PENGARUH PROFESIONALISME PEMERIKSA PAJAK, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA Latar Belakang Pajak merupakan sumber

utama penerimaan negara disamping penerimaan negara disamping penerimaan dari sumber migas dan non migas. Optimalisasi penerimaan pajak dikarenakan semakin meningkatnya kebutuhan dana

pembangunan. Pajak bagi pemerintah tidak hanya merupakan sumber pendapatan, tetapi juga merupakan salah satu variabel kebijaksanaan yang digunakan untuk mengatur jalannya perekonomian. Pajak pemerintah dapat mengatur alokasi sumber-sumber

ekonomi,mengatur laju inflasi ,dan sebagainya, oleh karena itu pajak mempunyai fungsi strategis dalam suatu negara. Dalam struktur keuangan negara, tugas dan fungsi penerimaan pajak dijalankan oleh Direktorat Jenderal Pajak dibawah Departemen Keuangan Republik Indonesia. Profesi pemeriksa pajak (tax audit) dewasa ini banyak mendapatkan perhatian dari berbagai kalangan terutama karean perannya cukup penting dalam melakukan penelitian audit terhadap laporan keuangan wajib pajak(compliance audit), yang merupakan salah satu sumber penting dalam pengambilan keputusan untuk melihat tingkat kepatuhan dan menentukan besarnya kewajiban perpajakan yang harus dipikul oleh wajib pajak, sehingga pemeriksa pajak dituntut memiliki kemampuan profesional dalam melakukan tugas yang diembannya.

ini merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh setiap karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi. Secara khusus.yang menjadi salah satu indikator keberhasilan Direktorat Jenderal Pajak. Beberapa penelitian terdahulu.2001 . Konsep profesionalisme pemeriksa pajak menjadi sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia kantor Direktorat Jenderal Pajak. Secara khusus.peningkatan kinerja dan kepuasan bagi karyawan. Karyawan yang memiliki profesionalisme tinggi diharapkan dapat memberikan kontribusi yang signifikan dalam pencapaian tujuan organisasi..ini merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh setiap karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi.peningkatan profesionalisme dapat memberikan dampak bagi peningkatan kinerja dan kepuasan bagi karyawan. Dengan demikian peningkatan profesionalisme akan dapat membantu menyelaraskan pencapaian tujuan personal. Pentingnya pengelolaan sumber daya manusia merupakan asset penting.seperti yang dilakukan oleh (Shafer et al. Beberapa penelitian berkaitan dengan profesionalisme telah dilakukan dengan menggunakan “profesionalism hall” untuk mengukur para profesional dalam memandang profesi mereka yang tercermin dalam sikap dan perilakunya. agar tetap eksis dalam mengemban-tugastugas negara umunnya dan lebih khususnya Direktorat Jenderal Pajak dalam menghimpun dana yang diperlukan dalam pembangunan bangsa dan negara.Peningkatan profesionalisme pemeriksa pajak merupakan persyaratan utama dalam membangun profesi ini. Dengan demikian peningkatan profesionalisme akan dapat membantu menyelaraskan pencapaian tujuan organisasi dan tujuan personal.

komitmen organisasi.S).industri dan masyarakat (Rahadyan. Kepuasan kerja menunjukkan respon efektif terhadap pekerjaan.2007 dikutip dari Niken P. Seringkali kepuasan kerja diperlakukan seolah-olah sama dengan komitmen organisasi namun sebenarnya berbeda yaitu kepuasan kerja berkaitan dengan perasaan yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja amatlah penting bagi profesi apapun. promosi yang diperoleh serta kondisi kerja yang meliputi rekan kerja maupun suasana kerja. Belum ada penelitian yang menunjukkan hasil yang signifikan dari dimensi profesionalisme terhadap outcomes.dikutip dari nur cahyani) menggunakan skala profesionalism hall dan meneliti hubungan antara profesionalisme. Indikator pekerjaan tersebut meliputi jenis pekerjaan itu sendiri. perubahan tujuan menggunakan model equasi struktural.konflik profesional-organisasi.dewasa ininkepuasan kerja menjadi hal yang cukup menarik dan penting karena banyak bermanfaat dan kegunaanya bagi kepentingan umum.kepuasan kerja.dimana anggota organisasi memiliki beberapa posisi pada ujung suka atau tidak suka atau setuju-tidak setuju. Adapun hasil pengujiannya sangat beragam.sedangkan komitmen organisasi berkaitan dengan perilaku individu sebagai bagian dari organisasi dan . Indikator khusus yang digunakan untuk menilai kepuasan kerja merupakan obyek sikap khusus. supervisi. Hasil-hasil yang nampak bahwa dua indikator profesionalisme(dedikasi terhadap profesi dan tuntutan ekonomi) yang memiliki hubungan positif dengan presepsi konflik profesional-organisasi. gaji yang diberikan.mengingat tuntutan terhadap profesionalisme pemeriksa pajak sangat dibutuhkan.

Para peneliti telah mengidentifikasikan dua alasan kunci yang menyebabkan hasil ini salah arah dan menyatakan terlalu rendah hubungan yang seharusnya terjadi antara kepuasan dengan prestasi. mereka menyatakan adanya korelasi nyata secara statistik. Komitmen mendahului kepuasan kerja(Bateman dan Strasser. Sebaliknya kepuasan secara hipotesis mempengaruhi prestasi secara tidak langsung melalui tujuan atau usaha seseorang. Perumusan Masalah.berkeinginan melanjutkan partisipasi aktif didalamnya.1992 dikutip dari Trianingsih dan Didik A. . Konsep komitmen muncul dari studi yang mengeksplorasi kaitan atau hubungan antara karyawan dengan organisasi.1992 dikutip dari Hana Susanti). Sedangkan Araya et.2003). Pertama. Konflik antara kehidupan pribadi dan dunia kerja mempengaruhi kinerja dan juga kualitas hidup kita secara keseluruhan (kreitner dan Knicki. Kedua.2002. pada masalah keakuratan pengukura prestasi seorang individu. Motivasi untuk melakukan studi tentang komitmen didasari suatu keyakinan bahwa karyawan yang berkomitmen akan menguntungkan bagi perusahaan karena kemampuan potensialnya untuk mengurangi turn over dan meningkatkan kinerja. yang menganalisis pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja terhadap akuntan.kepuasan kerja secara teoritis tidak diharapkan memiliki suatupengaruh yang kuat terhadap perilaku. Menurut cahyono dan ghozali (2002) menunjukkan bahwa komitmen organisasional adalah pertanda awal kepuasan kerja.al.

2.khususnya yang sedang ataupun yang akan mengadakan penelitian lebih lanjut. Bagaimana hasil kinerja pemeriksa pajak dipengaruhi oleh komitmen organisasi? Tujuan Penelitian 1. 2. Bagi Direktorat Jenderal Pajak . Untuk menganalisis signifikasi atas profesionalisme terhadap kinerja. Untuk menganalisis komitmen organisasi terhadap kinerja. Bagaimana hasil kinerja pemeriksa pajak dipengaruhi oleh profesionalisme? 2. Untuk menganalisis kepuasan kerja terhadap kinerja. Bagi akademis Penelitian ini dapat menambah informasi dan sumber referensi bagi pembaca dan pihak yang berkepentingan. Manfaat Penelitian 1.Berdasarkan uraian pada latar belakang maka dapat dirumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut : 1. 3. Bagaimana hasil kinerja pemeriksa pajak dipengaruhi oleh kepuasan kerja? 3.

Diharapkan sebagai bahan dan informasi bagi peneliti selanjutnya terhadap masalah dan tempat yang sama dengan kajian yang lebih mendalam untuk meningkatkan penerimaan pajak. Bagi Pemeriksa Pajak Meningkatkan kinerja pemeriksa pajak dalam menjalani pekerjaannya. (2) dilakukan untuk kepentingan masyarakat. Kajian Teori 1. (4) . Hall (1968) dalam kalbers dan forgaty (1995) mengusulkan tentang lima elemen profesionalisme individual bahwa profesional adalah (1) pengabdian penuh terhadap profesinya.1998:35). 3.(keraf.tenaga dan perhatiannya untuk pekerjaan tersebut disertai komitmen pribadi terhadap pekerjaannya.merupakan orang yang melakukan pekerjaan purna waktu dan hidup dari pekerjaan tersebut dengan mengandalkan keterampilan yang tinggi disertai komitmen pribadi yang mendalam atas pekerjaan tersebut. (3)meminta otonomi dalam menjalankan profesinya. Sehingga dengan kata lain orang yang bersifat profesional atau dikenal dengan profesionalisme tersebut adalah orang yang melakukan suatu pekerjaan karena ahli dibidang tersebut dengan meuangkan seluruh waktu. Profesionalisme Pengertian profesi apabila dikaitkan dengan orang yang profesional.

peraturan profesional tersendiri dan afisiliasi komunitas.kewajiban sosial. Dedikasi pada profesi dicerminkan dari dedikasi profesional dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Keteguhan untuk tetap melaksanakan pekerjaan meskipu imbalan intrinsik berkurang. Tuntutan kemandirian merupakan suatu pandangan bahwa seseorang yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain. Setiap adanya campur tangan yang datang dari luar.tuntutan kemandirian.adanya peraturan tersendiri dalam menjalankan profesionalnya. Kewajiban sosial merupakan pandangan tentang pentingnya profesi serta manfaat yang diperoleh baik oleh masyarakat maupun profesional karena adanya pekerjaan tersebut. Banyak yang menginginkan pekerjaan yang memberikan hakhak istimewa untuk membuat keputusan dan bekerja tanpa diawasi secara . Sikap ini merupakan ekspresi dari yang total terhadap pekerjaan. Dari lima elemen taxonomy Hall tersebut kemudian dijelaskan sebagai dedikasi atau pengabdian terhadap profesi. Totalitas ini sudah menjadi komitmen pribadi.sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani dan setelah itu baru materi. Pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan.dan afiliasi dengan komunitasnya. dianggap sebagai hambatan terhadap kemandirian secara profesional.

.ketat. termasuk didalamnya organisasi formal dan kelompok-kelompok kolega informal sumber ide utama pekerjaan. Rasa kemandrian dapat berasal dari kebebasan melakukan apa yang terbaik menurut karyawan yang bersangkutan dalam situasi khusus. Afiliasi komunitas yaitu menggunakan ikatan profesi sebagai acuan. Kepuasan kerja Kepuasan kerja dapat dikatakan sebagai respon positif yang menyenangkan dari perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga kepuasan kerja berpengaruh terhadap sikap dan perilakunya dalam bekerja (Kenicki et al. 2. Sehingga kepuasan kerja menunjukkan . 2003. Sedang dalam locke yang dikutip Luthhans (1995:126) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu yang dapat memberikan kesenangan atau suatu pernyataan emosional positif sebagai hasil dari penilaiaan terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman. Keyakinan terhadap peraturan profesi dimaksud bahwa yang paling berwenang dalam menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi. Dari pengertian kepuasan kerja tersebut dapat dikatakan bahwa sumber kepuasan kerja adalah apabila individu bergabung dalam suatu perusahaan dengan membawa keinginan. bukan orang luar yang tidak memiliki kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka. kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang menyatu dalam harapan kerja. Melalui ikatan profesi ini para profesional membangun kesadaran profesi.271).

terlibat dalam pencapaian tujuan organisasi serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi (Araya. Porter dan Sterrs (1982) mengemukakan masing-masing individu mengembangkan tiga sikap dalam organisasi.kesesuaian antara harapan seseorang dengan imbalan yang disediakan terhadap pekerjaaan yang dilakuakan. Loyalty merupakan perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal sehingga muncul kesetiaan terhadap organisasi. Mowday.yaitu sebagai berikut: a. c. Komitmen terhadap organisasi menunjukkan suatu keadaan dimana karyawan mempunyai nilai dan tujuan yang sama dengan organisasi. Identification merupakan pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi.1986). Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan kekuatan individu yang didefinisikan dan dikaitkan dengan bagian organisasi. b. 3.1984). sedangkan kepuasan kerja mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan (william & Haser. . Involvement merupakan perasaan untuk terlibat dalam suatu pekerjaan dalam organisasi dan pekerjaan yang dilakukan adalah menyenangkan. Komitmen organisasi lebih mengacu pada respon emosional individu kepada keseluruhan organisasi.

Kinerja Wood et al.(1998) menyebut bahwa kinerja adalah ringkasan ukuran jumlah dan mutu kontribusi tugas individu atau kelompok pada unit kerja organisasi atau sebagai mutu dan jumlah kerja yang dihasilkan.Komitmen seseorang karyawan terhadap organisasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan senang atau tidak senang terhadap organisasi tempat dia bekerja. atau sejumlah hasil yang dicapai oleh seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu dan perilaku manusia dalam melaksanakan perannya untuk mencapai tujuan organisasi (mulyadi.pendapat atau pernyataan yang disampaikan dan perencanaan kerja (seymour. 4.1993). Yeti(2005) mengacu sejumlah literatur tentang pengertian kinerja dan menyebut antara lain: tindakan atau pelaksanaan tugas yang dapat diukur dengan alat yang dapat dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum.meliputi jumlah kerja.mutu kerja. .pengetahuaan tentang pekerjaan.1991).

4 Shafer et al (2001) Kinerja karyawan. Ada pengaruh yang searah antara profesionalisme karyawan.Hasil Riview Peneliti Sebelumnya No Nama tahun 1 Variabel Hasil Indikator hubungan dengan sesama profesi secara signifikan berkorelasi dengan kepuasan kerja Kalbers dan forgaty Profesionalisme (1995) kepuasan kerja 2 Mcneese-Smith(1996) Kinerja karyawan produktivitas kepuasan kerja komitmen organisasi Komitmen organisasi dan kepuasan kerja berhubungan positif dengan kinerja karyawan pada level 0. profesionalisme komitmen kepuasan kerja 5 nur cahyani Profesionalisme kepuasan kerja komitmen organisasi Karyawan yang memiliki konflik profesionalisme lebih tinggi mempunyai komitmen dan kepuasan kerja yang rendah. dengan kinerja .001 (sangat signifikan) 3 Boy et al (2001) Kinerja karyawan kepuasan kerja profesionalisme Suatu struktur penghargaan terhadap sikap langsung profesionalisme menyebabkan secara semakin tingginya kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Kinerja bagi seorang profesional umumnya mempunyai tingkat kompetensi yang tinggi terhadap pekerjaannya. Hubungan Variabel 1. Hasil kerja ini dapat dikatakan berhasil ataupun sebaliknya gagal berdasarkan penilaiaan dengan kriteria tertentu.6 Gunasti Hudiwinarsih Kepuasan kerja (2005) komitmen organisasi kinerja pengalaman Terdapat pengalaman pengaruh terhadap signifikan seluruh dimensi profesionalisme. Mengingat seorang yang profesional. Sehingga profesionalisme dapat menjadi motivator yang memberikan kontribusi terhadap kemampuan dala menghasilkan kinerja yang tinggi 2.keseriusan.disiplin dan integritas prbadi. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja . tetapi juga komitmen moral .mempunyai tuntutan yang sangat tinggi tidak hanya keahiaannya saja. yaitu tanggung jawab. Hubungan profesionalisme dengan kinerja Kinerja merupakan hasil kerja individu secara keseeluruhan yang dicapai seeseorang dalam menjalankan aktivitasnya pada kurun waktu tertentu.

H2: Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.kepuasan kerja berpengaruh terhadap penentuan sikap dan perilakunya dalam bekerja. Dengan adanya komitmen yang tinggi diharapkan memiliki dampak yang tinggi pula terhadap kinerjanya. 3. . Hipotesis H1: Profesionalisme berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.Kepuasan kerja dapat dikatakan positif yang menyenangkan dari perasaan seseorang terhadap pekerjaan yangdilakukan sehingga. Seseorang yang memiliki komitmen organisasi berarti memiliki loyalitas terhadap organisasi yang disertai keinginan untuk menjadi organisasi tersebut. Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seoranng individu telah memiliki tingkat kepercayaan dan menerima serta terikat dengan tujuan organisasi. Dari pengertian kepuasan kerja tersebut dapat dikatakan bahwa sumber kepuasan kerja adalah apabila individu menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang dengan imbalan yang disediakan terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga berpengaruh terhadap kinerjanya. Hubungan komitmen organisasi dengan kinerja Komitmen organisasi merupakan tingkat identifikasi keterlibatan individu dengan dan dalam organisasi sehingga individu tidak ingin meninggalkan organisasi tersebut.

H3: Komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. .

Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pemeriksa pajak yang bekerja pada kantor pelayanan pajak di wilayah Semarang.Model Empiris PROFESIONALISME KEPUASAN KERJA KINERJA KOMITMEN ORGANISASI Objek Penelitian Objek dari penelitian ini adalah para pemeriksa pajak yang bekerja di direktorat jenderal pajak semarang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah Jenis dan Sumber data . Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertntu yang memiliki karakteristik tertentu.jelas.dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi. Dalam penelitian ini sampel diambil secara random pada pemeriksa pajak yang bekerja di kantor pelayanan pajak diwilayah semarang.

2000). yaitu dengan menggunakan kuesioner. yaitu pemeriksa pajak tanpa membatasi posisinya. a. komitmen organisasi dan kinerja dari pemeriksa pajak. kepuasan kerja. Sebagai variabel terikat pada penelitian ini terdiri dari variabel kinerja.Data yang digunakan merupakan data primer yang diperoleh secara langsung dari responden. Kuesioner adalah satu set pertanyaan yang tersusun secara sistematik dan standar sehingga pertanyaan yang sama dapat diajukan terhadap setiap responden(suprapto. Variabel Dependen Variabel dependen disebut juga sebagai variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. 2. Variabel Independen Variabel independen disebut juga variabel bebas merupakan variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat) jadi variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi. Metode pengumpulan data Pengumpulan data dilakukan secara langsung. Responden menjawab pertanyaan yang diberikan oleh peneliti Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 1. Profesionalisme . Kuesioner ini berisi mengenai profesionalisme.

Kepuasan Kerja Kepuasan kerja diukur kepuasan) dengan yang menggunakan terdiri dari 27 focest item satisfication(aspek-aspek dikembangkan oleh Albrecth. . a. Allen (1984). Skor tinggi menunjukkan pemeriksa yang bersangkutan sangat puas dan sebaliknya. Skala yang digunakan adalah skala likert lima poin mulai dari sangat tidak setuju (1) sampai sangat setuju (5) . semakin tinggi skor menunjukkan komitmen organisasi yang tinggi atau sebaliknya. Skor yang tinggi menunjukan tingkat profesionalime pemeriksa sangat tinggi dan sebaliknya. (2) sebuah keinginana untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi. Brown & Smith (1981). Komitmen Organisasi Komitmen organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah 1)sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilainilai dari organisasi dan atau profesi. b. Skala yang digunakan adalah Likert lima poin mulai dari sangat tidak baik (1) sampai sangat baik (5).Profesionalisme merupakan sikap dan seseorang dalam melkukan suatu profesi. Profesionalisme diukur dengan menggunakan 20 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Hall (1968) dengan modifikasi. Terdapat lima kemungkinana jawaban mulai dari sangat tidak puas (1) sampai sangat puas (5). (3) sebuah kemauaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi( Araya dkk.

Uji Reliabilitas Uji normalitas Uji asumsi klasik . Uji validitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang dirancang dapat mengukur apa yang igin diukur.Teknik Analisis Ujikualitas data yang dioeroleh dari penggunaan instrumen penelitian dapat dievaluaasi melalui validitas dan reliabilitas. Hasil dari uji validitas ini berupa suatu nilai yang menunjukkan sejauh mana suatu alata ukur benar-benar mengukur apa yang diukur dalam uji validitas item-item setiap indtrumrn dapat digunakan unuk menganailis selanjutnya.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful