Analizaţi relaţia dintre evaluarea performanţelor profesionale şi motivarea angajaţilor dintr-o organizație românească.

1. Motivarea alegerii temei și justificarea importanței pentru cercetare. Evaluarea performanțelor este activitatea de bază a managementului resurselor umane desfășurată în vederea determinării gradului în care angajatii unei organizații îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitățile ce le revin.1 Petre Burloiu propune următoarea definiție:”Evaluarea performanței este un proces complex în care se analizează participarea dinamică a componentelor personalității unui salariat și reflectarea acesteia în rezultatele finale ale munci lui.” 2Această evaluare are o încărcătură emoțională importantă pentru salariatul respectiv întrucât îl pune în lumină față de el însuși și față de ceilalți salariați cu care conlucrează. În opinia altor specialiști în domeniu ca, de exemplu, P.Lemaitre , evaluarea reprezintă operațiunea de elaborare periodică a bilanțului muncii depuse de colaboratori în scopul discutării cu aceștia a progreselor înregistrate și a măsurilor necesare a fi luate în viitor.3 Pentru o bună funcționare a unei organizații, este important ca angajații acesteia să colaboreze pentru a menține o atmosferă plăcută la locul de muncă. Pentru acest lucru, este important stilul de conducere managerial implementat în organizație, fiind vitală relația dintre angajator și angajat, adică dintre manager și subordonat. Pentru o productivitate cât mai bună, managerul trebuie să găsească metode pentru a-l recompensa pe angajatul lui atunci când acesta prezintă performanțe deosebite sau atunci când contribuie pozitiv la dezvoltarea organizațională a firmei. Pe scurt, această acțiune se numește motivare pozitivă. Motivarea negativă este implementată de angajator în cazul în care subordonații lui nu își îndeplinesc sarcinile date în timp util, dezvoltă conflicte sociale cu ceilalți angajați ai organizației, când se folosesc de resursele firmei pentru scopuri personale, etc.

1 A. Manolescu- Managementul resurselor umane, Ed. Rai, Bucuresti, 1998. 2 Petre Burloiu- Managementul resurselor umane, Ed. Lumina Lex, 1997 3 Robert L. Mathis, Panaite Nica, Costache Rusu- Managementul resurselor umane, Ed. Economica

1

Fundatia pentru Studii Europene.progresul și planificarea. Relaţia dintre evaluarea performanţelor profesionale şi motivarea angajaţilor dintr-o organizatie romaneasca. două sisteme de evaluare a performanțelor: sistemul formal și sistemul informal. Sectia Editare a Academiei de Administratie Publica pe lânga Guvernul Republicii Moldova. Ed. 2 . 1998 6 Elena Porumb. având numeroase ocazii de a-și forma unele impresii despre meritele acestora. datorită faptului că se are în vedere evaluarea propriilor performanțe. Astfel.Managementul resurselor umane. în general. mulți angajați. 6 Managerii sau superiorii și-au observat și evaluat întotdeauna subordonații. Porumb. mărimea și domeniul ei de activitate. Fiind influențate și de unele politici specifice sau de unele procese interpersonale. 1992. metodele și tehnicile folosite fiind expresia acțiunii următorilor factori salarizarea și promovarea personalului.5 Așadar practica managerială în domeniul resurselor umane a dovedit și dovedește că evaluarea performanțelor se realizează indiferent dacă există sau nu un sistem sau un program formal de evaluare. Cluj-Napoca. chiar dacă au o anumita doză de subiectivism. Astfel. care se realizează ori de câte ori este necesar. percep cuvântul “evaluare” ca având o conotație negativă. investiția în oameni. evaluările informale.4 Dacă analizam modul în care evaluează organizațiile performanțele propriului personal putem concluziona că nu există o procedură ideală. Analiza literaturii de specialitate Howard Hudson. se impune ca descrierea procesului de evaluare să se realizeze astfel încât să fie sugerate cu o mai mare precizie scopurile acestei activități :îmbunătățirea și dezvoltarea performanței. mai ales că una dintre preocupările de bază ale managerilor a fost și este legată de modul în care se comportă și acționează angajații în subordine.Managementul resurselor umane. în cadrul organizațiilor există. orientările strategice și metodele folosite pentru angajarea. iar această practică e deseori plină de erori sau de potențiale probleme. 4 Elena. 2001 5 Svetlana Cojocaru. Cluj-Napoca.Managementul resurselor umane. la fel de importante în influențarea deciziilor de personal ca și evaluările întreprinse într-o maniera formală. : istoria și cultura organizației. folosește cuvântul “evaluare” ca o prescurtare convenabilă în scopul de a se referi la acel proces a cărui realizare se încearcă a fi cât mai corectă. prin observații. conversații sau examinări cumulate în timp au fost și continuă să fie.2. Fundatia pentru Studii Europene. 2001. Ed. Din această cauză.

marile organizații acordă o atenție deosebită evaluării formale. iar acest lucru nu se poate realiza decât prin intermediul evaluării formale. Astfel. Rai. este acela că implică o evaluare continuă. cu toate că nu elimina total evaluarea informală. fiind diminuată în același timp și tendința de a da evaluării o anumită părtinire. 7 A. în acelasi timp fiind specificate în avans sau determinate în prealabil standardele și criteriile de evaluare folosite. Avantajul acestui sistem.Avantajul sistemului informal de evaluare a performanțelor constă în aceea că necesită un timp mult mai redus pentru a fi proiectat și administrat. Aceasta este cauza folosirii acestui tip de evaluare în situațiile în care timpul este limitat sau în situațiile în care nu este posibilă întreruperea activității angajaților. aplicată uniform. cum putem să stimulăm ceea ce se numește „atitudine profesională și abilități practice”. mai usor de apărat în susținerea deciziilor de personal și mai deschis controlului decât sistemul informal. 7 Pentru a servi scopurilor organizaționale si pentru a fi în conformitate cu prevederile legislației în domeniu. o motivare pozitivă financiară. pag. acest fapt dând posibilitatea managerilor să compare evaluările de performanță ale subordonaților lor cu cele ale altor superiori în scopul verificării consistenței acestora. 321 3 . relevarea unei metode benefice pentru o armonizare completă a organizației în cauză. 1998. pe scurt. Este necesar să conștientizăm ceea ce îi motivează pe angajați. Bucuresti. cea mai motivațională alegere este o creștere semnificantă a salariului. Manolescu-Managementul resurselor umane. Iar dacă se are în vedere faptul că se realizează o pregătire atentă și o mediatizare a sistemului de valori și a procedurilor de evaluare. un sistem de evaluare a performanțelor trebuie să furnizeze date și informații cât mai corecte și mai precise. precum consemnarea în scris a observațiilor și impresiilor privind performanța angajaților. în comparație cu sistemul formal de evaluare. evaluarea formală presupune existența unei metodologii oficiale. Obiective și ipoteze ale cercetării Principalul obiectiv al acestei cercetări este de fapt. regulată și sistematică a perfomanțelor și de asemenea este mai puțin părtinitor sau subiectiv. care presupune un contact oficial între manageri și subordonați. 3. deși pentru această perioadă. Ed. reacțiile de adversitate sau de contestare a rezultatelor pot fi prevenite. În plus.

Pe scurt. Oamenii din departamentul de vânzări sunt de fapt. 4 . fiind atât bărbați cât și femei. Chestionarul va curpinde 20 de itemi care vor măsura percepția angajatorului despre evaluarea profesională și despre motivarea pozitivă sau negativă. companie ce se ocupă cu gestionarea unor oferte ale pieții. Pentru cercetarea noastră vom aplica o metodă cantitativă. tocmai pentru a putea măsura și individualismul fiecărei persoane și propriile păreri despre tema în cauză. obiectivul principal este acela de a descoperi acțiunile firmei cele mai motivaționale pentru angajator și momentele cele mai potrivite pentru o astfel de acțiune. etc și întrebări deschise precum: „Sunteți mulțumiți de motivările pe care managerul vi le oferă?De ce?”.Metodologia și design-ul cercetării. Chestionarul va cuprinde 10 întrebări închise și 10 întrebări deschise. pe bază de chestionar. Se va analiza departamentul ce se ocupă de vânzări în cadrul acestei organizații. „Relația angajat-angajator se definește prin a fi una amiabilă”. ne propunem să înțelegem ce este aceea o evaluare a performanțelor potrivită pentru fiecare structură organizațională în parte și care sunt criterile unei evaluări obiective. etc. „Criteriile de evaluare profesională sunt obiective sau nu? De ce?”. în anul 2011.Aceste motivări depind și de situația economică a fiecărei șări. fiind o companie de succes pe pământurile americane. scopul ei fiind să se impună ca lider pe segmentul de piață ocupat de ei și în România . De asemenea suntem interesați de etapele procesului de evaluare a personalului. deoarece atunci când pe plan economic se găsește un echilibru. oameni de teren care caută noi afaceri ce pot fi promovate de firmă. pentru a putea centraliza informațiile obținute cu exactitate. motivarea financiară nu este la fel de puternică precum cea socială. 3. Vârsta angajaților este curpinsă între 23-35 de ani. neputând da exact numărul de angajați constant. Vor fi întrebări închise precum „Organizația în care dumneavoastră activați este un mediu primitor”. Acest departament suferă în continuu schimbări organizaționale deoarece este o instabilitate din partea angajaților. Cercetarea se va realiza într-o organizație nou apărută pe piață. De asemenea. dar și de criteriile de evaluare și standardele de performanță.

Deci. estimăm că motivările pozitive financiare vor fi reduse. deși firma este activată de puțin timp. În urma chestionarului aplicat apreciem că nu vom avea răspunsuri pozitive din partea angajaților deoarece pentru motivările pozitive financiare. estimăm un nivel crescut al motivărilor pozitive non-financiare. O privire de ansamblu relevă faptul că angajații sunt mulțumiți de standardele impuse de organizație.Rezultate estimate. Nu considerăm că vor fi motivări negative sesizate deoarece firma este nou apărută pe piața românească. 5 . Evaluările profesionale vor fi corect realizate. asigurându-se confidențialitatea datelor obținute. iar angajatorii de performanțele departamentului de vânzări deoarece. iar cele negative nu vor exista. în special pe cele sociale. 5. principiile americane fiind unele strict obiective. În schimb.Chestionarul se va aplica de cercetători pe eșantionul stabilit. mediul economic actual nu este propice. cauza fiind aceeași precizată mai sus. are un succes nesperat pe piața românească.

Rai. Gr. Fundația pentru Studii Europene. 2001. Cluj-Napoca.  Petre Burloiu. Panaite Nica. Secția Editare a Academiei de Administrație Publică pe lânga Guvernul Republicii Moldova. Ed. Lumina Lex.  Elena Porumb. Ed.  Robert L.BIBLIOGRAFIE  Aurel Manolescu-Managementul resurselor umane. Ed. Ilie Roxana. 1998.4. 1997. FCRP.Managementul resurselor umane. Economica. Costache Rusu.Managementul resurselor umane. 1998. Ed. Anul I 6 .  Svetlana Cojocaru. Bucuresti.Managementul resurselor umane. Mathis.Managementul resurselor umane.