BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Pengantar Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah satunya adalah sumber daya manusia.

Sedangkan sumberdaya lainnya adalah bahan, mesin/peralatan, metoda/cara kerja dan modal. Berkenaan dengan sumberdaya organisasi perlu diingat bahwa semua itu tidaklah tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan yang mengakibatkan pemanfaatannya harus dilakukan secara cermat. Proses manajemen yang balk harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya tujuan organisasi.

Sebagaimana elemen organisasi yang lain sumberdaya manusia harus dikelola dengan baik. Bahkan bisa dikatakan babwa pengelolaan organisasi pada dasarnya adalah proses pengelolaan manusia. Semua organisasi apapun jenis, ukuran, fungsi ataupun tujuannya harus beroperasi dengan dan melalui manusia. Dibandingkan dengan elemen-elemen yang lain memang dapat dikatakan bahwa manusia adalah merupakan elemen yang paling dinamis dan kompleks.

Seringkali effisiensi pelaksanaan organisasi tergantung pada pengelolaan dan pendayagunaan manusia, itulah sebabnya maka setiap manajer harus mampu bekerja secara efektif dengan manusia, dan harus mampu memecahkan bermacam-macam persoalan sehubungan dengan pengelolaan sumberdaya manusia. Pengelolaan sumberdaya manusia di dalam organisasi kemudian dikenal dengan manajemen Personalia dan kemudian berkembang menjadi Manajemen Sumberdaya Manusia.

1.2. Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,

1

pengaturan. pengorganisasian. maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya. integrasi. lembaga. manajemen personalia adalah perencanaan. pengorganisasian. Sastrohadiwiryo (2002) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya. penilaian terhadap hasil kerja serta juga pengembangan karir serta pemberhentian personil 1. maupun instansi. pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja. pemeliharaan. badan usaha. baik yang berstatus sebagai buruh. Berikut akan di bahas satu persatu. sesuai dengan harapan usaha perorangan.3. Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia yang ada di organisasi. pengembangan. dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. pembinaan. perusahaan. Menurut Flippo (1994:5). keselamatan dan kesehatan kerja. menurut Flippo (1994) secara garis besar dibagi dua. dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan. karyawan. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia. integrasi personil kedalam organisasi dan pemeliharaannya (termasuk pemberian imbalan). dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan.perencanaan dan pengembangan karir. Proses tersebut mencakup kegiatan-kegiatan perencanaan dan pengadaan tenaga kerja. organisasi. yaitu fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operasional. dan masyarakat. 2 .manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan. dan hubungan industrial. pengembangan unsur tenaga kerja. Dari beberapa pendapat ahli di atas. pemberian kompensasi dan kesejahteraan. kompensasi. pengurusan. pengembangan personil melalui pendidikan dan pelatihan. Manajemen Sumber daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia. pelaksanaan. seleksi dan penempatan pegawai.

terdapat pemotivasian. Pengorganisasian Pengorganisasian menyangkut kepada penyusunan serangkaian tindakan yang telah ditentukan.Perencanaan Manajer yang efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu yang harus mereka sediakan adalah perencanaan. sumber daya manusia. Pengendalian Pengendalian berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi. Manajemen sumber daya manusia merancang struktur hubungan antara pekerjaan. pelaksanaan pekerjaan. perencanaan berarti penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh organisasi. Intinya bagaimana menyuruh orang untuk bekerja secara efektif. dan sebagainya. Pengarahan Fungsi pengarahan ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana yang telah disusun dan telah diorganisasikan. Pengadaan tenaga kerja Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi operasional pertama dari manajemen sumber daya manusia. pemberian perintah. yaitu berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam pengadaan 3 . Pada saat-saat tertentu juga diadakan penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah. Dalam manajemen sumber daya manusia. Dalam fungsi pengarahan ini. Para manajer harus hati-hati terhadap hubungan yang rumit yang ada di antara satu unit khusus dan unit-unit organisasi lainnya. dan faktor-faktor fisik yang akan dilibatkan. sehingga dapat dilaksanakan dengan baik.

reorganisasi pekerjaan. dan lain sebagainya. masyarakat dan organisasi. Integrasi Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan. Pengembangan Pengembangan sumber daya manusia merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pemeliharaan Fungsi pemeliharaan ini terkait dengan bagaimana usaha untuk mengabadikan keadaan baik yang sudah tercipta. 4 .tenaga kerja adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya. dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan organisasi. menyebabkan perlukan mempertimbangkan perasaan. Memiliki angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan kemampuan untuk bekerja perlu di pelihara dengan baik. Adanya tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti antara perorangan. masyarakat dan organisasi. Kompensasi Kompensasi dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada sumber daya manusia atas sumbangan mereka kepada pencapaian tujuan organisasi. seleksi dan penempatan. sistem pengupahan. Kompensasi ini berkaitan erat dengan pokok-pokok seperti evaluasi pekerjaan. kebijakan pengupahan. Pengembangan sumber daya manusia ini diperlukan karena adanya perubahan-perubahan teknologi. dan tugas manajemen yang semakin rumit.

4. penempatan luar.Pemisahan (separation) Pemisahan merupakan fungsi terakhir dari manajemen sumber daya manusia. dengan tidak lupa mempertimbangkan upaya pemenuhan kebutuhannya. 5 . serta bila mana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu. meninggal dunia. Pendayagunaan ini seringkali berarti mengupayakan agar sumberdaya manusia itu mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Hal ini berkaitan dengan memutuskan hubungan kerja dengan sumber daya manusia yang ada. Manusia akan mau dan mampu untuk bekerja dengan dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. Pemutusan hubungan kerja ini bisa terjadi karena pensiun. lni berarti bahwa perusahaan harus bisa menempatkan orang pada jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. pemberhentian sementara. 1. Secara singkat dapat dikatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat erat kaitannya dengan motto "The Right Man on the Right Place and the Right Time". Jadi manajemen sumberdya manusia pada saat yang tepat harus bisa mengusahakan agar tenaga kerja itu ditempatkan pada posisi yang tepat sesuai dengan minat dan kemampuannya. dan pemecatan. Sasaran Manajemen Sumberdaya Manusia Salah satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan sumberdaya manusia yang dimilikinya secara optimal. dan mengembalikannya kepada masyarakat.

Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji. antara lain untuk keperluan : Rekrutmen.2. komponen. 2.BAB II ANALISIS PEKERJAAN 2. mencatat. mempelajari. 2002:127) Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Menurut Flippo (1994). atau unsur.1. Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya .” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan. dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian. dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Pengertian Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata. serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Peran Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap pekerjaan sangatlah diperlukan. seleksi dan penempatan tenaga kerja Menentukan besarnya upah Merancang jalur karir pekerja / pegawai 6 . Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan. mengumpulkan. yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam. dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). analisis dan pekerjaan. “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut).

Analisis Pekerjaan Analisa pekerjaan adalah suatu kegiatan untuk mencatat. 2. Pekerja yang bersangkutan 3. Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang ia miliki. analisa pekerjaan juga bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu 4. pengalaman dan latihan yang dibutuhkan Keterampilan. yaitu :         Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut Apa wewenang dan tanggung jawabnya Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan Bagaimana cara melakukannya Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya .3. pengumpulan informasi untuk analisa jabatan ini bisa dilaksanakan dengan cara : 7 . Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif Selain memberikan manfaat bagi organisasi. berarti para pegawai tersebut telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian 2. Besarnya upah dan lamanya jam bekerja Pendidikan. sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut Dan lain-lain Informasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu : 1. mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing pekerjaan secara sistematis dan teratur. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan Berdasarkan sumber-sumber tersebut.

Peninjauan kembali alokasi tugas.2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisis pekerjaan. Melakukan wawancara langsung dengan pekerja yang bersangkutan. Penyusunanjenjang karir (Career Planning) d. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan) c. Rekrutmen seleksi/penempatan b. Kepegawaian a. Tata laksana b. 8 . Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c) e. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan ) a. Hasil Analisa pekerjaan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. Hasil tersebut tiada lain dari data-data pekerjaan yang kemudian di susun secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan 2. Program pelatihan 3. Penyusunan organisasi baru b. Melakukan pengamatan langsung pada pelaksanaan pekerjaan atau mempelajari buku catatan harian Analisa pekerjaan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi. Tata kerja/prosedur Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis pekerjaan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam 1. Ketatalaksanaan a. Uraian tentang informasi jabatan ini biasanya disebut uraian jabatan (Job Description). Menyebarkan kuisioner ( daftar pertanyaan/angket) kepada para pekerja 2. peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu ataupun atasan langsungnya 3. Penyempumaan organisasi yang sekarang c.1. Pemakaian atau kegunaan Analisa pekerjaan pada umumnya digunakan untuk : 1.

Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Hubungan dengan jabatan lain. Identifikasi Jabatan. Misalnya panas. lkhtisar Jabatan. dan bagaimana cara melaksanakannya 4. bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan 2. bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya 9 . yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut. Mesin. ketal. berdebu. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting. bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan.3. yaitu : 1.1. terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian. peralatan dan bahan-bahan yang digunakan 7. yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Kondisi kerja. apabila nama jabatan tidak cukup jelas 3. yang berisi informasi tentang nama jabatan. yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job Requirement) 2.Analisis pekerjaan mencakup 2 elemen. dan tingkat pengawasan yang terlibat 5. yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan. Uraian Jabatan (Job Description) Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu. dingin. aliran serta prosedur kerja 6. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi. untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap. serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan. Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi : 1. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Uraian Jabatan (Job Description). Untuk itu. 2. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini.

Persyaratan umur dan jenis kelamin 2. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja 7. seleksi dan penempatan pegawai baru 4. Tahap pengolahan data Selanjutnya setiap tahap pelaksanaan dijelaskan sebagai berikut: 10 . latihan dan pengalaman kerja 2. Spesifikasi/Persyaratan Jabatan Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu pekerjaan.3. agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik.2. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan/ pekerjaan 2. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja 2. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah: 1. sebagai hasil dari Analisa Pekerjaan mempunyai banyak manfaat. penelitian. Persyaratan pendidikan. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang 3. Tahap persiapan dan perencanaan 2. Persyaratan fisik dan mental 4.2. Tahap pengumpulan data 3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen.4. penguraian data jabatan yang tahapannya sebagai berikut : 1.3. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi 6. antara lain: 1. Kegunaan Analisa Pekerjaan Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan. Pelaksanaan Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan pada dasarnya adalah suatu proses pengumpulan.3. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan 5. tetapi dapat juga di susun secara terpisah. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan 3.

maka pertanyaan sudah dibuat sedemikian rupa sehingga penjawab tinggal menjawab ya/tidak. Sedangkan dalam metode wawancara petugas analisis mewawancarai langsung pemegang pekerjaan dengan mengajukan pertanyaan yang di siapkan lebih dulu dan mencatat jawabannya untuk diolah menjadi informasi yang di perlukan b. ) d. b. tidak dibatasi. Komunikasi/penjelasan oleh pimpinan perusahaan kepada semua pimpinan unit kerja dan semua karyawan tentang maksud dan tujuan analisis jabatan yang akan dilaksanakan. 2. Metode Kuesioner ( Daftar Pertanyaan ) Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar pertanyaan kepada semua karyawan untuk di isi. Metode Observasi dan Wawancara Metode observasi berarti pelaksana analisis pekerjaan mengamati secara langsung di tempat bagaimana tugas pekerjaan dilaksanakan dan mencatatnya untuk di olahnya menjadi informasi. Tahap persiapan dan perencanaan Pada tahap ini beberapa kegiatan yang dilakukan adalah : a.1. c. Tahap Pengumpulan Data Pengumpulan data jabatan dapat dilakukan dengan melalui beberapa cara: a. Bila daftar pertanyaan itu bersifat "tertutup" (Closed). penjawab harus memberikan jawaban menurut kehendaknya sendiri dengan caranya sendiri. e. Daftar pertanyaan itu bisa bersifat "terbuka" (Open ended) artinya. Menetapkan metode pengumpulan data yang akan digunakan dan menyiapkan alat dan sama yang diperlukan ( formulir dll. Metode Studi Referensi 11 . Penegasan kembali struktur organisasi yang akan menjadi pegangan bagi proses selanjutnya termasuk nama-nama jabatan dan tempatnya. Hal ini dilaksanakan untuk mencegah terjadinya salah pengertian dan timbulnya persepsi dan harapan yang keliru. atau benar/salah. lnventarisasi jabatan yang ada di setiap unit kerja yang ada dan di susun berdasarkan hierarki dan di beri kode identifikasi . Membentuk team pelaksana analisis dan menjelaskan tentang metode yang akan digunakan.

Analisa persyaratan jabatan 5. rujukan yang ada dan perbandingan dengan organisasi lain. Metode Kombinasi Metode int berarti menggunakan beberapa metode di atas sekaligus. Menentukan faktor-faktor dari penilaian jabatan 2. Tahap Pengolahan Data Setelah proses pengumpulan data selesai. 3. Metode ini jarang digunakan. karena tidak semua karyawan telah mengisi formulir atau dapat membaca dan menulis dengan baik. sistem dan prosedur administrasi kepegawaian. Pekerjaan seperti: jabatan teknis. Observasi dapat mengungkapkan hal-hal yang tidak dapat diuraikan secara tertulis seperti kondisi kerja. Metode wawancara dilakukan mengingat tidak semua pekerjaan dapat dianalisis secara tertulis. Menentukan bobot nilai dari setiap faktor 3. Melakukan pola penilaian jabatan sebagai dasar dari penentuan sistem personalia lainnya 7.Metode ini mengandalkan pada pengetahuan dan "ahli". Metode studi referensi misalnya dapat dilakukan dengan menganalisis buku catatan harian untuk mendapatkan informasi tentang suatu jabatan atau posist. arus kerja. kepengawasan dan eksekutif sebaik-nya dikaji melalui wawancara atas pemegang jabatan yang bersangkutan. Juga masih banyak pekerjaan yang tidak membiasakan diri membuat catatan harian seperti pesuruh atau mekanik. keterampilan yang dibutuhkan dan perajatan yang digunakan. karena si penulis tidak merumuskan kegiatan yang sebenarnya. Tetapi metode ini agak sulit dilakukan karena tidak semua catatan harian berguna. pola pengadaan. Metode daftar pertanyaan pada umumnya kurang berhasil. proses. seleksi dan penempatan pegawai. Setiap kategori karyawan harus diberi kuisioner tersendiri dengan gaya bahasa khusus guna mencegah kesalahpahaman dalam penafsiran. Metode observasi di tempat dapat diadakan untuk jabatan atau posisi yang khusus. penilaian karya pegawai . d. dilakukan pengolahan data yaitu: 1. sistem pemberian balas jasa . 12 . pelatihan dan pengembangan pegawai. profesional. Menyusun uraian jabatan 6. Mempersiapkan rekomendasi bagi perencanaan tenaga kerja. Analisa hasil interview dan kuisioner yang telah di isi 4.

akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu.  Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia terdiri dari. (1) perencanaan (planning). pengorganisasian. (1) pengadaan tenaga kerja (procurement). dan (6) pemutusan hubungan kerja (separation). dan (4) pengendalian (controlling). (2) pengembangan (development).  Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan.  Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan. (2) pengorganisasian (organizing). apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.BAB III PENUTUP Kesimpulan Dari pembahasan bab-bab sebelumnya. pelaksanaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan. (3) kompensasi. dapat diambil beberapa kesimpulkan sebagai berikut. (3) pengarahan (directing). Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu. (5) pemeliharaan (maintenance). (4) integrasi. 13 . dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful