You are on page 1of 8

LIQUIDACIÓN DE LAS OBLIGACIONES MÍNIMAS LABORALES DE LEY DE UN

TRABAJADOR EN UN AÑO

EMPLEADO : Pedro Pérez Período a liquidar : 01 Enero 2.007 a 31 de
diciembre 2.007
Tipo de Contrato : Término Fijo

Tasa Tasa
Mensual Anual Monto
Monto
(% Salario Mensual) (% Salario Mensual) Mensual
Anual

Salario $433.700
$5.204.400

Auxilio de Transporte $52.000
$624.000
Cesantías 8,33333 100 $36.142 $433.700

Intereses sobre las Cesantías 1 12 $4.337
$52.044

Prima de Servicios:

Junio 8,33333 50 $36.142 $216.850
Diciembre 8,33333 50 $36.142 $216.850

Vacaciones 4,16666 50 $18.071 $216.850

Aporte en Salud 8.5 102 $36.865
$442.380

Aporte en Pensión 11.625 139,5 $50.418
$605.016

ARP 0.5* – 8.7 6 $2.169 $26.028

Aportes Parafiscales:
Caja de Compensación Familiar 4 48 $17.348
$208.176

SENA 3 36 $13.011 $156.132

ICBF 2 24 $8.674
$104.088

Dotación

TOTAL $745.019
$8.506.514
NOTAS

Dotación: Equivale a los implementos de trabajo necesarios para desarrollar dicha labor,
representados en zapatos, overol, etc., dependiendo de la actividad, y por ley se deben dar 3
dotaciones al año, es decir, 1 cada 4 meses. (únicamente para personas que devenguen hasta 2
salarios mínimos).

Salud (EPS): Mensualmente se paga a la entidad el 12.5% del salario del trabajador, de cual el
8,5% lo paga el empleador, y el 4% el trabajador.

Pensión: Mensualmente se paga a la entidad el 15.5% del salario del trabajador, del cual el
11,625% lo paga el empleador y 3,875% el trabajador.

Riesgos Profesionales (ARP): Cada empresa se encuentra clasificada en un nivel de riesgo
según actividad económica y labores desempeñadas por los trabajadores. De acuerdo al
porcentaje asignado, el cual varía entre el 0,5% y el 8,7%, la empresa paga mensualmente a la
entidad dicha suma del total de la nómina.

Horas Extras: Este pago es mensual, y el porcentaje varía dependiendo de la jornada. Para una
jornada diurna, el recargo que debe pagarse al trabajador es del 25% sobre el valor ordinario de la
hora. Para la jornada nocturna, será 75%. Los empleados que tienen un salario integral no tienen
derecho a ésta acreencia.

Prima de Servicios: Semestralmente, la empresa debe pagar a sus trabajadores la prima de
servicios la cual corresponde a 30 días de salario por año.

Cesantías: Deben consignarse las cesantías correspondientes a 30 días de salario, en el fondo
escogido por el trabajador, antes del 14 de febrero de cada año.

Vacaciones: Pueden programarse con el trabajador según el cronograma interno establecido, y
deben ser 15 días hábiles de descanso remunerados (21 días).

Horario: 48 horas Distribuidas de Lunes a Viernes o de Lunes a Sábado

La jornada de trabajo diurna es la que se desarrolla entre las seis de la mañana y las 10 de la
noche. Si el trabajador debe trabajar en jornadas comprendidas entre las 10 de la noche y las seis
de la mañana su trabajo debe remunerarse con recargo nocturno del 35% adicional al valor de la
hora diurna.
Las horas trabajadas por fuera de la jornada habitual se remuneran como horas extras. Si el
trabajo extra se desarrolla dentro de la jornada diurna, cada hora extra se debe pagar con un
recargo del 25%. Si por el contrario, se desarrollan en la jornada nocturna las horas extras se
pagan como nocturnas con recargo del 75%.
Los empleadores no están obligados a pagar horas extras a aquellos trabajadores que ostenten
cargos de dirección, confianza y manejo.

Licencia de Maternidad: 12 semanas de descanso remuneradas a partir de la época del parto.

Licencia de Paternidad: 8 días hábiles de descanso remunerado a partir de la época del parto.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 61

El contrato de trabajo termina:

1. Por muerte del trabajador
2. Por mutuo consentimiento
3. Por expiración del plazo fijo pactado
4. Por terminación de la obra o labor contratada
5. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
6. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más
de ciento veinte días
7. Por sentencia ejecutoria
8. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del Decreto ley
2351/65 y 6 de esta ley
9. Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las causas
de la suspensión del contrato

En los casos contemplados en los literales 5 y 6 de este artículo, el
empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de
este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo
relacionado con el permiso en un plazo de dos meses. El cumplimiento
injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en
causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario
vigente.

Artículo 62
Terminación del contrato por justa causa

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo:

a) Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la
presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a
obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina
en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los
miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que
incurra el trabajador fuera de servicio, en contra del empleador, de
los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de
taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones
especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos
58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave,
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta días, a
menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que
exceda de ocho días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la
sanción sea suficiente por si misma para justificar la extinción del
contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad
del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas,
cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento
del empleador.
10.La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del
trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11.Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento.
12.La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas
preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del
empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.
13.La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14.El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa.
15.La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter de profesional, asi como cualquier otra enfermedad o lesión
que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la
terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador
con anticipación no menor de quince días.

b) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las
condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves
inferidas por el empleador contra el trabajador, a los miembros de su
familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por
los parientes, representantes o dependientes del patrono con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al
trabajador a cometer un acto ilícito o contrato a sus convicciones
políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar
el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el
empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador
en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del
empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de
un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le
contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que
incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del
Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como
tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo
debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causa o
motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse
válidamente causales o motivos distintos.

Artículo 63

Terminación con previo aviso

Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo
de la parte responsable. Esta indemnización corresponde al lucro
cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en os términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes
al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato, o el
del lapso determinado por la duración de la obra la labor contratada,
caso en el cual la indemnización no será inferior a quince días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez salarios
mínimos mensuales legales:

1. Treinta días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un año.
2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le
pagarán veinte días adicionales de salario sobre los treinta básicos
del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez
salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un año.
2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le
pagarán quince días adicionales de salario sobre los veinte días
básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en
vigencia la presente ley, tuvieren diez o más años al servicio continuo
del empleador, se les aplicará la tabla de indemnizaciones establecida
en los literales b, c y d, del artículo 6 de la Ley 50 de 1.990, exceptuando
el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los
trabajadores que tenían diez o más años el primero de enero de 1.991.

Artículo 65.

Indemnizaciones por falta de pago

1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al
trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de
retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe
pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último
salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro
meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor.
Si transcurridos veinticuatro meses contados desde la fecha de
terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su
reclamación por la vía ordinaria o si presentara la demanda, no ha
habido pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagar al
trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de
libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a
partir de la iniciación del mes veinticinco hasta cuando el pago se
verifique.
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas
adeudadas a trabajador por concepto de salarios y prestaciones en
dinero.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el
trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus
obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto,
ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese
deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.
Parágrafo 1. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo
establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el
empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última
dirección registrada, dentro de los sesenta días siguientes a la
terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de
Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres
meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los
comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no
demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no
producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las
cotizaciones durante los sesenta días siguientes con los intereses de
mora.

Parágrafo 2. Lo dispuesto en el inciso 1 de este artículo solo se aplicará a
los trabajadores que devenguen más de un salario mínimo mensual
vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el
artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente.

Artículo 66

Manifestación del motivo de la terminación

La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo
de esta determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente
causales o motivos distintos.