Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan system-sistem formal dalam organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas). Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu : 1. Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia. 2. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi. 3. Tujuan Sosial

Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya.penempatan. 4. karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM. kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.( the right man in the right place).Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangantantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Fungsi pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik. Fungsi Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ).dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan. Fungsi Konpensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.orientasi. minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. atau dimotivasi. secara singkat sebagai berikut: Fungsi Pengadaan adalah proses penarikan . dipensiunkan. Fungsi Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. . Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut. mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang.konseptual. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan Kesehatan Kerja ). Fungsi MSDM Fungsi Operasional MSDM Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic ( dasar ) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan.seleksi.teoritis. sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki pengaruh. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi. 4. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya . Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis.coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hubungan Satu Arah Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi. memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkugnan usahanya. karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis. Hubungan Administrasi Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis. Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat macam hubungan : 3 1. dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat.Peran Strategik MSDM Perubahan teknologi yang sangat cepat. 2. 3. Hubungan Integratif Ditandaioleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi. Hubungan Dua Arah Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. harus mengantisipasi perubahan teknologi. yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing .

Sistem Manajemen yang meliputi sistem imbalan. Menurut Nkomo (1980) evolusi manajemen SDM melewait tiga tahap. E. Perencanaan Manpower : dalam tahap ini digunakan kebutuhan pekerja dan perekrutan seleksik. sistem komunikasi dan informasi SDM sehingga SDM dan perencanaan strategi akan semakin terintegrasi jika para senior eksekutifnya memiliki persentase yang substansial konpensasi menanggung resiko. 1. Manajemen SDM Strategis Ketika manajer SDM seharusnya lebih proaktif dalam memecahakan masalah manajemen perusahaan dan dalam memberikan kontribusi efektivitas organisasional yang lebih besar. Faktor Pendorong Pembentukan Integrasi yang Efektif Lingkungan : Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalaam persaingan yang semakin meningkat. Paradigma Lama MSDM Manajemen Sumber Daya Manusia yang biasanya disebut manajemen personalia. senior eksekutif sumber daya manusia di beri status sama seperti direktur fungsional lainnya Keterampilan dan Nilai yang dianut eksekutif : Sumber daya manusia memiliki pengetahuan yang baik mengenai bisnis dan mampu memberikan masukan kedalam proses perencanaan strategis.yaknidalam masalah dengan perekrutan. perubahan teknologi dan perubahan femografi tenaga kerja Sejarah dan kultur organisasi : Budaya organisasi yang berorientsi pada sumber daya manusia yang kuat mampu mengembangkan hubungan alamiah antara kegiatan sumber daya manusia dengan perencanaan strategis. 4 Struktur : Penempatan unit sumber daya manusia dalam struktur organisasi. Defenisi Stage : Yaitu ketika manajer personalia menyelenggarakan programprogaram yang kurang memberikan manfaat untuk kengurangi kekacauan karyawan dan kemungkinan perpecahan. pelatihan dan pengupahan dan 5 sebagainya. Keterampilan dan Nilai yang dimiliki Karyawan : bantuan fungsi SDM yang diterima manajemen untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan akan menguatkan pentingnya fungsi SDM. Sistem Komunikasi yang memiliki tujuan membangun kesadaran manajer terhadap tujaun strategis perusahaan dan mendorong mereka mendorong mereka mengembangkan motivasi bawahannya didukdung dengan database SDM yang dikembangkan dengan baik. training untuk menjamin terpenuhinya target manpower. 3.mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis. D. Hasil yang diperoleh dari pengelolaan SDM yang baik dapat dipastikan bahwa karyawan yang direkrut telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan sesuai dengan . yaitu . selama ini memiliki fungsi spesialisasi yang berkaitan dengan kegiatan adaministrasi bagian karwayan. 2. Strategis : Strategi pemusatan pada satu jenis bisnis inti dapat memacu potensi bagi terciptanya hubungan perencanaan strategis dengan sumber daya manusia yang semakin integratis karena memungkinkan dikembangkannya dan diterapkannya program dan sistem sumber daya manusia di seluruh perusahaan.

lebih rata (flater) dan lebih (leaner) menyebabkan jumlah karyawan dan tipe pekerjaan yang dihadapi berbeda. Perubahan teknologi yang cepat menyebabkan meningkatnya permintaan karyawan dengan skill yang lebih baik melalui pendidikan dan pelatihan. yang pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan kompetitif yang tidak dimiliki oleh organisasi lainnya. seperti fungsi pemasarna. Meningkatnya persaingan dan kerjasama internasional 9. lingkungan hidup. jenis bisnis. Terdapat diversitas dari angkatan kerja Akibat perubahan-perubahan tersebut. 6. . keuangan. 8. maka merupakan keharusan bagi manajemen SDM untuk merubah perannya gar memiliki fungsi yang lebih strategi dalam organisasi.kebutuhan bagian produksi. menyediakan kesempatan baik bagi manajemen SDM maupun manajer lini. Perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 5. produksi atau lainnya. mengharuskan organisasi untuk beradaptasi secara cepat dengan lingkungan yang turbulens dengan bersikap proaktif. Dengan berubahnya lingkungan bisnis yang diakibatkan oleh perubahan teknologi serta dampak globalisasi. mengingat bentuk-bentuk kompetisi tradisional seperti biaya produksi rendah. Kemauan beradaptasi secara cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga 3. 7. serta peraturan lainnya. 4. Di sini terlihat bahwa paradigma lama dari manajemen SDM lebih banyak melayani manajemen fungsional yang lain dalam organisasi. peningkatan teknologi. kemudian melakukan berbagai tindakan untuk menjawab tantangan tersebut. Oleh sebab itu departemen SDM harus menajalankan peran baru dan berkerjasama dengan menajer lini lainnya untuk membuat perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Organisasi lebih kompleks berkaitan dengan produk. karena persaingan untuk memperoleh keuntungan yang tinggi. efisisensi produk serta pengembangan produk yang berkualitas akan mudah ditiru oleh pesaing. Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan tingginya tingkat ketidakpastian 2. Perubahan struktur organisasi yang lebih fleksibel. Paradigma Baru MSDM Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan komplek seperti demografi. geografi. Respon terhadap kekuatan eksternal berkaitan dengan perundang-undang dan religulasi. Artinya manajeman SDM harus mampu mengantisipasi berbagai perkembangan yang sedang dan akan terjadi. fungsi bisnis maupun konsumen (pasar). bagian fungsional lainnya dan menerima imbalan yang sesuai. serta dampak globalisasi. Peningkatan biaya. geografis. Perubahan tersebut terjadi berkaitan dengan (Schuler. proses peradilan. kecepatan distribusi. 1990). SDM harus mampu beradaptasi dengan cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga dengan perubahan paradigma lama ke paradigma baru karena perubahan tersebut juga. 1.

menciptakan proses pengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik d. Administrasi Expert. Melakukan strategi yang memfokuskan pada pengelolaan fungsi SDM dan pengembangan staff yang berkat. Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan. daya adaptasi juga fleksibelitas. Hal ini menjadi sumber daya manusia mempunyai peran penting untuk kesuksesan bisnis yang dikaitkan dengan peningkatan laba. kemampuan bersaing. yakni sistem penilaian (assessmen) dan pengabungan praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap level organisasi. Departemen SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat pendekatan. Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan prioritas pertama untuk 2 atua 3 tahun mendatang. e. Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta efisiensii adaministrasi agar dihasilkan output denganbiaya rendah namum kualitas . 9 2. Peran MSDM Untuk Meraih Keunggulan Kompetitif Agar tujuan sumber daya manusia memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam perencanaan SDM secar terpadu. yaitu : a. Strategic Patner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan strategi yang telah direncanakan. Mendefenisikan kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya b. Proses pengembangan stategi MSDM memberikan keuntungan bagi organisasi. Dengan demikian Departemen MSDM harus berperan sebagai mita bagi manajemen fungsional lainnya atua dengan manajer lini. pengelolaan serta pengendalian organisasi yang berkaitan dengan alokasi dan pengembangan SDM.yakni: 1. artinya MSDM harus terlibat aktif dalam perencanaan. Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil dan memberi persepktif yang lebis luas c.7 Dengan tuntutan seperti ini. Tujuan utama sri strategi ini sangatr meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan datang secara berkesinambungan sehingga dapat mempertahankan keunggulan kompetitifnya. menterjemahkan strategi bisnis ke dlaam tindakan nyata dengan diagnosis organisasi. merupakan keharusan bagi MSDM untuk merubah peranannya yang berorientasi pada “result”. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar departemen SDM secara terpadu. Perubahan peran tersebut dari sistem kerja yang responsive menjadiproaktif. dan sktruktur fungsional ke struktur yang lebih fleksibel danmelaksankan kebijakan strategis. Kegiatan dri strategi SDM didasarkan kerja sama antar departemen SDM dngan manajer lini serta keterlibatan manajemen puncuk dalam menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapt dijabarkan dalam tujuan bisnis yang strategi.

 Faktor Budaya . tenaga listrik. kurangi tuntutan (demand) dengan cara mengurangi beban kerja dan menyeimbangkan dengan sumber daya yang dimiliki oleh karyawan. Selain itu. 3. perubahan inisiatif. termasuk merekayasa kembali bidang SDM. Kedua perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan kepada cara bagaimana melakukan kerja sama optimal. Uapaya ini dapat dilakukan dengan rekayasa ualng (reengineering). peningkatan kualitas (quaity enhancement) serta penurunan biaya (cost reduction). sehingga terkadang perusahaan menerapkan system PHK atau dirumahkan sementara untuk mengurangi pembengkakan karena terlalu banyak pekerja. budaya. 4. Oleh karena menajer lini harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan dengan. menfokuskan pada indentifikasi proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan metode alternatif untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Dengan persaingan bisnis yang semakin kuat menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi. Faktor-faktor yang mempengaruhi Manajemen SDM Global  Faktor Hukum dan Politik Diberbagai Negara. sekolah. Chang Agent.terjamin. dan telekomunikasi. Kedua. seperti jalan-jalan. Hal ini dikarenakan adanya campur tangan pemerintah terlalu banyak. perubahan budaya akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali. menjadi agent perubahan. apalagi dalam ruang lingkup global. Perusahaan internasional mungkin harus memutuskan secara strategis kapan harus runduk pada hukum dan peraturan Negara tuan rumah dan kapan harus mengabaikannya karena alasan-alasan operasional atau politik. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan tiga strategi yaitu : inovasi (innovation). Terdapat tiga tipe perubahan yaitu : pertama. Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen MSDM yang akan dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja sama dengan manajer lini dan manajer pucak. Kedua memikirkan penciptaan ulang (rethinking value creation values) yang prosesnya dimulai pelanggan. hukum. menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk memenuhi kepentingan dua belah pihak. mempertajam proses dan budaya yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Ketiga. system hukum berbeda dalam hal sifat dan stabilitas.mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan cara membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber daya. Pertama. Hal ini juga selalu dipengaruhi oleh persoalan politik. serta Negara yang memiliki system ekonomi yang berbeda.  Faktor Ekonomi Permasalahan ekonomi selalu menjadi faktor dalam mengelola SDM. dengan perjajian bisnis yang terkadang menjadi tidak dapat dilaksanakan karena faktor-faktor politik internal. Sehingga dapat mengubah focus kerja dari apa yang dapat dilakukan menjadi apa yang harus dihasilkan. memfokuskan pada penerapan program. proyek tau prosedur baru. Menjadi pakar administrasi perlu menguasai dua fase rekayasa kembali. Employee Champion. Negara-negara yang memiliki ekonomi lemah mingkin tidak mampu meakukan investasi dalam mempertahankan dan memperbaiki elemen-elemen penting dalam infrastruktur. Pertama. tingkatan sumber daya dengan membantu karyawan mendefenisikan sumber daya baru (dalam dari karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebuthan organisasi. Ketiga. proses perbaikan.

memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkugnan usahanya. Peran strategic MSDM Perubahan teknologi yang sangat cepat. Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsifungsi SDM terwujud dalam empat macam hubungan : Jenis karyawan global  Ekspariat Seseorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi yang bukan merupakan warga yang berasal dari Negara dimana operasi tersebut ditempatkan tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari negara dimana kantor pusat organisasi bertempat.  Warga dari Negara ketiga . yang bertentangan dengan nilai-nilai jangka pendek yang focus pada masa sekarang dan masa lalu. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing . Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi. keyakinan.  Warga dari tuan rumah Seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam sebuah operasi yang merupakan seorang warga dari Negara dimana operasi tersebut ditempatkan tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di Negara lain. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi. sebagai berikut : Jarak kekuasaan : dimensi kebudayaan yang merujuk pada ketidaksamaan di antara orang-orang dalam satu Negara. dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat.coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja. untuk bersamasama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi. Menghindari ketidakpastian : dimensi kebudayaan yang merujuk pada pilihan orang-orang di satu Negara di atas situasi-situasi yang tertruktur daripada situasi-situasi yang tidak terstruktur. Orientasi jangka panjang : dimensi kebudayaan yang merujuk pada nilai-nilai yang dimiliki oleh orang yang menekankan masa depan. kebudayaan akan menjadi kekuatan sosial yang mempengaruhi nilai-nilai.Suatu negera memiliki kebudayaan yang berbeda-beda. harus mengantisipasi perubahan teknologi. Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. dan tindakan sekelompok orang yang berbeda. Perubahan tersebut telah menggeser fungsifungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi. Adapun dimensi-dimensi yang digunakan dalam menyebutkan dan membandingkan budaya dari suatu Negara(Geert Hofstade). Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsifungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. Individualisme : dimensi kebudayaan yang merujuk pada sejauh mana orang-orang di satu Negara Maskulinitas/feminitas : dimensi kebudayaan yang merujuk pada tingkat sampai mana nilai-nilai “maskulinitas” menjatuhkan nilai-nilai “feminitas”.

professional. system telepon lokal di Nigeria sangat tidak efisien sehingga panggilan antar kota sangat sulit dilakukan jika dibandingkan dengan Negara Amerika Serikat yang terbiasa dengan kenyamanan dan reabilitas . atau eksekutif berhenti dari penugasan internasional sebelum waktunya atau bersikeras untuk dipulangkan. biaya-biaya yang berhubungan dapat menyamai atau melebihi gaji tahunan. dimana dibutuhkan keterampilan kebudayaan tertentu. Tugas global  Untuk tugas teknis. Factor utama dari pengangkatan tugas global ini adalah biaya yang relative tinggi sehingga apabila seorang manajer.  Dalam tudas fungsional. seseorang dikirim untuk melakukan pekerjaan khusus kemudian kembali. seseorang dikirim untuk melakukan proyek-proyek atau pekerjaan besar tetapi kembali stelah pekerjaantersebut selesai dan diperlukan beberapa keterampilan antarkebudayaan.Seorang warga dari satu Negara yang bekerja di Negara kedua dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusatnya di Negara ketiga. pertimbangan hukum dan bahasa. Kesadaran akan persoalan dan perbedaan kebudayaan serta penerimaan akan tuntutan dan kebiasaan yang bermacam-macam merupakan bidang-bidang yang perlu dievaluasi.  Dalam tugas strategis. Sebagai contoh. penempatan. dalam tugas ini dibutuhkan usaha-usaha lebih serta pemahaman dan keterampilan antarkebudayaan. seseorang dikirim untuk mengembangkan dan meluaskan pemahaman mereka tentang operasi-operasi global. dan penetapan karyawan di Negara lain. Penyesuaian kebudayaan sangan penting untuk keberhasilan global bagi seseorang yang melakukan tugas di luar negeri. Perekrutan Tugas Global Perekrtutan tugas global meliputi penyeleksian.  Untuk tugas pengembangan. seseorang dirkirim untuk melakukan pekerjaan strategis yang penting. serta pemahaman dan keterampilan antarkebudayaan. Proses-proses perekrutan harus mempertimbangkan perbedaan budaya.

layanan. menganggap penyesuaian diri terhadap kebudayaan yang berbeda sebagai tantangan. dan kebijakan organisasional perusahaan.system telepon. Persyaratan organisasional global merupakan cara dalam melakukan interaksi dengan manajer-manajer di Negara tuan rumah. perubahan zona waktu yang mempengaruhi panjangnya jam kerja yang menjadikan tekanan signifikan kepada karyawan global. bila orang-orang Amerika dibawa atau ditugaskan ke Nigeria mungkin orang tersebut akan menjadi tidak sabar dan marah. dan menikmati resiko-resiko yang berkenaan dengan tantangan-tantangan tersebut. tuntutan fisik karena perjalanan. Maka dari itu proses penyesuaian budaya sangat penting dalam menyeleksi orang-orang yang akan ditugaskan ke negera lain. Keterampilan Komunikasi adalah salah satu keterampilan paling dasar . fleksibel. mewakili perusahaan local asing dan mengatur karyawan-karyawan asing membutuhkan pemahaman tentang produk. Tekanan kehidupan dan bekerja di luar negeri menuntut orang untuk bisa menampilkan stabilitas emosional. politik. Selain itu. menoleransi ambiguitas dengan baik. Karakteristik Pribadi memberikan kontribusi terhadap keberhasilan karyawan global.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful