You are on page 1of 19

GESTÃO DE PESSOAS I

GESTÃO DE PESSOAS II

Prof (a) Greice de Bem Noro

Exercício DE PESSOAS I GESTÃO Os Seis Processos da GP

A GP é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos.

Gestão de Pessoas

Processos de Agregar Pessoas

Processos de Aplicar Pessoas

Processos de Recompensar Pessoas

Processos de Desenvolver Pessoas

Processos de Manter Pessoas

Processos de Monitorar Pessoas

* Recrutamento * Modelagem * Remuneração * Treinamento * Higiene e * Banco de Dados * Seleção do Trabalho * Benefícios * Desenvolvimento Segurança * Sistemas de * Avaliação do * Incentivos * Aprendizagem * Qualidade Vida Informações Desempenho * Relações com Gerenciais Sindicatos

Modelo de diagnóstico de RH
Influências Ambientais Externas
*Leis e regulamentos legais * Sindicatos * Condições econômicas * Competitividade * Condições sociais e culturais

Influências Organizacionais Internas
* Missão organizacional * Visão, objetivos e estratégia * Cultura organizacional * Natureza das tarefas * Estilo de liderança

Processos de RH

Processos de Agregar Pessoas

Processos de Aplicar Pessoas
* Desenho de Cargos * Avaliação do Desempenho

Processos de Recompensar Pessoas
* Remuneração * Benefícios e Serviços

Processos de Desenvolver Pessoas
* Treinamento * Mudanças * Comunicações

Processos de Manter Pessoas
* Disciplina * Higiene, Segurança e Qualidade Vida * Relações com Sindicatos

Processos de Monitorar Pessoas
* Banco de Dados * Sistemas de Informações Gerenciais

* Recrutamento * Seleção

Resultados Finais Desejáveis
Práticas éticas e socialmente responsáveis Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade Qualidade de vida no trabalho

1

e pode impactar estrategicamente.al. 2007. Hanashiro. 2007. PLANEJANDO OS RECURSOS NECESSÁRIOS Greice de Bem Noro gbgreice@gmail.A influência de outros processos de gestão de pessoas na captação e seleção A escolha de pessoas para participar de uma equipe de trabalho está diretamente ligada a política de treinamento e desenvolvimento. et.com 2 . a organização. et. remuneração e plano de carreira da organização. A influência de outros processos de gestão de pessoas na captação e seleção A interdependência entre as diversas políticas de recursos humanos impacta a atratividade de candidatos. Hanashiro. avaliação de desempenho.al. tanto favorável quanto desfavoravelmente.

destaca-se a capacidade “Para obter vantagem das pessoas.” Hanashiro. ou a uma parte dela. O planejamento de recursos humanos consiste em dimensionar quantas pessoas serão necessárias è empresa.al. para que possa desenvolver suas atividades e alcançar seus objetivos.O PAPEL ESTRATÉGICO DA ESCOLHA DE PESSOAS PARA TRABALHAR competitiva e mantê-la. 2007. et.al. et. que será transformada em trabalho e consequentemente. 2007. cada empresa traça suas estratégias e gerencia as fontes que lhe dão origem. Planejamento Estratégico em RH Missão da organização Objetivos da organização Requisitos dos recursos humanos Planejamento de recursos humanos Expansão Novas admissões Ajustamento Adequação ao mercado Mudança Inovação e criatividade Enxugamento Redução de pessoal 3 . Entre essas fontes. em algum tipo de produto. Hanashiro.

O PROCESSO DE PLANEJAMENTO E A ABORDAGEM DE DIAGNÓSTICO NA GESTÃO DE PESSOAS QUESTÕES DE PLANEJAMENTO Onde estamos agora? Onde queremos chegar? Como sair daqui e chegar lá? Como fizemos? Onde estamos agora? ABORDAGEM DE DIAGNÓSTICO !   Analisar as condições externas e as condições organizacionais. Greice de Bem Noro gbgreice@gmail. * Integração dos Processos. de acordo com as dimensões básicas dos parceiros envolvidos. * Participação Gerencial. * Dimensão do Tempo. Programas e Atividades de Recursos Humanos. !   Definir a visão e formular os objetivos de RH baseados na eficiência e equidade. UM LADO DA MOEDA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: Decisões a serem tomadas. Planejamento Estratégico em RH Elementos-chaves do Planejamento de Recursos Humanos * Integração com o negócio e os Objetivos da Empresa.com 4 . !   Analisar os resultados pela avaliação das novas condições de acordo com os objetivos definidos e reiniciar o processo. bem como as características dos funcionários. !   Definir a estratégia de RH. escolhendo as atividades necessárias e definindo os recursos necessários para levá-la adiante.

necessária à consecução de uma competência organizacional.Quando começa o processo de captação de pessoas? O processo deve iniciar-se a partir da percepção da necessidade de uma competência a ser desempenhada por uma pessoa. gerentes e diretores de linha. em função delas. significa que a empresa sabe quais competências organizacionais precisa ter e. Quando começa o processo de captação de pessoas? Quando o planejamento de RH é feito tendo por base as competências. identificando hiatos e alinhando-os. 5 . o processo de captação e seleção de pessoas é desenvolvido envolvendo profissionais de recursos humanos e supervisores. quais as competências individuais. Quem executará o processo de captação e seleção de pessoas? Geralmente.

AGREGANDO PESSOAS: Etapas e Processos. •  Planejamento de onde encontrar.com Os Processos de Desenvolver Pessoas Gestão de Pessoas Processos de Agregar Pessoas Processos de Aplicar Pessoas Processos de Recompensar Pessoas Processos de Desenvolver Pessoas Processos de Manter Pessoas Processos de Monitorar Pessoas * Recrutamento de Pessoas * Seleção de Pessoas Captando pessoas O processo de captação de pessoas compreende as etapas de: •  Definição estratégica do perfil. 6 . e •  A escolha do meio e do processo de divulgação. •  Decisão de recrutamento interna ou externamente. Greice de Bem Noro gbgreice@gmail.

admissão de candidatos externos. Externo 7 . é possível estabelecer o perfil do profissional que se necessita. oportunidades. aos candidatos externos. **O preenchimento das vagas ee O preenchimento das vagas oportunidades ééfeito através dos oportunidades feito através dos próprios funcionários atuais. **A organização oferece oportunidades A organização oferece oportunidades aos candidatos externos. Optando entre Recrutamento interno e externo. candidatos preferidos. **Os funcionários internos são os Os funcionários internos são os candidatos preferidos. de oportunidades ao funcionário. **Isto exige que sejam recrutados Isto exige que sejam recrutados externamente eeselecionados para externamente selecionados para preencher as oportunidades. **Os candidatos externos são os Os candidatos externos são os candidatos preferidos. O recrutamento é uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de RH. Esse perfil poderia ser formulado classificando-se as diversas capacidades em: • Valores e crenças. • Atitudes: • Habilidades. • Conhecimentos. Interno Recrutamento **O preenchimento das vagas ee O preenchimento das vagas oportunidades ééfeito através da oportunidades feito através da admissão de candidatos externos. • / Papel do Recrutamento: Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização Seu papel é de divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas características desejadas.Definição estratégica do perfil Ao se conhecer a competência individual necessária. preencher as oportunidades. **Isto exige que sejam promovidos ou Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas transferidos para as novas oportunidades. candidatos preferidos. próprios funcionários atuais. **A organização oferece uma carreira A organização oferece uma carreira de oportunidades ao funcionário.

pois os candidatos são bem conhecidos. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.As diferenças entre recrutamento interno e externo. 4. Contras: •  Pode bloquear a entrada de novas idéias. * As oportunidades de emprego são oferecidas ao mercado. •  Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua. 7. Não requer socialização organizacional de novos membros. O recrutamento interno apresenta vantagens tais como: Prós: 1. •  Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização. Recrutamento Externo * Os cargos vagos são preenchidos por candidatos externos que são selecio nados e ingressam na organização. 5. * Os candidatos são recrutados externamente no mercado de recursos humanos * Os candidatos já são conhecidos pela organização. Aproveita melhor o potencial humano da organização. PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Interno. passaram por testes de seleção. * Os candidatos são desconhecidos pela organização e precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo. cujos candidatos podem disputá -las PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Interno. •  Mantém e conserva a cultura organizacional existente. passaram por programas de treinamento e foram avaliados quanto ao seu desempenho. * Os candidatos são recrutados internamente dentro dos quadros da própria organização. 3. que são selecionados e promovidos dentro da organização. 8 . Probabilidade de melhor seleção. experiências e expectativas. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. •  Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual. •  Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas. Recrutamento Interno * Os cargos vagos são preenchidos por funcionários. que podem subir a postos melhores e desenvolver sua carreira profissional dentro da organização. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários. 2. 6. * As oportunidades de emprego melhor são oferecidas aos próprios funcionarios .

O O recrutamento externo tem suas vantagens. Introduz sangue novo na organização: talentos. demorado e inseguro que o recrutamento interno. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Renova a cultura organizacional e a enrique com novas aspirações. Isto Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários. 4. O O recrutamento externo tem suas desvantagens. significa custos operacionais. 3. 2. 5. Enriquece o patrimônio humano. É mais custoso. 6. 5 Candidatos encaminhados para o processo seletivo 10 Candidatos entrevistados 20 Candidatos triados 30 Candidatos que se apresentam 200 Candidatos influenciados 9 . Contras 1. 3.PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Externo. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. Prós: 1. oneroso. 2. 4. habilidades e expectativas. Incentiva a interação da organização com o MRH. PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Externo. A pirâmide seletiva do recrutamento. : Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização. pelo aporte de novos talentos e habilidades. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos. 5.

. rotatividade..Medidas para avaliar o recrutamento..... despesas de viagens........ ................... R$ ________ Despesas do Pessoal de Linha Dedicado ao Recrutamento: * Salários e Encargos Sociais do pessoal de linha (baseada na pe rcentagem de tempo dedicado ao papel de recrutamento de pessoas) ...................................... .............................................. •  Recrutamento pela internet......................... material e programas de relações públicas...... Medidas de Critério Global Número ou percentagem de: * Cargos preenchidos * Cargos preenchidos dentro do tempo normal * Cargos preenchidos a custos baixos (custo por admissão) * Cargos preenchidos por pessoas que permanecem por mais de um a no na empresa * Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições Medidas de Critério Orientado para o Recrutador * Número de entrevistas feitas * Qualidade dos entrevistador avaliada pelos entrevistadores * Percentagem dos candidatos recomendados que são admitidos * Percentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e qu e desempenham bem * Custo por entrevista Medidas de Critério Orientado para o Método de Recrutamento * Número de candidatos apresentados * Número de candidatos qualificados apresentados * Custo por candidato * Tempo requerido para gerar candidatos * Custo por admissão * Qualidade dos candidatos admitidos (desempenho................ R$ ________ * Outras despesas relacionadas (como transcrições e cópias de cu rrículos) ... 10 .... Despesas do Pessoal de RH Dedicado ao Recrutamento: * Salários e Encargos Sociais do pessoal de staff de RH (baseada na percentagem de tempo dedicado ao papel de recrutamento de pessoas) ............ caso contrario poderá resultar em desperdício de esforço................... R$ _________ * Custo de recrutamento por candidato . .. ........... etc................. R$ ________ * Despesas administrativas (como telefonemas.......... R$ ________ Despesas Diretas de Recrutamento : * Anúncios em jornais e revistas ..... alojamento e despesas pessoais de recrutadores de sta ff .................. ... alojamento e despesas pessoais de recrutadores de lin ha ........ R$ ______ __ * Pagamentos a agências de recrutamento .............................. ............................. .......................... R$ ________ Despesas Totais de Recrutamento: * Total das despesas de recrutamento no período .............................. ALGUMAS TÉCNICAS: •  Anúncio: uma vez definido onde encontrá-lo – é necessário planejar como anunciar o interesse e atraí-lo.. tempo e dinheiro.. etc.... R$ ________ * Viagens.......... R$ ________ * Despesas com outras técnicas de recrutamento .................................. R$ _________ ESCOLHENDO AS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO O processo de recrutamento precisa ser cuidadosamente planejado. • Outras? Quais?........ ..................... correios............ R$ ________ * Viagens............................) Custos do recrutamento......................... •  Contatando consultorias de recolocação. ........

Selecionando pessoas 11 .

Mercado de Candidatos Recrutamento Seleção Organização · Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo. Seleção como uma comparação. x Especificações do Cargo ou Competências Desejadas y Características do Candidato O Que o Cargo Requer ou Competências Desejadas versus O Que o Candidato Oferece Análise e Descrição do Cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante ou Definição da Competência. O fato é que em seleção não existe “O MÉTODO PERFEITO. OU IDEAL” Toda e qualquer seleção é decidida com base em elementos objetivos e subjetivos. Técnicas de Seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo ou preencher a Competência Desejada 12 .O recrutamento e seleção como partes do processo de agregar pessoas.

Modelo de Colocação Um candidato para uma vaga C V Modelo de Seleção Vários candidatos para uma vaga C C C V Modelo de Classificação Vários candidatos para várias vagas C C C V V V Identificação das características pessoais do candidato. Execução da tarefa em sí * Inteligência geral * Atenção concentrada para detalhes * Aptidão numérica * Aptidão verbal * Aptidão espacial * Raciocínio indutivo ou dedutivo Identificação das Características Pessoais do Candidato Interdependência com outras pessoas * Relacionamento humano * Habilidade interpessoal * Colaboração e cooperação * Quociente emocional * Liderança de pessoas * Facilidade de comunicação Interdependência com outras tarefas * Atenção dispersa e abrangente * Visão de conjunto * Facilidade de coordenação * Espírito de integração * Resistência ã frustração * Iniciativa própria Informações sobre o cargo como base do processo seletivo. Colheita de Informações sobre o Cargo Descrição e Análise do Cargo Requisição de Pessoal Pesquisa do Cargo no Mercado Técnica de Incidentes Críticos Hipótese de Trabalho Ficha de Especificações do Cargo Entrevistas Provas de Conhecimentos Testes Psicológicos Testes de Personalidade Técnicas de Simulação Escolha das Técnicas de Seleção dos Candidatos 13 .Modelos de processo seletivo.

. A partir das respostas obtidas pode-se obter um quadro amplo da dinâmica psicológica do indivíduo. vitalidade. Portanto um tronco que se ramifica em diversas direções nos transporta a uma pessoa de personalidade que se desenvolveu em vários sentidos e que provavelmente não nutriu sempre os mesmos ideais.com. Cinco categorias de técnicas de seleção.pt/instrumentos/testes/ 14 . firmeza.psicologia. O tronco firme. Teste da árvore: A árvore sem chão reflete uma personalidade insegura.Os critérios para a escolha de seleção visam: (1) aproveitar a subjetividade e competência do selecionador. etc. CAT – A e CAT .. robustez.H * de Motivação * de Interesses Provas de Conhecimentos ou de Capacidade Testes Psicológicos * Testes de Aptidões * Expressivos Testes de Personalidade * Projetivos * Inventários Técnicas de Simulação * Psicodrama * Dramatização (Role Playing) Cinco categorias de técnicas de seleção.A fronde que se bifurca ou trifurca lembra uma pessoa que não procurou desenvolver a personalidade sempre no mesmo sentido. virilidade. forte. Entrevista de Seleção * Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido) * Entrevista livre (sem roteiro definido) * Gerais * * Específicas * Cultura Geral * Línguas * Conhecimentos Técnicos * Cultura Profissional * Gerais * Específicas * PMK * Rorscharch * Teste da Árvore * TAT. TESTES DE PERSONALIDADE Teste de Rorschach: O teste consiste em dar possíveis interpretações a dez pranchas com manchas de tinta simétricas. e sim. (2) respeitar o candidato e (3) gerar produtividade para as empresas.consulte http://www. psicológicos. vigoroso que cresce em linha ascendente . Mais testes de personalidade. procurou diversos caminhos. indica energia.

DICAS: Como Conduzir Entrevistas de Seleção. escolha um local a entrevista orientada para objetivos. Crie os objetivos principais da entrevista.A entrevista como um processo de comunicação. conhecimentos e competências) e o comportamental (como o candidato se comporta durante a entrevista). •  Responda às questões feitas e às outras que não foram feitas. Evite idéias preconcebidas. Não confie na memória. 2. A entrevista é uma via de duas mãos: ouvir e informar são igualmente importantes.. Aplique bastante tempo. 4. •  Evite questões discriminatórias. Entradas: * Perguntas * Estímulos Entrevistador (Tomador de Decisões) Saídas: * Respostas * Reações * Retroação Entrevistado (Caixa Preta) DICAS: Como Conduzir Entrevistas de Seleção. 3. especificações do cargo e a solicitação de emprego um bom clima para a entrevista. seja amigável e mostre interesse.. Continuação. Planeje antecipadamente a entrevista. •  Anote suas impressões imediatamente após a entrevista. Identifique do candidato. Conduza necessita colher do candidato e faça perguntas objetivas sobre seu passado profissional e analise também aspectos pessoais. A entrevista de seleção não deve ser improvisada. como personalidade. escolaridade. Leia a descrição do cargo. Crie um ambiente favorável. Utilize algum método ou gráfico para anotar informações básicas e comparar os candidatos entre si. Saiba qual a informação que quieto. dê ao candidato atenção total. Focalize todas as questões do cargo visado e avalie as qualificações em relação a este foco. 15 . Seja objetivo. Ela exige alguns cuidados preliminares que podem melhorar sua eficiência e eficácia. Analise e avalie profundamente dois aspectos: o formal (aquilo que o candidato fala sobre sua experiência profissional. registre detalhes e impressões para decisão posterior. 1. criatividade e independência do candidato.

Entrevistas Comportamento ou Atitude desaconselháveis 5. Solicitação de Emprego Razões para Rejeição Qualificações Insuficientes 2. Provas e Testes de Seleção Baixos resultados 4.Comparação entre provas tradicionais e provas objetivas. Processo de Seleção 1. Exame Médico Inabilidade física para o trabalho 6. Prova Tradicional Prova Objetiva (Teste) Quanto à Organização * Perguntas amplas e abrangentes * Respostas indeterminadas * Exame setor estrito da matéria * Pode ser improvisada. Análise e Decisão Final Baixo potencial geral 16 . Aptidão * Predisposição natural para determinada atividade ou trabalho * Existe sem exercício prévio. Entrevista Inicial de Triagem Habilidades insuficientes ou conhecimentos insuficientes 3. sem treino ou aprendizado * É avaliada por meio de comparações * Permite prognosticar o futuro do candidato no trabalho * Transforma -se em capacidade através do exercício ou treinamento * É a predisposição geral ou específica para o aperfeiçoamento no trabalho * Possibilita o encaminhamento futuro para determinado cargo * É estado latente e potencial de comportamento Capacidade * Habilidade adquirida para realizar determinada atividade ou trabalho * Surge depois do treinamento ou aprendizado * É avaliada pelo rendimento no trabalho * Permite diagnosticar o presente: refere se à habilidade atual do indivíduo * É o resultado da aptidão depois de exercitada ou treinada * É a disposição geral ou específica para o trabalho atual * Possibilita a colocação imediata em determinado cargo * É estado atual e real de comportamento Processo seletivo como uma seqüência de etapas. * Aprecia a organização de idéias * Perguntas focalizadas e específicas * Respostas determinadas e curtas * Examina todo o campo da matéria * Deve ser planejada cuidadosamente * Permite o acerto ao acaso Quanto à Aplicação * Condições indeterminadas * Tempo demorado de aplicação * Aplicação demorada e trabalhosa * Condições determinadas * Tempo curto de aplicação * Aplicação simples e rápida Quanto à Avaliação * Avaliação difícil através de leitura detalhada da prova * Exige conhecimento específico do avaliador * Avaliação demorada e subjetiva * Critério subjetivo e variável * Avaliação fácil e automática através de chave de avaliação * Não exige conhecimento especifico do avaliador * Avaliação rápida e objetiva * Critério predeterminado e objetivo Diferenças entre aptidão e capacidade.

Resultados do processo seletivo. Melhoria do nível das relações humanas pela elevação do moral. 6. Estabilidade e permanência das pessoas e redução da rotatividade. pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação.  Eleva a satisfação por aliar a atividade indicada para cada pessoa. Apesar do seu custo operacional aparentemente elevado. 3. 13º salário. durante o treinamento Custos de desligamento •  Pagamentos de salário e quitação de direitos trabalhistas (férias proporcionais. Menores investimentos e esforços em treinamento.  Com isto. 2. divulgação da vaga •  Visitas as escolas •  Atendimento aos candidatos •  Tempo dos recrutadores •  Pesquisa de mercado •  Formulários e custos do processamento Custos de seleção •  Entrevistas de seleção •  Aplicação e aferição de provas de conhecimentos •  Aplicação e aferição de testes •  Carga horária dos selecionadores •  Checagem de referências • Outras checagens •  Exames médicos e laboratoriais Custos de treinamento •  Programas de integração •  Orientação •  Custos diretos de treinamento •  Carga horária dos instrutores •  Impacto na produtividade fim da organização. A seleção de pessoas também promove importantes resultados para as pessoas: 1. 4. favorece o sucesso potencial no cargo. Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho. 4.  Evita perdas futuras substituição de pessoas pelo insucesso no cargo. E o incremento do capital humano na organização. o processo seletivo traz importantes resultados para a organização. etc) •  Pagamentos de benefícios •  Entrevista de desligamento •  Custos do outplacement (recolocação) •  Cargo vago até a substituição 17 . 3. Melhoria gradativa do potencial humano através da escolha sistemática dos melhores talentos.Resultados do processo seletivo. Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções. como: 1. 5. OS CUSTOS DE REPOSIÇÃO EM FUNÇÃO DA ROTATIVIDADE Custos de recrutamento •  Processamento da requisição de empregado •  Propaganda.  Aproveita as habilidades e características de cada pessoa no trabalho. 2. Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacidade das pessoas. o que significa aumento de competências e do capital intelectual. 7. FGTS.

•  Comunicabilidade •  Pensamento sistêmico: visão do todo. •  Multifuncionalidade. Estes podem ajudar como consultores internos. •  Relacionamento interpessoal.  As entrevistas sinalizam que a empresa dá importância e se interessa pelo candidato e seu ambiente de trabalho. Caso O Envolvimento da Gerência e Equipe A Hewlett-Packard (HP) utiliza um dinâmico processo seletivo feito em equipe e focado em objetivos claros. a pesquisa mostra que os principais atributos que as organizações pesquisadas estão requerendo às pessoas são: •  Orientação para resultados.RH DE HOJE: Competências desejadas pelas organizações O site da Fundação para o Prêmio Nacional de Qualidade (www. vários colegas e subordinados potenciais.br) mostra uma pesquisa feita pela Fundação Dom Cabral sobre as Tendências do Desenvolvimento das Empresas no Brasil. •  Capacidade de trabalhar em equipe. Após a pré-seleção. 2. •  Por a mão na massa: “carregar o piano”. •  Visão de processos.fpnq. •  Capacidade de atrair e reter colaboradores. •  Capacidade de inovar. A mensagem é clara e simples: que todos os funcionários de linha se concentrem em certos traços essenciais que serão úteis para o mundo de amanhã. •  Garra. ambição. •  Habilidade em lidar com paradoxos. Na parte relacionada com Gestão de Pessoas e de Competências. •  Empreendedorismo. O recado é: 1. •  Negociação. •  Domínio do espanhol.org. O enorme investimento de tempo dos gerentes e colegas significa que eles têm responsabilidade direta de preencher cada posição. A seleção de pessoal ficou importante demais para ficar na mão de alguns especialistas de RH. Se a posição é de gerência. E eles têm de decidir duas coisas: os requisitos a privilegiar no processo e consolidar sua escolha ajudando os futuros colegas. •  Liderança. 18 . cada candidato passa por dezenas de entrevistas com gerentes de vários níveis. talvez muito mais ênfase fosse dada às políticas que a originam e as práticas que a levam a efeito. •  Domínio do inglês. Se soubéssemos as conseqüências de uma má decisão em seleção. o diretor da área fará entrevistas. •  Conhecimento da realidade externa. •  Percepção de tendências. Os entrevistadores se concentram em traços comportamentais (trabalhar em equipe) e dão relativa importância aos conhecimentos técnicos.

10. considerando o cargo ou situação específica. 19. Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir? Quais os outros aspectos importantes que também requerem atenção? Como o cargo foi desempenhado no passado? Por qual razão o cargo está vago? Você tem uma descrição escrita do cargo? Quais são as maiores responsabilidades inerentes ao cargo? Qual a autoridade que você tem sobre o cargo? Como definir seus objetivos? Quais são as projeções da organização para os próximos 5 anos? Quais as necessidades para alcançar essas projeções? Quais são as maiores forças e fraquezas da sua organização? Quais são as maiores forças e fraquezas da sua área de atuação? Quais são as maiores forças e fraquezas dos produtos de sua organização? Como você poderia identificar sua posição competitiva frente aos concorrentes? Quais são as maiores forças e fraquezas de seus concorrentes? Como você visualiza o futuro de seu mercado? Você tem planos para novos produtos ou serviços em sua área? O que você poderia falar sobre as pessoas que se reportam a você? O que você poderia falar sobre as outras pessoas em posições chave? O que você poderia falar a respeito de seus subordinados? Como você definiria a sua filosofia de administração? Quais são as oportunidades para os funcionários continuarem sua educação? Como você está visualizando a pessoa que preencherá esse cargo? LER PARA A PROVA O MAU RECRUTAMENTO . Desenvolva também o consenso do grupo sobre quais os itens prioritários que representam as perguntas que um entrevistador deve fazer. tem alguma companheira (o)? ____ Você tem dependentes? Forme grupos de trabalho designados pelo seu professor. Eleja um porta-voz para apresentar os resultados do grupo à classe. 9. 22. 13. 6. 2. 5. 12. 4. 1. Faça uma lista de questões genéricas que você acha que deve fazer aos candidatos a emprego. 7.VISÃO DO CANDIDATO CASE NIKE: A CONTRATAÇÃO COMEÇA COM O PÉ DIREITO CASE: A CISCO SYSTEMS VAI PARA A INTERNET 19 . 17. 18. E cada vez mais.EXERCÍCIO: Como Você Entrevista os Candidatos? (13). Desenvolva um consenso do grupo a respeito de uma listagem de questões “genéricas” para entrevistar candidatos a emprego. as equipes estão sendo envolvidas na seleção de seus próprios colegas. Cada vez mais os gerentes estão assumindo a responsabilidade de selecionar os futuros membros de sua equipe. DICAS: O Que Você Deve Saber para poder Entrevistar Candidatos (11) As questões mais importantes para o gerente se preparar para uma entrevista de seleção. Coloque um “x” nos itens seguintes que você acha que representam questões adicionais importantes para perguntar ao candidato: ____ Qual a sua idade? ____ Onde você nasceu? ____ De onde você vem? ____ Qual a sua religião? ____ Você é casado (a). solteiro (a) ou viúvo (a)? ____ Se você não é casado (a). 11. 14. 16. 20. 8. A entrevista de seleção está se tornando a principal ferramenta dessa descentralização do processo decisório quanto à entrada de novos parceiros na organização. explicando as razões pelas quais essas perguntas foram escolhidas. 3. Compartilhe suas respostas com os membros do grupo e ouça as deles. 15. 21.