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CONCEITOS FUNDAMENTAIS NA GESTÃO DE RH
1. A administração e as organizações
A Organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ao mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para existência da organização. Uma organização existe quando: • • • Há pessoas capazes de se comunicarem e que Estão dispostas a contribuir com ação conjunta, A fim de alcançarem um objetivo comum.

As organizações são instituições que compõem a sociedade moderna. Elas podem ser: organizações lucrativas (as empresas) ou organizações não lucrativas (exército, igreja, os serviços públicos, as entidades filantrópicas, etc). a. Características das Organizações: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Complexidade: “Diferenciação Estrutural” Anonimato: “Ênfase colocada sobre as tarefas e não sobre as pessoas” Rotinas Padronizadas: “Processos e canais de comunicação” Estruturas Personalizadas não Oficiais Tendência à especialização Tamanho

A nossa sociedade moderna e industrializada se caracteriza por ser uma sociedade composta de organizações. O homem moderno passa a maior parte do tempo dentro de organizações, das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar o seu salário, curar suas doenças, obter todos os produtos e serviços de que necessita etc.

Importância das Organizações

♦ Servem à sociedade: as organizações são instituições sociais que refletem alguns valores e necessidades culturalmente aceitos; ♦ Realizam Objetivos: as organizações coordenam os esforços de diferentes indivíduos, nos permitindo alcançar metas que, de outra forma, seriam muito mais difíceis ou até mesmo impossíveis de serem atingidas; ♦ Preservam o conhecimento: as organizações com as universidades, museus e corporações são essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e registrou; ♦ Proporcionam carreiras: as organizações proporcionam aos seus empregados uma fonte de sobrevivência.

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1. AS PESSOAS E AS ORGANIZAÇÕES
INTERAÇÃO ENTRE PESSOAS E ORGANIZAÇÕES
• • • • • As pessoas passam a maior parte do seu tempo vivendo ou trabalhando dentro das organizações das quais dependem para viver; As organizações são constituídas de pessoas sem as quais não poderiam existir As pessoas são o diferencial competitivo que mantêm e promove o sucesso organizacional. Crescer na vida e ser bem sucedido é crescer dentro de organizações. Sem as pessoas e sem as organizações não haveria Administração de Recursos Humanos.

RELACIONAMENTO ENTRE AS PESSOAS E AS ORGANIZAÇÕES
ANTES: Antagônico e conflitante (ganha- perde), situação limitada, estreita e sem visão. Os objetivos da organização são diferentes dos das pessoas HOJE: Canalizar os esforços das pessoas para que também estas atinjam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando.

Objetivos Organizacionais e Objetivos Individuais Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais Sobrevivência Melhores Salários Crescimento Sustentado Melhores Benefícios Lucratividade Estabilidade no Emprego Produtividade Segurança no Trabalho Qualidade nos Produtos/Serviços Qualidade de Vida no Trabalho Redução de Custos Satisfação no Trabalho Participação no Mercado Consideração e Respeito Novos Mercados Oportunidades de Crescimento Novos Clientes Liberdade para Trabalhar Competitividade Liderança Liberal Imagem no Mercado Orgulho da Organização A COMPLEXA NATUREZA DO HOMEM
De acordo com Chiavenato, existe uma grande complexidade no comportamento das pessoas em uma organização, pois depende de fatores internos (decorrentes de suas características de personalidade, como capacidade de aprendizagem, de motivação, de percepção do ambiente interno e externo, de atitudes, de emoções, de valores, etc.) e fatores externos (decorrentes das características organizacionais, como sistemas de recompensas e punições, de fatores sociais, de políticas, de coesão grupal existente, etc.).

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Dentre os fatores externos (ou ambientais) que influenciam o comportamento das pessoas, podem-se incluir as pressões do chefe, as influências dos colegas de trabalho, as mudanças na tecnologia utilizada pela organização, as demandas e pressões da família.

Estados de energia interna

Pressões do superior

Influência dos colegas

Condições
ambientais

Indivíduo na Organização

Sistemas pessoais

Programas de treinamento e desenvolvimento

Demandas da família

Mudanças na tecnologia

Figura 1 Fatores externos que influenciam o comportamento das pessoas nas organizações.

A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Ainda segundo Chiavenato (1987), não é possível compreender o comportamento das pessoas sem um mínimo conhecimento da motivação de seu comportamento. A motivação é dada em termos de forças ativas e impulsionadoras, traduzidas em palavras do “desejo” e “receio”. O indivíduo deseja poder, deseja status, receia o ostracismo social, receia as ameaças a sua auto-estima. É óbvio que as pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento. O ciclo motivacional começa com o surgimento de uma necessidade. Toda vez que surge uma necessidade esta rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio. Esse estado leva o indivíduo a um comportamento ou ação, capaz de descarregar a tensão ou de livrá-lo do desconforto e do desequilíbrio. Satisfeita a necessidade o organismo volta ao equilíbrio, caso contrário ela pode ser frustrada. Outras vezes a necessidade não é satisfeita nem frustrada, mas transferida ou compensada, ou seja, quando o motivo de uma promoção para um cargo superior é contornado por um bom aumento de salário ou por uma nova sala de trabalho.

resulta em desmotivação. mas desejando resultados adequados à atual realidade ? . Existem alguns preceitos básicos primordiais para a motivação no trabalho. frustração ou compensação. na produtividade de qualquer trabalhador. Essa realidade. A motivação no trabalho está diretamente relacionada com a criação e não está diretamente relacionada com a produção. destinado a um trabalhador com um nível de escolaridade e consciência política inferiores àqueles trabalhadores que hoje desenvolvem atividades nas organizações? Não estão hoje as empresas adotando uma mesma linha filosófica das organizações passadas. entre eles: • A motivação no trabalho está mais relacionada com o motivo pelo qual este está sendo realizado do que com a sua operacionalização. principalmente nas grandes empresas. frustração Através de várias pesquisas tentando delinear o perfil do grande número de pessoas que fazem parte das empresas que se apegam ao sistema organizacional conservador. o primeiro ponto a ser refletido. Não seria. com sentimentos de perseguição. anteriormente. é de grande importância relembrar que em muitas empresas ainda persistem a mesma estrutura organizacional aplicada para os anos 20. um trabalho que não exige a aplicação das habilidades e conhecimentos adquiridos. alienados dos objetivos da organização.5 Comportamento ou ação satisfação Equilíbrio interno Estímulo ou incentivo Barreira Necessidade Tensão Outro comportamento derivativo compensação Figura 2 Ciclo motivacional com satisfação. A motivação no trabalho está diretamente relacionada com a aprendizagem e não está ligada à repetição de procedimentos. dependentes. quando os executivos eram pagos para pensar e os trabalhadores para seguir ordens. O fator motivacional está na continuidade da aprendizagem. na expectativa de que alguém os ajudem para que sejam promovidos. Mas apenas colocar em prática o que foi aprendido não é suficiente. foi detectado várias características extremamente negativas e que representam a realidade com a qual convivemos. os sentimentos de impotência e expectativas frustradas influenciam. cumpridores de ordens. este. uma vez que a sociedade mudou e os valores dos trabalhadores também mudaram? E até que ponto estão hoje as empresas dando um tratamento igual àquele de 1920. é traduzida por um grande número de trabalhadores sem iniciativa. • • • • Segundo Vera Lúcia Ariza. diretamente. literalmente desmotivados. sem entendimento do real sentido de seus trabalhos e. então.

Saber extrair o melhor do outro é uma arte que poucos dominam. . e não só para os extratos mais altos na hierarquia. Equilíbrio da recompensa econômica com a gratificação emocional. onde a principal característica é a parceria. e ambos crescem e ganham junto. ♦ As pessoas devem sair da mesmice: Dê oportunidade a si mesmo de entrar em contato com o novo e perceber como se sente em relação a ele. ou seja. 5. aprimorando nossos serviços/atividades. conhecimentos e competências. enquanto a relação empresa-empregado é paternalista. pois suas características pessoais são limitadas e restritas. independentemente participativo e co-responsável pelo sucesso da empresa. a relação empresa colaborador é madura. Só os verdadeiros líderes fazem-no com a freqüência necessária ao seu sucesso profissional. Mudança do conceito de empregado para o conceito de colaborador. As pessoas não são capazes de se comportar de todas as formas. 4. pró-ativo e cognitivamente ativo. Mais que os salários. Uma vez que. Fatores relacionados ao poder e ao prestígio são necessidades inerentes ao ser humano e devem ser divididas entre as equipes. 2. invente. medindo e maximizando resultados. e da competitividade entre poderes passa-se para a colaboração. reagem e respondem a seu ambiente. quando da realização de atividades profissionais. Por isso. O homem é social: Se envolve com outras pessoas em grupos ou em organizações.6 Os novos posicionamentos a serem tomados pelas empresas. a participação nos lucros é hoje uma forma de aproximar-se do perfil ideal do novo trabalhador. intensificando o treinamento e o aprendizado. Crie. ♦ As pessoas devem ser o capital intelectual da organização: “Me dê a oportunidade de dar o melhor de mim”. diante do desafio de motivar pessoas são: • Visão e assimilação de novos valores e compromissos referente aos empregados. O homem tem diferentes necessidades: O comportamento das pessoas é simultaneamente influenciado por um grande número de necessidades que apresentam valências e quantidades diferentes. contribuindo para a elevação da produtividade grupal. O homem pensa e escolhe: O comportamento humano é proposital. O homem é pró-ativo: O comportamento das pessoas está orientado para a satisfação de suas necessidades pessoais e para o alcance dos seus objetivos e aspirações. seja no trabalho seja fora da organização. O homem percebe e avalia: Avalia em termos de suas próprias experiências passadas. aceitando o desafio de exercer novas atividades/papéis. 3. O homem tem limitada capacidade de resposta: A capacidade de resposta é função das aptidões e da aprendizagem. • • • • O COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 1. ♦ As pessoas devem aumentar a sua produtividade nas Organizações: aumentando as habilidades. o respeito mútuo. mas que em muito enriquece a todos os envolvidos no processo. 6.

♦ Aproveite as divergências: de idéias. reconheça as suas falhas e seus avanços na arte de relacionar-se. Esteja emocionalmente aberto e receptivo – desarme-se. ♦ Seja Empático: Coloque-se no lugar do outro e pense como ele pensa. Some os esforços para atingir os objetivos comuns. há sempre muito o que aprender no que se refere ao relacionamento com as pessoas. ao projeto. cada qual para o seu objetivo/negócio. Ouvir a opinião e os sentimentos alheios mesmo que diferentes dos seus. sinta o que ele sente. de sentimentos. o que espera em relação ao outro. perceba o mundo com os seus olhos e depois dialogue. Saber elaborar e ouvir críticas e não guardar rancor. lemos os mais variados livros. Via de regra. Para isso fazemos cursos.. à idéia. o tratamento que recebemos é a conseqüência do tratamento que dispensamos. Fatores fundamentais para saber relacionar-se: ♦ Agir com maturidade: Dizer as verdades que precisam ser ditas. reconsiderar. assistimos a filmes e. abrir o jogo. ♦ Avalie-se: de forma contínua. Seja flexível. . que desejamos nos relacionar melhor com as pessoas. estabeleça parcerias construtivas em que ambos possam sair ganhando. saber perdoar. dizemos com freqüência que queremos aprimorar a nossa comunicação. para agregar novas informações e enriquecer suas decisões. E teoria sem prática é conhecimento inútil. Honre o estabelecido. ♦ Seja Claro e Específico: Mostre o que deseja. não é uma guerra. ♦ Aprimore-se na arte: Nunca estamos prontos. porém sem neuras. ♦ Estabeleça relações sinérgicas: Não queira ganhar sozinho.. nos esquecemos de praticar.7 A ARTE DE RELACIONAR-SE Segundo FANAYA (1997).

Dá um pulinho lá no DP. as empresas foram tomando consciência de que este não era o papel daquelas pessoas. Aos poucos. a punição bem aplicada. E tinha tudo para dar certo nas outras se não fosse os resquícios dos antigos administradores estilo DP que se mascararam de administradores democráticos e assumiram erradamente o papel de Gerentes ou Diretores de Recursos Humanos adotando filosofias pseudo-liberais." ou pior ainda. sua evolução. Dos mais velhos. mas sim. que lida com o recrutamento. organizar. Surgiu um DP mais democrático. Administração de Recursos Humanos: É uma especialidade da administração que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais. Deu certo em muitas empresas. mesmo assim. bonita filosofia. 1987). advertir ao mínimo deslize do funcionário. estavam cumprindo o seu papel. Vigiar era tarefa da segurança da empresa. onde em muitas organizações falava-se em relações industriais. mas retendo o poder a todo o custo. menos autoritário e menos centralizador. mas adotava parâmetros matemáticos para avaliá-los. ORIGEM DA GESTÃO DE PESSOAS Desde o final da Revolução Industrial. treinamento e desenvolvimento das pessoas nas organizações (Chiavenato. Este era o famoso Departamento Pessoal. 1999). seu crescimento e seu comportamento (Chiavenato. 1999). O termo Relações Industriais encontrou seu auge em 1950. Afinal. os ladrões. principalmente.8 2. no momento certo. Eles têm uma coisinha pra falar contigo. liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os recursos organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos (Stoner. no salário. como você deveria se comportar. 1999). comentário por muitos dias dentro do DP. quem não se lembra daquela famosa frase ". aquele que mandava em tudo: na sua carreira. Administração de Recursos Humanos: É o ramo da administração que garante ter o número e o tipo de pessoas adequadas para realizar as tarefas que irão ajudar a organização a atingir seus objetivos de forma eficaz e eficiente (ROBBINS. Começaram a surgir as avaliações de desempenho.Vou passar no DP para resolver uns problemas. no plano de saúde. que trajes deveria usar. as pessoas eram consideradas como recursos de produção (uma visão burocratizada). seleção. Bonito nome. quando o chefe falava ". O RH começou a liberar mais os funcionários. vigiar as pessoas e. as avaliações de ." Chiii! Aí é que a coisa complicava. Administração: é o processo de planejar. sem falar nas atribuições natas do DP que eram ditar as normas. Era o prazer do século. Mudaram até o nome do departamento que passou a se chamar de Recursos Humanos. Ou vinha uma bronca ou chegara a hora de arrumar as malas. ADMINISTRAÇÃO DE RH/GESTÃO DE PESSOAS ADMINISTRAÇÃO Administração: é uma ciência que estuda as organizações e as empresas com fins descritivos para compreender seu funcionamento. DP queria dizer Departamento Pessoal e não Distrito Policial. não os funcionários. Ahh! Como o pessoal do DP gostava de pegar um deslize.

comunicação e marketing pessoal. sabia-se exatamente para onde cada profissional deveria ir. relações interpessoais. várias empresas começaram a modificar este modo de agir do RH. serem os primeiros a praticar isto. pequenas empresas auto-suficientes capazes de gerenciar seu próprio trabalho. . Ao invés de avaliar. O comportamento das pessoas. Capacitação Pessoal: nem todas as pessoas nascem com as habilidades necessárias como trabalho em equipe. todos têm de ser respeitados enquanto seres humanos capazes. a Gestão de Pessoas deve desenvolver o empowerment que é a responsabilização. o RH poderia colocar algo "inútil" como aquele objetivo alcançado pelo funcionário. Os profissionais de RH tentavam avaliar o potencial de pessoas muitas vezes sem as conhecerem. novos modelos. o Departamento de Gente. o RH era um departamento auto-suficiente que tinha o poder. comprometimento e a autonomia de cada profissional o que conseqüentemente irá evidenciar a capacidade de inovação e criatividade de cada um. Aqueles que cobravam outrora o trabalho em equipe devem. Surgiram novas filosofias. Nas avaliações de desempenhos eram evidenciadas pontos negativos sem sentido como o modo de se vestir ou a barba que freqüentemente estava por fazer. agora.9 potenciais que simplificavam em números e gráficos todo o trabalho dos seres humanos. Está na hora dos empresários entenderem que funcionários não são mais ativos fixos operacionais da empresa. a auto-motivação e o comprometimento com as estratégias operacionais. saber apresentar-se e apresentar as suas idéias. A Gestão de Pessoas muda completamente a filosofia de trabalho com as pessoas por uma razão muito simples: as pessoas devem ser tratadas de pessoas. Surgiram os Departamentos de Talentos. como e quando. mas nunca são suficientes.. A Gestão de Pessoas deve começar este trabalho com os funcionários baseando-se em quatro eixos: a capacitação técnica. Enfim. As pessoas devem saber trabalhar em equipe. Novamente começaram trocar o RH de nome. A partir disto. as empresas já exigem uma determinada capacitação técnica nas contratações. mas sim. Vendo que muitas vezes o RH era respeitado mais pelas figuras importantes e imponente que ostentavam do que pelo seu trabalho que muitas vezes era alvo de chacotas. Capacitação Técnica: neste eixo a Gestão de Pessoas deverá desenvolver trabalhos de capacitação do funcionário nos aspectos técnicos de seu trabalho. novas visões para com os seres humanos que não eram simples "recursos". a capacitação pessoal. saber ouvir. um trabalho em conjunto. A avaliação de potencial era outra ilusão. etc. Às vezes o RH até escutava os funcionários. aquela idéia que ele deu e reduziu os custos da empresa. Quando sobrava espaço na folha de avaliação. a capacidade e a competência para decidir o que cada um deveria fazer. os Departamento de Pessoas. novos modos de pensar. era "brincar de Deus". aquele projeto que ele implementou e deu certo. Sempre serão necessários cursos de especialização de sua área não deixando de lado o desenvolvimento de utilização da tecnologia como o manuseio de computadores seja em softwares comuns como também o uso da Internet. mas sim. qual era o seu potencial de evolução (ou involução) dentro da empresa. todo o talento das pessoas que número nenhum poderia quantificar. Números e avaliações não são mais importantes. Normalmente. Também é papel da Gestão de Pessoas desenvolver este eixo. mais um ponto perdido na maldita avaliação. como ela se relacionava e como ela trabalhava em equipe não era trabalhado pelo RH. expressar-se bem. Todos devem ter vida própria. sua própria evolução. mas sim.

é papel da Gestão de Pesoas aproveitar os conhecimentos de cada funcionário e difundi-los pelos outros funcionários. etc. estão dentro de uma única empresa que tem suas estratégias definidas. atingindo seus objetivos e transformado-se em pessoas inovadoras e criativas. A Gestão de Pessoas deve mostrar isto para os funcionários e para tanto deve deixar de ser como os antigos DPs ou alguns RHs que tinham simples funções operacionais. capacidades. Para que o circuito seja fechado. expectativas. onde qualquer cargo novo ou a ser preenchido deve ser notificado à todos os funcionários para que aqueles que ali se identificam se candidatem. • Parceiros da Contribuem com: Organização Acionistas e investidores Capital de risco Esperam retornos de: e Lucros e dividendos . Como podemos ir para algum lugar se não sabemos que lugar é este? Este novo trabalho da Gestão de Pessoas irá criar funcionários cada vez mais capazes. ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS • As pessoas como Seres Humanos: As pessoas são portadoras de habilidades. aberta e sincera. criativos e inovadores. talento e aprendizado indispensáveis. conhecimentos. • As pessoas como Ativadores Inteligentes de Recursos: Como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência. Como também. Gerente de Marketing de Serviços e Webdesigner da VLT Alvarães Informática. comunicabilidade. A Gestão de Pessoas deve fazer parte dos grupos de planejamento estratégico da empresa. eficazes. A Gestão de Pessoas deve dar condições para isto. competentes. A auto-motivação é algo que surge de dentro para fora das pessoas e somente quando elas descobrem este seu potencial. pois isto deve ser disseminado por todos os funcionários. Aqui também é importante o conceito de contratação interna das empresas. Assunto baseado no artigo publicado por Alberto Alvarães Analista de Treinamento e Desenvolvimento da área de Pessoal. As pessoas como Parceiros da Organização: Cada parceiro contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. como também as pessoas são portadoras de características de personalidade. mostrando a todo o momento o que ele espera do funcionário. podem fazer verdadeiros milagres.10 Auto-motivação: nenhuma pessoa irá desempenhar seu trabalho se não estiver automotivada. histórias particulares. motivação de trabalho. Isto é o que chamamos de Gestão do Conhecimento que agora entra em moda nas empresas com muita força e com muitos bons resultados. objetivos pessoais. é necessário uma Gestão de Pessoas transparente. Todas as pessoas devem conhecer quais são estas estratégias para que possam orientar todos os seus esforços do dia-a-dia nesta direção. as pessoas agora trabalham como pequenas empresas auto-suficientes. Comprometimento com as estratégias empresariais: como já foi dito. mas acima de tudo.

Trabalhadores Recursos Humanos Colaboradores . ser ágil. confiável e ética. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: Toda atividade de ARH deve ser aberta. PAPEL DA GESTÃO DE PESSOAS /ARH: Ter capacidade de recrutar e manter uma boa força de trabalho eficiente e entusiasmada.Capital Humano .Talentos Humanos . retribuições e satisfações. Proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados: Reconhecimento e não apenas aumento de salário. 4. GESTÃO DE PESSOAS /ARH: É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. As pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem.11 Empregados Fornecedores Clientes e consumidores investimentos. 5. Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho: Os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados eqüitativamente. 1999. 3. Lucros e novos negócios Qualidade. . valor agregado. satisfação. Compras e aquisição dos bens e serviços Salários. treinadores. benefícios. serviços. SIGNIFICADOS DO TERMO RH OU GESTÃO DE PESSOAS • • • Como função/departamento Órgão de Staff. preço. ambiente de trabalho agradável. segurança. OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS/ARH 1. conhecimentos e habilidades Matérias-primas. Tornar claro os objetivos e o modo como são medidos. etc. liberdade e autonomia para tomar decisões. tecnologias. 7. Administrar a mudança: Saber lidar com as mudanças. 2.Pessoal . As pessoas não devem ser descriminadas e seus direitos garantidos. TERMOS PARA ORGANIZAÇÕES DEFINIR AS PESSOAS QUE TRABALHAM NAS Funcionários Empregados .). Proporcionar competitividade à organização: saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho. Como Profissão Se refere aos profissionais que trabalham em tempo integral (selecionadores. etc. insumos básicos. Fonte: Idalberto Chiavenato. Recompensar os bons resultados e não recompensar as pessoas que não tenham um bom desempenho.Capital Intelectual. Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho: Estilo de gerência. Como práticas de RH Modo de operar suas atividades. esforço. 6. Trabalho.

12 .

.Comunicações. - .Remuneração. Seg.Seleção cargos. ..Mudanças.Recrutamento ..Avaliação de SIG desempenho .Desenhos de Banco dados .Benefícios e serviços .Hig.Treinamento. . -Relações Sindicais . .Disciplina.13 ATIVIDADES DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE PESSOAS Agregar Monitorar Pessoas Pessoas Aplicar Pessoas Recompensar Pessoas Desenvolver Pessoas Manter Pessoas . . e Qualidade de vida.

as condições propícias para a realização de um bom negócio. métodos. básico e indispensável. Deve ter um certo inconformismo diante das atividades rotineiras. Para um administrador executar eficazmente um processo administrativo são necessários pelo menos três habilidades: Habilidade técnica: consiste em utilizar conhecimentos. ♦ Conhecer o ramo empresarial. O conhecimento tecnológico da administração é importantíssimo. por si só. técnicas e equipamentos necessários para a realização de suas tarefas específicas. compreender suas atitudes e motivações e aplicar uma liderança eficaz. ♦ Espírito Empreendedor: Deve ter a capacidade de transformar idéias em fatos concretos e dinâmicos. Efetua diagnósticos de situações. ou seja de suas habilidades. Desenvolve estratégias. faz com que ela seja bem-sucedida em alcançar seus objetivos. que determinam um lento progresso profissional. ♦ Capacidade de assumir riscos: é ter coragem de enfrentar desafios. ♦ Senso de Organização: Deve ser capaz de utilizar os recursos disponíveis de forma lógica. Dimensiona recursos. ♦ Aproveitar oportunidades: capacidade de perceber. racional e organizada. de tentar um novo empreendimento. ♦ Iniciativa e Vontade ♦ Liderança e Relacionamento Interpessoal: O empresário de sucesso tem que ser um líder e saber se relacionar com os seus empregados que dependem. de sua liderança e ainda saber se relacionar com as pessoas do ambiente externo de sua empresa.14 O PROFISSIONAL DE ADMINISTRAÇÃO DE RH: O ADMINISTRADOR É a pessoa que gerencia. Habilidade Humana: consiste na capacidade e discernimento para trabalhar com pessoas. Soluciona problemas. . no momento certo. de buscar. diretamente. Habilidade conceitual: consiste em compreender as complexidades da organização global e o ajustamento do comportamento da pessoa dentro da organização. mas depende da personalidade e do modo de agir do administrador. os melhores caminhos. é ter auto-determinação. Toma decisões embasadas em fatos concretos.

transferências e promoções FORMAS DE REDUÇÃO DO CONFLITO • • • Demonstrar os benefícios de usar programas de RH. não padronizados e imprevisíveis. A assessoria do DRH é importante para proporcionar a devida orientação. Está cheia de desafios e de riscos não controláveis. comandar sua equipe. DIFICULDADES BÁSICAS DA ARH: • • • • Lida com meios e não com fins. CENTRALIZAÇÃO DA ARH Prós: Reúne os especialistas de RH em um só órgão.15 ARH – RESPONSABILIDADE DE LINHA E FUNÇÃO DE STAFF Quem deve gerir as pessoas é o gerente/supervisor ao qual eles estão subordinados. um problema com uma máquina. . É uma responsabilidade de cada chefe para que as chefias atuem de maneira uniforme e padronizada em relação aos seus subordinados. recebendo assessoria do DRH. regras e regulamentos. Lida com pessoas (seres complexos). agir. por exemplo. Treinar ambos os lados: rodízio entre as posições. CONFLITOS ENTRE LINHA E STAFF • • • Quando os gerentes de linha e os especialistas de RH discordam sobre quem tem autoridade para tomar decisões sobre as pessoas. Dificuldade de se saber se está fazendo ou não um bom trabalho. O chefe tem autoridade para decidir. ele também deve cuidar do treinamento. desempenho e satisfação dos subordinados. Além das atividades específicas do gerente de linha em resolver. Nem sempre existe uma distinção clara entre linha e staff nas organizações. tornando-se necessário um órgão de staff. Atribuir responsabilidades para ambas as partes. Área crítica: Disciplina. por serem responsáveis pela atuação dos seus subordinados. como por gerentes de linha. INTERAÇÃO ENTRE ESPECIALISTAS DE RH E GERENTES DE LINHA As tarefas de RH são desempenhadas tanto por especialistas de RH.

Necessidade de terceirização de atividades burocráticas. manter e ampliar a clientela.. DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES DO FUTURO • • • • • Globalização: Pensar globalmente e agir localmente. Conhecimentos: Captar a informação disponível para todos e transformá-la em oportunidades de novos produtos ou serviços. DESCENTRALIZAÇÃO DA ARH Prós: Descentraliza as decisões a ações de RH nos gerentes de linha. Homogeneização e padronização das práticas de RH.16 Incentiva a especialização. reduzindo custos e aumentando as receitas. etc. Especialistas de RH se dispersam. • Resultados: Implica a necessidade de fixar objetivos e perseguir resultados. Pessoas: Treinar. Delimita à área de RH. Contras: Órgão de ARH perde suas fronteiras e limites. . Clientes: conquistar. etc. etc. Produtos/serviços: diferenciar os produtos/serviços oferecidos. • Tecnologia: Implica na necessidade de avaliar e atualizar a organização para acompanhar e aproveitar os progressos tecnológicos. motivar e liderar. educar. etc. Órgão de ARH torna-se consultor interno dos gerentes de linha. Contras: Excessiva concentração das decisões e ações no staff. Distanciamento do foco de ação. Adequação das práticas de ARH às diferenças individuais das pessoas.

Os impactos das práticas de RH precisam criar valor pelo incremento do capital intelectual da empresa. Os profissionais de RH precisam encarar seu trabalho corrente como parte de uma cadeia evolutiva e explicá-lo com menor jargão e mais autoridade. Os impactos da prática de RH sobre os resultados empresariais podem e devem ser mensurados. a estratégia e outros domínios empresariais. O trabalho de RH é tão importante aos gerentes de linha quanto são as finanças. O RH se concentra em custos. e sim aos gerentes. não é responsável. As práticas de RH evoluíram com o tempo. Os profissionais de RH precisam aprender como traduzir seu trabalho em desempenho financeiro. as práticas de RH devem forçar debates vigorosos. As atividades de RH baseiam-se em teoria e pesquisa.17 MITOS QUE IMPEDEM O RH DE SER UMA PROFISSÃO ANTIGOS MITOS As pessoas ingressam na área de RH por gostarem de pessoas • NOVAS REALIDADES Os departamentos de RH não se destinam a fornecer terapia empresarial ou a ser retiros sociais ou de saúde e felicidade. e não só mais satisfeitos. Às vezes. portanto. encorajadores. Não cabe à função de RH obediência. As práticas de RH não existem para fazer os funcionários felizes. • O RH está cheio de modismo • O RH é ocupado por pessoas simpáticas • O RH é função de RH • . Qualquer um pode ser da área • O RH. Os profissionais de RH devem se unir aos gerentes no desbravamento de questões de RH. mas para ajudá-los a se envolverem. Os profissionais de RH devem ajudar os gerentes a envolver os funcionários e a administrar políticas. lida com o lado maleável de uma empresa e. Os profissionais de RH precisam dominar tanto a teoria quanto a PRÁTICA. Os profissionais de RH devem criar as práticas que tornem os funcionários mais competitivos. ao mesmo tempo. que precisam ser controlados • • A missão do RH deve ser a de polícia política e patrulha da saúde e felicidade. Os profissionais de RH devem ser provocadores e desafiadores e. Os profissionais de RH precisam adicionar valor e não reduzir custos.

“Quem sabe faz a hora. Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo. Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos? Ex. VISÃO ESTREITA DE NEGÓCIO Vendemos tintas Vendemos roupas Vendemos passagens VISÃO • VISÃO AMPLIADA DE NEGÓCIO Atuamos no mercado de revestimentos Atuamos no mercado de moda Atuamos no mercado de turismo e lazer É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro.18 3. considerando seu ambiente atual e futuro. embora seja relativamente fixa e estável. num ambiente limpo e agradável. Representa a razão de ser de uma organização. para atender às necessidades do cliente. as que assistem e as que nem querem saber o que está acontecendo. . PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA GESTÃO DE PESSOAS É o processo através do qual a empresa se mobiliza para atingir o sucesso e construir o seu futuro por meio de um comportamento proativo. Tem que ser objetiva. o que lhe servirá de orientação. impulsionadora e inspiradora.” NEGÓCIO ♦ O negócio de uma empresa pode ser definido como a orientação específica de sua atividade empresarial. clara. Planejamento de pessoal procura estimar as necessidade futuras de pessoal. Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização. sem esse planejamento torna-se difícil a missão do recrutamento interno. ♦ As empresas podem ter visão estreita ou ampliada do negócio. ♦ Consiste na relação entre produto e mercado.: McMissão “Servir alimentos de qualidade. aquilo que ela explora. não espera acontecer” Vandré. Significa uma incumbência que se recebe. com rapidez e simpatia. Todas têm uma missão a cumprir. Qual tipo você enquadraria sua empresa? MISSÃO • • • • • • As organizações são criadas para fazer alguma coisa. pela falta de tempo hábil na preparação desenvolvimento do pessoal para a promoção. Existe 3 tipos de empresas: as que fazem.

19 • • • Está voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é. Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar. da missão e da visão que se pretende realizar. • Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos). Nosso faturamento é de 500 milhões. Meta: é um objetivo a curto prazo. ser alcançáveis. Ex: Treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses. dentro de um prazo de tempo. ser consistentes. Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível. ONDE ESTAMOS – 1999 Somos atualmente a 9ª maior empresa do Brasil. É um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo. Dominamos 60% do mercado. Exemplo de Objetivo: Ser a melhor empresa do nordeste do ramo de alimentos. Satisfação dos Clientes atinge 50%. Deve motivar e envolver os colaboradores. específicos. dentro de um determinado período de tempo. • Devem ser focalizados em um resultado. de aperfeiçoamento (incrementos). A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial. pois desorienta as organizações e os seus membros quanto às suas prioridades. inovadores (agregam algo novo). ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: • • • • • É um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da empresa. OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS • ONDE QUEREMOS CHEGAR – 2002 Queremos ser a 4ª maior no Brasil Queremos chegar em 80% Queremos atingir 80% Queremos faturar 1 bilhão. A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa. ser mensuráveis. . Parte dos objetivos estratégicos.

20 ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL Missão Visão Para onde queremos ir? Objetivos Organizacionais O que há no ambiente? Análise Ambiental O que temos na empresa? Análise Organizacional Quais as oportunidades e ameaças que existem no ambiente? Estratégia Organizacional Quais as forças e fraquezas que temos na organização? O que devemos fazer? Análise do ambiente: É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno. É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida. Plano de Ação: É geralmente restrito a partes ou aspectos específicos da empresa e se referem a operações atuais ou presentes. Determina O que fazer? Por que fazer? Como fazer? Quem fazer? Onde fazer? Quando fazer? . Tratase de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. Análise Organizacional: É o processo de identificação forças e fraquezas da empresa.

através da identificação das habilidades e da eficácia no desempenho. • Planejamento do desenvolvimento dos empregados: para garantir que a organização tenha um suprimento regular de pessoal experiente e capaz.: o número. são desenvolvidas isoladamente. Planejamento para as necessidades futuras de pessoal de uma organização. avaliar os pontos fortes e fracos do pessoal em face das necessidade futuras. Ex. visando possibilitar ganhos reais de produtividade. desenvolvimento de um plano de sucessão detalhado ou um gráfico de substituições para os níveis mais altos de administração Fatores que Dificultam o Sucesso das Atividades de RH nas Empresas Segundo SILVA (1999): ♦ A maior parte das empresas ainda visualiza a questão da ARH como custo inevitável e não como investimento imprescindível à sobrevivência e competitividade da organização. especificam o âmbito das responsabilidades que terão de ser atendidas e estabelecem que habilidades e conhecimentos serão necessários aos membros da organização. bem como satisfazer os anseios pessoais e profissionais de seus colaboradores (SILVA. Elementos centrais no Planejamento de RH 1 – Previsão: Tenta determinar o pessoal de que a organização precisará para manter seu crescimento e explorar oportunidades futuras. tanto de planejamento como de administração de RH. ♦ Em muitas empresas. • • Deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização. a organização vai precisar. qualidade e competitividade. levando-se em conta atividades internas e fatores no ambiente externo. . ♦ Grande parte das empresas implanta ações e programas de RH para atender reivindicações e/ou solucionar conflitos internos e não de forma integrada e estratégica aos objetivos da organização. liderança das áreas e empregados. 2 – Auditoria de RH: Análise e avaliação dos RH atuais da organização. 1999).21 PLANEJAMENTO ESTRETÉGICO DE RH Consiste em um conjunto de ações planejadas e organizadas de maneira estratégica para identificar necessidades das empresas quanto ao gerenciamento eficaz de seus recursos humanos. ♦ A maior parte das lideranças está muito mais preparada para lidar com questões e operacionais do que instrumentos e técnicas de gestão de pessoal. • Planejamento do recrutamento ou da dispensa de empregados. não permitindo a participação e envolvimento de outras diretorias. • Procedimentos de Planejamento: • Planejamento para necessidades futuras: decidindo de quantas pessoas. Refere-se a maneira como a função de RH pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários. com que tipo de habilidades. o tipo e a qualidade das pessoas necessárias no futuro. • Planejamento para o equilíbrio futuro: Comparar o número de empregados necessários com o número de empregados atuais que se espera que fiquem na organização. as atividades.

gozam férias a cada 12 meses.156 = 15. 5 funcionários faltaram 5 dias por doença e 10 funcionários faltaram 10 dias por acidente de trabalho. etc. Consideramos. Temos. ♦ Definir procedimentos práticos e operacionais envolvidos para a elaboração do planejamento estratégico de RH. 40 funcionários que deverão trabalhar 20 dias numa determinada tarefa. % A = Nº de faltosos x dias de trabalho perdidos por ausência Efetivo médio de empregados x número de dias de trabalho x 100 Exemplo: Suponhamos que uma empresa tem. agora que TP = Tempo Perdido de trabalho. faltam ao trabalho. mas relacionando com: • Faltas por motivos médicos justificadas. • Pode ser mensal ou anual. • Absenteísmo ou ausentismo refere-se as ausências dos empregados por faltas. processos. ferramentas. • A presença para o trabalho refere-se a quanto tempo o funcionário está disponível para o trabalho. • É a freqüência ou duração de tempo de trabalho perdido quando os empregados não comparecem ao trabalho. • A motivação para a assiduidade (freqüência constante) é afetada pelas práticas organizacionais (recompensas à assiduidade e punições ao absenteísmo). experiência e/ou visão por parte do agente de mudança. fases. TP = Nº de faltosos x dias de trabalho perdidos por ausência TC = Efetivo médio de empregados x número de dias de trabalho Ausentismo/Absenteísmo = (5x5) + (10x10) = 25 +100 40 x 20 800 = 125 = 0. • O absenteísmo é afetado pela capacidade profissional dos empregados e pela sua motivação para o trabalho. . atrasos para o trabalho. em média. além dos fatores internos e externos do trabalho. Sucesso do Trabalho de Planejamento Estratégico de RH: ♦ Orientar os agentes de mudança responsáveis das empresas sobre como alavancar esse processo e/ou sensibilizar a empresa para essa necessidade. FATORES QUE INTERVÊM NO PLANEJAMENTO DE RH 1 – Absenteísmo: • As pessoas nem sempre trabalham exatamente como delas se espera.22 ♦ Ausência de formação. perdem dias de trabalho por doenças ou para cumprirem compromissos pessoais.6% 800 Deve considerar apenas as faltas e atrasos transformando em horas. • Se o Absenteísmo mensal ou anual for de 3%. a organização conta com 96% de sua força de trabalho naquele período. sofrem acidentes. ou seja. então um Tempo Contratado (TC = 40x20 = 800 funcionários dias). Elas atrasam. suas etapas.

Atrasos por motivos justificados ou não. (CHIAVENATO. às entradas de pessoas para compensar as saídas de pessoas das organizações. geram uma . por maternidade e por acidentes de trabalho. no entanto. mais difíceis de ser medidos. a Rotatividade de Pessoal é expressa através de uma relação percentual entre admissões e os desligamentos com relação ao número médio de participantes da organização. Quase sempre. mortes. como caráter preventivo. Isto significa que o fluxo de saídas deve ser compensado por um fluxo equivalente de entradas de pessoas.23 • • Faltas por motivos médicos não justificadas. por novas contrações. seja ainda. no decorrer de certo período de tempo.70). 2 – Rotatividade de Pessoal Turnover: Um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional é a Rotatividade de Pessoal ou Rotação de Pessoal ou Turnover. como custo de integração e treinamento dos novos funcionários e os reflexos na atitude pessoal. Uma organização é dinâmica e as vagas surgem por motivos vários: dispensas do empregador (demissões). A rotatividade de pessoal é o resultado da saída de alguns funcionários e a entrada de outros para substituí-los no trabalho. A rotatividade refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização. ou seja. porém. o volume de pessoas que ingressam e que saem da organização. A distancia de entrada e saída de pessoal em uma organização é chamada de Rotação de Recursos Humanos flutuação ou ainda turnover. aposentadorias.uma vez em que há um custo financeiro envolvidos em com as novas admissões de pessoal e com desligamentos. preocupar-se quando rotação aumenta. Geralmente. uma vez que as demissões em massa provocadas por iniciativa da empresa constantemente causam insegurança naqueles que ficam e. A cada desligamento quase sempre corresponde a admissão de um substituto como reposição. pedidos de demissão ( saídas voluntárias). Um número pequeno de rotação de pessoal é sadio. Ele traz conseqüências na motivação. quando provocados pelos funcionários. a Rotação é expressa em índices mensais ou anuais para permitir comparações. (Chiavenato:p. 1999. Deve considerar o pessoal afastado por um período de tempo prolongado: • Férias. • Afastamentos por doenças. seja para promover providências. essas vagas podem ser supridas internamente. p. • Licenças de toda espécie. Os administradores devem. promoções e transferências etc. ou seja.156). O termo Rotatividade de Pessoal é usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente.Há. outro custos.que são facilmente mensuráveis. seja para desenvolver diagnósticos. A dinâmica da entrada e saída de pessoal pode ser observada no quadro apresentado a seguir.

Sem justa causa +Justa causa + pedido + E. sejam por iniciativas da empresa ou dos empregados. (Idalberto Chiavenato. O cálculo da Rotação de Pessoal é baseado no volume de entradas e saídas de pessoal em relação aos recursos humanos disponíveis em certa área da organização. %RP = Percentual de Rotatividade de Pessoal. 1992) .M Onde. 1992) RPd = Rotatividade de Pessoal por desligamentos. D = Número de Demissões (Saídas) aposentadoria + morte. %RPd = D x 100 E. semestralmente ou anualmente. dentro de certo período de tempo. A = Número de Admissões (Entradas) D = Número de Demissões (Saídas) aposentadoria + morte. mas somente as admissões. (Idalberto Chiavenato. mas somente os desligamentos. não se consideram os desligamentos no cômputo do índice de rotação de pessoal.M Quando se trata de analisar as entradas de pessoal e suas causas.M = Efetivo Médio no período (número de funcionários no início do período somado com o número de funcionários do fim do período desejado).M Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas.24 espécie de obrigação de procura de novo emprego pelos que ficam. Sem justa causa +Justa causa + pedido + %RPa = A x 100 E. e em valores percentuais. para provarem a si próprios e aos colegas a não incompetência. O cálculo do RP poderá ser feito mensalmente. % RP = [(A + D)/2] x 100 E. não se consideram as admissões no cômputo do índice de rotação de pessoal.

Sem justa causa +Justa causa + pedido + R = Recebimento de pessoal por transferência de outros estabelecimentos. Todos esses aspectos são registrados em um formulário específico para tratamento estatístico das causas da rotatividade na organização. benefícios sociais e oportunidades de progresso. %RPt = [(A + D)/2]+R + T E. T = Saídas de pessoal através de transferências para outros estabelecimentos. RPt = Rotatividade de Pessoal. moral e sobre a atitude das pessoas. 1992) Onde. E. Entrevista de Desligamento É feita com os funcionários que se desligam da organização e após a efetivação do desligamento para evitar qualquer compromisso pessoal.M = Efetivo Médio no período (número de funcionários no início do período somado com o número de funcionários do fim do período desejado). ♦ Opinião quanto às oportunidades existentes no mercado de trabalho. ♦ Opinião a respeito do relacionamento humano. departamentos ou seções. ♦ Opinião sobre salário. . (CHIAVENATO. departamentos ou seções.M = Efetivo Médio no período (número de funcionários no início do período somado com o número de funcionários do fim do período desejado). A = Número de Admissões (Entradas) D = Número de Demissões (Saídas) aposentadoria + morte. A entrevista de desligamento é realizada por um especialista de RH ou gerente de linha e abrange os seguintes aspectos (CHIAVENATO. ♦ Opinião a respeito do cargo. considerando as transferências.M = Efetivo Médio no período (número de funcionários no início do período somado com o número de funcionários do fim do período desejado). ♦ Opinião do funcionário sobre a empresa. considerando o fluxo interno do pessoal dentro e através dos vários subsistemas da organização. 1999): ♦ Motivo que determinou o desligamento. horário e condições de trabalho. seções.25 E.M x 100 Quando se trata de avaliar a rotação de pessoal por departamentos. A = Número de Admissões (Entradas) E. a gerência e os colegas.

De acordo com o caso que você leu. seguindo os passos a seguir. enviando 500 catálogos e agendando 60 visitas/mês de apresentação para esses clientes em potencial. 100 funcionários. 9 funcionários faltaram por motivo de doença durante 3 dias. A empresa Compre Bem deseja conquistar 350 novos clientes no bairro Alpha Ville em 03 meses. Ameaça. Pedro como responsável pelo projeto cujo custo total é estimado em R$15 mil. Análise da situação atual: Quem é a Compre Bem. 100 funcionários que executam atividades variadas. Elegeu Sr. Qual o plano de ação da Compre Bem? Exercício 4 . Ponto fraco. Em 1 mês cada funcionário deve trabalhar 30 dias. Ltda atua no ramo de alimentos. Calcule o percentual de absenteísmo desta empresa e quais ações você tomaria para diminuir o absenteísmo? Exercício 3 A empresa varejista Compre Bem & Cia. Ponto forte. atende pedidos por telefone na cidade de São Paulo. Ltda. 2) Quais os principais objetivos da Gestão de Pessoas? 3) Como você estruturaria um órgão de Gestão de Pessoas? 4) Explique o que significa empregabilidade e empresabilidade. 10 funcionários faltaram o trabalho durante 2 dias e não justificaram o motivo da falta. procure justificar a rotatividade. em média. esperando-se obter lucro de R$ 25 mil com vendas de R$ 245 mil. atualmente possui. Dados por meio do cadastro de clientes da empresa sugerem que há poucos clientes no Bairro Alpha Ville. b) A Empresa Viver Bem & Cia. Oportunidade. Por outro lado. Calcule o percentual de rotatividade de pessoal desta empresa e de maneira fictícia. 5) O que significa ARH como responsabilidade de linha e função de staff? 6) Por que existem conflitos entre linha e staff? Como resolvê-los? 7) Quais os desafios do terceiro milênio? E o que a ARH tem a ver com eles? 8) Por que é importante conhecer o percentual de absenteísmo de uma empresa? 9) Explique a importância de conhecer a rotatividade de pessoal de uma empresa? 10) Na sua opinião o que é planejamento estratégico de RH? Exercício 2 a) A Empresa Vencer S/A tinha em janeiro de 2000. Levantamentos feitos junto ao escritório local do IBGE apontam haver no bairro Alpha Ville moradores com perfil compatível com o mix (variedade) do varejista Compre Bem. a empresa concorrente Preço Bom estava pensando em se instalar na cidade. descreva o plano de ação traçado pela empresa. capaz de obter nomes de clientes com rapidez. em fevereiro de 2000. porém o sistema de computador já está no limite de sua capacidade de operação. 116 funcionários. A Compre Bem possui um excelente departamento de listas.26 Exercício 1 1) Comente a compatibilização entre os objetivos organizacionais e individuais. Foram admitidos neste período 20 pessoas e demitidos 4 colaboradores. Objetivo e Meta. possuía uma quadro de 120 funcionários e em março.

o grupo deve apresentar aos demais colegas da turma o porquê de cada pergunta. Evandro? Exercício 6 O LÍDER IDEAL Leia as afirmações abaixo e numere de acordo com a importância que você dá a cada característica: Para a característica mais importante escreva o número 1 e assim por diante. Assim que for obtido um consenso do grupo. Após a elaboração das perguntas. Noventa e cinco por cento do pessoal que deixou a empresa no ano passado colocaram como motivo do desligamento os baixos salários e a falta de perspectivas profissionais. a função de Recursos Humanos resumiu-se ao T&D. ao identificar problemas de desempenho de pessoal.. o Sr. Sua porta está sempre aberta para ouvir opiniões e problemas de seus subordinados. Há três anos. Diante da situação exposta. proprietário da empresa Xisto Ltda. embora gostassem muito de trabalhar na empresa. embora com um aumento significativo da rotatividade de pessoal. usufruídos por outras empresas. acreditando ser esta a grande solução. e a Avaliação de Potencial foram centralizados na pessoa do Sr.27 Forme um grupo composto por 5 pessoas e procure discutir sobre a importância da entrevista de desligamento. Confia no trabalho dos outros. até nº 13 para que você considera menos importante. Dá sua opinião (boa ou ruim) sobre trabalho dos seus subordinados. Evandro passou a centrar suas críticas na área de T&D. está enfrentando a situação relatada abaixo. Exercício 5 Sr. Reconhece o trabalho bem realizado. Evandro. na realidade. Assim agindo. após o processo. É justo ao apreciar/avaliar o trabalho dos seus subordinados. Observou-se que. o que recomendaria ao Sr. Evandro. Evandro decidiu implementar uma política de Treinamento e Desenvolvimento (T&D). sendo que o Recrutamento e a Seleção. como consultor contratado pela empresa Xisto Ltda. você. os funcionários passaram a demonstrar uma competência maior na execução das tarefas. alegando que os investimentos feitos em treinamento estavam redundando em custos. CARACTERÍSTICA DE COMPORTAMENTO DO LÍDER IDEAL CARACTERÍSTICA Delega autoridade a seus subordinados em assuntos que afetam diretamente o trabalho deles. O Sr. elabore um formulário de entrevista de desligamento para a sua empresa. Dá orientações gerais e deixa o subordinados à vontade para executarem o trabalho. pois os prováveis benefícios dele advindos eram. INDIVIDUAL GRUPAL .

a idéia de conflito aparece geralmente associada a algum sentido negativo como desavença. optou por cortes de pessoal para reduzir os custos variáveis e chamou seu gerente de Recursos Humanos. Luís Cláudio. Dentro das organizações. após a informatização da empresa. decidiu iniciar o processo em um grupo de nove funcionários da área de informática que. desentendimento. Como pode ser o conflito percebido de forma positiva dentro das organizações? Comente. dentre outros. uma dimensão positiva. Costuma elogiar trabalhos bem feitos. Denota a existência de idéias. Apesar disso. ressaltando os pontos fracos. entre outros. Exercício 8 ESTUDO DE CASO: CORTE DE PESSOAL A empresa Três Rios é uma média manufatura que vem tendo problemas financeiros devido ao aumento da competitividade. a sua diretoria. incongruência. O reconhecimento e a análise do conflito no contexto da Teoria Administrativa contribuíram para o seu entendimento como possuindo. Costuma gracejar para diminuir a tensão do grupo. para providenciar as demissões. intriga. ele tomou as seguintes decisões: escolheu uma sexta-feira para informar ao grupo sobre a demissão e chamou cada funcionário pessoalmente para dar a notícia. verificam-se diversos tipos de conflito como: de interesses. Exercício 7 No senso comum. desaprovação. Para tanto. estava com capacidade ociosa. de papéis. de identidade. Ele iniciava a conversa fazendo a avaliação de desempenho do demitido. oposição. desarmonia. também. assim como das organizações. Permite que seus subordinados critiquem sua atuação como chefe. Assim sendo. discordância. a fim de justificar a .28 Respeita seus subordinados como pessoas. após uma análise do seu quadro de Pessoal. Comunica as razões de todas as decisões. de personalidade. ações e/ou interesses divergentes. hierárquico. o conflito é uma condição geral dos homens. Luís Cláudio. sentimentos. representada pelo Presidente João Marco. desacordo. Proporciona oportunidades de aperfeiçoamento e desenvolvimento para seus subordinados.

e a mesma entrou em sua sala muito nervosa. pedindo pelo amor de Deus que ele não a mandasse embora. Ela não consegue cumprir o horário de entrada e de saída: quase sempre chega atrasada. está criando um problema para a empresa. Marta não consegue cumprir os limites do horário flexível. Mesmo assim. etc. dificultou a condução do processo? Como você se comportaria no lugar do Presidente? b) Se você fosse o gerente de Recursos Humanos (Luís Cláudio) o que faria para que o clima organizacional não fosse afetado pelo processo de demissões? c) Avalie o comportamento ético/moral de Luís Cláudio. Quando questionada a respeito dessas faltas e atrasos.realmente. Instaurou-se na área um clima de terror. o horário de trabalho . tais como assertividade. Em um determinado momento. Marta expôs seu problema: ela é notívaga. também. informando-o apenas da decisão da diretoria. autoconfiança. Jorge. que o desenvolvimento de seus projetos dependia unicamente dela. colocando-se numa posição de vítima e explicando-lhe que ele só estava cumprindo decisões tomadas pela diretoria e transmitidas pelo Presidente. tem alta consideração pelo trabalho dela. muitas vezes sai antes de a jornada terminar e sempre falta ao trabalho mais do que a média das demais pessoas da empresa. Seu trabalho consiste basicamente em elaborar projetos sobre racionalização de estruturas e processos organizacionais. porém. Exercício 9 Marta trabalha na empresa XYZ. das quais fora apenas informado. supervisor da equipe. Tal postura está provocando grande insatisfação nos demais consultores. ela se destaca pela competência. a empresa criou o horário móvel de trabalho. todos os que eram chamados pelo gerente já sabiam que se tratava da demissão. Sua maior disposição física e psicológica ocorre justamente no período noturno.29 demissão. adentrando a madrugada. iniciativa. alegando que a mesma não tinha reconhecimento pela cooperação de seus funcionários. a) Você acredita que a forma pela qual o Presidente comprometeu Luís Cláudio. do início ao fim. Luís Cláudio se surpreendeu e tratou logo de tranqüilizá-la. responda às perguntas abaixo. Luís Cláudio chamou a sua secretária a fim de fazer uma solicitação. A reação de cada um era muito negativa: todos esboçavam reações agressivas criticando a empresa. Após o terceiro funcionário. mas cada consultor desenvolve sozinho seu projeto. Marta ainda acrescentou que. em se tratando de qualidade do projeto. Ela possui algumas características básicas de personalidade. Seu cargo é o de consultora especializada em organização. Marta. extensivo a todos os funcionários. clientes da XYZ. Ninguém conseguia desempenhar as suas tarefas. não demandando a colaboração e a participação de outros consultores . justificando as suas respostas. que tornam seu desempenho excelente em relação aos projetos que desenvolve: apresenta trabalhos altamente qualificados. Com base no caso descrito. passou mesmo a faltar com mais freqüência. para outras empresas. alguns consultores trocam informalmente idéias com os demais.. dorme muito tarde e tem muita dificuldade para acordar cedo. Em relação ao grupo de colegas consultores. Em função desse fato. etc. O Sr. Marta argumentou.

não gostaria de perdê-la. pois o que interessa são os resultados obtidos e o cumprimento do cronograma. mas não sabe qual deve ser. .30 influencia muito pouco. mas percebe que a insatisfação dos consultores tende a aumentar cada vez mais. Jorge tem de tomar uma decisão em relação a Marta. O Sr. Jorge para resolver esse problema. Identifique e justifique as sugestões que você daria ao Sr. A princípio.

Teoria geral da administração. 1999. São Paulo. nº 46. 1415 e 68-69.. São Paulo. RODRIGUES. VALTER. pp. 1999. outubro. Mcgraw-hill. 12-35. maio/junho. Makron Books: São Paulo. 05-15. REVISTA T&D. Campus: Rio de janeiro. 1997. CHIAVENATO. MATOS. MARCO ANTÔNIO DE. 1996. Competência e Resultados em Planejamento Estratégico de Recursos Humanos. Qualitymark.(1995). TQM International. Gente. FANAYA. NELSON E DIRCE CONTE. OLIVEIRA. (1992): Sucesso empresarial planejado. nº 04. E GERALD ZALTMAN. REVISTA RH EM SÍNTESE. SILVA. Estratégias RH em ação: reflexões para evolução pessoal e profissional.31 Bibliografia Consultada BARABBA. CHIAVENATO.998. 29-31. Ano 01. . Investindo nas Pessoas. INSTITUTO IMAM. Gerente alto-astral: anedotas para fazer pensar. São Paulo. PAULO VASCONCELOS FILHO. CHIAVENATO. São Paulo. Treinamento e Desenvolvimento. (1995) . Ano 04. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Você já sabe o que fazer? Globo. A Força da Economia Informal.(1992). 3 ed. pp. Makron. (1996).24-58. 1. IDALBERTO. MÁRIO CELSO MARCONDES E. Visão e ação estratégica. 1999. Qualitymark: Rio de janeiro. Qualitymark: Rio de janeiro. DERNIZO.guia para desenvolvimento dos funcionários. São Paulo. VICENT P.10-40. PAGNONCELLI. FRANCISCO GOMES DE. IDALBERTO. Rio de Janeiro. A voz do mercado: a vantagem competitiva através da utilização criativa das informações do mercado. Varejo na era digital seu sucesso está mudando. IDALBERTO.