Universitatea de Vest din Timişoara, Masteratul de Psihologia Muncii, Psihologia Organizaţională şi a Transporturilor

Dimensiunile culturii organizaţionale

Titularul cursului: Prof. Univ. Dr. Gh. Gh. Ionescu

Realizat de: Ciobotea Liliana – Claudia

Timişoara

Definirea culturii organizaţionale. Abordarea lui Fons Trompenaars. Dimensiunile culturii organizaţionale . 3. 3. 2. Cultura naţională. Abordarea Kluckhohn şi Strodbeck. 2. bază în dezvoltarea culturii organizaţionale. 2. 2. 1. Particularităţi ale spaţiului organizaţional românesc. Dimensiunile culturii. 4. 2. 2 .abordarea lui Geert Hofstede. 1.1. Abordarea lui Geert Hofstede.2007 CUPRINS 1.

pentru a produce ceva mai mult decât cooperarea şi colaborarea. Diversitatea reală a oamenilor poate fi utilizată pentru a accentua şi spori rezolvarea problemei prin acţiuni combinate” (Moran R.. 3 . 1981). Sinergia culturală se construieşte pe asemănări şi diferenţe ce conduc la sisteme şi activităţi umane mult mai eficace.T.„Putem merge dincolo de conştientizarea propriei noastre moşteniri culturale.R. şi Harris P.

cât şi de orientare a conduitei organizaţionale. Definirea culturii Whitely şi England (1987) au analizat 164 de definiţii separate ale culturii. comportamente. Controversele în legătură cu definirea culturii organizaţionale sunt diverse.). ci mai degrabă de o socializare primară a sa. Aşadar. 1985). fie ca o resursă acţională. deşi au la bază o serie de valori caracteristice unei culturi naţionale. filosofia managerială. de istoria particulară a respectivei organizaţii – crize. cultura organizaţională poate fi definită. Cultura organizaţională este înţeleasă fie ca un proces cognitiv de adaptare la diversitatea specifică a contextelor organizaţionale şi de integrare în cadrul acestei realităţi(Schein. normele şi valorile promovate la nivelul culturii naţionale. comportamente şi practici organizaţionale. aşadar. ce oferă practic principala grilă atât de interpretare a realităţii organizaţionale. Fondul valoric. astfel autorii ajungând la următoarea definiţie: „cultura reprezintă cunoştinţele. orientare şi comportament în cadrul unei organizaţii. credinţele. Aceste seturi de atitudini. în mare. se compun din practici. etc. Este vorba deci de un sistem simbolic mai mult sau mai puţin împărtăşit de membrii unei organizaţii.. care îl distinge în şi de alte grupuri”. semnificaţii. ci "software"-ul mental (concept vehiculat de Geert Hofstede) al practicilor şi comportamentelor organizaţionale împărtăşit de membrii unei organizaţii. aspect ce devine o necesitate. în primul rând. Culturile organizaţionale depind. mai slab sau mai puternic articulat. etc. normele morale. Culturile organizaţionale. obiceiurile şi alte capacităţi ale unui grup. reflectat în primul rând în ceea ce consideră individul a fi dezirabil din punct de vedere moral. 1985). de valori. arta. cu ajutorul căreia se poate „intervenii asupra realităţii”(Pettigrew. normele. iar în al doilea rând. comportamente şi atitudini definite în raport cu o serie de situaţii concrete. 4 . practici au la bază o serie de valori mai generale. de natura respectivei organizaţii (tipul de produs. legile. tipul de piaţă în care operează.1. este caracteristic culturilor naţionale. ca un set mai mult sau mai puţin coerent. de ordin „politic” în cadrul aceleiaşi realităţi. . Bazele culturii organizaţionale stau în cultura naţională pentru că regulile. Cultura organizaţională. importantă fiind opţiunea pentru un anumit tip de abordare. menit să ofere un instrument de înţelegere. valorile regăsite într-o organizaţie îşi au sorgintea în regulile. misiunea sau strategia organizaţiei. prin cultură nu vom înţelege civilizaţia sau rafinamentul minţii. ce nu ţin direct de raportarea individului la situaţiile cotidiene. Fondul valoric este mult mai puţin semnificativ pentru constituirea unei culturi organizaţionale. nu se confundă cu viziunea. modul de organizare a producţiei. La fel.

orientarea temporală a vieţii. Existenţa unei variaţii de soluţii găsite. Şi totuşi.2. bun şi rău în acelaşi timp sau rău. nici aleatoare. 5 . Cât despre categoria de mijloc. care nu este nici limitată. modul de activitate umană. relaţia omului cu natura. 1. dar perfectibili sau un complex de însuşiri bune şi rele. este greu de găsit un exemplu de cultură în care oamenii se cred buni şi în imposibilitatea de a-şi pierde această însuşire. în fine. una de indieni navajo. Dimensiunile culturii Datorită complexităţii conceptului de cultură au fost schţate câteva dimensiuni ale acesteia fiiind analizate din diferite perspective. una mormonă. Abordările care se disting în literatura de specialitate asupra dimensiunilor culturii sunt: a) Abordarea lui Kluckhohn şi Strodbeck b) Abordarea lui Fons Trompenaars c) Abordarea lui Geert Hofstede 2. Abordarea lui Kluckhohn şi Strodbeck În 1961. Problemele găsite de cei doi cercetători ca fiind comune tuturor societăţilor în toate timpurile sunt legate de: caracterul naturii umane – orientarea asupra naturii umane. există o diferenţă între culturile care consideră omul pur şi simplu neutru şi cele care îl consideră un mix de însuşiri pozitive şi negative. Cele şase categorii sunt toate posibile. la care toţi oamenii din toate timpurile trebuie să găsească soluţii. Este vorba despre o comunitate spaniolă. Prezenţa tuturor soluţiilor în toate societăţile. deşi nu este obligatoriu ca toate să existe. în sud-vestul SUA. dar cu intensităţi diferite. omul poate fi bun/rău şi totodată capabil să îşi schimbe condiţia sau aflat în imposibilitatea de a-şi schimba natura iniţială. Dacă ne putem gândi la o cultură care consideră oamenii răi. Determinarea dimensiunilor culturale s-a făcut pornind de la trei premise: • • • Existenţa unui număr limitat de probleme umane comune. Natura umană La prima întrebare există trei răspunsuri posibile: omul este la bază bun. Kluckhohn şi Strodbeck au întreprins o serie de cercetări asupra a cinci mici comunităţi care trăiau la mică distanţă una de cealaltă. fiecare dintre cele trei categorii poate fi la rândul său divizată în ceea ce priveşte extremele. una de indieni zuni şi. ci se înscrie într-un număr limitat de soluţii posibile. tipul de relaţie între oameni. una texană.

intitulată a face. pentru care trecutul este neimportant. A fi înseamnă a da curs dorinţelor prezente şi. prezent sau viitor. cea mai importantă caracteristică a unui astfel de grup este continuitatea în timp. colateral şi lineal. dimpotrivă. Există şi societăţi care trăiesc în prezent. a acţiona după impuls. ultima componentă.Atitudinea faţă de natură Cele trei variante posibile aici sunt: supunerea omului de către natură. cea spaniolă. dar prin meditaţie şi detaşare. Societatea în China antică punea. a fi şi a deveni sau a face. în timp ce a deveni este echivalent cu stăpânirea acestor dorinţe. Mai întâi pentru că este prima cercetare practică finalizată după a doua jumătate a secolului trecut care a reuşit să demonstreze puternica determinare culturală de care este dominată o societate. excluzând devenirea. Orientarea faţă de timp Posibilităţile şi în acest caz sunt tot în număr de trei: accentul este pus pe trecut. Klickhohn şi Strodbeck consideră iarăşi trei tipuri posibile: individualist. formată în principal din păstori. este dată drept exemplu de cei doi cercetători. La fel aristocraţia este o dovadă a orientării către trecut. de exemplu. care „e mai mare şi mai bun” pentru că „aşa trebuie să fie”. iar comunitatea citată mai sus. accentul pe trecut: respect faţă de strămoşi. armonie cu natura şi stăpânirea naturii. Modul de activitate umană Este vorba despre a fi. Abordarea lui Fons Trompenaars 6 . tipul individualist şi cel colectivist. drepturile fiind transmise prin descendenţă. 2. 2. Americanii. Tipul de relaţii umane În timp ce în literatura recentă identificăm la această dimensiune doar două tipuri posibile. faţă de tradiţii etc. Abordarea de mai sus prezintă o importanţă deosebită din cel puţin două puncte de vedere. Tipul colateral poate fi asimilat cu cel colectivist. În fine. În al doilea rând deoarece reuneşte în forme identice sau uşor diferite ideile pe care cercetătorii le-au dezvoltat în special în ultimele decenii ale secolului trecut. privesc spre viitor. este percepută ca fiind tipul de activitate orientată către atingerea unui scop: “let’s get things done” e o frază americană tipică. iar viitorul vag şi de neprevăzut. iar cel lineal pune accentul pe relaţiile între generaţii diferite: în timp ce scopurile grupului primează şi aici.

există doar un adevăr/o realitate. oamenii se descurcă singuri şi îşi asumă responsabilităţi individuale. deciziile sunt luate pe loc de reprezentanţi. a derulat timp de cincisprezece ani un studiu prin care a reuşit să identifice câteva aspecte practice ale afacerilor internaţionale pe care le interpretează prin prisma a şapte dimensiuni.Trompenaars. Universalismul se caracterizează prin: • • • • • • • • • accent pe reguli mai degrabă decât pe relaţii. contractele sunt modificate uşor. şi anume că într-o societate se găsesc toate atitudinile posibile. unde sunt caracterizate extremele. dar ele apar cu intensităţi diferite. Trompenaars a integrat în grupul ţărilor investigate şi cultura naţională din România şi a încadrat ţara noastră după câteva din cele şapte dimensiuni formulate de el. însă poziţia unei culturi este. de obicei. Acesta este de fapt echivalentul premisei numărul trei din abordarea lui Strodbeck. mai multe perspective asupra realităţii. între cele două puncte. există. vacanţele se petrec în cupluri sau individual. pentru fiecare individ. contractele sunt redactate atent şi nu se modifică. de genul „nu minţi. Valori specifice culturilor dominate de valori colectiviste sunt: 7 . prezentate succint în continuare. accent pe relaţii mai degrabă decât pe reguli. Regulile. cercetător în cadrul Centrului pentru Studiul Afacerilor Internaţionale. Universalism versus particularism Atitudinea universalistă este una tranşantă: „ce e bine şi ce e rău poate fi clar definit şi se aplică întotdeauna”. Valorile prin care se caracterizează dimensiunea individualism sunt: • • • • se foloseşte mai frecvent “eu”. o persoană de încredere este cea care îşi ţine cuvântul dat sau respectă contractul. o persoană de încredere e cea care pune preţ pe oameni. relaţiile evoluează. Particularismul se caracterizează prin: Individualism versus colectivism Dimensiunile sunt acum percepute ca intervale.

Culturi afective şi culturi neutre Relaţiile dintre oameni ar trebui să fie obiective şi detaşate sau exprimarea emoţiilor e un lucru acceptabil? Valorile care caracterizează culturile neutre sunt: • • • • • • • • • • • • nu se arată ce simţi sau gândeşti. transparent. Valorile caracteristice culturilor specifice sunt: • • abordarea direct la obiect. cât şi nonverbal. Valorile caracteristice culturilor afective sunt: gândurile şi sentimentele sunt arătate atât verbal. pe ocolite. gestica. Indivizii din culturi specifice îşi separă clar spaţiul privat de cel public. declaraţiile sunt citite fluent şi cu intonaţii melodramatice. • • Valorile caracteristice culturilor difuze sunt: abordarea indirectă. emoţiile sunt exprimate uşor. expresivitatea şi transparenţa ajută la eliminarea tensiunii. contactul fizic. atingerea. statutul se transferă de la o situaţie la alta. deciziile sunt luate de organizaţie. declaraţiile sunt citite monoton. aparent fără un scop clar. vacanţele se fac în grup sau cu toată familia. conduita calmă şi controlată e admirată. mimica neobişnuită sunt ceva normal.• • • • se foloseşte mai frecvent “noi”. expresivă e admirată. oamenii lucrează în grup şi îşi asumă responsabilitatea ca grup. 8 . comportament deschis. uneori emoţiile inhibate explodează. atitudinea variază de la o situaţie la alta şi de la o persoană la alta. Culturi specifice versus culturi difuze În cultura difuză. urmărind exact un scop. ferm. mimica şi gestica sunt deseori tabu. fluent şi fără inhibiţii conduita animată. uneori tensiunea se vede în gesturi şi mimică.

Dar pentru un francez ei ar fi „noiveau riche”. afaceri şi naţiune. căruia îi e preferabil „l’ancien pauvre”. majoritatea managerilor sunt bărbaţi de vârstă medie care fac dovada calificării lor prin educaţie. motivaţia constă în recrearea unei vârste de aur. În anumite culturi. Urăsc situaţiile în care trebuie să îşi modifice agenda stabilită cu mult timp înainte datorită unor evenimente neaşteptate. Valorile specifice culturilor orientate către prezent sunt: 9 . ci este acordat prin naştere. să desfăşoare o singură activitate la un moment dat. prezentul şi viitorul se confundă. membrii unei culturi privesc fie către viitor. se pune accent pe respectul pentru strămoşi şi pentru oamenii bătrâni. educaţie sau datorită cunoştinţelor-relaţiilor pe care le are. individul e judecat pe baza a ceea ce a făcut de curând. Valorile specifice culturilor orientate către trecut sunt: • • • • se vorbeşte despre istorie. Alte culturi percep timpul ca un cerc. timpul e văzut ca o linie continuă. sex. Cei care percep timpul ca o linie continuă preferă. întrebarea este „Unde ai studiat?“ Valorile specifice culturilor cu un statut obţinut sunt: • • • • • • titlurile sunt folosite numai când sunt relevante pentru situaţia particulară. respectul pentru şef e o dovadă a loialităţii faţă de organizaţie. ca cea americană. totul este văzut în contextul tradiţiei şi al istoriei. respectul pentru superior se bazează pe competenţa profesională şi managerială a acestora. La Hollywood se spune: „eşti tot atât de bun pe cât de bun este ultimul tău film”.Statutul Statutul. o întrebare obişnuită este „Ce ai studiat?“ în timp ce într-una în care statutul e acordat. o secvenţă a evenimentelor disparate. Visul american e coşmarul francez. Valorile caracteristice culturilor cu statut acordat sunt: titlurile sunt folosite excesiv. fie către trecut. mai ales atunci când trebuie demonstrat statutul. originea familiei. Pentru culturile orientate către a obţine ceva. vârstă. de obicei. Atitudinea faţă de timp Aşa cum am observat şi la Strobeck. către rezultat. modul cum cineva este apreciat de ceilalţi poate veni din două surse diferite. tendinţa este de a acorda şanse egale tuturor. suedeză şi olandeză. Americanii pleacă de la zero şi ceea ce îi interesează e statutul prezent şi planurile de viitor. statutul nu e obţinut de cel care îl posedă. în care trecutul. În alte culturi. Într-o cultură a dobândirii statutului. fie către prezent.

sunt ceva normal. se manifestă nemulţumirea când mediul pare că scapă de sub control. Valorile specifice culturilor orientate spre viitor: se vorbeşte despre proiecte. aspiraţii. Richard Mead în lucrarea International Management: Cross . Abordarea lui Geert Hofstede Geert Hofstede specialistul olandez în anii ’80 publică pentru prima dată unul dintre cele mai complete şi complexe studii (cercetare realizată în toate ţările în care compania multinaţională IBM avea filiale şi a permis conturarea a cinci dimensiuni. planificarea e făcută în mod entuziast. care au făcut posibilă compararea culturilor din ţările investigate)unde se face o distincţie simplă între culturi naţionale . descrise ca parametri. armonia denotă stabilitate. sunt priviţi cu interes cei tineri şi cu potenţial. totul este văzut în termenii modei şi ai impactului în momentul de faţă. căutând compromisul şi menţinerea păcii.culturi organizaţionale. „valurile”. el identificând o serie de dimensiuni ce definesc şi deosebesc atât culturile naţionale. colegi.• • • • • • • activităţile şi plăcerea de moment sunt cele mai importante. accentul cade pe ceilalţi: clienţi. valori. conflictul şi rezistenţa denotă convingeri puternice. ca fiind mai degrabă nevoi practice decât ştiinţifice. cât şi pe cele organizaţionale. se acordă un interes intens realităţilor prezente: “aici şi acum”. accentul cade pe propriul grup şi pe propria organizaţie. Dimensiunile descoperite de Fons Trompenaars au fost considerate de alţi specialişti. nu se obiectează la planuri. dar ele sunt rar executate. ciclurile. 3. Valorile specifice culturilor cu un control extern sunt: se adoptă o atitudine flexibilă. 10 . dezirabilitate şi practici. chiar agresivă faţă de mediu. 2. realizări viitoare. parteneri.Cultural Dimensions. Relaţia cu natura Valorile specifice culturilor în care este luată în considerare relaţia cu natura sunt: • • • • • • • • se adoptă o atitudine dominantă. atitudini concrete.

cristalizându-se în startegii generale de înţelegere a realităţi sociale şi determinând „luarea de decizii” în evaluarea morală a acestei realităţi. Sistemele valorice sunt cele care duc la diferenţierea culturală a entităţilor naţionale. 11 . de exemplu societate bazată pe întrajutorare sau pe performanţă economică. de-a lungul cărora pot fi discriminate diferitele sisteme valorice. Hofstede susţine existenţa a patru dimensiuni semnificative. Individualism – Colectivism: o dimensiune care reflectă echilibrul unei societăţi între libertate individuală şi legături social definite. simpatie pentru cei slabi versus simpatie pentru cei puternici. dar şi la conturarea unui spaţiu omogen din punct de vedere cultural în interiorul entităţilor naţionale. negociere şi compromis versus conflictualizare şi luptă directă. Masculinitate – Feminitate: se referă la tipul de valori sociale promovate în respectiva societate. Dimensiunea valorică este în termenii lui Hofstede.Culturile naţionale. stau la baza atitudinilor şi raportărilor indivizilor faţă de diferitele fapte şi concepţii de viaţă. Valorile reprezintă acele „date scrise” cultural şi transmise indivizilor în prima etapă a existenţei lor. importanţa căldurii interumane versus importanţa banilor şi lucrurilor. Valorile sunt cele care.fiind relevante pentru o înţelegere mai profundă a raportării indivizilor faţă de diferitele realităţi cotidiene. societate permisivă versus societate corectivă. 1. Câţiva dintre factorii definitorii pentru această dimensiune sunt: • • • • modul de raportare la inegalităţile între indivizi tipul de educaţie şcolară tipul relaţiilor copii-părinţi atitudinea faţă de ierarhii versus democraţii 2. câţiva dintre factorii definitorii sunt: • • • • opţiunea pentru un tip de familie (extinsă versus nucleară) modul de construcţie a identităţii (bazatr pe reţele sociale sau determinare strict individuală) gradul de comunicare cu mediul social imediat modul de raportare la relaţiile profesionale (moral sau strict profesional) 3. a unei populaţii relativ omogene din punctul de vedere al practicilor de socializare primară. „esenţa” culturală a unei naţiuni. prin intermediul familiei. modestie versus asertivitate. în final. Distanţa faţă de putere sau autoritate: o măsură care reflectă inegalitate socială şi modul de raportare a indivizilor la relaţiile de putere.

inegalitar. cotidiene. Acestea diferă în funcţie de modul de structurare a percepţiilor. Astfel. Aceste dimensiuni sunt: 12 . masculin şi cu grad scăzut de evitare a incertitudinii. în timp ce în interiorul acestora. la nivel social. Dimensiunile culturii organizaţionale Oare în ce fel variză comportamentul nostru în funcţie de cultură?. Această dimensiune poate fi descrisă prin caracteristici de tipul: • • • • incertitudinea este considerată o caracteristică normală/o ameninţare continuă a vieţii cotidiene confortabil/inconfortabil în situaţii ambigue şi noi toleranţă versus suprimare a comportamentelor deviante şi a inovaţiilor timpul este un instrument de orientare versus timpul reprezintă bani. tinzând însă să fie. atitudinile şi comportamentele oamenilor. o cultură naţională poate fi de tip individualist. Ca atare. ele sunt foarte diversificate în cadrul unui spaţiu naţional. Culturile organizaţionale sunt diferenţiate de Hofstede în cadrul studiului mai sus menţionat. spre deosebire de valori: ele sunt socializate în cadrul organizaţiilor cu care indivizii intră în contact şi se integrează de-a lungul timpului. Analizele empirice ale lui Hofstede arată că pe aceste dimensiuni pot fi discriminate diferite culturi naţionale. în primul rând. aşa cum sugerea Hofstede. atitudinilor şi comportamentelor indivizilor faţă de diferitele situaţii concrete. 4.4. de-a lungul a şase dimensiuni comportamentale. din punct de vedere valoric. Geert Hofstede distinge şase dimensiuni în funcţie de care reuşeşte să descrie şi să diferenţieze culturi organizaţionale distincte. ce definesc realitatea organizaţională. omogene în cadrul unei organizaţii de muncă. Comportamentele şi practicile organizaţionale sunt „învăţate” ceva mai târziu de către indivizi. la modul unei societăţi de prelucrare a incertitudinii. Gradul de evitare a incertitudinii: se referă. se poate caracteriza printr-un profil obţinut pe baza combinării celor patru dimensiuni. omogen. Cercetătorii au descoperit că diferenţele culturale sunt bazate pe valorile. aceste dimensiuni valorice nu diferă semnificativ între diferitele organizaţii analizate. Fiecare dintre noi avem o mulţime de atitudini şi credinţe constituite ca adevărate filtre. în care individul este integrat şi unde acesta îşi petrece cel puţin jumătate din timpul său. fiecare cultură naţională. prin care vedem şi interpretăm situaţiile. respectiv sistem valoric omogen. De exemplu.

dar şi „urmele” lăsate de problemele cu care organizaţia s-a confruntat de-a liungul timpului. vestimentaţie. 6. 2. în timp ce centrarea pe proces se referă mai degrabă la accentuarea dinamicii muncii: a muncii versus a munci pntru a obţine. indivizii tind să se delimiteze prin practici exclusiviste de tipul „acces la anumite informaţii. disciplina. Un control strict se reflectă în densitatea crescută a şedinţelor. 4. nou veniţii sunt greu asimilaţi. modul ei de desfăşurare. iar angajarea este privită ca fiind determinată strict de competenţa profesională. rezultatele ei sau angajţii. 3. Într-un sistem profesional. sistem deschis versus sistem închis: se referă în special la componenta comunicaţională şi de integrare. iar procesul de adaptare este relativ dificil.1. 5. în primul rând. memo-urilor şi accentuează respectarea punctualităţii. Un control slab se caracterizează prin lipsa de regularitate cu care se organizează şedinţele. iar comunicarea are loc prin intermediul unor canale deschise tuturor membrilor organizaţiei. sistem parohial versus sistem profesional: într-un sistem parohial. activităţi”. Această dimensiune reflectă filosofia organizaţiei sau a fondatorului ei. iar distincţia între viaţa privată şi cea organizaţională tinde să se estompeze din punctul de vedere al normelor. În cadrul unei organizaţii închise. normele şi codurile stricte – chiar dacă nescrise – ce ţin de comportament. Într-un sistem deschis. control slab versus control strict: se referă la intensitatea controlului exercitate de nivelurile superioare asupra celor inferioare. viaţa privată a individului este compet separată de cea de la locul de muncă. practicilor şi atitudinilor adoptate. prin ridiculizarea frecventă a situaţiilor şi locului de muncă. angajarea şi locul de muncă sunt direct proporţionale de back-ground-ul social şi familial. procesul de integrare nefiind o problemă. a procedurilor organizaţionale şi a 13 . ca indivizi cu problemele lor specifice. Centrarea pe rezultate se referă la accentuarea scopului muncii şi a realizării obiectivelor propuse. Dacă o orientare de tip normativ accentuează în special necesitatea respectării corecte. prin costurile ignorate datorate timpului pierdut. diferenţele între membrii vechi şi cei noi se estompează. mediul uman şi atmosfera socio-umană a organizaţiei. normativism versus pragmatism: se referă la raportarea faţă de produs şi comercializarea acestuia. centrate pe rezultate versus centrate pe succes : se referă la accentul pus de către organizaţie în cadrul procesului de muncă. centrare pe angajt versus centrare pe muncă: se referă la priorităţile respectivei organizaţii: ce este mai important pentru o organizaţie: munca.

mărimea organizaţiei). o orientare de tip pragmatic se centrează în special pe rezultat. depinde atât de factori ce ţin de istoria propriei a respectivei organizaţii (dimensiunile 2 şi 4 reflectând în special această cauzalitate). Profilul culturii organizaţionale. constituit de-a lungul celor şase dimensiuni obţinute de Geert Hofstede. se încadrează (preponderent reflectată de dimensiunile 1. Chiar dacă între cele două tipuri de culturi – cea naţională şi cea organizaţională – nu există o determinare clară. al unei economii în plină tranziţie. influenţele externe sunt mult mai semnificative şi impredictibile pentru culturile organizaţionale particulare. 4. Dacă în general cultura organizaţională poate fi privită ca un mediu valoric. Cultura organizaţională în spaţiul românesc devine o variabilă semnificativă a evoluţiei economice generale. cât şi de factori ce ţin de nişa economică în care organizaţia. Istoria lor nu depinde atât de factori endogeni. 6).menţinerii cu orice preţ a standardelor cât mai înalte în materie de etică profesională. 5. Spaţiul românesc prezintă o serie de particularităţi. modul de organizare a muncii. Hofstede. într-o economie în plină schimbare structurală. cât de impactul evoluţiei economice reformatoare asupra întreprinderilor. Dacă într-o economie stabilă cea mai relevantă influenţă externă asupra organizaţiei este dată de nişa organizaţională în care respectiva organizaţie este integrată. cu o evoluţie mai puţin oscilantă şi mai puţin supuse influenţelor mediului macroeconomic. cel puţin în aceeaşi măsură în care ea este o variabilă semnificativă pentru evoluţia particulară a întreprinderii la nivelul căreia s-a constituit. sunt mai puţin dependente de ele (tipul de producţie. 3. în contextul specific românesc. 14 . deşi se asociază cu caracteristicile structurale ale acestora. atitudinal şi comportamental ce afectează aspectele mai degrabă cotidiene ale vieţii organizaţionale şi schimbările curente la nivelul acestora. în analizele sale asupra culturilor pune accentul pe câteva dimensiuni mai degrabă caracteristice unor organizaţii stabile. cultura organizaţională capătă o importanţă mult mai mare. prin profilul şi tipul activităţii sale. Particularităţi ale spaţiului organizaţional românesc După cum am văzut. aşa cum au demonstrat cercetătorii: culturile organizaţionale la nivelul întrprinderilor româneşti actuale. corelaţiile între diferitele dimensiuni valorice şi dimensiunile comportamentale pot fi empiric validate. Satisfacerea clientului este mai importantă în acest ultim caz decât respectarea strictă a normelor profesionale adoptate. aşa cum este el dorit de către beneficiar sau client.

valorile sunt. perceperea unei competitivităţi pe piaţa de profil. 15 . un mediu ostil schimbării. a poziţiei ierarhice şi a vechimii în muncă. preferinţa pentru proprietatea privată este dominantă. se pot identifica următoarele: • • • • atitudinea faţă de investiţiile străine este pozitivă. b) importanţa unei activităţi care să ofere staisfactţii profesionale. preferinţa pentru anumite strategii de eficientizare de natură radical-constructivistă. În contextul cultural-valoric românesc. Pe scurt. în ceea ce priveşte aspectul valoric şi atitudinal al salariaţilor. O astfel de poziţionare nu înseamnă neaparat existenţa unei mentalităţi colectiviste sau a aunei solidarităţi sociale nediferenţiate. pare a fi o consecinţă a unui context social de criză. cultura organizaţională poate fi un factor de facilitare sau. în ciuda unui grad ridicat de neîncredere în actuala activitate a sindicatelor şi înb liderii acestora. în spaţiul culturii organizaţionale româneşti.Aşadar. simptomatice fiind lipsa de interes faţă de posibilităţile de promovare în cadrul firmelor. frânare a schimbărilor micro şi macroeconomice. Spaţiul cultural românesc poate fi definit ca având o nuanţă colectivist-autarhică. dimpotrivă. oferind fie un mediu suportiv şi sustenabilitate acestora. • • preferinţă a majorităţii salariaţilor pentru implicarea directă în alegerea conducerii. exprimată prin acordarea unei importanţe relativ ridicate sindicalismului. Promovarea pare a avea mai degrabă conotaţii negative. c) preferinţa pentru competenţa profesională a superiorilor. opţiunea dominantă pentru meritocraţie. lipsa de importanţă ataşată prestigiului întreprinderii în alegerea unui loc de muncă. a) preferinţa pentru diferenţierea salarială în raport cu criterii de competenţă şi performanţă în muncă în defavoarea egalitarismului. Nevoia de solidaritate socială. „private” de câteva dimensiuni fundamentale. dimpotrivă. blocare. Cultura organizaţională reprezintă tocmai acel mediu social ce structurează percepţia şi modul de raportare a indivizilor la diferitele schimbări. fie. însă.

Bucureşti. Mereuţă Cezar (1998): Culturi organizaţionale în spaţiul românesc. Bucureşti. Valori şi profiluri dominante. Economică. Curtea veche. 16 . Iaşi William Bridges (2004): Managementul tranziţiei. Ed. Ed. (1996): Dimensiunile culturale ale managementului. Polirom . Ed.BIBLIOGRAFIE Ionescu Gh. Gh. Fundaţia internaţională de management. Vlăsceanu Mihaela (2003): Organizaţii şi comportament organizaţional.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.