CABALLOS

OBJETIVO Descubrir las implicaciones de no escuchar.

TIEMPO: Duración: 60 Minutos

MATERIAL: Sencillo Lápiz y papel para cada participante. Pizarrón para el grupo.

TAMAÑO DEL GRUPO: 50 Participantes Dividido en subgrupos de 4 a 5 participantes.

LUGAR: Aula Normal Un salón amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan trabajar en subgrupos

Desarrollo: Sin formato I. II Se coloca a los participantes, alrededor de una mesa de trabajo, o sentados frente al pizarrón. Después la disposición es libre. El problema que presenta el Facilitador es el siguiente: "Un día me compré un caballo en $600.00; al rato lo vendí en $700.00. Poco después, en el mismo mercado, volví a comprar el mismo caballo a otra persona en $800.00 finalmente lo vendí en 900.00". III IV V VI VII VIII ¿Gané o perdí? ¿Cuánto perdí o cuánto gané? ¿ O no gané ni perdí?. Sí se presentan problemas intergrupales en el transcurso del ejercicio, el Facilitador puede suspender e iniciar la reflexión. Se presenta el problema como tarea a resolver primero en forma individual, y luego en grupo. Después de escuchar el problema, cada participante escribe su solución. Se forman subgrupos que deben llegar a una solución única. Cuándo se ha encontrado la solución común, se abre una discusión sobre las

implicaciones del ejercicio.

Dinámicas de Comportamiento Grupal Diagnóstico
Dinámicas que ayudan a observar y diagnosticar lo que ésta sucediendo en un grupo o equipo de trabajo.

ANÁLISIS DE LA ACTIVIDAD DEL GRUPO
OBJETIVO

I.

Evaluar numéricamente el comportamiento de un grupo en la realización de áreas específicas, a través del autoanálisis de cada uno de sus miembros.

II.

Integrar grupos.

TIEMPO: Duración: 40 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: 25 Participantes LUGAR: Aula Normal Un lugar que permita la discusión cara a cara entre todos los miembros del grupo.

MATERIAL: Fácil Adquisición I. Hojas de Evaluación, II. Lápices y III. Una hoja de rotafolio o pizarrón para anotar los resultados del grupo.

DESARROLLO
I. Pida al grupo que analice su equipo (el grupo que está congregado en la misma habitación), puntuando cada uno de los conceptos que se exponen en la gráfica del formato "Hoja de Evaluación" a, a base de una escala de 1 a 7 (siendo que el número 7 representa la situación que usted considera ideal). II. El Facilitador debe crear un ambiente de confianza y apertura, es mejor si lo aplica después de algún otro ejercicio realizado en grupo. III. Dé una breve explicación de lo que significa cada uno de los puntos. IV. Se da un tiempo para el llenado sin firmar, puntuando su punto de vista personal sobre el estado actual del grupo. V. Se suman las puntuaciones. VI. Un par de miembros, preparan una gráfica, sacando la media de las diversas valoraciones y el total alto y bajo de cada concepto. VII. Junto con el resto del equipo, discuta lo grave de la situación respecto a cada concepto, prestando atención particularmente a las puntuaciones inferiores a 5 y a las demasiado elevadas. VIII. No se debe criticar ninguna presentación en particular, y si el ambiente es propicio, se analizará la evaluación del líder al final. IX. Formule algunas ideas sobre los porqués de estos puntos de vista. Probablemente esos porqués sean muy diferentes para los diversos conceptos. X. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO ANÁLISIS DE LA ACTIVIDAD DE GRUPO
Califique su grupo en una escala de 1 a 7 (el número 7 representa la situación que usted considera ideal) respecto a las variables que se relacionan a continuación. Discuta con los demás miembros del grupo la situación respecto a cada variable, dando especial atención a aquellas calificadas por debajo de 5. 1.- Grado de confianza mutua: Alta sospecha 1234567 Alta confianza

Utilización de recursos de los miembros: Nuestras capacidades y habilidades. no son utilizadas por el grupo 7..Grado de mutuo apoyo: Cada persona por sí misma 3. 1234567 ANÁLISIS DEL DESARROLLO DEL GRUPO OBJETIVO ..Objetivos del grupo: No son entendidos por los miembros 5.Comunicaciones: Cautelosas-Cerradas 4.... Libre: respeto por diferencias individuales Nuestras capacidades habilidades son Completamente utilizadas por el grupo Aceptamos los conflictos y tratamos de resolverlos.2...Métodos de control: El control se nos impone de manera externa 8.Resolución de conflictos en el grupo: 1234567 Evitamos o suprimimos conflictos 6.Medio ambiente en la organización: 1234567 Restrictivo-Presión hacia conformidad 1234567 Nos controlamos a nosotros mismos. 1234567 Claramente entendidos por los miembros 1234567 Interés genuino del grupo Abiertas: Auténticas y sinceras.

si hay marcadores de punta suave disponibles) y grapas o cinta adhesiva para colocar las gráficas en la pared. Comparar las percepciones de los miembros acerca del Status dentro de un grupo . III. Hojas de papel (hojas grandes de papel borrador. LUGAR: Aula Normal Un salón amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan trabajar cara a cara. Graficar el desarrollo de un pequeño grupo en relación con el grado de acuerdo y de confianza sobre determinados asuntos. I. TIEMPO: Duración: 45 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: 12 Participantes Dividido en 2 subgrupos de 6 participantes. II. MATERIAL: Fácil Adquisición Lápices o plumas de punta suave. Formas para analizar el desarrollo del grupo. II. DESARROLLO I.I. El Facilitador da una breve conferencia acerca del desarrollo del grupo .

enfatizando el cambio de la desconfianza a la confianza. HOJA DE TRABAJO FORMA PARA ANALIZAR EL DESARROLLO DEL GRUPO INSTRUCCIONES: Abajo hay un dibujo que muestra los cuatro niveles de desarrollo de un grupo. III. Discute el clima psicológico del grupo y su correlación con el crecimiento del grupo. VI. II. y de la falta de acuerdo sobre los asuntos para luego ponerse de acuerdo y cooperar. A los participantes se les da las formas de análisis del desarrollo del grupo y anotaciones de la conferencia. V. pero hay interés mutuo en los asuntos de interés general del grupo. Se deben evitar las agresiones interpersonales en la fase de análisis de causas. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice. como se puede aplicar lo aprendido en su vida. En la desunión hay confianza en las relaciones interpersonales pero poco acuerdo sobre los intereses en los asuntos que conciernen al grupo. desde desacuerdo. A cada participante se le da material para dibujar y se le pide que dibuje al grupo de acuerdo con las direcciones señaladas en las formas de análisis. IV. El nivel de desarrollo del grupo puede ser escrito como sigue: Desacuerdo En el conflicto hay baja confianza y poco acuerdo sobre los intereses en los asuntos generales del grupo En el ajuste hay poca confianza. Acuerdo . se pueden evitar los nombres de los participantes. hasta acuerdo y de desconfianza hasta confianza. Los dibujos hechos por los participantes son colocados en la pared y el grupo discute las diferentes formas en que el grupo como tal es percibido por sus miembros. Se estimula a los miembros para que recuerden conductas específicas de interacciones recientes en el grupo que expliquen sus dibujos. Si existe mucha tensión en el grupo.

Proporcionar un método de examinar objetivamente la participación de los miembros del grupo. El clima del grupo se representa por el tamaño relativo del "espacio de tensión" que es el cuadro central. I. AUTOEVALUACIÓN DE GRUPOS OBJETIVO I. TIEMPO: MATERIAL: . Firme su dibujo.En la unidad hay una alta confianza entre los miembros y acuerdo o consenso en los temas generales de interés al grupo. Ayudar a que un grupo evalúe su propio funcionamiento. I. Examinar las normas que se han desarrollado en un grupo que se ha reunido por algún tiempo. Las gráficas serán recogidas y colocadas en las paredes para que todos los miembros del grupo las estudien. En una hoja de papel dibuje una gráfica que muestre el tamaño de cada una de las partes según como usted piense que existen en su grupo.

. Formas de las reacciones después de la reunión I. Forma de evaluación del crecimiento del grupo.Duración: 45 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: 8 a 10 Participantes LUGAR: Aula Normal Un salón amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan trabajar en subgrupos I. Lápices. Inventario del clima en el grupo. I. I. Rotafolio y marcadores. I. Escalas de retroalimentación. Fácil Adquisición Elija una de las formas siguientes y prepare una copia para cada participante: I. I.

sobre un aspecto de la vida del grupo que el instructor quiera discutir. como se puede aplicar lo aprendido en su vida. el instructor distribuye las copias de la forma elegida. I. Se puede esperar de ellos la misma conducta siempre. Algunas veces espero que se porten así. Se dan instrucciones para que los miembros la llenen en forma individual. . El instructor lleva a cabo una discusión sobre esa información. HOJA DE TRABAJO UNA COLECCIÓN DE INSTRUMENTOS INVENTARIO DEL CLIMA EN EL GRUPO INSTRUCCIONES : Piense en los demás miembros del grupo como un todo considerando la forma en que se comportan con usted. anote la letra que corresponda según lo que percibe de la conducta de ellos. P. Se sugiere un desarrollo general para emplearlos. sacando ejemplos específicos de las tendencias de la conducta. III. Puede ofrecer toda la explicación teórica apropiada durante esta etapa analítica.DESARROLLO Cada una de los formatos se enfoca. V. Pocas veces se comportan así. Dentro del paréntesis frente a los temas relacionados a continuación. II. A. El instructor guía un proceso para que el grupo analice. la información se pone en el rotafolio a la vista de todos. Tan pronto como terminen los participantes. o o o T. IV. Se pide a los miembros del grupo planeen una conducta nueva para la siguiente reunión a la luz de estos hallazgos. Después de una reunión típica de un grupo. Casi siempre espero que se comporten así.

Se guarden las cosas para herir mis sentimientos. 4. espero. Nieguen la clase de persona que soy. se comporten así. Me incluyan en lo que sigue. Nunca. . FORMAS DE EVALUACIÓN DEL CRECIMIENTO DEL GRUPO INSTRUCCIONES : Califique a su grupo en cada característica cómo era al principio y cómo es ahora. 10 11 12 13 14 15 16 () () () () () () () () () () () () () () () () Sean sensatos conmigo. 6. 5. Reconozcan cuando alguien me molesta. Oigan lo que estoy diciendo. Use una escala de uno al siete. CLIMA PRINCIPIO AHORA 1. Sean completamente francos conmigo. 8. Estén interesados en mí Proporcionen una atmósfera en la cual pudo ser yo mismo. N. no sólo como otro miembro del grupo.o o R. Me respeten. 2. Interrumpan o ignoren mis comentarios. 7. Actúen juzgándome. Se me trata como un ser humano. Se sientan libres de decirme cuando los "molesto" Mal interpreten las cosas que hago o digo. 9. independientemente de mis capacidades o de mi nivel. 3. Ridiculicen o desaprueben mis rarezas. Raras veces se comportan así. siendo éste último la calificación más alta. Me acepten por lo que soy. Podría esperar que los miembros de mi equipo 1.

Tengo esperanza y confianza en los miembros de este grupo. Este grupo muestra cooperación y trabaja en equipo. Las actividades de este grupo reflejan una integración constructiva de las necesidades y deseos de sus miembros. 6. 9. 8. OBJETIVO DE FORMACIÓN PRINCIPIO AHORA 13 14 Estoy más orientado hacia los objetivos personales que a los del grupo. Este grupo usa métodos integradores y constructivos para resolver problemas y no mediante la competencia. Estoy deseoso de compartir información con los otros miembros del grupo. 3. Los miembros de este grupo se apoyan entre si. 7.2. 4. El pertenecer a este grupo ayuda a mi desarrollo personal. 15 16 17 . Tengo mucha satisfacción por pertenecer a este grupo Me siento psicológicamente cerca de este grupo Tengo un sentimiento de realización por pertenecer a este grupo Soy honesto al contestar en esta forma. Mis necesidades y deseos se reflejan en las actividades del grupo. Estoy capacitado para tratar pronto y bien los problemas importantes del grupo. 10 11 12 Me siento cerca de los miembros de este grupo. 5. Me siento libre de discutir asuntos personales con los miembros del grupo.

ESPECÍFICA COMENTARIOS : 12345 GENERAL 3.CONTROL PRINCIPIO AHORA 18 19 20 Este grupo tiene un verdadero sentido de responsabilidad para hacer bien el trabajo. Siento que manipulo al grupo. Clasifique la retroalimentación que ocurre generalmente en su grupo. ESCALA DE RETROALIMENTACIÓN "Retroalimentación" es comunicarle a una persona (o un grupo) algo que lo informe sobre como afecta a los demás. Toma en cuenta las necesidades de ambos. Es más específica que general. dejando así al receptor en libertad de usarla o no. reduce la necesidad del receptor de responder en forma defensiva. Solamente se describe la reacción del que la da. Creo que manipulo al grupo. por ejemplo algunos conocimientos del grupo. El uso de la retroalimentación es más descriptiva que evaluativa. La retroalimentación ayuda a un individuo a considerar y modificar su conducta y así lograr mejor sus objetivos. La retroalimentación puede ser destructiva solo cuando sirve a las . También pueden desear tomar algunas notas para cada criterio. DESCRIPTIVA COMENTARIOS : 12345 EVALUATIVA 2. Abajo se encuentran ocho criterios para retroalimentación más útil. Para decirle a alguien que es "dominante" probablemente será mejor decirle : "Ahora que tenemos que decidir sobre este tema. mira lo que los otros dicen y yo me siento forzado a aceptar sus argumentos o a enfrentarme a un ataque de parte de usted. el que manda la retroalimentación y el que recibe. encerrando en un círculo el número adecuado en cada una de las ocho escalas. 1. Evitando un lenguaje evaluativo.

La retroalimentación es más útil cuando el receptor hace una pregunta a la que los observadores pueden responder. Debe confirmarse con el que la da. de la capacidad que tenga la persona de escucharlo. SOLICITADA COMENTARIOS: 12345 IMPUESTA 6.necesidades del que la da y no considera las del receptor. A TIEMPO COMENTARIOS: 12345 FUERA DE TIEMPO 7. Por ejemplo. TOMA EN CUENTA LAS NECESIDADES DE AMBOS COMENTARIOS : 12345 NO TOMA EN CUENTA LAS NECESIDADES DE AMBOS 4. el receptor puede parafrasear la retroalimentación que recibe para poder aclarar la comunicación . del apoyo de los demás. Se da a tiempo. Se dirige a una conducta que puede cambiar el receptor. DIRIGIDA A UNA CONDUCTA COMENTARIOS: 12345 DIRIGIDA A UNA CONDUCTA NO MODIFICABLE 5. Solo se aumenta la frustración cuando se refiere a un defecto sobre el cual no tiene control. dependiendo por supuesto. etc. Solicitada más que impuesta. En general la retroalimentación es mas útil cuando se da lo más pronto posible después de observar la conducta .

Use este método : en cada conjunto. Se confirma con los demás del grupo. LA REUNIÓN FUE: Hubo mucha calidez y amistad. Los miembros fueron muy atentos.CONFIRMADO CON EL QUE LA DA COMENTARIOS: 12345 NO CONFIRMADO CON EL QUE LA DA 8. La gente estuvo poco interesada y comprometida. tanto el que da la retroalimentación como el que la recibe pueden confirmarla : ¿Es la impresión de una persona o la comparte todo el grupo ?. . CONFIRMADA CON EL GRUPO COMENTARIOS : 12345 NO CONFIRMADA CON EL GRUPO FORMAS DE LAS REACCIONES DESPUÉS DE LA REUNIÓN INSTRUCCIONES : Debe evaluar cada oración de cada grupo del 1 (la más parecida) al 10 (la menos parecida) que describa mejor la reunión y su conducta. En un grupo de entrenamiento. Estábamos necesitando ayuda. Estábamos orientados al trabajo principalmente. La mayor parte de la conversación fue sin importancia. después la 2 y luego la nueve y así continuando alternadamente. luego evalúe la número diez. Estábamos orientados al trabajo principalmente. primero identifique la oración a la que quiere evaluar con el uno. La gente trató de dominar y someter. principalmente. Hubo mucha agresividad.

No participe mucho. . Estuve irritado Estuve ansioso y agresivo. Mis sugerencias generalmente estuvieron fuera de foco. Fui un seguidor. Me concentré en el trabajo. MI CONDUCTA FUE : Fui cálido y amigable con alguien. MATERIAL: Sencillo Lápiz y hojas para cada participante. TIEMPO: Duración: 20 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: 25 Participantes LUGAR: Aula Normal Un salón amplio bien iluminado I. Traté de comprometer a algún otro. DIAGRAMA DE INTEGRACIÓN OBJETIVO Presentar una ilustración gráfica de las relaciones entre los miembros del grupo. Trabajamos en nuestros asuntos de desarrollo. Fui atento con todos.Había mucha irritación no manifestada. Asumí el liderazgo.

Recogidas las hojas. como se puede aplicar lo aprendido en su vida. UN DIBUJO SOBRE MI EQUIPO OBJETIVO 1. o incluso. se hará un diagrama en el pizarrón. Propiciar la búsqueda de la empatía a través de los dibujos. el diagrama tendrá la siguiente presentación. IV. Pizarrón o rotafolio para el grupo. y María a Pablo. 3. marcando con un círculo el nombre del participante elegido. Permitir interiorizar los sentimientos de los demás. TIEMPO: MATERIAL: . DESARROLLO I. El instructor orientará a los participantes para que firmen las hojas con letra legible. Permitir tratar de comprender a los demás en forma no verbal. y con una flecha que comience en el nombre de la persona que lo eligió. para que cada cual escriba el nombre de la "persona más importante para el éxito del grupo". II.acondicionado para que los participantes puedan escribir y dialogar en grupo. El instructor guía un proceso para que el grupo analice. III. yendo en dirección a la escogida. de la "persona del grupo cuyas ideas son más aceptadas ". V. y José también lo eligió. Si Pedro fue elegido por Pablo. I. El instructor distribuirá una hoja a todos los participantes del grupo. 2.

II. Se solicita a los participantes que en forma gráfica (sin palabras escritas) representen en las hojas cualquiera de estos conceptos. Hojas blancas para cada participante. Lápices negros y de colores. d) Mi presente. . El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice. de acuerdo a las necesidades del grupo: a) Necesidades del grupo. Aula Normal Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar cómodos. DESARROLLO I. III. f) Mi futuro. e) lo que pienso sobre algún aspecto relacionado con el grupo. LUGAR: II. b) Mi vida pasada. como se puede aplicar lo aprendido en su vida. Se permite que realicen el dibujo durante 30 minutos se presentan al grupo y se solicita sus comentarios sobre los dibujos y los autores.Duración: 60 Minutos Fácil Adquisición TAMAÑO DEL GRUPO: 20 participantes. c) Qué siento de mis compañeros. I.

II. para identificar la dinámica que utilizan para interactuar. LUGAR: Amplio Espacio Un salón suficientemente amplio que permita a los participantes agruparse sin interrupciones y poder pegar el periódico en las paredes. . MATERIAL: Fácil Adquisición Papel y lápiz para cada participante. Hojas de rotafolio y marcadores para cada grupo. Incrementar la comprensión de los miembros de un grupo del concepto de la efectividad grupal. I.EFECTIVIDAD GRUPAL OBJETIVO I. II. TIEMPO: Duración: 120 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: 12 participantes. Generar un compromiso entre los miembros de un grupo intacto o en marcha. III. Cinta adhesiva.

Una grabadora es designada para hacer una lista de ideas en las hojas de rotafolio. (Veinte minutos. Darle una categoría a la lista. Escoger los primeros diez.) VII. . El instructor les pide a los participantes que respondan a cada escala de acuerdo a cómo el grupo trabaja usualmente (hasta antes de esta sesión). Algunos procedimientos recomendables son: o o o Votar por tres.) IX. Se les indica que califiquen la efectividad del grupo durante esta sesión de trabajo. El instructor pide a los participantes que elaboren un modelo o una representación gráfica de cómo estos componentes están relacionados unos con otros. (Veinte minutos. (Cinco minutos.DESARROLLO I. El instructor explica los objetivos del ejercicio y da un repaso del diseño. Cada subgrupo crea en las hojas de rotafolio una escala del comportamiento para uno o más componentes asignados al grupo. El instructor pide al grupo que reduzca esta lista a sus más esenciales componentes -no más de seis. y se les pide a los participantes que hagan una lista de ideas de "¿Qué es lo que hace a un grupo efectivo en el logro de sus objetivos?". las gráficas son editadas por el resto del grupo para que se entienda mejor. Se distribuye papel y lápiz. (Diez minutos. (Cinco minutos. (Quince minutos.) V.) II. Cada subgrupo presenta su gráfica al grupo en general. El instructor forma subgrupos.) IV.) III. El instructor puede mostrar un ejemplo como el siguiente: VIII.

(Quince minutos. _ Ideológico _ Jurídico/político _ Económico . El instructor iniciará una discusión acerca de los resultados obtenidos en la gráfica.) XII. y graficar los dos puntos que han ganado hasta ahora. Ofrecer una forma creativa y accesible de apropiarse. El instructor señala los conocimientos adquiridos de la actividad y dirige la atención de cómo un equipo puede manejar y calificar su propia efectividad.) XIII. (Diez minutos. como se puede aplicar lo aprendido en su vida. El instructor guía un proceso para que el grupo analice. El grupo decidirá si continúan utilizando la gráfica para graficar su desarrollo en el futuro. diferenciando 3 niveles. (Quince minutos. un modelo de interpretación estructural de un grupo y de la sociedad. El instructor invita al grupo a desarrollar una gráfica de "progreso" de su efectividad. (Diez minutos. II. Lograr que se entienda a un grupo y la sociedad como un todo. EL ÁRBOL SOCIAL OBJETIVO I. utilizar y manejar.) X.) XI.

Después se les pregunta: ¿Qué funciones tienen estas partes (raíz. III. un sistema con vida. II. MATERIAL: Fácil Adquisición Pizarrón Rotafolio y marcadores. forman un árbol. para garantizar su supervivencia. se debe enfatizar que éste en un TODO. ni una raíz o el follaje solos. se procede entonces a compararlo con la sociedad preguntando: ¿En la sociedad que elementos se asemejan o cumplirían las funciones señaladas . Reconocer la interrelación de estos tres niveles. hasta tener la raíz. DESARROLLO I. que necesita de la estrecha interrelación de sus partes. En el momento que estén ampliamente descritas las partes del árbol y sus funciones. Habiendo resaltado al árbol como un sistema.III. el tronco y el follaje del mismo. tronco y follaje) para el árbol? II. I. Un comentario que puede ayudar a esto es que ni un tronco. Se comienza preguntando a los participantes: ¿Cuáles son las partes principales de cualquier árbol? Conforme van respondiendo se va dibujando. TIEMPO: Duración: TAMAÑO DEL GRUPO: 20 Participantes LUGAR: Aula Normal Un salón amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar cómodos.

para la raíz. donde se ubica todo el proceso de producción de bienes de una sociedad. encubre o descubre todo el sistema social. su distribución y su consumo. esto dependerá del nivel de conocimiento que tengan del mismo. lo protege y es por medio de las hojas o frutos que identificamos el tipo de árbol del que se trata. se le llamará nivel económico o infraestructura. Al follaje se le nombrará nivel ideológico. La clase de relaciones que establecen entre ellos. IV. A la raíz y todo lo contenido en ella. VII. Dinámicas de Comportamiento Grupal Diagnóstico Dinámicas que ayudan a observar y diagnosticar lo que ésta sucediendo en un grupo o equipo de trabajo. En sesión plenaria se analiza el ejercicio y el instructor obtienen comentarios finales. ya que esto va a ayudar o va a confundir al grupo. V. en la sociedad a través de que medios o elementos los seres humanos. Al tronco se le llamará nivel político. En el desarrollo de la discusión sobre la ubicación de los distintos elementos de la realidad en e árbol. se explican (descubren) justifican (protegen) o reproducen (encubren). su circulación. en la sociedad cómo extraemos de la naturaleza todo lo que necesitamos para vivir? ¿Si el tronco le da fortaleza al árbol. institucional y jurídica. debe llegarse a bautizar a cada uno de los tres niveles del árbol. toma forma organizativa. como se puede aplicar lo aprendido en su vida. El instructor guía un proceso para que el grupo analice. en la sociedad qué o quienes simbolizan la fuerza y el poder entre las relaciones de los grupos y comunidades humanas? ¿Si el follaje cubre al árbol. donde se reproduce. el tronco y el follaje? ¿Si la raíz sirve al árbol para extraer del suelo las sustancias que lo alimentan. donde el poder. a estos dos últimos niveles se les puede llamar también superestructura. EL ENCUENTRO ENTRE DOS GRUPOS . Es importante saber sentir como Instructor. VI. y los frutos que generan esas relaciones?. cuándo introducir los términos infraestructura y superestructura.

¿ Cómo ve nuestro grupo al otro ?. TIEMPO: Duración: 120 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: 30 Participantes Dividido en 2 subgrupos LUGAR: Aula Normal Un salón amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan trabajar en subgrupos I.. Se forman dos subgrupos. II. El instructor explica los objetivos y el funcionamiento del trabajo. Mejorar las relaciones entre dos grupos de personas. MATERIAL: Fácil Adquisición Una hoja de rotafolio para cada subgrupo. . en una de las hojas de rotafolio: las siguientes preguntas: 1.OBJETIVO I. Explorar la interacción de grupos. Dos plumones para cada subgrupo DESARROLLO I. II. Cada uno deberá responder. El ejercicio comienza con una reunión general. I.

Los dos grupos se reúnen por separado nuevamente para planear una respuesta a las observaciones hechas en la exposición anterior. Se forma nuevamente la asamblea para exponer las reacciones de los subgrupos y hacer comentarios acerca del ejercicio. etc. VI. ESPEJO ORGANIZACIONAL OBJETIVO I. ).departamentos. Este trabajo podrá llevar aproximadamente media hora. III. Se reúnen nuevamente los dos subgrupos en una asamblea. etc. diagnosticar su funcionamiento. clientes.2. equipo. II. y un representante de cada uno leerá y expondrá en público lo que este escrito en la hoja de rotafolio. El instructor procurará mantener la disciplina de la reunión. no permitiendo explicaciones o defensas por parte del grupo "adversario". Generar la suficiente información que permite a una organización (departamento. .¿ Cómo piensa nuestro grupo que somos vistos por el otro?. El instructor guía un proceso para que el grupo analice. IV. Esto llevará aproximadamente una hora.. V. como se puede aplicar lo aprendido en su vida. Establecer rutas de retroalimentación entre una organización y otros grupos con los que esté ligada. club. .

VI. El Facilitador ayuda a los miembros a enfocarse en la información ya procesada más que en responder a la retroalimentación. el presidente les asegura que el propósito de la reunión es ayudar a la organización a incrementar su efectividad. MATERIAL: Fácil Adquisición Hoja rotafolio y marcadores. Un miembro de la organización toma notas y va pegando la información al ritmo en que valla siendo generada. V. DESARROLLO I. II. Después de la reunión el Facilitador da retroalimentación al presidente acerca de su conducta en la sesión. Se les pide a los representantes que sean abiertos y que también den una retroalimentación. como se puede aplicar lo aprendido en su vida. el Facilitador ayuda a la organización a decidir a qué representantes van a invitar y como van a ser orientados.TIEMPO: Duración: 120 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: 20 participantes LUGAR: Amplio Espacio Un salón suficientemente amplio que permita pegar las hojas de rotafolio en la pared y recibir invitados. II. Como un avance de la sesión de espejos. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice. IV. VIII. III.defensivo y les ayuda a escuchar la retroalimentación. . Los miembros de la organización discuten sus planes acerca de la información y quedan en seguirlos ante las representantes invitados. VII. I. El líder de la organización conduce la junta mientras el Facilitador trata de mantener al resto de los participantes en un clima no . La organización pide a los representantes que vengan a la sesión. Masking tape.

II. Hacer entrar a los participantes en un proceso de solucionar problemas. DESARROLLO I. TIEMPO: Duración: 60 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: Ilimitado Dividido en subgrupos de 7 participantes. una cuerda fuerte marcada en el centro. Cinta para pegar a cada grupo. II. Los participantes se dividen en subgrupos. I. MATERIAL: Fácil Adquisición Para cada subgrupo. Demostrar las dinámicas que ocurren en un análisis de fuerzas (impulsoras y restrictivas) en un "campo de batalla" ante un cambio de situación. Cada participante recibe instrucciones . LUGAR: Aula Especial Un salón amplio bien iluminado acondicionado para el mobiliario no estorbe.GUERRA DE ESFUERZOS OBJETIVO I.

El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice como se puede aplicar lo aprendido en su vida. II. El punto de arranque (la marca en el centro de la cuerda) se pone en el piso con una cruz con cinta de pegar exactamente abajo de la marca. Después de terminada la actividad. el Facilitador lleva a cabo con todos los participantes un análisis del ejercicio sobre lo aprendido. IV.para que en forma individual identifique un objetivo. Se elige un voluntario de cada subgrupo para que comparte su problema. Los voluntarios se ponen a dialogar con cada una de las "fuerzas" y las anima a que hablen entre ellas y logren condiciones mejores para entenderse que las que tienen ahora. las cuales están trabajando para crear el estado de equilibrio en que está actualmente el problema. se anima al voluntario para que actúe como director del subgrupo y vuelva a arreglar las fuerzas (añada fuerzas impulsoras. haciéndolo en arreglos de subgrupo a subgrupo. Después que el voluntario ha explicado claramente (a) el objetivo que desea alcanzar. V. retar o cuestionar al director a medida que trata de moverlas. VII. un problema o un cambio sobre el que va a trabajar. teniendo a las dos "fuerzas" de cada subgrupo discutiendo sus sentimientos durante la actividad. (b) el estado actual de la situación y (c) la dinámica de las fuerzas impulsoras y restrictivas que actúan en él. cada participante debe tener el papel que más lo caracterice. Durante esta fase las "fuerzas" pueden argumentar. Esto puede hacerse también. Las evidencias del intercambio físico demuestran las dinámicas que provoca el cambio deseado. VI. eliminando o debilitando las fuerzas restrictivas) para establecer un nuevo equilibrio más cerca de la marca del "objetivo". III. los participantes se colocan en uno u otro de los extremos de la cuerda (impulsoras y restrictivas) en posición de "ataque". Se le pide a este voluntario que les de a cada uno de los miembros del subgrupo los papeles de sus fuerzas impulsoras y restrictivas. Después de explorar totalmente el estado actual. El punto del "objetivo" se marca con la cinta a 1 ó 2 m. Aquellos que van a jalar la cuerda reciben instrucciones para que igualen fuerzas y así mantener el centro de la cuerda en el punto de "arranque". del punto inicial de las fuerzas "impulsoras". Para que sea más exacto. o en el que ya haya estado trabajando. LAS INFLUENCIAS EN EL GRUPO OBJETIVO .

Poner en relieve las influencias que se ejercen en un grupo. (La contribución de cada miembro se determinará según criterio que debe ser definido por el jefe). II. El Facilitador indica a los participantes que se realizara una votación para elegir al jefe. junto con el nombre del "jefe" que propone. I. DESARROLLO I. Les indica también. IV. Les menciona. que este proceso se debe realizar sin hablar y que podrán hacerlo hasta el momento que el Facilitador se los indique. El participante que ocupa el primer puesto es nombrado "líder" y debe recoger de cada miembro del grupo una parte de la suma total de pesos. El Facilitador solicita que cada participante señale sobre su cartón "el puesto que ocupa en el grupo". la localización del poder y las responsabilidades y problemas del liderazgo. II. TIEMPO: Duración: 60 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: 30 participantes. según el grado de influencia que ejercen en el grupo y que todos deben estar satisfechos con el lugar que ocupen. los participantes tienen el derecho de comunicarse sólo con . según el grado de influencia que ejercen en el grupo y el Facilitador confirma que todos estén satisfechos con el lugar que ocupan. VI. MATERIAL: Fácil Adquisición 20 pesos en efectivo para cada participante. III. El Facilitador pide a los participantes que se colocan en fila. V. Un cartón blanco y un marcador para cada participante. LUGAR: Amplio Espacio Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar cómodos. Durante la votación. Los participantes se colocan en la fila. que cada papeleta de voto deberá indicar el puesto que ocupa el votante en el primer paso.

X. VIII. incluyéndose a sí mismo. Solicita al anterior jefe el dinero recogido en el paso anterior y se encargará de entregar a los miembros del grupo el dinero. El "líder" recibe las papeletas de voto y procede a contar los votos. En caso de empate. Hay una sola excepción: no se puede devolver a nadie la misma cantidad que haya entregado al principio. y se le nombra "jefe" del grupo". colocando a los participantes en orden según el número de votos obtenidos. TIEMPO: Duración: 90 Minutos MATERIAL: Fácil Adquisición . II. XI. Detectar las necesidades de un grupo haciendo una escala de valoración de las mismas.información escrita. LAS LLAVES MÁGICAS OBJETIVO I. Cada participante indica sobre su cartón "el nuevo puesto que ocupa". Reconocer el papel que juega el dinero en la satisfacción de las necesidades de un grupo social. El participante que haya obtenido más votos es colocado en el primer puesto. el puesto obtenido en el paso 1 se añade el número de votos conseguido. En sesión plenaria se comenta la vivencia obtenida en el ejercicio. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice. junto al puesto que ocupaba en el primer paso. según su criterio. IX. como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

Se escribirán las conclusiones en una hoja de rotafolio. les asignará su funcionó les dará la llave y los mandará a responder la pregunta. Una caja que se colocará al centro de la asamblea. un cura. Sin embargo. si están de acuerdo en las necesidades que eligió el representante. IV. 5 llaves. antes de abrir la caja. DESARROLLO I. por ejemplo: un líder. Terminada la explicación escogerá. cada una de ellas representará distintas funciones en una comunidad. de tal manera que en realidad asuman su rol). (Las funciones que se escojan deberán variar según las características del grupo). si son reales o no. Pasados los 5 minutos cada representante se integrará a un grupo y el coordinador dará la siguiente instrucción: Ahora cada grupo deberá discutir la respuesta que dio el representante. Para esto el Facilitador . El Facilitador explicará a los participantes lo siguiente: De entre ustedes escogeré a cinco personas. a los 5 participantes (procurando que sean los más adecuados. un promotor. según el rol que les tocó analizar y además. cuánto dinero tomarías y en que lo emplearías? III. I. un colono y un comerciante. es decir.TAMAÑO DEL GRUPO: Ilimitado LUGAR: Aula Normal Un salón amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar cómodos. deberán jerarquizarlas por orden de importancia. III. Papel y lápices. que contiene suficiente dinero y que de ella pueden tomar la cantidad que necesiten. si el dinero que sacaría será suficiente para cubrirlas etc. II. tendrán cinco minutos para contestar individualmente la siguiente pregunta: ¿según el rol que representas. el grupo deberá completar con las necesidades que consideren importantes. pero sólo podrán hacerlo una vez. II. A cada una de estas personas les entregaré una llave mágica que podrá abrir esa caja. Mientras tanto deberá dividir al resto de la asamblea en 5 grupos. En la discusión. tomando en cuenta el rol que jugó el mismo.

II. MANEJO DE UN INCIDENTE OBJETIVO I. Con la exposición del trabajo de los grupos en plenario. TIEMPO: Duración: 60 Minutos MATERIAL: Sencillo . El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice.debe proporcionar tiempo suficiente. Permitir demostrar que la percepción y observación de factores subjetivos. como se puede aplicar lo aprendido en su vida. en el que algunos puntos importantes a comentar serán: ¿En qué fueron diferentes las respuestas individuales con la conclusión del grupo? ¿Cómo varían las necesidades según el rol que juega uno en la comunidad? ¿Son necesidades reales de la comunidad las que mencionaron. o son peticiones personales? ¿Qué factores contribuyeron a la jerarquización que hizo el grupo de las necesidades de la comunidad? ¿Que importancia tiene el dinero y otros recursos como satisfactor de las necesidades comunitarias? VI. al análisis del funcionamiento de la percepción social. se inicia el proceso de reflexión. V. contribuyen. Destacar el estudio de procesos grupales.

El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice. Hojas de papel. VIII. Se invita a los participantes a anotar lo que ha sucedido. II. Identificar los modelos existentes de la interacción y su influencia en un grupo. V. VII. ataque físico resultante de un altercado verbal). SOCIODRAMA GRUPAL OBJETIVO I. como se puede aplicar lo aprendido en su vida. IV.TAMAÑO DEL GRUPO: Ilimitado. Pidiéndoles que sean lo más específico posibles. En una sesión plenaria corriente se intercala un incidente de dos a tres minutos de antemano (por ejemplo. DESARROLLO I. Se les pide que en la misma hoja pongan la estrategia que ellos consideran más adecuada para manejar ese conflicto. Interrumpir súbitamente la situación calmando a las personas que intervienen en el altercado simulado. El Facilitador realiza un eventual interrogatorio a los participantes. VI. II. . III. Se cubre la simulación. LUGAR: Aula Normal Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar cómodos. Lápices. I. Se recoge lo más rápidamente posible los informes.

MATERIAL: Fácil Adquisición Divididos en subgrupos compuestos por 5 o 6 participantes LUGAR: Amplio Espacio Un salón suficientemente grande para que cada subgrupo pueda trabajar por separado con mínima interferencia de otros subgrupos. TIEMPO: Duración: 45 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: Ilimitado. y una mesa y sillas para cada subgrupo.  Una azul de 3 pulgadas. Un set de "Tente" o "Lego" para cada participante. Un juego "Tente" o "Lego" para cada participante. I. estructurado con las siguientes fichas:  Dos anaranjadas de 1 pulgada. III. Aumentar la conciencia de los efectos de la dinámica de grupo en los modelos de comunicación intergrupal.II. II. .  Una amarilla de dos pulgadas. Una tarjeta blanca tamaño fichero 3 x 5 pulgadas para cada participante.

escribir sus nombres en ellas e insertarlas en la ranura superior de la barra vertical (véase dibujo). una verticalmente al centro y la otra en la parte interna en forma horizontal (véase dibujo). (Vea el diagrama) para cada grupo. II. DESARROLLO I. en el centro de la mesa de cada subgrupo. y una verde de 7 pulgada para cada participante. III. Una tarjeta impresa con círculo de 3. El Facilitador solicita a los participantes a doblar las tarjetas a la mitad. II. 6 y 9 pulgadas de radio. Una roja de 5 pulgada. El Facilitador ahora coloca la tarjeta impresa. . en el cual dos pequeñas barras de color naranja de 1 pulgada (8 puntos). y un lego. se insertan. El Facilitador presenta el ejercicio y divide a los participantes en pequeños grupos de cinco a siete miembros cada uno. I. y coloca un marcador (o cualquier objeto) en el centro de cada tarjeta. El Facilitador solicita a cada subgrupo para sentarse alrededor de la mesa designada a su subgrupo y le da a cada participante una tarjeta blanca de 3 x 5 pulgada.

Esto se tiene que hacer sin hablar. La altura de cada barra que el participante escogió. VIII. Los integrantes del subgrupo son dirigidos a discutir sus decisiones simbólicas sin hacer ningún cambio. El Facilitador les informa a los integrantes que lo largo de estas fichas corresponde a la cantidad de controlo influencia que una persona tiene en el grupo. a los miembros del subgrupo se les permite cambiar sus propias fichas de lugar si lo desean. A la persona que se le pida pueda acceder o negarse a la petición. simbolizando sus objetivos y propósitos. Él diseña el marcador como el centro núcleo del grupo. azules. Cuando todos los participantes han compartido sus pensamientos. El Facilitador instruye a los miembros del subgrupo a discutir los lugares de las fichas sin hacer ningún cambio. Esto se tiene que hacer sin hablar. V. (cerca o lejos del centro) para expresar que tan cerca de sus propios objetivos e intereses están los objetivos e intereses del grupo. mientras más larga sea la ficha es mayor la influencia. Al final de este tiempo. por un tiempo aproximado de cinco minutos. (El Facilitador le da a cada participante cuatro fichas del tentes y barras amarillas. VI. VII. El Facilitador ahora explica que la pequeña ficha horizontal de color anaranjado representa la dirección en la relaciones humanas de los participantes. individualmente se les permite hacer cambios en sus propias barras o pedirle a otro participante que haga los cambios. Ahora son instruidos a mover sus marcadores alrededor de los círculos de la tarjeta cerca de los miembros con los cuales ellos sientan más cercanía (o con quien se . rojas y verdes). va a representar la cantidad de control o influencia que esa persona cree él ó ella tener en el grupo en este momento. El Facilitador explica a los miembros que van a crear una ilustración de su grupo. la cual se encuentra en el centro de las fichas que contienen la tarjeta con su nombre y que ellos van a remplazarla (sin cambiar la posición de la fichas-tarjeta con una de las nuevas barras. El Facilitador ahora les informa que la ficha más corta de color naranja se colocará en forma vertical.IV. El Facilitador dirige a cada miembro a poner las fichas con su tarjeta a través o en medio de los círculos.

centrando la atención en las reacciones que los participantes tuvieron de las percepciones de otros. son instruidos a discutir las implicaciones de la información generada en el ejercicio. XIII. Esto se tiene que hacer sin hablar. El Facilitador instruye a los miembros del grupo a discutir aplicaciones del aprendizaje para mejorar modelos de interacción dentro del grupo. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice. en sesión plenaria. CABALLOS OBJETIVO Descubrir las implicaciones de no escuchar. por aproximadamente cinco minutos. X. El Facilitador ahora instruye a los subgrupos a discutir la experiencia. centrando la atención en ejemplos de interacción y fuentes de influencia dentro del grupo. como se puede aplicar lo aprendido en su vida. Los miembros del grupo.tenga mejor comunicación) y lo que más lejos de aquellos con quien sientan mayor distancia interpersonal (o una comunicación más pobre). El Facilitador pide a los subgrupos discutir sus lugares. Dinámicas de Comunicación. Los integrantes de cada subgrupo pueden hacer cambios en sus posiciones relativas o pedirle a otros integrantes hacerlo. IX. XI. Comunicación Verbal Dinámicas que ilustran lo que pasa cuando las personas se comunican verbalmente. TIEMPO: Duración: 60 Minutos MATERIAL: Sencillo . La persona a la cual se le pidió hacerlo puede aceptar o rechazar la petición. XII. A los integrantes se les pide que pongan sus marcadores frente. hacia o lejos de los otros integrantes para indicar atracción positiva o negativa. sin hacer ningún cambio.

TAMAÑO DEL GRUPO: 50 Participantes Dividido en subgrupos de 4 a 5 participantes. LUGAR: Aula Normal Un salón amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan trabajar en subgrupos II. Pizarrón para el grupo. I. Lápiz y papel para cada participante.

DESARROLLO
I. Se coloca a los participantes, alrededor de una mesa de trabajo, o sentados frente al pizarrón. Después la disposición es libre. II. El problema que presenta el Facilitador es el siguiente: "Un día me compré un caballo en $600.00; al rato lo vendí en $700.00. Poco después, en el mismo mercado, volví a comprar el mismo caballo a otra persona en $800.00 finalmente lo vendí en 900.00". III. ¿Gané o perdí? ¿Cuánto perdí o cuánto gané? ¿ O no gané ni perdí?. IV. Sí se presentan problemas intergrupales en el transcurso del ejercicio, el Facilitador puede suspender e iniciar la reflexión. V. Se presenta el problema como tarea a resolver primero en forma individual, y luego en grupo. VI. Después de escuchar el problema, cada participante escribe su solución. VII. Se forman subgrupos que deben llegar a una solución única. VIII. Cuándo se ha encontrado la solución común, se abre una discusión sobre las implicaciones del ejercicio. IX. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

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COMUNICACIÓN DEFENSIVA Y DE APOYO
OBJETIVO

I.

Examinar las dinámicas de comunicación defensiva y de apoyo en las relaciones supervisor/subordinado.

II.

Desarrollar aptitudes para escuchar y entender un punto diferente al nuestro.

III.

Explorar el concepto de sinergia en la comunicación de parejas.

IV.

Examinar las expectativas que crea la comunicación defensiva en las

relaciones diarias. TIEMPO: Duración: 90 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: 30 Participantes. Divididos en parejas hombre y mujer. LUGAR: Amplio Espacio Un cuarto lo suficientemente grande, como para permitir que las parejas interactúen sin perturbarse unas a otras. I. Una copia de la Hoja de Descripción de Caracterizaciones y Antecedentes de Comunicación Defensiva y de Apoyo, para cada participante. MATERIAL: Fácil Adquisición

II.

Dos copias de la Guía de la Discusión sobre la Comunicación Defensiva y de Apoyo para cada participante.

III.

Un Lápiz para cada participante

DESARROLLO
I. El Facilitador introduce la experiencia mediante la representación de una plática sobre la comunicación defensiva y de apoyo, que abarque los siguientes puntos: 1. La comunicación se convierte en defensiva cuando el que la envía tiene como objetivo convencer al receptor de que esté de acuerdo con sus opiniones, ideas, hechos e información. 2. La comunicación defensiva está caracterizada por ser evaluativa, de control, estratégica, de superioridad y de certeza. 3. La comunicación es de apoyo cuando el objetivo es escuchar activamente y entender las opiniones, pensamientos o sentimientos de los demás. 4. La comunicación de apoyo se caracteriza por la empatía y la espontaneidad; promueve la solución de un problema y la sinergia.

Se llena (tres minutos) y se discute (cinco minutos) como se hizo con anterioridad. III. Se inicia la ronda 2. El Facilitador distribuye diferentes versiones de la Hoja de Descripción de Papeles. V. se distribuye otra copia de Guía. V y VI con las nuevas situaciones. VIII. y se repiten los pasos IV. un miembro de la pareja desempeñará el papel de supervisor y el otro de un subordinado y que sus papeles serán invertidos durante las rondas 3 y 4. los participantes anotan nuevamente la parte de su guía que les corresponde. Terminada la ronda 3. IV. Cuando se concluye la ronda 2. Los actores tienen tiempo para estudiar sus papeles. los participantes llenan nuevamente sus Guías y brevemente discuten las diferencias entre las rondas 3 y 4. Luego hay una discusión entre las parejas (cinco minutos). Puede utilizar las siguientes preguntas: ¿Cuáles fueron las diferencias entre los modos defensivos y de apoyo en la comunicación? (En este punto pueden ser revisadas las preguntas de la Guía de . 2 ó 3 pueden ser utilizados). El Facilitador reúne a todo el grupo y guía una discusión de los diferentes modos de comunicación. Luego ellos discuten la ronda 2 con su pareja. Para las rondas 3 y 4. Se distribuye a cada participante una Hoja de Descripción de la Caracterización y Antecedentes de Comunicación Defensiva y de Apoyo (los casos 1.II. El Facilitador detiene la escenificación al terminar el tiempo y distribuye una copia de la Guía y un lápiz a cada participante. Explica que durante las rondas 1 y 2. Luego reciben instrucciones de que deben pensar acerca de las diferencias entre sus dos caracterizaciones en situaciones diferentes. VII. El Facilitador señala que se describen instrucciones específicas para cada ronda en la Hoja de Descripción de Papel. Se les indica que deben enfocarse sobre las diferencias entre las rondas 1 y 2. El Facilitador divide a los participantes por parejas y anuncia que harán cuatro rondas de la caracterización de los papeles para que todos lo participantes tengan la oportunidad de experimentar las dos formas de comunicación y de entender como surgen las dinámicas de cada forma de comunicación y de entender cómo surgen las dinámicas de cada forma. Se inicia la primera ronda. Al terminar la ronda 4. las parejas tienen papeles inversos. El Facilitador da de cinco a siete minutos para la interacción. Las parejas reciben instrucciones para que determinen quién desempeñará el papel de supervisor y quién el de subordinado en las primeras rondas. IX. Cada participante llena la forma anotando un "1" en los espacios proporcionados para indicar sus sentimientos en la ronda 1 (tres minutos). VI.

acerca de dicho sistema. ¿Cuáles fueron las diferencias entre ENVIAR y RECIBIR los dos tipos de comunicación? 3. . Este rápido crecimiento ha obligado a crear un sistema de evaluación que fomentará el desarrollo de los empleados hacia posiciones empresariales y proveerá de datos para mantener un inventario del talento de los empleados para fines de transferencia y promoción. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice. Luis Alvarez. ANTECEDENTES: Este caso se enfoca en el desarrollo de un sistema en el que se evalúe el desempeño de los empleados. ¿Cómo afecta el poder de la relación supervisor/subordinado en el proceso de la comunicación? 4. 2.Discusión). Director de Personal. como se puede aplicar lo aprendido en su vida. ha solicitado una reunión esta tarde con Roberto Sánchez. 5. ¿Fueron los resultados de la ronda 1 y 2 diferentes? ¿Hasta qué grado fueron los resultados de la ronda 2 sinergéticos?. ¿Cuáles fueron las implicaciones de los dos modelos de la comunicación en situaciones de la vida real?. (El Facilitador explica el concepto de sinergia). tú eres el Director de Servicios Administrativos de una organización que ha triplicado su tamaño desde su creación hace dos años. Director de Servicios Administrativos para discutir la propuesta de Roberto. La reunión se celebrará a las dos de la tarde. DESCRIPCIÓN DEL PAPEL: HOJA 1 (Director) Roberto Sánchez. HOJA DE TRABAJO GUÍA DE LA DISCUSIÓN SOBRE LA COMUNICACIÓN DEFENSIVA Y DE APOYO CASO 1: LA EJECUCIÓN DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. X.

SEGUNDA ETAPA: Su objetivo es crear un clima para explorar las diferencias entre usted y su Director de Personal. Copias de la evaluación serán enviadas al departamento de Personal. Director e Servicios Administrativos. quién es su subordinado. La evaluación sería discutida con el empleado y firmada.A principios de la semana pasada. probablemente. usted espera que Luis Alvarez implante y lleve a cabo el sistema. GUÍA DE LA DISCUSIÓN SOBRE LA COMUNICACIÓN DEFENSIVA Y DE APOYO CASO 1: LA EJECUCIÓN DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ANTECEDENTES: Este caso se enfoca en el desarrollo de un sistema de evaluación del desempeño en el trabajo de los empleados. Usted tiene la determinación de que su plan deberá prevalecer. En cuanto al propósito de mantener registro. para discutir la propuesta de Roberto sobre dicho sistema. PRIMERA ETAPA: Su objetivo es que Luis Alvarez esté de acuerdo con los principios de su diseño. usted escribió un memorándum al Director de Personal. describiéndole la necesidad de dicho sistema y esbozando su idea del diseño. La junta se celebrará a las dos de la tarde. ha pedido una reunión para esta tarde con Roberto Sánchez. los puntos razonables de su idea. Luis Alvarez solicitó una reunión para discutir su propuesta y. Dos días después. Luis Alvarez. Luis Alvarez. Director de Personal. Usted deberá explicar tan bien como le sea posible. Deberá alentar a Luis para que exprese su posición y busque una solución que logre sus objetivos tan bien como los del Director de Personal. Bajo sus planes. los supervisores usarán una forma estándar para evaluar a los empleados cada doce meses. tanto por el supervisor como por el empleado. al supervisor que ha evaluado y al empleado interesado. El sistema que propone está basado en la suposición de que sea importante para los supervisores dejar que sus empleados conozcan las áreas en las que necesitan desarrollarse. piensa hacer algunas preguntas sobre su diseño. Tan pronto como se concrete la idea. . usted cree que también es importante que se use una forma especial.

Dos días después. El empleado es motivado a pensar constructivamente en lugar de defensivamente.DESCRIPCIÓN DEL PAPEL: HOJA 2 (Subordinado) Luis Alvarez: Usted es el Director de Personal de una organización que ha triplicado su actividad desde su creación. proporcionando datos para mantener un inventario de las habilidades y potenciales de los empleados y así contar con información para las promociones y transferencias. Una copia de esa evaluación sería enviada al departamento de Personal. Los problemas que no fueran tocados por el subordinado. Usted espera lograr algunas modificaciones en el diseño que presentó su jefe inmediato. al supervisor que evaluó y al empleado evaluado. Pone al supervisor en el papel de juez tiende a provocar una reacción defensiva en el empleado. hace dos años. podrían ser traídos a colación después de que el empleado haya tenido una oportunidad para manifestar sus preocupaciones. La evaluación sería discutida con el empleado y firmada tanto por el supervisor como por el empleado. Bajo este sistema. Usted cree que este enfoque es en detrimento al desarrollo del empleado. Usted siente que este método de evaluación es superior al tradicional sugerido por Sánchez. Director de Servicios Administrativos. La semana pasada recibió un memorándum de su jefe. El propósito de dicho sistema es fomentar el desarrollo de los empleados a posiciones empresariales. AMBAS ETAPAS: Usted va a entrevistarse con Roberto Sánchez. Usted está a favor de un enfoque que resuelva problemas y en el que el supervisor inicie una entrevista con el empleado teniendo en cuenta sus propias ideas para superar su trabajo. Los supervisores aplicarían un cuestionario para evaluar a los empleados cada doce meses. usted solicita una reunión con Roberto Sánchez para discutir sus ideas. Bajo las condiciones del plan esbozado en el memorándum. La entrevista no se iniciaría con una evaluación escrita. ya que desarrolla un clima de mutuo interés y casi siempre da lugar a nuevas ideas y a un mejor desempeño. Dichos problemas podrían ser introducidos pidiéndoles al subordinado ayuda. Roberto Sánchez. explicándole su enfoque y sus ideas. el supervisor estimula a los empleados a que realicen un autodiagnóstico de sus necesidades de Capacitación. haciendo notar que el desarrollo de la empresa ha creado la necesidad de generar un sistema de evaluación del desempeño de los empleados. .

la mayor parte de los estudiantes que asisten a sus clases son estudiantes de tiempo completo que desean obtener una Maestría en Administración. Para lograr este fin. Cada estudiante necesita presentar exámenes semestrales y finales. que se familiaricen con la literatura de Conducta Organizacional. debido a que la reorganización que recientemente se llevó a cabo en los servicios administrativos de la división en la empresa de Gerardo. un estudiante del seminario que trabaja tiempo completo para una importante organización en el área. Gerardo Torres.m. Este sería un caso de estudio. de media a una página. Los trabajos serán devueltos con comentarios y fuentes bibliográficas recomendadas. Cuando un trabajo se considere deficiente. haciendo notar la importancia de su tema y el objetivo de su investigación. Usted da clases en un seminario de Comportamiento Administrativo y de Organización que se lleva a cabo una vez por año. PRIMERA ETAPA: Su objetivo es que Gerardo revise el trabajo para que solamente esté basado en . Cada estudiante tiene que presentar un breve resumen. Los estudiantes deberán desarrollar sus capacidades para examinar críticamente y comparar las teorías más importantes así como las ideas más destacadas en el campo y ser capaces de presentar su análisis de una forma lógica y coherente.00 a 4. escribió una proposición para un trabajo sobre cambios organizacionales. reportando su investigación. Usted ha solicitado a Gerardo que lo vea después de clase. el Profesor Ramos solicitará una entrevista con el estudiante.GUÍA DE LA DISCUSIÓN SOBRE LA COMUNICACIÓN DEFENSIVA Y DE APOYO CASO 2: COMPORTAMIENTO ADMINISTRATIVO Y DE ORGANIZACIÓN ANTECEDENTES: Gerardo Torres es un estudiante de la clase de Comportamiento Administrativo y de Organización del Profesor Ramos. La clase es un seminario introductorio en el ámbito de postgraduados que se lleva a cabo. Durante seis años ha estado impartiendo clases y ha publicado algunos artículos. usted cree que es importante para los estudiantes.00 p. Debido a que el trabajo no está basado en investigación literaria. hasta dónde usted tiene conocimiento. DESCRIPCIÓN DEL PAPEL: HOJA 1 (Supervisor) Profesor Ramos: Usted es un profesor asociado de una importante universidad. los miércoles de 1. es inaceptable. así como una investigación realizada en la biblioteca sobre un tema de su elección. se requiere que los estudiantes realicen un trabajo importante de investigación en biblioteca. Considerando que es un seminario introductorio. para que usted le explique las deficiencias de su trabajo.

00 p. SEGUNDA ETAPA: Su objetivo es crear un clima en el cual pueda explorar las diferencias entre sus ideas y las de Gerardo.00 a 4. Alentará a Gerardo a expresar su posición y buscar una solución que logre ambos objetivos. Usted siente que tal enfoque será más benéfico que un trabajo basado en la revisión de estudios de investigación. Tiene título de licenciatura en Matemáticas. A partir del análisis. Deberá ser amable. paciente y explicar lo mejor que pueda sus razones para exigir un trabajo basado en una investigación de la literatura adecuada. así como una investigación realizada en la biblioteca sobre un tema de su elección.m. Usted . Cada estudiante tiene que presentar un breve resumen (de media a una página) haciendo notar la importancia de su tema y el objetivo de la investigación. Cuando un trabajo se considera deficiente. Los trabajos son devueltos con comentarios y fuentes bibliográficas sugeridas por el Profesor. ANTECEDENTES: Gerardo Torres es un estudiante de la clase de Comportamiento Administrativo y de Organización del Profesor Ramos.investigación hecha en biblioteca. usted intenta extraer una serie de principios que tienen que ver con cambios de organización. El programa de tiempo flexible de su empresa le permite asistir a la escuela dos tardes por semana con el fin de obtener la maestría y mejorar sus oportunidades para obtener una promoción En su trabajo de investigación. DESCRIPCIÓN DEL PAPEL: HOJA 2 (Subordinado) Gerardo Torres: Usted es un Administrador de nivel medio en el departamento de Procesamiento de Datos de su organización. Usted está determinado a que su forma de pensar sea la que prevalezca. El profesor Ramos ha pedido una reunión con usted después de clases. escribió un estudio sobre cambios en la organización. La clase es un seminario introductorio en el ámbito de postgraduados que se lleva a cabo los miércoles de 1. el Profesor Ramos pide una entrevista con el estudiante. GUÍA DE LA DISCUSIÓN SOBRE LA COMUNICACIÓN DEFENSIVA Y DE APOYO CASO 2: COMPORTAMIENTO ADMINISTRATIVO Y DE ORGANIZACIÓN. Cada estudiante necesita presentar exámenes semestrales y finales. Dicho trabajo estará basado en un análisis de la organización que recientemente se llevó a cabo en la División de Servicios Administrativos de su organización.

Ha decido imponer una cuota de setenta y cinco auditorías por semana.00 a. El Administrador de la División es Manuel Bravo. ya que está por debajo de la producción promedio de las otras unidades. Esta área incluye cinco departamentos encargadas de la revisión del trabajo de los responsables de atender las quejas. para explicarle su plan y sus razones. Usted ha evaluado concienzudamente la situación y sus implicaciones para las divisiones. aún cuando pudiera haber una disminución temporal en la calidad del trabajo producido. que se reúnan para discutir un problema específico. uno de los supervisores de departamento. GUÍA DE LA DISCUSIÓN SOBRE LA COMUNICACIÓN DEFENSIVA Y DE APOYO CASO 3: AUDITORÍA INTERNA.cree que el profesor desea hacer algunas sugerencias acerca de su proyecto. Usted va a tener una reunión con Pedro Fuentes esta mañana a las 10. DESCRIPCIÓN DEL PAPEL: HOJA 1 (Supervisor) Manuel Bravo: Usted ha trabajado en esta organización durante doce años. existiendo algunas que realizan hasta cien. La unidad de Fuentes realiza aproximadamente cincuenta auditorías en una semana. El problema que se va a tratar es que la producción total en la unidad que Pedro Fuentes supervisa es más baja que las otras unidades. las otras unidades tienen un promedio de ochenta semanales. Bravo ha solicitado a Pedro Fuentes. AMBAS ETAPAS: Usted va a entrevistarse con el Profesor Ramos para explicar sus razones para hacer el estudio de un caso práctico en lugar de un trabajo basado en investigación literaria. usted cree que debe insistir en un resultado mayor. Cuenta con una Licenciatura en Psicología y ha participado en varios cursos sobre Administración. Ha sido el Administrador del área durante tres años.m. . siete de ellos en nivel administrativo. Debido a las presiones de su jefe en cuanto a los resultados. La calidad del trabajo que se lleva a cabo en la unidad de Fuentes es superior a las de las demás unidades. ANTECEDENTES: El lugar es una División de Auditoría Interna de una importante compañía de seguros gubernamentales. y a las quejas provenientes de otras unidades en el sentido de que Fuentes y su unidad están dando una mala reputación a la división. Esto parece ser bastante fácil.

su jefe inmediato. Usted deberá discutir su idea de un sistema de cuotas. Manuel Bravo. independientemente del tamaño o la importancia de la queja. Tiene una Licenciatura en Contaduría y ha recibido diversos cursos de entrenamiento en Supervisión. Para lograr una alta calidad. Está determinado a que su opinión prevalezca. Uno de sus subordinados le ha informado que. dicha sección incluye cinco unidades encargadas de la revisión de los trabajos de los responsables de examinar las quejas.00 a. Esto frecuentemente conlleva una investigación de la última interpretación de las regulaciones gubernamentales y la consulta de otras fuentes fuera de la división. SEGUNDA ETAPA: Su objetivo es crear un clima para explorar el problema de bajos resultados. Usted cree que la calidad del trabajo es importante y se siente orgulloso del hecho de que el trabajo de su unidad es generalmente es el de mayor calidad que el resto de las unidades. Usted alienta a sus subordinados a que se ayuden entre sí y frecuentemente lleva a cabo reuniones con su equipo para discutir los casos. Usted deberá mostrarse amable. Aunque usted está consciente del hecho de que su unidad tiene un resultado menor que la de las demás . pero muéstrese abierto a otras formas de resolver el problema. Usted desempeñó responsabilidades de supervisor durante 10 años y ha tenido su actual posición de supervisor de unidad por 3 años.PRIMERA ETAPA: Su objetivo es imponer a Fuentes una cuota de setenta y cinco investigaciones por semana. que se reúnan para discutir un problema específico. GUÍA DE LA DISCUSIÓN SOBRE LA COMUNICACIÓN DEFENSIVA Y DE APOYO CASO 3: AUDITORÍA INTERNA. El Administrador de la división es Manuel Bravo. le ha pedido una reunión para mañana a las 10. paciente y explicarle lo mejor que pueda las razones que lo llevaron a tomar esa decisión. Bravo va a incorporar una cuota a su unidad. Fuentes debe ser alentado para expresar su posición. usted insiste en que cada caso deberá ser completamente examinado. de acuerdo con un rumor. Bravo ha pedido a Pedro Fuentes.m. uno de los supervisores de la unidad. ANTECEDENTES: El sitio es una División de Auditoría Interna de una importante compañía de seguros gubernamentales. DESCRIPCIÓN DEL PAPEL: HOJA 2 (Subordinado) Pedro Fuentes: Usted ha trabajado en esta organización durante 16 años.

piensa que se compensa con la alta calidad de su trabajo. Usted está dispuesto a escuchar los argumentos de Bravo. pero se muestra completamente renuente a la idea de cuotas establecidas. AMBAS ETAPAS: Usted va a entrevistarse con Bravo. producto de la entrevista? Muy insatisfecho 123456789 Muy satisfecho . etc. Marque con el número 2 la evaluación de la segunda etapa. ¿Que tan satisfecho esta usted con lo que afloró. GUÍA DE LA DISCUSIÓN SOBRE LA COMUNICACIÓN DEFENSIVA Y DE APOYO Use tres escalas para guiar su discusión después de cada etapa. ¿Qué tan satisfecho se encuentra usted con la entrevista? Muy insatisfecho 123456789 10 Muy satisfecho 4. Anote el 1 para indicar que esa evaluación corresponde a la etapa uno. 1. Ha tenido la experiencia de que en ese sistema se lleva inevitablemente a disminuir la calidad del trabajo. expresando su posición y sus razones. ¿Cuanta atención puso para escuchar los puntos de vista de las demás personas? Poca atención 123456789 10 Bastante atención 2. ¿Qué clase de sentimientos y clima predominó durante el desarrollo? Competitivo Incomprendido Controlado Superior Positivo Defensivo 123456789 10 123456789 10 123456789 10 123456789 10 123456789 10 123456789 10 Cooperativo Comprendido Centrado en el problema Igualdad Manipulado Apoyador 3.unidades.

El Facilitador pide a los participantes que se pongan todos en círculo y se sienten . Recibir retroalimentación sobre nuestros gestos (comunicación no-verbal) y entonación (comunicación verbal). TIEMPO: Duración: 45 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: Ilimitado LUGAR: Aula Especial Un salón amplio bien iluminado acondicionado con butacas movibles. Identificar. II. MATERIAL: Ninguno DESARROLLO I. en la comunicación verbal. el impacto de la entonación.10 CONVERSANDO CON NÚMEROS OBJETIVO I.

IV. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice. Le solicita a cualquier participante que le diga al de su derecha cualquier número. Si un participante no hace bien la entonación. reacciona de forma diferente o pasan tres segundos sin que responda. TIEMPO: Duración: 60 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: Ilimitado LUGAR: Aula Normal MATERIAL: Fácil Adquisición Una pelota o un pañuelo anudado o una bola de papel. risa. pierde. .en el suelo. sale del juego o da una prenda. etc. II. nerviosismo. El segundo debe responderle con cualquier número pero con la misma entonación y gestos.). Luego deberá voltear dónde el compañero que le sigue y cambiando la entonación le dice otro número y así sucesivamente. pero con una entonación particular (temor. tristeza. II. EL MUNDO OBJETIVO I. Identificar las habilidades para escucha activa. III. Reforzar el aprendizaje de conceptos teóricos. como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

como se puede aplicar lo aprendido en su vida. diciendo uno de los siguientes elementos: AIRE.Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan formar un círculo. V. dentro del tiempo de cinco segundos. El participante que se pasa del tiempo establecido. DESARROLLO I. EL RUMOR OBJETIVO Vivenciar cómo la información se distorsiona a partir de la interpretación que cada uno le da. TIEMPO: Duración: 30 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: 20 Participantes MATERIAL: Sencillo Un papel con el mensaje escrito. a uno de los participantes. III. IV. o no dice el animal que corresponde o no cambia de silla será el perdedor. TIERRA O MAR. II. todos deben cambiar de silla. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice. VI. la persona que reciba la pelota deberá decir el nombre de algún animal que pertenezca al elemento indicado. . En el momento en que cualquiera de los participantes. El Facilitador pide a los participantes formar un círculo y sentarse. diga: "MUNDO". El participante que reciba la pelota deberá repetir el procedimiento anterior. El Facilitador explica que va lanzar la pelota. al tirar la pelota.

como se puede aplicar lo aprendido en su vida. o lo que creemos que es más importante. 2 lo que le fue leído. es más conveniente que lo escriba en el rotafolios o pizarrón. IV. 1 le comunica al No." II. Pero dicen que la gente atrapada no fue por accidente. cómo esto depende del interés y de la interpretación que se le da. DESARROLLO I. si es posible. el Facilitador anotará el mensaje original para comparar. Se piden un mínimo de 6 voluntarios que se numerarán. van anotando lo que va variando de la versión inicial. III. sino que fue un secuestro.LUGAR: Aula Normal Un salón espacioso que permita a los participantes estar parados. A su vez. VI El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice. El Facilitador preparará un mensaje escrito que dirá: "Dicen que 483 personas están atrapadas bajo un derrumbe. El Facilitador lee el mensaje al No. 1. se nos queda en la memoria aquello que nos llama más la atención. Se han movilizado miles de personas llevando medicinas. El resto de los participantes son los testigos del proceso de distorsión. Permite discutir cómo nos llegan en la realidad las noticias y acontecimientos. 2. El último compañero. sin ayuda de nadie. y cómo se dan a conocer. pues por lo general. El No. luego se llama al No. hasta que pasen todos los compañeros. después que pasó el ciclón se inició el rescate. Todos menos el primero salen del salón. vendas y otros elementos. El Facilitador llevará a cabo una discusión que permita reflexionar que la distorsión de un mensaje se da por no tener claro el mensaje. pues hay gente de mucho dinero entre los atrapados. en lugar de repetir el mensaje oralmente. Así sucesivamente. EXAMEN DEL OYENTE . V. que se da al mensaje.

II. II. Sensibilizar a los participantes sobre la poca práctica que se tiene en escuchar correctamente. (Puede ser un número mas de grupos). Iniciar el ejercicio con una charla previa sobre la Ventana de Johari o alguna otra información que provoque mayor sinceridad entre los participantes. Orientar a los participantes sobre algunos detalles importantes que deben tomarse en cuenta para escuchar mejor. I.OBJETIVO I. MATERIAL: Fácil Adquisición Hojas de Examen del oyente y II. TIEMPO: Duración: 15 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: 20 Participantes Dividido en subgrupos de 5 participantes. Lápices. Se entrega la hoja de examen del oyente. DESARROLLO I. LUGAR: Aula Normal Suficientemente amplio para el trabajo de los grupos en forma independiente y sin que se interfiera. .

¿Decide juzgando por la apariencia y modo de expresarse del locutor si lo que tiene que decir vale la pena o no? 4.¿Determina la tendencia propia de usted y trata de justificarla? 6. Se solicita que durante 10 minutos como máximo y con la mayor sinceridad posible se evalúen en la columna de respuesta individuales RI. como se puede aplicar lo aprendido en su vida. V.¿Escucha buscando primordialmente ideas y sentimientos subyacentes? 5..¿Observa al locutor al mismo tiempo que lo escucha? 3. VI. Los participantes trabajan en parejas. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice..III. HOJA DE TRABAJO "EXAMEN DEL OYENTE" Esta lista de comprobación le ayudará a calificar sus propios hábitos de escuchar.¿Mantiene su mente en lo que está diciendo el locutor? Por lo general Algunas veces Rara vez .¿Se prepara usted físicamente sentándose frente al locutor y cerciorándose de que puede oír? 2.. IX.. Se solicita que los grupos se den retroalimentación para corroborar o modificar por consenso las evaluaciones hechas por los participantes.. Se solicita comentarios sobre el ejercicio y puntos de aprendizaje. VII. Evitar niveles de agresión en los grupos. VIII. IV. Trate de responder a cada pregunta de modo objetivo con una "X" en la columna correspondiente: Cuando toma usted parte en una entrevista o conferencia de grupo: 1. Se les solicita se reúnan y se formen grupos que no deben ser mayores a 5 personas..

.¿Se cerciora usted antes de responder que ha comprendido el punto de vista de la otra persona? 9.¿Trata de decir usted la última palabra? 10. II. .. Desarrollar habilidades para una escucha activa. Estudiar las barreras que existen para una escucha efectiva. TIEMPO: Duración: 45 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: Ilimitado.¿Hacer un esfuerzo consciente para evaluar la lógica y credibilidad de lo que oye usted? GRUPOS DE ESCUCHA EN TERCIAS OBJETIVO I. MATERIAL: Fácil Adquisición Hoja de Temas de Discusión para la Escucha en Tercias para cada participante... Divididos en subgrupos compuestos por 3 participantes I.7.¿Interrumpe inmediatamente que oye una manifestación que usted considera está equivocada? 8.

El que escucha. V. Es importante que se muestre sensitivo hacia la capacidad de la persona que escucha. El tema seleccionado va a ser discutido por el orador (A). 2. Ellos pueden establecer pistas no-verbales. Se forman los subgrupos (tres personas por subgrupo). Los participantes en cada subgrupo se identifican como A. debe resumir en sus propias palabras y sin hacer anotaciones. tanto el orador como el árbitro tienen libertad para interrumpir y corregir cualquier malentendido. B y C. 6. II. añada. El Facilitador distribuye copias de la Hoja de Temas de Discusión. para cada participante.LUGAR: Amplio Espacio Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan formar subgrupos III. Hoja de Preguntas de la Discusión para la Escucha en Tercias. 5. 3. . II. III. El participante A es el que va a hablar primero. responda o interprete lo que el orador dice. Lápiz para cada participante. DESARROLLO I. El participante B es el primer escucha. 4. El deber del árbitro es que el que escucha no omita. distorsione. 7. El Facilitador discute brevemente los objetivos de la actividad. para llevar el ritmo de la discusión. El participante C es el primer árbitro. Se dan las siguientes instrucciones: 1. y escoge el tema que va a ser discutido de la lista que le dieron. IV. Si se Piensa que el resumen no es correcto.

IX. La etapa 2 también tendrá una duración de siete minutos. VI. VII. Reforma en las prisiones. y los tres miembros discuten su proceso. A. después de siete minutos. como se puede aplicar lo aprendido en su vida. Luego el miembro C es el orador. El nuevo orador escoge su tema y empieza. El Facilitador distribuye copias de la Hoja de Preguntas de la Discusión de la Escucha de Tercias. El Facilitador detiene el proceso. y el participante A es el árbitro. y responde a preguntas relativas al procedimiento. tomará siete minutos en cada etapa. Después de siete minutos. 3. 2. la discusión de la etapa termina. Pena Capital. el que escucha y B el árbitro. el grupo total ya reunido llega a una idea general de las barreras que se encontraron para realizar una escucha efectiva. X. el participante C es el que escucha. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice.8. VIII. HOJA DE TRABAJO HOJA DE TEMAS DE DISCUSIÓN PARA LA ESCUCHA DE TERCIAS Cada orador seleccionará UN tema: 1. Entonces el participante B se convierte en el orador. El proceso total de resumir y del orador. Luego. La etapa 1 se inicia. . Uso y abuso de drogas.

5.4. . Liberación femenina. Ecología 7. 6. 8. La nueva moralidad 9. Sexo premarital y extramarital. Cohabitación. Política exterior. Matrimonio interracial. 10.

orador y árbitro? . Las ganancias como negocio importante. 1. 12. Ejército voluntario. HOJA DE PREGUNTAS DE LA DISCUSIÓN PARA LA ESCUCHA DE TERCIAS. Homosexualidad. ¿Cuáles fueron las dificultades que usted experimentó en cada una de las representaciones que realizó: escucha. 16. 13. Clase abierta o escuela abierta. 15. Reforma política. Divorcio. 14.11.

Examinar la dinámica de recibir señales de comunicación verbal y no verbal que crean conflicto unos con otros.2. ¿Qué barreras surgieron durante el ejercicio de escucha? 3. ¿Qué cambios puede hacer en su forma de comunicación después de vivir este ejercicio? MENSAJES MEZCLADOS OBJETIVO I. . II. Examinar de qué manera las señales no-verbales pueden llevar al receptor a tomar actitudes que pueden afectar el proceso de la comunicación. ¿Qué fue lo que aprendió acerca de la efectividad de su propia expresión? 4.

del emisor y el receptor. I. MATERIAL: Fácil Adquisición Divididos en subgrupos compuestos por 3 participantes (mínimo 4 triadas) LUGAR: Amplio Espacio Suficiente espacio para que las tercias trabajen sin molestarse mutuamente. Una de las cuatro diferente Hojas de Instrucción para el Receptor de Mensajes Mezclados ("Lo que tú puedas hacer YO lo puedo hacer mejor". "Qué dulce es". II.III. Sí hay más de cuatro tercias. ¿"A quién le interesa?". se pueden duplicar los papeles para uno o más receptores. Una copia de la Hoja de Instrucción para el Emisor de Mensajes Mezclados para cada miembro de cada tercia. o "Así es como debía ser") para el tercer miembro de cada tercia. El observador de cada tercia debe sentarse ligeramente aparte. III. Desarrollar una comprensión sobre la importancia y el impacto de ser directo y congruente en todas las formas de comunicación interpersonal. Una copia de la hoja de Instrucción para el Observador de mensajes Mezclados y un lápiz para un segundo miembro de la tercia. TIEMPO: Duración: 45 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: Ilimitado. .

el Facilitador le da una copia de la Hoja de Instrucción para el Emisor de Mensajes Mezclados a un miembro de cada tercia. Se les dice que sólo una persona de cada tercia es el emisor. y una copia de una de las cuatro hojas de Instrucción para el receptor de Mensajes Mezclados al miembro que falta. V. y les dice que hablen sobre lo que quieran. una hoja de Observador de Mensajes Mezclados y un lápiz a otro miembro de la tercia. a nivel tanto verbal como no verbal. El Facilitador examina y desarrolla la importancia de la congruencia. El Facilitador divide al grupo en tercias. otro el receptor y otro el observador. El nivel de comunicación logrado por cada tercia y cada estilo de receptor. pero que no las compartan la información con ningún otro miembro del subgrupo. Luego pide . DESARROLLO I. II. 2.Cómo se sintieron representando los diferente papeles de receptor. El Facilitador puede hacer una lista o una gráfica de los puntos principales en el rotafolio. Rotafolio y un marcador (opcional). A los cinco minutos. III.Cómo se sintieron tratando de comunicarse con los diversos tipos de receptores (incluyendo frustraciones y satisfacciones). Se les dice a los miembros que lean sus instrucciones. IV.IV. el Facilitador les indica que comiencen la actividad. el Facilitador detiene esta fase emisor/receptor y entonces les dice que compartan sus instrucciones. VI. Se les indica a los observadores que hagan un reporte de sus observaciones del emisor y receptor (que den retroalimentación). el grupo entero se reúne para un debate sobre los efectos que los diferentes papeles de los receptores tuvieron sobre los sentimientos y percepciones de los emisores. y los miembros discuten sobre: 1. 3. A los diez minutos. los dispersa alrededor del salón. Transcurridos los diez minutos. El Facilitador con brevedad explica el papel de los receptores. Diez minutos. Cuando todos hayan leído sus instrucciones. la claridad y la apertura en la comunicación.

sino escriba sus observaciones sobre los PROCEDIMIENTOS que emplean para comunicarse. Si su pareja hace una pausa. como se puede aplicar lo aprendido en su vida. espere y anime a su pareja para que continúe la conversación. No se interese tanto en el CONTENIDO de la conversación. Su tarea es no ser parte de la conversación por lo tanto. manifieste su desacuerdo o refute lo que diga. y luego asuma su papel. gestos. VII. Es responsabilidad suya continuar la conversación. Usted es el crítico. sin juzgarlo. Después que haya realizado sus juicios o críticas. Puede interrumpir mientras se encuentra hablando. No comparta o discuta éstas instrucciones por el momento. HOJA DE INSTRUCCIÓN PARA EL RECEPTOR DE MENSAJES MEZCLADOS "LO QUE PUEDA HACER YO LO PUEDO HACER MEJOR" Usted y su emisor deben continuar la conversación que su tercia comenzó hace unos minutos.comentarios de los participantes sobre su experiencia en el ejercicio. Debe parecer atento y escuchar con cuidado lo que su pareja le dice. . simplemente interrumpa. posición del cuerpo y otro tipo de conducta no verbal) Describa lo que ve tan exactamente como pueda. anticipar lo que se dirá a continuación y disentir o presentar su punto de vista. Preste atención a lo que hacen el emisor y el receptor (contacto visual. HOJA DE INSTRUCCIÓN PARA EL OBSERVADOR DE MENSAJES MEZCLADOS Su misión es simplemente recabar información sobre lo que el emisor y receptor están haciendo durante la conversación. guarde silencio hasta que él comience a hablar de nuevo. HOJA DE TRABAJO HOJA DE INSTRUCCIÓN PARA EL EMISOR DE MENSAJES MEZCLADOS Usted y su receptor deben continuar la conversación que su tercia ha comenzado. No comente o comparta éstas instrucciones. No comente o comparta estas instrucciones en este momento. en este momento. Se le pedirá más tarde dar retroalimentación al emisor y receptor. inclinarse hacia delante en señal de agresión y realizar otros actos no verbales que enfaticen su comportamiento verbal. Puede señalar con un dedo. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice. pero debe retar todo lo que diga. Intente lo más posible comunicar su mensaje a su pareja.

Si su pareja lo culpa de falta de interés. Debe escuchar con atención a su pareja y perseguir activamente las ideas que le está compartiendo. No trate de adueñarse de la conversación o cambiar su curso. Si no está de acuerdo. También puede indicar que esta interesado en la conversación usando señales no verbales tales como establecer contacto visual e inclinándose hacia el emisor. usted debe representar el papel activo en el proceso de hacer la conversación lo más clara y recíproca posible. insista que si lo está . estoy de acuerdo contigo") o criticar o juzgar las ideas que comunica.HOJA DE INSTRUCCIÓN PARA EL RECEPTOR DE MENSAJES MEZCLADOS. Debe parecer atento. Puede hacer comentarios como "Es una buena (gran) manera de decir las cosas". No comente o comparta estas instrucciones en este momento. por ejemplo: mire hacia otro lado. . juegue con su ropa. retuérzase y juguetee. sin importar lo que usted piense al respecto. "¿A QUIÉN LE INTERESA?" Usted y su emisor deberán continuar la conversación que su tercia comenzó hace unos minutos Debe escuchar con cuidado lo que su pareja está diciendo. "Hombre". HOJA DE INSTRUCCIÓN PARA EL RECEPTOR DE MENSAJES MEZCLADOS "QUE DULCE ES" Usted y su emisor deben continuar la conversación que su tercia inició hace unos minutos. No comente o comporta estas instrucciones en este momento. Pida una aclaración o ejemplos que pudieran serle útiles. escuchar con cuidado y aprobar todo lo que su pareja diga. etc. simplemente declare sus ideas con calma y lógica. "Es muy intuitivo de tu parte". Resístase a cualquier invitación de su pareja a dar su verdadera opinión ("vaya. pero también podrá transmitirle señales no verbales que indiquen su total aburrimiento. No comente o comparta estas instrucciones en este momento. Cuando su opinión se oponga a lo que su pareja dice. húndase en su silla o estírese en el suelo. etc. limpie sus uñas. hágase el tonto.hasta puede repetir lo que le ha dicho -. Aunque su pareja sea el "emisor". sonría mientras indica su aprobación. HOJA DE INSTRUCCIÓN PARA EL RECEPTOR DE MENSAJE MEZCLADOS "ASÍ ES COMO DEBERÍA SER" Usted y su emisor deben continuar la conversación que su tercia inició hace unos minutos. pero siga enviando señales no verbales de aburrimiento. Indique que entiende sus ideas citándolas (repitiéndolas).

III El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice.PALABRAS CLAVES OBJETIVO Sintetizar o resumir los aspectos centrales de una idea o un tema. pero deberá utilizar solamente una sola palabra. Con todos los participantes o por grupo (según el número). MATERIAL: Ninguno DESARROLLO I. REUNIÓN DE FAMILIA . se le pide a cada uno que (en forma escrita o hablada) sintetice o resuma lo que piensa sobre el tema que se trata. Luego se realiza una breve reflexión en torno a lo que cada palabra significa para cada uno de los participantes. como se puede aplicar lo aprendido en su vida. TIEMPO: Duración: 30 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: 20 Participantes LUGAR: Amplio Espacio Un salón suficientemente grande que permita a los participantes sentarse en círculo y conversar. II.

II. MATERIAL: Sencillo Hojas de papel y lápiz para cada observador. Tomar conciencia de los efectos de diversos estilos de personalidad en la comunicación. Les indica que cada subgrupo deberá preparar una dramatización. TIEMPO: Duración: 90 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: Ilimitado LUGAR: Aula Normal Un salón amplio y bien iluminado. en donde cada papel será desempeñado ateniéndose estrictamente a alguna de las siguientes características de personalidad: el/ la quejoso/a. hijos y otros parientes. El Facilitador explica a los participantes que cada subgrupo constituye una familia formada por: padres.OBJETIVO I. El Facilitador forma subgrupos de hasta 15 participantes. . acondicionado para que los participantes puedan escribir. específicamente sobre una fiesta de cumpleaños. III. DESARROLLO I. el/ la super razonador/a.

Así mismo. el/ la censurador/a. ¿SABEMOS ESCUCHAR? OBJETIVO Evaluar la capacidad de escuchar.el/ la apaciguador/a. el Facilitador reúne al grupo en sesión plenaria e indica al grupo que funcionarán como observadores de los actores. el/ la víctima/a. el/ la bueno/a. TIEMPO: Duración: 15 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: MATERIAL: Sencillo Un cuestionario y un lápiz para cada participante. VI. El Facilitador guía un proceso. Terminada la preparación de las dramatizaciones. Al final el Facilitador junto con los participantes comentan sus reflexiones sobre la vivencia en los distintos papeles y tipos de personajes. el/ la simpático/a. VII. IV. les menciona que pueden elegir otras características. tendrán que tomar nota del tipo de personalidad que ve representada en cada personaje. para que el grupo analice como se puede aplicar lo aprendido a su vida. V. VIII. Para lo cual. Los subgrupos presentan su dramatización y los observadores toman nota de la personalidad de los personajes. .

1. HOJA DE TRABAJO ¿SABEMOS ESCUCHAR? Conteste este cuestionario de acuerdo con la clave. Totalmente falso. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice. Cierto. como se puede aplicar lo aprendido en su vida. IV. El Facilitador explica el objetivo del ejercicio. Me gusta escuchar cuando alguien está hablando. DESARROLLO I. les distribuye un cuestionario a cada participante y se le pide que lo responda.Ilimitado Dividido en parejas. La segunda columna es para contestar lo que estime de su pareja. PAREJA YO . II. 5 4 3 2 1 Totalmente cierto. Puede ser. La primera columna es para responder acerca de la situación personal. Falso. las respuestas. El Facilitador divide al grupo en parejas. LUGAR: Aula Normal Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan escribir y trabajar en parejas. III. Una vez contestado el cuestionario. cada pareja debe comentar entre sí.

Pienso en lo que la otra persona me está diciendo. Miro a la persona con la que estoy hablando. 5. mi conocido o si es desconocido. joven o viejo. lo animo para que siga adelante. Trato de escudriñar por qué lo dice. 10. 13. 16. Trato de hacer un resumen de lo que me dijeron y pregunto si fue eso realmente lo que quisieron comunicar. Sé escuchar a mi interlocutor sin dejarme determinar demasiado por su forma de hablar. 17. Trato de comprender lo que me dicen. sin interrumpir. Cuando alguien que está hablando duda en decir algo. Acostumbro animar a los demás para que hablen. su voz.2. 9. su vocabulario. . 6. Escucho con la misma atención sí el que habla es hombre o mujer. 11. Animo a la persona que está hablando. Trato de escuchar aunque no me caiga bien la persona. Sonrío o demuestro que estoy de acuerdo con lo que dicen. 14. Dejo de hace lo que estaba haciendo cuando te hablo. 7. 3. Dejo terminar de hablar a quien toma la palabra. Me abstengo de juzgar prematuramente las ideas hasta que hayan terminado de exponerlas. 8. 4. 15. Me concentro en lo que estoy oyendo ignorando las distintas reacciones que ocurren a mi alrededor. Escucho con la misma o parecida atención si el que habla es mi amigo. 12.

MATERIAL: Fácil Adquisición El mensaje que se va a transmitir para el grupo. TIEMPO: Duración: 30 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: Ilimitado LUGAR: Aula Normal Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan lleva acabo esta dinámica II. TELÉFONO DESCOMPUESTO OBJETIVO Objetivizar la información a través de la observación de su distorsión desde su fuente original hasta su destino final. Pizarrón para el grupo. Pido. DESARROLLO . en caso necesario. 19. Grabadora (opcional) para el grupo.sus gestos o su apariencia física. 18. que el otro explique en qué sentido está usando tal o cual palabra. III. Hago preguntas para ayudar al otro a explicarse mejor. Escucho aunque pueda anticipar lo que va a decir. I. 20.

1 y se le pide al No. 2 le trasmite el mensaje que recibió del No. II. Se lee el mensaje al No. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice. IX. Debe llevar un pequeño mensaje escrito. 2 que regrese al salón. III. se les pide a los observadores un pequeño reporte sobre las reacciones de los participantes. . El No. A su vez.I. TIEMPO: Duración: 12 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: MATERIAL: Fácil Adquisición Un artículo breve de un periódico o revista. El Facilitador puede grabar para reproducir la experiencia e indicar la distorsión de la comunicación. Se discute acerca del ejercicio. VIII. el cual puede ser el siguiente tipo: "Juan le dijo a Jaime que mañana tenía una invitación con la novia del hermano de José. Se solicita seis voluntarios y se numeran. 6 reciba el mensaje. como se puede aplicar lo aprendido en su vida. 2 lo que le fue dicho por el Facilitador sin ayuda de los observadores. V. Se repite todo el proceso hasta que el No. IV. VII. 3 que regrese al salón. 1. El No. VI. el Facilitador escribe el mensaje original y se comparan. Cinco de ellos salen del salón. TRANSMISIÓN DE INFORMACIÓN OBJETIVO Demostrar que la información transmitida pierde gran parte de su contenido cuando pasa por varios "canales ". el cual debe ser escrito en el pizarrón para que el grupo entero pueda leerlo. 1 dice al No. y que si quería ir le hablara a Jacinto para que lo apuntara en la lista que tiene Jerónimo". Se pide al participante No.

PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN: 1. ¿Qué errores o diferencias encontró cuándo se transmitió la información entre los miembros del grupo?. mientras los No. Luego. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice. 2. IV. ¿Cómo se podrían haber aumentado los hechos importantes y la comprensión del artículo? ¿Cómo obtenemos retroalimentación de sucesos en la vida real? III. 2 les repiten el artículo mientras los No. ¿Qué tanto del artículo original se perdió en las transmisiones sucesivas? ¿Qué tantos " adornos " le hicieron?. pide a los No. 2 que retornen al salón. 1 les repiten el artículo. Así continua hasta que hayan participado todos. escoja al azar a un No. Después de leer el artículo ( no permite preguntas ). El Facilitador le pide al grupo se enumere del 1 al 5. como se puede aplicar lo aprendido en su vida. DESARROLLO I. Después se llama a los No. II. no deben tomar nota sino sólo escucharlo. 5 para que repita lo que oyó. El Facilitador al finalizar hace un análisis del desarrollo y proceso del ejercicio. Les dice que les va a leer un artículo. VAMOS A HABLARNOS . 3 y los No.Ilimitado LUGAR: Espacio Adicional Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes permanezcan aislados mientras otra parte de ellos recibe instrucciones en el salón. 1 observan. 3. luego les dice a los números 1 que permanezcan en el salón mientras los demás salen.

una persona estuvo jugueteando con un lápiz o estaba tamboriliando los . Ilustrar el empleo de los gestos naturales en la comunicación verbal. se pide que se detenga el ejercicio y digan a sus compañeros lo que notaron en el comportamiento no verbal de los demás. TIEMPO: Duración: 15 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: 25 Participantes LUGAR: Aula Normal MATERIAL: Ninguno DESARROLLO I. II. III. por ejemplo. lo importante es que las dos personas de un grupo conversen con otras unos cuantos minutos.OBJETIVO I. Después de dos o tres minutos. Demostrar que la comunicación verbal puede ser torpe cuando se prohiben los gestos o acciones sin palabras. El tema carece de importancia. II. El Facilitador le dice al grupo que los siguientes minutos se dedicarán a una actividad sencilla en la cual volverán el rostro hacia una persona que esté sentada cerca y sólo hablará durante dos o tres minutos. Romper el "hielo" en un grupo de personas que no se conocen.

¿La mayor parte de ustedes pudo reconocer o estar consciente de sus movimientos no verbales en la primera conversación? 2. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice. Después de haber identificado estos gestos. ¿Qué "sintió" cuando se vio obligado a sostener una conversación estrictamente de palabra? ¿Fue la comunicación igual de efectiva que sin emplear gestos? IV.dedos sin cesar. Ejercitar la descripción. YO LO MIRO ASÍ OBJETIVO I. ¿Encontró que alguno de los gestos de su compañero lo distraía e incluso era molesto? 3. Después de que cada persona haya recibido una crítica de su compañero. . se le dice al grupo que reanude sus conversaciones. PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN: 1. excepto hablar. reconozca que la mayor parte de las personas hacen esos movimientos en forma inconsciente. etc. Continúan sus conversaciones otros dos o tres minutos. Analizar el elemento subjetivo en la comunicación. III. como se puede aplicar lo aprendido en su vida. pero ahora deben hacer un esfuerzo consciente para no hacer ningún movimiento. III. Analizar las consecuencias de la comunicación parcial. II.

IV. Cómo el conocimiento o comunicación parcial lleva a tener ideas equivocadas. etc. III. sin ponerse de acuerdo entre ellos de cómo lo van a describir y sin poder mencionar el nombre de la parte. opiniones. Deben explicar qué cosas les hizo pensar en el objeto que dijeron. . Cada uno va a describir al grupo sólo una parte. Ver cómo estos elementos se dan en la vida cotidiana: en las noticias. Se puede analizar la capacidad de descripción y observación. dependiendo de cómo se lo mire. II. El grupo debe adivinar a qué objeto se están refiriendo los compañeros. VI. Se les pide que hagan una descripción objetiva de un libro. chismes. V. LUGAR: Amplio Espacio Un lugar suficientemente amplio que permita que los participantes puedan salir del salón y estar sentados en un círculo y pararse enfrente del grupo. Se piden tres voluntarios que salgan del salón donde está reunido el grupo. MATERIAL: Fácil Adquisición Un libro u otro objeto que reúna características semejantes para el desarrollo del ejercicio. Luego uno por uno pasan frente al grupo a describir la parte que le tocó del objeto. Y afirmar la importancia de tener una información completa y objetiva antes de emitir una opinión sobre algo.TIEMPO: Duración: 30 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: 30 participantes. DESARROLLO I. comentarios. Con este ejercicio se puede analizar las diferentes interpretaciones que se pueden dar a una misma cosa.

.VII. como se puede aplicar lo aprendido en su vida. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice.

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