. čoveka koji otkriva probleme. optimizam – kockara.čovek za ljude . alokatorska .) 3. pojavu i manire – džentlmena.Menadžeru su povereni na upravljanje razni resursi (materijalni.čovek od misli .Menadžer mora da reaguje i deluje u neočekivanim situacijam koje mogu izazavati velike probleme za organizaciju. požar. Pregovori si često rutinski i ne mogu se zaobići. Osobine menadžera Menadžer je osoba zadužena za ostvarenje cilja organizacije.ova poduloga je izuzetno složena i značajna.U okviru odlučivačke uloge razlikujemo 4 pod-uloge: 1.novinara.pravi čovek 15 . ljudski. entuzijazam – deteta. elokventnost – sveštenika. Uopšteno govoreći osnovni zadatak menadžera je da obezbedi opstanak i razvoj preduzeća odnosno da obezbedi realizaciju osnovnih i strateških ciljeva preduzeća. finansiski). rešavača poblema . 2. saosećajnost – časne sestre. diskreciju – advokata. izdržljivost – trkača maratona. Osobine su karakteristike koje prestavljaju oznaku određene ličnosti koja ih poseduje ili ne i one joj omogućavaju da se na određeni način ponaša u određenim situacijama i da na specifičan način obavlja neke funkcije Osobine menadžera bila su tema mnogih autora. Mincberg smatra da je možda najvažniji resurs koji menadžer alocira svoje sopstveno vreme.situacija 13.

Menadžer mora posedovati inteligenciju koja će mu omogućiti da uoči šanse i opasnosti za preduzeće i da na vreme i iadekvatan način reaguje donoseći prave odluke. da se angažuje više od drugih i da svojim velikim radom i zalaganjem podstiče i druge ljude da više rade i idu napred. realno sagledava i procenjuje određene situacije i na isti korektan način se odnosi prema istim situacijama. Da bi taj zadatak uspešno obavio neohodno je da poseduje određena znanja i sposobnosti. Znanja Menadžer treba da poseduje: . Znanje i sposobnosti menadžera Menadžer je osoba zadužena za ostvarenje cilja organizacije. Optimista . Maštovite ljude ne mogu iznenaditi nagli obrt situacije na tržištu ili neočekivani potezi konkurencije. Pošten – Menadžer koji je pošten ima autoritet.menadžer mora da prilagodi svoje ponašanje složenim i promenljivim zahtevima okoline u kojoj deluje. Mora biti spreman da preuzme rizik mogućih teškoća i neuspeha.Koncepcijska znanja 16 . 14. On ne sme da prilazi rešavanju novih i izmenjenih situacija kruto i šablonski jer to nosi rizik pogrešnih odluka i akcija. želju da i on i preduzeće idu napred da se razvijaju i napreduju Energičan . Jaka i stabilna ličnost . Hrabarar – Ne sme da se plaši teških problema i eventualnih neuspeha i da okleva u donošenju adekvatnih odluka i akcija. Znanja i sposobnosti se mogu steći osnovnim i dopunskim obrazovanjem kao i neposrednim praktičnim radom. da poseduje dobre ljudske osobine. Maštovit – Menadžer trba da bude u stanju da predviđa buduća stanja i situacije i da donosi neočekivana rešenja i odluke kada je to potrebno.mora da ima određen ugled u okolini.Tehnička znanja .menadžer mora da veruje u svoje sposobnosti i da veruje da postoje valjana rešenja za sve nastale probleme i situacije.Znanja iz oblasti društvenih nauka . Uopšteno govoreći osnovni zadatak menadžera je da obezbedi opstanak i razvoj preduzeća odnosno da obezbedi realizaciju osnovnih i strateških ciljeva preduzeća.Sažimajući gledišta teoretičara vezanih za osobine dobrog menadžera navešćemo neke najznačajnije osobine: Vredan – menadžer treba da je radan i vredan i da na taj način daje primer ostalima kojima rukovodi Inteligentan – bez početnih kvaliteta u pogledu inteligencije menadžer ne može da stkne odrđeni nivo znanja u određenim oblastima a ni da razvije određene organizacione i upravljačke sposobnosti koje su neophodne dobro menadžeru.Energičnost menadžeru omogućava da brzo uočava i rešava raznovrsne situacije i probleme i da brzo i efikasno donosi i realizuje potrebne odluke. Entuzijasta . Ambiciozan – Uspešan menadžer treba da ima jaku želju koja ga vuče napred. Fleksibilan . znanje i autoritet da uliva poverenje kadrovima kojima rukovodi.Mora da bude spreman bez obzira na tečkoće da dosta radi.

Organizacione – su neophodne da bi uspeo da organizuje resurse a sve u cilju postizanja povoljnih rezultata . 17 . poboljšavaju komunikaciju među pojedicima i sl. Primeri tehničkih znanja su raznovrsna inžinjerska znanja. povezuje pojedine celine...Upravljačke – omogućavaju mu da upravlja preduzećem i procesima u preduzeću . Znanja iz oblasti društvenih nauka omogućavaju menadžeru da vodi kadrove i koordinira obavljanje njihovih zadataka. informatička znanja. rešenja. sagledavanje veza i uticaja organizacije sa okolinom . Koncepciska znanja omogućavaju menadžeru da analizira organizaciju kao celinu sastavljenu od skupa podsistema. računovodstvena znanja. situacije.Tehička znanja su specijalizovana znanja koja omogućavaju obavljanje poslova....Rukovodilačke – su mu potrebne da bi uspešno komunicirao sa ljudima. Menadžer postavlja koncepte. Sposobnosti Da bi menadžer bio uspešan trebao bi da poseduje sledeće sposobnosti: . koordinirao njihov rad i usmeravao ih ka efikasnom završetku planiranih zadataka Liderske sposobnosti – zahvaljujući njima menadžer vodi ljude napred i svojim primerom i inicijativom pokazuje kako treba savladati teškoće na putu ka efikasnom razvoju.

Funkcionalne oblasti menadzmenta – osnovna odredjenja Funkcionalne oblasti menadzmenta u preduzecu predstavljaju poslovne funkcije u preduzecu cijim se obavljanjem konstituise proces poslovanja preduzeca. 15.finasije i kadrovi.analitičke sposobnosti . Upravljanje ovim poslovnim funkcijama cini proces upravljanja preduzecem. u tom smislu razmatracemo i : .sposobnost vizionarstva . (obuhvata sirog i kompleksan skup raznovrsnih zadataka kojima se obezbedjuje .upravljanje finansijama . Nabrojaću ih bez dodatnog objašnjenja: . proizvodnja.marketing menadzment . Obuhvata sve istrazivacko-razvojne poslove kojima se obezbedjuje efikasno poslovanje i razvoj celokupnog preduzeca. a posto je osnovi pristup koji koristimo upravljanje ovim funkcija.kadrovski menadzment Upravljanje istrazivanjem i razvojem Funkcija istrazivanja i razvoja predstavlja jednu od osnovnih funkcija u svakom preduzecu.upravljanje istrazivanjem i razvojem . Veoma je bitno da se ne orjentise samo na poboljsanje i razvoj proizvoda 18 . Bez određenih sposobnosti i najnovijih znanja nije moguće upravljati procesima i preduzećima u dinamičkom i složenom okruženju u kojem danas živimo.)..sposobnost komuniciranja .retoričke sposobnosti .sposobnost selekcije vaznog od nevažnog . marketing .sposobnost inicijative . Osnovne funkcionalne oblasti menadzenta u preduzecu su istrazivanje i razvoj.upravljanje proizvodnjom .Pored osnovnih sposobnosti koje trba da poseduje uspešan menadžer postoji i čitav niz ostalih sposobnosti koje su od bitnog značaja za svakog menadžera..dijagnostičke sposobnosti Znanje i sposobnosti su neophodna osnova za svakog menadžera kiji nastoji biti uspešan.

masina.karakteristike .predvidjanje. (sredstava za rad) .posebna gupa varijabli (promenljivih) ponudjenih na trzistu u posebno vreme.Istrazivanje i razvoj kadrova – Poslovi na inovaciji znanj i uvodjenju novih kadrova Istrazivacko razvojne zadatke u preduzecu obavlja organizaciona jedinica istrazivanja i razvoja.osnovna cena .Istrazivanje i razvoj organizacije – poslovi istrazivanja i poboljsanja postojece i razvoja i uvodjenja nove organizacije . Marketing predstavlja drustveni odnos koji.promocija prodaje . razvoj i uvodjenje proizvoda i proizvodnih programa – najznacajnija i najzastuplenija grupa poslova.– polazi se od predpostavke da potrosaci nece kupovati proizvode ukoliko se ne organizuje agresivna promocija i kampanja. .vec da obuhvati sva podrucja poslovanja. kao i poboljsanje i inoviranje postojecih proizvoda istrazivanje .pakovanje 2.koncepcija proizvodnje – polazi se od predpostavke da su za potrosace najprihvatljiviji proizvodi koji imaju niske cene. .poslovi istrazivanja i poboljsanja postojece i razvoja i uvodjenja nove tehnologije . omogucava da pojedinci ili grupe dobiju ono sto zele. Osnovni element marketing koncepta predstavlja marketing miks .Koncepcija marketinga – najbolja koncepcija koja se bazira na ideji da najpre treba utvrditi potrebe i zelje kupaca a zatim ici u pravcu njihovog efikasnijeg zadovoljavanja.Istrazivanje i razvoj tehnike .kvalitet .Koncepcija prodaje .ime marke . alata .reklama i propaganda . Marketing menadzment Marketing je posebna funkcija menadzmenta i predstavlja slozenu poslovnu aktivnost (poslovni koncept) usmerenu na dostizanje odredjenih ciljeva preduzeca.– polazi se od predpostavke da su za potrosace najprihvatljiviji proizvodi koji su najboljeg kvalitata. . razvoj i uvodjenje novih proizvoda. Istrazivacko razvojna funkcija u preduzecu obuhvata sledece grupe poslova i zadataka: . Podrazumeva poboljsanje postojecih proizvodnih programa i uvodjenje novih. Marketing koncept predstavlja posebnu poslovnu filozofiju koja ima usmeravajuce dejstvo na sve poslovne funkcije u preduzecu i na celokupno poslovanje prduzeca. . planiranje i realizaciju razvoja preduzeca . uz pomoc stvaranja i razmene odredjenih proizvoda i usluga.licna prodaja .publicitet 19 . promocija koja u sebi ima sledece varijable: .. proizvod koji u okviru sebe ima i podvarijable kao sto su: .uslovi kredita 3.istrazivanje. Te varijable su: 1.Koncepcija proizvoda . Preduzece svoje marketing aktivnosti moze ostvariti koristeci razlicite koncepcije: .poslovi istrazivanja i poboljsanja postojece i razvoja i uvodjenja nove opreme. cena koja u sebi ima sledece podvarijable: .popusti .Istrazivanje i razvoj tehnologije ..

Veliki broj mogucih proizvoda i njima odgovarajucih razlicitih proizvodnih procesa uslovljava razlicite nacine definisanja proizvodne funkcije. da bi se proizveo zeljeni proizvod . Upravljanje kadrovima 20 . Upravljanje proizvodnjom usmereno je na obezbedjenje nesmetane i efikasne proizvodnje proizvoda koji se nalaze u proizvodnom programu preduzeca. pracenje i kontrolu svih potrebnih poslova i aktivnosti potrebnih za zadovoljenje zelja i potrba potrosaca i ostvarenje planiranog profita preduzeca. Zadatak marketing menadzmenta je da utice na formiranje nivoa i sastava potraznje na nacin koji ce omoguciti postizanje strateskih ciljeva preduzeca..tehnolosku pripremu .transport Marketing menadzment je jedna od funkcionalnih oblasti menadzmenta usmerena na planiranje.kanali prodaje . To je jako siroka aktivnost u koju nije ukljucena samo maketing sluzba u preduzecu (koja je razume se.proizvodnja . distribucija koja u sebi ima podvarijable kao sto su: . Skup svih poslova i zadataka vezanih za kvalitetnu. glavni nosilac poslova) vec manje ili vise poslove marketing menadzemnta obavljaju svi zaposleni.planiranje i kontrola proizvodnje – najznacacniji proces upravljanja proizvodnjom koji planira. Drugim recima »upravljanje marketingom je upravljanje potraznom«. Za razliku od same proizvodne funkcije koja stvara mogucnost za proizvodnju odredjenih proizvoda.kontrolu kvalteta . Konstrukcija proizvoda se danas obicno organizuje i realizuje u istrazivacko.inzinjering proizvodnje . masine i materijal).razvojnoj jedinice preduzeca.odrzavanje . Upravljanje proizvodnjom Proizvodnja roba i usluga je osnovni zadatak svake privredne organizacije. upravljanje proizvodnjom kao funkcionalna oblast menadzmenta sadrzi i neke podprocese kao sto su: . Delovi ukupnog proizvodnog zadatka predstavljaju podfunkcije proizvodne funkcije.neposrednu proizvodnju .unutrasnji transport.odrzavanje .nabavka .4. U okviru ovog osnovog zadatka nalazi se veliki broj poslova i aktivnosti cijom se realizacijom doprinosi ostvarenju ukupnog zadatka.kontrola kvaliteata.organizovanje. Proizvodna funkcija obuhvata sledece podfunkcije: . obezbedjuje programira i kontrolise sve resurse (ljude.pokrivenost .operativnu pripremu . blagovremenu i efikasnu proizvodnju proizvoda naziva se proizvodna funkcija.

predlaganje i usvajanje kadrovske politike .prijem.napredovanje i razvoj .Srednji nivo medžmenta (srednji menadžeri) . usvajanje i sprovodjenje efikasne kadrovske politike treba da obuhvati sledeca najvaznija podrucja: .zdravstvenu zastitu i sigurnost . Kadrovska funkcija je veoma znacajna poslovna funkcija u preduzecu i obuhvata sledece osnovne poslove i zadatke.obuku kadrova .prava zaposlenih.Aca bitno je napraviti tu razliku) a to su: .planiranje potreba za kadrovima . Oni utvrđuju poslovnu politiku i rukovode saraddnjom između organizacije i njenog okruženja.pribavljanje i selekciji kadrova .zastitu Poslove koje obuhvata kadrovska funkcija obavlja kadrovska sluzba ili kadrovski sektor u preduzecu.formulisanje.placanje i beneficije . Relativno mala grupa ljudi zadužena za kompletno rukovođenje (upravljanje) organizacijom.Je funkcionalna oblast menadzmenta koja se odnosi na upravljanje ljudima radi efikasnog izvrsenja poslova i zadataka. selekciu. Uobičajena podela u literaturi je da postoje 3 osnovna nivoa menadžmenta (napomena ovde menadžment posmatamo sa aspekta zanimanja grupe ljudi pa ćemo reč menadžment zameniti rečju menadžer. Srednji menadžeri 21 . Tipične nayovimo to titule za ove rukovodioce su : generalni direktor. izbor i zaposljavanje kadrova .Vrhovni nivo menadžera (generalni menadžeri ili ti top menadžeri) .stvaranje svesti kod menadzera u organizaciji o vaznosti razvoja zaposlenih.: . Formulisanje.povezivanje sa sindikatom i udruzenjem zaposlenih . U zapadnoj literaturi upravljanje kadrovima obuhvata sledece poslove: . Nivoi menadžmenta Postoje razne podele menadžmenta prema različitim teoretičarima i prema različitim kriterijumima. a na cijem se celu nalazi kadrovski menadzer 16.razvoj karijere .stvaranje adekvatne kadrovske sluzbe u organizaciji . predsednik i podpredsednik.Niži nivo menadžmenta (menadžeri prve linije) Vrhovni nivo menadžera.obuku kadrova .vrednovanje ucinka .savetovanje i vodjene menadzera u sprovodjenju kadrovske politike i strategije .

kontrola buducnosti . Koliko smo bili uspesni Bez plana menadzeri ne mogu efikasno da organizuju ljude I ostale resurse. tehnički supervizor . prema njima se upravljaju nasi planovi I odluke 4. Planiranje kao proces menadzmenta Proces je sistematizovani metod kojim se obavljaju aktivnosti. integralnost . pruzaju osecanje usmerenosti 2. pomazu nam da procenimo kakav smo napredak ostvarilitj. a ponekad i aktivnostima radnog osoblja . Mincberg smatra da je planiranje: . Direktor škole..Srednji menadžeri rukovode radom menadžera nižeg nivoa. To je kompleksan proces u kome je izrada plana kontinualan proces koji se ne zavrsava definisanjem plana za odredjeni vremenski period vec se unose sve promene koje ce imati znatnog uticaja na funkcionisanje i razvoj 22 .proces donosenja odluka . Osnovne karakteristike planiranja: 1. usresredjuju nase napore 3. Ova izložena koncepcija nosi naziv TOP DOWN koncepcija. Često se nazivaju i supervizorima (npr.). Medjutim jako je bitno da proces planiranja ne treba uprostiti I shvatiti planiranje samo kao izradu plana za odredjeni period i kasniju realizaciju zacrtanog plana.razmisljanje o buducnosti . elementima I vezama koji ga cine Rezultat planiranja je plan. supervizor proizvodnje. Menadžeri prve linije (niži nivo menadžmenta) Najniži stepen menadžera u hijerarhiji organizacije. To je najznacajniji proces menadzmenta jer je dobro planiranje pretpostavka uspesno ostvarenog cilja. kontinualnost . (od vrha ka dnu) Postoji i DOWN UP koncepcija kod koje se polazi od menadžera prvog nivoa pa preko menadžera srednjeg nivoa dolazimo do generalnog menadžera.Integralnost planiranja ogleda se u neophodnosti da se planiranjem obuhvati celokupan sistem sa svim podsistemima. Ciljevi su vazni zato da sto: 1. To je dokument u kome su zapisane planske akcije koje treba sprovesti u tacno odredjenom buducem periodu vremena. menadžer bejzbol tima primeri su menadžera prve lige.integralni proces donosenja odluka . Tako shvacen plan predstavlja instrument na osnovu koga menadzeri upravljaju poslovanjem preduzeca. 2. Planiranje predstavlja pocetnu fazu procesa upravljanjau kojoj se definisu ciljevi preduzeca i odredjuju mere i akcije za dostizanje ovih ciljeva. Menadžeri prve linije odgovaraju samo za rad zaposlenih.Menadžeri srednjeg nivoa odgovaraju za druge menadžere. (od dna ka vrhu) SLIDŽA 17. Oni ne konrolišu druge menadžere. a ponekad i za rad zaposlenih i obavezno podnose izveštaje višim menadžerima (generalnim menadžerima).formalizovana procedura koja rezultira integralnim sistemom odluka Planiranje za organizaciju predstavlja proces utvrdjivanja ciljeva I iznalazenje nacina da se oni ostvare. direktor filijale banke.Planiranje je kontinualan neprekidan proces bez koga se ne moze ostvariti efikasno sadasnje i buduce funkcionisanje organizacije.

Sa stanovišta razrade pojedinih aktivnosti oni su opšeg karaktera. Preduzeće izrađuje plan na osnovu analize prethodnog stanja i dosadašnjeg poslovanja. Postoje razne vrste planova a sve u zavisnosti od kriterijuma razvrstavanja. Rezultat planiranja je plan . Vrste planova Planiranje predstavlja početni i najvažniji proces menadžmenta kod koga se definišu ciljevi preduzeća i određuju mere i akcije za dostizanje ovih akcija. obim obuhvaćenih detalja – strateški ciljevi se iskazuju opštim jednostavnim terminima što ih čini razumljivim za sve ljude u organizaciji.Strateške i .organizacija obezbeđuje i angažuje sredstvaza postizanje zadatka. 18. 23 . . Strateški planovi su tvorevina glavnog menadžmenta i definišu opšte ciljeve organizacije. Osnovna podela planova je na ...zaposleni obavljaju aktivnosti koje su u skladu sa odabranim zadacima i procedurama. . Operativni planovi sadrže detalje za realizaciju strateških planova tokom svakodnevnog posla Razlike između strateških i organizacionih planova 1. dokument u kome su zapisane planske akcije koje trba spovesti u tačno određenom budućem periodu vremena. Vremeski period na koji se odnose iznosi od 5-10 godina. dok su operativni planovi koncentrisani na pojedinu delatnost organizacije...preduzeca. Operativni olanovi su derivati strateških i u njima se navode detaljniji podaci. 3. Kontinualni proces planiranja zahteva i postojanje dobrog informacionog sistema i posedovanje odgovarajucih programa kojima bi se ostvarili dinamicnost stalne revizije i poboljsanje plana. vremenski rokovi – strateški planovi su uvek okrenuti ka budućnosti. Ako se vreme uzme kao faktor razvrstavanja planova onda razlikujemo sledeće vrste planova: Dugoročne Srednjoročne Kratkoročne planove Dugoročni planovi imaju strategijski karakter i zadatak da predvide poslovanje prduzeća u budućem dužem vremenskom periodu i na taj način opredele i usmere dugoročni razvoj preduzaeća. Planovi su upustva po kojima : . Kontinuitet planiranja podrazumeva i preispitivanje postavljenih ciljeva i pravaca i njihovu eventualnu reviziju u skladu sa uocenim promenama . obim – strateški planovi obuhvataju širok raspon aktivnosti organizacije.nadgleda se i meri napredovanje ka ciljevima tako da se mogu preduzeti korektivne akcije ukoliko progres nije zadovoljavajući. Period realizacije operativnih planova uglavnom je godinu dana 2. Rok za realizaciju ideja sadržanih u ovim planovima može biti od nekoliko godina pa do nekoliko dekada.Operativne.

Kratkoročni planovi su deo srednjeročnog plana i imaju zadatak da obezbede njegovu realizaciju u posmatranoj godini. Delovi strateskog menadzmenta . pojedinačni planovi obuhvataju samo jedno područje poslovanja. I nataj način unaprediti i razviti poslovanje preduzeća Svi planovi (od plana proizvodnje pa do plana istraživačko naučnog rada) su pojedinačni planovi i predstavljaju delove ukupnog plana preduzeća. neophodnih za realizaciju proizvodnje i celokupnog poslovanja u planskom periodu. sedmica dan) Ako kao kriterijum podele planova izaberemo namenu koju imaju onda razlikujemo: Plan proizvodnje – daje podatke o količinama proizvoda koje bi trebalo proizvoditi u narednom planskom periodu. Plan istraživačko-razvojnog rada – definiše odgovarajuće istraživačko-razvojne zadatke koji će se samostalno ili u saradnji s drugim realizovati u toku planskog zadatka. Za razliku od ukupnog plana koji su globalni planovi i koji obuhvataju celinu preduzeća. Strategijski menadzment Od drugog svetskog rata praksa planiranja strategije organizacije se izdvojila kao posebana vrsta planiranja nazvana strateski (strategijski) menadzment.Srednjeročni planovi su osnovni razvojni planovi preduzeća koji imaju zadatak da prema prognozama iz dugoročnih planova predvide kretanje poslovanja u vremenskom periodu koji najčešće iznosi do 5 god i da na taj način definišu i usmere realizaciju preduzeca u tom periodu. vrstama i mestu nastajanja. 19. Posebna grupa kratkoročnih planova su operativni planovi u kojima se definiše realizacija godišnjeg plana za kratke vremenske periode (mesec. Troškovi se definišu i planiraju po nosiocima. Strategijski menadzment je proces rukovodjenja koji podrazumeva angazovanost organizacije na izradi strateskih planova i njihovoj daljoj primeni Strategijski menadzment je kontinuirani iterativni proces ciljan na odrzavanje organizacije kao potpino podesne da odgovori svojoj sredini. energijom.formulisanje strategije 24 . Plan nabavke materijalnih sredstava – definiše konkrete potrebe za sirovinama.Uklucuje u sebe strategisko planiranje kao svoj esencijalni deo (strategijska alaliza i strategijski izbor) ali i strategijsku primenu (strategijski implementaciju i kontrolu) Proces strateskog menadzmenta obuhvata : . i uslugama za planiraniranom proizvodnjom Plan troškova – obuhvata utvđivanje ukupnih troškova (direktnih i indirektnih) koje će izazvati realizacija planirane proizvodnje.utvrdjivanje cilja . Plan prodaje – daje nam podatke o predviđenim mogućnostima prodaje proizvoda i usluga na domaćem ili inostranom tržištu u narednom planskom periodu Plan investicija – definišu se kompletni investicioni prjekti čijom realizacijom se ostvaruje ukupan razvoj Plan kadrova – obuhvata utvrđivanje potrebnih kadrova po kvalifikacijama. precizni i veoma detaljni. materijalima delovima. Oni su konkretni. Glavni zadatak strateskog menadzmenta je da omoguci preduzecu racionalno i blagovremeno reagovanje na promene u sredini u kome ono obavlja svoju poslovnu i siru aktivnost.

slabosti Opportunities . da ima glavni uticaj na budućnost i da ističe preduzeće u odnosu na konkurente.snage Weaknesses . Važno je procenjivati poziciju u odnosu na konkurente i da se analiziraju njihove snage i slabosti takođe.nove tehnologije W .pretnje S . Kriterijumi za odredjivanje snaga i slabosti mogu biti dobit u nekoliko sledećih godina ili pojava gubitaka ili komparacija sa konkurentima. kancelarije i proizvode i sl. Šanse i pretnje mogu da budu vezane za 25 .administriranje .jačanje konkurencije ..neodgovarajući razvoj i istraživanje . inovativna aktivnost. intelektualna svojina.prodor na inostrano tržište .. prevaziđe slabosti. SWOT analiza Skraćenica nastala od: Strenghts . 20.veliko preduzeće . Razmatra se ne samo sadašnja pozicija već i promene koje ce verovatno nastupiti u budućnosti. U eksternu procenu spada analiza šansi i pretnji i one su obično van kontrole preduzeća..novi propisi .razvoj novih proizvoda . pretnje mogu da budu aktuelne ili potencijalne u nekom periodu buducnosti. Preduzeće treba da aktivira snage.veliki izdaci za promociju .bolji razvoj ekonomije .nedovoljna fleksibilnost . Šanse su nešto što može da bude iskorišćeno kao prednost organizacije.dobar imidž .šanse Threats . već i na nematerijalne karakteristike kao što su: ugled preduzeća.dobri resursi: finansiski tehnički marketinški .inostrani konkurenti .strategijsku kontrolu Menadzeri uglavnom koriste strateski menadzment kako bi doneli odluku o strategiji organizacije.slab menadžment .nedostatak resursa O T Alat za planiranje strategije kojim se sučeljavaju interne snage i slabosti organizacije sa externim šansama i pretnjama.slabi konkurenti . iskoristi šanse i da se odbrani od pretnji. Identifikovanje snaga i slabosti (interna procena) se ne ograničava samo na slabosti vezane za postrojenja. Preporučuju se tri kriterijuma za klasifikovanje određene snage i slabosti kao strategijske: da je imala vazan uticaj na delovanje u proslosti.zastarela tehnologija .

. Uspešno upravljanje promenama zahteve da se uzme u obzir svih 7 ključnih faktora koji stvaraju mogućnost za promene. svi napori na uvođenju promena će se usporiti i otežati a moguće je da će se time osujetiti ceo proces. ekologiju.akademcima i liderima u biznisu objavila je koncept nazvan 7S. 21. Najčešće se vrše privremene strukturne promene bez napuštanja osnovne organizacine strukture preduzeća. Sruktura Model 7S predviđa da u sprovođenju određene strategije treba formirati odgovarajuću organizacionu strukturu koja će na najbolji način omogućiti realizaciju planirane strategije. tehnologiju.tržište.. Strategija 26 . Analiza klinova predstavlja proširenje SWOT analize u uslovima konkurencije pri čemu su odvojeni pozitivni i negativni faktori koji se odnose na preduzeće i konkurente. Model 7S predstavlja jedan od poznatijih pristupa upravljanju promenama. ekonomiju. Strategijski model 7S Jedna od najpoznatijih svetskih konsultantskih kuca McKinsey&Company rukovodeći se razgovorima koje je obavila sa konsultantima. Svi faktori su podjednako važni i međusobno povezani tako da ukoliko se zanemari bilo koji od 7 kljucnih faktora. Postoji splet okolnosti koji diktira koji će faktor biti okosnica za uvođenje određene strategije. pravnu regulativu. društvo.

Uvođenje strategije kojom se ukidaju ili revidiraju postojeća znanja i aktivnosti može dovesti do velikih problema kod njene primene. vrednosti i aspiracije organizacije kojim se vodi ka zajedničkom cilju. cipova . jasnocu.. Glavni menadžeri posvećuju vreme i pažnju svom menadžerskom kadru. Sistemi Ova kategorija faktora se odnosi na sve formalne i neformalneprocedure koje organizacija koristi da bi obavila svojeposlovanje.. Vizija znaci dalekosezan pogled i nov nacin reakcije na prepoznate probleme. Superiorni ciljevi Termin podrazumeva smernice. sistem budžetiranja. upućuju se na programe gde se brzo osposobljavaju. genetskog inzinjeringa. Razvoj odgovarajuće strtegije utiče na definisanje organizacione strukture koja će omogućiti njeno sprovođenje. 22. Misija je ono sto zelimo da bude Plana strategija je kako to postizemo« .H. Prati se njihov razvoj. Polazna tačka je definisanje strategije kojom preduzeće želi realizovati svoje ciljeve.. nakon čega im se dodeljuje položaj koji nosi istinsku odgovornost. Misija i vizija preduzeca »Vizija je ono sto moze biti. Sposobnost (vestine) Veštine obuhvataju određena znanja i aktivnosti po kojima je organizacija najuspešnija i po kojima je poznata. Nove tehnologije telekomunikacija. liderstva i kontrole duboko prozmu i vizijom... organizacije. Vizija treba da poseduje inspirativnost. Temerkin U svetu koji se brzo menja menadzeri imaju mnogo razloga da svoje umece planiranja. Službenici (zaposleno osoblje) U uspešnim organizacijama ljudi su jedan od resursa kojima se pridaje velika pažnja. Za organizaciju superiorni ciljevi imaju težinu i značenje. lasera. Superiorni ciljevi su uglavnom predmet izjave o misiji ali se skazuju mnogo jednostavnijim sloganom novi proizvodi . raditi na njihovom razvoju. Stav je da sa ljudima treba pažljivo postupati. Promene strategije mogu od organizacije zahtevati da se osposobe za nova znanja i nove aktivnosti.... Stil Ovoj kategoriji faktora model 7S pridaje posebnu pažnju a pod stilom se podrazumeva način upravljanja vrhovnog menadžera odnosno upravljačke akcije koje sprovodi glavno rukovodstvo. Obuhvata sisteme planiranja i kontrole. kao i zbog promena politickih granica i saveza zahteva od svakog menadzera »prisustvo« vizije kako da profitira od tako nastalih izmenjenih okolnosti. pratiti njihov učinak i davati im odgovarajuće zadatke. planira njihovo usavršavanje i dalja angažovanost. sistem vrednovanja. talentovani pojedinci dobijaju mentore. Stil organizacije odnosno izbor i način na koji ćese aktivnosti realizovati može uticati veoma povoljno na učinak same organizacije. sistem obuke. izazovnost i prakticnost 27 .Model 7S ukazuje na činjenicu da je u praksi izrada strategije mnogo lakši posao od njene primene u praksi.Has i B. automatizovana proizvodnja.

Organizacija je sema velikog broja isprepletenih odnosa putem kojih ljudi prema upustvima menadzera ostvaruju zajednicke ciljeve. 28 .tehnologije . Organizacija je menadzerski posao koji traje neprekidno. Viziju kompanije daje CEO (generalni menadzment). Podela na sektore podrazumeva grupisanje slicnih i kogicki povezanih radnih aktivnosti.trziste . Eksterni (autsajderi): kupci. Organizovanje kao proces menadzmenta Organizovanje je podproces upravljanja koji sleduje nakon planiranja. bez obzira na vrstu i velicinu. konkurencija. (napomena da se zna ako profesor pita ko su stejkholderi: Interni stejkholderi (insajderi): zaposleni. Proces organizovanja je neophodan jer omogucava obavljanje aktivnosti pojedinca i funkcionisanje celine. Raspon kontrole menadzmenta se odnosi na broj ljudi i sektora koji direktno podnose izvestaj jednom menadzeru. Menadzeri na nizim polozajima se rasporedjuju silaznom linijom po nivoima organizacije. podela posla (rada) 2. Obuhvata definisanje i formiranje takve organizacije preduzeca koja omogucava realizaciju planiranih ciljeva i zadataka. Lanac komandovanja je plan kojim se odredjuje ko kome podnosi izvestaj unutar jedne organizacije.proizvod / usluge kompanije . Odluke u vezi sa organizacijom menadzeri donose na osnovu koncepcije 4 kamena temeljca: 1. akcionari.filozofija kompanije .realizacije.vlasnici menadzeri. Ona obuhvata sledece odrednice: . podela na sektore 3. sindikati.javni imidz 23. poslovni okvir i konkurentno liderstvo . Podela rada zasniva se na postavci da se produktivnost povecava sa specijalizacijom zadataka.dobavljaci. Misija definise i dalje specifikuje viziju preduzeca sa aspekta poslovnih podrucja u kojima preduzece zeli da konkurise. banke. geografskih podrucja poslovanja. filozofskih i proizvodnih uslova. Vizija predstavlja »ono sto moze biti«. Hijerarhija podrazumeva semu veceg broja nivoa organizacione strukture u kojoj se na vrhu nalazi menadzer na najvisem mestu koji odgovara za rad celokupne organizacije. Proces organizovanja odvija se u svakom preduzecu. Hijerarhija 4. vlada) . koordinacija Podela rada podrazumeva razbijanje kompleksnog zadatka na komponente tako da su pojedinci zaduzeni za ograniceni broj aktivnosti umesto za realizaciju celokupnog zadatka.ciljeve kompanije .komparativnu svrhu.Formulisanje sirokih ciljeva performansi firme. ciljnih trzista.predvidjanje okvira regulisanja povezanosti izmedju kompanije i primarnih stejkholdera.biraci. Kada se govori o hijerarhiji neophodno je spomenuti termine kao sto su raspon kontrole menadzmenta i lanac komandovanja. Misaoni iskaz obuhvata: .

okruženje.. alkoholizam. U velikom broju organizacija menadzeri su u uslovima koje je bilo stabilno. »kresanje« Downsizing je oblik organizacione rekonstrukcije kojom se dovodi do smanjenja organizacija i dovodi do ravne organizacione strukture.situacionih faktora (starost i veličina preduzeća. Koncepti koje se danas uvazavaju su efikasnost. Bez koordinacije ljudi gube predstavu o ulozi koju imaju u celokupnoj organizaciji. fleksibilnije srukture koje mogu spremno da prate tok promena na globalnom trzistu. Nedavna istrazivanja su utvrdila da zrtve downsizinga snose i mnogobrojne posledice pored osnovne da prilikom zaposljavanja najcesce dobijaju mesta sa nizim platama. Tako su kompanije razvile viseslojne birokratije koje su sa dolaskom vremena u kome se zahtevalo brzo reagovanje na stalne promene postale preglomazne. Taj fenomen se naziva »pomeranje nanize« Zato je zadatak menazmenta koji sprovodi rekonstrukciju da downsizing bude izveden na sto korektniji nacin u odnosu na radnike ciji se poslovi gase. Neke od mnogobrojnih posledica su: gubitak samopostovanja. moć) 29 . Pri prjektovanju organizacione strukture prema situacionom pristupu zahteva poznavanje: . Preduzeće u projektovanju svoje strukture polazi od dijagnoze situacije i u skladu sa tim bira odgovarajuće parametre iz kojih proizilazi određena struktura. Downsizing je najbolji primer kako okruzenje utice na odluke koje menadzeri donose u vezi sa organizacionom shemom (srukturom) preduzeca. Hijerarhija je stanjena . 27. Primer Amerika: Downsizing u SAD od 1993. produktivnost i kvalitet. razvodi i mnogo nizi standard. tehnički sistemi. 25 Downsizing i raspon kontrole Downsizing – smanjenje. cime se dobija fleksibilnija struktura koja se lakse prilagodjava tempu promena globalnog trzista. Polazna osnova za definisanje organizacione strukture je određivanje situacije. a kompanije prelaze na sve ravnije. čiji rezultat treba da bude dijagnoza situacije. najvise su osetili Amerikanci africkog porekla koji su imali najveci neto gubitak radnih mesta. Isto tako treba zadrzati i lojalnost preostalih radnika i povratiti im osecanje sigurnosti. Opšti Mintzbergov model organizacione strukture Za raliku od klasičnog pristupa formiranju organizacione strukture koji je počivao na principima i pravilima čije se rešenje zasnivalo na poznatim šablonima što je imalo za posledicu da organizaciona struktura ne odgovara potrebama preduzeća što je za rezultat imalo neefikasnost rada preduzeća. Tehnoloski razvoj koji je prodro u sve sfere zivota takodje je uticao da se menadzeri odreknu krajnje birokratskih kompanija i prihvate organizacionu strukturu od samo nekoliko nivoa kako bi se lakse prilagodile svom novom okruzenju. Pored njih druga grupa koja je ozbiljno osetila downsizing su stariji Amerikanci od 40 god pa navise. sumarnog izraza za stanje faktora koji se moraju uzeti u obzir u procesu kreiranja organizacione strukture. primenjivali birokratsku strukturu organizacije. Downsizing je prouzrokovao materijalne probleme za milione ljudi koji su izgubili radna mesta. 80-tih godina XX veka došlo je do pojave situacionog pristupa. Pri kreiranju organizacione strukture trba da prethodi situaciona analiza.Koordinacija je proces kojim se integrisu aktivnosti pojedinacnih sektora da bi se efikasno realizovali ciljevi organizacije.

svi zaposleni koji se nalaze u neposrednoj proizvodnji ili obavljanju servisa. profesionalna birokratija . srednji nivo rukovodilaca – rukovodioci koji uspostavljaju vezu između operativnog jezgra i strateškog vrha 3. tehnostruktura .- parametara strukture (podela rada. mehanička birokratija . osoblje za podršku .najviši rukovodioci organizacije i njihov personal 2.pojedinci ili grupe koji obezbeđuju indirektnu podršku svima ostalima u organizaciji 5. ostali slabo rayvijeni 2.analitičari i drugi stručnjaci 4. razuđena forma . delegiranje autoriteta. grupisanje i veličina jedinica.ključni element je tehnostruktura.preovladava uticaj operativnog jezgra koje minimizira uticaj srednje grupe i strateškog vrha 4.On razlikuje 5 osnovnih elemenata organizacione strukture: 1. strateški vrh . U zavisnosti koji osnovni element ostvaruje najveći uticaj Mintzberg ukazuje na moguće varijante organizacione strukture: 1. operativno jezgro . a funkcionisanje se zasniva na standardizaciji 3.glavni deo strateski vrh. jednostavna struktura . koordinacija) Henri Mintzberg je definisao model organizacione stukture koji je u teoriji organizacije prihvaćen kao opšti model organizacione strukture.dominirajući uticaj srenje grupe koji nastoji da usitni ostale elemente na manji broj jedinica 30 .

uvodjenje novih resenja Sobzirom da se u okrezunju stalno desavaju promena.dijagnoza i ocena postojeceg stanja . Organizacija je menadzerski posao koji traje neprekidno.5. dijagnoza i ocena postojeceg stanja 4. predlaganje i izbor novih resenja 5. Poboljsanje postojece organizacione strukture ima dosta slisnosti sa projektovanjem nove organizacije za novu firmu ali se ipak postupak prakticne primene razlikuje. Jasno je da u preduzecima postoje razlike u situacijama.uocavanje potrebe za promenom organizacione strukture preduzeca . 28. Te faze su: 1. snimak i analiza postojeceg stanja 3. i to obicno kada novonastale unutrasnje i spoljasnje promene dovedu do neophodnosti promene i poboljsanja postojece organizacione srukture u preduzecu. Definisanje ciljeva poboljsanje organizacije je prva faza u postupku poboljsanja organizacione strukture. Definisanje ciljeva poboljsanja postojece organizacije 2. Poboljsanje posojece organizacije i definisanje ciljeva poboljsanja. axokratija . Ali opsti cilj pobolsanja organizacione strutkure je da se projektuje takva organizaciona struktura koja ce omoguciti efikasnio poslovanje u novim izmenjenim uslovima.kadrovska dopuna i menadzerska sruktura . potrebama i ciljevima poboljsanja organizacione strukture. Poboljsanje postojece organizacije je problem koji se u praksi cesto javlja. Procedura poboljsanja postojece organizacione strukture sastoji se iz : .deje kvaziformalan autoritet štabskom osoblju raskidajući sa svim oblicima standardizacije.istrazivanje postojecih znanja i iskustava . (preduzece koje otvara novi proizvodni pogon ne moze imati isti cilj poboljsanje organizacione strukture kao preduzece koje pripaja sebi drugu slicnu kompaniju i sl). - 31 .snimak i analiza postojeceg stanja .izbor organizacionih resenja .Cilj poboljsanje organizaciuone strukture ne moze biti isti za sva preduzeca. ponovo krece sa prvom fazom (definisanje ciljevapoboljsanja postojece organizacije).projektovanje novih organizacionih resenja .definisanje ciljeva organizacione transformacije .uvodjenje nove organizacije Ovako siru proceduru poboljsanja organizacione strukture mozemo pojednostaviti na postupak koji ce sadrzati pet faza. Nakon jasno i precizno definisanih ciljeva poboljsanje postojece organizacione strukture slede ostale faze u postipku. Ciljevi poboljsanje postojece organizcione strukture moraju biti precizno i jasno odredjeni. gde se sa zavrsetkom poslednje faze (uvodjenja novih resenja). a uz to postoje i stalne potrebe za promenama i poboljsanjem organizacione strukture ovaj postupak poboljsanja organizacione strukture mora se shvatiti kao kontinuiran proces .

Postupak poboljsanja postojece organizacione strukture sastoji se iz sledecih nekoliko faza: 1. i to obično kada novonastale unutrašnje i spoljašnje promene dovedu do neophodnosti promene i poboljšanja postojeće organizacione srukture u preduzeću. Predlaganji uvodjenje nove organizacione strukture Poboljšanje postojeće organizacije je problem koji se u praksi često javlja.. metod trenutnog zapazanja. uvodjenje novih resenja Nakon jasnog i preciznog definisanja ciljeva poboljsanja postojece organizacije sledi detaljan snimak i analiza postojeceg stanja organizacije preduzeca. Snimljeni podaci su predstavljeni preko odgovarajucih organizacionih sema. definisanje ciljeva poboljsanja postojece organizacije 2.29. To je veoma. 30. snimak i analiza postojećeg stanja 32 . definisanje ciljeva poboljšanja postojeće organizacije 2. obiman. snimak i analiza postojeceg stanja 3. koje su joj prednosti a sta nedostaci. Analaza i dijagnoza postojeceg stanja organizacione strukture Poboljsanje postojece organizacije je problem koji se u praksi cesto javlja. Dijagnoza i ocena postojeceg stanja baziraju se na rezultatima snimka i analizize. predlaganje i izbor novih resenja 5. i predstavljaju na neki nacin zavrsni cin faze snimka i analize. koji pruza osnov za definisanje mera i akcija za poboljsanje organizacije. metod analaize i komparacije dokumentacije. a analiza treba da pokaze kakava je postojeca organizaciona struktura preduzeca. Dijagnoza i ocena stanja treba da ukazu na slabosti u postojecoj organizacionoj strukturi i nedostatke koji onemogucavaju prilagodjavanje promenama u samom preduzecu i okolini. cija ce nezavisna pozicija omoguciti da budu znatno objektivniji i tacniji. Snimak i analiza postojeceg stanja organizacije preduzeca obavlja se uz pomoc razlicitih metoda i tehnika (metod grupnog i pojedinacnog intervijua. dijagnoza i ocena postojeceg stanja 4. sveobuhvatan i detaljan posao koji treba da pruzi sve potrebne informacije za sagledavanje postojece organizacione strukture preduzeca.) Snimanje postojeceg stanja organizacione strukture dobija se ogroman broj podataka koje treba analizirati kako bi se izvukli relevantni zakljucci. i to obicno kada novonastale unutrasnje i spoljasnje promene dovedu do neophodnosti promene i poboljsanja postojece organizacione srukture u preduzecu. gde se zavisno od uocenih zahteva i potreba vrsi redefinisanje ili potvrdjivanje ciljeva postavljenih na pocetku postupka. Snimanje i analaizu mogu da obave i kadrovi u preduzecu . kakve su mogucnosti prilagodjavanja itd. tabela i objasnjenja. Zakljucci koji proizilaze iz dijagnoze i ocene stanja su sugestije sta i kako treba menjati u organizacionoj strukturi. Postupak poboljšanja postojeće organizacione strukture sastoji se iz sledećih nekoliko faza: 1. no ipak je bolje da to urade spoljni konsultanti. Definisani metodoloski postupak poboljsanja organizacione strukture (nastao nakon dijagnoze i ocene) podrazumeva ponovno razmatranje unapred definisanih ciljeva poboljsanja organizacije. Dijagnoza i ocena postojeceg stanja je sledeca faza u postupku poboljsanja organizacione struktuje preduzeca.

Sprovođenjem definisanih organizacionih promena dolazi se do kraja postupka poboljšanja organizacije. Zato je potrebno sada ponovo razmotriti napred postavljene ciljeve poboljšanja organizacije potvrditi ih ili ih eventualno dograditi i redefinisati. To praktično znači da treba tačno odrediti koje organizacione jedinice treba ukinuti i smanjiti a koje treba povećati i organizaciono razraditi. kao i da se sa njima postigne dogovor o načinu i brzini uvođenja promena u preduzeće. organizacionu jedinicu za obezbeđrnje kvaliteta (zbog uvođenja standarda ISO 900). kao i od rezultata analize i dijagnoze postojećeg stanja. službu istraživanja i razvoja. ekonomske. koji obavlja razne socijalne. predlaganje i izbor novih rešenja 5. i administrativne poslove u vezi sa zaposlenima. 31. pravne. Takođe neophodno je da se uvaže sugestije i mišljenje zaposlenih. koji su nosioci promena u preduzeću. Na taj način može da se postigne pozitivan odnos najvećeg broja zaposlenih prema promenama. dijagnoza i ocena postojećeg stanja 4. svim zaposlenima objasne promene koje se uvode. Kadrovanje kao podproces menadžmenta Kadrovanje predstavlja podproces glavnog procesa upravljanja. zavisi kakve ćemo promene u organizacionoj strukturi predložiti Uvođenje novih rešenja je poslednja faza metodološkog postupka poboljšanja organizacije koja podrazumeva definisanje načina uvođenja i konkretno sprovođenje predloženih organizacionih rešenja. 33 . U ovoj fazi treba definisati sve mere i akcije koje treba sprovesti da bi se postojeća organizacina struktura poboljšala. oraganizacione. Međutim ukoliko je preduzeće investiralo u novu proizvodnu fabriku ili je u pitanju veća integracija (pripaja se preduzeću drugo ili više drugih firmi) onda je to veoma velika organizaciona promena. koja zahteva projektovanje potpuno nove organizacione strukture. Naravno treba definisati i koje nove organizacione jedinice treba uvesti u organizacionu strukturu preduzeća. Zbog izuzetnog značaja ove faze neophodno je da se organizuje praćenje i kontrola sprovođenja novih organizacionih rešenja kako bi se izvršile neophodne korekcije ukoliko su negde potrebne. Uvođenje novih rešenja je najvažnija faza metodološkog postupka poboljšanja organizacije. U međuvremenu u samom preduzeću i njegovoj okolini dogodile su se nove promene koje zahtevaju novi proces poboljšanja i razvoja organizacione strukture što nameće zaključak da je postupak poboljsnja organizacione strukture kuntinualan i stalno ponavljajući proces. od čijeg sprovođenja zavisi uspeh celokupnog posla na poboljšanju organizacije.3. što doprinosi uspehu uvođenja organizacionih promena i poboljšanju postojeće organizacione strukture preduzeća. Te promene uglavnom su manje odnose na sledeće organizacione jedinice u preduzeću : marketing (proširenje sektora marketinga usled namere za prodajom proizvoda na potpuno novim tržištima) . Osnovna teškoća koja se javlja pri ovoj fazi je otpor i odbojnost velikog broja zaposlenih prema promenama. U zavisnosti od uočenih promena u preduzeću i okolini. uvođenje novih rešenja Predlaganje i izbor novih rešenja je faza metodološkog postupka poboljšanja organizacije preduzeća koja sledi posle dijagnoze i ocene postojećeg stanja. Zbog toga je važno da menadžeri. i da posebno analiziraju prednosti i nedostatke promena za preduzeće u celini i za pojedince.

Osnovno metodi koji se danas koriste prilikom odabira i prijema kandidata su: . Utvrđivanje potreba za kadrovima predstavlja plansku aktivnost koja u sebi mora sadrzati sledeće aktivnosti: . za označavanje zaposlenih ali i stručnjaka. zanimanju . 34 .javno oglašavanje potrebe za kadrovima .obuku kadrova . u kojoj treba izvršiti selekciju kandidata i izabrati one koji najbolje odgovaraju traženim zahtevima za određena radna mesta.pronalaženje kadrova .. prekvalifikacija.nastalo od reči kadrovi .prijem i obrada podataka o prijavljanim kandidatima Potreba za kadrovima može se zadovoljiti iz internih izvora (unutar samog preduzeca) i eksternih izvora (izvori izvan preduzeća – nezaposleni. Međutim reč kadrovi kod nas ima šire značenje i koristi se dvojako. Zbog toga je neophodno izvršiti određenu procenu i poređenje i nakon toga izbor.. kadar a reč kadar ontološki potiče od francuske reči »la cadre« koja izvorno oznacava strucnjake i rukovodioce.Kadrovanje .interviju . Utvrdjivanje potrebe za kadrovima je početna faza u procesu kadrovanja. Odabir i prijem kadrova je jedna od najvažnijih i najsloženijih faza u procesu kadrovanja. Kadrovanje predstavlja upravljački proces kod koga se kadrovi postavljaju na odgovarajuća radna mesta definisana u organizacionoj strukturi preduzeća. obučili i postavili na odgovarajuća radna mesta.) .metod testiranja . a podrazumeva proces kojim se u preduzeću dolazi do informacija o tekućim i budućim potrebama za zaposlenima i daju smernice za zadovoljavanje tih potreba. Kadrovanje obuhvata sledece zadatke: . Od toga kako smo sproveli proces kadrovanja i kakve smo ljude odabrali. Te aktivnosti su: . prijem iz drugih organizacija ili biroa .utvrđivanje tekućih potreba za kadrovima u određenom periodu (po broju..utvrdjivanje potreba za kadrovima . zavisi opstanak i razvoj preduzeća.pribavljanje raznovrsnih podataka o kandidatima iz neposrednog razgovora .ocenu rada i nagrađivanje kadrova .. zbog povećanja obima poslovanja. koji se odnosi na područja stručnih znanja koja bi kandidat trebao da poseduje. Analizom odgovora na testovima dolazi se do najboljih kandidata.odabiranje i prijem kadrova . s ciljem da obavljaju poslove koji su im dodeljeni.svaki kandida se podvrgava pismenom testu.utvrđivanje izvora kadrova i načina njihovog obezbeđenja (školovanje. ljudi iz drugih preduzeća).napredovanje i razvoj kadrova Proces kadrovanja nastaje u trenucima kada se formira nova organizaciona struktura ili kada se utvrdi potreba za novim kadrovima.) Pronalaženje kadrova podrazumeva fazu u procesu kadrovanja koja se sastoji od niza povezanih aktivnosti koje se obavljaju u preduzeću i izvan njega sa ciljem pronalaženja kadrova koji ce svojim karakteristikama odgovarati na ponuđenim radnim mestima. vrsti.predviđanje budućih potreba za kadrovima na osnovu ciljeva i planova razvoja preduzeća .

a zatim se za svaki kriterijum određuju kvantitativni faktori. višestruka optimizacija .jako složena metoda matematičke optimizacije za koju je neophodno korišćenje odgovarajućih računarskih programa. Definise se i kao odnos izmedju predpostavljenih (menadzeri) i potcinjenih (radnici). ugovorima. Razvoj kadrova podrazumeva usavršavanje kadrova u različitim područjima i sticanje novih znanja i veština koje im omogućavaju efikasniji rad. Napredovanje u karijeri posebno je važno za menadžera. a mogućnost napredovanja motivišu ljude da uče i razvijaju se. koja se mogu organizovati unututar preduzeća ili angažovanjem specijalizovane institucije. Obuka novoprimljenih kadrova je proces dodatnog sticanja i inoviranja znanja i veština. što se vrši različitim sistemom nagrađivanja. Vodjenje kao proces menadzmenta Vodjenje je podproces globalnog procesa upravljanja u kome menadzeri vrse usmeravanje i koordinaciju kadrova u izvrsenju planiranih poslova i zadataka. Ocena rada i nagrađivanje kadrova vrši se prma proceduri koja sadrži najmanje ova tri elementa: .- - ponderacija .davanje ocene Najpoznatija procedura za ocenu proizvodnog rada je normiranje rada.najpre se izabira jedan skup kriterijuma koji na najbolji način omogućavaju selekciju. dogovorima između poslodavca i zaposlenih.određivanje kriterijuma za ocenu . naučne i konsultanske kompanije iz odgovarajućih oblasti. To znači da je čovek dobar u poslu. da dobro obavlja svoj posao i da zbog toga može i treba da ide napred na jos složeniji i odgovorniji posao. To ukazuje da su razvoj i napredovanje kadrova tesno povezani (razvoj kadrova omogućava njihovo napredovanje. Pored obuke novoprimljenih kadrova u svakom preduzeću treba da postoje i stalni programi obuke i inovacije znanja za sve zaposlene. Sticanje novih znanja i veština omogućava zaposlenima da dobiju mogućnost da pređu na novo radno mesto – da napreduju u karijeri. u zajednickom cilju efikasnijeg obavljanja poslova i zadataka. Proširivanje i povećanje znanja i veština postiže se dodatnom obukom i obrazovanjem. To je prelazak menadžera sa nižeg na više menadžersko mesto.. što znači da se na osnovu dobijene ocene o izvršenju posla određuju plate za pojedine kadrove. Obuku kadrova obično organizuju sama preduzeća. da bi oni što lakše i brže mogli da uđu u posao i da ga što bolje obavljaju. Potom se astavlja rang lista kandidata i vrsi selekcija i izbor. Napredovanje u karijeri predstavlja poseban motivacioni faktor za svakog čoveka. 32. ali ove poslove jako dobro rade i specijalizovane obrazovne. a zatim definise suma kvantitativnih faktora za svakog kandidata. 35 . Postoje različiti sistemi nagrđivanje i oni su najčešće uslovljeni raznim propisima.praćenje obavljanja posla . Napredovanje i razvoj kadrova Napredovanje je deo procesa kadrovanja u kome se vrši pomeranje kadrova napred na hijerarhijskoj lestvici u organizacionoj strukturi preduzeća. Nakon toga se vrši prikupljanje podataka i analizira kako svaki kandidat ispunjava tražene kriterijume.

Definise se i kao odnos izmedju predpostavljenih (menadzeri) i potcinjenih (radnici). Sam proces vodjenja kao podproces menadzmenta. vec je izuzetno bitno da ume da saslusa i eventualno usvoji misljena i sugestije svojih potcinjenih.komuniciranje .odlucivanje menadzera Usmeravanje i koordinacija radnika u obavljanju njihovih poslova i zadataka predstavlja glavni sadrzaj procesa vodjenja.odlucivanje menadzera – ( je osnova svakog upravljackog procesa pa i procesa vodjenja..motivisanje radnika da efikasnije i bolje rade .vodjenje obavlja menadzer a lidership obavlja samo lider. organizovanje zajednickog rada radnika . pracenje obavljanja posla.raspodela poslova i zadataka na pojedine radnike. Vodjenje podrazumeva timski i zajednicki rad sto samim tim podrazumeva specificnu povezanost menadzera i kadrova kojima rukovodi. Sam proces vodjenja kao podproces menadzmenta.rasporedjivanje poslova na radnike .vodjenje uzi pojam od lidershipa .odrdjuje sta koji covek treba da radi . ukazivanje na greske.ukazuje na nacine obavljanja poslova .odredjivanje nacina obavljanja poslova i zadataka .usmeravanje i koordinacija . obuhvata sledece aktivnosti: . Vodjenje zahteva postovanje i verovanje kadrova u coveka koji ih vodi.komuniciranje – (proces razmene informacija izmedju menadzera i podedjenih) . mora da ima poverenja u njih i da pored ostalih osobina ima i odredjeni autoritet.Vodjenje obuhvata veci broj pojedinacnih poslova i aktivnosti : . koordinacija . Usmeravanje i koordinaciju vrsi menadzer tako sto radi sledece poslove: .. Odlucivanje je slozen misaoni proces koji zahteva dosta znanja.koordinacija kadrova ..pracenje i usmeravanje nacina obavljanja posla Proces vodjenja predstavlja slozen proces dvosmerne komunikacije izmedju menadzera i radnika.motivaciju ..prati obavljanje poslova 36 . u zajednickom cilju efikasnijeg obavljanja poslova i zadataka.( unutrasnji proces kod coveka koji ga podsrice na obavljanje ili neobavljanje neke aktivnosti. Usmeravanje i koordinacija kao aktivnosti vodjenja Vodjenje je podproces globalnog procesa upravljanja u kome menadzeri vrse usmeravanje i koordinaciju kadrova u izvrsenju planiranih poslova i zadataka. 33.) .(usmeravanje – pokazivanje nacina obavljanja posla. odredjivanje nacina rada.usmeravanje i koordinacija . sposobnosti i relevantnih informacija) Razlika izmedju vodjenja (directing) i lidershipa : . a da bi menadzer mogao uspesno da vodi ljude.motivaciju .vrsi rasporedjivanje poslova . Nije dovoljno da menadzer samo pravilno usmerava radnike u radu i daje im prave naloge i zadatke. obuhvata sledece aktivnosti: .. Povecanje motivacije jedan od osnovnih zadataka vodjena) .

Treba znati da koordinacija rada obuhvata sledece aktivnosti: . obuhvata sledece aktivnosti: .- resava probleme nastale u obavljanju poslova menja nacine i metode rada prima sugestije radnika ocenjuje da li radnici rade dobro.motivaciju .usmeravanje i koordinacija .odredjivanje nacina rada . koji ga podstice na obavljanje ili neobavljnje neke aktivnosti.interesantan posao .. u zajednickom cilju efikasnijeg obavljanja poslova i zadataka.dobri uslovi rada 37 ... Kada govorimo o preduzecu i motivaciji radnike za bolji rad najvise motivisu : . motivacije kadrova i sl. kako bi se poslovi efikasno doveli do cilja.. 34.raspodelu poslova i zadataka na pojedine radnike . informacionih veza i tokova.pokazivanje nacina obavljanja posla .komuniciranje . sto je i glavni zadatak celokupnog procesa vodjenja. Problemi usmeravanja i koordinacije u vezi su sa problemima komuniciranja. Sam proces vodjenja kao podproces menadzmenta. Usmeravanje obuhvata: . Iz definicije motivacije donosimo zakljucak da je motivacija radnika izuzetno vazna aktivnost u procesu vodjenja.organizovanje zajednickog rada radnika .resavanje organizacionih problema . Definise se i kao odnos izmedju predpostavljenih (menadzeri) i potcinjenih (radnici). Motivacija kao vazna aktivnost vodjenja Vodjenje je podproces globalnog procesa upravljanja u kome menadzeri vrse usmeravanje i koordinaciju kadrova u izvrsenju planiranih poslova i zadataka. Usmeravanje i koordinacija obuhvata citav niz pojedinacnih poslova i zadataka pa je za njihovo efikasno obavljanje posebno bitno da menader ume da radi i komunicira sa ljudima jer samo tako moze da koordinira i usmerava njihov rad..pracenje obavljanja posla .ukazivanje na greske . Usmeravanje i koordinacija se obavljaju zajednicki. Poceni radovi u vezi sa naucnim izucavanjem motivacije vezani su za Abrahama Maslova i njegovu teoriju ljudskih potreba po kojoj su ljudske potrebe ono sto ljude motivise na odredjeno ponasanje.odlucivanje menadzera Motivacija predstavlja unutrasnji proces kod coveka.mogucnost napredovanja .dobre plate .

potreba pripadnosti 4. Ipak treba znati da motivacioni faktori nemaju istu vaznost za svakog radnika. Teorija potreba koncentrise se na ono što ljudima treba kako bi živeli ispunjenim životom. Prema teoriji potreba pojedinac je motivisan sve dok ne dostigne određeni nivo zadovoljstva svojim životom... i da pronadje najpogodniji nacin da motivise radnike. Tek tada menadžeri mogu da ponude stimulacije koje treba da obezbede zaposlenima osećanje poštovanja i pripadništva... Ako je potreba zadovoljena nema motivacije. Svaki pojedinac mora najpre zadovoljiti fiziološke potrbe koje su najosnovnije pa tekonda počinje razmišljati o zadovoljenju potreba na višem nivou. Po Maslovu zaposleni će biti motivisani potrebom samoaktuelizacije tek kada na odgovarajući način zadovolje sve druge potrebe. Postoji više teorija potreba ali su menadžeri najviše pažnje posvetili teoriji potreba koju je razvijo Abraham Maslov. sloboda od prinude. Ako primenimo Maslovu teoriju na preuzeće možemo izvići konkretan zaključak: Zaposlenima pre svega treba plata dovoljna za stan i hranu koja će njima i njihovim porodicama obezbediti zadovoljavajuću zaštitu. Kod nekih radnika osnovni motivacioni faktor je plata. fiziološke potrebe 2. Jačina potrebe zavisi od trenutnog stanja u kojem je pojedinac i od njegovog prethodnog iskustva. potreba samoaktualizacije Pojedinci su motivisani da zadovolje potrebu koja je u datom momentu najjača ili najizraženija. U praksi teorija potreba se bavi ulogom rada u procesu zadovoljenja ovih potreba. a sto ce za posledicu imati zelene rezultae . potreba sigurnosti i bezbednosti 3. Tada će tražiti smisao i očekivati lični 38 .. trecih nacin na koji menadzer postupa prema njima . Motivacija je neodoljiva od dobrog i uspesnog vodjenja. Zatim se moraju zadovoljiti potrebe sigurnosti – sigurnost radnog mesta. kod drugih radna okoluna.- dobri menadzeri prijatna okolina . odnosno ne zeljene. Dobar ili los menadzer moze svojim postupcima i ponasanjem da motivise radnike ili da negativno utice na motivaciju za rad. Teorija potreba Abrahama Maslova Teorija potreba ima dugu tradiciju u istraživanju motivacije. Maslov je posmatrao ljudsku motivaciju kao hijerarhiju 5 potreba : 1. potreba poštovanja 5. On mora dobro da poznaje svoje radnike i motivacione faktore. 35. Menadzer je vazan cinilas u motivaciji radnika.

razvoj u svom poslu i aktivno će tražiti nove oba veze. 36. Uz sve ovo treba znati da se potrebe svake osobe tokom vremena menjaju. Herzbergova teorija dva faktora Krajem 50-ih godina XX veka Frederik Hercberg sa svojim saradnicima sproveo je anketu o stavovima prema poslu među 2000 inžinjera i računovođa. Na osnovu dobijenih odgovora napravio je grafik koji ima sledeći oblik: 39 . 1 Potreba poštovanja Potreba pripadnosti Potreba sigurnosti i bezbednosti Fiziološke potrebe Važno: Umesto jedinice na grafiku treba da piše Potreba samoaktuelizacije Slika: Piramida koja pokazuje hijerarhiju potreba po Maslovu I jedna napomena teoriju potreba Abrahama Maslova ne treba shvatiti kao uneiverzalni proces motivacije ljudi. Pripadnici određenih kultura sa drugačijim sistemima vrednosti mogu dati prednost i veći značaj društvenim potrebama ili potrebama uvažavanja pa tek onda potrebama sigurnosti.

što je i razlog zbog čega je teorija nazvana teorija dva faktora. Pozitivni faktori oni koji uzrokuju zadovoljstvo (motivacioni faktori) obuhvataju dokazivanje.Kao što se vidi Hercberg je dobijene odgovore svrstao u jednu od 16 kategorija stim da su faktori sa leve strane dovedeni u vezu sa nezadovoljstvom na poslu dok su faktori sa desne strane grafika dovedeni u vezu sa zadovoljstvom na poslu.Autokratski stil vodjenja . odgovornost i napredovanje.Participativni (demokratski) stil vodjenja 40 . Hercbergov rad je uticao da se pojavi sve veći broj programa za obogaćenje posla. 38. Teorija dva faktora koja nam pokazuje da oba faktora mogu da postoje kod jedne osobe prvenstveno je bitna jer ukazuje koliko je važno da menadžeri prilikom planiranja motivacionih pristupa imaju u vidu razlike koje postoje među ljudima. Stilovi vodjenja U literaturi najcesce susrecemo sledeca 3 stila vodjenja: . Na osnovu ovog ispitivanja zaključio je da uzroci zadovoljstva i nezadovoljstva poslom potiču iz dve posebne grupe faktora. Negativni faktori koji su uzrok nezadovoljstva (on ih je nazivao higijenskim) obuhvataju platu. priznanje. uslove na poslu i politiku kampanje koji je po misljenju mnogih osoba najozbiljniji uzrok neeikasnosti i neefektivnosti.

zdravstvene . 39. zajednickim poslovnim ciljevima i zajednickom pristupu za koji se drze uzajamno odgovornima.Komplementarna znanja i vestine . smer. u nekoj cak i slobodni. Menadzer i timski rad Tim je mala grupa ljudi komplementarnih znanja i vestina koji su predani zajednickoj svrsi. ciljevima.Mala grupa . Kod ovog se pristupa stil vodjenja prilagodjava konkretnoj situaciji. tehnicke 2. socijalne vestine (objektivnost. nepristrasnost.Pojedinci poseduju tri grupe vestina 1.od 2-25 pojedinaca u zavisnosti o svrsi.. Definiciju tima mozemo rasclaniti na 6 komponenti: . smisao i motivaciju za delovanje . u drugoj participativni. Pored ovih 6 kompnenti pozelno je da tim karakterisu i sledece komponenete: 41 .Zajednicka odgovornost – svakog pojedinca pred grupom i grupe pred svakim pojedincem je vazna psiholoska predpostavka zajednistva svakog tima. koji su sposobni da sami upravljaju svojim delovanjem (naucno-istrazivacke.. administrativnog i socijalnog aspekta . pa stoga ovaj pristup zahteva dobru analizu i poznavanje konkretne situacije. vestinama i odgovornostima njihova rada .»Laisser fair« (slobodni) stil vodjenja Karakteristike: Aristokratski -Lider samostalno odlucuje i rukovodi organizacijom -Sam donosi odluke i upravlja organizacijom -Smanjena inicijativa radnika -Smanjena i produktivnost Participativni -radnici imaju udela u donosenju odluka i upravljanju organizacijom -lider donosi odluke ali uvazavajuci misljenje radnika -prihvata se savet i misljenje radnika i pozdravlja svaka inicijativa -povecana produktivnost i efikasnije poslovanje Laisser fair -radnici imaju punu slobodu delovanja -jedino dobar u organizacijama sa visokoobrazovanim i nezavisnim radnicima.) Nema idealnog stila vodjenja koji vazi za sve situacije.Zajednicki pristup . U nekoj je bolji autokratski.u timu mora vladati zajednistvo i to sa ekonomskog.Predanost zajednickoj svrsi – daje timu i njegovim clanovima identitet. spremnost na rizik) .Specificni poslovni ciljevi – konkretni i merljivi – tako da opisuju zajednicki radni ucinak i olaksavaju komunikaciju unutar tima . vestine resavanja problema i donosenja odluka 3. Danas se ovaj problem resava koriscenjem kontigenciskog pristupa vodjenju.

Naravno najvaznija osobina vodje tima je kvalitet njegove licnosti i snaga uticaja koju on ima na druge. Postoje razliciti pristupi i nacini formiranja tima a sam odabir zavisi od vrste i velicine zadatka. Drugi najcesce korisceni pristup formiranja tima sadrzi sledece faze: . Radna grupa je nizi nivo organizovane grupe ljudi koja ostaje zajedno dok za to traje potreba. Dok je za formiranje radne grupe dovoljno skupiti odredjeni broj ljudi. specificnosti tima i clanova tima. postupke ili stavove pomazuci se uzajamno ali pri tom nemaju zajednicku svrhu i ciljeve niti zajednicki radni ucinak. Da bi se zadatak efikasno obavio izuzetno je vazno planiranje i izbor tima.pregovori sa clanovima tima . za nastanak tima potrebno je mnogo vise.postizanje lojalnosti clanova tima . clanovima tima . 42 .usmeravanjeaktivnosti . Planiranje mu pomaze da napravi najbolji izbor ljudi koje ce okupiti oko sebe i obezbediti kasnije uspesno funkcionisanje tima. Jedan od pristupa formiranja tima koji najcesce izvodi rukovodilac tima sastoji se iz sledecih faza: . Osnovni zadatak tima je da na najbolji nacin dovede posao /projekat do zavsetaka.organizovanje tima . Formiranje tima je najcesce zadatak rukovodioca tima. To je konkretan oblik realizacije kreativnih poslova u bilo kojoj poslovnoj funkciji. Sinertim je zasticeni naziv za tim koji resava probleme i postize sinergetski efekat u radu. U radnoj grupi clanovi medjusobno saradjuju deleci informacije. menadzerskog stila rukovodioca tima.plan za formiranje tima . odrediti vodju i definisati zadatak.pronalazenje clanova tima .definisanje nacina komunikacije . Planiranje i izbor tima Tim se retko stvara spontano. Timski rad se zasniva na skupu vrednosti koje podsticu uspesno grupno ponasanje kao sto su sposobnost slusanja i konstruktivnog razgovora.- zajednicko geslo i identitet entuzijazam zajednicki prozivljeni dogadjaji Timski rad je konceptualni pristup organizovanja i obavljanja preduzetnickih i kreativnih poslova ili projekata.motivacija i stimulacija clanova tima .definisanje potreba sa pojedinim specijalistima.raspodela zadataka i pocetak rada na odredjenom poslu Idealni vodja tima mora biti osoba koja lako raspoznaje individualne osobine pojedinca kojima upravlja i koja zna kako da im podeli poslove i motivise ih za njihovo izvrsenje.definisanje ciljeve i zadatke tima . To je grupa ljudi od 3-30 radnika iz razlicitih sektora kompanije koja koristi »organizacionu energiju« sjedinjenog formalnog autoriteta moci izvrsilaca i strucnog uticaja.ukljucivanje aktivnosti formiranja tima u aktivnosti vezane za projekat.dogovori sa clanovima tima i organizovanje tima .izgradnja kanala komunikacije . Treba razlikovati timove od radnih grupa.odrzavanje prvog sastanka .

Bilans uspeha Bilans tokova gotovine je instrument ekonomske kontrole nastao na osnovu poslovene aktivnosti.Godisnji izvestaji o poslovanju . Kako je osnovni zadatak preduzeca oplodnja (uvecanje) kapitala koje se meri profitom – novcem. tj to je pregled aktive i pasive u odredjenom trenutku. Likvidnost je sposobnost preduzeca da u svakom trenutku ispuni svoje obaveze placanja bez ogranicenja.Proces razvoja tima obuhvata 5 faza : . investicione aktivnosti i aktivnosti finasiranja. proveravanja utvrdee odstupanja stvarnih i planiranih velicina. Metodi ekonomske kontrole su: .normiranje .Bilans uspeha . Pracenjem likvidnosti dobijamo informacije o finasiskoj uravnotezenosti u pogledu obaveza i potrazivanja. merenje i proveravanje da li se izvrsavanje zadataka odvija kako je planirano. Uvidom u bilans stanja dobija se slika uspesnosti jednog preduzeca i menadzmenta.prikaz i ocenu poslovanja i razvoja finasiskog polozaja .Bilans stanja .sto neki menadzeri prosto ne zele da predaju kontrolu nekom drugom. pracenje.Pracenje likvidnosti . Ukoliko si pri procesima merenja.Revizija Bilans stanja podrazumeva sumaran prikaz celokupnog imovinskog stanja preduzeca u odredjenom trenutku.obuka . kontrola ostvarenja tog zadatka sprovodi se raznim metodama ekonomske konrole. Godisnji izvestaj o poslovanju podnose srednja i velika preduzeca zajedno sa bilansom stanja i bilansom uspeha nadleznim organima.procenu razvoja poslovanja i razvoja finasiskog polozaja 43 .ucinak .sto timovi ne dobijaju podrsku od strane menadzmenta . Ekonomska konrola Kontrola je proces u kome se vrsi nadzor.Bilans tokova gotovine .formiranje . tada se traze uzroci odstupanja i donose odluke i preduzimaju mere da se odstupanja odklone i nastavi izvrsenje zadataka na planirani nacin.clanovi tima nisu spremni da jedni sa drugima saradjuju .raspustanje Neki osnovni razlozi zbog kojih su neki timovi neuspesni: . 42. On sadrzi: .

Stvorite doslednost namere za unapredjenje proizvoda i usluga. Rast i profit kompanije dolaze tek nakon zadovoljavanja potrosaca 3. pored statistike i analizira kvalitetet rada uprava kompanija koje rade za vojsku. Tada je pored osnovnih znanja iz statistike. 1950 god vraca se u Japan i sve do 1980 god provodi vreme tu. osim uskom krugu specijalista iz statistike. da su prejko japanskog udruzenja naucnika i inzinjera (JUSE) trazili da se ponovo vrati.Eksterna revizija predstavlja proces nezavisne verifikacije finasiskih racuna i iskaza jedne organizacije. .. U toku samoga rata. Japanci su bili toliko impresionirani njegovim predavanjem i ucenjem . poslali ekipu strucnjaka da vidi u cemu je tajna japanskog uspeha. Tek kada se krajem sedamdesetih godina Japan nametnuo svojim kvalitetom proizvoda. Izbijanje drugog svetskog rata deming je bio prebacen u ministarstvo rata kao konsultant gde mu je bio zadatak da . Demingovi saveti: 1. Oficijalni nosilac akcije koja je isla pod nazivom »Ako Japan moze. zastoje i defekte. gde TQM ucenje sprovodi u delo. Upravo zahvaljujuci tim predavanjima Deming 1947.Glavni cilj kompanije mora da bude kvalitet a ne profit. Prekinite praksu oslanjanja na masovnu kontrolu 44 . izlozio usput i svoje poglede na kvalitet i upravljanje kvalitetom. Nakon izvestaja 1980. Edvard Deming (1900-1993) pohadajo je cuveni univerzitet Yale. i nekoliko uspesnih poslova u manjim kompanijama. bili su potpuno nepoznati i ignorisani. . zasto ne bismo i mi« bila je televiziska mreza NBC. Nakon odbranjenog doktorata iz matematicke fizike 1927. Usvojite novu filozofiju . 2. uz obavljanje osnovnog posla odrzao je niz predavanja iz statistike sirom Sad-a i Kanade. Cilj interne revizije je da pruzi razumne garancije da je imovina organizacije valjano zasticena i da je finasiska evidencija dovoljno pouzdana i tacna i da se stoga moze upotrebiti za pripremi finasijskih iskaza. Sa zaprepascenjem su otkrili da je prvi covek kvaliteta u Japanu – Amerikanac. To je ujedno bila i prekretnicca: Edward Deming i njegovo ucenje su od tog trenutka osvojili ne samo Sad vec i ceo svet. Menadzment kvalitetom (potrebna dopuna) Tvorac ucenja TQM (Total Quality Managment) je Edward Deming.. osnovna sfera interesovanja bila mu je analiza kvaliteta metodom uzorkovanja. Njegovo ime i rad u SAD. godine sve americke institucije pokrenule su kampanju kvaliteta. zaposlio se u americkom Ministarstvu poljoprivrede u odeljenju za statistiku. proverava se potpunost i tacnost finasiskih izvestaja. Eksternu reviziju obavlja nezavisna revizorska kuca ili ovlascene racunovodje. 43. godine je prvi put dosao u Japan. Moze biti eksterna i interna .Pouzdan rad smanjuje troskove. Verifikuje se aktiva i pasiva. Amerkanci su 1979.Internu reviziju obavljaju odredjeni clanovi organizacije.- informacije o vaznim poslovnim dogadjajima od isteka poslovne godine do dana sastavljanja izvestaja informacije o istrazivacko-razvojnim aktivnostima informacije o otkupu sopstvenih akcija Revizija je naknadna kontrola finasijskih izvestaja. .

greske se moraju otkriti na izvoru. Eliminisanje parole . norme. kako na licnom tako i na profesionalnom nivou. 4.Dobar lider je onaj koji utice. i udarnicke zastave za radnike 8. 10. podsticew. Sedam osnovnih principa kontrole su : . Faza kontrole je dugotrajan i neprekidan proces.načini upoređenja tekuće aktivnosti sa određenim kriterijumima – pokazuje neželjena odstupanja tekućih aktivnosti od utvrđenih kriterijuma. izreke. U procesu kontrole ocenjuje se da li su planirani rezultai postignuti. da li proces upravljanja ide željenim pravcem ili je u pitanju skretanje od planiranih tokova. Kontrola kao proces upravljanja (menadžmenta) Kontrola predstavlja poslednju fazu procesa upravljanja u kojoj se sagledava i ocenjuje da li se proces upravljanja odvija u skladu sa planiranim. Neprekidno i u nedogled poboljsavajte sistem proizvodnje i pruzanja usluga 5. Omogucite radnicima da se ponose svojim poslom. Kontrola je isto tako i složen i dugotrajan proces koji se sastoji od većeg broja podprocesa i elemenata: . standardi.strateška tačka kontrole – dobra kontrola može se uspostaviti samo onda kada se odredi nekoliko klučnih tačaka kontrole i kontrola usmeri samo prema ovim tačkama 45 .obuka zaposlenih podrazumeva 100 procentnu obucenost i kvalifikovanost za posao koji obavljaju 6. prvom koraku a ne na poslednjem koraku procesa aktivnosti. Uvedite zestog program obrazovanja i obuke . u cilju postizanja željenih rezultata – podrazumeva aktivnosti vezane za korekciju neželjenih odstupanja. Svi procesi i sistemi kontrole u preduzeću baziraju se na određenim zajedničkim principima. .kompanija se mora usresrediti na kvalitet a ne na kavantitet 9. To je proces kojim se vrši merenje. Uvedite savremene metode obuke na radnom mestu . provera i ocena tekućeg stanja a kao standard za poređenje služe planirani rezultati i planirana stanja.kultura kvaliteta i TQM treba da postane praksa 12. stvara atmosferu u kojoj ljudi mogu biti uspesni. Bitno je da su dozvoljena odstupanja unapred odeđena . koji se odvija tokom celokupne realizacije određenog poduhvata.Uvodjenje institucije liderstva. pravila odlučivanjai kriterijumi (prvi element kontrole daje odgovor na pitanje šte treba da budu budući ciljevi i rezultati) .unapred određeni ciljevi.obuka podrazumeva upoznavanje sa metodama i tehnikamakvaliteta i TQM 11. Raditi aktivno na transformaciji . politike. Eliminisite zacrtane kvote . planovi.korekcije tekućih aktivnosti. koji čine osnovu za definisanje i izgradnju odgovarajućih kontrolnih sistema. Iskorenite osecaj straha 7. poređenje..načini merenja tekućih aktivnosti (kvantitativni) . 41. pa treba intervenisati odgovarajućim korektivnim akcijama.

podrazumeva da je svaki kontrolni sistem napravljen tako da je u stanju da kontroliše samoga sebe direktna kontrola . tako da postoje različiti kontrolni sistemi. U preduzeću se obavljaju različite poslovne funkcije i procesi. humani faktor .kontrola odvijanja procesa proizvodnje .podrazumeva da svaki kontrolni sistem bude osetljiv na promene uslova i spreman na promene i prilagođavanje organizaciona prikladnost . Najčešći kontrolni sistemi koji se pojavljuju u praksi su: .kontrolni sistem treba da bude napravljen tako da podržava direktnu kontrolu između kontrolora i kontrolisanog.svaki konrolni sistem u preduzeću podrazumeva ušečće ljudi.finansiska kontrola 46 .kontrola kvaliteta proizvoda .kontrolni sistemi treba da budu potpuno uskalađeni i povezani sa svim delovima preduzeća da bi bili u mogućnosti da prate i konrolišu najznačajnije aktivnosti u preduzeću samokontrola .kontrola troškova . Humani faktor je u središtu kontrolnog sistema jer ovaj sistem ne može da funkcioniše bez ljudi. Bez povratne sprege nemoguće je napraviti bilo koji kontrolni sistem u preduzeću fleksibilnost kontrole .kontrola budžeta .kotrola tehnloških procesa .- povratna veza – zasniva se na određivanju budućih akcija na osnovu stalnih informacija o aktuelnoj situaciji.kontrola zaliha .