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Programa de formacin y desarrollo de mandos medios y supervisores

DESARROLLO DE PERSONAL

Unidad no. 1 ADMINISTRACION DEL PERSONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL

INFOTEP/DESARROLLO DE PERSONAL

Unidad no. 1 CONTENIDO 1 1.1 1.2 1.3 1.4 CONCEPTO Y DESARROLLO DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL......................................................................................... Pg.

03

Introduccin 03 Concepto de desarrollo de personal.................................. Objetivos y beneficios de la administracin de personal. Ubicacin del departamento de personal.. 03 04 05

1.4.1 Relacin con los dems departamentos. 06 1.4.2 Funciones del Departamento de Personal. 1.5 Cultura y clima organizacional.. 07 07 07 07 08 09 10 12

1.5.1 Concepto de cultura organizacional 1.5.2 Caractersticas primarias de la cultura organizacional.. 1.5.3 Concepto de clima organizacional.. 1.5.4 Caractersticas del clima organizacional 1.5.5 Instrumentos para medir clima organizacional 1.6 Bibliografa y enlaces recomendados...................................................

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1 1.1

CONCEPTO Y DESARROLLO DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL Introduccin

La multiplicacin del nmero de empresas en los ltimos aos ha sido realmente importante, y han sido estas las responsables de crear nuevos puestos laborales y dar empleo a creciente poblacin humana en edad de trabajar. Empresas de muchos pases han tomado conciencia de la gran importancia del Desarrollo de la Administracin de Personal, disponiendo todo el empeo para el logro de recursos humanos idneos, capaces, al servicio de la empresa y el pblico, capaces de anteponer el inters colectivo de la empresa por encima del inters propio, y de combinar la obligacin de ser competentes con los deberes que impone la funcin desempeada. As, la administracin de personal como disciplina cientfica se ha convertido en uno de los campos ms importantes de las ciencias administrativas, al proponerse como meta elevar la eficiencia y economa de los procesos operativos de la produccin de una empresa sea esta manufacturera o de servicios. En este contexto, el mando juega su rol desarrollando su capacidad de adaptarse y de adaptar al personal a las fuerzas cambiantes de la sociedad, a las condiciones del mercado laboral, reglamentos gubernamentales y otros aspectos, y evidenciando, adems, esta capacidad a travs de su gestin y del cumplimiento de sus responsabilidades. 1.3 Concepto de desarrollo de personal

Los siguientes son conceptos de desarrollo de personal enfocados desde diversos ngulos o puntos de vista: Es el campo de la direccin que se ocupa de planear, organizar y controlar las diversas actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener y utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses para los cuales la empresa fue creada se obtenga tan efectiva y econmicamente como sea posible y a la vez los objetivos e intereses de la fuerza de trabajo sean servidas en el ms alto grado. M. J. Jicitus Es a su vez un conjunto de principios, procedimientos e instituciones que procuran la mejor seleccin, educacin y armonizacin de los servidores de una organizacin, su satisfaccin en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otras. Vctor Melton Rodrguez

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Es un proceso tcnico-administrativo que condiciona en gran medida la eficiencia de una empresa sea pblica o privada, ya que de su vigencia, cuando est fundamentada en racionales y progresistas, principios y sistemas depender el xito de la empresa y la calidad de los bienes y servicios que puede producir. Raymundo Amaro Guzmn 1.3 Objetivos y beneficios de la administracin de personal

El objetivo general de la administracin de personal es regular de manera justa y cientfica las diferentes fases de las relaciones de trabajo en una organizacin para promover al mximo el mejoramiento de sus servicios y bienes de produccin. Tambin existen objetivos particulares de la administracin de personal tanto para la empresa como para los trabajadores: OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL Para la empresa - Promover al mximo el mejoramiento de sus servicios y bienes de produccin - Capacidad y colaboracin para el logro de objetivos Para el personal - Remuneraciones - Ascensos - Estabilidad en el puesto

Dentro de los beneficios que se derivan de la administracin de personal podemos citar los siguientes:

Establecer derechos, deberes, obligaciones y prohibiciones del empleado. Promover la eficiencia de la administracin al erradicar la rutina e improvisacin en el trabajo. Consagra el principio y la prctica de que todo ciudadano sin discriminacin alguna, pueda ingresar a la empresa si rene los requisitos establecidos para los cargos. Fomenta el sentimiento de pertenencia de la empresa. Establecer condiciones de trabajo justo y satisfactorio, con el propsito de estimular el empleado a obtener el mximo de productividad y eficiencia en el trabajo. Promover el mejoramiento de las relaciones humanas surgidas con ocasin del trabajo, especialmente en el trato del empleado hacia el pblico. Propicia la convivencia armnica entre la organizacin y sus servidores. La Remuneracin de los empleados y funcionaros se efecta conforme al principio de igual paga por igual trabajo. Los salarios justos fomentan la eficiencia, honestidad y lealtad a la organizacin.

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1.4

Ubicacin del departamento de personal

La ubicacin del departamento de personal en trminos de estructura y jerarqua depender de las condiciones de organizacin de la empresa, de modo que el departamento de personal va a existir en una empresa en la medida que su magnitud y complejidad lo demande y la alta gerencia reconozca la necesidad y conveniencia de la creacin. Normalmente en las empresas privadas organizadas se presentan estos modelos de un departamento de personal:

Gerente de Recursos Humanos Secretaria(o)

Encargado(a) de Reclutamiento y Seleccion

Encargado(a) de Registro, Acciones y Archivo de Personal

Encargado(a) de Clasificacion

Encargado(a) de Adiestramiento

Encargado(a) de Relaciones Laborales

Organizacion tipica de la Gerencia de Recursos Humanos para una empresa grande

Encargado(a) De Personal Secretaria(o)

Encargado(a) de Personal y Servicios

Auxiliar de Personal Recepcionista Mensajeria interna

Conserje Chofer Vigilante

Encargado(a) de Reclutamiento y Seleccion

Encargado(a) de Asistencia y Movim. de Personal

Organizacion tipica del Departamento de Personal para una empresa mediana

Organizacion tipica del Departamento de Personal para una empresa pequena

As que una buena administracin del personal implica mantener la debida coordinacin y armona entre las relaciones de su unidad -de carcter asesora y consultiva-, con las dems -de naturaleza operativa y ejecutiva-. Dentro de los factores a considerar para su ubicacin se tienen:

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El tamao de la organizacin (nmero de empleados) La naturaleza de sus operaciones (a que se dedica) La incidencia de la fuerza laboral organizada (sindicatos) La localizacin geogrfica de las dependencias de la empresa La importancia que la direccin de la empresa conceda a la funcin de personal 1.4.1 Relacin con los dems departamentos El administrador de personal es un funcionario de Staff o asesora y su relacin bsica con los dems departamentos es la de orientar, asesorar sobre polticas, principios y tcnicas de recursos humanos. Las actividades del departamento de personal estn encaminadas a fortalecer y hacer ms firme y efectiva la regulacin del elemento humano. Es decir que el Departamento de Personal recomienda, coopera y aconseja. De manera que el buen administrador de personal, ser aquel que pueda mantener la debida coordinacin y armona entre las relaciones de su unidad de carcter asesora, con los dems de la naturaleza operativa y ejecutiva.

Consejo de Directores Direccion Ejecutiva Asesoria Legal Asesoria Financiera

Personal

Cobros

Produccion

Ventas

Compras

Almacen

Relacion del Departamento de Personal con otros Departamentos de la empresa 1.4.2 Funciones del Departamento de Personal

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Dentro de las funciones principales del Departamento de Personal podemos mencionar las de: -Asesorar A los ejecutivos del ms alto nivel en la formulacin de una poltica de administracin de personal -Asistir A los supervisores y otros ejecutivos en la administracin del sistema de personal y en los problemas que su implementacin pueda acarrear. -Elaborar Manuales e instructivos necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucin. -Administrar Los sistemas de clasificacin de puestos, de remuneracin, de reclutamiento y seleccin, de evaluacin y otras caractersticas de la administracin de personal moderna. 1.5 Cultura y clima organizacional

1.5.1 Concepto de cultura organizacional La cultura organizacional de una empresa se refiere al conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de la organizacin tienen en comn. Toda empresa comporta una cultura que rige el comportamiento de sus integrantes y que refleja en gran medida la filosofa, la disciplina, costumbres y creencias de la alta gerencia o de los dueos de la empresa. Con el tiempo, esta cultura es enriquecida y permeada por las interrelaciones del equipo de trabajo hasta conformarse en cada empresa una cultura propia que la distingue de las dems empresas. La cultura organizacional se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una empresa que diferencian unas empresas de otras. 1.5.2 Caractersticas primarias de la cultura organizacional La cultura organizacional de la empresa se sustenta en las siguientes caractersticas primarias: La identidad de sus miembros El grado en que los empleados se identifican con la organizacin y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.

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nfasis en el grupo Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas. El enfoque hacia las personas Las decisiones de la administracin toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrn en los miembros de la organizacin. La integracin de unidades La forma como se fomenta que las unidades de la organizacin funcionen de forma coordinada e independiente. El control El uso de reglamentos procesos y supervisin directa para controlar la conducta de los individuos. Tolerancia al riesgo El grado en que se fomenta que los empelados sean agresivos, innovadores y arriesgados. Los criterios para recompensar Como se distribuyen las recompensas, como los aumentos de sueldos y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigedad., favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento. El perfil hacia los fines o los medios De que manera la administracin se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las tcnicas o procesos usados para alcanzarlos. El enfoque hacia un sistema abierto El grado en que la organizacin controla y responde a los cambios externos. Tolerancia al conflicto Grado en que la organizacin fomenta que los miembros traten abiertamente sus conflictos y crticas. 1.5.3 Concepto de clima organizacional El clima organizacional de una empresa es el ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subalternos, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos clima organizacional, esto puede ser un vinculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran.

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Se puede definir clima organizacional como: La expresin personal de la percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin. 1.5.4 Caractersticas del clima organizacional El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente laboral de la organizacin en que se desempean los miembros. Estas caractersticas pueden ser ser externas o internas. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempean en ese medio ambiente y esto determina el clima organizacional, ya que cada individuo tiene una percepcin distinta del medio en que se desenvuelve. El clima organizacional es un cambio temporal en el que las actitudes de las personas pueden variar debido a varias razones: Das finales de cierre mensual y anual Proceso de reduccin de personal Incremento general de los salarios Otras. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. Un buen o mal clima organizacional, tendr consecuencias para la organizacin en el mbito positivo o negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la organizacin. Consecuencias positivas: - Logro - Afiliacin - Poder - Productividad - Baja rotacin - Satisfaccin - Adaptacin - Innovacin - Otras Consecuencias negativas: - Inadaptacin - Alta rotacin - Ausentismo - Poca innovacin - Baja productividad - Otras

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En conclusin la conformacin del clima organizacional es un proceso sumamente complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos. Muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de sus recursos humanos las organizaciones requieren de mecanismos de medicin peridica de su clima organizacional, que va ligado con la motivacin del personal y este puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeo laboral. 1.5.5 Instrumentos para medir clima organizacional El instrumento de medida privilegiado para la evaluacin del clima es el cuestionario escrito. Presentan componentes tales como: el comportamiento de los individuos y de los grupos, la estructura y los procesos organizacionales. Se plasman en estos cuestionarios escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo. La mayora de los cuestionarios dirigidos a evaluar el clima organizacional responden a dos objetivos: cmo el interrogado percibe la situacin actual y cmo le gustara percibirla; esta forma lo que nos arroja es la distancia entre el clima actual y el clima ideal, permite ver hasta que punto el interrogado est a gusto con el clima en el que trabaja y nos indica las dimensiones que necesitan una intervencin de parte de la direccin para mejorar la percepcin del clima. Los principales cuestionarios que se usan ms comnmente y las dimensiones que estos cubren, los puntos que vamos a ver son formas de estructurar cuestionarios que nos permitan la agilizacin en la toma decisiones en una organizacin. Estos cuestionarios miden la percepcin del clima en funcin de las siguientes dimensiones genricas: Los mtodos de mando La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales Los procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades. Las caractersticas de los procedimientos de produccin La naturaleza de los tipos de comunicacin en la empresa, as como la manera de ejercerlos. Las caractersticas de los procesos de influencia La importancia de la interaccin superior / subordinado para establecer los objetivos o directrices. Las caractersticas de los procesos de planificacin La forma en que se establece el sistema de fijacin de objetivos o directrices. Las caractersticas de los procesos de control El ejercicio y la distribucin del control entre las instancias organizacionales.

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Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento La planificacin as como la formacin deseada. En resumen, el clima de una organizacin esta constituido por una serie de dimensiones que conforman su esencia y que la caracterizan. Una buena parte de los cuestionarios coinciden en ciertos aspectos como: a) Nivel de autonoma individual que viven los actores dentro del sistema. b) El grado de estructuras y obligaciones impuestas a los miembros de una organizacin por su puesto. c) El tipo de recompensa o de remuneracin que la empresa otorga a sus empleados. d) La consideracin, el agradecimiento y el apoyo que un empleado recibe de sus superiores. As como los componentes de la personalidad de un individuo, las dimensiones de los cuestionarios permiten trazar lo ms exacto posible la imagen del clima de una empresa. Siendo el cuestionario el instrumento de medicin fundamental para analizar el clima organizacional, este ser ms o menos representativo segn su capacidad para incluir las dimensiones ms importantes del ambiente especifico bajo estudio.

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Bibliografa y enlaces recomendados

1.9.1 Bibliografa
INTRODUCCION AL ESTUDIO DEL TRABAJO Organizacin Internacional del trabajo. Suiza, 1981 INGENIERA INDUSTRIAL: MTODOS, ESTNDARES Y DISEO DEL TRABAJO B. Niebel, F. Andris Alfaomega. Mxico, 2001. INGENIERA DE MTODOS Edward Krick LIMUSA. Mxico, 1961 GESTION DE LA DINAMICA DEL CAMBIO Jerald M. Jellison Mc Graw Hill. Mxico, 2007 LA SEGURIDAD INDUSTRIAL Grimaldi/Simmons Alfaomega, Mexico, 1996 ERGONOMIA 1/2/3/4 Pedro Mondelo, E. Gregori, Pedro Barrau Alfaomega, Mxico, 2000 INTRODUCCION A LA ERGONOMIA Montmollin Limusa. Mxico, 2000

1.9.2 Enlaces recomendados http://www.medioambiente.gov.do/cms/index.php?option=com_content&task=blogcate gory&id=63&Itemid=126 http://www.monografias.com/trabajos4/iso14000/iso14000.shtml http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/iso14car.htm http://www.dr1.com/blogs/?u=environment

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