UNIVERSITATEA DE VEST ,,VASILE GOLDIS FILIALA ZALAU FACULTATEA DE DREPT

ADMINISTRATIE PUBLICA IN CONTEXTUL LEGISLATIEI ACTUALE

MASTERAT

PROIECT
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN ADMINISTRATIA PUBLICA LOCALA
PRIMARIA MUNICIPIULUI ZALAU

COORDONATOR STIINTIFIC Prof. univ. dr. CIOCIAN IOAN MASTERAND VALEA DUMITRU
ZALAU
-2009-

CUPRINSUL LUCRRII INTRODUCERE..........................................................................................................3 CAP.I MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE......................................................4 CAP. II MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN ADMINISTRATIA PUBLICA LOCALA......................................................................................................................7 CAP. III PLANIFICAREA RESURSEI UMANE..................................................................10 CAPITOLUL IV ANALIZA SI EVALUAREA POSTULUI...............................................................13 CAPITOLUL V RECRUTAREA SI SELECTIA PERSONALULUI...............................................14 V.1 Recrutarea personalului.........................................................................................14 V.2 Selecia personalului.............................................................................................30 V.3 Studiu de caz privind organizarea concursului n vederea ocuprii unei funcii publice de execuie vacante din cadrul aparatului propriu al Consiliului local al municipiului Zalau ......................................................................................................................................35 CAPITOLUL VI EVALUAREAPERSONALULUI ............................................................................38 CAPITOLUL VII PREGATIREA PROFESIONALA A FUNCIONARILOR PUBLICI..................42 VII.1 Pregtirea i dezvoltarea profesional n cadrul Primriei Zalu...........................44 CAPITOLUL VIII PROFESIONALIZAREA N ADMINISTRAIA PUBLIC DIN ROMNIA.......49 BIBLIOGRAFIE.............................................................................................................55 ANEXE.............................................................................................................................57

INTRODUCERE
Managementul resurselor umane vizeaza in ultima instanta imbunatatirea continua a performantelor organizatiilor. Rezolvarea problemelor este conditionata de motivatie.Motivatia poate fi definita ca un ansamblu de factori care determina un anumit comportament.In acest context, comportamentul reprezintaceea ce este observabil in mod obiectiv in reactiile subiectilor , independent de mentalitatea lor.Din acest punct de vedere , comportamentul se distinge de conduita si de competenta profesionala a resurselor umane. In acest context , managementul resurselor umane presupune sapte categorii de activitati care pot fi descrise prin verbele a planifica , a organiza, a recruta , a instrui , a integra , a motiva si a evalua. Lucrarea este structurata pe mai multe capitole , respectiv : Capitolul I Capitolul II Capitolul III Capitolul IV Capitolul V Capitolul VI Capitolul VII Studiul de caz prezinta pasii care au fost urmati de catre Primaria Municipiului Zalau privind organizarea concursului in vederea ocuparii unei functii publice de executie vacante din cadrul aparatului propriu al Consiliului Local al Municipiului Zalau. Bibliografia care sta la baza acestei lucrari cuprinde autori dintre cei mai reprezentativi din domeniul Managementului Resurselor Umane si Managementul institutiilor publice , cum ar fi :Burlaiu P. , Olaru S. , Soare C., Marinescu P. , Androniceanu A. , Alexandru I. , MandaC.C. , Vedinas V. , Dobre A. , Coman R. Lucrarea vine in sprijinul cunoasterii , scopului si a principiilor din administratia publica si in special la cel al accesului cetatenilor la obtinerea unei functii publice in administratia publica locala.

CAPITOLUL I MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE n toate organizaiile, productivitatea este influenat de modul n care interacioneaz i se combin resursele umane pentru a folosi toate celelalte resurse ale sistemului de management. Factori cum ar fi pregtirea, vrsta, experiena la locul de munca i nivelul de educaie formal joac un rol n stabilirea compatibilitii persoanei cu o anumit organizaie. Responsabilitatea managementului resurselor umane revine managerului general, celorlali manageri superiori i departamentului de specialitate al organizaiei. Considerm c, pentru a nu exista suprapuneri de competene, managerul general i managerii superiori sunt responsabili cu realizarea prognozei, planificrii i adoptrii politicii de personal pe termen lung. Managementul resursei umane este un proces continuu care cuprinde noi perspective, experiene, iniiative i activiti. Nu trebuie considerat un set fix de reglementri care sunt valabile pe termen lung. Managementul resursei umane este un subiect permanent de discuie i trebuie adaptat la un mediu n schimbare. Specialitii departamentului de resurse umane organizeaz i administreaz toate activitilor curente de personal. Activitile departamentului de resurse umane sunt: Adoptarea tacticii pentru punerea n aplicare a politicii de personal stabilite de managerii superiori Adoptarea standardelor i indicatorilor de calitate pentru activitile specifice departamentului Definirea i proiectarea posturilor Analiza i reproiectarea posturilor Recrutarea resurselor umane Selecia resurselor umane
4

 Angajarea personalului Pregtirea personalului Integrarea personalului Perfecionarea personalului Evaluarea activitii resurselor umane Aplicarea reglementrilor privind legislaia muncii Aplicarea sistemului de stimulare moral, material i financiar pentru ntreg personalul Organizarea sistemului de consiliere profesional i de evoluie a carieri Aplicarea politicilor de colaborare cu sindicatele Realizarea studiilor de prognoz i de planificare a resurselor umane Domeniile majore n care departamentul de resurse umane are responsabiliti i n care organizeaz activiti sunt prezentate n urmtorul tabel: DOMENIUL DE ACTIVITATE ORGANIZARE ACTIVITI PRIMARE
Structura resurselor umane

Analiza posturilor

ASIGURAREA RESURSELOR UMANE DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE MANAGEMENTUL RECOMPENSELOR RELAII CU SALARIAII SECURITATEA MUNCII SNTATE

Proiectarea posturilor Planificarea resurselor umane Recrutare i selecie Pregtire i perfecionare profesional Dezvoltare managerial Managementul performanei Evaluarea resurselor umane Salarizare Aplicarea facilitilor suplimentare Relaii de munc Comunicare Asigurarea securitii muncii Aplicarea politicii de asigurare a sntii

Activitile care caracterizeaz managementul resurselor umane sunt complexe pe de o parte, datorit naturii speciale a subiecilor care sunt implicai n procesele de munc i, pe de o alt parte, datorit ntreptrunderii acestor activiti cu altele, proprii managementului general organizaional. Schimbrile impuse sau cerute de mediul exterior organizaiei determin schimbri interne, inclusiv de personal; schimbrile de personal atrag dup sine stabilirea de noi performane i prezentarea unei noi oferte pentru pia, dup care ciclul se reia.

CAPITOLUL II MANAGEMENTUL RESURSEI UMANE N ADMINISTRAIA PUBLIC LOCAL DIN ROMNIA n ultimii ani au fost transferate ctre autoritile locale noi sarcini i responsabiliti. Ateptrile fa de calitatea serviciilor i relaiile cu populaia au devenit tot mai mari i au dobndit o importan crescut. O condiie de baz a ndeplinirii acestor cerine o constituie existena unui corp de funcionari cu nalt competen i probitate moral, devotai i fideli reformei, obiectivelor i sarcinilor noi ce revin administraiei publice locale. Ca i n Romnia, autoritile locale din multe ri europene au dezvoltat iniiative i activiti n domeniul managementului resursei umane, pentru a valorifica la maximum posibilitile celor care lucreaz pentru administraia local, pentru a facilita angajamentul lor fa de organizaie i pentru a sprijini dezvoltarea competenelor acestora. Aceste activiti pot s fie uor diferite de la o ar la alta, dar au la baz aceleai principii ale unui bun management al resursei umane. Rolul managementului resursei umane se afl ntr-un proces general de schimbare, de la o funcie administrativ la o funcie de dezvoltare. Managementul resursei umane trebuie s susin direciile reformei, care pentru administraia public local nseamn:
Crearea unei relaii funcionale, eficiente, ntre decizia politic i decizia

administrativ, de specialitate Descentralizarea procesului decizional, n primul rnd a celui administrativ, pn la nivelul optim de operativitate i eficien Asigurarea transparenei deciziilor din administraia public local Creterea rolului i importanei controlului public asupra actelor administraiei publice locale
7

 Sporirea nivelului de pregtire, a competenei i rspunderii personalului din administraia public local, att a personalului ales ct i a funcionarilor publici Misiunea managementului resursei umane din administraia public local este de a participa la realizarea obiectivelor administraiei publice locale prin crearea, meninerea i dezvoltarea unui corp de funcionari publici competeni i devotai, n msur s asigure servicii de nalt calitate tuturor cetenilor din comunitatea local. Obiectivele managementului resursei umane, sunt: Valorificarea cu maxim eficien a potenialului i capacitii resursei umane din administraia public local Adaptarea continu a politicii de resurse umane la obiectivele i sarcinile instituiei, prin dezvoltarea aptitudinilor i competenei personalului din administraia public local Realizarea cu profesionalism a tuturor sarcinilor privind gestiunea resursei umane n administraia public local Implicarea activ n crearea i meninerea unui climat organizaional i a unei culturi de organizaie bazate pe valoarea i performana resursei umane Aceste obiective se bazeaz pe un set de valori proprii resursei umane din administraia public, n care sunt incluse: Reprezentativitate (funcionarul public acioneaz n numele i pentru autoritatea public) Responsabilitate (n ndeplinirea misiunii sale, funcionarul public are drepturi i obligaii definite n mod explicit, n raport de poziia pe care o ocup) Profesionalism (echilibru n aplicarea corect a cunotinelor de specialitate i nelegerea problemelor specifice administraiei publice) Dezvoltare continu (sporirea competenei i performanei pe msura avansrii n carier)
8

 Transparen (activitile desfurate de funcionarul public pot i trebuie s fie cunoscute de comunitate) Accesibilitate (activitatea n administraia public este deschis oricrei persoane care dorete s lucreze n acest domeniu i ndeplinete condiiile cerute, iar fiecare funcionar public are oportunitatea de a fi promovat ntr-o poziie superioar)
Etica (funcionarul public trebuie s aib un comportament moral)

Principiile managementului resursei umane:

1.

se realizeaz n conformitate cu legea, asigurnd respectarea drepturilor i libertilor fundamentale ale ceteanului, a sistemului de organizare i funcionare a administraiei publice locale i a cadrului juridic creat de statutul funcionarului public.

2.

se bazeaz pe criteriile i standardele general recunoscute, la nivel internaional, ale excelenei n domeniu. se aplic la toate nivelurile de organizare i funcionare a structurilor administraiei publice locale i presupune participarea activ i responsabil a tuturor organismelor i persoanelor cu atribuii manageriale.

3.

4.

se realizeaz prin cooperarea, antrenarea i implicarea continu a funcionarului public la realizarea managementului resurselor umane, potrivit cu propriile aspiraii.

5.

se nfptuiete n conformitate cu ndatorirea fundamental a administraiei publice locale de a fi n slujba societii i a cetenilor.

CAPITOLUL III PLANIFICAREA RESURSEI UMANE Gestiunea curent a resurselor umane i a funciilor publice este organizat i realizat, n cadrul fiecrei autoriti i instituii publice, de ctre un compartiment specializat, care colaboreaz direct cu Agenia Naional a Funcionarilor Publici1. Principala int a planificrii resursei umane este de a acoperi nevoile de personal cu resurse disponibile organizaiei. Planificare resursei umane trebuie s rspund la anumite ntrebri de baz ca: a. Suntem capabili s ndeplinim sarcinile principale la standardele calitative impuse? b. Care sunt politicile int de care trebuie s inem seama? c. Ct de mare este bugetul de personal al organizaiei? d. Cum stabilim numrul angajailor de care este nevoie pentru a ndeplini anumite sarcini? Munca repetitiv i relativ simpl poate fi estimat astfel: 1. benchmarking, aceasta nseamn a compara timpul necesar ndeplinirii acelorai sarcini n diferite organizaii 2. prin msurarea timpului necesar unui angajat pentru a realiza o anumit activitate. Acest lucru poate fi fcut prin observarea i notarea timpului necesar diferitelor activiti 3. prin folosirea experienei proprii a celor care realizeaz supervizarea 4. prin folosirea experienei acumulate, n general n instituie. n aceste cazuri trebuie s inem cont de diferena dintre timpul necesar realizrii unei activiti de ctre un angajat cu abiliti mai reduse, normale sau foarte dezvoltate. Putem de asemenea s inem cont de complexitatea fiecrei activiti. Nu trebuie uitat c, n medie, 20% din personal acoper 80% din necesarul de munc.
1

10

Planificarea resursei umane n situaii mai complexe n general putem spune: cu ct sunt mai puin repetitive sarcinile iar evaluarea timpului este mai greu de fcut pentru diferite activiti, cu att mai dificil este s calculm numrul de angajai necesari. Planificarea resursei umane acum i n viitor Oficialii responsabili pentru planificarea resurselor umane trebuie s rspund unor ntrebri cum ar fi: ct de mare este fluctuaia angajailor ca urmare a plecrilor, retragerilor, etc i dac putem lua, la timp, msura pentru a nlocui aceti oameni. Dac putem estima c un funcionar cu experien se va pensiona anul viitor, am luat msuri pentru a fi transmise cunotinele sale persoanei care i va lua locul? Ce schimbri de sarcini i responsabiliti putem prevede pe anul viitor i dac avem oameni potrivii pentru a ndeplini aceste obiective? Ne putem ndeplini obligaiile innd seama de factorii de personal: sex, vrst, minoritate etnic, handicap etc (n cazul n care este necesar)? Instruim oamenii i i antrenm suficient pentru a face fa noilor sarcini i responsabiliti curente? n cazul n care activitile prezente nu mai pot fi realizate de actualul numr de angajai, va fi nevoie s fie angajate noi persoane. Cu toate acestea, ntrebarea care se pune este dac putem s facem ca activitile s fie mai eficiente astfel nct s nu mai fie nevoie de alt personal avnd n vedere c principalul obiectiv al managementului resurselor umane l constituie creterea performanei n instituie, adic a eficienei cu care organizaia i folosete resursele (financiare, tehnice, informaionale i umane), dar, lund n considerare c angajaii cost. Resursele umane reprezint una dintre cele mai mari investiii financiare ale instituiei. Este deci normal ca utilizarea lor eficient s constituie o prioritate. Managementul previzional al personalului trebuie s rezolve problema asigurrii unui raport corespunztor ntre necesarul de resurse umane stabilit de
11

organizaie pentru o anumit perioad i personalul efectiv existent. Meninerea unui excedent de for de munc reprezint o surs de costuri suplimentare datorit unor costuri salariale care nu-i au coresponden n munca prestat, iar insuficiena de lucrtori conduce la nerealizarea unor obiective i sarcini, degradarea serviciilor i a calitii prestaiilor ctre ceteni. Drept urmare, pentru a se evita excedentul de personal, respectiv deficitul de angajai, politica de ocupare a resurselor umane trebuie s se caracterizeze prin suplee, elasticitate, care s-i permit asigurarea unei marje de siguran. Comparnd disponibilul de resurse umane (sub aspect calitativ i cantitativ, respectiv din punct de vedere al efectivelor dar i al nivelului de calificare) cu necesarul de personal pentru o anumit perioad n cadrul instituiei, pot s apar urmtoarele situaii:
Din punct de vedere al efectivelor n raport cu necesarul stabilit, pot fi

excedente (+), situaii de echilibru (-) sau deficite (-) de personal; Sub aspectul calificrilor, situaiile ce se pot ntlni pot fi: excedent al calificrii (+), stare de echilibru (=) sau deficit al calificrii (-). Organizarea personalului presupune stabilirea volumului de munc necesar atingerii obiectivelor instituiei i atribuirea unor pri din acest volum de munc oamenilor i grupurilor de oameni. Principalul rezultat este structura organizatoric, consemnat prin intermediul organigramei, al statului de funcii, i regulamentului de organizare i funcionare, al descrierilor de funcii i posturi.

12

CAPITOLUL IV ANALIZA I EVALUAREA POSTULUI Orice activitate de recrutare trebuie s nceap cu o cunoatere aprofundat a posturilor care urmeaz s fie ocupate astfel nct gama larg de salariai poteniali s poat fi restrns n mod inteligent. Tehnica folosit n mod obinuit pentru a dobndi aceast cunoatere este cunoscut sub numele de analiza postului. In esen, analiza postului urmrete s stabileasc fia postului (activitile impuse de un post) i specificaiile postului (caracteristicile persoanelor care trebuie s fie angajate pentru respectivul post). Analiza postului este tehnica folosit n mod obinuit pentru a cunoate care sunt sarcinile impuse de post i tipul de persoan care trebuie angajat pentru a ndeplini aceste sarcini. Fia postului este o list de activiti specifice care trebuie executate pentru a ndeplini sarcinile proprii unui post. Specificaiile postului reprezint o lista de caracteristici ale persoanei care trebuie angajate pentru a ndeplini sarcinile specifice unui post.

13

CAPITOLUL V RECRUTAREA I SELECIA PERSONALULUI Pentru asigurarea resurselor umane care sa acopere att posturile manageriale, ct i pe cele de execuie, managerii trebuie s parcurg urmtoarele etape secveniale: 1. Recrutare 2. Selecie 3. Pregtire
4. Evaluarea performanelor

V.1 Recrutarea personalului Recrutarea este atragerea i trierea iniial a ofertei de resurse umane disponibile pentru ocuparea unui anumit post. Scopul ei este acela de a limita un cmp larg de salariai poteniali la un grup relativ mic de persoane din rndul crora se vor face de fapt angajrile. Pentru a fi eficieni, recrutanii trebuie s cunoasc urmtoarele:
a) Postul pentru care ncearc sa gseasc persoana potrivit.

b) Unde pot fi poziionate resursele umane poteniale. c) Cum influeneaz legile eforturile de recrutare.

14

Texas Instrumenta este o companie global productoare de semiconductori i este probabil cel mai bine cunoscut prin intermediul calculatoarelor i al agendelor personale. Ca i n cazul celor mai multe companii de dimensiunea sa, recrutarea oamenilor adecvai constituie un efort i o provocare permanente la Texas Instrumenta. Managementul de la Texas Instrumenta a iniiat recent o aciune progresist i nou pentru a putea face fa acestei provocri legate de recrutare. John Nelson a fost numit drept recrutantul permanent al companiei pe Internet. Pentru aceasta, Nelson i petrece ziua vizitnd site-uri de pe Internet pentru a descoperi ingineri foarte talentai care i-au expediat scrisorile de intenie pe aceste site-uri i caut un nou loc de munc. Nelson poate s foloseasc apoi pota electronic n calitate de modalitate rapid i eficient pentru a contacta candidaii potrivii. In plus, compania se gndete s foloseasc un serviciu robot care-i permite s gseasc pe Internet scrisorile de intenie ale inginerilor. Acest serviciu cuta automat tipul de scrisoare de intenie de care are nevoie o firm ca Texas Instruments i expediaz automat aceste scrisori de intenie ctre recrutanii firmei. Rezultatele anului trecut arat c circa 10% din totalul inginerilor angajai au fost descoperii prin intermediul Internetului. Aceast cifr este mai mare cu 8% dect cea din anul anterior i se ateapt s creasc n viitor. Conform lui Nelson, recrutarea pe Internet nu numai ca se dovedete valoroas, ea va constitui caracteristica viitorului. Recrutarea i selecia personalului este una din cele mai importante sarcini a oricrei organizaii. n mod deosebit, pentru instituiile publice, importana acesteia este dat de faptul c: Ofer o cale direct prin care se poate mbuntii modul de realizare a scopului, obiectivelor i sarcinilor organizaiei, atunci cnd se respect standardele de calitate impuse personalului; Reprezint o deschidere pentru participarea cetenilor comunitii la nfptuirea serviciului public. Premizele unei strategii eficiente de recrutare i selecie includ:
15

 Clarificarea obiectivelor instituiei Proiectarea unei structuri eficiente Un sistem raional de planificare a resurselor umane Nevoia de recrutare i selecie este determinat de situaii multiple din cadrul instituiei, din care cele mai frecvente sunt: Existena n structura instituiei a unor posturi neocupate; Eliberarea unor posturi ca urmare a plecrii titularilor (promovare, pensionare, demisie, etc) Crearea unor posturi noi prin dezvoltarea activitii instituiei. n domeniul administraiei publice, experiena arilor din UE a condus la formarea unui set de reguli care stau la baza recrutrii i seleciei funcionarilor publici, prin care se asigur c orice persoan numit pe un post n serviciul public s fie aleas pe baza de merit, n urma competiiei corecte i deschise. Acestea prevd c: Tuturor candidailor poteniali trebuie s li se acorde n mod egal accesul la informaiile necesare despre post i cerinele acestuia, precum i informaii despre procesul de selecie; Candidaii trebuie tratai n mod egal i apreciai pe baz de merit, n fiecare etap a procesului de selecie; Candidaii trebuie tratai n mod egal i apreciai pe baz de merit, n fiecare etap a procesului de selecie; Selecia trebuie s se bazeze pe criterii relevante, aplicate tuturor candidailor; tehnicile de selecie trebuie s fie adecvate i s protejeze mpotriva abuzurilor. Pentru aplicarea n practic a acestor reguli trebuie s se asigure: Publicitatea i cunoaterea posturilor disponibile; Obiectivitatea i corectitudinea seleciei n fiecare etap; Alegerea celor mai buni candidai care au nsuirile i competena necesare pentru post;
16

 Posibilitatea de a demonstra aplicarea principiilor de recrutare i selecie, respectnd fiecare pas specificat n proceduri. Stabilirea nevoii de recrutare se face, de regul, de ctre fiecare departament (direcie, serviciu) al organizaiei prin evaluarea situaiei existente, din punct de vedere al acoperirii cu personal al obiectivelor, sarcinilor i activitilor care le are de realizat ntr-o anumit perioad de timp. Atunci cnd evaluarea evideniaz necesitatea mririi numrului de funcionari din cadrul compartimentului, acest lucru se concretizeaz ntr-o solicitare adresat structurii ierarhice superioare. Analiza cererii de recrutare este realizat de ctre conducerea structurii superioare, mpreun cu departamentul de resurse umane. Analiza vizeaz aprecierea oportunitii solicitrii fcute, n raport cu resursele de munc existente, volumul de activitate n viitor, aplicarea unor soluii alternative, etc. Dac analiza confirm necesitatea i oportunitatea unor noi angajri, propunerea de declanare a procesului de recrutare-selecie este supus conducerii superioare a organizaiei care are autoritatea de decizie n aceast privin. Cu prilejul analizei cererii de recrutare se definesc i principalele cerine ce vor fi impuse pentru ocuparea postului n ceea ce privete nivelul de pregtire, experiena, cunotinele i abilitile necesare, calitile psihologice etc. Anunul i materialele referitoare la publicarea posturilor vacante trebuie s conin toate datele pe care trebuie s le cunoasc un candidat cu privire la post i cerinele acestuia. Anunul pe care trebuie s le cunoasc un candidat cu privire la post i la cerinele acestuia. Anunul trebuie s indice organizaia angajatoare, unde se afl postul vacant, implicaiile sale, salariul care se poate obine i o scurt descriere a cerinelor pentru acel post cu privire la calificrile, experiena, abilitile i calitile candidailor i o scurt apreciere asupra nivelului de salarizare. Materialele care se refer la publicitatea postului pot detalia informaiile de mai sus i de asemenea trebuie s stabileasc natura procesului de selecie. Oferirea acestor informaii ajut la organizarea unei competiii corecte i deschise i reduce participarea la concurs a candidailor inadecvai pe post.

17

Recrutarea funcionarilor publici se face prin concurs organizat n limita funciilor publice vacante prevzute anual n acest scop prin planul de ocupare a funciilor publice. n mod excepional, autoritile sau instituiile publice pot organiza ori, dup, caz pot solicita organizarea concursului, n situaia n care funciile publice devin vacante n cursul anului i nu au fost prevzute ca funcii publice vacante n planul de ocupare a funciilor publice. n acest caz, concursul se organizeaz dup promovarea, transferarea i redistribuirea funcionarilor publici, n condiiile legii. Concursurile se organizeaz astfel:
a) de ctre comisia de concurs constituit pentru recrutarea nalilor funcionari

publici n condiiile legii;

b) de ctre Agenia Naional a Funcionarilor Publici, pentru ocuparea funciilor

publice de conducere vacante, cu excepia funciilor publice de conducere de ef birou i ef serviciu;

c) de ctre autoriti i instituii publice din administraia public central i

local, pentru ocuparea funciilor publice de execuie, a funciilor publice de conducere de ef serviciu i ef birou i, respectiv a funciilor publice specifice vacante;
d) de ctre Institutul Naional de Administraie, pentru admiterea la programele

de formare specializat n administraie public,organizate n scopul numirii ntr-o funcie public. Concursurile se organizeaz cu avizul Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici. Condiiile specifice de participare la concursul pentru ocuparea funciilor publice generale se aprob de Agenia Naional a Funcionarilor Publici, la propunerea autoritilor i instituiilor publice. Condiiile de desfurarea a concursului se public, prin grija autoritarii sau instituiei publice organizatoare , in Monitorul Oficial al Romniei cu cel puin 30 de zile nainte de data desfurrii concursului. Condiiile de participare i condiiile de desfurare a concursului, bibliografia i alte date necesare desfurrii concursului se afieaz la sediul
18

autoritii sau instituiei publice organizatoare a concursului i, dac autoritatea sau instituia public are pagin de Internet, se public pe aceast pagin. La concursurile organizate pentru recrutarea funcionarilor publici pot participa persoanele care ndeplinesc condiiile prevzute de lege. Pentru a participa la concursurile organizate pentru intrarea n corpurile funcionarilor publici, candidaii trebuie s ndeplineasc condiiile minime de vechime n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice prevzute n fia postului pentru care candideaz astfel: Condiiile minime de vechime n specialitatea studiilor necesare participrii la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funciilor publice de execuie se stabilesc astfel: a) un an n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice, pentru ocuparea funciilor publice de execuie de grad profesional asistent din clasa I, 8 luni pentru ocuparea funciilor publice de execuie de grad profesional asistent din clasa a II-a sau 6 luni pentru ocuparea funciilor publice de execuie de grad profesional asistent din clasa a III-a; b) 5 ani n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice, pentru ocuparea funciilor publice de execuie de grad profesional principal; c) 9 ani n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice, pentru ocuparea funciilor publice de execuie de grad profesional superior. Condiiile minime de vechime n specialitatea studiilor necesare participrii la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funciilor publice de conducere se stabilesc astfel: a) 2 ani n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice, pentru ocuparea funciilor publice de conducere de: ef birou, ef serviciu i secretar al comunei, precum i a funciilor publice specifice asimilate acestora; b) 5 ani n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice, pentru ocuparea funciilor publice de conducere, altele dect cele prevzute la lit. a). (7) Pentru participarea la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funciilor publice de conducere, candidaii trebuie s fi absolvit studii de masterat
19

sau postuniversitare n domeniul administraiei publice, management ori n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice. Pentru a participa la concursurile organizate pentru recrutarea funcionarilor publici debutani candidaii trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii :
s aib cetenie romn i domiciliul n Romnia cunoate limba romn, scris i vorbit; are vrsta de 18 ani mplinii; are capacitate deplin de exerciiu; are o stare de sntate corespunztoare funciei publice pentru care

candideaz, atestat pe baz de examen medicale specialitate;

ndeplinete condiiile de studii prevzute de lege pentru funcia public; ndeplinete condiiile specifice pentru ocuparea funciei publice; nu a fost condamnat pentru svrirea unei infraciuni contra umanitii,

contra statului sau contra autoritarii, de serviciu sau n legtura cu serviciul, care mpiedic nfptuirea justiiei, de fals ori a unor fapte de corupie sau a unei infraciuni svrite cu intenie, care ar face-o incompatibil cu exercitarea funciei publice, cu excepia situaiei n care a intervenit reabilitarea;
nu a fost destituit dintr-o funcie publica n ultimii 7 ani nu a desfurat activitate de politie politic, astfel cum este definita prin

lege. Concursul de recrutare const n 3 etape succesive, dup cum urmeaz: a) selecia dosarelor de nscriere; b) proba scris; c) interviul. n vederea participrii la concurs, n termen de 20 de zile de la data publicrii anunului n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a III-a, candidaii depun dosarul de concurs. Pot susine probele candidaii ale cror dosare de nscriere au fost selectate de ctre comisia de concurs. Proba scris const n redactarea unei lucrri i/sau n rezolvarea unor teste-gril. Prin proba scris se
20

testeaz cunotinele teoretice i abilitile practice necesare ocuprii funciei publice pentru care se organizeaz concursul. n cadrul probei scrise se testeaz, n mod obligatoriu, inclusiv cunotinele generale ale candidatului n domeniul administraiei publice. Probele de concurs se noteaz cu puncte de la 1 la 100. Sunt declarai admii la proba scris candidaii care au obinut: a) minimum 50 de puncte, n cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funciilor publice de execuie; b) minimum 70 de puncte, n cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funciilor publice de conducere. Sunt declarai admii la interviu candidaii care au obinut: a) minimum 50 de puncte, n cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funciilor publice de execuie; b) minimum 70 de puncte, n cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funciilor publice de conducere. Promovarea probei scrise este obligatorie pentru susinerea interviului. Candidaii declarai admii sunt numii, n condiiile legii, pe baza punctajului final obinut, n funciile publice pentru care au candidat. Candidatul declarat admis la concursul de recrutare este numit, potrivit legii, n funcia public pentru care a candidat. n termen de 15 zile de la data afirii rezultatelor finale ale concursului compartimentul de resurse umane, respectiv Agenia, n situaia concursurilor pentru care competena de organizare aparine acesteia, are obligaia de a emite propunerea de numire a candidatului declarat admis. Propunerea de numire se comunic n copie, n mod corespunztor, candidatului declarat admis personal, pe baz de semntur, prin scrisoare recomandat sau scrisoare cu confirmare de primire. Emiterea actului administrativ de numire se face n termen de cel mult 10 zile lucrtoare de la data comunicrii propunerii de numire n condiiile.

21

Fia postului aferent funciei publice se anexeaz la actul administrativ de numire, iar o copie a acestuia se nmneaz funcionarului public. Prin excepie, la solicitarea scris i motivat a candidatului declarat admis, depus n termen de 15 zile de la data afirii rezultatelor finale ale concursului, conductorul autoritii sau instituiei publice poate prelungi termenul stabilit pentru emiterea actului administrativ de numire la cel mult 31 de zile de la data comunicrii propunerii de numire. n vederea organizrii i desfurrii concursurilor pentru recrutarea funcionarilor publici, cu minimum 20 de zile naintea desfurrii concursului, se constituie comisii de concurs, respectiv comisii de soluionare a contestaiilor, prin act administrativ al conductorului autoritii sau instituiei publice organizatoare a concursului, n condiiile prezentei hotrri. Preedintele comisiei de concurs, respectiv al comisiei de soluionare a contestaiilor, se desemneaz din rndul membrilor acestora, prin actul administrativ de constituire a comisiilor. Fiecare comisie de concurs, respectiv comisie de soluionare a contestaiilor, are un secretar numit. Secretarul comisiei de concurs i secretarul comisiei de soluionare a contestaiilor se asigur, de regul, de ctre funcionarii publici din cadrul compartimentelor de resurse umane sau de ctre funcionarii publici cu atribuii n acest domeniu, prevzute n fia postului, din cadrul autoritii sau instituiei publice organizatoare a concursului. Pentru concursurile organizate n vederea ocuprii funciilor publice de conducere comisia de concurs i comisia de soluionare a contestaiilor sunt compuse fiecare din cte 5 membri, desemnai dup cum urmeaz: a) 3 membri sunt reprezentani ai autoritii ori instituiei publice n al crei stat de funcii se afl funcia public vacant pentru care se organizeaz concursul sau, dup caz, sunt desemnai din instituia public ierarhic superioar; b) 2 membri sunt reprezentani ai Ageniei.

22

Pentru concursurile organizate n vederea ocuprii funciilor publice de execuie comisia de concurs i comisia de soluionare a contestaiilor sunt compuse din cte 3 membri, desemnai dup cum urmeaz: a) 2 membri sunt reprezentani ai autoritii sau instituiei publice n al crei stat de funcii se afl funcia public vacant pentru care se organizeaz concursul; b) un membru este reprezentant al Ageniei. La solicitarea organizaiilor sindicale reprezentative ale funcionarilor publici, adresat autoritii sau instituiei publice organizatoare a concursului, cu avizul Ageniei, un membru al comisiei va fi desemnat din partea acestora. Solicitarea organizaiilor sindicale reprezentative ale funcionarilor publici se depune pn cel trziu n ultima zi prevzut pentru depunerea dosarelor de ctre candidaii la ocuparea funciei publice vacante pentru care se organizeaz concursul. Membrul comisiei de concurs sau al comisiei de soluionare a contestaiilor desemnat l va nlocui pe unul dintre reprezentanii autoritii ori instituiei publice n al crei stat de funcii se afl funcia public vacant pentru care se organizeaz concursul. Pentru concursurile organizate de autoritile i instituiile publice din administraia public local i pentru autoritile i instituiile publice deconcentrate, reprezentantul Ageniei poate fi numit din cadrul instituiei prefectului sau al consiliului judeean din judeul n care i are sediul instituia public n al crei stat de funcii se afl funcia public vacant pentru care se organizeaz concursul. Desemnarea reprezentanilor Ageniei se face cu acordul autoritii publice n care i desfoar activitatea funcionarul public. Prin excepie, n cazul concursurilor organizate n vederea ocuprii funciilor publice de secretar al unitii administrativ-teritoriale comisia de concurs i comisia de soluionare a contestaiilor se constituie dup cum urmeaz: a) 2 membri sunt reprezentani ai instituiei publice n al crei stat de funcii se afl funcia public vacant pentru care se organizeaz concursul; b) 2 membri sunt reprezentani ai Ageniei;

23

c) un membru este reprezentant al instituiei prefectului din judeul n care se gsete instituia public pentru care se organizeaz concursul. n situaia concursurilor organizate pentru ocuparea funciilor publice de director executiv sau a funciilor publice specifice asimilate acestora din cadrul serviciilor publice deconcentrate ale autoritilor i instituiilor publice, comisia de concurs i comisia de soluionare a contestaiilor se constituie dup cum urmeaz: a) 2 membri desemnai din cadrul autoritii sau instituiei publice care coordoneaz activitatea serviciului public deconcentrat; b) 2 membri sunt reprezentani ai Ageniei; c) un membru este reprezentantul instituiei prefectului din judeul n care i are sediul serviciul public deconcentrat, desemnat prin ordin al prefectului. Pot fi desemnai ca membri n comisiile de concurs sau de soluionare a contestaiilor funcionarii publici definitivi. Pentru a fi desemnai n comisiile de concurs sau de soluionare a contestaiilor, funcionarii publici trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii: a) s aib cunotine aprofundate n unul dintre domeniile funciilor publice pentru care se organizeaz concursul sau cunotine generale n administraia public; b) s aib pregtire i/sau experien n unul dintre domeniile funciilor publice pentru care se organizeaz concursul, managementul resurselor umane sau n administraia public; c) s aib o probitate moral recunoscut; d) s dein o funcie public cel puin din aceeai clas cu funcia sau funciile publice vacante pentru ocuparea crora se organizeaz concursul; e) s nu se afle n cazurile de incompatibilitate sau conflict de interese Pentru concursurile organizate n vederea ocuprii funciilor publice de conducere, cel puin 2 dintre membrii comisiei de concurs, respectiv ai comisiei de soluionare a contestaiilor trebuie s fie funcionari publici de conducere. n cazul n care se testeaz abiliti sau competene specifice n domeniul tehnologiei informaiei, limbi strine, limba minoritilor naionale ori alte
24

competene specifice, cel puin un membru trebuie s aib cunotine sau experien n aceste domenii. Comisia de concurs sau comisia de soluionare a contestaiilor poate beneficia de consilierea unor experi n domeniul respectiv. Nu poate fi desemnat membru n comisia de concurs sau n comisia de soluionare a contestaiilor funcionarul public care a fost sancionat disciplinar, iar sanciunea aplicat nu a fost radiat, conform legii. Calitatea de membru n comisia de concurs este incompatibil cu calitatea de membru n comisia de soluionare a contestaiilor. Nu poate fi desemnat membru n comisia de concurs sau n comisia de soluionare a contestaiilor funcionarul public care se afl n urmtoarele cazuri de conflict de interese: a) are relaii cu caracter patrimonial cu oricare dintre candidai sau interesele patrimoniale ale sale ori ale soului sau soiei pot afecta imparialitatea i obiectivitatea evalurii; b) este so, soie, rud sau afin pn la gradul al IV-lea inclusiv cu oricare dintre candidai ori cu un alt membru al comisiei de concurs sau al comisiei de soluionare a contestaiilor; c) este sau urmeaz a fi, n situaia ocuprii funciei publice de conducere pentru care se organizeaz concursul, direct subordonat ierarhic al oricruia dintre candidai. Situaiile de incompatibilitate, precum i situaiile de conflict de interese se sesizeaz de persoana n cauz, de oricare dintre candidai, de conductorul autoritii sau instituiei publice organizatoare a concursului ori de orice alt persoan interesat, n orice moment al organizrii i desfurrii concursului. Membrii comisiei de concurs sau ai comisiei de soluionare a contestaiilor au obligaia s informeze, n scris, cu celeritate, persoanele care i-au desemnat despre orice conflict de interese care a intervenit sau ar putea interveni. n aceste cazuri, membrii comisiei de concurs sau ai comisiei de soluionare a contestaiilor au obligaia s se abin de la participarea ori luarea vreunei decizii cu privire la concursul n cadrul cruia a intervenit conflictul de interese.
25

n cazul constatrii existenei unei situaii de incompatibilitate sau conflict de interese, actul de numire a comisiei se modific n mod corespunztor, n termen de cel mult dou zile de la data constatrii, prin nlocuirea persoanei aflate n respectiva situaie. n cazul n care situaia de incompatibilitate sau conflictul de interese se constat ulterior desfurrii uneia dintre probele concursului, rezultatul probei ori probelor desfurate se recalculeaz prin eliminarea evalurii membrului aflat n situaie de incompatibilitate sau conflict de interese, sub rezerva asigurrii validitii evalurii a cel puin dou treimi din numrul membrilor comisiei de concurs. n situaia n care nu este asigurat validitatea evalurii a cel puin dou treimi din numrul membrilor comisiei de concurs, procedura de organizare i desfurare a concursului se reia. Membrii comisiei de concurs prezint, la cererea persoanelor interesate, cazierul administrativ eliberat de Agenie. Cazierul administrativ are o valabilitate de 6 luni, cu excepia cazurilor n care au existat modificri cu privire la situaia disciplinar. n vederea participrii la concurs, n termen de 20 de zile de la data publicrii anunului n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a III-a, candidaii depun dosarul de concurs, care va conine n mod obligatoriu: a) formularul de nscriere; b) copia actului de identitate; c) copiile diplomelor de studii i ale altor acte care atest efectuarea unor specializri; d) copia carnetului de munc sau, dup caz, o adeverin care s ateste vechimea n munc i, dup caz, n specialitatea studiilor necesare ocuprii funciei publice; e) cazierul judiciar; f) adeverina care s ateste starea de sntate corespunztoare, eliberat cu cel mult 6 luni anterior derulrii concursului de ctre medicul de familie al candidatului sau de ctre unitile sanitare abilitate;
26

g) declaraia pe propria rspundere sau adeverina care s ateste c nu a desfurat activiti de poliie politic. Adeverina care atest starea de sntate conine, n clar, numrul, data, numele emitentului i calitatea acestuia, n formatul standard stabilit de Ministerul Sntii Publice. Copiile de pe acte se prezint n copii legalizate sau nsoite de documentele originale, care se certific pentru conformitatea cu originalul de ctre secretarul comisiei de concurs. Cazierul Judiciar poate fi nlocuit cu o declaraie pe proprie rspundere. n acest caz, candidatul declarat admis la selecia dosarelor are obligaia de a completa dosarul de concurs cu originalul documentului pe tot parcursul desfurrii concursului, dar nu mai trziu de 5 zile lucrtoare de la data la care a fost declarat admis n urma seleciei dosarelor, sub sanciunea neemiterii actului administrativ de numire. Formularul de nscriere se pune la dispoziie candidailor prin secretarul comisiei de concurs din cadrul autoritii sau instituiei publice organizatoare a concursului. n cazul n care, din motive obiective, nu se pot respecta data i ora desfurrii concursului, autoritatea sau instituia public are obligaia de a anuna. n termen de maximum 5 zile lucrtoare de la data expirrii termenului de depunere a dosarelor, comisia de concurs are obligaia de a selecta dosarele de concurs pe baza ndeplinirii condiiilor de participare la concurs. Rezultatele selectrii dosarelor de nscriere se afieaz de ctre secretarul comisiei de concurs, cu meniunea "admis" sau "respins", nsoit de motivul respingerii dosarului, la sediul autoritii ori instituiei publice organizatoare a concursului. Pn n ultima zi prevzut pentru selecia dosarelor, membrii comisiei de concurs pot solicita candidailor informaii sau alte documente relevante, pentru desfurarea concursului.

27

Proba scris const n redactarea unei lucrri i/sau n rezolvarea unor testegril. Prin proba scris se testeaz cunotinele teoretice i abilitile practice necesare ocuprii funciei publice pentru care se organizeaz concursul. n cadrul probei scrise se testeaz, n mod obligatoriu, inclusiv cunotinele generale ale candidatului n domeniul administraiei publice. Subiectele pentru proba scris se stabilesc pe baza bibliografiei i a tematicii de concurs, astfel nct s reflecte capacitatea de analiz i sintez a candidailor, n concordan cu nivelul i specificul funciilor publice pentru care se organizeaz concursul.Pentru candidaii la ocuparea aceleiai funcii publice, subiectele sunt identice n cadrul aceluiai concurs, cu excepia cazului n care concursul se desfoar n mai multe serii. Comisia de concurs stabilete subiectele i alctuiete seturile de subiecte pentru proba scris, n ziua n care se desfoar proba scris. Fiecare membru al comisiei de concurs propune cel puin 3 subiecte. Pe baza propunerilor membrilor comisiei de concurs sunt astfel ntocmite minimum dou seturi de subiecte care vor fi prezentate candidailor. Membrii comisiei de concurs rspund individual pentru asigurarea confidenialitii subiectelor propuse. Lista subiectelor propuse de fiecare membru al comisiei de concurs se anexeaz la raportul final al concursului, cu menionarea membrului comisiei de concurs care a propus subiectul. Seturile de subiecte se semneaz de toi membrii comisiei de concurs i se nchid n plicuri sigilate purtnd tampila autoritii sau a instituiei publice organizatoare a concursului. Comisia de concurs stabilete punctajul maxim pentru fiecare subiect, care se comunic odat cu subiectele. n cazul n care proba scris const n rezolvarea unor teste-gril, ntrebrile pot fi formulate cu cel mult dou zile nainte de proba scris, cu condiia ca numrul acestora s fie de 3 ori mai mare dect numrul ntrebrilor stabilit pentru

28

fiecare test-gril. ntrebrile pentru fiecare test-gril se stabilesc n ziua n care se desfoar proba scris, nainte de nceperea acestei probe. n cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funciilor publice de conducere, punctajul maxim stabilit pentru testele-gril nu poate depi 30% din punctajul probei scrise, diferena de punctaj fiind alocat subiectelor de sintez sau rezolvrii unor situaii practice. Pn la ora stabilit pentru terminarea probei scrise a concursului, membrii comisiei de concurs au obligaia de a stabili baremul detaliat de corectare a subiectelor. Acesta se afieaz la locul desfurrii concursului anterior corectrii lucrrilor. Durata probei scrise se stabilete de comisia de concurs n funcie de gradul de dificultate i complexitate al subiectelor, dar nu poate depi 3 ore. Lucrrile se redacteaz, sub sanciunea anulrii, doar pe seturile de hrtie asigurate de autoritatea sau instituia public organizatoare a concursului, purtnd tampila acesteia pe fiecare fil. Prima fil, dup nscrierea numelui i a prenumelui n colul din dreapta, se lipete astfel nct datele nscrise s nu poat fi identificate i se aplic tampila autoritii sau instituiei publice organizatoare a concursului, cu excepia situaiei cnd exist un singur candidat pentru funcia public vacant, caz n care nu mai exist obligaia sigilrii lucrrii. n cadrul interviului se testeaz abilitile, aptitudinile i motivaia candidailor. Proba interviului poate fi susinut doar de ctre acei candidai declarai admii la proba scris. Interviul se realizeaz conform planului de interviu ntocmit de comisia de concurs n ziua desfurrii acestei probe, pe baza criteriilor de evaluare. Criteriile de evaluare pentru stabilirea planului de interviu sunt: a) abilitile de comunicare; b) capacitatea de analiz i sintez; c) abilitile impuse de funcie; d) motivaia candidatului;
29

e) comportamentul n situaiile de criz. Pentru funciile de conducere planul de interviu include i elemente referitoare la: a) capacitatea de a lua decizii i de a evalua impactul acestora; b) exercitarea controlului decizional; c) capacitatea managerial. Interviul se susine, de regul, ntr-un termen de maximum 5 zile lucrtoare de la data susinerii probei scrise. Data i ora susinerii interviului se afieaz obligatoriu odat cu rezultatele la proba scris. Prin excepie, cu acordul tuturor candidailor sau la cererea scris a acestora i cu acordul membrilor comisiei de concurs, preedintele comisiei de concurs poate aproba reducerea termenului prevzut pentru susinerea interviului, cu ndeplinirea cumulativ a urmtoarelor condiii: a) toi candidaii au luat cunotin despre rezultatul probei scrise; b) niciunul dintre candidai nu intenioneaz contestarea rezultatului obinut la proba scris. Punctajul final se calculeaz prin nsumarea punctajelor obinute la proba scris i interviu. Punctajele finale ale concursului, n ordine descresctoare, vor fi nscrise ntr-un centralizator nominal, n care se va meniona pentru fiecare candidat punctajul obinut la fiecare dintre probele concursului. Centralizatorul nominal se semneaz pe fiecare pagin de fiecare dintre membrii comisiei de concurs. Comunicarea rezultatelor la fiecare prob a concursului, inclusiv a rezultatelor finale ale concursului, se face prin menionarea punctajului final al fiecrui candidat i a sintagmei "admis" sau "respins", prin afiare la locul desfurrii concursului. Comunicarea rezultatelor finale se face n termen de maximum 3 zile lucrtoare de la data susinerii ultimei probe. Se consider admis la concursul pentru ocuparea unei funcii publice vacante candidatul care a obinut cel mai mare punctaj dintre candidaii care au concurat pentru aceeai funcie public, cu condiia ca acetia s fi obinut punctajul minim necesar, potrivit prevederilor prezentei hotrri. La punctaje egale are prioritate candidatul care a
30

obinut punctajul cel mai mare la proba scris, iar dac egalitatea se menine, candidaii aflai n aceast situaie vor fi invitai la un nou interviu n urma cruia comisia de concurs va decide asupra candidatului ctigtor. V.2 Selecia personalului Cea de a doua etap n asigurarea resurselor umane pentru organizaie este selecia alegerea unei persoane care va fi angajat din rndul celor care au fost recrutai. n mod evident, selecia depinde de prima etap, recrutarea. Selecia este reprezentat de o serie de etape prin care trebuie s treac persoanele care candideaz la un post pentru a fi angajate. Fiecare etap reduce grupul de salariai poteniali pn ce, n cele din urm, va fi angajat o singur persoan. Dou dintre instrumentele folosite adesea n procesul de selecie sunt testarea i centrele de evaluare. Sinteza principalilor factori care intervin n procesul de selecie Etapele procesului de selecie: Trimiterea preliminar innd cont de informaiile deinute despre respectiva persoan; Interviu preliminar; Teste de inteligen; Teste de aptitudine; Teste de personalitate; Referine privind performanele ; Interviu diagnostic; Examen medical; Judecai personale; Motive de eliminare:
Lipsa unei pregtiri i a unor performane adecvate; Slbiciuni evidente care rezult din aspectul i comportamentul

persoanei; Incapacitatea de a ndeplini standardele minime;

31

 Incapacitatea de a dispune de aptitudinile minime necesare;

Aspecte negative de personalitate; Informaii nefavorabile sau negative despre performanele din trecut;

Lipsa unei capacitai nnscute a ambiiei sau a altor trsturi necesare; Inapt din punct de vedere fizic pentru post;
Candidatul care rmne ocup postul disponibil;

TESTAREA: reprezint examinarea resurselor umane pentru verificarea trsturilor relevante necesare ndeplinirii sarcinilor proprii posturilor libere. Dei sunt disponibile numeroase tipuri de teste pentru a fi folosite de ctre organizaii, acestea se mpart, n general, n urmtoarele patru categorii:
1) Teste de aptitudine msoar potenialul unei persoane de a ndeplini o

sarcin. O serie de teste de aptitudine msoar inteligena general, n timp ce altele msoar aptitudinile speciale, cum ar fi calificrile mecanice sau vizuale.
2) Teste de realizri msoar nivelul calificrilor sau al cunotinelor de

care dispune o persoana ntr-un anumit domeniu i poart numele de teste de realizri. Aceste calificri sau cunotine au fost obinute prin diverse activiti de pregtire sau prin intermediul experienei n respectivul domeniu. Exemple de teste privind calificrile sunt testele de procesare i de folosire a tastaturii.
3) Testele de interes vocaional ncearc sa msoare interesul unei

persoane fata de executarea diverselor tipuri de activiti. Ele sunt folosite pe baza supoziiei ca o serie de oameni i ndeplinesc bine sarcinile ntruct percep activitile impuse de post drept simulatoare. Scopul de baza al acestui test este acela de a selecta pentru un post liber persoana care gsete cele mai multe aspecte ale acelui post drept interesante.
4) Testele de personalitate ncearc sa descrie trsturile de personalitate

ale unei persoane in domenii cum ar fi maturitatea emoionala,

32

subiectivitatea, onestitatea si obiectivitatea. Aceste teste pot fi folosite in mod avantajos in cazul in care trsturile de personalitate necesare pentru ndeplinirea sarcinilor unui post sunt bine definite si daca persoanele care dispun de aceste trsturi pot fi identificate si selectate. Totui, managerii trebuie sa fie ateni sa nu se expun proceselor juridice prin luarea deciziilor de angajare pe baza testelor de personalitate care se por dovedi lipsite de valabilitate sau de corectitudine. Principiile de testare Trebuie respectate o serie de principii atunci cnd sunt folosite testele ca parte a procesului de selecie. In primul rnd trebuie sa ne asiguram ca testul care este folosit este att valid cat si corect. Un test este valid daca msoar ceea ce a fost proiectat se msoar si corect daca msoar in acelai fel orie de cate ori este aplicat. In al doilea rnd rezultatele testelor nu trebuie sa fie folosite drept criteriu unic pentru luarea deciziei de angajare. Oamenii se schimb odat cu timpul, iar cineva care nu obine un rezultat corespunztor la un anumit test poate deveni totui un salariat productiv. Factori cum ar fi potenialul si dorina de a ocupa trebuie sa fie evaluai subiectivi si folosii alturi de rezultatele testului pentru luarea deciziei finale de selecie. In al treilea rnd trebuie sa ne asigurm ca testele nu sunt discriminatorii; multe teste conin accente lingviste sau culturale care pot fi discriminatorii pentru minoriti, iar EEOC are autoritatea de a da in judecata organizaiile care folosesc practici discriminatorii de angajare. Centrul de evaluare este un program n care se angajeaz i sunt evaluai participanii n funcie de o serie de exerciii individuale i de grup concepute pentru a stimula activitile importante de la nivelul organizaiei la care aspira sa ajung respectivii participani. Un centru de evaluare este un program (i nu un loc) n care participanii se angajeaz ntr-o serie de exerciii individuale i de grup concepute pentru a simula activitile importante de la nivelul organizaiei la care aspir s ajung respectivii participani. Aceste exerciii pot include activiti cum ar fi participarea la discuii fr lideri, prezentri orale i conducerea unui grup pentru rezolvarea unei probleme atribuite. Persoanele care executa activitile sunt observate de ctre
33

manageri sau de ctre observatori special pregtii care le evalueaz att capacitatea, ct i potenialul. In general participanii sunt evaluai n funcie de urmtoarele criterii:
1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9)

Conducere. Capacitai de organizare si de planificare. Luarea deciziilor . Aptitudinile de comunicare orala i scris. Iniiativa. Energie. Capacitai analitice. Rezistenta la stres. Folosirea delegrii.

10) Flexibilitatea comportamental. 11) Competen n privina relaiilor umane.

12) 13) 14) 15) -

Originalitate. Control. Autondrumare. Potenial general.

34

V.3 STUDIU DE CAZ PRIVIND ORGANIZAREA CONCURSULUI N VEDEREA OCUPRII UNOR FUNCII PUBLICE DE CONDUCERE SI DE EXECUIE VACANTE DIN CADRUL APARATULUI PROPRIU AL CONSILIULUI LOCAL AL MUNICIPIULUI ZALU n urma propunerii fcute de Direcia patrimoniu, s-a demarat procedura de organizare a concursului pentru ocuparea unui post de conducere vacante din cadrul Directiei patrimoniu. n vederea organizrii concursului au fost parcurse urmtoarele etape obligatorii prevzute prin H.G. nr.611/2008 astfel:
1. s-a solicitat prin Adresa nr.47933/20.10.2008 avizul favorabil de la

A.N.F.P. Bucureti n vederea organizrii concursului n data de 15-17 decembrie 2009 orele 9:00, cu specificarea condiiilor generale i specifice necesare ocuprii postului precum i bibliografia. (cu 45 zile naintea organizrii concursului)
2. s-a primit Avizul nr.51128/05.11.2008

aviz favorabil organizrii s-a fcut

concursului la data i n condiiile solicitate

3. prin

Dispoziia

primarului

nr.11291/19.11.2008

nominalizarea Comisiei de concurs i a Comisiei de soluionare a contestaiei cu un numr de cinci membrii din care doi reprezentani al

35

A.N.F.P. (Dispoziia a fost emis cu cel putin 20 zile naintea desfurrii concursului)
4. anunul nr.49748/29.10.2008 cu privire la organizarea concursului a

fost publicat in Monitorul Oficial, partea a III-a, nr.657/14.11.2008. 5. s-a publicat n ziarul Graiul Slajului anunul publicitar cu privire la organizarea concursului 6. au fost afiate la avizierul instituiei informaii despre organizarea concursului, documentaia privind coninutul dosarului de nscriere la concurs i bibliografia
7. toat documentaia legat de organizarea i desfurarea concursului a

fost afiat pe pagina de internet a instituiei www.zalausj.ro

8. n termenul de depunere stabilit, secretarul comisiei de concurs a

preluat Dosarele de nscriere

9. n urma verificrii Dosarelor candidailor, Comisia de concurs a facut

selectia dosarelor candidatilor care indeplinesc conditiile cerute si admite participarea acestora la proba scisa a concursului.Acest lucru a fost consemnat in Procesul verbal nr.56655/08.12.2008 si a fost afisat la avizierul institutiei.
10. n data de 15.12.2008 orele 8:00 Comisia de concurs s-a ntrunit i a

stabilit subiectele i punctajul pentru fiecare subiect. Au fost pregtite dou seturi de subiecte care au fost contrasemnate de Comisia de examinare i au fost puse n plicuri i sigilate de preedintele Comisiei de concurs
11. la ora 9:00 Comisia de examinare a fcut prezena candidailor,

verificnd pe baza buletinelor de identitate, dup care a fost extrase subiectele pentru lucrarea scris, lucrare care s-a realizat n 2 ore.
12. lucrrile scrise ale candidailor au fost preluate la expirarea timpului

de concurs, pe baza unui borderou de preluare a lucrarilor.

36

13. Comisia de concurs a notat cunotinele teoretice rezultate din

lucrrile scrise, conform cataloagelor de examen, lucru consemnat in Procesul verbal nr. 59618/15.12.2008
14. n urma interviului din 15.12.2008 orele 13:00, Comisia a notat

cunostintele candidatilor si conform cataloagelor a intocmit Procesul verbal cu punctajul obtinut de concurenti. Totodat a stabilit rezultatele finale ale concursului ntocmind lista cu punctajul final obinut de cei trei candidai.Comisia de examinare a incheiat Procesul verbal nr.59624/15.12.2008 prin care s-au stabilit candidatul admis pentru a fi numiti in functa public pentru care a fost organizat concursul.
15. Propunerea de numire a fot comunicat candidatului declarat admis n

data de 22.12.2008
16. prin Dispoziia primarului candidatii declarati admisi au fost numiti n

funcia public ncepnd cu data de 22.12.2008 cu stabilirea drepturilor salariale i a altor drepturi .
17. s-a comunicat Dispoziia de numire mpreun cu Fia postului

persoanei numit n funcia public, urmnd ca n termen de 3 zile de la numire s depun Jurmntul de credin Documentele care insotesc prezentul Studiu de caz sunt prezentate in Capitolul ANEXE.Anexele 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14.

37

CAPITOLUL VI EVALUAREA PERSONALULUI Procesul de trecere n revist a activitii productive din trecut a salariailor pentru evaluarea contribuiei pe care i-au adus-o la ndeplinirea obiectivelor sistemului de management. Ca si pregtirea, evaluarea performanelor care se mai numete, de asemenea, i trecerea n revist a performanelor este o activitate continu care se focalizeaz att asupra resurselor umane existente n organizaie, cat i asupra noilor venii. Scopul su principal este acela de a oferi un feedback membrilor organizaiei privind modul n care pot deveni mai productivi si mai utili organizaiei n cursa acesteia pentru calitate. De ce se face evaluarea performantelor ? Cele mai multe firme americane se angajeaz ntr-un anumit tip de evaluare a performanelor. Douglas McGregor a sugerat urmtoarele trei motive pentru evalurile fcute asupra performantelor:
38

1)

Ele ofer argumente sistematice n sprijinul creterii salariilor, al promovrilor, al transferurilor i uneori al retrogradrilor i al concedierilor. Ele sunt mijloace de a-i informa pe subordonai n legtur cu eficiena activitii pe care o presteaz i de a le sugera schimbrile de care este nevoie n privina comportamentului, a atitudinilor, a calificrilor sau a cunotinelor impuse de post; ele permit subordonailor sa afle cum sunt percepui de ctre efi.

2)

3) Ele ofer o baza utila pentru ndrumarea si consilierea subordonailor de ctre superiori. Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici se face anual. n urma evalurii performanelor profesionale individuale, funcionarului public i se acord unul dintre urmtoarele calificative: "foarte bine", "bine", "satisfctor", "nesatisfctor". Calificativele obinute la evaluarea profesional sunt avute n vedere la: a) avansarea n treptele de salarizare; b) promovarea ntr-o funcie public superioar; c) eliberarea din funcia public. n cadrul procesului de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor publici se stabilesc cerinele de formare profesional a funcionarilor publici. Metodologia de evaluare a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici se aprob prin hotrre a Guvernului, la propunerea Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici, dup consultarea organizaiilor sindicale ale funcionarilor publici, reprezentative la nivel naional. n trecut, sistemele de evaluare formal erau singurele sisteme folosite n administraia public local din diferite ri pentru a stabili performana funcionarilor publici. Aceste evaluri erau n cea mai mare msur fcute n aa

39

fel nct managerul i responsabilul de personal sau o comisie apreciau performana, pe o perioad determinat, a funcionarului care trebuia evaluat. Funcionarul public nu era implicat n aceast evaluare, cu excepia unor cazuri speciale n care ns, el era partea pasiv. Utilizarea acestor evaluri avea consecine asupra carierei funcionarilor publici. Exist o serie de motive pentru care acest sistem de evaluri formale nu era satisfctor: Reprezint o apreciere numai asupra perioadei din trecut, ceea ce urmeaz n viitor nefiind discutat, sau era fcut n mod insuficient; Rezultatele evalurilor erau de cele mai multe ori o surpriz pentru funcionarii publici funcionarii publici nu erau implicai n mod active n procedura respectiv. Nu erau discutate motivele neperformanei sau soluiile de a mbuntii performana evaluarea era fcut numai pentru a se conforma unor reguli, dar nu avea nici o relevan practic Pe lng aceste neajunsuri, nevoia de a gsi un sistem de apreciere corespunztor pentru evaluarea performanei funcionarilor publici a condus i la dezvoltarea unei concepii noi de management. Gestionarea evalurii performanelor Daca evaluarea performantelor nu este gestionat bine, avantajele sale vor fi minime pentru organizaie. Cteva principii pot ajuta managementul s mbunteasc modul n care se deruleaz evaluarea performanelor. Primul principiu este acela c evaluarea performanelor trebuie s pun accentul att pe performanele pe care le obine salariatul pe postul pe care lucreaz, ct i pe succesul cu care ndeplinete obiectivele organizaiei. Dei sunt separate din punct de vedere conceptual, performanele i obiectivele trebuie s fie probleme inseparabile, de analiz pe parcursul evalurii performanelor. Al doilea principiu este acela ca evaluarea trebuie sa pun accentul pe ct de bine i ndeplinete
40

salariatul sarcinile proprii postului i nu pe impresiile evaluatorului privind modul de lucru al salariatului. Altfel spus, obiectivul este o analiza obiectiv a performanelor i nu o evaluare subiectiv a modului de lucru al salariatului. Al treilea principiu este ca evaluarea trebuie s fie acceptabil att pentru evaluator, ct i pentru subiect adic, ambii trebuie s fie de acord c are avantaje att pentru organizaie, ct i pentru salariat. Al patrulea i ultimul principiu este acela c evaluarea performanelor trebuie s asigure o baz pentru mbuntirea productivitii salariailor n cadrul organizaiei fcndu-i pe acetia s fie mai bine nzestrai pentru a produce. Slbiciunile poteniale ale evalurii performanelor pentru a maximiza avantajele evalurii performanelor managerii trebuie s evite cteva slbiciuni poteniale ale procesului de evaluare, inclusiv urmtoarele capcane:
1)

Evaluarea

performanelor

focalizeaz

pe

salariai

asupra

recompenselor pe termen scurt n detrimentul problemelor care sunt importante pentru succesul pe termen lung al organizaiei.
2)

Persoanele implicate n evaluarea performanelor o percep ca pe o situaie care ori recompenseaz, ori pedepsete. Accentul n evaluarea performanelor se pune pe completarea formularelor i nu pe analiza critic a performanelor salariatului.

3)

4) Persoanele care sunt evaluate percep procesul ca pe unul lipsit de corectitudine sau prtinitor. 5) Subordonaii reacioneaz negativ cnd evaluatorul face comentarii nefavorabile. Pentru a evita aceste slbiciuni poteniale, supervizorii i salariaii trebuie s perceap procesul de evaluare ca pe o ocazie de a spori valoarea salariatului printrun feedback constructiv i nu ca un mijloc de a-l recompensa sau pedepsi pe salariat prin comentarii pozitive sau negative. Completarea formularelor trebuie s fie perceput doar ca un ajutor n cadrul acestui proces i nu ca un scop n sine. De

41

asemenea, feedback-ul trebuie s se realizeze cu ct mai mult tact i obiectivitate posibile pentru a minimiza reaciile negative.

CAPITOLUL VII PREGTIREA PROFESIONAL A FUNCIONARILOR PUBLICI Dup recrutare i selecie, urmtoarea etap n asigurarea resurselor umane adecvate pentru organizaie este pregtirea. Pregtirea este procesul de dezvoltare a trsturilor resurselor umane care le vor permite acestora s fie mai productive i astfel s contribuie mai mult la ndeplinirea obiectivelor organizaiei. Scopul pregtirii este acela de a spori productivitatea salariailor prin influena comportamentului lor. Pregtirea persoanelor este, n mod esenial, un proces n patru etape:
1) Stabilirea nevoilor de pregtire; 2) Conceperea programului de pregtire; 3) Administrarea programului de pregtire; 4) Evaluarea programului de pregtire;

Stabilirea nevoilor de pregtire Prima etap a procesului de pregtire presupune stabilirea nevoilor de pregtire ale organizaiei. Nevoile de pregtire sunt domeniile de informaii sau de aptitudini ale unei persoane sau grup de persoane care necesit o dezvoltare
42

suplimentar pentru sporirea productivitii acelei persoane sau grup de persoane. Pregtirea poate fi productiv pentru organizaie numai dac se focalizeaz asupra acestor nevoi. Stabilirea aptitudinilor necesare. Exista cteva metode de stabilire a aptitudinilor asupra crora trebuie s ne focalizam n cazul resurselor umane deja existente n organizaie. Una dintre metode prevede evaluarea procesului de producie din cadrul organizaiei. Factori cum ar fi un nivel excesiv de produse respinse, nerespectarea termenelor limit i costuri ridicate privind fora de munc sunt indicii ale deficienelor n domeniul cunotinelor legate de producie. O alta metod pentru stabilirea nevoilor de pregtire solicit un feedback direct din partea salariailor privind ceea ce consider acetia a fi nevoile de pregtire ale organizaiei. Membrii organizaiei sunt capabili adesea s prezinte cu exactitate, clar i concis, care sunt tipurile de pregtire de care au nevoie pentru a-i presta mai bine munca. O a treia modalitate de stabilire a nevoilor de pregtire impune o privire asupra viitorului. Dac se prevede n viitor realizarea unor noi produse sau achiziionarea unor noi echipamente, va fi nevoie de aproape sigur de un anumit tip de pregtire corespunztoare. Conceperea programului de pregtire Dup ce au fost stabilite nevoile de pregtire, trebuie conceput un program de pregtire care sa urmreasc satisfacerea acestor nevoi. In esen, conceperea unui program privete asamblarea diferitelor tipuri de informaii sau de activiti care vor satisface aceste nevoi de pregtire. In mod evident, ntruct nevoile de pregtire variaz, la fel se va ntmpla i cu informaiile i activitile concepute pentru a satisface aceste nevoi. Administrarea programului de pregtire Urmtoarea etapa n procesul de pregtire privete administrarea programului de pregtire adic, pregtirea efectiv a persoanelor selectate pentru a participa la acest program. In cadrul programelor de pregtire, exist diverse

43

tehnici att pentru transmiterea informaiilor necesare, ct i pentru dezvoltarea aptitudinilor de care este nevoie. Evaluarea programului de pregtire Dup ncheierea programului de pregtire, managementul trebuie s-i evalueze eficiena. ntruct programul de pregtire reprezint o investiie costurile cuprind cheltuieli cu materialele, timpul instructorului i pierderile din producie pe perioada n care este pregtit salariatul trebuie obinut un ctig rezonabil.

VII.1 PREGTIREA I DEZVOLTAREA PROFESIONAL N CADRUL PRIMRIEI ZALU Pentru realizarea unei pregtiri i dezvoltri profesionale optime a personalului, Primria Zalu a apelat la un sistem mixt, ncercnd s ating un echilibru formativ ntre aportul instructiv susinut de instituie, prin mijloace proprii, i cel efectuat de colaboratorii externi, dintre care cei mai importani sunt: Instituiile de nvmnt superior (colegii i faculti) Institutul Naional de Administraie Public Centrele regionale de formare a funcionarilor publici Structuri formative nonguvernamentale ale Uniunii Europene (PHARE, GRASP, ISPA) i ale SUA (USAID, IRISCENTER) n Romnia Parteneriate zonale de formare a cadrelor i diseminare a experienei Firme private de consultan i formare profesional (ndeosebi n domeniul IT) Dintr-o perspectiv cantitativ, contribuia cea mai substanial o dein colaboratorii externi, Primria considernd, credem ntemeiat, c acestea dein att
44

mijloace ct i competene superioare n privina aciunii instructiv-formative. n plus, aceste organizaii specializate sunt n posesia unor modele formativ - umane i a unui volum de informaii adecvat exigenelor unui nou tip de administrare a treburilor publice. S-a pornit, altfel spus, de la detectarea i recunoaterea limitelor inerente unei experiene i a unor habitudini instituionale care nu mai corespund obiectivelor unei administraii moderne, flexibile i eficiente. Este de remarcat, de asemenea, c accentul principal cade asupra componenei dezvoltare, fr a fi ignorat componenta pregtire. Aceast orientare strategic a fost aleas din urmtoarele considerente:
S-a constatat c personalul Primriei deine un nivel satisfctor de

aptitudini i cunotine profesionale necesare postului (funciei) actuale, fiind ns serios deficitar n privina atitudinii privind cariera profesional progresiv (fapt decelabil n momentul n care un funcionar sau altul sunt promovai ntr-o funcie superioar, situaie n care ei sufer un oc de adaptare).
Pregtirea profesional, dei satisfctoare, nu constituie, n absena unui set

de aptitudini i mentaliti deschise nspre dezvoltarea profesional, dect o sum de deprinderi rutiniere, care pot conduce la un comportament birocratic (n sensul negativ al termenului). Altfel spus, conducerea Primriei i-a propus ca, printr-un sistem formativ orientat n sensul dezvoltrii n termeni adecvai modernitii administrative a personalului propriu, s pregteasc prioritar viitorul instituiei n domeniul resurselor umane. Dar, dei aportul colaboratorilor externi este considerat prioritar i substanial, Primria nu a neglijat modelul pregtirii i dezvoltrii profesionale internele. Ca urmare:
A fost fundamentat un sistem de colectare a informaiilor relevante privind

exigenele specifice ale postului, fia fiecrui post fiind periodic amendat i de experienele altor primrii din ar i din exterior.

45

 Personalul Primriei este evaluat n mod constant i n mod individual, att

din perspectiva capacitii profesionale generale, ct i din perspectiva distanelor pe care fiecare dintre ei le nregistreaz n raport cu exigenele specifice postului, ca i cu parametrii unei activiti administrativ moderne. Monitorizarea modului de ndeplinire a sarcinilor specifice postului, a cauzelor care conduc eec, a capacitilor evolutive (pe termen scurt, dar i pe termen lung). Intervievarea directorilor i efilor de servicii n legtur cu nevoile specificate ale compartimentelor pe care le conduc, din perspectiva pregtirii i dezvoltrii profesionale. Crearea unui sistem de facilitare a efortului individual de mbuntire a performanelor actuale ale angajailor, ca i de motivare a acestora n sens progresiv. n limita posibilitilor legale, angajaii care manifest iniiativ personal n privina ameliorrii condiiilor profesionale sunt stimulai moral i material, existnd certe garanii privind promovarea lor instituional n funcie de rezultate ct i de eforturile formativ-profesionale. Totodat, n cadrul Primriei Zalu a fost instrumentat un model formativinstructiv avnd drept componente urmtoarele metode i mijloace:
(1) Instruirea la locul de munc realizat prioritar de eful ierarhic direct, care

are atribuii specificate n acest sens, fiind totodat direct responsabil de lipsurile din pregtirea profesional a subordonailor. Fr a fi nemijlocit responsabili de pregtirea profesional a noilor venii, angajaii cu experien mai vast sunt i ei stimulai s contribuie la pregtirea colegilor lor.
(2) Consilierea revine i ea prioritar i expres efilor ierarhici, cu precizarea c

acetia sunt ndemnai constant s procedeze cu tact i rbdare la acest efort, astfel nct subordonaii (cu deosebire cei mai tineri i neexperimentai) s nu resimt acest lucru ca pe o limitare a propriei personaliti, ca pe o iniiere n rutin.

46

(3) Delegarea sarcinilor dei mai rar practicat, efii de compartimente sunt

ndrituii de Primrie s-i stimuleze profesional i moral pe subordonai prin procedura de delegare a unor sarcini (prin metoda progresiv: iniial, sarcini mai modeste ca amploare i dificultate executorie, apoi, sarcini tot mai complexe). Concomitent, efii ierarhici sunt obligai s monitorizeze, fr a crea un paralelism executoriu, modul n care subordonaii realizeaz sarcina delegat, ct i s evalueze constant care sunt efectele instructiv-formative ale respectivei proceduri asupra fiecruia dintre angajai.
(4) Discuiile de grup fr a exista un protocol formalizat al acestui mod de

informare comunicare instruire, efii de compartimente sunt ndemnai s realizeze o atmosfer (un climat) de munc n grup, s fie la curent cu problemele profesionale i cu iniiativele personale ale angajailor din compartimentul funcional. De altfel, din raiuni de spaiu, n majoritatea cazurilor subordonaii i efii lor se afl ntr-o proximitate care stimuleaz discuiile de grup. Sporadic, dar fr o metodologie bine conturat, n Primria Zalu sunt ntlnite i alte metode formative: nlocuirea temporar a efului ierarhic (de obicei, de ctre subordonatul imediat situat pe scar ierarhic i mai ales atunci cnd eful este temporar absent din instituie). Exerciiile de dezvoltare a deprinderilor n schimb, din varii motive (n primul rnd, absena timpului necesar, n al doilea rnd, datorit complexitii metodei) exerciiile de tipul jocurilor de rol nu sunt deloc instrumentate/practicate. Pe ct posibil, metodele mai sus analizate sunt orientate programatic nspre componente de dezvoltare profesional, viznd achiziii de tip evolutiv, lrgirea viziunii asupra aciunii administrative, stimularea imaginaiei i iniiativei profesionale, motivarea superioar i crearea unor stri de ateptare pozitiv privind cariera ulterioar a angajailor.
47

Privitor la contribuia colaboratorilor externi, este desigur dificil de realizat o evaluare strict a acesteia de ctre beneficiarul lor, respectiv Primria Zalu. Ceea ce raional n termeni pragmatici poate ntreprinde aceasta este:
S motiveze toi angajaii si n direcia nscrierii lor la diferitele forme de

pregtire i dezvoltare profesional realizat de instituii i organizaii externe. S decid, n unele situaii, obligativitatea urmrii de ctre angajai a unor cursuri speciale sau a altor forme de pregtire profesional (de exemplu, a cursurilor de pregtire IT) S susin efortul individual de pregtire i dezvoltare profesional al angajailor, fie pe latura sa material (concedii de studii, acoperirea unora dintre cheltuielile aferente diverselor cursuri etc), fie pe latura sa moral.
S evalueze, att ct este cu putin, efectele pozitive ale formelor de

pregtire i dezvoltare profesional asupra personalitii angajailor i s decid, n funcie de aceasta, oportunitile concrete privind acele forme (att din perspectiva seriozitii aplicabilitii efectelor acestora, ct i din aceea a raportului cost-beneficii).

48

CAPITOLUL VIII PROFESIONALIZAREA N ADMINISTRAIA PUBLIC DIN ROMNIA Realizarea sarcinilor administraiei publice se poate face numai cu un corp de funcionari bine instruii, specializai, avnd deci o calificare particular, renunarea la amatorism n fata profesionalismului, abordarea profesionalizrii n exercitarea funciilor publice ca o meserie bine determinat, specializat. Profesionalizarea aparatului administrativ presupune realizarea unor cerine specifice: permanena, statutul, competena, spiritul de corp. 1.PERMANENA Profesionalizarea presupune ca funcia public trebuie considerat ca fiind o meserie veritabil, caracterizat prin permanen i stabilitate, n afara constrngerilor de natur politic. Aceste necesitai pot fi realizate prin adoptarea cadrului legislativ care s asigure garanii fa de puterea politic. O ncercare consistent n acest sens o
49

reprezint adoptarea Legii 188/1999 care reglementeaz organizarea funciei publice i statutul funcionarilor publici. Astfel, se nfiineaz n subordinea Guvernului, Agenia Naionala a Funcionarilor Publici, organ de specialitate al administraiei publice centrale, cu personalitate juridica avnd ca scop crearea i dezvoltarea unui corp profesionist de funcionari publici. Adoptarea acestei legi a reprezentat un pas semnificativ n realizarea permanenei i stabilitii funciei publice prin crearea cadrului legal privind accederea la funcia public, selectarea, angajarea i avansarea n funcie, drepturile i obligaiile funcionarilor publici precum i sanciunile ce pot fi aplicate. Unul din principiile de baz stipulate n statut l reprezint stabilitatea funcionarilor publici. In Romnia, schimbrile politice, inerente i benefice ntr-un stat democratic, i pun amprenta asupra stabilitii funciei publice. Foarte important este pn unde se merge cu ingerina politicului n administraie. Consider c, aceasta nu are o dispersie uniform la nivelul ntregii administraii fiind marcat de factorul politic regional-local, de conductorii instituiilor publice, de precedentul meseriilor i funciilor avute de acetia, daca au mai lucrat sau nu n administraie, cunosc sau nu acest mecanism particular. S nu uitm c transpunerea n practic a programelor de guvernare (ca expresie a voinei politice) se realizeaz cu ajutorul acestui corp al funcionarilor publici. Existena unui corp de funcionari publici profesionist, stabil, n afara fluctuaiilor determinate de schimbrile politice confer continuitate i eficien actului administrativ. Instabilitatea administraiei publice duce nu numai la nerealizarea eficient a programelor de guvernare dar i la risipa de resurse umane i materiale, n final la cheltuirea inutila a banului public. 2. STATUTUL Profesionalizarea, respectiv exercitarea funciilor administrative ca meserie ce presupune cunotine specializate, produce n timp o puternic solidaritate

50

corporativa n cadrul funcionarilor publici i nevoia de protecie care s-i pun la adpost de arbitrariul autoritilor politice sau ale superiorilor ierarhici. Acest lucru s-a realizat prin adoptarea unui ansamblu de reguli cu caracter protectiv ce le definesc drepturile, obligaiile, condiiile de angajare i salarizare, sanciunile la care pot fi supui. Ele pot fi coagulate fie ntr-un statut fie c relev din texte dispersate de jurisprudena sau tradiie. Prima ncercare de definire a funcionarului public i normelor sale de conduit o gsim n Hotrrea Guvernului 667/1991 privind unele masuri pentru asigurarea prestigiului social al funcionarilor publici. Prin Legea 188/1999 este definit Statutul funcionarilor publici, iar prin Legea 7/2004 este legiferat Codul de conduit a funcionarilor publici. Statutul funcionarului public este influenat de logica profesional ce domin sistemul administrativ: sistem de tip cariera sau de tip angajare i care va determina doua moduri de percepere a dezvoltrii profesionale a funcionarului public. Ambele sisteme au att avantaje ct i dezavantaje. Sistemul carierei, bazat pe principiul avansrii, ofer funcionarului posibilitatea de a-i desfura ntreaga sa via profesional n administraie (accentund logica permanenei) i-i permite acestuia evoluia progresiv n ierarhia administrativ (accentund logica stabilitii). Avantajele acestui tip de sistem se caracterizeaz prin creterea securitii profesionale, permanena, prelevarea egalitii i garantarea promovrii. Apar ns i unele aspecte legate de sistemul de remunerare, de promovare bazate pe criterii de vrsta i nu profesionale, o anumit imobilitate a mecanismului. In ceea ce privete sistemul angajrii, se observ o deplasare a accentului de pe logica permanenei pe cea a calificrii. Funcionarul este recrutat pentru un scop precis, legtura sa cu administraia este mai puin stabil funcionnd pe baza unui contract pe durata determinate la finalul cruia se poate continua sau nu. Prezint avantajul selectrii unor persoane foarte specializate, competente i dezavantajul unei posibile mobiliti excesive.

51

O abordare bazat pe formule intermediare i mixte nu trebuie ignorat. In primul rnd o delimitare stricta a fiecrui post din administraie prin prisma scopului i a orizontului de timp (fond funciar, integrare europeana, informatizare etc.) urmat de recrutarea personalului pe sistemul carierei, angajrii, intermediar sau mixt. In ceea ce privete Statutul Funcionarilor Publici, un aspect important l reprezint modul de interpretare a prevederilor statutare, legiuitorul lsnd loc la interpretri i abordri arbitrare de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice. Astfel, una din modalitile de ncetare a raporturilor de serviciu stipulata n Statutul Funcionarilor Publici este eliberarea din funcie a funcionarului public nu ca urmare a incompatibilitii, restrngerii numrului de posturi sau instituia public i-a ncetat activitatea ori a fost mutat ci ca urmare a reorganizrii instituiei publice, prin reducerea unor posturi de natura celui ocupat de funcionarul public. Eliberarea din funcie este n competena conductorului autoritarii sau instituiei publice. In acest mod poate fi eliminat un funcionar indezirabil. Reorganizarea, n afara reducerii unor posturi, poate modifica i organigrama instituiei (direcii, servicii, compartimente). Esenial este daca prin aceste reorganizri se urmrete eficientizarea activitii instituiei publice sau satisfacerea unor cerine clientelare. 3.COMPETENA Abordarea funciei publice ca o meserie ce elimina diletantismul i improvizaia n realizarea scopurilor administrative a dus, dup cum am vzut, la profesionalizarea acesteia. Competenta nu este altceva dect consecina acestui mod de abordare. In condiiile actuale, cnd are loc o diversificare a atribuiilor administraiei publice i necesitatea creterii calitii serviciilor furnizate ceteanului, se impune o noua abordare n ceea ce privete selecia i pregtirea funcionarilor. Astfel, se pot ntlni mai multe modaliti de selecie specifice: testul, examenul, concursul. Alegerea unuia sau altuia depinde de ara, nivelul postului n
52

discuie, tipul de aptitudini pe care administraia le dorete n cazul viitorilor si ageni i care vor determina n final construcia corpului funcionarilor publici. Problema care se ridica este ce categorie s domine corpul funcionarilor publici: generalitii sau specialitii. Rezolvarea acestei dileme presupune n primul rnd o abordare dinamic pornind de la natura istoric prin prisma tradiiilor (n final, societatea creia i se adreseaz funcionarii publici este un organism viu, purttor al acestor tradiii), cerinele actuale i orizontul spre care ne ndreptam, lund in considerare toate prefacerile care au loc in organismul social si care determina o diversificare a atribuiilor administraiei publice. Prin prisma acestei abordri fiecare funcie publica trebuie gestionata separate promovnd generaliti sau specialiti in funcie de dinamica acesteia. Selecia funcionarilor publici nu este suficienta pentru adaptarea acestora la funciile pe care trebuie sa le exercite. Ea trebuie sa fie urmata de o pregtire continua care sa rspund provocrilor actuale. 4. SPIRITUL DE CORP Aa cum aretam, profesionalizarea serviciului public presupune exercitarea sarcinilor administraiei de ctre ageni specializai, avnd o calificare particulara. Profesionalizarea determina apariia in cadrul funciei publice a unei mentaliti de corp manifestata ca un principiu de difereniere cu exteriorul si de coeziune interna: contiina apartenenei la un grup specific, sentimental de solidaritate cu acest grup, tendina de aderare la obiectivele urmrite de acesta si identificarea cu ele. Contiina apartenenei este nivelul elementar care ncepe sa se formeze din momentul accederii in funcia publica. Funcionarii constata ca meseria pe care o exercita ii difereniaz de celelalte grupuri profesionale, sunt in serviciul publicului, au o evoluie profesionala distincta si un statut special. In exercitarea funciei publice funcionarii presteaz o meserie comuna ceea ce presupune

53

existenta unei cunoateri identice si a unui interes in cariera similar. Astfel se dezvolta sentimentul de solidaritate al corpului funcionarilor. Contiina apartenenei si sentimental de solidaritate fac ca funcionarii sa identifice propriile obiective cu cele ale grupului, sa interiorizeze si s-a dezvolte valorile acestuia, sa-si adapteze propriul comportament la ateptrile grupului. Spiritul de corp este influenat si de logica profesionala ce domina un sistem administrative (sistemul cariera sau angajrii). Pentru a-si apra interesele funcionarii publici s-au organizat in sindicate care la rndul lor au format o Aliana Federativa a Sindicatelor funcionarilor publici care militeaz pentru creterea salariilor, modificarea Legii 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, afilierea europeana a noilor structuri. Un impediment in consolidarea spiritului de corp al funcionarilor publici l constituie si prevederile Art.98 din Statutul Funcionarilor Publici care stipuleaz posibilitatea ca funcionarii publici sa ndeplineasc pe o durata determinate o funcie in cabinetul demnitarului beneficiind de dreptul de a fi reintegrai in corpul funcionarilor publici. Profesionalizarea n administraia public nu trebuie tratat simplu sau simplist. Aspectele relevate anterior nu pot fi abordate static, ele se ntreptrund, au o anumit dinamic, modul de rezolvare a fiecrui aspect specific profesionalizrii influeneaz celelalte laturi ale acesteia cu implicaii in realizarea scopului esenial - eficacitatea n exercitarea funciei publice.

54

BIBLOGRAFIA

Emilian R., State O., Tigu G., Tuclea C., Managementul Resurselor Umane, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003 Burloiu P., Managementul Resurselor Umane, ed. a-III-a , Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004 Managementul Resurselor Umane, Ghid practic, Editia a-II-a 2005 Olaru S., Soare.C., Managementul relatiilor cu publicul si maniere in management, Editura Lumina Lex , Bucuresti, 2002 Marinescu P., Managementul institutiilor publice, Editura Universitatii Bucuresti, 2003 Androniceanu A., Managementu schimbarilor, All Educational, 1998 Androniceanu A., Noutati in managementul public, Editura Universitara Bucuresti, 2003 Alexandru I., Administratia publica, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2001
55

Manda C., Manda C.C., Administratia publica locala din Romania, Editura Lex, Bucuresti, 1999 Administratia publica locala, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2005 Vedinas V., Statutul functionarului public, Editura Nemira, Bucuresti, 1998 Dobre A., Coman R., Romania si Integrarea Europeana, Editura Institutul European, Bucuresti, 2005 Constitutia Romaniei Republicata in MO. nr. 767 din 31 octombrie 2003 Legea nr. 215 din 23 aprilie 2001 Legea Administratiei publice locale - text actualizat in baza actelor normative modificatoare, publicate in MO al Romaniei, Partea I, pana la 6 decembrie 2004 Legea nr. 188 din 8 decembrie 1999 Republicata, privind Statutul functionarilor publici Legea nr. 7 din 18 februarie 2004, privind Codul de conduita al functionarilor publici Hotararea Guvernului nr.1209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici Hotararea Guvernului nr. 1087 din 25 octombrie 2001 privind organizarea si desfasurarea concursurilor si examenelor pentru ocuparea functiilor publice Hotararea Guvernului nr. 1084 din 25 octambrie 2001 privind aprobarea Metodologiei de evaluare a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici si de contestare a calificativelor Hotararea Guvernului nr. 281 din 17 iunie 1993 cu privire la salarizarea personalului din unitatile bugetare

56

ANEXE 1. 2. 3. 4. 5. 6. Cerere Fisa individuala pentru membrii comisiei de solutionare a contestatiilor Formular de inscriere Rezultatele selectarii dosarelor Proces Verbal incheiat in urma rezultatului selectarii dosarelor Subiectele pentru lucrarea scrisa 7. Borderou privind predarea lucrarilor scrise de catre candidatii inscrisi la concurs 8. Centralizatorul nominal cu punctajele obtinute la proba scrisa de candidatii inscrisi la concurs 9. Proces Verbal intocmit inaintea inceperii concursului 10. Intrebarile si raspunsurile adresate candidatilor la interviu 11. Centralizatorul nominal cu punctajele obtinute de candidatii inscrisi 12. Procesul Verbal privindincheierea concursului 13. Baremul detaliat de corectare a subiectelor 14. Raportul final al concursului

57

ANEXA 1 APROB PREEDINTELE COMISIEI DE CONCURS _______________________

Ctre, COMISIA DE CONCURS

Subsemnatul/subsemnata, ________________________________________ candidat/candidat la concursul din data de ____________________ organizat pentru _____________________________________________________________ prin prezenta, v comunic c nu contest punctajul obinut la proba scris, desfurat n data de ______________________ i sunt de acord ca interviul

58

programat n data de ______________________ de la ora _____ s se defoare n data de ___________________________ de la ora ______. Menionez c, cele solicitate se ncadreaz n prevederile art. 56 alin(3) din Hotrrea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici.

Data: _______________________

Semntura ______________________

CONTRASEMNEAZ: MEMBRII COMISIEI

ANEXA 2
Anex la Raportul final al concursului FI INDIVIDUAL pentru membrii comisiei de concurs sau al comisiei de soluionare a contestaiilor Funcia public sau funciile publice pentru care se organizeaz concursul*1: 1.______________________________________________________________________________ 2.______________________________________________________________________________ 3.______________________________________________________________________________ Numele i prenumele membrului n comisia de concurs: ________________________________________________________________________________

Informaii privind selecia dosarelor Data seleciei dosarelor: 59

Numele i prenumele candidatului 1. 2. 3. 4. 5.

Rezultatul seleciei dosarelor

Motivul respingerii dosarului4

Informaii privind proba scris5 Data desfurrii probei scrise:

Numrul lucrrii 1. Numele i prenumele candidatului*: 2. Numele i prenumele candidatului*: 3. Numele i prenumele candidatului*: Nota la subiectul nr.1 Nota la subiectul nr.2 Nota la subiectul nr.3 Nota la subiectul nr.4 Nota la subiectul nr.5 Total

4. Numele i prenumele candidatului*: 5. Numele i prenumele candidatului*:

Informaii privind interviul6 pentru funcii publice de conducere Data desfurrii interviului: Nota acordat Planul interviului**
Numele i candidatului prenumele

___________________

1. Capacitatea de a lua decizii pct max ______ 2. Exercitarea controlului decizional pct max ______ 3. Capacitatea managerial pct max ______ 4. Abiliti de comunicare 60

Total:

Numele i candidatului

prenumele

pct max ______ 5. Capacitatea de analiz pct max ______ 6. Abiliti impuse de funcie pct max ______ 7. Motivaia candidatului pct max ______ 8. Comportamentul n situaii de criz pct max ______ Planul interviului** 1. Capacitatea de a lua decizii pct max ______ 2. Exercitarea controlului decizional pct max ______ 3. Capacitatea managerial pct max ______ 4. Abiliti de comunicare pct max ______ 5. Capacitatea de analiz pct max ______ 6. Abiliti impuse de funcie pct max ______ 7. Motivaia candidatului pct max ______ 8. Comportamentul n situaii de criz pct max ______

Nota acordat

Total:

___________________

Numele i candidatului

prenumele

Planul interviului** 1. Capacitatea de a lua decizii pct max ______ 2. Exercitarea controlului decizional pct max ______ 3. Capacitatea managerial pct max ______ 4. Abiliti de comunicare pct max ______ 5. Capacitatea de analiz pct max ______ 6. Abiliti impuse de funcie pct max ______ 7. Motivaia candidatului pct max ______ 8. Comportamentul n situaii de criz pct max ______ Planul interviului** 1. Capacitatea de a lua decizii pct max ______ 61

Nota acordat

___________________

Total:

Nota acordat

Numele i candidatului

prenumele

Total:

___________________

Numele i candidatului

prenumele

2. Exercitarea controlului decizional pct max ______ 3. Capacitatea managerial pct max ______ 4. Abiliti de comunicare pct max ______ 5. Capacitatea de analiz pct max ______ 6. Abiliti impuse de funcie pct max ______ 7. Motivaia candidatului pct max ______ 8. Comportamentul n situaii de criz pct max ______ Planul interviului** 1. Capacitatea de a lua decizii pct max ______ 2. Exercitarea controlului decizional pct max ______ 3. Capacitatea managerial pct max ______ 4. Abiliti de comunicare pct max ______ 5. Capacitatea de analiz pct max ______ 6. Abiliti impuse de funcie pct max ______

Nota acordat

Total:

___________________

7. Motivaia candidatului pct max ______ 8. Comportamentul n situaii de criz pct max ______ Smntura membrului comisiei:

62

ANEXA 3 Nr.______din_________200__ FORMULAR DE NSCRIERE Autoritatea sau instituia public: Funcia public solicitat: Numele i prenumele: Adresa: Telefon: Studii generale i de specialitate Studii medii sau postliceale Instituia

Perioada

Diploma obinut

Studii superioare de scurt durat Instituia

Perioada

Diploma obinut

Studii superioare de lung durat Instituia

Perioada 63

Diploma obinut

Studii postuniversitare, masterat i doctorat Instituia Perioada

Diploma obinut

Alte tipuri de studii Instituia

Perioada

Diploma obinut

Limbi strine Limba

Scris

Citit

Vorbit

Cunotine operare calculator: Perioada Instituia/Firma Funcia Principalele responsabiliti

Detalii despre ultimul loc de munc: 1. 2. Persoane de contact pentru recomandri: 1. 2. 3. Declar pe propria rspundere, cunoscnd prevederile art. 292 din Codul penal cu privire la falsul n declaraii, c datele furnizate n acest formular sunt adevrate, c ndeplinesc condiiile prevzute la art.49 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, i nu m aflu n una din situaiile de incompatibilitate prevzute de lege pentru funcionarii publici. Data_________________ Semntura_______________

64

ANEXA4 ROMNIA JUDEUL SLAJ CONSILIUL JUDEEAN / LOCAL _______________________________ INSTITUIA PUBLIC _______________________________ COMISIA DE CONCURS Anex la procesul verbal din data ____________

REZULTATELE
selectrii dosarelor de nscriere pentru concursul din data de ______________, proba scris i ______________, interviul, n urma verificrii de ctre Comisia de concurs a ndeplinirii condiiilor de participare la concurs , stabilite prin Anunul nr. _____ din __________________ Compartimentul
65

Meniuni

Nr. crt.

Numele i prenumele

Data afirii

______________ , ora ____

Data retragerii ______________ , ora ____

COMISIA DE CONCURS: 1. Preedinte: ___________________ 2. Membri: ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ 3. Secretar: ___________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________

66

ANEXA 5 ROMNIA JUDEUL SLAJ CONSILIUL JUDEEAN / LOCAL _______________________________ INSTITUIA PUBLIC _______________________________ COMISIA DE CONCURS

PROCES VERBAL
ncheiat azi ____________

Avnd n vedere prevederile art. 50 alin(1)-(2) Hotrrea Guvernului nr.611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea i dezvoltarea carierei
67

funcionarilor publici, Comisia de concurs numit prin Dispoziia nr._____ din _________________, n data de ____________ a procedat la selecia dosarelor candidailor nscrii la concursul organizat n data de ____________proba scris i n _____________, interviul. Rezultatele selectrii dosarelor de nscriere sunt prezentate n anexa la procesul-verbal, care au fost afiate la sediul autoritii/instituiei publice n termen de maximum 5 zile lucrtoare de la data expirrii termenului de depunere a dosarelor, respectiv n data de ______________________

COMISIA DE CONCURS: 1. Preedinte: ___________________ 2. Membri: ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ 3. Secretar: ___________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________
ANEXA 6

ROMNIA
JUDEUL SLAJ CONSILIUL JUDEEAN / LOCAL _______________________________ INSTITUIA PUBLIC _______________________________ COMISIA DE CONCURS

SETUL NR. ____

SUBIECTELE pentru lucrarea scris de la concursul din data de ____________________organizat pentru _____________________________________________________________________________ din cadrul _____________________________________________________________________ 1._____________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ 68

= puncte 2._____________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ = puncte 3._____________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ = puncte 4._____________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ = puncte 5._____________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ = puncte TOTAL 100 puncte COMISIA DE CONCURS: 1. Preedinte: 2. Membri: _______________________ _______________________ _______________________ __________________ __________________ __________________ ANEXA 7

ROMNIA JUDEUL SLAJ CONSILIUL JUDEEAN / LOCAL _______________________________ INSTITUIA PUBLIC _______________________________ COMISIA DE CONCURS

BORDEROU
privind predarea lucrrilor scrise de ctre candidaii nscrii la concursul din data de ____________

69

Nr. Numele

prenumele Funcia pentru Data care a candidat

ora Semntura

Meniuni

crt. candidatului

predrii lucrrii candidatului

COMISIA DE CONCURS: 1. Preedinte: ___________________ 2. Membri: ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ 3. Secretar: ___________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________

70

ANEXA 8 ROMNIA JUDEUL SLAJ CONSILIUL JUDEEAN / LOCAL _______________________________ INSTITUIA PUBLIC _______________________________ COMISIA DE CONCURS

CENTRALIZATORUL NOMINAL
cu punctajele obinute la proba scris de candidaii nscrii la concursul din ______________________

Nr.c rt.

Numele i prenumele candidatului

Punctajul obinut Meniuni la proba scris

71

Data afirii Data retragerii

___________, ora ____ ___________, ora ____

Interviul va avea loc n data de __________ de la ora _____ Termenul de depunere a contestaiilor pn la ora ______ din data de _____________ , la secretarul comisiei de soluionare a contestaiilor.

COMISIA DE CONCURS: 1. Preedinte: ___________________ 2. Membri: ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ 3. Secretar: ___________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________

72

ANEXA 9 ROMNIA JUDEUL SLAJ CONSILIUL JUDEEAN / LOCAL _______________________________ INSTITUIA PUBLIC _______________________________

PROCES VERBAL din ______________

Comisia de concurs n data de ______________, pe baza listelor, anexate, cu subiectele ntrebrile propuse de fiecare membru din bibliografia de concurs a procedat la ntocmirea a ______ seturi, anexate, de subiecte - ntrebri i la stabilirea punctajului maxim pentru fiecare subiect ntrebare, fiind nchise n plicuri sigilate purtnd tampila autoritii sau instituiilor publice. nainte de nceperea probei scrise s-a fcut apelul nominal, n vederea verificrii identitii i prezenei candidailor. Proba scris s-a desfurat n data de ___________ de la ora ____ pn la ora ____ avnd o durat de ________ore. De la ora ______ pn la ora _____ membrii comisiei de concurs au stabilit baremul detaliat, anexat, de corectare a subiectelor ntrebrilor care a fost afiat anterior conform lucrrilor. 73

Lucrrile au fost redactate de candidai pe seturile de hrtie asigurate de organizatorul concursului, purtnd tampila acestuia pe fiecare fil. Lucrrile sigilate s-au predat de ctre candidai, la finalizarea lucrrii ori la expirarea timpului alocat probei scrise, semnnd borderoul special, anexat, ntocmit n acest sens. Lucrrile au fost numerotate i corectate n data de ________________, ntocmindu-se pe baza punctajelor acordate de fiecare membru, borderoul de notare, anexat fiecrei lucrri la locul desfurrii concursului n data de _______________ ora _______. Dup acordarea notelor finale, lucrrile au fost desigilate i s-a ntocmit centralizatorul nominal, anexat, cu punctajele obinute de fiecare candidat, care a fost afiat la sediul autoritii sau instituiei publice. S-au anulat ______ lucrri, nu s-au anulat lucrri.

COMISIA DE CONCURS: 1. Preedinte: ___________________ 2. Membri: ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ 3. Secretar: ___________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________

74

ANEXA 10 ROMNIA JUDEUL SLAJ CONSILIUL JUDEEAN / LOCAL _______________________________ INSTITUIA PUBLIC _______________________________ COMISIA DE CONCURS Anex la Procesul-verbal din ______________ 200__

NTREBRILE I RSPUNSURILE
adresate i date de domnul/doamna _______________________ la interviul din cadrul concursului organizat n data de ______________________ 1. NTREBAREA: ____________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ RSPUNS:

75

2. NTREBAREA: _____________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ RSPUNS:

3. NTREBAREA: _____________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ RSPUNS:

76

COMISIA DE CONCURS:
1. Preedinte: 2. Membri _______________________ _______________________ _______________________ _______________________ _______________________ _______________________ _________________ _________________ Numele i prenumele _________________ candidatului _________________ __________________ _________________ __________________ _________________ Semntura ANEXA 11 ROMNIA

3. Secretar:

JUDEUL SLAJ CONSILIUL JUDEEAN / LOCAL _______________________________ INSTITUIA PUBLIC _______________________________ COMISIA DE CONCURS

CENTRALIZATORUL NOMINAL
cu punctajele obinute de candidaii nscrii la concursul din ________________________ Nr. crt. Numele i prenumele candidailor Punctajul obinut la proba scris Punctajul obinut la interviu Punctaj final Meniuni

77

Data afirii Data retragerii

_____________, ora ____ _____________, ora ____

Termenul de depunere a contestaiilor pn la ora ______ din data de _________________, la secretarul comisiei de soluionare a contestaiilor.

COMISIA DE CONCURS: 1. Preedinte: ___________________ 2. Membri: ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ 3. Secretar: ___________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________

78

ANEXA 12 ROMNIA JUDEUL SLAJ CONSILIUL JUDEEAN / LOCAL _______________________________ INSTITUIA PUBLIC _______________________________ COMISIA DE CONCURS

PROCES VERBAL din _______________

Concursul din __________________________ s-a organizat potrivit Anunului nr._______ din __________________ i avizului A.N.F.P. nr. ______________ din ______________________. Comisia de concurs a parcurs etapele i probele concursului stabilite prin anun i a ntocmit pentru fiecare etap i prob documentele prevzute de Hotrrea Guvernului nr.611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici. Raportul final al concursului, anexat, s-a ntocmit pe baza documentelor ntocmite pentru fiecare etap i prob, precum i a fielor individuale ale fiecrui membru al comisiei anexat la raport i procesul-verbal.

79

Punctajele finale ale concursului, n ordine descresctoare sunt prevzute n centralizatorul nominal, anexat, din care rezult punctajul obinut de fiecare candidat la probele concursului, fiind afiat la sediul autoritii sau instituiei publice n data de_____________ ora_________. Dosarul concursului cu documentele ntocmite de comisie, s-au predat de secretarul comisiei, la compartimentul de resurse umane sau persoanelor cu atribuii privind resursele umane pentru ca acestea, n termen de 15 zile de la data afirii rezultatelor finale, s fac propunerea de numire a candidatului declarat admis. Propunerea de numire se comunic n copie n mod corespunztor, candidatului declarat admis, personal, pe baz de semntur prin scrisoare recomandat sau scrisoare cu confirmare de primire. Prezentul process-verbal s-a ncheiat n 2 exemplare din care: 1 exemplar pentru dosarul concursului; 1 exemplar se va ataa la dispoziia privind constituirea comisiei de concurs, n vederea acordrii conform art. 42 din H.G. nr. 611/2008 a indemnizaiilor cuvenite membrilor i secretarului comisiei care se pred la compartimentul salarizare sau financiar.

COMISIA DE CONCURS: 1. Preedinte: ___________________ 2. Membri: ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ 3. Secretar: ___________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ ________

80

ANEXA 13

ROMNIA JUDEUL SLAJ CONSILIUL JUDEEAN / LOCAL INSTITUIA PUBLIC _______________________________ COMISIA DE CONCURS

Anex la procesul verbal al concursului din ________________

BAREMUL
detaliat de corectare a subiectelor-ntrebrilor stabilit n data de___________________ Numrul subiectului ntrebrii Punctajul maxim stabilit 1 2 -

Baremul detaliat de corectare puncte din punctajul maxim stabilit pentru un rspuns la subiect-ntrebare n procent de 0-25% puncte din punctajul maxim stabilit pentru un rspuns la subiect-ntrebare n procent de 26-50% puncte din punctajul maxim stabilit pentru un rspuns la subiect-ntrebare n procent de 51-75% puncte din punctajul maxim stabilit pentru un rspuns la subiect-ntrebare n procent de 76100% puncte din punctajul maxim stabilit pentru un rspuns la subiect-ntrebare n procent de 0-25% puncte din punctajul maxim stabilit pentru un rspuns la subiect-ntrebare n procent de 26-50% 81

3 4 5 -

puncte din punctajul maxim stabilit pentru un rspuns la subiect-ntrebare n procent de 51-75% puncte din punctajul maxim stabilit pentru un rspuns la subiect-ntrebare n procent de 76100% puncte din punctajul maxim stabilit pentru un rspuns la subiect-ntrebare n procent de 0-25% puncte din punctajul maxim stabilit pentru un rspuns la subiect-ntrebare n procent de 26-50% puncte din punctajul maxim stabilit pentru un rspuns la subiect-ntrebare n procent de 51-75% puncte din punctajul maxim stabilit pentru un rspuns la subiect-ntrebare n procent de 76100% puncte din punctajul maxim stabilit pentru un rspuns la subiect-ntrebare n procent de 0-25% puncte din punctajul maxim stabilit pentru un rspuns la subiect-ntrebare n procent de 26-50% puncte din punctajul maxim stabilit pentru un rspuns la subiect-ntrebare n procent de 51-75% puncte din punctajul maxim stabilit pentru un rspuns la subiect-ntrebare n procent de 76100% puncte din punctajul maxim stabilit pentru un rspuns la subiect-ntrebare n procent de 0-25% puncte din punctajul maxim stabilit pentru un rspuns la subiect-ntrebare n procent de 26-50% puncte din punctajul maxim stabilit pentru un rspuns la subiect-ntrebare n procent de 51-75% puncte din punctajul maxim stabilit pentru un rspuns la subiect-ntrebare n procent de 76100%

Data afirii:_______________ ora __________

COMISIA DE CONCURS: 1. Preedinte: ___________________ 2. Membri: ______ ___________________ ___________________ ________ ________ ________ Secretarul comisiei: _____________

82

ANEXA 14 Anex procesul-verbal din_________________ RAPORTUL FINAL AL CONCURSULUI7 Funcia public sau funciile publice pentru care se organizeaz concursul8: 1.______________________________________________________________________________ 2.______________________________________________________________________________ 3.______________________________________________________________________________

Informaii privind selecia dosarelor Data seleciei dosarelor: Numele i prenumele candidatului 1. 2. 3. 4. 5. Observaii formulate de ctre membrii comisiei: Rezultatul seleciei dosarelor Motivul respingerii dosarului

Informaii privind proba scris Data i ora desfurrii probei scrise: 83

Probleme intervenite pe durata desfurrii probei scrise: Numele i prenumele candidatului 1. 2. 3. 4. 5. Punctajul final al probei scrise Rezultatul***

Informaii privind interviul Data i ora desfurrii interviului: Probleme intervenite pe durata desfurrii interviului: Numele i prenumele candidatului 1. 2. 3. 4. 5. Rezultatul final al concursului Funcia public: Numele i prenumele candidatului 1. 2. 3. Funcia public: Numele i prenumele candidatului 84 Punctajul final al Rezultatul*** Punctajul final al concursului Rezultatul*** Punctajul final al interviului Rezultatul***

concursului 1. 2. 3. Comisia de concurs: 1. 2. 3. 4. 5. Secretarul comisiei:_____________________________ Semntura:____________________________________ Semntura

85