EL ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN

LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS Puesto que la administración es “obtener resultados a través del trabajo de otras personas”, la manera cómo esas “otras personas”: sientan, reaccionen o actúen, determinarán las características de la administración. Las personas deben ser tratadas como tales y en consecuencia se dará especial importancia a todo lo relacionado con la motivación, relaciones interpersonales, etc.

La teoría

de las relaciones humanas (llamadas

también, escuela

humanística de la administración) surgió en los Estados Unidos, como consecuencia de los estudios desarrollados en una planta de la Western Electric Company, por Elton Mayo y sus colaboradores. Estos estudios se convirtieron en la más famosa investigación del movimiento de relaciones humanas y son conocidos como la Experiencia de Hawthorne.

La teoría de las relaciones humanas, básicamente fue un movimiento de reacción y de oposición a la administración científica o teoría clásica de la administración. Los esfuerzos de la teoría clásica fueron orientados a crear una civilización industrial, una filosofía empresarial, en la que la tecnología y el método de trabajo eran la preocupación principal del administrador. Pero a pesar de la hegemonía de la teoría clásica y el hecho de no ser cuestionada por teoría administrativa alguna, sus principios no siempre fueron

pacíficamente aceptados, principalmente por los trabajadores y sindicatos norteamericanos. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos de Norte América los trabajadores y sindicatos vieron en la administración científica, un medio muy sofisticado de explotación de los trabajadores a favor de los intereses patronales.

NOTA: La teoría de las relaciones humanas nació de la necesidad de corregir la fuerte tendencia deshumanizadora del trabajo surgida con la aplicación de métodos rigurosos y científicos, a los cuales los trabajadores deberían someterse forzosamente.

ELTON MAYO (1880-1949), considerado como el fundador del movimiento de las relaciones humanas en la industria, nació en Adelaida, Australia, en 1880. Al llegar a los Estados Unidos en 1922, se incorporó como docente de la Universidad de Pensilvania. Inició su investigación, escuchando los problemas de trabajo que le contaban los trabajadores de la sección de hilado, de cierta planta textil que operaba cerca de Filadelfia, con problemas de producción y donde la tasa de rotación era de 25% anual, comparada con el 5 o 6% de otros departamentos.

Los trabajadores no sólo se quejaban de dolor de pies y piernas por permanecer parados durante la jornada de 10 horas; sino que también comunicaban problemas de otra índole. Tenían poca estima por su trabajo y sobre ellos mismos. Estaban deprimidos y eran pesimistas. Fácilmente

perdían los papeles y renunciaban a sus empleos. Mayo, calificó a estos trabajadores como “solitarios”, puesto que su trabajo casi no les permitía tener contacto con otras personas. Entonces se concentró en los problemas de rotación de personal y de la productividad. Parecía que el problema básico era la fatiga. Los trabajadores no tenían periodos de descanso durante todo el día; sólo un intervalo de 45 minutos para comer. Entonces Mayo, recomendó usar camas para que los trabajadores tomaran siestas y periodos de descanso: uno por la mañana y otro por la tarde. Y dejó a criterio de los trabajadores la decisión de cuándo las máquinas deberían ser paradas. Esto redujo la rotación, al mismo nivel que en los otros departamentos y la producción aumentó en forma considerable.

Al terminar el estudio, Mayo sospechaba que las mejoras en la productividad no se debían a los periodos de descanso ni a las camas, sino a alguna razón de otra índole. Llegó a pensar que los “solitarios” habían sido transformados en

un grupo social gracias a los encuentros y al trato que se les brindaba. Advirtió que el comportamiento de los trabajadores no se debía a la remuneración, como se había afirmado en la administración científica, con el “hombre económico”, sino que lo fundamental de su reacción provenía de que se les prestaba atención; convirtiéndose en “hombres sociales” necesidades de interacción, compañía, pertenencia propósito común. que satisfacían

y contribución a un

NOTA: Básicamente, la teoría de las relaciones humanas considera que el trabajador necesita ser reconocido y recibir un buen trato. Este trato

puede manifestarse en: palmaditas en la espalda; el que se le sonría; que se le llame por su nombre. Lo importante es tratar al trabajador como alguien a quien reconocemos

Los orígenes de la teoría de las relaciones humanas IDALBERTO CHIAVENATO, “Introducción a la Teoría General de la

Administración”, sostiene, que los principales orígenes de la teoría de la Relaciones Humanas, se presentaron como consecuencia de:

1.- La necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándose de los conceptos rígidos y mecanicista de la teoría clásica y adecuándose a los nuevos patrones de vida del pueblo norteamericano. En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente norteamericano y dirigido hacia una

democratización de los conceptos administrativos.

2.- El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, principalmente la psicología y la sociología, como también de su creciente influencia aplicación a la organización a

intelectual y sus primeros inventos de

industrial. Realmente las ciencias humanas vinieron

gradualmente

demostrar la inadecuación de los principios de la teoría clásica.

manteniendo salarios satisfactorios y buenas condiciones de trabajo. de los accidentes de trabajo. fueron capitales para el humanismo en la el fundador de la Escuela. Los estudios duraron muchos años: entre las décadas de 1920 y 1930. conformó un equipo de investigadores. LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE Cuando Elton Mayo pasó a formar parte de la Escuela de Administración de Negocios. sino en conocer mejor a sus empleados. sino apenas con su mayor divulgador de la época. cuya finalidad consistía en evaluar el cómo afectaban a la productividad los cambios en la iluminación y otros factores como los periodos de descanso. administración. Elton Mayo es considerado Dewey y Lewin contribuyeron enormemente También la psicología de Pareto fue fundamental.Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne.Las ideas filosóficas y pragmáticas de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin. El lugar escogido para realizar la investigación fue una planta de la Western Electric Company. Por lo tanto. 4. Desarrollaba una política de personal dirigida al bienestar de los trabajadores. Los investigadores se dedicaron a observar a un grupo de trabajadoras en el cuarto de ensamblado de reguladores. que ejecutaban . en Estados Unidos.3. ubicada en Chicago. e iniciaron los estudios de la más famosa investigación del movimiento total de relaciones humanas.. desarrollada entre 1927 y 1932. La Western Electric fabricaba equipos y componentes telefónicos. en el barrio de Hawthorne. integrando entre otras personas por Fritz Roethlisberger. de la rotación de personal y de las condiciones físicas del trabajo. de la Universidad de Harvard.. Luego se extendió también al estudio de la fatiga. a su concepción. la empresa no estaba interesada en aumentar la producción. a pesar que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo con su obra. que pone en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración. bajo la coordinación de Elton Mayo.

la producción aumentaba. la misma conversión de “solitarios” a grupo sociales y dijo: “Con frecuencia oí decir a mi colega Roethlisberger que el principal cambio experimental ocurrió cuando los que estaban a cargo. . Después de una serie de experiencias. Es decir.tareas simples y repetitivas. Lo que confundió a los investigadores fue que cada vez que se hacía un cambio beneficioso (periodos de descanso con variaciones en la duración y en la frecuencia. como él supusiera. la productividad se mantenía en los mismos estándares ó a su vez aumentaba. que dependían fundamentalmente de su rapidez. mediante la cooperación de los trabajadores. buscaron mantener constante la situación humana (en vista de los críticos cambios que habían de ser introducidos). semanas de trabajo más cortas. Lo que importaba era que el grupo había sido seleccionado del total de trabajadores y por lo tanto estaba recibiendo un reconocimiento que era en realidad su motor. sin reducción en los días de trabajo. Mayo llego a la conclusión. ni tampoco por los cambios en las condiciones de trabajo. de que lo mismo había sucedido en Filadelfia. Las trabajadoras habían aceptado ser observadas en sus tareas y se daban perfectamente cuenta de su cambio experimental entre ellas mismas y frente a la administración. Lo que en realidad sucedía era que seis personas se convirtieron en un equipo. y el equipo mismo se entregó con entusiasmo y espontaneidad a cooperar en el experimento”. Mayo advirtió que el comportamiento de la gente no se modificaba fundamentalmente por la remuneración. como se había afirmado en el pasado. Reflexionando sobre la interpretación que Roethlisberger hacía de esos resultados. aún así. días de trabajo más cortos. interrupciones a media mañana para comer algo). sino que lo fundamental en la acción de los trabajadores provenía que se les prestaba atención. sin lapsos para comer). Cuando se eliminaban todos esos cambios y se restablecieran las condiciones originales (sin periodos de descanso.

el cambio de horarios. Se comprobó la preponderancia del Factor Psicológico sobre el Factor Fisiológico: la relación entre las condiciones físicas y la eficiencia de los trabajadores puede ser afectada por condiciones psicológicas.  Otro grupo de control: constante. Este hecho fue comprobado cambiando las lámparas por otras de la misma potencia. en condicione idénticas:  Un grupo de observación: trabajó bajo una intensidad de luz variable. los investigadores pretendieron aislarlo ó eliminarlo de la experiencia.Fases de la experiencia de hawthorne PRIMERA FASE: Para iniciar la experiencia. SEGUNDA FASE: (Sala de experiencia de montaje de relés) Fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio (ni novatas. Al observar que el factor psicológico producía una influencia negativa. cuando la intensidad disminuía. aspectos básicamente fisiológicos. fueron escogidos dos grupos de trabajadores que hacían la misma operación. trabajó bajo una intensidad de luz Se pretendía conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los trabajadores. Uno de los factores descubiertos fue el Factor Psicológico: los trabajadores reaccionaban a la experiencia de acuerdo con sus suposiciones personales. ni expertas) para constituir el grupo de observación ó grupo experimental: cinco jóvenes . haciéndoles creer que la intensidad variaba. pero no se encontró ninguna relación directa entre las variables. Así pasaron a extender la experiencia a la verificación de la fatiga en el trabajo. Creían que su obligación era producir más cuando la intensidad de la iluminación aumentaba y hacer lo contrario. por considerarlo inoportuno. la introducción de intervalos de descanso. En cambio se encontraron otras variables que sorprendió a los investigadores.

por una división de madera.Fue registrada la producción de cada operaria en su área original de servicio. El promedio de 2400 unidades semanales por joven.. (sujeto a cambios en las condiciones de trabajo) y el Grupo de Control (constituido por el resto del departamento que continuaba trabajando siempre en las mismas condiciones) Las jóvenes fueron invitadas a participar en la investigación y se les explicó claramente los objetivos de ésta. En el grupo de control existía el pago por tareas en grupo. Tanto la mesa como el equipo de trabajo eran idénticos a los usados en el departamento. manteniéndose las condiciones y el horario de trabajo normales y midiéndose el ritmo de producción.. El segundo periodo duró cinco semanas y sirvió para verificar el efecto del cambio de áreas de trabajo. 3er periodo. que era determinar el efecto de ciertos cambios en las condiciones de trabajo. Se insistía para que trabajasen dentro de lo normal con espíritu de cooperación y que se sintieran a gusto en el trabajo.. Como los grupos eran numerosos (compuestos por más de 100 jóvenes) las variaciones de . incluyendo un plano inclinado con un contador de piezas individual que indicaba la producción de cada joven. La sala de pruebas era separada del resto del departamento donde estaba el grupo de control. Eran informadas constantemente de los resultados obtenidos y las modificaciones eran antes sometidas a su aprobación.El grupo experimental fue aislado de la sala de pruebas. etc. fue dividida en doce periodos. pasó a se comparada con los demás periodos. El primer periodo duró dos semanas. con el fin de observar mejor las condiciones más satisfactorias de su rendimiento: 1er periodo.montaban los relés. mientras las sexta proveía las piezas necesarias para mantener el trabajo continuo. La investigación hecha sobre el grupo experimental.Se hizo una modificación en el sistema de pagos. sin que lo supiese. La producción pasó a ser el índice de comparación entre el Grupo Experimental. 2do periodo. y establecida su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo. en una cinta perforada.

Se introdujo un intervalo de cinco minutos de descanso en la mitad de la mañana y otro igual en la mitad de la tarde. El periodo duró ocho semanas y se constató aumento de producción 4to periodo..Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo. el grupo experimental comenzó a trabajar solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas. verificándose un nuevo aumento de la producción. el pago de las jóvenes del grupo experimental... 8vo periodo. sirviéndose en uno de ellos un refrigerio ligero. con el sábado libre para el grupo experimental. inesperadamente. último y decisivo duró doce semanas.. 10mo periodo. Se anotó que la producción no aumentó.. se verificó que ellas percibían que sus esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario.. quitando todos los beneficios dados durante la experiencia. como el grupo de control.El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas como el 7mo periodo. Hubo un acentuado aumento de la producción.Se pasó nuevamente a dos intervalos de diez minutos: uno por la mañana y otro por la tarde. habiendo quejas de las jóvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo. que en la producción diaria y semanal alcanzó un índice ... Se verificó nuevo aumento de la producción. 6to periodo. 12vo periodo.Se dieron tres intervalos de cinco minutos en la mañana y otros cinco en la tarde. Se separó entonces. 7mo periodo..Los intervalos de descanso fueron aumentados a diez minutos cada uno.Se volvió a las mismas condiciones del tercer período.producción de cada joven eran diluidas en la producción del grupo y no se reflejaban en su salario individual. La producción aumentó bastante. La producción permaneció estable. La producción nuevamente aumentó. 5to periodo.El trabajo del grupo experimental pasó a terminar a las 16:00 horas. Se verificó. 11vo periodo. 9no periodo. con la aprobación de las jóvenes. Como el grupo era pequeño.Se estableció una semana de cinco días.Con las mismas condiciones del trabajo anterior. Se verificó que la producción diaria de las jóvenes continuaba subiendo. Este período.

ayudando a sus compañeras a alcanzar el objetivo común de aumentar continuamente el ritmo de producción. Principalmente sentían que participaban de una experiencia interesante y que deberían producir resultados que. porque era divertido y la supervisión suave (al contrario de la supervisión de control rígido en la sala de montaje) y les permitía trabajar con más libertad y menos ansiedad. deberían redundar en compañeras de trabajo. del grupo experimental). Después de que dos jóvenes del grupo original salieron. la característica y objetivo de la supervisión eran diferentes y las jóvenes lo sabían muy bien. aunque las jóvenes trabajaran normalmente. donde era permitido conversar. Las jóvenes pasaron a preocuparse unas de producción cuando alguna compañera las otras. b) Había un ambiente amistoso y sin presiones. Conclusiones de la sala de montaje de relés: a) Las jóvenes alegaban que les gustaba trabajar en la sala de pruebas. c) No había temor al supervisor. d) Hubo un desarrollo social del grupo experimental. fueron constantemente requeridas para que .000 unidades semanales por joven. A pesar de tener mayor supervisión en la sala de pruebas que en el departamento (donde había apenas un supervisor para un número mayor de operarias). aumentando así la satisfacción en el trabajo.jamás alcanzado anteriormente (3. Las jóvenes hacían amistades entre sí y esas amistades se extendían fuera del trabajo. e) El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes. una de las sustitutas se volvió espontáneamente líder. acelerando su se mostraba cansada: se beneficio de las demás resolvieron en equipo. aunque no los conociesen bien.

126 empleados. y los resultados fueron alentadores.TERCERA FASE: (Programa de Entrevistas) Preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control. los investigadores se fueron apartando del interés inicial de verificar las mejores condiciones físicas de trabajo y pasaron a fijarse definitivamente en el estudio de las relaciones humanas en el trabajo. b) Prácticas no formalizadas de penalización que el grupo aplicaba a los operarios que excedían aquellos patrones y que eran considerados saboteadores. fueron entrevistados acerca de 21. así como también. Ese programa comprendía entrevistas con los empleados para la obtención de mayores conocimientos sobre sus actividades y sentimientos.000 empleados. la empresa creó la “División de Investigadores Industriales” para absorber y ampliar el programa de entrevistas. sin embargo entre 1928 y 1930. Tratándose de una empresa con más de 40. Esa organización informal se manifestó a través de: a) Producción controlada por patrones que los propios operarios juzgaban ser la producción normal que deberían dar y que no era sobrepasada por ninguno de ellos. escuchar sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el entrenamiento de los supervisores. escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y en cuanto al tratamiento que recibían. después incluyeron el sector de operaciones y más tarde los otros sectores de la fábrica. sostiene que el programa de entrevistas reveló la existencia de una organización informal de los operarios con el fin de protegerse contra aquello que consideraban amenazas de la administración contra su bienestar. . con el sentido de entrevistar anualmente a todos los empleados. GEORGE HOMANS. Se inició el programa de entrevistas en el sector de inspección. Como el programa fue muy bien recibido entre operarios y supervisores. el plan se mostró muy ambicioso. tratadista del comportamiento humano en la empresa.

los operarios se mantenían unidos mediante una cierta lealtad entre sí. A través de esa organización informal. el operario pretendía también ser leal a la empresa. d) Liderazgo informal de ciertos operarios que mantenían unidos los grupos y aseguraban el respeto de las reglas de conducta. existiendo un salario-hora con base a varios factores y un salario mínimo horario. Había un observador dentro de la sala y un entrevistador que entrevistaba esporádicamente a aquellos operarios. todos de montaje de terminales para estaciones telefónicas. Esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa podría traer cierto conflicto. e) Preocupaciones fútiles con relación a las promociones. f) Contento y descontento exagerado con relación a las actitudes de los superiores inmediatos respecto del comportamiento de los operarios. inquietud y probables descontentos. tensión. Informaban su producción de .c) Expresiones que hacían ver la insatisfacción en cuanto a los resultados del sistema de pagos de incentivos por producción. reducían su ritmo de trabajo. El sistema de pagos era basado en la producción del grupo. los investigadores desarrollaron una cuarta fase de la experiencia. los investigadores notaron que. Sin embargo. para el caso de interrupciones en la producción. luego que alcanzaban lo que ellos consideraban era su producción normal. La experiencia pretendía analizar la organización informal de los operarios. muchas veces. El observador pudo constatar que los operarios dentro de la sala utilizaban un conjunto de artimañas. CUARTA FASE: (Sala de observaciones de montaje de terminales) Se escogió un grupo experimental (nueve soladores y dos inspectores). Los salarios solamente podían ser elevados si la producción total aumentaba. que pasaron a trabajar en una sala especial con idénticas condiciones de trabajo que las del departamento. Para estudiar ese fenómeno.

a través de señalizaciones simbólicas.. 2. su eficiencia sufriría enormemente la influencia de su desajuste social. sacudiendo fuertemente los principios de la teoría clásica hasta entonces dominante. sino por las normas sociales y expectativas que involucra. Sin embargo.El nivel de producción es resultante de la integración social: Se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del empleado (como afirmaba la teoría clásica). La experiencia de Hawthorne fue suspendida en 1932 en razón de la crisis de 1929. Esta cuarta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal de los empleados y la organización formal de la fábrica. tanto mayor será la disposición de producir. También solicitaban pago por exceso de producción. Es la capacidad social del trabajador la que establece su nivel de competencia y de eficiencia y no su capacidad de ejecutar correctamente los movimientos eficientes dentro de un tiempo previamente establecido. Si el empleado reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no estuviere integrado socialmente. la influencia de sus resultados sobre la teoría administrativa fue fundamental.Comportamiento social de los empleados: La experiencia de Hawthorne permitió verificar que el comportamiento del individuo se apoya totalmente en . Conclusiones de la experiencia La experiencia de Hawthorne permitió determinar los principios básicos de la teoría de las relaciones humanas y sus principales conclusiones fueron las siguientes: 1. El grupo desarrolló métodos para asegurar sus actitudes: consideraban delator al miembro que perjudicarse algún compañero y presionaban a los más rápidos para “estabilizar” su producción. Cuanto más integrado socialmente esté el grupo de trabajo. Se verificó que esos operarios presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal..forma tal que el exceso de producción de un día fuese pasado para otro día en que hubiera un déficit.

actitud y expectativas. comportamiento social de los empleados. sino como miembros de un grupo. el individuo sufría castigos sociales o morales de sus compañeros. Son tomados como buenos compañeros y colegas si comportamiento se ajusta a esas normas y patrones de comportamiento. principios generales de administración.el grupo. departa mentalización. especialización. En la experiencia de Hawthorne cada individuo no actuaba libremente para establecer por sí mismo su cuota de producción. perdían el afecto y respeto de sus compañeros. cuya estructura no siempre coincide con la organización formal de la empresa. 3. La teoría clásica no llegó a percibir que el comportamiento de los empleados sufre enorme influencia de las normas y valores desarrollados por los grupos sociales en los que participaban. Los trabajadores no actúan ó reaccionan aisladamente como individuos. y son evaluados como pésimos colegas o desleales si su comportamiento transgredí aquellas normas y patrones. Los trabajadores de la sala de montaje de terminales preferían producir menos y consecuentemente ganar menos. A cualquier desvío de las normas grupales. responsabilidad.. Las personas son evaluadas por el grupo de conformidad con esas normas y patrones de comportamiento. etc. que poner en riesgo las relaciones de amistad con sus colegas. sino también en las normas y patrones de comportamiento que el grupo define como aceptables.Las recompensas y sanciones sociales: Durante la experiencia de Hawthorne se verificó que los operarios que producían muy por encima ó muy por debajo de la norma socialmente determinada. La empresa pasó a ser visualizada como una organización social compuesta de grupos sociales informales.). pues ésta era establecida e impuesta por el grupo. los investigadores de Hawthorne se concentraban casi exclusivamente sobre los aspectos informales de la organización (grupos informales. en el sentido de ajustarlo a los patrones del grupo. 4.). estudios de tiempos y movimientos. Los . Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con relación a la administración: esas creencias y expectativas (reales ó imaginarias) influye no solamente en las actitudes. etc. El comportamiento de los trabajadores está condicionado a normas y estándares sociales. creencias..Grupos informales: Mientras los clásicos se preocupaban exclusivamente por los aspecto formales de la organización (autoridad.

pretendiendo ser comprendido. . Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada que influye en el comportamiento y actitudes de los otros con quines mantiene contacto y está a su vez influida por los otros. Roethlisberger y Dickson. Es la comprensión de la naturaleza de esas relaciones humanas la que permite al administrador mejores resultados de sus subordinados: una comprensión de las relaciones humanas permite una atmósfera donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y saludablemente. Es principalmente en la empresa donde surgen las oportunidades de relaciones humanas. muchas veces en contraposición a la organización formal establecida por la dirección.Las relaciones humanas: Los individuos dentro de la organización participan en grupos sociales y se mantienen en una constante interacción social. Con la teoría de las relaciones humanas se delineó el concepto de organización informal: la organización no sólo se compone de personas.. 5. ser aceptado y participar de acuerdo a sus intereses y aspiraciones más inmediatas. Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento. es el propio conjunto de las personas que se relacionan espontáneamente entre sí. valores sociales.grupos informales constituyen la organización humana de la empresa. constataron que una organización es más que una multiplicidad de individuos actuando de acuerdo con sus intereses económicos. (ó patrones de conducta dentro del grupo). Relaciones humanas son las acciones y actitudes desarrolladas por los contactos entre personas y grupos. que cada participante va asimilando e integrando en sus actividades y comportamientos. sus creencias y expectativas. Cada individuo busca ajustarse a otros individuos y a otros grupos definidos. la teoría de las relaciones humanas estudió intensamente esa interacción social. Para poder explicar y justificar el comportamiento humanos de las organizaciones. Esos individuos tienen también afectos y sentimientos en sus relaciones diarias y tienden a establecer patrones de interacción. Su comportamiento es fuertemente influido por el medio ambiente y por las diversas actitudes y normas informales existentes en los diversos grupos. dos de los principales investigadores de Hawthorne.

A partir de esas conjeturas. A pesar de no haberse preocupado mucho por este aspecto. las nuevas formas de recompensa no materiales. Roethlisberger y Dickson. Esos cambios presentaban efectos negativos en la producción.6. se verificó que el contenido y la naturaleza del trabajo tienen enorme influencia sobre la moral del trabajador. concibiendo la fábrica como un “sistema social”. pero parecen que elevaban la moral de todo el grupo. 7. Mayo y sus colaboradores constataron que la extrema especialización defendida por la teoría clásica no hacía necesariamente más eficiente la organización. el énfasis en los aspectos emocionales y no racionales del comportamiento de las personas. ambos la organización industrial tiene dos funciones principales: Para .La importancia del contenido del cargo: La mayor especialización y por lo tanto la mayor fragmentación del trabajo no es la forma más eficiente de división del trabajo.. Observaron que los operarios de la sala de montaje de terminales frecuentemente cambiaban de posición para variar y evitar la monotonía. etc. Trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes afectando negativamente las actitudes del trabajador y reduciendo su eficiencia.Énfasis en los aspectos emocionales: Los elementos emocionales. contrariamente a la política de administración de la empresa. no planeados y aún irracionales del comportamiento humano. las necesidades psicológicas y sociales. el estudio de los grupos informales.. FUNCIONES BASICAS DE LA ORGANIZACION INDUSTRIAL Las conclusiones a las que arribaron lo investigadores de la experiencia de Hawthorne permitieron la aparición de nuevos conceptos que enriquecieron la teoría de la administración: la integración social y el comportamiento social de los trabajadores. aclaran algunos conceptos de la teoría de las relaciones humanas. pasan a ser un aspecto especial por parte de casi todas las grandes figuras de la teoría de las relaciones humanas.

La organización de la época.). “La organización industrial se compone: A) De una organización técnica (edificios. equipos. producir bienes o servicios para garantizar el equilibrio externo. sostiene su preocupación en el equilibrio económico y externo. característica principal para alcanzar el equilibrio social e interno. basada en la teoría clásica. tal como la plantearon Mayo y sus seguidores. máquinas. materias primas. según . La organización humana de la fábrica tiene por base los individuos. y B) De una organización humana u organización social. sin interesarse seriamente en obtener la cooperación del personal. debe proporcionar las condiciones que permitan la espontánea cooperación de los grupos para el logro de los objetivos. La administración exitosa. b) La función social: distribuir satisfacciones entre los participantes para garantizar el equilibrio interno de la organización. Destacan aquellos investigadores que la organización industrial debe buscar la armonía entre las dos formas de equilibrio. Función económica: Producir bienes y servicios Equilibrio Externo Organización Industrial Función social: Distribuir satisfacciones Entre sus participantes Equilibrio Interno Esquema de las funciones básicas de la organización industrial. La interacción diaria y constante de aquellos individuos dentro del trabajo origina un elemento común que es la organización social de la fábrica”. etc. Roethlisberger y Dickson.a) La función económica. bienes y servicios producidos.

. en el cual una modificación en alguna parte provoca reacción de las demás. Además de ello.“Todo evento que ocurre dentro de la fábrica es objeto de un sistema de sentimientos. tradiciones. No es cuestión de lógica. actitud o decisión se vuelve objeto de un sistema de sentimientos: de aprobación. sino como miembro de un grupo social. La colaboración es un fenómeno estrictamente social. sino que tiene causas más profundas que fueron determinadas por la Experiencia de Hawthorne. expectativas y modos de reaccionar a las situaciones que se presentan. 2. Estas son: 1. los subsistemas son concebidos como permaneciendo en un estado de equilibrio. interpretadas y aplicadas”. Algunas de esas ideas y creencias representan más de lo esperado en una situación dada: pueden llevar a la cooperación o a la confusión.El trabajo es una actividad típica mente grupal. Cada hecho. Los hechos. actitudes o decisiones son siempre portadores de valores sociales (“buenos o malos”) y pasan a tener un significado social. de rechazo. “La organización técnica y la organización humana. basado en códigos sociales. en el sentido de restablecer una condición de equilibrio anterior a aquella modificación”. no lógico. que deforman los hechos y los presenta como símbolos que distinguen el comportamiento “bueno” o “malo” y el nivel social “superior”. dependiendo de la forma como son comprendidas. creencias y de expectativas. sino de psicología. la organización formal y la organización informal. Cualquier modificación en algunos de ellos provoca modificaciones en los demás.la primera conclusión de la experiencia fue que el nivel de producción es más influido por las normas del grupo que por los incentivos salariales. de neutralidad o de resistencia. ideas. La cooperación humana no es el resultado de las determinaciones legales ni de la lógica organizacional. La colaboración humana es determinada por la organización informal más que por la organización formal.. son subsistemas interaccionados ó interdependientes.El operario no reacciona como individuo aislado.

La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y comunicar: dotada de jefes democráticos. de recibir adecuada comunicación. los estímulos psicológicos y sociales son más importantes que las condiciones de orden material o económico.La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar juntos”. . NOTA: Las relaciones humanas y la cooperación constituyen la “clave” para evitar el conflicto social.La civilización industrializada trae como consecuencia la desintegración de los grupos primarios de la sociedad como la familia. mientras que la fábrica surge como una unidad social que proporcionará un nuevo hogar. un local de comprensión y de seguridad emocional para los individuos. Para la mayoría de los trabajadores. Por otro lado.3. persuasivos y simpáticos a todo el personal. el conflicto social debe ser evitado a toda costa a través de una administración humanizada. los grupos informales y la religión. Para Mayo. sino principalmente es subjetiva y psicológica. En lugar de hacer que los empleados comprendan la lógica de la administración de la empresa. Así mismo. Elton Mayo manifestaba que “el estado no puede producir la cooperación por medio de la reglamentación. La cooperación puede ser apenas el resultado del crecimiento espontáneo”. de “ser reconocida”. La concepción del “hombre económico” no explica adecuadamente el comportamiento humano y peca por establecer una relación lógica entre causa (condiciones físicas) y efecto (cooperación). Ya que todos los métodos convergen en la eficiencia y no en la cooperación humana surge un conflicto social en esa sociedad industrial: la incompatibilidad entre los objetivos de la empresa y los objetivos personales de los empleados. los administradores trabajadores. la fatiga no es sólo de origen orgánico y fisiológico. deben ser capaces de entender la lógica de los 4. que haya tratamiento preventivo y profiláctico. 5.

2. Si los objetivos de la organización están claros.. y  la Teoría Y. al determinar dos tipos de teorías:  La Teoría X. sólo queda perseguir o empujar a la gente. las personas deben ser obligadas. bajo la teoría Y.Teoría de la organización como una máquina de personas Teoría de las Relaciones Humanas > Teoría de la organización como grupos . al ser humano promedio le desagrada el trabajo y hace todo lo posible por evitarlo. Sostiene que la mayoría de la gente es imaginativa y le gusta crear. controladas. y recompensas su compromiso con esos objetivos es función de las asociadas con su logro. (Características) Teoría Clásica 1. a las contrastantes: las cuales decía.. el ser humano es natural y no le desagrada el trabajo. Debido a esto. Bajo la teoría X. tienen pocas ambiciones y desean ante todo seguridad. en cambio. Cuadro comparativo entre Teoría Clásica y Teoría de las Relaciones Humanas. dirigidas y hasta amenazadas con castigos para que realicen sus tareas. la relación en la organización podría dejar de ser rígida y pasar a ser elástica.De acuerdo con la teoría X.El contraste más claro entre la administración científica y la teoría de las relaciones humanas fue resumido por Douglas McGregor. si las condiciones están dadas para que lo haga. Así mismo. indica que la mayoría de las personas prefieren ser dirigidas y evitar responsabilidades. la gente prefiere auto dirigirse y auto controlarse. Trabaja de la misma forma que juega o descansa. tales como autoestima y reconocimiento. en condiciones apropiadas.De acuerdo con la teoría Y. referida a las suposiciones tradicionales. no sólo a aceptar. NOTA: McGregor analiza la manera tan diferente que puede ser la relación en la organización si se parte de una u otra teoría. sino también a buscar responsabilidades. así como asumir responsabilidades. tenían mayor asidero en el conocimiento de las ciencias de la conducta. El ser humano promedio aprende. 1.

Los conceptos clásicos de autoridad. departamentalización. principios generales de administración. el concepto de hombre económico cede el paso al concepto de hombre social. racionalización del trabajo. El énfasis en las tareas y el énfasis en la estructura. Los intervalos de descanso y . comunicación. organización informal.Se inspira en sistemas de ingeniería 4. etc. jerarquía.Líneas claras de autoridad 6. Con la teoría de las relaciones humanas. 2. liderazgo.Enfatiza la tarea ó la tecnología 3. etc.Autoridad centralizada 5.Especialización y competencia técnica 7.Confianza en las reglas y en los reglamentos 9. con sentimientos. El concepto de hombre social se refleja en las siguientes conclusiones: 1.Las personas son motivadas por ciertas necesidades que logran satisfacer a través de los grupos en los que interactúan. es sustituido por el énfasis en las personas. pasan a ser duramente criticados.Los trabajadores son criaturas sociales complejas. NOTA: El ingeniero y el técnico ceden su lugar al psicólogo y al sociólogo. deseos y temores.. dinámica de grupos. comportamiento humano.Clara separación entre línea y staff > Enfatiza la persona > Se inspira en sistemas de psicología > Delegación plena de autoridad > Autonomía del empleado > Confianza y apertura > Énfasis en las relaciones humanas entre > Confianza en las personas > Dinámica grupal e interpersonal REPERCUCIONES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS La teoría de las relaciones humanas vino a enriquecer la teoría general de la administración con nuevos conceptos en el lenguaje administrativo: se empieza a hablar de motivación.Acentuada división del trabajo las personas 8.2. El comportamiento en el trabajo es una consecuencia de muchos factores motivacionales.

Las cuotas de producción son controladas informalmente por las normas del grupo. etc. Elton Mayo y su equipo llamaron la atención con una nueva teoría de la motivación. ó por el contrario. Ese control puede generar estímulos.Las normas del grupo funcionan como reguladoras del comportamiento de los miembros. (Organización informal). con un buen desempeño y alto compromiso con los objetivos de la organización. burlas. no sólo porque reducen la fatiga física individual. Con la teoría de las relaciones humanas se constató que el por causas que muchas veces comportamiento humano es determinado escapan al entendimiento y control del hombre.paradas para tomar un café son importantes. sanciones. 4. . el comportamiento del hombre era motivado por estímulos económicos y salariales (hombre económico).El comportamiento de los grupos puede manejarse a través de un adecuado estilo de supervisión y liderazgo. Esas causas se llaman necesidades o motivos: son fuerzas conscientes o inconscientes que llevan al individuo a asumir un determinado comportamiento. Influencia de la motivación humana La motivación busca explicar el porqué las personas se comportan de un u otra manera. En la administración científica de Taylor y sus seguidores. no por estímulos económicos y salariales sino por recompensas sociales. rechazo por parte del grupo. aceptación social. formando grupos sociales. 3. Es lo que el individuo siente. obteniendo lealtad. que le hace falta.  Primera consideración > Las necesidades humanas: Necesidad: significa impulso o deseo. La motivación del comportamiento exige el conocimiento de las necesidades humanas. El supervisor eficaz es aquel que posee habilidades para dirigir a sus subordinados. simbólicas y no materiales. donde el hombre es motivado. sino principalmente por que permiten que las personas interactúen. etc.

y escasamente influirá en su comportamiento. que consiste en hacer parte. resultante de la autoevaluación de cada individuo. de participar conjuntamente con otras personas de alguna cosa o iniciativa. a la búsqueda de protección contra el peligro. A) Necesidades fisiológicas.  Necesidad de afecto. y después de comer. Cuando un individuo tiene hambre busca alimento. son necesidades que llevan al hombre a vivir en sociedad.  Necesidad de auto confianza.  Necesidad de participación. Entre las necesidades psicológicas encontramos las siguientes:  Necesidad de seguridad íntima. de estar en continuo auto desarrollo. La aprobación social.. que lleva a la dispersión social. Se refiere a la manera por la cual cada persona se ve y se evalúa. C) Necesidad de autorrealización. La necesidad de autorrealización es la síntesis de las demás necesidades. satisfacción sexual.. de tener contacto humano. al autorespeto y a la consideración que se tiene. actividad física.. la amenaza o la privación de algo. B) Necesidades psicológicas.Dentro de las necesidades humanas encontramos tres niveles o estados de motivación correspondiente a las necesidades: fisiológicas. relacionadas con la supervivencia del individuo. sueño. psicológicas y de autorrealización. . o Entre ellas tenemos las de alimentación. el reconocimiento del grupo. Son aprendidas y adquiridas en el transcurso de su vida y representan un patrón más elevado y complejo de necesidades. rara vez es satisfecha a plenitud. Como las necesidades psicológicas. que lleva a la cohesión social y la antipatía. Las necesidades psicológicas rara vez son satisfechas a plenitud. Dentro del grupo social existe la simpatía. protección y seguridad contra los peligros. abrigo. Es el impulso de cada individuo para realizar su propio potencial.Son necesidades exclusivas del ser humano. el hambre deja de ser una motivación importante. el dar y recibir amistad.es producto de la educación y de la cultura.Son las llamadas necesidades vitales vegetativas. el formar parte de algún grupo. que consiste en dar y recibir amor y cariño. que lleva al individuo a su autodefensa.

Si se satisface la necesidad. problemas circulatorios y digestivos. > Es la reacción o respuesta a una necesidad. etc. La compensación: Otra solución. Puede existir alguna barrera u obstáculo que impida la satisfacción. > Es la meta objetiva capaz de satisfacer lo que consideramos como necesidad. O sea que la satisfacción de esa otra . simbólica. básicamente una liberación de la tensión que permite el retorno al equilibrio anterior. recurrimos a la satisfacción de otra necesidad complementaria o sustitutiva. de apatía y de desinterés. aflicción. Toda satisfacción es. ilógica y sin explicación aparente. impulso ó deseo. o Reacciones emocionales: la insatisfacción de la necesidad puede provocar formas de reacción como: ansiedad. estados de nerviosismo ó más aún otras formas como insomnio. Segunda consideración > satisfacción. Esa necesidad provoca un estado de tensión que desajusta al anterior estado de equilibrio psicológico. etc. verbal. o Alienación y apatía: la insatisfacción puede ocasionar reacciones de alienación. o Agresividad: el hombre frustrado se puede volver agresivo. Entonces surge la frustración. para la satisfacción de una necesidad es la compensación o transferencia. a través de los matices de agresividad física. como una forma inconciente de defensa del ego. La frustración puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes: o Desorganización del comportamiento: la conducta del hombre frustrado se puede volver repentinamente. Cuando se intenta satisfacer una necesidad y resulta imposible de ser satisfecha. frustración y compensación: La satisfacción consiste: > En el cumplimiento de un deseo. el organismo vuelve a su estado de equilibrio inicial. Se dice que el organismo humano permanece en un estado de equilibrio psicológico. No siempre se alcanza la satisfacción de las necesidades. hasta que un estímulo rompa ó cree una necesidad.

Asimismo. frustrada ó compensada. y así sucesivamente..La teoría de las relaciones humanas puso de manifiesto la enorme influencia del liderazgo informal sobre el comportamiento de las personas. ó preeminencia social. Los grupos tienen líderes que desempeñan funciones tales como: la definición del grupo y de sus objetivos. El líder de los grupos formales está designado y reconocido formalmente.  Tercera consideración > liderazgo y comunicaciones: A) Liderazgo.  En las necesidades psicológicas y de autorrealización los objetivos son más flexibles y posibilitan las transferencias y compensaciones. planear.necesidad aplaca la necesidad más importante y reduce ó evita la frustración. (en los aspectos relacionados con las actividades y funciones del cargo). motivar. Mientras que la teoría clásica enfatizaba únicamente la autoridad formal de los niveles jerárquicos superiores sobre los niveles inferiores. En resumen:  Toda necesidad humana puede ser: satisfecha. La necesidad de prestigio puede ser satisfecha por el éxito profesional. controlar el comportamiento. por el poder del dinero. el líder (gerente) desempeña las funciones administrativas de: crear. hablar en representación del grupo. comunicar y controlar. ayudando a los operarios a actuar como un grupo social integrado y cohesionado. la experiencia de Hawthorne demostró la existencia de líderes informales que representaban las expectativas del grupo y mantenían estricto control del cumplimiento del mismo. y pueden cambiar sin un procedimiento formal. crear y establecer el ambiente. . Pero en las necesidades fisiológicas los objetivos son relativamente fijos y casi no tienen compensaciones ó sustitutos: el hambre y la sed. Los líderes de los grupos informales emergen del grupo. no están reconocidos formalmente. organizar. sólo se satisfacen con alimentos y con la ingestión de líquidos.

el liderazgo en ¿cuáles son las cosas que se quiere realizar? Administrar es hacer bien las cosas. Los líderes constituyen el recurso humano clave en cualquier organización. El liderazgo forma parte de la administración. el administrador necesita conocer la motivación humana y saber conducir a las personas hacia los objetivos de la organización. principalmente en las empresas y en cada uno de sus departamentos. Los estilos de liderazgo El liderazgo es un arte que se practica a través de un estilo específico. una gran capacidad de liderazgo. Representa la filosofía. Para ser líder. liderar es hacer las cosas correctas. sino aquel que hace que los demás quieran hacerlo. los líderes deben influir para que los otros los sigan. Liderazgo no es lo mismo que administración.El liderazgo es un fenómeno social que ocurre necesariamente en todo tipo de organización humana. Un gerente puede ser un líder aceptable sobre todo si dirige a personas que tienen deseos de trabajar. como un medio para conseguir la satisfacción de las necesidades de los miembros del grupo. Por lo general se espera que un gerente excelente tenga al mismo tiempo. La administración se aboca en ¿cómo hacer mejor las cosas?. El líder surge. El liderazgo es la habilidad de persuadir a otros para que traten de alcanzar con entusiasmo objetivos bien definidos. NOTA: “El liderazgo: es el proceso de ejercer influencia sobre un individuo ó un grupo de individuos. El liderazgo no es cuestión de posición sino también de carácter. en los esfuerzos para la realización de los objetivos en una situación específica”. inquietud y curiosidad son características de un buen líder. Ambición. para influir en el . las capacidades y aptitudes del líder. El administrador tiene que ser líder: no es aquel que obliga a los demás a hacer lo que él quiere. Un líder puede ser un gerente mediocre debido a deficiencias en la planeación ú otros deberes de la gerencia. aunque no lo es todo: Los gerentes deben planear y organizar.

integración grupal y de satisfacción. temor o conflicto. pero puede ser positivo.  Otro grupo. está constituido por los siguientes tres estilos de liderazgo: 1) Liderazgo autocrático: cuando el líder centraliza el poder y la toma de decisiones en sí mismo. y esto los impulsa a expresar sus ideas y sugerencias. porque un líder autocrático tiene la capacidad de conceder recompensas a sus empleados. Este liderazgo es típicamente negativo. En tal sentido. La principal desventaja es que desagrada a las personas. Como ventajas podemos notar que proporciona una fuerte motivación y recompensas para el líder. de tal manera que se presenta un continuo que oscila desde lo muy positivo a lo muy negativo. cuando se ejerce con base en las recompensas. está constituido por los siguientes estilos: Liderazgo positivo. El líder y el grupo funcionan como una unidad social. A los empleados se les informa sobre las condiciones que afectan sus trabajos. No todos los líderes se ponen en contacto con las personas de la misma manera para motivarlos. mucho más negativo será el liderazgo. 2) Liderazgo democrático: los líderes democráticos o participantes descentralizan la autoridad. porque permite tomar decisiones rápidas y porque un sólo individuo decide por todo el grupo. económicas ó de otra índole. es muy fácil que genere frustración. Los empleados deben hacer su trabajo tal como se les ordena. Mientras más fuerte sea un castigo. . existen varios estilos de liderazgo. cuando se hace con base en los castigos. pues se basa en amenazas y castigos. Liderazgo negativo. En consecuencia. sobre todo si el estilo es negativo.comportamiento de sus seguidores. Igual razonamiento ocurre con las recompensas. Las decisiones brotan de consultas con sus seguidores a quienes reconocen participación. lo que permite desarrollar el sentido de responsabilidad y compromiso.  Un grupo. pero el estilo dominante es el que establece la tónica dentro del grupo. Casi todos los líderes ejercen diariamente ambos estilos en algún punto del continuo.

3) Liderazgo liberal: llamado también liderazgo de políticas laxas. Los líderes evitan el poder y la responsabilidad. B) Las comunicaciones. pero uno de ellos es el que tiende a ser el dominante. El líder sólo desempeña un papel secundario y tiende a permitir que las diferentes unidades de una organización procedan hacia metas no congruentes que suelen degenerar en caos. Se nota un individualismo agresivo y poco respeto al líder. “Comunicar: es hacer a otro.. ESTILOS DE IDERAZGO Liderazgo Autocrático Liderazgo Democrático Liderazgo Liberal Líder Líder Líder Trabajador Trabajador Trabajador Énfasis en el Líder Énfasis en el grupo completo Énfasis en los trabajadores NOTA: Los estilos de liderazgo: autocrático. y liberal (laissez faire). partícipe de los que uno tiene”. tienen sus beneficios y sus limitaciones.Después de estudiar el liderazgo. para que éste determine sus propias metas y resuelva sus propios problemas. democrático. los investigadores de la experiencia de Hawthorne concentraron su atención en los problemas de las comunicaciones entre los grupos. Un líder utiliza los tres estilos durante su gestión. . y dependen fundamentalmente del grupo.

Proporcionar las actitudes necesarias que promueven la motivación. surge la necesidad para el administrador de estar revisando periódicamente el trabajo de sus subordinados para evaluar el desempeño y habilidades. la comunicación está continuamente en acción conduciendo información. Esa habilidad de evaluación se fundamenta en tres puntos: 1) El hombre trabaja mejor cuando conoce los patrones de su trabajo. cooperación y satisfacción en los cargos. 3) Cada hombre puede ser ayudado para que dé la máxima contribución a su empresa y utilice el máximo de sus habilidades y capacidades. los superiores deben recibir de los subordinados la información adecuada de lo que está sucediendo. y 2. Dentro de este concepto. no existiría una relación efectiva entre las partes: para el esclarecimiento y la explicación de los deberes del trabajo. la forma en cómo debe ser desempeñada la tarea y la participación de las razones de las decisiones tomadas.Proporcionar información y comprensión necesarias para que las personas se puedan conducir en sus tareas. ideas y sentimientos entre los individuos y entre los grupos. La organización informal Dentro de los estudios de la Hawthorne. las organizaciones informales fueron expuestas por Roethlisberger y Dickson. Ambos verificaron que el comportamiento de los individuos en el trabajo no puede ser adecuadamente . el mensaje en términos que sean entendibles.La comunicación es una actividad administrativa que tiene dos propósitos fundamentales: 1. 2) La organización opera más eficientemente cuando un hombre y su jefe tienen un entendimiento común de sus responsabilidades. Para la teoría de las relaciones humanas la comunicación es importante. por que sin ella. Asimismo. La responsabilidad de la administración es definir claramente la línea de autoridad y los canales de comunicación para que los subordinados reciban de los supervisores. En todos los niveles de una organización.

que constituyen la organización informal. Existen amistades y antagonismo. formando así los grupos informales. tenemos: a) Los intereses comunes: cuando dos o más personas pasan juntas la mayor parte del su tiempo en los locales del trabajo. Sin embargo. estas relaciones generalmente se amplían más allá de los momentos de trabajo. Entre los factores que condicionan la aparición de los grupos informales. en los ideales y en las normas sociales. b) La interacción provocada por la propia organización formal: el cargo que cada persona ocupa en la empresa exige una serie de contactos y relaciones con otras personas con el fin de cumplir sus responsabilidades. en las tradiciones. Los grupos informales llamados también grupos de amistad. siente un gran interés de establecer relaciones con sus nuevos compañeros de trabajo.  La organización informal se desarrolla  La a partir de la interacción impuesta y determinada por la organización formal. organización informal es natural: se concreta en los usos y costumbres. esperanzas y deseos más comunes. así como también.comprendido sin que se considere la organización informal de los grupos. Cuando alguien entra a un nuevo ambiente de trabajo. las relaciones entre esa organización informal y la organización total de la empresa. grupos que se rechazan y una gran variedad de relaciones en el trabajo o fuera de él. La organización informal tiene su origen en la necesidad del individuo de convivir con los demás seres humanos. Existen patrones de relaciones que no aparecen en los organigramas de la empresa. individuos que se identifican con unos y no con otros. propiciando la formación de relaciones informales. o menos . es natural que se identifiquen en sus aspiraciones.  La organización informal es la expresión de la necesidad de “asociarse” que siente el hombre. se van organizando naturalmente por medio de adhesiones espontáneas de un individuo con los que él se identifica.

ó sea un objetivo común. También se pueden formar grupos de amistad o por otros intereses no relacionados con las tareas. KURT LEWIN es considerado como el fundador de la Escuela de la dinámica de grupo. determina el equipo y las instalaciones. espontánea o como un efecto colateral.c) Los periodos de descanso: permiten una intensa interacción entre las personas y acrecientan los vínculos sociales entre el personal. ubica a las personas y les asigna las tareas. Al respecto. Una estructura. La dinámica de grupo La dinámica de grupos. Lo que caracteriza al grupo humano es el hecho que sus miembros tengan un objetivo común. tiene las siguientes características: Una finalidad. Convencido que la sociedad necesitaba de un método científico para entender la dinámica del comportamiento grupal. Una organización dinámica. y pueden ejercer influencia mutua. Sin embargo. No basta con una convergencia de personas para constituir un grupo. está creando el ambiente donde se desarrollarán las relaciones de trabajo entre los individuos. El grupo en consecuencia. Las investigaciones del Centro se orientaron hacia la comprensión de la forma cómo la gente trabaja conjuntamente en agrupaciones. La administración no pretende que se formen grupos sino que las personas estén colocadas en forma apropiada para realizar su trabajo. fundó el Centro de Investigaciones de Dinámica de Grupo en la Universidad de Michigan. . David Hampton (Administración Contemporánea) dice: “Un grupo es un conjunto de personas que trabajan en la misma organización: se comunican con cierta frecuencia. Con frecuencia estas personas comparten una tarea ó condiciones comunes y se consideran a sí mismas como un grupo”. es posible que la organización formal tienda a provocar la formación de grupos que surgen en forma indirecta. en persona. así como el profundo interés sobre los grupos informales. Cuando la administración divide a la organización en departamentos. fue uno de los temas típicos de las relaciones humanas. y Una cohesión interna.

sabemos también que. comprenden tres elementos básicos que los identifican:  La interacción: cuando dos o más personas interactúan. Elton Mayo destacaba que “en la industria y en otras situaciones humanas. Y los grupos en general. sino la más fuerte característica humana”. aprender a influir y orientar el sentido de las relaciones entre los individuos en la empresa y proporcionar un clima positivo favorable a las buenas relaciones humanas. el administrador trata con grupos humanos bien entrelazados y no con una horda de individuos. para que la empresa pueda alcanzar sus objetivos. Es posible que la interacción no implique hablar: dos jugadores de tenis o dos personas que bailan pueden interactuar sin hablar. El jefe debe estar atento a las relaciones existentes entre los miembros del grupo y debe buscar y desarrollar el sentido de “equipo”. se puede observar quién hace qué y quién responde y cómo responde. en todos los niveles de supervisión. Se distinguen dos clases de relaciones: 1) Las relaciones intrínsecas: son las relaciones existentes entre los miembros de un grupo. 2) Las relaciones extrínsecas: son las relaciones o contactos que el grupo o sus miembros mantienen con otros grupos o personas. Pero la interacción que tiene . se forma un grupo. Los elementos básicos del grupo Como ya lo hemos estudiado anteriormente. Cuando son hábilmente orientadas las relaciones extrínsecas pueden auxiliar el trabajo del jefe. a sus compañeros es una fuerte. A través de esa cooperación se consigue.el deseo que tiene un hombre de estar constantemente asociado en su trabajo.. cuando dos ó más personas se juntan bajo un mismo interés ó problema. Cabe al administrador. no sólo una mayor satisfacción de las necesidades materiales y espirituales del hombre sino también un sustancial aumento de la productividad. Un programa de relaciones humanas tiene por objeto fomentar la cooperación entre los trabajadores. Las reuniones periódicas y las conversaciones informales con los componentes del grupo colaboran para que los resultados satisfactorios sean alcanzados.La dinámica de grupo es la “suma de intereses” de los componentes del grupo y puede ser “activada” a través de estímulos y motivaciones..

cuando. escriben. opiniones ó creencias. Una sonrisa sugiere una clase de sentimiento. duermen. En la administración de las organizaciones la medida de las actividades de mayor importancia es la productividad. Puede medirse la participación de los alumnos en las discusiones como algo deseable y por ello puede ser recompensado.  La actividad: se refiere a las cosas que las personas hacen: caminan. que un grupo comparte. etc.  Los sentimientos: incluyen los procesos emocionales y mentales que están dentro de la persona. (que no pueden verse). se sientan. En un salón de clases se puede observar las actividades del profesor y los alumnos. comen. hablan.importancia para los administradores se refiere a quién habla con quién. un puño amenazador sugiere otra clase de sentimiento. Lo importante para comprender la conducta grupal son las actitudes. sentimientos. y medir sus desempeños. acerca de qué y con qué frecuencia. pero que su presencia se infiere de las actividades é interacciones. .

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