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Edicin N 5 Mayo 2008

El acoso laboral, tambin conocido como acoso moral, hostigamiento laboral o mobbing, es la accin de una persona o grupo de personas que tienen como objetivo producir miedo o terror del afectado hacia su lugar de trabajo. Esta vctima de acoso laboral recibe una violencia psicolgica a travs de actos negativos en el trabajo por parte de sus compaeros. Estos actos pueden provenir de: subalternos al jefe (vertical ascendente) o del jefe a subalternos (vertical descendente). Se llevan a cabo de forma sistemtica y recurrente, y durante un tiempo prolongado como meses o incluso aos. Aquellas personas pretendern hostigar, intimidar, o perturbar hasta que la vctima abandone su trabajo (renuncie), pida su cambio o traslado hacia otra rea. El acoso laboral o mobbing podra ser utilizado: POR ALGUNAS ENTIDADES O EMPRESAS como una estrategia abusiva. Usan este mtodo para deshacerse de empleados molestos, conflictivos, sindicalistas, o de aquellos que por gozar de estabilidad laboral creen que no se les puede reprochar nada. Esta mala tctica provoca la desesperacin, la alteracin psicolgica del trabajador, se busca deshacerse de l sin que suponga un coste econmico para la empresa. De esta forma se maltrata psicolgicamente al trabajador para destruirlo y forzarlo a renunciar. POR UN COMPAERO a otro compaero, para deshacerse de l por quizs, envidia o ser molesto. POR UN EMPLEADO a un Jefe, para deshacerse de l por ser autoritario, arbitrario o simplemente por ser exigente y sancionador. POR UN JEFE a un empleado, por envidia, por ser una posible competencia en un futuro ms o menos lejano.

Est considerado como una enfermedad derivada del trabajo.

Edicin N 5 Mayo 2008

Una organizacin de trabajo implica la reunin de un grupo de personas, ms o menos grande, con un fin comn (visin y misin institucional) lo que la convierte en una organizacin social. En las organizaciones de trabajo suelen estar contempladas las relaciones que buscan la realizacin de la tarea encomendada, es decir las relaciones productivas. Sin embargo, por la rutina, cercana, por compartir un buen nmero de horas en la oficina, surgen relaciones como aquellas amistosas, de compadrazgo, de noviazgo, as como de otras basadas en sentimientos como la envidia, el deseo de poder, el ansia de figuracin, dominacin, intimidacin, etc. En algunas ocasiones, estas relaciones no suelen merecer atencin por la Alta Direccin de las empresas, al no ser aspectos directamente relacionados con la realizacin del trabajo. Es entonces que se da un funcionamiento anormal en la organizacin social, lo que puede traducirse en consecuencias trascendentes, es decir ms que simples discusiones o problemas personales. Distintos estudios han puesto de manifiesto que la existencia de estos problemas laborales est relacionada con la aparicin de ciertas disfunciones que repercuten tanto en los propios trabajadores (mal clima laboral, insatisfaccin en el trabajo, desmotivacin, etc.) como en el funcionamiento de la misma empresa (ausentismo, abandono del trabajo, incremento de la accidentabilidad, disminucin de la cantidad y la calidad del trabajo, poca concentracin, incumplimiento de metas y objetivos o fuera del plazo, etc.). El conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que se establecen entre los trabajadores han sido conceptualizados con la denominacin de mobbing. Este concepto hace referencia a situaciones de hostigamiento psicolgico que se da entre los miembros de una organizacin de trabajo

Edicin N 5 Mayo 2008

PARA EL TRABAJADOR AFECTADO:


A NIVEL PSQUICO, los sntomas pueden ser muy diversos: ansiedad, miedo acentuado y continuo, sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones. Pueden darse tambin otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustracin, baja autoestima o apata. Los trabajadores tambin pueden verse afectados en la hora de concentrarse y dirigir la atencin. Este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones. La excesiva duracin o magnitud de la situacin de mobbing puede dar lugar a patologas ms graves o a agravar problemas preexistentes. As, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con transtornos paranoides e, incluso, con suicidas. A NIVEL FSICO, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patologa psicosomtica: desde dolores y transtornos funcionales hasta transtornos orgnicos (migraa, gastritis, etc). A NIVEL SOCIAL, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crtica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, retraimiento o, por otra parte, muestren agresividad, hostilidad u otras manifestaciones de inadaptacin social.

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Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el/los agresor/es. En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra profundamente afectada pues este problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo. La salud del individuo se ver ms afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean de afecto, comprensin consejo, ayuda) tanto en el mbito laboral como en el extralaboral. Desde el punto de vista laboral posiblemente resultarn individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarn el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrn un ptimo rendimiento. La conducta lgica de un trabajador sometido a una situacin de mobbing sera la renuncia del trabajador; sin embargo, en muchos casos, ste no se produce debido, a la difcil situacin de de empleo y, adems, porque a medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevos ofertas laborales.

PARA LA ORGANIZACIN DE TRABAJO:


SOBRE EL RENDIMIENTO: Es un hecho cierto que tener trabajadores con este tipo de problemas afecta al desarrollo del trabajo, pues al distorsionar la comunicacin y la colaboracin entre trabajadores, interfiere en la ejecucin de las tareas. As, se producir una disminucin de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de informacin y comunicacin, etc. Por otra parte, se producir un aumento del ausentismo (justificado o no) de la persona afectada.

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SOBRE EL CLIMA SOCIAL: Distintos conceptos (como la unin, la colaboracin, la cooperacin, la calidad de las relaciones interpersonales, etc.) que sealan el clima social en una organizacin de trabajo se vern afectados ante la existencia de problemas de este tipo. SOBRE LA ACCIDENTABILIDAD: Algunos estudios relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios, etc.).

PARA EL NCLEO FAMILIAR Y SOCIAL:


El entorno social del afectado padecer las consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecer posiblemente algn tipo de trastorno psiquitrico, con o sin adiccin a drogas.

PARA LA COMUNIDAD:
Se da un fuerte impacto econmico como la prdida de fuerza de trabajo, costes de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.

El mobbing podra considerarse como una forma caracterstica de estrs laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeo del trabajo o con su organizacin, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos.

Edicin N 5 Mayo 2008

Una caracterstica de la situacin es la de ser un conflicto asimtrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene ms recursos, apoyos o una posicin superior a la del trabajador hostigado. En esta dinmica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algn argumento o estatuto de poder como pueden ser la fuerza fsica, la antigedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerrquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores. Muchos de esos comportamientos y actitudes resulta difcil reconocer porque en esta problemtica se mezclan las verdaderas intenciones de los agresores u hostigadores, quienes usando sus atribuciones u cuotas de poder sobre el trabajador afectado, disfrazan sus verdaderas intenciones. Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado percibe que sus hostigadores tienen la intencin explcita de causarle dao o mal, lo que convierte a la situacin en especialmente estresante. Por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cmo afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cmo controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso, teme a ser condescendiente a fin de evitar conflictos mayores, o teme a tener una reaccin violenta. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una patologa propia del estrs, que se va cronificando y agravando progresivamente.

El 60% de las bajas por depresin en funcionarios se debe a acoso laboral.

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Abogada titulada de la Pontificia Universidad Catlica del Per. Egresada de la Maestra en Economa y Relaciones Laborales de la Pontificia universidad Catlica del Per, catedrtica en la Universidad Femenina del Sagrado Corazn UNIFE y en la Universidad San Ignacio de Loyola USIL. Socia Fundadora del Estudio Laos, Aguilar Limas y Asociados.

Por Roco Limas Vsquez

La prevencin y sancin del hostigamiento sexual en relaciones de autoridad o dependencia se sustentan en el respeto de la dignidad de la persona humana que es el fin supremo de la sociedad y el Estado, en el derecho de toda persona a su integridad fsica, psquica y moral, el derecho a ser tratada con respeto sin ser sometida a ningn tipo de discriminacin as como a ejercer sus actividades en un ambiente sano y seguro dentro de su entorno laboral, educativo, formativo o de similar naturaleza. Para que se constituya un acto de hostigamiento sexual, deben estar presentes los siguientes elementos: 1. Una relacin de autoridad o dependencia, jerarqua o situacin ventajosa, entendindose esta ltima como un poder de influencia de una persona sobre otra an cuando no exista una posicin de autoridad atribuida y que puede darse entre personas de igual cargo, nivel o jerarqua. 2. Un acto de carcter o connotacin sexual, que puede ser fsico, verbal, escrito o de similar naturaleza. 3. El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la vctima. 4. El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explcita o implcita para su acceso al empleo, para definir su permanencia en el mismo, ser beneficiada con ascensos o salarios o cualquier otro acto relativo al empleo, creando un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma.

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En ningn caso la reiterancia es un elemento que determine la existencia de un acto de hostigamiento sexual. El hostigamiento sexual puede manifestarse mediante las conductas siguientes: 1. Promesas de trato preferente o beneficioso a cambio de favores sexuales. 2. Amenazas o actitudes de presin o intimidatorias para exigir una conducta no deseada que atenta o agravia la dignidad, o para reunirse o salir con la persona agraviada. 3. Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual escritos o verbales, insinuaciones o proposiciones sexuales y gestos obscenos. 4. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas fsicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la vctima. 5. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas sealadas. En cada entidad, en la cual se entable una relacin de autoridad o dependencia, deben existir procedimientos que permitan determinar la existencia del hostigamiento sexual y establecer la responsabilidad que corresponda. Tales procedimientos deben ser cleres, garantizando una investigacin reservada, confidencial, imparcial y eficaz, cumpliendo con el debido proceso. Las sanciones para quien sea determinado como hostigador sexual pueden ser de amonestacin verbal o escrita, suspensin y hasta despido, en funcin de la gravedad del acto. En caso el hostigador sea el mismo empleador, personal de direccin, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista de la empresa, el trabajador puede optar por accionar por cese de hostilidad o dar por terminada su relacin laboral accionando por el pago de la indemnizacin por despido correspondiente.

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EL CDIGO DE TICA DE PETROPER:

En su captulo III que regula las Prohibiciones ticas, especficamente en el Art. 7.5 se expresa la siguiente prohibicin: Ejercer presiones, amenazas o acoso que puedan afectar la dignidad de la persona o inducir a la realizacin de acciones dolosas.

que dan proteccin de una manera genrica a los trabajadores para prevenir el acoso laboral y no atentar contra su dignidad humana ni contra su realizacin y proyeccin personal y profesional; ya sea a travs de obligaciones del trabajador o de la Empresa, por citar algunos apartados, tales como: Art. 6.- Derechos y Obligaciones de la Empresa: -programar horarios y turnos de trabajo. Art. 7.- Son obligaciones de la Empresa: -Brindar una supervisin racional y fundamentada en un genuino respeto por la persona humana y dignidad de sus trabajadores, procurando mantener la mejor armona y comprensin dentro de las relaciones de trabajo. -Propiciar y fomentar el desarrollo social, cultural, profesional y tcnico de sus trabajadores. -Estimular el esfuerzo creativo manteniendo una actitud constructiva frente a las sugerencias de sus trabajadores. Captulo VIII, Art. 33.- Disciplina: Las relaciones laborales se basan primordialmente en el espritu de comprensin, armona y colaboracin que debe existir entre los trabajadores de todos sus niveles y se rigen por el presente Reglamento Interno de Trabajo. Art. 37.- Actos que justifican medidas disciplinarias:

EL REGLAMENTO INTERNO DE PETROPER: Contempla diversas disposiciones

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Amenazar o agredir en cualquier forma a un compaero de labores, cualquiera sea su nivel, cometer actos reidos con la moral y las buenas costumbres, causar desorden o trastornos que afecten al buen ambiente de trabajo que debe prevalecer.

LEY DEL CDIGO DE TICA DE LA FUNCIN PBLICA: En


el Captulo III se regulan las Prohibiciones ticas del Servidor Pblico, entre ellas, el artculo 5.- Presionar, amenazar y/o acosar: Ejercer presiones, amenazas o acoso sexual contra otros servidores pblicos o subordinados que puedan afectar la dignidad de la persona o inducir a la realizacin de acciones dolosas. Este artculo es de suma importancia porque complementa la normativa interna aplicable al personal de la Empresa.

LEY N 27942 DE PREVENCIN Y SANCIN DEL HOSTIGAMIENTO Y SU REGLAMENTO: Esta Ley Tiene como
objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurdica de esta relacin. La presente Ley regula el concepto de hostigador como toda persona, varn o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual sealado en la referida Ley. As tambin se refiere al Hostigado como toda persona, varn o mujer, que es vctima de hostigamiento sexual. Define al Hostigamiento sexual Tpico o Chantaje Sexual como aquella conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o ms personas que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad as como sus derechos fundamentales. Otros temas regulados son los referidos a los elementos constitutivos y manifestaciones del Hostigamiento Sexual; la investigacin y sancin dentro del rgimen laboral privado, rgimen laboral pblico, centros educativos e instituciones militares y policiales. El Hostigamiento Sexual es un tipo de acoso aboral muy frecuente en nuestra realidad; con la dacin de esta Ley se establece un adecuado marco normativo para la prevencin, tratamiento y sancin del mismo.

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El Art. 30 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 00397-TR expresa que son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador; La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora; El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio.; La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia; Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma; Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo razonable no menor de seis das naturales para que, efecte su descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso. El Art. 35 dispone que el trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere el artculo antes referido, podr optar excluyentemente por: Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolver por el cese de la hostilidad, imponindose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o, La terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso demandar el pago de una indemnizacin, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.

Edicin N 5 Mayo 2008

Acosado sin salida El suicidio de un ejecutivo que aparentemente no resisti un supuesto maltrato laboral prende las alarmas sobre el tema. Fecha: 09/01/2007 -1322 Antes de irse a dormir, Juan Carlos Forero le dijo a Mnica Murra, su esposa: "Ya no aguanto ms, esta situacin es insostenible", y se puso a llorar. Se refera al trabajo. Ella nunca lo haba visto tan desesperado. Desde haca cuatro aos era el director de logstica de una compaa multinacional. Sobre l caa la responsabilidad de que las materias primas estuvieran a tiempo para cumplir con los pedidos de los clientes. Era un cargo para el cual no slo tena los ttulos adecuados, ingeniero industrial de la Javeriana, MBA de Los Andes y diplomados en alta gerencia, sino tambin una amplia experiencia laboral en el sector farmacutico. En la evaluacin gerencial que hizo la firma Aristos para su ingreso a la compaa, se referan a l como un lder que reconoca el potencial de los dems, con habilidades para trabajar en grupo, con capacidad de anlisis y flexibilidad y "motivado con su posicin y con la posibilidad de desarrollarse en la compaa". Esa noche, en medio del fro de La Calera, donde vivan con sus dos hijas, Juan Carlos sudaba y lloraba. Mnica lo consolaba hablndole de un posible puesto que saldra en Ecuador. Tambin le haca ver las cosas positivas en su vida pero l le contestaba: "Yo no veo la luz y quiero descansar". A las 4 de la maana, sin haber dormido, se empez a alistar para otra jornada de trabajo. Mnica lo escuchaba, entre dormida y despierta, salir y entrar del cuarto. Le pregunt que si estaba bien y el respondi "no". Entonces le asegur que lo primero que hara al levantarse sera llamar a un siquiatra para que lo ayudara a solucionar su problema. El accedi. Mnica volvi a dormirse pero un ruido seco la sac de su cama. No saba qu hora era ni cunto haba pasado desde que se haba despedido de su esposo. Sali a la calle y vio que el carro an estaba en el garaje.

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Las nias seguan durmiendo en sus habitaciones. Slo cuando entr al estudio y encontr a Juan Carlos tirado en el piso se dio cuenta de lo que quiso decir cuando dijo que quera descansar. Juan Carlos se comenz a sentir acosado al poco tiempo de ingresar a ese trabajo. Su jefe no era una persona hostil en el trato pero ejerca mucha presin en sus subalternos, segn testimonios de personas que trabajaron con l, y que fueron recogidos por la doctora Marta Elena Ardila para una autopsia sicolgica; "Nunca hubo un reconocimiento ni para Juan Carlos ni para el equipo", dijo a la experta una compaera de trabajo que ya haba renunciado a esa compaa. Aadi que el jefe le peda a Juan Carlos cosas intrascendentes. "Que la rayita, que la comita, que la ms azulita... era muy cositero", agrega. Otra manera de ejercer su presin era asignndole reportes para enviar a la casa matriz en los que deba hacer "el anlisis del anlisis", dice otra colega de Forero. Otros lo definen como una persona adicta al trabajo, sin lmites, que poda citarlo a reuniones en sbados y domingos para cancelarlas luego de que Juan Carlos llegara a la cita; que llamaba por celular en las noches y le enviaba e mails en das festivos. "Cuando la gente sala a las 5 de la tarde le preguntaban si iba por las onces pues la hora promedio de salida, segn la costumbre laboral, eran las 11 de la noche", afirma una amiga de la pareja. Cuando Forero entr a trabajar se le vea de muy buen humor pero poco a poco empez a notarse callado, preocupado y serio. Su horario de trabajo comenz a extenderse y muchas veces llegaba a la oficina a las 8 de la maana, cuando la noche anterior haba salido a la una. Un da una compaera que lo vio muy temprano y le pregunt "madrugaste?", y l le respondi: "No me he ido". Una compaera not su cambio porque haba trabajado con l en otra empresa. "Me deca que no poda dormir y cuando no lo haca tampoco almorzaba. El gran estrs se produca al cierre del mes porque era el momento de saber si se cumplan las metas", sostiene.

Edicin N 5 Mayo 2008

A pesar de esto Juan Carlos no se quejaba ni le llevaba la contraria a su jefe. Sus familiares analizan esta actitud como una muestra del gran respeto que Juan Carlos le tena por su jerarqua, as como de su responsabilidad como jefe de hogar pues saba que no poda arriesgar su puesto y dejar a su familia desamparada. Su jefe no era gritn, dice Mnica y en dos aos slo tuvieron dos agarrones. Ella lo llama "de guantes blancos", porque lo presionaba sutilmente. "Le mandaba una cantidad de ideas al da, lo meta en reuniones eternas, y le pona a hacer tareas de una minucia increble. Llegaba a trabajar a la casa porque en la oficina no poda", comenta. La noticia de su fallecimiento fue muy dolorosa para los directivos de la empresa, quienes dijeron que prefieren no hablar sobre el asunto. Algunos de sus compaeros fueron al entierro pero no su jefe.

Que el caso anteriormente expuesto nos lleve a reflexionar sobre el fatal impacto que el acoso laboral puede generar en un trabajador

Edicin N 3 Marzo 2008

ESTRUCTURA DE LA CETI
Presidente Tefilo Casas Rivas Representante del Colegio de Ingenieros del Per Miembro Alberto Martnez Llanos Representante del Colegio de Abogados de Lima Miembro German Grajeda Reyes Representante de la Universidad Nacional de Ingeniera Miembro Vladimir Zavala Liendo Representante de la Oficina Nacional Anticorrupcin Asesora Elizabeth Katherine Cavagneri Otiniano Practicante Patricia Medina Cerrn