PERENCANAAN PERSONIL & PEREKRUTAN

Menjelaskan Teknik Utama yang Digunakan dalam Perencanaan dan Peramalan Pekerjaan.  Memprediksi kebutuhan Personel. Analisis tren adalah studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di perusahaan selama suatu periode tahun untuk memprediksikan kebutuhan masa depan. Analisis tren dapat memberikan perkiraan awal, tetapi level pekerjaan jarang yang hanya bergantung pada ukuran waktu. Faktor lain (seperti perubahan dalam volume penjualan dan produktivitas) juga memengaruhi kebutuhan pengisian staf. Analisis rasio adalah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depan dengan menggunakn rasio diantara, misalnya volume penjualan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Scater plot adalah metode grafis yang digunakan untuk membantu mengenali hubungan antara dua variable, seperti ukuran aktivitas bisnis dan level penyusunan staf perusahaan yang berhubungan. 

Sistem manual dan bagan pengganti. Bagan pengganti adalah catatan perusahaan yang memperlihatkan prestasi saat

ini dan kemampuan dipromosikan dari kandidat dari dalam untuk posisi yang paling penting. Para manajer menggunakan beberapa perangkat manual sederhana untuk menelusuri kualifikasi karyawan. Persediaan personel dan cataatan perkembangan menyusun informasi kualifikasi atas setiap karyawan. Informasi itu diambil, karier dan minat perkembangan, bahasa dan keterampilan. Kemampuan promosi sebagai potensi yang pengganti untuk satiap posisi yang dapat mengembangkan kartu pengganti posisi.

Anda hanya ingin memiliki sedikit pilihan selain memperkerjakan mereka. 5. Bila tidak akan memiliki cukup kandidat dari dalam untuk mengisi lowongan yang diantisipasi (ingin keluar untuk alasan lain). sentralisasi memudahkan untuk mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara keseluruhan . beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain. Ada beberapa keuntungan melakukan sentralisasi fungsi perekrutan. akan makin sulit untuk merekrut personel. Pertama. menjadi makin selektif dalam memperkerjakan. pengalaman. mungkin ingin mempertimbangkan kondisi ekonomi umum dan taraf pengangguaran yang diperkirakan. Makin banyak pelamar yang anda dapatkan. karyawan dan departeman SDM memasukkan informasi tentang latar belakang karyawan. sering meggunakan intranet perusahaan. Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh seorang manajer.2 Menyebutkan dan Membahas Sumber Eksternal Para Calon Karyawan. Bila hanya ada dua kandidat yang melamar untuk dua lowongan. Banyak sistem terkomputerisasi seperti ini.  Mengorganisasikan Fungsi Perekrutan. bargantung pada jenis pekerjaan yang Anda rekrut dan yang menjadi sumber Anda. keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan nonrekrutmen SDM. perlu berfokus pada berusaha untuk mengantisipasi ketersediaaan kandidat dari luar. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan. Pertama. upaya perekrutan harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan. Ketiga. Biasanya makin rendah taraf pengangguran.  Perekrutan yang efektif. Kedua. dan keterampilan. Sebagai contoh.  Meramalkan permintaan persediaan kandidat dari luar perusahaan. Sistem informasi terkomputerisasi.

Dengan 20. biaya pemprosesan ekstra . Semakin besar kelompok pelamar. Manajer SDM yang merekrut untuk sebuah lowongan pekerjaan jarang sekali menjadi orang yang bertanggung jawab untuk mengawasi prestasi orang tersebut. memudahkan untuk menyebarluaskan biaya dari tekhnologi baru (seperti solousi perekrutan dan penyaringan berbasis internet) pada lebih banyak departemen.Melakukan perekrutan secara terpusat memiliki keuntungan lain. lebih banyak pelamar tidak berarti lebih selektif. samakin banyak pelamar yang harus dihubungi dan diseleksi. “Berapa banyak pelamar yang dapat dihasilkan dari setiap sumber perekrutan?” Iklan di internet mungkin menghasilkan lebih banyak daripada iklan di Koran Minggu. jawaban yang mudah adalah. jadi paling tidak kita harus menilai berbagai sumber yang berbeda berdasarkan pada berapa jumlah pelamar yang dihasilkan. membentuk tim ahli perekrutan dan memudahkan untuk mengidentifikasi mengapa perekrutan yang dilakukan berjalan dengan baik (gagal). Berkaitan dengan apa yang harus diukur. Pengusaha harus manarik pelamar yang berkualitas. Pada praktiknya. Dalam beberapa hal. Kerja sama Lini dan Staf. orang itu harus menetahui dengan pasti apa yang diminta pekerjaan tersebut dan ini berarti berbicara dengan penyelia yang terlibat. Satu iklan internet mungkin dapat menghasilkan ribuan pelamar. banyak yang berasal dari jauh yang tidak memungkinkan mereka jadi calon karyawan yang dapat bekerja dengan baik. tidak hanya pelamar. Merekrut Para Calon Karyawan Secara Efektif. Bahkan dengan pra penyaringan yang terkomputerisasi dan software penelusuran. Oleh karena itu.  Mengukur Efektifitas Perekrutan Apa yang harus diukur dan bagaimana mengukurnya. Lebih jauh lagi.000 pelamar dibandingkan 10. meningkatkan biaya dan makin potensial memperlama waktu yang dibutuhkan untuk mengisi posisi yang kosong.000 pelamar. tetap ada biaya dalam pengelolaan kumpulan pelamar. Metode ini mengurangi duplikasi (memiliki beberapa kantor perekrutan). lebih banyak adalah tidak selalu berarti lebih baik. Metode ini juga menghasilkan kesesuaian/sinergi.

Piramida Hasil Perekrutan. Beberapa pengusaha menggunakan hasil perekrutan untuk menghitung jumlah pelamar yang harus mereka hasilkan untuk mempekerjakan jumlah karyawan baru yang dibutuhkan. Piramida hasil perekrutan adalah hubungan aritmatik histories di antara pemimpin dan yang diundang perekrutan. Manajer harus menilai tidak hanya jumlah pelamar yang dapat dihasilkan oleh setiap sumber. 50 100 150 200 1200 Keterangan : 50 : orang baru 100 : penawaran yang dibuat (2:1) 150 : kandidat yang diwawancara (3:2) 200 : kandidat yang di undang (4:3) 1200 : pemimpin yang dihasilkan (6:1) . dan penawaran yang dibuat dengan yang diterima. tapi juga kualitas pelamar. wawancara dan penawaran yang dibuat.pelamar lebih besar dari keuntungan untuk dapat lebih selektif. yang diundang dengan wawancara.

c. d. Perencanaan karier tenaga kerja/pegawai a. Jumlah produksi b. Faktor Internal dan Eksternal Perusahaan: a. kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perluasan perusahaan d. Jumlah Produksi Bahwa jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan banyaknya karyawan yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Semakin banyak produksi yang akan dihasilkan maka akan semakin banyak pula tenaga kerja yang dibutuhkan/direkrut. b.A. Perkembangan Teknologi . Perkembangan teknologi e. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & factor eksternal perusahaan . Perluasan Perusahaan Perencanaan tenaga kerja juga dipengaruhi oleh rencana perluasan perusahaan Di masa yang akan datang. Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja f. Ramalan-ramalan usaha c. baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Ramalan-ramalan Usaha Hal ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian. siklus usaha yang menyangkut ketidakpastian di masa yan g akan datang. Jika perusahaan akan diperbesar maka perekrutan/penarikan tenaga kerja akan semakin banyak pula.

sehingga perubahan-perubahan pada perencanaan mungkin dibutuhkan. e. Pasaran Tenaga Kerja Pasaran ten aga kerja haruslah diperhatikan sebab jika penawaran lebih besar dari permintaan maka tingkat upah akan cenderung rendah. sedangkan hubungan an tara variabel dianggap tetap. Dalam hal ini perusahaan harus menghitung manakah yang paling menguntungkan. Jika promosi akan dilakukan di kemudian hari. Perencanaan Karier Tenaga Kerja Kemungkinan promosi d i kemudian hari akan ikut mempengaruhi kebutuhan Tenaga kerja. C. Asumsi yang biasa digunakan adalah dengan melihat trend di masa lampau. maka calon karyawan/tenaga kerja yang dibutuhkan harus dengan spesifikasi yang lebih banyak lagi.Perkembangan teknologi juga akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja Yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan. dan . Tetapi pada kondisi bisnis yang dinamis dan selalu berubah maka asumsi-asumsi tersebut mungkin akan tidak berlaku. keadaan saat ini dan asumsi-asumsi mengenai keadaan di masa depan. apakah dengan labor intensive atau capital intensive. maka artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya. Hal inilah yang harus diperhitungkan agar dikemudian hari tidak terjadi PHK. Perusahaan yang menggunakan alat-alat canggih. f. maka jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan sedikit. Sehingga hal tersebut akan mempengaruhi kebijaksanaan kebutuhan tenaga kerja. B. Jika perekrutan berhasil. Prediksi Kebutuhan Tenaga Kerja Berapa banyak jumlah tenaga kerja & tenaga kerja dengan skill yang bagaimana yang akan dibutuhkan di masa depan itu ban yak digantungkan kepada informasi mengenai keadaan di masa lampau. Perekrutan Tenaga Kerja Perekrutan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja.

begitu pula sebaliknya. maka pelamar menjadi sedikit. Apakah perekrutan itu? Perekrutan adalah usaha mencari & mempengaruhi tenaga kerja. 5. Jika kesempatan promosi terbuka lebar maka jumlah pelamar akan banyak. dan sebaliknya. 3. 4. Peraturan perburuhan. dsb. Jika statusnya adalah untuk menjadi tenaga kerja tetap maka pelamarnya akan relatif banyak.tentu saja peluang u ntuk mendapatkan tenaga kerja yang baik semakin terbuka lebar. Status tenaga kerja. agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ad a dalam suatu perusahaan. Jadi intinya . Misalnya usia tenaga kerja. begitu pula sebaliknya. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka pelamarnya banyak. Jika peraturan perburuhan longgar maka pelamar banyak. Kesempatan promosi. Metode penarikan. 8. sebaliknya. Bila perekrutan/penarikan terbuka luas melalui media massa atau lain sebagainya. Jika penawaran tenaga kerja ban yak maka pelamar yang mencoba akan semakin banyak. Jika spesifikasi pekerjaannya sedikit. maka pelamarnya sedikit. dan sebaliknya. Perekrutan tenaga kerja/pelamar dipengaruhi oleh: 1. 2. Job specification. Soliditas perusahaan. Jika balas jasa yang diberikan besar. Penawaran tenaga kerja. maka orang yang mencoba untuk melamar pekerjaan tersebut akan semakin banyak. 7. Flippo “Recruitment is the process of searching for prospective employees and stimulating them to apply for job in the organizational. karena kita dapat memilih yang paling terbaik diantara karyawan tersebut. 6. maka pelamar yang mencoba semakin banyak. Tetapi bila statusnya adalah sebagai tenaga kerja honorer. maka pelamarnya akan semakin banyak. Edwin B. Balas jasa yang diberikan.” Maksudnya adalah bahwa perekrutan itu adalah suatu proses pencarian & pemikatan para calon tenaga kerja/pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi. Sebaliknya bila balas jasa yang diberikan kecil. begitu pula sebaliknya.

Dasar perekrutan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menjabat jabatan tersebut. pemeliharaan moral kerja. Kendala-kendala perekrutan 1. kesehatan. Metode-metode perekrutan 4. Misaln ya batas usia. Ciri khas hubungan kerja adalah tenaga kerja itu bekerja dibawah perintah orang lain dengan menerima balas jasa. kesulitan. pendidikan. . Siapakah yang disebut tenaga kerja itu? Menurut Pasal 1 Undang-undang No. Proses perekrutan karyawan yang baik adalah sebagai berikut: 1. Penentuan sumber-sumber perekrutan 3. agar para pelamar dapat mengetahui kualifikasi-kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jadi pengertian tenaga kerja ini lebih luas bila dibandingkan dengan pengertian karyawan. dll. 14 tahun 1969 dan peraturan pelaksanaannya tidak boleh diadakan diskriminasi. Undang-undang No. Penentuan Dasar Perekrutan Dasar perekrutan calon karyawan harus terlebih dahulu ditetapkan agar para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang akan dijabatnya. serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama. Job specification harus diuraikan secara terinci & jelas. Dalam Pasal 4 dikemu kakan bahwa tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatan. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar & pedoman perekrutan. 14 tahun 1969. seperti batas usia tertentu. jenis kelamin. Tenaga kerja ini harus memenuhi persyaratan peraturan pemerintah. kesehatan. guna menghasilkan barang ataupun jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.yaitu perekrutan ialah usaha mencari dan menarik tenaga kerja agar melamar lowongan pekerjaan yang ada pada suatu perusahaan. Penentuan dasar perekrutan 2. tenaga kerja adalah: Tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja. karena tenaga kerja merupakan orang yang bekerja baik didalam maupun diluar hubungan kerja.

maka karyawan yan g diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut. Kestabilan karyawan semakin baik. Penentuan Sumber-sumber Perekrutan Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan maka kita harus menentukan sumber-sumber perekrutan calon karyawan tersebut. Apa saja kebaikan dan kelemahan sumber internal itu? Kebaikan-kebaikan sumber internal a. khususnya untuk jabatan manajerial. d. c. karena ada kesempatan promosi. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan. Sumber perekrutan calon karyawan itu adalah sumber internal dan eksternal perusahaan. maka kita merekrutnya dari sumber eksternal. 2. sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan. . Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang. Biaya perekrutan relatif kecil. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. Bila tidak ada karyawan yang dapat memenuhi kualifikasi-kualifikasi jabatan yang lowong tersebut. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi. yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Kelemahan-kelemahan sumber internal a. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Waktu perekrutan relative singkat. Sumber Internal Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut. b. b. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan. f. e. karena tidak perlu memasang iklan.

e. Serikat-serikat buruh. Kelemahan-kelemahan sumber eksternal a. Prestasi karyawan lama cenderung turun. h. Apa saja kebaikan dan kelemahan sumber eksternal itu? Kebaikan-kebaikan sumber eksternal a. Biaya perekrutan besar. g. Referensi karyawan atau rekanan. Sumber-sumber lainnya. Kantor penempatan tenaga kerja. b. karena iklan dan seleksi. . yaitu: a. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa. c. Kewibawaan pejabat relative baik. e. Waktu perekrutan relative lama. Orientasi dan induksi harus dilakukan. c. Nepotisme dan leasing. Metode-metode Perekrutan Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap ban yaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. karena tidak ada kesempatan untuk promosi. b. b. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui. f. Turnover cenderung akan meningkat. 3. Metode perekrutan calon karyawan baru dibagi atas metode tertutup dan metode terbuka. Lembaga-lembaga pendidikan. d. f. Pencangkokan dari perusahaan lain. d.Sumber Eksternal Sumber Eksternal adalah kar yawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan.

Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk. Kebijaksanaan Promosi Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius semakin banyak. sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar. pelaksana perekrutan dan lingkungan eksternal”. Promosi merupakan idaman setiap karyawan. tetapi sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit. Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama. Kendala-kendala Perekrutan Agar proses perekrutan berhasil maka perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari “organisasi. Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil maka pelamar yang serius akan semakin banyak. agar tersebar luas ke masyarakat.Metode Tertutup Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama atas berhasil atau tidaknya per ekrutan calon pegawai. sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit. karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar. tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Metode Terbuka Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi perekrutan itu adalah: Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan. tetapi pada umumnya kendala-kendala itu adalah: a. 4. .

tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara. f. misal. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka pelamarnya akan semakin sedikit. Kondisi pasar tenaga kerja Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamar yang serius. c. sebaliknya apabila perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit. Jika soliditas perusahaan besar maka pelamar akan semakin banyak. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga menjadi sedikit. tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi.Kebijaksanaan Status Karyawan Jika status karyawan menjadi karyawan tetap/full-time maka pelamar semakin banyak. Metode pelaksanaan perekrutan Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak. maka pelamar akan semakin banyak. d. Persyaratan-persyaratan jabatan Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan menjadi sedikit. b. . sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakin banyak. Soliditas perusahaan Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan masyarakat terhadap p erusahaan. e. tetapi jika status karyawannya honorer/harian/part-time maka pelamar akan semakin sedikit. maka pelamarnya akan semakin banyak. Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja Jika tenaga kerja yan g akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja local maka pelamar yang serius akan sedikit. besarnya perusahaan tersebut. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga banyak maka pelamar akan sedikit.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful