Kompetensi

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas Menurut Cut Zurnali (2010), perdebatan secara intensif mengenai kompetensi telah disusun oleh Prahalad and Hamel (1990), dalam publikasi yang berjudul, ”The Core Competence of The Corporation”. Fleury (2002) menambahkan, topik kompetensi telah didiskusikan oleh para ahli psikologi dan administrasi Amerika Serikat melalui publikasi yang berjudul “Pengujian Kompetensi Lebih Dari Kecerdasan”. David McClelland adalah orang yang mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik personal yang dapat membawa pada kinerja yang lebih tinggi. Karakteristik-karakteristik ini adalah bakat (talenta alam, mudah dikembangkan), kemampuan (aplikasi praktis dari bakat) dan pengetahuan (informasi yang dibutuhkan untuk pencapaian tugas). Lebih lanjut Cut Zurnali (2010) menambahkan bahwa para kelompok ahli di Inggris seperti Strebler et al. (1997) menyatakan dua perbedaan arti competency. Pertama, Competencies merupakan "expressed as behaviours that an individual needs to demonstrate" (diekspresikan sebagai perilaku-perilaku dimana seorang individu perlu menunjukkannya). Kedua, "expressed as minimum standards of performance" (diekspresikan sebagai standar minimum dari kinerja). Jadi, istilah "competency" telah digunakan untuk menunjukkan arti pengekspresian atau pengungkapan sebagai perilaku sedangkan istilah "competences" digunakan untuk menunjukkan ekspresi standar. Organisasi-organisasi sektor swasta (the private sector) cenderung menggunakan competency model, sedangkan yang bergerak di sektor public (the public sector) menggunakan competence model (Strebler et al., 1997).

Pengertian Kompetensi
Cut Zurnali (2010) dalam bukunya yang berjudul "Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, dan Customer Orientation : Knowledge Worker - Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan" merangkum beberapa pengertian kompetensi dari pakar. Berikut akan disajikan definisi kompetensi : 1. Richard E. Boyatzis (2008) mengemukakan : kompetensi merupakan karakteristikkarakteristik dasar seseorang yang menuntun atau menyebabkan keefektifan dan kinerja yang menonjol. 2. Menurut Glossary Our Workforce Matters (Sinnott. et.al: 2002), kompetensi adalah karakteristik dari karyawan yang mengkontribusikan kinerja pekerjaan yang berhasil dan pencapaian hasil organisasi. Hal ini mencakup pengetahuan, keahlian dan kemampuan ditambah karakteristik lain seperti nilai, motivasi, inisiatif dan control diri. 3. Le Boterf dalam Denise et al (2007) menyatakan : kompetensi merupakan sesuatu yang abstrak; hal ini tidak menunjukkan adanya material dan ketergantungan pada kegiatan kecakapan individu. Jadi kompetensi bukan keadaan tapi lebih pada hasil kegiatan dari pengkombinasiaan sumberdaya personal (pengetahuan, kemampuan, kualitas, pengalaman, kapasitas kognitif, sumberdaya emosional, dan lainnya) dan sumberdaya lingkungan (teknologi, database, buku, jaringan hubungan, dan lainnya).

dll. (1970). dan kemandirian dalam mengendalikan pekerjaannya baik yang mencakup keputusan inti berkenaan dengan pekerjaan. dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati.al (2002). Tipe kompetensi yang kedua sering disebut hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Campbell et al. penentuan dimensi-dimensi kompetensi yang sering digunakan dalam riset-riset kompetensi didasari pada pendapat Boyatzis (2008) yang merangkum pendapat para ahli sebagai berikut: Bray et al. al. Dalam sejumlah literatur. Goleman (1998).(1974). hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain. dan Goleman et al. Dan tidak sedikit pula penelitian-penelitian kompetensi yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan di dunia untuk melihat kompetensi para pekerja/karyawan-nya yang menggunakan pendapat Boyatzis ini. secara general. Contoh hard competency adalah : electrical engineering.(2002). Dengan kata lain. Boyatzis (1982). yang menyatakan kompetensi merupakan karakteristik-karakteristik dasar seseorang yang menuntun atau menyebabkan keefektifan dan kinerja yang menonjol. Contoh soft competency adalah: leadership. Kompetensi kecerdasan emosional (emotional intelligence competencies). dan 3. financial analysis. interpersonal relation. kompetensi adalah alat pengkritisi dalam tugas kerja dan pergantian perencanaan. Luthans et. Kotter (1982). dll. Menurut Sinnott et. kerangka waktu. Dimensi-Dimensi Kompetensi Menurut Cut Zurnali (2010). Dari definisi-definisi yang dikemukakan para ahli tersebut. kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill). keleluasaan. kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe. Kompetensi kecerdasan sosial (social intelligence competencies). kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. manpower planning. Di tingkat minimum. sikap dan atribut yang dibutuhkan untuk memenuhi staf saat ini dan dimasa depan sebagai prioritas organisasi dan pertukaran strategis dan b) memfokuskan pada usaha pengembangan karyawan untuk menghilangkan kesenjangan antara kapabilitas yang dibutuhkan dengan yang tersedia. Menurut Yodhia Antariksa (2007). maupun isi yang berhubungan dengan substansi keputusan. 2. yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan.(1988). yaitu: 1. kompetensi berarti: a) mengenali kapabilitas. diukur dan dievaluasi. Boyatzis. Spencer and Spencer(1993). marketing research. Howard and Bray (1988). communication. hal ini dengan pertimbangan bahwa para karyawan yang memiliki kompetensi tidak akan menghasilkan perilaku yang berorientasi pada pelanggan yang optimal jika pekerja tidak diberikan kebebasan. Kompetensi kognitif (cognitive competencies). Menurut Cut Zurnali (2010). atribut personal. Lebih lanjut Cut Zurnali (2010) menyatakan bahwa dimensi-dimensi ini dirasakan sangat rasional dalam menganalisis kompetensi para pekerja/karyawan dalam suatu perusahaan dikarenakan dapat mendeskripsikan kompetensi yang dimiliki sekaligus apa-apa saja yang . yang mengelompokkan kompetensi menjadi tiga dimensi. banyak ditemukan dalam penelitian-penelitian disertasi dan tesis menggunakan acuan pada definisi kompetensi yang dikemukakan oleh Richard E.4.

Adaptability. Penekanan dimensi ini pada kesadaran sosial dan kompetensi manajemen hubungan para pekerja/karyawan berupa empati dan kerja tim yang semestinya dimiliki dalam menjalankan pekerjaannya (Boyatzis dalam Cut Zurnali : 2010). 2. Cluster ECI yang digunakan: 1) Self. Kompetensi kognitif (cognitive competencies) Dimensi pertama adalah kompetensi kognitif. Penelitian-Penelitian Kompetensi Cut Zurnali (2010) dalam bukunya yang berjudul "Learning Organization. 3) Social-awareness. 2) Selfmanagement. Inspirational leadership. dan menggunakan informasi emosional mengenai orang lain yang menuntun atau menyebabkan keefektifan atau kinerja yang superior. memahami. dengan dimensi: Empathy. dengan dimensi: Achievement orientation. Organizational awareness dan Service orientation . Emotional Competency Inventory (ECI. dengan dimensi: Change catalyst. Conflict management. Dimensi ini didefinisikan sebagai suatu kemampuan untuk mengenali. Initiative. Competency. Emotional selfcontrol.awareness. pada kesadaran diri dan kompetensi manajemen diri para pekerja/karyawan berupa kesadaran emosional diri dan pengendalian emosional diri. Kompetensi kecerdasan sosial (social intelligence competencies) Dimensi ketiga adalah kompetensi kecerdasan sosial. Optimism. Hasil independent sample t-test menunjukkan karyawan IT dan Sales secara signifikan berbeda satu dengan lainnya dalam semua dimensi utama ECI kecuali pada self- . Penekanan dimensi ini pada pemikiran sistem dan pengenalan pola para pekerja/karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya (Boyatzis dalam Cut Zurnali : 2010). dan Customer Orientation : Knowledge Worker . dan menggunakan informasi emosional mengenai diri sendiri yang menuntun atau menyebabkan keefektifan atau kinerja yang superior. memahami. Kompetensi kecerdasan emosional (emotional intelligence competencies) Dimensi kedua adalah kompetensi kecerdasan emosional. dengan dimensi: Accurate self-assessment. Dimensi ini didefinisikan sebagai kemampuan untuk mengenali. dan Trustworthiness. Penekanan dimensi ini. dan 4) Socialskills. Organizational Commitment.0) digunakan untuk menaksir kompetensi emosional partisipan. Influence. dalam melaksanakan pekerjaannya (Boyatzis dalam Cut Zurnali : 2010).Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan" merangkum beberapa penelitian mengenai kompetensi sebagai berikut : 1. dan Teamwork and collaboration. Dimensi ini didefinisikan sebagai suatu kemampuan untuk berfikir dan menganalisis informasi dan situasi yang menuntun atau menyebabkan timbulnya keefektifan atau kinerja yang superior. Penelitian dilakukan terhadap 111 karyawan dari 12 perusahaan yang bergerak pada 4 sektor yang berbeda.mesti ditingkatkan pada diri seorang pekerja/karyawan agar dapat menjalankan tugasnya sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan atau organisasi. dan Self-confidence. Penelitian Yildirin (2007) menginvestigasi kecerdasan emosional berdasarkan kompetensi pada karyawan bagian IT dan Sales. Emotional self-awareness. Developing others.

Dan tingginya kompetensi ini disebabkan tingginya level learning dari para kontraktor tersebut. Kompetensi Karyawan Dalam Organisasi Pembelajaran Menurut Aditya Pratama (2009). Penelitian Ai-Hwa Quek (2005). melalui bahan-bahan publikasi. Penelitian Muray. Hasil penelitian menunjukkan interpersonal skills. komputer. Bagaimanapun. 2 perbedaan discriminant analyses dibuat dalam 4 dimensi ECI dan semua kompetensi emosional untuk menentukan satu yang membedakan kedua kelompok karyawan tersebut. kecuali Self-management. practical orientation abilities dan cognitive skills sebagai hal yang penting dalam keberhasilan kinerja kerja. Jumlah sampel sebanyak 32 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan metode penyebaran kuesioner (teknik validasinya dengan Pilot test dan Alpha Cronbach). Hasil pengujian menunjukkan. Akhirnya ditemukan bahwa lebih berarti menggunakan cluster kompetensi untuk mengkonstruksi model kompetensi dari kedua posisi ini daripada menggunakan model kompetensi tunggal. Bahwa semakin tinggi kompetensi teknis maka semakin tinggi pula kinerja. mencoba menguji secara empiris kompetensi generik yang menjadi sangat penting bagi keberhasilan kinerja kerja dari para pekerja lulusan sarjana. Semakin banyak tantangan bisnis yang dihadapi perusahaan maka kedudukan karyawan menjadi semakin sangat strategis. 2. Kompetensi generik yang dimiliki oleh para pekerja ini memungkin para pekerja Malaysia lulusan sarjana dapat mentransfer pembelajaran dari ruang kelas (the classroom) ke tempat kerja (the workplace) untuk mencapai keberhasilan kinerja kerja. Para pekerja lulusan sarjana bekerja di bidang perbankan. 3. Keunggulan kompetitif suatu perusahaan sangat bergantung pada mutu sumberdaya manusia karyawan. yang dilakukan terhadap para kontraktor besar industri konstruksi di New South Wales. tidak terdapat kompetensi emosional yang dominan yang membedakan satu kelompok karyawan tersebut dengan kelompok lainnya. perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan sekaligus terhadap kompetensi karyawan. knowledge-acquiring skills dan flexibility merupakan faktor yang memberikan kontribusi terhadap keberhasilan kinerja kerja. Peter (2003). Dan tingginya kompetensi teknis ini disebabkan level learning yang tinggi. Berdasarkan hasil analisis diskriminan dalam 4 dimensi ECI.(success in work performance). 3 dimensi lain mempunyai muatan signifikan untuk membedakan semua kelompok. dan produksi. . Hipotesis diuji dengan uji ANOVA. Artinya ketika perusahaan akan menghadapi proses pengubahan atau terlibat dalam menciptakan ubahan maka karyawan diposisikan sebagai pemain utama perusahaan. perakitan. pada basis kompetensi yang ada. Dari hasil penelitian menunjukkan pula para pekerja lulusan sarjana juga dapat mengekspresikan valueimproving skills.management. Karyawan semakin dipandang sebagai aset yang sangat penting dari suatu perusahaan. 4 orang anggota sample adalah wanita yang bekerja di organisasi komersial dan sisanya 28 orang adalah laki-laki yang bekerja pada organisasi industri. komunikasi. Data diambil dengan cara menghadiri pertemuan para kontraktor industri konstruksi tersebut. semakin tinggi kompetensi maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan. Sample penelitian ini adalah para pekerja lulusan sarjana yang telah mengikuti kursus kompetensi sosial sebagai bagian dari program pelatihan kompetensi. Rata-rata umur responden adalah 31 tahun dan telah bekerja pada organisasinya selama 2 tahun. Hasil penelitian selanjutnya menunjukkan dampak dari kompetensi teknis terhadap kinerja. dan dengan melakukan interview. Penelitian ini mencoba melihat keterkaitan antara pembelajaran dengan kualitas kompetensi para kontraktor tersebut dan pengaruhnya terhadap kinerja.

2008-A. Vol. Dari situ pihak manajemen bisa mengamati siapa saja karyawan yang memiliki pengetahuan. Hal demikian tampak jelas di suatu organisasi pembelajaran (learning organization) Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang memiliki kompetensi atau standar sektor ekonomi nasional dan global. kapabilitas dan sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan: 1. Karyawan diberi kesempatan untuk mengembangkan dirinya melalui bursa gagasan yang diselenggarakan oleh manajemen puncak. Learning for The Workplace: A Case Sudy in Gaduate Employees’ Generic Competencies. Ai-Hwa Quek.Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan". 6. 2010. Organizational Commitment. 27 No. mutu. 2005. 17 No. Boyatzis. 4. Keterampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam mengoptimumkan pelayanan mutu terhadap pelanggan. Aditya Pratama. Competencies in The 21st Century.Perusahaan akan selalu memikat. dan kepedulian terhadap dampak lingkungan. Keterampilan dan sikap dalam pengembangan diri untuk mengaitkan kompetensi pekerjaan dengan kompetensi pribadi individu. Richard E. mengembangkan dan mempertahankan karyawan yang berketerampilan inovatif. Lalu dapat ditentukan siapa saja yang disiapkan untuk menempati posisi jabatan yang lebih tinggi. Dan kemudian dikaitkan dengan kinerjanya. pp. Keterampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri. Journal of Management Development. 231-242 3. http://ronawajah.com/2009/06/07/kompetensikaryawan-dalam-organisasi-pembelajaran/ 2. Bagaimana misalnya para karyawan secara bertahap dikembangkan potensi dirinya untuk memiliki pemikiran kompetitif. Keterampilan dan sikap saling memperkuat (sinergitas) antarkaryawan untuk selalu meningkatkan mutu produk dan mutu pelayanan pada pelanggan. Cut Zurnali. 4. Keterampilan dan sikap dalam memecahkan masalah yang berorientasi pada efisiensi.wordpress. 3. 2005. Dengan demikian perusahaan akan semakin siap dalam menghadapi setiap proses perubahan lokal dan global. Vol. sikap dan talenta tinggi. 2009. dan Customer Orientation : Knowledge Worker . Penerbit Unpad Press. manajemen puncak sudah menempatkan upaya pengembangan kompetensi karyawan sebagai tugas rutinnya. pp. 1. 5-12 4. 7. membangun persahabatan dan obyektivitas persepsi. Ciri-ciri kompetensi karyawan dimaksud adalah memiliki pengetahuan. Sementara mereka yang berada pada kinerja yang di bawah standar diberi kesempatan untuk meningkuti pelatihan dan pengembangan. Journal of Workplace Learning. sinergis dan pemikiran global. Dan agar karyawan tetap bertahan bekerja di perusahaannya maka diperlukan lingkungan pembelajaran yang berkelanjutan. Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horisontal dan vertikal serta membangun jejaring kerja internal. 2. ketrampilan. 5. Kalau perusahaan disebut sebagai organisasi pembelajaran. Sikap dalam mau belajar secara berkelanjutan. "Learning Organization. produktivitas.. Referensi 1. Competency. Bandung .

2002. 68. Vol. no. Report of the Competencies Workgroup. Sa˜o Paulo 6. Sumber-Sumber lain . Peter. Harvard Business Review (v. E´ ditions d’Organization. (2000). http://strategimanajemen. 10. Spencer. and Signe M.L. and Firm Performance: Emperical Observations. Getting the Best Out of Your Competencies.net/2007/09/06/membangunmanajemen-sdm-berbasis-kompetensi/ 14. 2007. M. et. (1990) The core competence of the corporation. G. Vol. 1997. US. Competencies. The Learning Organization. Sinnott. 1993.T. Gente. Organizational Learning. Inc 11.). 10. Compe´tence et Navigation Professionnelle.K.5. in Fleury. September 2002. Spencer. C. Competencies. G. Institute of Employment Studies. pp. John Wiley and Sons. 274-282 13. (Ed. Journal of European Industrial Training. As Pessoas na Organizac¸a˜ o. Brighton 12. Muray. 79–91 9. M.T. Lyle M. Competence Work: Model for Superior Performance. 305-313 8. (2002). Discriminating Emotional Intelligence-Based Competencies of IT Employees and Salespeople. Yodhia Antariksa.al. 31 No. 2003. Fleury. 4. University of Sussex. Prahalad. pp. George C. “A gesta˜o de competeˆncia e a estrate´gia organizacional”. and Hamel. Osman. Paris 7. Strebler M. Yildirim. Le Boterf. The Department of Civil Service and Governor’s Office of Employee Relations. 2007. 3) pp. Robinson D and Heron P.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful