HANDICAP ET INSERTION PROFESSIONNELLE : GALIT ET DMOCRATIE

Alain Blanc ERES | Reliance

2006/1 - no 19 pages 42 49

ISSN 1774-9743

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-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Blanc Alain, Handicap et insertion professionnelle : galit et dmocratie , Reliance, 2006/1 no 19, p. 42-49. DOI : 10.3917/reli.019.49

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HANDICAP ET INSERTION PROFESSIONNELLE : GALIT ET DMOCRATIE

Professeur de sociologie, directeur du Centre pluridisciplinaire de grontologie, universit Grenoble 2

Alain Blanc

On est handicap pour deux raisons. Dabord, sur le plan corporel. En effet, la diffrence des personnes non handicapes, les personnes en situation de handicap ne peuvent tabler sur un corps dot des ressources et des comptences socialement attendues, par exemple la fluidit de geste, laisance et la matrise dans le dplacement. Un corps handicap, quel que soit le type de dficience, est absolument handicap, car le manque le dfinit mme si des comptences restantes sont visibles ou potentielles et que des apprentissages sont possibles. Ensuite, sur le plan social. Un corps handicap existe dans des ensembles sociaux ayant leurs contraintes et leurs ncessits : la place quil peut prendre est donc relative aux situations sociales existantes. Si, par exemple, les activits ncessitent une main-duvre peu qualifie, on peut imaginer que les personnes handicapes, notoirement peu qualifies, pourront esprer trouver leur place. Mais si, linverse et comme cest le cas aujourdhui, les emplois disponibles supposent des qualifications loignes de celles des personnes handicapes, ces dernires seront handicapes mais relativement aux conditions sociales dexistence. Le handicap est indissolublement corporel et social, nature et culture sy mlent. Les manques des personnes handicapes et les exigences des socits dessinent deux rails semblant irrmdiablement sloigner lun de lautre. Une telle proposition amne naturellement quelques correctifs afin davoir une vision largie des relations que notre pays entretient avec les personnes handicapes.

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Prsenter et discuter, au-del des discours convenus, certains rsultats de laction collective dinsertion professionnelle destine aux personnes handicapes revient sinterroger sur les modalits et les fondements de la construction de lgalit entre citoyens, juridiquement gaux, mais ingalement dots : en consquence, analyser la dficience revient rflchir sur les socits dmocratiques et notoirement sur la place et lefficacit que le droit y occupe. Afin de proposer une analyse balance, je rappellerai dans un premier temps les acquis en matire dinsertion professionnelle puis dans un second temps jindiquerai un certain nombre daspects permettant de pointer les difficults actuelles des actions dinsertion conduites destination de cette population spcifique.

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Le handicap est indissolublement corporel et social, nature et culture sy mlent.

Les acquis de la tradition franaise

Depuis maintenant plus de trois quarts de sicle, la France, en matire dinsertion professionnelle destine aux personnes handicapes, shonore dun traitement prfrentiel, jamais dmenti si ce nest amend par le droit positif. Il traduit et perptue la vise de solidarit active que nous estimons devoir ces bnficiaires : la puissance publique ou les acteurs se substituant elle ont seuls lgitimit assurer les conditions de cration de lgalit daccs linsertion professionnelle. Laction publique Laction publique destination des personnes handicapes peut tre prsente selon quatre axes complmentaires et entremls : des obligations, des budgets, des territoires, des carrires. La plus connue des obligations est lemploi pour les bnficiaires de la reconnaissance officielle de travailleur handicap. Aprs avoir t, dans lentre-deux-guerres, de 10 % des effectifs des entreprises de 10 salaris et plus, elle a t reformate par la loi de 1987 : sont assujetties hauteur de 6 % des effectifs les entreprises du secteur priv de 20 salaris et plus. La loi de 2005 tend lassiette dassujet-

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tissement lensemble des acteurs publics : il nexiste donc plus de diffrence entre secteur public et secteur priv, et, par exemple, le secteur public pourra apporter ses contributions un fonds collecteur quivalant lAGEFIPH. Nul doute que, et trs ingalement selon les trois fonctions dtat, territoriale et hospitalire, ne se posent des difficults dj connues dans le secteur priv, par exemple la connaissance des possibles bnficiaires tant la loi maintient le principe de la libre dcision de demande de reconnaissance. Sagissant des budgets, en 2001, les moyens publics consacrs au handicap seraient denviron 1,7 % du PIB (2,1 % en 1985). Ils peuvent prendre la forme dallocations spcialises destines aux bnficiaires, de budgets verss aux tablissements, de crdits destins la recherche fondamentale et applique Laspect financier doit inclure la monte en puissance du systme assurantiel. Quant aux territoires, le XXe sicle est pass dune action publique porte par ltat central une dconcentration puis une dcentralisation. Si les communes nont pas eu un rle marginal, cest toutefois le dpartement, sorte de relais plus au moins autonome de ltat central, qui a longtemps t le territoire daction. En ce dbut de XXIe sicle, la dimension infra et supra-dpartementale semble se dvelopper avec, par exemple, la notion de bassin demploi (qui parfois concerne plusieurs dpartements) et la monte en puissance du pouvoir rgional, voire des collaborations interrgionales. Ainsi lAGEFIPH sest-elle dote, pour la France mtropolitaine et doutre-mer, de cinq zones dintervention. Venons-en aux carrires. Les dficiences devenant des objets dont se saisit la collectivit, cela a pour effet de contribuer au profil de certaines carrires. Dabord, certains travailleurs sociaux, ducateurs spcialiss en particulier, ou assimils (par exemple les auxiliaires de vie scolaire), furent les premiers se spcialiser. Aujourdhui, un nombre croissant de traducteurs franais-langue des signes sont sollicits. Ensuite, la recherche, fondamentale et applique (le Gnthon), vise thrapeutique ou analytique, sempare des multiples aspects pris par les dficiences.

Le mouvement associatif Lanciennet, la diversit et le dynamisme des associations reprsentatives des personnes handicapes ont trs largement contribu affirmer la lgitimit puis construire et dfendre ce quon nomme le secteur des personnes handicapes . Il se caractrise par au moins quatre aspects : une rpartition par type de dficiences les aveugles avec les aveugles. Des rpartitions internes un mme type de dficience sont aussi luvre les aveugles natifs et les personnes souffrant de dgnrescence rtinienne nappartiennent pas aux mmes associations ; une rpartition par fonction : la rducation professionnelle nest pas la formation professionnelle, la remise niveau nest pas la prqualification professionnelle, le placement nest pas le suivi et laccompagnement ; un souci de filire : afin dassurer une continuit de prise en charge, de la naissance la mort pourrait-on dire, les associations sont dsireuses de cration dtablissements spcifiques, par exemple les maisons de retraite pour dficients intellectuels ; les parents : bien des gards, ils sont les forces vives et dynamiques du secteur. Ce sont des parents qui, dans laprs-Seconde Guerre mondiale, ont constitu lactuelle UNAPEI. Dans les annes 1960, lAssociation franaise contre les myopathies a quitt lAPF pour se constituer en entit spare. Le mouvement associatif est aussi structur entre anciens et nouveaux. Les anciens APF, UNAPEI, LADAPT, APAJH , souvent des fdrations, occupant le secteur de longue date car layant constitu, tiennent une place de premier plan : gestion dtablissements, lgitimit nationale, accs la dcision, lobbying Les nouveaux arrivants des parents dont les enfants sont victimes dune maladie orpheline nouvellement dcouverte et qui entendent faire valoir leur spcificit ont du mal se faire une place au soleil : le secteur est structur et rude est la concurrence pour bnficier de subventions publiques. Au total, le mouvement associatif des personnes handicapes, depuis un demi-sicle, a russi constituer un maillage territorial de proximit (les recrutements de bnficiaires dans les tablissements ont lieu dans le

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dpartement, voire dans la valle ou la petite agglomration) et sest dot dacteurs nationaux ayant pignon sur rue et sans lesquels aucune action collective ne peut seffectuer dans la dure. Cette mosaque est sa richesse : elle illustre son dynamisme et sa capacit intgrer de nouveaux arrivants, lesquels modifient aussi la vision que les anciens se font de leur clientle. Le monde associatif est inventeur, gestionnaire et novateur du secteur du handicap. Limportance croissante de nouveaux acteurs Dans limmdiat aprs-Premire Guerre mondiale, bien avant que les associations spcialises ne voient le jour, lOffice national des mutils et des rforms sest fait le dfenseur des personnes handicapes pour cause de faits de guerre. Cette instance spcialise de reprsentation dintrts particuliers a pu cohabiter avec des associations danciens combattants proches dacteurs collectifs gnralistes, les syndicats de salaris par exemple. La situation contemporaine est tout autre. Si les acteurs gnralistes continuent de se dire intresss par le handicap, de fait, la monte en puissance du secteur du handicap sest faite sans eux : leur nombre et leur dynamisme impliquent, aux plans national, rgional et dpartemental, la constitution dinstances de coordination illustres, par exemple, par les Plans dpartementaux pour linsertion des travailleurs handicaps (PDITH). Cette coordination ne doit pas toutefois tre comprise comme pure procdure. Elle est au contraire le lieu darbitrage entre intrts, priorits, liens avec les options des conseils gnraux qui, par exemple, peuvent mettre en uvre des schmas dpartementaux : la coordination est conflictuelle, et, dans le conflit, anciens et nouveaux ne disposent pas des mmes possibilits. Mais, dcentralisation aidant et probablement en lien avec limplication accrue des conseils rgionaux, rien ne pourra se faire sans elle. Cette coordination constitue un lment important de ce qui pourrait tre nomm une politique territoriale dinsertion. Le secteur du handicap se caractrise aussi par larrive de nouveaux acteurs.

Dabord, les bnficiaires. Cest le cas, par exemple, des personnes, quel que soit le nom de leur atteinte, souffrant de maladie mentale ou de troubles du comportement. Souvent inaptes au travail, elles peuvent prtendre, selon la loi, au statut de travailleur handicap. Il ne faut pas non plus oublier laugmentation du nombre des maladies professionnelles (17 489 en 1999 ; 34 642 en 2003) dont le cas le plus connu est celle issue de lexposition lamiante. Parmi ces nouvelles maladies professionnelles, on peut citer les clbres TMS, troubles musculo-squelettiques, ainsi que celles rsultant dun stress important et mal gr provenant de la forte augmentation de la charge mentale propre aux emplois daujourdhui, notoirement les emplois de service faisant face une clientle.
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Ensuite, le monde patronal, notamment avec la loi de 1987, semble stre impliqu dans le dossier handicap. En tmoigne laction de fdrations demployeurs ou dentreprises ayant sign des accords triennaux ou ralis des amliorations effectives des conditions de travail portant sur le poste de travail ou laccessibilit. Diverses fondations sont aussi actives. Par ailleurs, lAGEFIPH, cre en 1987, occupe aujourdhui une place importante dans le secteur du handicap : sans ses financements, nul doute que nombre dacteurs seraient en situation proccupante. Dinstrument suppos innocent , elle est devenue, au fil des ans, un point de passage oblig, cest--dire un rgulateur du secteur et un porteur de projet. Enfin, dans le secteur du handicap, lEurope et ses financements sont plus prsents que par le pass.

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Les difficults de linsertion professionnelle des personnes handicapes

Plusieurs raisons expliquent en partie les difficults dinsertion professionnelle des personnes handicapes. Trois sont ici privilgies : la premire concerne les personnes elles-mmes, la seconde les employeurs et la troisime les dispositifs spcialiss de place-

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ment. Si chacun fait son possible, les rsultats, hlas limits, laissent penser que, pour les personnes handicapes, lgalit daccs lemploi reste dans lensemble une fiction. Une employabilit limite Diffrents lments permettent de construire lemployabilit limite des personnes handicapes. Des personnes handicapes loignes de lemploi, tel est le constat auquel renvoie la lecture de deux indicateurs bien connus et anciens. Tout dabord, elles ont un faible niveau de comptence professionnelle, signifi par le chiffre suivant : 75 % des personnes handicapes ont un niveau de formation de base (CAP-BEP), ce qui est plus important que la moyenne nationale. Ensuite, qualifications gales, elles ont une dure dinscription lANPE qui est le double de celle des autres demandeurs demploi. Ensuite, on constate une formation professionnelle insuffisante. Quoiquil ne sagisse pas de formation professionnelle stricto sensu, le nombre de place en centres de rducation professionnelle reste, depuis de longues annes, stationnaire et insuffisant : environ 10 000 places. Ensuite, et malgr les efforts notoires dacteurs du dispositif de formation professionnelle ordinaire, par exemple lAFPA qui en 2003 a accueilli 9 209 personnes handicapes au sein de ses cycles de formation mais aussi les centres de formation professionnelle pour apprentis, et dun autre ct les acteurs chargs de la prformation ou du prapprentissage professionnel, les personnes handicapes ne disposent pas de comptences permettant leur recrutement. On observe galement des comptences sociales dcales. La nature des emplois volue : lusage de lordinateur et la relation de service la clientle par exemple. Toutes choses gales par ailleurs selon les dficiences, les personnes handicapes semblent en difficult pour se glisser dans ces moules, car, par exemple, la difficult dlocution, une gestuelle dsordonne, une instabilit de caractre et de comportement peuvent nuire la continuit de lactivit et aux flux des relations sociales. Leur savoir-tre reste dcal eu gard aux codes des relations sociales au travail.

Enfin, se pose le problme de la mobilit rduite lheure de lacclration de la circulation des hommes au sein despaces mondialiss. Les personnes handicapes, cest lvidence, sont en situation de dsavantage. Il ne leur reste quune mobilit de proximit, au sein dun bassin demploi, rduisant dautant leur choix. Des employeurs rticents Bien que, l aussi, des nuances doivent tre apportes propos des secteurs, des branches professionnelles, de la taille des entreprises, globalement, les employeurs, de faon durable et avec parfois de bonnes raisons (notamment la difficult trouver des personnes handicapes qualifies), font un mauvais accueil aux personnes handicapes. Deux lments lillustrent. Le premier est un taux demploi stationnaire. Quels que soient les niveaux et les modalits dapplication de lobligation demploi (taux et seuil ont vari dans le temps), le taux demploi des personnes handicapes en milieu ordinaire stagne hauteur de 4 % (4,13 % en 2001, 4 % en 2002), alors que le taux lgal est de 6 %. Il est mme probable quil baisse dans un avenir proche et ce pour deux raisons. Il existe dabord des arguments de pure comptabilit des bnficiaires. En effet, la loi de 2005 a mis fin au principe de proratisation initi par la loi de 1987, consistant transformer en units de bnficiaire des dficiences hirarchises : ainsi, une personne lourdement handicape, avec une RQTH de catgorie C dlivre par la COTOREP, pouvait-elle compter pour plus dune unit de bnficiaire (certaines personnes handicapes physiques pouvaient ainsi compter jusqu 5,5 units) ; avec la loi nouvelle, une personne quivaut une unit, inclure au sein de leffectif dfini par le taux demploi lgal de 6 % (projection de ce calcul, en 2002, le taux demploi nest plus de 4 % mais de 2,5 %). De ce fait et mcaniquement, mme si le nombre de personnes handicapes employes dans le seul secteur priv reste identique (224 000 en 2001, 229 500 en 2002), le taux demploi sera quant lui plus faible. En consquence, on peut imaginer que les contributions verses lAGEFIPH vont augmenter.
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Ensuite, et particulirement dans les industries de main-duvre, le progressif dpart la retraite des baby-boomers reconnus comme handicaps pour cause daccident du travail ou de maladie professionnelle risque, l aussi mcaniquement, de faire baisser le nombre des bnficiaires. Mais la nature des emplois voluant vers une qualification accrue, il nest pas sr que, poste pour poste, ces salaris handicaps devenus retraits soient remplacs par de jeunes travailleurs handicaps, notamment pour la raison de sous-qualification professionnelle cite cidessus. Notons galement la substitution du reclassement linsertion de demandeurs demploi. Alors que la loi de 1987 traduit une politique de lemploi volontariste visant une catgorie cible, les travailleurs handicaps demandeurs demploi, le thme du maintien dans lemploi a pris, depuis dix ans, une importance croissante. Il est illustr par le fait que, selon les donnes de lAGEFIPH, le nombre de personnes maintenues en emploi a augment : 7 857 pour 39 843 placements aids en 1999 ; 17 928 pour 46 468 placements aids en 2004. Alors quen 1999, le maintien dans lemploi reprsentait 1/5 des placements, en 2004, la proportion est de presque 2/5. Ayant des difficults recruter des salaris handicaps, les employeurs, face aux nombreuses formes dincapacits gnres par le travail et au vieillissement des salaris, ont construit des passerelles logiques entre inaptitude et handicap et de ce fait ont largi la base et le nombre des bnficiaires. Cest typiquement le cas de la population dite sensible (personnes atteintes dalcoolisme, de fatigue, de stress, de dpression, de troubles du comportement) mais non officiellement reconnue par les instances officielles, la COTOREP par exemple. Le maintien dans lemploi vise ces populations prcarises devenues effectivement ou devenant inaptes au travail. Leur intgration, illgale, au sein du quota demplois dont lemployeur est redevable a une double consquence : il diminue la contribution verse lAGEFIPH et rduit le nombre demplois disponibles rservs aux personnes handicapes hors de lemploi, pour lesquelles la loi a pourtant t conue. En substituant le reclassement interne de salaris devenus inaptes mais occups lem-

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Se pose le problme de la mobilit rduite lheure de lacclration de la circulation des hommes au sein despaces mondialiss. Les personnes handicapes, cest lvidence, sont en situation de dsavantage.
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ploi de personnes handicapes inoccupes, le maintien dans lemploi vide la loi de son contenu. Les limites des dispositifs de placements spcialiss Illustration de la tradition franaise de discrimination positive, les personnes handicapes disposent dorganismes de placement spcialis qui leur sont uniquement ddis, soit aujourdhui le rseau Cap-Emploi par lequel transitent presque la moiti (47 %) des recrutements de personnes handicapes (46 500 sur 99 000 en 2004 ; 36 000 (36,4 %) sur 99 000 en 1999). Quasi uniquement financ par lAGEFIPH, ce rseau compte, tout personnel confondu, lquivalant de 2 000 salaris temps plein, soit, en moyenne, 20 quivalents temps plein par dpartement. Il est loin le temps o, la fin des annes 1970, certains dpartements ne pouvaient compter que sur les forces de quelques prospecteurs spcialiss de lANPE. Des progrs ont t accomplis. Suffisent-ils, en ltat du march du travail, satisfaire les bnficiaires ? Non et pour au moins deux raisons. La premire tient la segmentation de ce second march de la main-duvre. Malgr laugmentation trs significative de ses forces, le rseau Cap-Emploi ne peut satisfaire toutes les demandes des personnes handicapes. Office de placement, ses membres ne matrisent pas deux paramtres essentiels : le manque de formation professionnelle des demandeurs demploi handicaps et la nature des emplois qui aujourdhui, par exemple, supposent une polyvalence accrue. En consquence, et encourags par un financeur soucieux de rsultats, les membres du rseau vont privilgier une vision pragmatique de laccs lemploi. Ce sont de ce fait des personnes aux profils baliss qui seront privilgies : plutt des personnes handicapes physiques ayant des comptences professionnelles. Les populations peu stabilises, par exemple celles ayant des troubles du comportement ou tant juges instables, ne bnficieront pas dun traitement de faveur pour la bonne raison quelles ncessitent un temps et un investissement que les salaris ne peuvent leur consacrer. Destin lensemble des travailleurs handicaps, le rseau, soucieux de

rpondre aux attentes de ses financeurs et dsireux dassurer sa lgitimit, opre un tri. De fait, lgalit de traitement due lensemble des personnes handicapes nest pas et sans doute ne peut pas tre, en ltat, ralise. La deuxime raison tient au problme des stocks. Pour le rseau, se pose le problme de la gestion dun stock de dossiers nayant que peu de relation avec loffre de travail. Ce stock incarne la faible employabilit rcurrente des personnes handicapes. Dans la mesure o les acteurs du rseau ne peuvent y consacrer le temps ncessaire, dailleurs avec des rsultats alatoires, les personnes handicapes concernes perdent le peu de comptence et dassurance qui leur restaient : elles dsapprennent, jusqu sortir des fichiers. Lemploi sloigne. Laction dinsertion cre ses propres exclus ne correspondant pas aux critres en vigueur.

Conclusion
En matire dinsertion professionnelle, la France, de lentre-deux-guerres nos jours, soucieuse de rparation et de traitement prfrentiel, a souhait spcifiquement venir en aide aux personnes handicapes. Elle sest ainsi dote doptions juridiques et de dispositifs visant construire une galit daccs lemploi. Il fallait, y compris par la loi contraignante, contrecarrer linjustice de la dficience et de ses consquences. Si des rsultats tangibles existent, il faut tout autant se demander si le dispositif constitu nest pas source deffets induits prjudiciables certaines catgories de bnficiaires. Alors que la tradition franaise se caractrisait par une option de discrimination positive, la rcente loi de 2005 mise sur un autre principe, celui de la non-discrimination. Il semble donc que se dessine un nouveau paysage laissant plus de place la ngociation de gr gr entre acteurs (bnficiaires, employeurs, dispositifs) au dtriment dune vision dans laquelle la contrainte juridique garantie par ltat avait sa pleine place. Encore quil faille se mfier des rsums synthtiques proches des slogans mobilisateurs

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le march se substitue ltat. La non-discrimination remplace la discrimination positive. La fiction dune socit dmocratique naturellement et galement accessible supplante lgalit juridique due des citoyens considrs comme gaux malgr leurs diffrences et leurs capacits. Quand le droit se retire et sanctionne a posteriori plutt que de dfinir un cadre a priori, cest lensemble des dclasss qui est priv de solidarit. Il ne leur restera donc que la judiciarisation de leurs problmes, cest--dire lacceptation dun conflit o ils devront faire valoir leurs droits qui ne leur sont plus automatiquement acquis. Bien que coteuse et source de nombreuses difficults personnelles et familiales, la rparation des corps, considrs comme de pures mcaniques, a constitu un horizon simple : la prothse permettait le retour lemploi. De nos jours, une telle conception nest plus autant pertinente et pour au moins deux raisons. Dabord, la nature des emplois ayant chang, la dimension matire grise ayant pris de limportance, ladaptation des corps est moins mcanique que par le pass. Ensuite, il ne faudrait pas supposer que, comme par magie, la solidarit est due aux personnes handicapes sur les lieux de travail. Si elle existe, elle nest pas automatique, et des collectifs de travail peuvent y tre rticents.

Linsertion professionnelle des personnes handicapes constitue un test rvlateur des solidarits existantes au sein des socits dmocratiques aujourdhui malmenes par la mondialisation. Avec les personnes handicapes, lgalit naturelle nexiste pas. Productrices de rgles de droit, les socits dmocratiques visent limiter les effets des ingalits naturelles. Mais lingalit daccs lemploi dont les personnes handicapes sont lobjet tmoigne des difficults contemporaines construire les termes dune galit de traitement par lintermdiaire du droit, lequel savre donc bien impuissant. Prises entre march et droit, les personnes handicapes nous offrent une occasion de rflexion portant sur les modalits et les raisons de la solidarit au sein des socits dmocratiques.

Pour approfondir
BLANC, A. 2004. Les handicaps au travail Analyse sociologique dun dispositif dinsertion professionnelle, Paris, Dunod, 310 p. Cour des comptes, 2003. La vie avec un handicap, Rapport public particulier, Les ditions des journaux officiels, 324 p. Le handicap en chiffres, 2005, Paris, CTNERHI, 119 p. Revue ducation permanente, 2003, Les inemployables , n 156, 217 p.

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