BAB I PENDAHULUAN

1.1.

LATAR BELAKANG Pada Tahun 1998 Indonesia mengalami masa yang sangat sulit karena pada saat itu terjadi krisis moneter yang berimbas pada dunia industri. Hal ini membuat beberapa badan usaha milik swasta maupun pemerintah melakukan Pemutusan Hubungan kerja atau yang sering disebut dengan PHK. Langkah ini terpaksa dilakukan karena salah satu alasannya adalah perusahaan mengalami kerugian yang tidak sedikit, sementara perusahaan mempunyai kewajiban untuk memberikan upah kepada pegawainya. Pemutusan Hubungan Kerja merupakan suatu hal yang pada beberapa tahun yang lalu merupakan suatu kegiatan yang sangat ditakuti oleh karyawan yang masih aktif bekerja. Hal ini dikarenakan kondisi kehidupan politik yang goyah, kemudian disusul dengan carut marutnya kondisi perekonomian yang berdampak pada banyak industri yang harus gulung tikar, dan tentu saja berdampak pada pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan sangat tidak terencana. Kondisi inilah yang menyebabkan orang yang bekerja pada waktu itu selalu dibayangi kekhawatiran dan kecemasan, kapan giliran dirinya diberhentikan dari pekerjaan yang menjadi penopang hidup keluarganya.

1.2.

RUMUSAN MASALAH Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam makalah ini adalah :

1.2.1. Apa Definisi dari PHK?

1.2. Bagaimana bentuk Penyelesaian Kompensasi PHK? 1. Mengetahui dengan jelas definisi dari Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).4.3. Mengetahui Jenis-jenis dari Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).3. Jelaskan Mekanisme dan Penyelesaian PHK? 1.2. TUJUAN 1.3.3. 1. Untuk memenuhi tugas Mata kuliah Manajemen Personalia pada Jurusan Pendidikan Ekonomi Koperasi Universitas Samawa (UNSA) Sumbawa Besar.1.1.5.3. Mengetahui Bentuk dari pemberian Kompensasi kepada karyawan yang akan mendapatkan PHK dari perusahaan.4.3.3. .2. 1.3.2. Mengetahui Mekanisme pemberian PHK kepada karyawan dan cara penyelesaian perselisihan yang akan timbul setelah Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan. Jelaskan Jenis-jenis PHK? 1.2. 1.

Karenanya. perselisihan hubungan Industrial masih ditangani pemerintah lewat Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D) serta Pengadilan Tata Usaha Negara. PHK Pada Kondisi Normal (Sukarela) . dijelaskan PHK dapat terjadi karena bermacam sebab.1. atau karena karyawan tidak mengetahui hak mereka.1. Meski begitu. baik karena tidak perlu ada penetapan.2. Padahal.BAB II PEMBAHASAN 2. PHK mungkin membutuhkan penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI) mungkin juga tidak. selama ini singkatan PHK memiliki konotasi negatif. JENIS-JENIS PHK 2. dalam praktek tidak semua PHK yang butuh penetapan dilaporkan kepada instansi ketenagakerjaan. Sebelum Pengadilan Hubungan Industrial berdiri pada 2006. Intinya tidak persis sama dengan pengertian dipecat. yang biasa terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak perusahaan karena kesalahan karyawan. PENGERTIAN PHK PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan. PHK tidak berujung sengketa hukum. kalau kita tilik definisi di atas yang diambil dari UU No. Tergantung alasannya. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan. 2.2. pabila kita mendengar istilah PHK.

Ketika seseorang mengalami kepuasan yang tinggi pada pekerjaannya. seperti pindah ke tempat lain. maka ia akan berharap segera untuk melepaskan dan meninggalkan pekerjaan yang digelutinya dengan susah payah selama ini. Karyawan dapat mengajukan pengunduran diri kepada perusahaan secara tertulis tanpa paksaan/intimidasi. dan pengabdian kepada perusahaan maka tiba saatnya seseorang untuk memperoleh penghargaan yang tinggi atas jerih payah dan usahanya tersebut. karyawan harus memenuhi syarat : (a) mengajukan permohonan selambatnya 30 hari sebelumnya. dan lain-lain. pengunduran diri kadang diminta oleh pihak perusahaan. (b) tidak ada ikatan dinas. artinya ia harus ikhlas melepaskan segala atribut dan kebanggaan yang disandangnya selama melaksanakan tugas. pengunduran diri yang tidak sepenuhnya sukarela ini merupakan solusi terbaik bagi karyawan maupun . Kadang kala. (c) tetap melaksanakan kewajiban sampai mengundurkan diri. tidak memuaskan selama masa pengabdiannya. dan bersiap untuk memasuki masa kehidupan yang tanpa peran. Setelah menjalankan tugas dan melakukan peran sesuai dengan tuntutan perusahaan. pemutusan hubungan kerja akan menghasilkan sesuatu keadaan yang sangat membahagiakan. Selain itu ada juga karyawan yang mengundurkan diri. Kondisi yang demikian memungkinkan pula munculnya perasaan sayang untuk melepaskan jabatan yang telah digelutinya hampir lebih separuh hidupnya. Undang-undang melarang perusahaan memaksa karyawannya untuk mengundurkan diri. berhenti dengan alasan pribadi. Orang ini akan memasuki masa pensiun dengan perasaan yang sedikit lega. terlepas dari himpitan yang dirasakannya selama ini.Dalam kondisi normal. maka masa pensiun ini harus dinilai positif. Ketika seseorang mengalami peran dan perlakuan yang tidak nyaman. Terdapat berbagai macam alasan pengunduran diri. Namun dalam prakteknya. Akan tetapi hal ini tidak terpisah dari bagaimana pengalaman bekerja dan tingkat kepuasan kerja seseorang selama memainkan peran yang dipercayakan kepadanya. Untuk mengundurkan diri.

biaya perumahan serta pengobatan dan perawatan. Perusahaan dan karyawan juga dapat membahas besaran pesangon yang disepakati. Hal ini berdampak pada semakin seringnya terjadi kasus pemutusan hubungan kerja. Di sisi lain perusahaan tidak perlu mengeluarkan pesangon lebih besar apabila perusahaan harus melakukan PHK tanpa ada persetujuan karyawan.perusahaan. Karyawan yang mengajukan pengunduran diri hanya berhak atas kompensasi seperti sisa cuti yang masih ada. Karyawan mungkin mendapatakan lebih bila diatur lain lewat perjanjian. PHK Pada Kondisi Tidak Normal (Tidak Sukarela) Perkembangan suatu perusahaan ditentukan oleh lingkungan dimana perusahaan beroperasi dan memperoleh dukungan agar dirinya tetap dapat survive (Robbins. Untuk biaya perumahan terdapat silang pendapat antara karyawan dan perusahaan. Tuntutan yang berasal dari dalam (inside stakeholder) maupun tuntutan dari luar (outside stakeholder) dapat memaksa perusahaan melakukan perubahan-perubahan. terkait apakah karyawan yang mengundurkan diri berhak atas 15% dari uang pesangon dan penghargaan masa kerja. Pada dewasa ini tuntutan lebih banyak berasal dari kondisi ekonomi dan politik global.2. dan berimbas pada kemampuan menjual barang yang sudah jadi. Di satu sisi. 1984). termasuk di dalam penggunaan tenaga kerja. dll sesuai Pasal 156 (4). reputasi karyawan tetap terjaga. perubahan nilai tukar uang yang pada gilirannya mempersulit pemasaran suatu produk di luar negeri. sehingga mengancam proses produksi. Kondisi yang demikian akan mempersulit suatu perusahaan mempertahankan kelangsungan pekerjaan bagi karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut. 2. Dampak dari perubahan komposisi sumber daya manusia ini antara lain ialah pemutusan hubungan kerja.2. .

maka karyawan harus meninggalkan pekerjaannya. sehingga perusahaan tidak mampu untuk memberikan upah kepada karyawannya. c.Manulang (1988) mengemukakan bahwa istilah pemutusan hubungan kerja dapat memberikan beberapa pengertian. Retrenchment. ialah kegiatan pemutusan hubungan kerja disebabkan perusahaan ingin mengurangi banyak tenaga kerja. yaitu pemutusan hubungan kerja karena perusahaan melakukan pengembangan dengan menggunakan mesin-mesin berteknologi baru. Layoff. yaitu : a. baik tenaga profesional. madat. masalah pemasaran. merusak perlengkapan kerja milik pabrik. b. b. Termination: yaitu putusnya hubungan kerja karena selesainya atau berakhirnya kontrak kerja yang telah disepakati. Redundancy. Dismissal: yaitu putusnya hubungan kerja karena karyawan melakukan Tindakan pelanggaran disiplin yang telah ditetapkan. seperti resesi ekonomi. melakukan tindak kejahatan. Flippo (1981) membedakan pemutusan hubungan kerja di luar konteks pensiun menjadi 3 kategori. yaitu pemutusan hubungan kerja yang dikaitkan dengan masalah-masalah ekonomi. manajerial. seperti mengkonsumsi alkohol atau obat-obat psikotropika. bilamana tidak terdapat kesepakatan antara karyawan dengan manajemen. penggunaan alat-alat berat yang cukup dioperasikan oleh satu atau dua orang untuk menggantikan sejumlah tenaga kerja. maupun tenaga pelaksana biasa. Outplacement. Misalnya : karyawan melakukan kesalahan-kesalahan. seperti : penggunaan robot-robot industri dalam proses produksi. d. Hal ini berdampak pada pengurangan tenaga kerja. Berakhirnya kontrak. Pada . yaitu : a. keputusan ini akan menjadi kenyataan ketika seorang karyawan yang benar-benar memiliki kualifikasi yang membanggakan harus dipurnatugaskan karena perusahaan tidak lagi membutuhkan sumbangan jasanya.

orang-orang yang tingkat upahnya telah melampaui batas-batas yang dimungkinkan. Dari dua pengertian tersebut di atas. serta orang-orang yang kurang memiliki kemampuan yang dapat dikembangkan untuk posisi di masa mendatang. Baik penyebab yang berasal dari kualifikasi. Discharge. Kegiatan ini dilakukan berdasar pada kenyataan bahwa karyawan kurang mempunyai sikap dan perilaku kerja yang memuaskan. Karyawan yang mengalami jenis pemutusan hubungan kerja ini kemungkinan besar akan mengalami kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan baru di tempat atau perusahaan lain. nampaknya masalah pemutusan hubungan kerja. dan harus mengambil keputusan untuk efisiensi tenaga kerja.3. dan orang-orang yang dianggap kurang memiliki kompetensi kerja.umumnya perusahaan melakukan kebijakan ini untuk mengurangi karyawan yang performansinya tidak memuaskan. penyebabnya dapat disebabkan oleh dua pihak. walau dalam kenyataannya menimbulkan kesulitan-kesulitan bagi perusahaan. atau penyebab yang berasal dari pihak manajemen yang seharusnya dengan keahliannya dan kewenangan yang diserahkan kepadanya diharapkan mampu mengembangkan perusahaan. sikap dan perilaku karyawan yang tidak memuaskan. c. MEKANISME DAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN PHK . dan sejauh mana kebutuhan pasar terhadap keahlian atau skill ini masih tersembunyi. Kegiatan ini merupakan kegiatan yang menimbulkan perasaan paling tidak nyaman di antara beberapa metode pemutusan hubungan kerja yang ada. Dasar dari kegiatan ini ialah kenyataan bahwa perusahaan mempunyai tenaga kerja yang skillnya masih dapat dijual kepada perusahaan lain. 2.

Selama belum ada penetapan dari LPPHI. Pengusaha tidak terbukti melakukan pelanggaran yang dituduhkan karyawan melakukan permohonan PHK. Apabila tidak ada kesepakatan antara pengusaha karyawan/serikatnya. Karyawan masih dalam masa percobaan kerja. Karyawan mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja. f. berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali. Karyawan ditahan. atau peraturan perundang-undangan. d. PHK harus dilakukan melalui penetapan Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial (LPPHI).  Perselisihan PHK . perjanjian kerja bersama. bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya. karyawan dan pengusaha harus tetap melaksanakan segala kewajibannya. c. e. PHK hanya dapat dilakukan oleh pengusaha setelah memperoleh penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI). Karyawan mengajukan permintaan pengunduran diri. pengusaha dan pemerintah wajib untuk melakukan segala upaya untuk menghindari PHK. Selain karena pengunduran diri dan hal-hal tertentu dibawah ini. b. peraturan perusahaan. dengan tetap membayar hak-hak karyawan. Mekanisme PHK Karyawan. Hal-hal tersebut adalah : a. pengusaha dapat melakukan skorsing. Sambil menunggu penetapan. secara atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tertulis tekanan/intimidasi dari pengusaha. Karyawan meninggal dunia.

Perselisihan PHK timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat antara karyawan dan pengusaha mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak. pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi. Apabila tercapai kesepakatan maka Para pihak membuat Perjanjian Bersama yang mereka tandatangani. maka karyawan dan pengusaha mungkin harus menghadapi prosedur penyelesaian yang panjang melalui Perundingan Tripartit. Kemudian Perjanjian Bersama ini didaftarkan pada PHI wilayah oleh para pihak ditempat Perjanjian Bersama dilakukan.Perselisihan PHK termasuk kategori perselisihan hubungan industrial bersama perselisihan hak. PENYELESAIAN PERSELISIHAN PHK Mekanisme perselisihan PHK beragam dan berjenjang. harus dibuat risalah yang ditandatangai para Pihak. isi risalah diatur dalam Pasal 6 Ayat 2 UU PPHI. Perselisihan PHK antara lain mengenai sah atau tidaknya alasan PHK. Perundingan Bipartit Perundingan Bipartit adalah forum perundingan dua kaki antar pengusaha dan karyawan atau serikatpe kerja. 2. Bila hal ini terjadi. ialah untuk menghindari kemungkinan slah satu pihak ingkar. terdapat tiga forum penyelesaian yang dapat dipilih oleh para pihak: . Kedua belah pihak diharapkan dapat mencapai kesepakatan dalam penyelesaian masalah mereka. dan besaran kompensasi atas PHK. Apabila gagal dicapai kesepakatan. 1. Dalam perundingan ini. Perundingan Tripartit Dalam pengaturan UUK. Perlkunya menddaftarkan perjanjian bersama. sebagai langkah awal dalam penyelesaian perselisihan. perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat karyawan.

agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Satu-satunya langkah bagi pihak yang menolak putusan tersebut ialah permohonan Pembatalan ke Mahkamah Agung. Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) mengadili jenis perselisihan lainnya: Perselisihan yang timbul akibat adanya perselisihan hak. Arbitrase Lain dengan produk Mediasi dan Konsiliasi yang berupa anjuran dan tidak mengikat. Tugas pengadilan ini antara lain mengadili perkara perselisihan hubungan industrial. PHI juga akan didirikan di tiap kabupaten/ kota.a. Selain mengadili Perselisihan PHK. Pengadilan ini untuk pertamakalinya didirikan di tiap ibukota provinsi. mekanisme arbitrase kurang populer. Karena adanya kewajiban membayar arbiter. b. Nantinya. agar tercipta kesepakatan antar keduanya. serta menerima permohonan dan melakukan eksekusi terhadap Perjanjian Bersama yang dilanggar. Konsiliator berusaha mendamaikan para pihak. termasuk perselisihan PHK. putusan arbitrase mengikat para pihak. Pengadilan Hubungan Industrial Pihak yang menolak anjuran mediator/konsiliator. Bila tidak dicapai kesepakatan. Konsiliator juga mengeluarkan produk berupa anjuran. Seperti mediator. Bila tidak dicapai kesepakatan. . Dalam hal tercipta kesepakatan para pihak membuta perjanjian bersama dengan disaksikan oleh mediator. perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat karyawan. Konsiliasi Forum Konsiliasi dipimpin oleh konsiliator yang ditunjuk oleh para pihak. Mediasi Forum Mediasi difasilitasi oleh institusi ketenagakerjaan. Dinas tenagakerja kemudian menunjuk mediator. dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). 3. mediator akan mengeluarkan anjuran. Mediator berusaha mendamaikan para pihak. c.

6 tahun 6 (enam) bulan upah. Masa kerja 6 . Masa kerja 2 . KOMPENSASI PHK Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja. Perhitungan Uang Pesangon (UP) paling sedikit sebagai berikut : Masa Kerja Uang Pesangon          Masa kerja kurang dari 1 tahun. 3 (tiga) bulan upah.7 tahun 7 (tujuh) bulan upah.4 tahun 4 (empat) bulan upah.2 tahun. 2. UPMK. Kasasi (Mahkamah Agung) Pihak yang menolak Putusan PHI soal Perselisihan PHK dapat langsung mengajukan kasasi (tidak melalui banding) atas perkara tersebut ke Mahkamah Agung. 9 (sembilan) bulan upah.4. untuk diputus. Masa kerja 8 tahun atau lebih. Masa kerja 1 . 1 (satu) bulan upah.4. dan UPH dihitung berdasarkan upah karyawan dan masa kerjanya. pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima. Masa kerja 4 .3 tahun. Masa kerja 7 – 8 tahun 8 (delapan) bulan upah. .5 tahun 5 (lima) bulan upah. Masa kerja 3 . 2 (dua) bulan upah. UP. Masa kerja 5 .

Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah.21 tahun 7 (tujuh) bulan upah. peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Masa kerja 18 .18 tahun 6 (enam) bulan upah.6 tahun 2 (dua) bulan upah.Perhitungan uang penghargaan masa kerja (UPMK) ditetapkan sebagai berikut : Masa Kerja UPMK         Masa kerja 3 . Masa kerja 15 .  Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja. . Masa kerja 21 . Uang penggantian hak yang seharusnya diterima (UPH) meliputi :    Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat.24 tahun 8 (delapan) bulan upah. Masa kerja 9 .15 tahun 5 (lima) bulan upah. Masa kerja 6 .12 tahun 4 (empat) bulan upah. Masa kerja 12 .9 tahun 3 (tiga) bulan upah. Biaya atau ongkos pulang untuk karyawan/buruh dan keluarganya ketempat dimana karyawan/buruh diterima bekerja.

1. Keadaan ini tentu saja berdampak PHK pada karyawan di negara yang ditinggalkan. maka restrukturisasi merupakan jawabannya. maka terjadi penggelembungan yang sangat besar. Efisiensi yang diberlakukan oleh perusahaan pada dewasa ini. Dunia industri negara maju yang masih saja mencari upah buruh yang murah.BAB III PENUTUP 3. sehingga dilihat secara struktur organisasi. dan program efisiensi yang dilakukan oleh para manajer terus digulirkan.2. 3. walaupun harus menutup dan merelokasi atau memindahkan pabriknya ke Negara lain. KESIMPULAN PHK sebagai manifestasi pensiun yang dilaksanakan pada kondisi tidak normal nampaknya masih merupakan ancaman yang mencemaskan karyawan. SARAN Adapun saran yang dapat kami berikan dalam makalah ini adalah. sehingga PHK masih belum dapat dihindarkan. hendaknya dalam melakukan Pemutusan hubungan kerja harus sesuai dengan UndangUndang Ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia agar tidak akan ada pihakpihak yang merasa dirugikan. Ketika tuntutan efisiensi harus dipenuhi. dan harus diantisipasi dengan penyediaan lapangan kerja dan pelatihan ketrampilan yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat (mantan karyawan). Ketika perekonomian dunia masih belum adil. senantiasa berusaha menempatkan investasinya di negara-negara yang lebih menjanjikan keuntungan yang besar. Di sini tentu saja terjadi pemangkasan posisi besarbesaran. maka PHK masih merupakan fenomena yang sangat mencemaskan. merupakan jawaban atas penambahan posisi-posisi yang tidak perlu di masa lalu. .

2003. M. Sydney: McGraw-Hill International Book Company. H. Utami. H. Jakarta. Strategi Mengoptimalkan Diri. Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia.. Manulang. Kumara. 5th edition. Balai Pustaka. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.. Personnel Management. E. ..F.DAFTAR PUSTAKA Flippo. A.B.S. 1984. 1988.. Rosyid. S.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful