You are on page 1of 78

Đề tài thực tập tốt nghiệp

Trương Minh Hoàng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Các khái niệm về tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động … Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. (Tác giả : Trần Thị Bích Nga) Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng

Trang 1

Đề tài thực tập tốt nghiệp

Trương Minh Hoàng

tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi. 1.1.2 Mục đích và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự * Mục đích Mục đích chủ yếu của tuyển dụng nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty. Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của tuyển dụng vẫn là tìm được người tài giỏi. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tuyển dụng nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định. * Ý nghĩa Doanh nghiệp nào khi tuyển nhân viên cũng mong muốn tuyển được những người có tri thức, hơn nữa là tri thức phù hợp với yêu cầu công việc. Các doanh nghiệp luôn mong muốn người được tuyển dụng suy nghĩ và làm việc độc lập, biết tự tìm giải pháp hiệu quả xử lý công việc. Bằng chứng là khi tuyển dụng, doanh nghiệp nào cũng đòi hỏi và tìm mọi cách để đo lường những giá trị vô hình ẩn chứa trong đầu ứng cử viên.

Trang 2

Đề tài thực tập tốt nghiệp

Trương Minh Hoàng

-

Trên thực tế, không nhiều doanh nghiệp sau khi tuyển nhân viên có được những cách thức, phương pháp làm việc giúp khai thác và phát triển được tri thức của họ.

-

Vậy để quyết định có hiệu quả thì doanh nghiệp cần xây dựng quy trình ra quyết định và đưa tất cả những điều trên vào quy trình, những yếu tố này - tức là tri thức về việc ra quyết định hiệu quả - góp phần tạo thành cốt lõi kỹ thuật của quá trình ra quyết định. Điều này giúp đảm bảo một hiệu quả nhất định của mỗi quyết định được đưa ra của các nhà quản lý.

-

Doanh nghiệp bao gồm nhiều bộ phận, mỗi bộ phận có chức năng riêng của mình.

-

Tất cả các bộ phận cùng phối hợp thực hiện công việc sao cho đạt được kết quả cuối cùng mà doanh nghiệp đã đặt ra. Mỗi bộ phận đều có một số công việc nhất định được định nghĩa trong bảng mô tả công việc. Mỗi công việc có đầu vào, đầu ra. Một cách đơn giản, quy trình được hiểu là một số bước nhất định, khi người thực hiện công việc cứ thực hiện từng bước một tuần tự thì cuối cùng sẽ biến đầu vào thành đầu ra.

-

Quy trình nên được xây dựng cho những công việc nào được lặp đi, lặp lại, cho những công việc mà cấp quản lý khó giám sát do không biết người thực hiện công việc có đang làm việc hay không và hiệu quả chỉ thể hiện ở kết quả cuối cùng của công việc.

-

Với những loại công việc này thì doanh nghiệp nên xây dựng quy trình thực hiện công việc và yêu cầu nhân viên tuân thủ đúng quy trình. Người quản lý chỉ có thể giám sát công việc của những nhân viên này thông qua các kết quả trung gian được định nghĩa trong quy trình, hay giám sát thông qua kết quả cuối cùng hoặc đầu ra của quy trình. Các kết quả này chỉ cần tuân thủ một số tiêu chuẩn kỹ thuật nhất định đã được định nghĩa trước trong quy trình là đạt yêu cầu về mặt kỹ thuật.

Trang 3

cải tiến quy trình. công sức lớn hơn nhiều so với khi doanh nghiệp có quy trình và nhân viên thực hiện công việc theo quy trình. giám sát và cải tiến quy trình.Vì vậy. các doanh nghiệp nên xây dựng quy trình cho những loại hình công việc này. - Nhiều doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân sự và khi giao việc thường dùng bảng mô tả công việc để giúp người thực hiện công việc hình dung được những gì họ cần phải làm. một mặt để khơi dậy và phát triển năng Trang 4 . giám sát trong khi hiệu quả của công việc chỉ thể hiện ở các kết quả sau một quá trình làm việc. tùy công việc thực tế mà mỗi kết quả còn phải tuân thủ một giới hạn thời gian. - Vì vậy để đảm bảo hiệu quả làm việc. các doanh nghiệp sẽ ngày càng sử dụng nhiều tri thức hơn trong hoạt động kinh doanh.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng - Ngoài ra. Các thành viên còn lại làm việc bán thời gian là nhân viên quản lý và nhân viên chuyên môn của các bộ phận khác trong doanh nghiệp. học tập cách thực hiện công việc theo quy trình chính là một hình thức đào tạo nhân viên ngay tại chỗ. quy trình chính là cơ sở để chuyển giao tri thức thực hiện công việc (một cách tối ưu!) cho nhân viên mới. mà quá trình làm việc bằng tri thức chỉ diễn ra trong suy nghĩ của người lao động nên hầu như không thể kiểm soát. đánh giá dưới khía cạnh chuyên môn sự hiệu quả của các đề xuất thay đổi. Thành phần của nhóm này cần có một số thành viên làm việc toàn thời gian. thu thập và tổng hợp các đề xuất cải tiến quy trình từ tất cả các bộ phận khác. - Doanh nghiệp có thể lập một nhóm xây dựng. nếu không có quy trình thì trong trường hợp tốt nhất họ vẫn có thể thực hiện được công việc nhưng kết quả đạt được khó mà tuân thủ đúng tất cả các tiêu chuẩn đã đề ra. - Khi một nhân viên mới vào doanh nghiệp. trách nhiệm của các thành viên này là giám sát thực hiện quy trình của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. hoặc để đạt được kết quả đó nhân viên phải tiêu tốn một lượng thời gian. - Càng về sau. Trách nhiệm của các thành viên này là giải trình. ngân sách nhất định thì mới đạt yêu cầu trọn vẹn.

xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng. và vị trí nào nên tuyển dụng tuyển người ở ngoài doanh nghiệp. ngắn hạn. Bảng 1. tập trung ở các vùng nông thông. Các hình thức tuyển dụng sẽ được áp dụng là gì Xác định địa điểm. nhiều khi trong một doanh nghiệp.Tuy nhiên. phù hợp với nhu cầu của mình.1. Vì vậy..Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng lựclàm việc của người lao động. Doanh nghiệp cần xác định được những thời gian tuyển địa điểm cung cấp nguồn lao động thích dụng hợp cho mình. Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng dài hạn. hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp. mặt khác để tích lũy tri thức của họ vào quy trình và biến tri thức đó thành sở hữu chung của doanh nghiệp. tìm kiếm ứng viên.1: NỘI DUNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ STT 1 Các bước Lập kế hoạch tuyển dụng Nội dung Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên cần tuyển. tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Chẳng hạn lao động phổ thông. còn lao động đòi hỏi tay nghề. xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng. chuyên môn sẽ tập trung trong các trường đại học. đánh giá quá trình tuyển dụng.3 Nội dung của tuyển dụng nhân sự Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng. các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên 2 Xác định phương Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên pháp và các nguồn tuyển người ở trong. 3 Trang 5 . 1. dạy nghề. không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau. quy trình tuyển dụng nhân sự sau đây được các doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt..

4. phương pháp và các nguồn tuyển dụng. vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có chuyên môn tốt.. bạn cần áp dụng những chương trình đào tạo. tiêu chuẩn.1 Phân tích công việc Nội dung của phân tích công việc Phân tích công việc được thực hiện qua 5 bước sau: Tiêu chuẩn về nhân sự Mô tả công việc Xác định công việc Đánh giá công việc Xếp loại công việc Hình 1. Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng. và đúng với thực tế của doanh nghiệp.1. Tổ chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ. lựa chọn ứng viên Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên..có hợp lý không... phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. huấn luyện đối với nhân viên mới.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng 4 Tìm kiếm. đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp. 6 1. hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp.4 Quy trình của công tác tuyển dụng nhân sự 1. phẩm chất đạo đức. kinh nghiệm phỏng vấn.1. Công việc này liên quan trực itếto tới cán bộ tuyển dụng. Hướng dẫn nhân Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm viên mới hòa nhập bắt được công việc. 5 Đánh giá quá trình Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá tuyển dụng trình tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không.1: CÁC BƯỚC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Bước 1: Mô tả công việc Trang 6 .

chức năng. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết. tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Bước 2: Xác định công việc Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ. phẩm chất. o Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm công việc đó. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc. quyền hạn. chức năng. số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau. Đối với các công việc khác nhau. quyền hạn.  Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực. đột xuất. o Bản cân hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời. các hoạt động thường xuyên và đột xuất. hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được. các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. rõ ràng. những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép. có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi. với cấp trên trực tiếp của họ. các hoạt động thường xuyên. các mối quan hệ trong công tác. đôi khi với đồng nghiệp của họ. đồng hồ để bấm giờ. các quan hệ trong công việc… Để mô tả công việc trong thực tế có thể sử dụng một số biện pháp sau: o Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc. nhưng không nên quá chi tiết. Trang 7 . Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ. các phương tiện và điều kiện làm việc.

o Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác. khách quan. rất cần thiết hay chỉ là mong muốn. − Tuổi tác. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá. − Sở thích cá nhân. − Hoàn cảnh gia đình. o Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt. kinh nghiệm. Đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng. − Ngoại hình. Bước 4: Đánh giá công việc Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Những yêu cầu hay được đề cập đến: − Sức khoẻ( thể lực và trí lực). Việc đánh giá công việc phải chính xác. bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc… Trang 8 . − Trình độ học vấn. Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết. Có 2 nhóm phương pháp đánh giá: − Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát: o Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: Hội đồng đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.

4. dẫn dắt vấn đề. Bước 5: Xếp loại công việc Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm.  Mảng 2 (óc sáng tạo): thể hiện mức độ sáng tạo.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng − Nhóm 2: Các phương pháp phân tích: Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt. Thu thập thông tin Xử lý thông tin Thông tin phản hồi o Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm được trình bày dưới dạng 3 ma trận:  Mảng 1 (khả năng): là toàn bộ những năng lực và phẩm chất Ra quyết định cần thiết để hoàn thành công việc.2 Xác định Nguồn tuyển dụng Trang 9 .1.  Mảng 3: trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng. sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung: o Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tương đương với một số điểm nhất định. 1. đánh giá. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc. tư duy cần thiết để có thể phân tích. Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng lại từ 3 ma trận trên. o Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp.

tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. Họ đã làm quen. Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau: − Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng  Từ nội bộ doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt. Trang 10 . thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc. từ cấp này sang cấp khác. kích thích họ làm việc tích cực. từ công việc này sang công việc khác. cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác. nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau: − Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì. hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó. họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo. trung thực. họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo. sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây. chia bè phái gây mất đoàn kết.  Từ bên ngoài doanh nghiệp Là việc tuyển dụng từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. − Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”. − Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc. không dấy lên được không khí thi đua mới. thái độ nghiêm túc. − Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng.

gởi thư trực tiếp.2: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Trang 11 . những nhân viên giỏi. Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp: người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp. tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số hình thức khác như: “Headhunter”. trắc nghiệm. chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao. lề lối làm việc của doanh nghiệp. Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo.4. website.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp: − Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia. điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định. 1. qua bạn bè nhân viên. văn phòng dịch vụ giới thiệu việc làm. sát hạch các ứng cử viên Kiểm tra sức khoẻ Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định Hình 1. qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.3 Nội dung của quy trình tuyển dụng Nội dung của quy trình tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau: Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận nghiên cứu hồ sơ Tổ chức phỏng vấn.1. − Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ. nhân viên cũ. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu.

cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu. quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. − Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng để có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp. Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn. * Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ − Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. * Bước 4: Tổ chức phỏng vấn. − Nghiên cứu kỹ các loại văn bản. doanh nghiệp. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp. tiêu chuẩn tuyển dụng. rõ ràng. doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự. − Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức. thông tin về nội dung công việc. hồ sơ và giấy tờ cần thiết. tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. * Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức đã nêu ở phần nguồn tuyển dụng. trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề: Trang 12 . tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng * Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng − Thành lập hội đồng tuyển dụng. chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên.

trình độ.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng − Kiểm tra. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ. tính cách. 1. mức độ khéo léo của bàn tay. khả năng thực hành. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản. thời gian thử việc… Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên. Trưởng phòng nhân sự đề nghị. Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế. tư cách đạo đức tốt. − Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu.1. phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất. * Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động. khí chất. lương bổng. trắc nghiệm. hiểu biết. khả năng hoà đồng. giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. − Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ. đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm. thông minh. − Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất. * Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn. bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự * Hình ảnh và uy tín của tổ chức Trang 13 . nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. giúp họ mau chóng làm quen với công việc mới.

kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng. Hay Trang 14 . xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. nhân lực. khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng. ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng. tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?. từ việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính. Hay nói cách khác. cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp. thời gian..Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. doanh nghiệp. Bên cạnh đó. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác. * Công tác chuẩn bị tuyển dụng Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng. Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Ví dụ. khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn.Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức. * Kế nhoạch hóa nhân lực Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của tổ chức. nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng.. Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao. Để tuyển dụng được những người lao động mới. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá. doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp công việc.

Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết.. Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyền dụng phải giỏi. ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng. công tư phân minh. đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian. một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên. nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng.. Bên cạnh đó. Tuy nhiên.?” – một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình. nhiều kinh nghiệm. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí. việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng. doanh nghiệp không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng. doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động. Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức. Để đạt được kết quả tốt nhất. năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. * Chính sách tuyển dụng Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên. Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn. kỹ năng. không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm Trang 15 . dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc.

Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi đó. nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái. Trang 16 . Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe.Các điều kiện về thị trường lao động Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức. 1. Chẳng hạn. Để làm được điều này. Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của công ty với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi. xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức.1. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại.5. Mặt khác.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng năng của họ. Như vậy.1 Các yếu tố thuộc về môi trường . doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng. Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém. và cởi mở trước những ý tưởng mới. nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. * Văn hóa công ty Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài. tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. một chút sáng tạo.

Có nhiều lý do khiến doanh nghiệp phải tuyển nhân viên: công việc kinh doanh ngày càng phát Trang 17 . tương tác và phụ thuộc lẫn nhau. kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ. . Quan niệm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút. Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng . hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này. cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài. mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp không ngừng được cải tiến. ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực. Như vậy. tuyển dụng nhân viên là một hoạt động mà mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện. mà còn từ sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn cầu. Bởi vậy. hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn. So với trước đây. chiêu mộ nhân tài.Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá. Trong một chừng mực nào đó.Các xu hướng kinh tế Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển. nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc. Thái độ. Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu.

hoạt động tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn và hết sức cần thiết đối với mọi tổ chức. một nhân viên xin nghỉ việc để đi học. nhưng bí quyết và tài năng của con người để thực hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều. các ngành nghề mới ra đời ngày càng nhiều với những điều kiện làm việc hết sức hấp dẫn. hiệu quả và đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực cho tổ chức thì đòi hỏi sự quan tâm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực là rất lớn.2. doanh nghiệp.. chất lượng. là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thựchiện được Trang 18 .Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng triển. một nhân viên sắp nghỉ hưu. công ty hay phòng ban không thể có kết quả làm việc tốt. Nhà cửa. quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém để điều chỉnh. Không sắp xếp được đúng người đúng việc. Như vậy. Để đảm bảo cho hoạt động tuyển dụng được thực hiện thường xuyên.1 Các khái niệm cơ bản về đào tạo nhân sự Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định.. mở rộng sản xuất. Chính sự cạnh tranh trên thị trường lao động đã khiến cho việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng hơn để đảm bảo tổ chức có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng được yêu cầu mở rộng và phát triển. Quyết định tuyển dụng được xem là một trong những quyết định quan trọng nhất của nhà quản lý. Thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài sản con người hơn là tài sản vật chất. Quyết định tuyển dụng tốt tạo nền tảng cho việc thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên. Hơn thế nữa. Đây cũng chính là hai nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững của một tổ chức. và không phải lúc nào cũng mua được bằng tiền. trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay.2 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.. 1. thị trường lao động luôn có nhiều biến động. của nhóm và của toàn bộ công ty. Tuyển dụng và giữ chân người tài là một trong những kỹ năng thiết yếu của người quản lý. cơ sở sản xuất và công nghệ đều có thể mua được. tái cấu trúc. thiết bị. Trái lại. một nhân viên bị buộc thôi việc vì vi phạm kỷ luật.

có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. trung cấp và ở nước ngoài. dưới sự hướng dẫn. các trường đại học.1. Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo. Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp. trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Mục đích của công tác đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai. Đào tạo ngoài doanh nghiệp.(Tác giả: Phạm Minh Hạc) Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. các doanh nghiệp khác. Người lao động sản xuất. bồi dưỡng là một quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng chức năng. xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó. nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một các có hệ thống thông qua quá trình làm việc. Đào tạo. nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngươì lao động. đào tạo gồm hai hình thức cơ bản sau: Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp. đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi. nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trở tính hiệu quả trong tương lai của Trang 19 .2 Mục đích và ý nghĩa của đào tạo nhân sự *Mục đích của công tác đào tạo Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. cao đẳng. Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là một biện pháp hệ thống. Hoạt động. 1.

Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực trong một doanh nghiệp. phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu. phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi người lao động ở mọi trình độ. công nghệ tiến bộ nhanh như vũ bão. Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong thời kỳ nhất định. Mục đích cuối cùng của công tác đào nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức. Một doanh nghiệp muốn thành đạt. Trong thời đại mà khoa học. Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận. đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sáng tạo.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng mọi cấp. phát triển nhanh thì phải tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng như vậy đào tạo có vai trò định hướng cho việc phát triển của tổ chức và là chìa khoá của sự thành công. Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những nhóm khác nhau thực hiện. Trang 20 . bị động. Trước kia trong chế độ cũ người ta không mấy chú trọng đến chất lượng lao động việc nhận người vào làm là do quan hệ than thuộc quen biếtvà chỉ tiêu phân bổ của nhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc không hiệu quả. kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức. bồi dưỡng và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp không mấy được tiêns hành. Chuẩn bị chuyên gia về quản lý. Nhưng ngày nay trước sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụ cấp bách không thể thiếu đối với bất cứ một doanh nghiệp nào. điều khiển và đánh những chương trình phát triển và đào tạo. một đất nước muốn tăng trưởng. Mặt khác công tác đào tạo. phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất. thị trường chiếm lĩnh được. quay vòng vốn. Những vấn đề như vậy có thể là thiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt. Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh.

nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn. các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn. . nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá ỏ được sự thiếu hiểu biết. đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới. người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hâu. Để chuẩn bị cho những Trang 21 . Chính vì vậy. động cơ của người lao động. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý và người lao động. *ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực. nhờ co hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới. .Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và liĩnh vực có liên quan. thông tin ngược liên quan đến bộ phận. trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường. mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lạỉ các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm.Đối với người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ. Phát huy khả năng. với từng người lao động công việc này có ý nghĩa to lớn. hùng hậu hơn trước đây. sự ngăn chặn sự cang thẳng mâu thuận tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Đào tạo nguồn nhân lực sẽ càng cao tay nghề. sự tranh chấp. Đào tạo nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Đây mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội. đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi. hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp.Đối với doanh nghiệp: đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ. khám phá khả năng của từng người. Ngoài ra công tác đào tạo nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội. Đào tạo nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp.

Có ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích.2. kỹ xảo. chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc một cách có hiệu quả hơn. 1. nó rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của doanh nghiệp.Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu. thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Giảm bớt được những tai nạn lao động. kỹ năng. tạo tiền đề cho họ có thể thự hiệ một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng thay đổi trong tương lai. Trang 22 . các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức. bị bỏ trống. chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên. Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo nhân lực vì các lý do sau đây: . Đào tạo nhân lực có nhiều tác dụng. bởi vì nhiều tai nhạn xảy ra là do những hạn chế của con người là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc. Đó chính là công tác đào tạo nhân lực. kỹ năng. có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức. nó giảm bớt được sự giám sát. Đào tạo: là quá trình học tập.3 Nội dung của đào tạo nhân sự Công tác đào tạo nhân lực là những hoạt động có tổ chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Vì đối với ngừi lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát. thái độ hành vi… của mỗi cá nhân.

Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng . Cách thức tổ chức đào tạo thế nào cho phù hợp với đối tượng học viên. 1. xây dựng mộ quy trình hợp lý. . Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo Xác định đối tượng đào tạo Xác định phương pháp đào tạo Thực hiện chương trình Cách thức đánh giá kết quả Hình 1. Chúng ta phải thực hiện các bước một cách có tuần tự.3: QUY TRÌNH ĐÀO ĐẠO NHÂN SỰ Bước 1: Xác định rõ nhu cầu. tránh lãng phí. mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Theo sơ đồ dưới đây. một cách khoa học. về luật pháp.Để chuản bị cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong tổ chức nhưng thay đổi về cơ cấu. về kỹ thuật công nghệ.Để hoàn thiện khả năng của người lao động.2. tiết kiệm được thời gian và chi phí cho đào tạo. đạt được mục đích của công tác đào tạo nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng. để có khả năng thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai một cách có hiệu quả hơn.4 Quy trình đào tạo nhân sự Để đạt được hiệu quả. Kiến thức phù hợp. Trang 23 .

doanh nghiệp lập ra doanh nghiệp chương trình đào tạo cho phù hợp. bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức. Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo. Nếu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nào tốt thì công tác đào tạo nguồn nhân lực được chú trọng hơn hoạt động này ở những doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả. Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo. mỗi một doanh nghiệp khi đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lược về nhân lực. Nguồn 3: là dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi mà doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn. bồi dưỡng và phát triển. đây là một bước rất quan trọng. doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của Trang 24 . Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo. từ đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp. cử đi học để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. ví dụ mục tiêu cụ thể là cử đi học để nâng cao chuyên môn ngiệp vụ.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo nguồn nhân lực nó tuỳ thuộc vào chiến lược. bồi dưỡng. mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ nó phục thuộc vào các nguồn sau: Nguồn 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực. nghiệp vụ của nhân viên thì nhu cầu đào tạo bồi nguồn nhân lực được phát sinh. Nguồn 2: là dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi của khoa học công nghệ. sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào tạo. Nguồn 4: người ta dựa vào công thức tính toán về lao động như sau: Nhu cầu = Nhu cầu cần có Số đã có năm bổ sung năm kế hoạch báo cáo Trên cơ sở nhu cầu bổ sung người ta thực hiện chương trình này một cách có hiệu quả. Mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục đích của người được đào tạo hay là sự chỉ định của cấp trên. nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo.

Sau khi xác định được nhu cầu. công nhân sản xuất. chương trình này phải đảm bảo được mục tiêu đặt ra. Trong một doanh nghiệp thì đối tượng của hoạt động đào tạo gồm có cán bộ quản lý. a. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp không thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu như một trong hai đối tượng này hoạt động không tốt. Ngoài Trang 25 . một Công ty mà không có ội ngũ lãnh đạo giỏi thì khó mà tồn tại được. trình độ và khả năng của đội ngũ này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. bồi dưỡng đội ngũ này để nâng cao trình độ. chuyên môn nghiệp vụ giúp họ ra những quyết định quản trị có hàm lượng chất xám cao. công sức của người tham gia đào tạo. nó là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. chuyên viên. đó là những sản phẩm của họ. Bởi vì họ chính là người đưa ra những quyết định về quản trị. Vì vậy mà chúng ta phải thường xuyên đào tạo. Sau đây là một số phương pháp mà nước ta và trên thế giới đang áp dụng đối với đội ngũ này. Về phương pháp sư phạm phải phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề. Bước 3: Xác định phương pháp đào tạo nhân lực. về nội dung phải phù hợp.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng họ. Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị. Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên. của đối tượng được đào tạo. Sự lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có một vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác này và đối với hiệu quả của công việc của người được đào tạo. về thời gian phải hợp lý. theo phương pháp này người học viên được giáo viên là các cán bộ chuyên môn giỏi kèm cặp. sau khi đào tạo. thì những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chương trình đào tạo cho phù hợp. mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo. 1) Phương pháp dạy kèm. Trong doanh nghiệp thì đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên có một vai trò rất quan trọng. nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao nó sẽ gây ra sự lãng phí thời gian và tiền của. Trên thế giới hiện nay thì người ta đã sử dụng nhiều phương pháp đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng trong phạm vi đề tài em xin nêu một số phương pháp sau tuỳ thuộc vào từng đối tượng.

người này sẽ chủ trì và điều khiển cho cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi trôi chảy và không bị lạc đề. một tình huống nào đó. một tình huống nào đó trong thực tế. Mục đích của luân phiên công việc là mở rộng công việc cho người đào tạo.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng cơ hội quan sát. phương pháp này đòi hỏi các học viên phải suy nghĩ. Ngay cả trong việc luân chuyển tới các cương vị quản lý. 5) Mô hình ứng xử. cân nhắc và ra quyết định cụ thể đối với các tình huống. nhưng còn có những khó khăn trong một vài chương trình luân chuyển công việc do những người tham gia khôn thật sự có quyền quản lý. tuy nhiên họ không phải chịu trách nhiệm đáng lẽ ra phải chịu nếu họ thực sự làm công tác quản lý. họ quan sát hoặc trợ giúp người quản lý trực tuyến. Thông thường có một người chủ trì. Các học viên theo dõi và liên hệ với thái ứng xử đối với công việc của mình. 3) Phương pháp hội nghị hội thảo. học viên còn phải thực hành ngay và còn được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định. 4) Phương pháp luân phiên công việc. Các mô phỏng này cố gắng lặp lại các yếu tố được lựa chọn theo một mô hình. 2) Trò chơi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh hay còn được gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống yếu tố được lựa chọn theo một mô hình. trong đó các học viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định. Cuối cùng các nhóm sẽ tranh luận và giáo viên chấm. Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng băng video ghi lạicác tình huống điển hình đã được cấp quản trị giải quyết một cách cụ thể. Đây là phương pháp được sử dụng rông rãi. người tham dự các chương trình chứng tỏ tính hoạt động có kết quả trong tương lai của họ với tư cách là người quản lý. Đây là phương pháp nhằm phát triển kỹ Trang 26 . thương là một cán bộ quản lý. Hơn nữa khi chương trình luân chuyển này hoàn thành họ vẫn không có được những cương vị thích hợp. người học sẽ tìm kiếm về các chức năng khác nhau của doanh nghiệp. Lý thuyết hỗ trợ cho công tác luân chuyển công tác là rất hay.

b. Đây là phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và phương pháp đào tạo tại chỗ. 7) Đề bạt tạm thời. Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề đòi hỏi Trang 27 . Các hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp. Cách học tập kinh nghiệm này có thể có kết quả hơn việc thảo luận về các bài báo và cuốn sách vơí những người quản lý khác và với cấp trên. người quản lý có thể được bộ phận đào tạo hỗ trợ thêm. Cho nên việc đào tạo đội ngũ công nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở trong doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp. Đọc là một phương pháp đào tạo khác đó là chúng ta đưa ra những tài liệu một cách có hệ thống va phù hợp với học viên. Như vậy việc đề bạt tạm thời là một biện pháp phát triển cũng như là một cách làm quen thuộc với doanh nghiệp. Đây là một quá trình tự phát triển. hay đi công tác dài ngày. thậm chí cả khi vị trí bị khuyết.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng năng ứng xử và giao tiếp của các học viên. 9) Đào tạo nghề. dịch vụ. Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi và nhân viên có trình độ lành nghề cũng như tiến hành thực tập các lý thuyết đã học được. trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sản xuất có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lượng và giá thành sản phẩm. Mọi người thường được giao nhiệm vụ là người có ''quyền'' quản lý. Ví dụ như khi người quản lý đương chức nghỉ phép bị ốm. Theo phương pháp này các học viên sau khi đã được nghiên cứu các lý thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một doanh nghiệp nào đó để quan sát và học hỏi cách làm việc. bộ phận này thường được xây dựng sẵn một danh mục các tài liệu giá trị cần tham khảo. 8) Phương pháp đọc. 6) Phương pháp thực tập. Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thường đơngiản hơn. Phương pháp này tuy mới được áp dụng những hiện nay rất phát triển.

số lượng học viên lớn hơn. 10) Phương pháp đào tạo tại chỗ. Thời gian học ngắn hay dài phụ thuộc vào từng loại nghề. Luân phiên công việc X 5. Trò chơi kinh doanh X 3. Thực tập X . Nhược điểm: chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường cao hơn chi phí đào tạo tại doanh nghiệp. các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp lý. Ưu điểm: học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lý thuyết và thực hành. 11) Đào tạo xa nơi làm việc tại các trường dạy nghề.2: ĐỐI TƯỢNG VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO Phương pháp áp dụng cho Cán bộ quản lý và Công nhân X O O X O X X X O X Thực hiện tại Nơi làm Ngoài nơi việc X O O X O X X X X O làm việc O X X O X O O O O X chuyên viên 1. Nhược điểm : Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống. thiếu phương pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoa học của người dạy kèm. Người công nhân vừa được làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được. thợ hàn. Phương pháp này thường chỉ áp dụng vào nghề giản đơn số lượng học viên ít. Ưu điểm: tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp. Hội nghị hội thảo X 4. các giáo viên chuyên môn. Mô hình ứng xử X 6.Đề bạt tạm thời X . người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất. Đào tạo tại chỗ ngay trong lức làm việc là phương pháp đào tạo mà người công nhân được giao cho người thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm.Đào tại tại chỗ O . Hình thức này thường chính quy thời gian đào tạo dài hơn.Đào tạo xa nơi làm việc tại O Trang 28 .Đào tạo học nghề O . cơ khí. Day kèm X 2. Bảng 1.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng sự khéo tay như thợ nề. Phương pháp này có ưu điểm hơn phương pháp học tại chỗ.

này rất khó nó đòi hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức đòi hỏi những nhà quản lý phải hết sức cố gắng và phải tuỳ thuộc vào những quan điểm đánh giá. Lợi ích cá nhân là kiến thức. Sau khi chúng ta đã thực hiện các bước trên chúng ta đã xác định được nhu cầu. Lợi ích của doanh nghiệp đó chính là kết quả của hoạt động Trang 29 . Thông qua việc đánh giá chúng ta có thể rút ra được những bài học bổ ích. mục tiêu và đối tượng và lựa chọn được phương pháp đào tạo.Đọc Ghi chú: X: áp dụng X O: không áp dụng O X O Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo nhân lực. những bài học kinh nghiệm và tồn tại những khó khăn cần phải khắc phục.. Trong giai đoạn thực hiện chương trình đào tạo thì chúng ta tổ chức các lợp đào tạo và bồi dưỡng. Chúng ta phải đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Quan điểm và hiệu quả của công tác đánh giá đào tạo cũng giống như các hoạt động sản xuất kinh doanh khác thì hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng được xác định bằng kết quả thu được từ hoạt động. tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của người nhân công ngy càng nâng lên sau khoá đào tạo. định kỳ tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên. triển khia nội dung đào tạo. giải quyết. Bước 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo. Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển thì chúng ta phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo. để có được những sự điều chỉnh cần thiết.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng các trung tâm học nghề . lợi ích của doanh nghiệp. Hiệu quả của hoạt động đào tạo = Lợi ích thu được Tổng chi phí đầu tư Về lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội. xem nó đem lại hiệu quả như thế nào đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo. Trình độ quản lý của cán bộ và công nhân sau khoá đào tạo và trước khoá đào tạo.

Những thay đổi hành vi có thể được đánh giá bằng hai phương pháp chính + Thứ nhất cá nhân tự đánh giá những thay đổi hành vi của bản thân họ thông qua việc trả lời một số câu hỏi. thi lý thuyết. Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin như thế nào. Thứ hai: Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua kết quả học tập của các học viên. họ cảm thấy những thông tin mà họ nhận được có thích hợp không. Sau khoá học. chúng ta phải xây dựng được các mục tieu để đánh giá. Trang 30 . viết chuyên đề. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực. họ hứng thú với chương trình đào tạo nào. những nghiên cứu.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng sản xuất kinh doanh như năng suất. doanh thu lợi nhuận và một số mặt khác về tổ chức trong doanh nghiệp. + Thứ hai: Sự thay đổi được đánh giá thông qua ngừi khác như cấp trên. Thứ tư. Thông thường thì có những mục tiêu sau: Sự thay đổi hành vi. viết bài tiểu luận. Thực ra việc đánh giá hiệu quả của công tác này rất khó và nó cần nhiều thời gian công sức và chi phí nên chúng ta cần phải xây dựng được kế hoạch đánh giá. cung cấp thông tin mới và tạo nên một tổ chức có hiệu quả hơn. chúng ta sử dụng các phương pháp đánh giá tương tự như các kỳ thi của các trường học. Những kỳ thi này như trắc nghiệm. Mục tiêu này chính là tiêu chuẩn để đánh giá. Đây cũng là một cách dùng để sát hạch quá trình học tập của các học viên. đánh giá hiệu quả thông qua kết quả làm việc của các học viên. sáng kiến… ý thức tinh thần trách nhiệm của họ. một số mục tiêu của doanh nghiệp. đồng nghiệp. Việc đánh giá này dựa vào cái mà các học viên đã đóng góp cho doanh nghiệp sau khi được cử đi học như năng suất lao động. Thứ ba đánh giá kết quả của công tác đào tạo thông qua hành vi và thái độ của học viên. họ hiểu đến đâu. Còn chi phí của hoạt động này thì như phần trên em đã nêu gồm chi phí về học tập và chi phi về đào tạo. Có 4 tiêu chuẩn được đề xuất để đánh giá các chương trình đào tạo sau đây: Thứ nhất đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua các phản ứng của các học viên bằng cách tìm hiểu họ thích chương trình đào tạo nào. Những phản ứng này chúng ta thông qua những bảng câu hỏi kết thúc khoá học.

trong khi xã hội nói chung chưa được chuẩn bị để đối phó với những đòi hỏi mới về nhân lực chất lượng cao. Đó thường là những người đã đảm nhiệm thành thục một công việc suốt một thời gian dài và đang cảm thấy nó trở nên nhàm chán. những người được lựa chọn này cần có sự trợ giúp của đồng nghiệp và những người cố vấn. Sẵn sàng hỗ trợ khi cần thiết. Với mục tiêu giúp nhân viên có cơ hội trau dồi thêm kinh nghiệm công tác.2. tạo các mối quan hệ bên ngoài và thăng tiến trong sự nghiệp.5 Các hình thức đào tạo nhân sự Việt Nam đang trải qua giai đoạn phát triển rất nhanh. đối tượng áp dụng của phương pháp phải là những nhân viên có nhiều triển vọng phát triển. Khuyến khích đúng cách để nhân viên sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ. Hiểu về các hình thức đào tạo khác nhau có thể giúp nhà lãnh đạo lựa chọn một hình thức phù hợp nhất với đặc điểm doanh nghiệp mình. tự học hỏi thêm những kỹ năng mới để hoàn thành nhiệm vụ được giao. tương lai nghề nghiệp. còn nhân viên lại có cơ hội học các kỹ năng mới. Song mỗi doanh nghiệp. Đặc điểm của phương pháp này là nó đòi hỏi người nhân viên phải vượt ra khỏi những gì đã biết. do đó khó có thể nói tới một hình thức đào tạo chung chung cho tất cả các công ty. * Nhà quản lý tạo điều kiện cho nhân viên tự học Việc giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng là cách huấn luyện cho nhân viên tự nâng cao năng lực. Để không cảm thấy mình bị cô lập với những thử thách khó khăn. tại mỗi thời điểm có những nhu cầu và điều kiện làm việc đặc thù. Đầu tư vào việc đào tạo nhân viên ngay trong công việc là một giải pháp tự đáp ứng nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực. nhà quản lý có thể yêu cầu nhân viên sử dụng một công nghệ mới.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng 1. Ban giám đốc Trang 31 . hoặc là những người có tài và có ý chí vươn lên. Nhà quản lý có thể dựa vào các nhu cầu khác nhau của từng nhân viên để tạo động lực thực thi cho họ: lương bổng. khát vọng thăng tiến trong sự nghiệp. hoặc giao cho họ phụ trách nhóm các khách hàng có trình độ cao. phương pháp này sẽ trở thành một thứ công cụ quản trị quý giá. Vì thế. Việc đào tạo nhân viên cũng trở thành một chiến lược kinh doanh đối với mỗi doanh nghiệp. Lựa chọn những nhân viên có khả năng hoàn thành một nhiệm vụ vượt quá năng lực. Biết cách giao nhiệm vụ vượt quá khả năng một cách hợp lý. Công ty sẽ có thêm nhiều nhân viên tài năng. vị trí công tác.

Mục đích của công tác đào tạo nhập môn ("on boarding") là giúp nhân viên mới cảm thấy tự tin khi hòa nhập với môi trường mới. bao gồm: lịch sử thành lập và hoạt động của công ty. . Đồng thời nên thông báo trước về tên tuổi. nguyên tắc.Huấn luyện nhân viên mới Sau quá trình tuyển dụng. Nhà quản lý phải giúp cho nhân viên hiểu rằng thất bại trong bài tập nâng cao năng lực không phải là dấu chấm hết trong sự nghiệp và anh ta vẫn góp phần quan trọng trong sự phát triển của công ty. giảm chi phí đào tạo lại.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng cũng cần trợ giúp và cung cấp các công cụ cần thiết để những nhân viên đang nhận những nhiệm vụ vượt quá năng lực có nhiều cơ may thành công hơn. chính sách đối với nhân viên. * Doanh nghiệp tự đào tạo nhân viên Hai đối tượng chủ yếu mà doanh nghiệp chú trọng đầu tư là nhân viên mới vào và nhân viên đang trong quá trình làm việc có nhu cầu nâng cao năng lực. Giúp nhân viên mới có một bức tranh tổng quan về doanh nghiệp. hình ảnh. các quy định. Được như vậy nhân viên của bạn sẽ không sợ thất bại để rồi một ngày nào đó họ lại tham gia vào các bài tập rèn luyện năng lực. Trang 32 . một buổi đi ăn trưa hoặc một bữa tiệc thân mật. chức vụ của họ để nhân viên cũ biết và chào đón. thoải mái. Có thể giới thiệu họ với người giám sát trực tiếp và các đồng nghiệp khác dưới hình thức một cuộc trò chuyện thân mật. nhanh chóng thích nghi với công việc chung và giúp doanh nghiệp có chính sách hỗ trợ hợp lý đối với sự phát triển trong tương lai của họ. Xây dựng quan hệ tương tác cá nhân từ buổi đầu nhân viên làm quen với môi trường mới. nếu tiến hành định hướng và huấn luyện cho các nhân viên mới một cách bài bản sẽ quyết định đến hiệu quả làm việc về sau của đội ngũ nhân viên. chức năng của các phòng ban. Biết cách chấp nhận thất bại của nhân viên. Việc tiến hành đào tạo nhân viên mới cần chú ý tới các vấn đề sau: Lựa chọn người đào tạo từ những nhân viên cũ có kinh nghiệm chuyên môn và hiểu biết hoạt động doanh nghiệp. giữ họ ở lại lâu dài với doanh nghiệp.

nguyện vọng công tác của nhân viên mới (đôi khi quá trình tuyển dụng chưa đủ điều kiện làm rõ). không gián đoạn. Trang 33 . làm việc nhóm. việc dạy . .học diễn ra theo một chu trình tuần hoàn "lý luận . Một số doanh nghiệp bố trí một nhân sự có trình độ cao hướng dẫn một nhân viên còn yếu kém giúp người này.Kèm cặp trong quá trình làm việc Các nhà quản lý cũng cần đào tạo các nhân viên đương nhiệm để chia sẻ gánh nặng công tác của họ. từ đó chuẩn bị để giúp phát triển nghề nghiệp và định hướng đầu tư cho họ hiệu quả hơn.. cho họ một cảm giác về vai trò quản lý. một mặt. Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm. Đa số nhà quản lý chọn cách tự mình kèm cặp nhân viên trong quá trình làm việc.. Nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn phương án trực tiếp huấn luyện nhân viên dưới hai hình thức: nhà quản lý trực tiếp kèm cặp hoặc cử nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn những người chưa vững vàng. điều kiện huấn luyện linh hoạt theo từng tình huống kinh doanh. duy trì liên tục. mặt khác. Nhà quản lý sẽ xác định thời gian dự kiến và mục tiêu cần đạt cho mỗi nhân viên. anh ta có thể làm việc tự tin vì được sẵn sàng cố vấn nếu có vấn đề.thực tiễn". sở đoản của từng nhân viên. học được nhiều kỹ năng và kỹ xảo nghiệp vụ từ đồng nghiệp. doanh nghiệp tận dụng được nguồn lực nội bộ. Hình thức đào tạo này diễn ra theo trình tự như sau: Xác định công việc: Căn cứ vào sở trường. tùy theo thời gian cho phép và tính chất công việc.. Ưu điểm của phương án này là công tác huấn luyện được tiến hành thường xuyên. mỗi phần tương ứng với một bài huấn luyện được giao cho nhân viên đảm nhiệm. kèm cặp người khác chính là một sự khẳng định đối với công việc của họ. nhà quản lý chia công việc cần làm thành nhiều phần. Hoạch định cho tương lai bằng cách tìm hiểu những tiềm năng. tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm ở những công việc liên quan đến phạm vi mà họ đảm trách hoặc tìm hiểu công việc của các phòng ban khác để họ nắm bắt được tình hình hoạt động chung của doanh nghiệp.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Tiến hành đào tạo nghiệp vụ chuyên môn và những kỹ năng cơ bản như giao tiếp.

Thảo luận: Khi nhân viên đã thành thạo kỹ năng mới.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Hướng dẫn lý thuyết: Khi cung cấp các kiến thức về lý thuyết. Trang 34 . Người hướng dẫn chỉ theo dõi tiến độ và kết quả công việc để can thiệp khi cần thiết. các nhân viên được đào tạo tập trung với chất lượng tương đối đồng đều. nhà quản lý nên lồng vào đó kinh nghiệm riêng của mình và truyền cho nhân viên lòng hăng hái muốn hoàn thành nhiệm vụ. chú ý từng chi tiết nhỏ nhặt nhất và uốn nắn các sai sót của người học để tạo thói quen tốt ngay từ đầu. giảng viên có trình độ học thuật cao nhưng thiếu kinh nghiệm làm việc. tập trung. Thực hiện: Đây là giai đoạn nhân viên tự thực hiện công việc để tích lũy kinh nghiệm riêng cho bản thân. * Doanh nghiệp tổ chức các khóa đào tạo tập trung Doanh nghiệp có thể tổ chức các chương trình đào tạo tập trung thông qua các địa chỉ đào tạo chuyên nghiệp. không nắm bắt các vấn đề thời sự… Đối tượng đào tạo phải là những người biết chủ động tìm kiếm các cơ hội học hỏi. danh sách khách hàng của dịch vụ. có thể hình thành các chuẩn mực trong quy trình làm việc. người dạy và người học cùng xem xét lại quá trình học hỏi và luyện tập. Cần theo sát. cần tránh các chương trình học nặng tính hàn lâm. Việc chọn dịch vụ đào tạo không nên dựa trên mức học phí thấp. giải đáp các thắc mắc của họ trước khi để nhân viên tự làm. Việc thảo luận cũng giúp nhà quản lý đúc kết lại các kinh nghiệm huấn luyện cho riêng mình. Các khóa đào tạo sẽ giúp nhân viên làm việc nhất quán. ý kiến phản hồi từ các khách hàng. doanh nghiệp phải chọn cho mình một địa chỉ đào tạo đáng tin cậy dựa trên các tiêu chí: chương trình học. Bên cạnh đó. Hình thức đào tạo này đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn trong công tác giảng dạy. danh sách giảng viên. hiệu quả hơn. biết đặt ra mục tiêu cá nhân và có thái độ tích cực để việc học đạt kết quả trọn vẹn. lĩnh vực chuyên môn. qua đó kích thích khả năng sáng tạo. Làm mẫu: Người hướng dẫn cần làm thử trước cho nhân viên xem để giúp họ hình dung lý thuyết được triển khai trong thực tế ra sao. động viên người học tìm cách mới để thực hiện công việc được nhanh hơn. tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm … Để đạt được điều đó.

cần đào tạo lại công nhân. lãnh đạo phải luôn thể hiện quan điểm của mình về tầm quan trọng củaviệc đào tạo đối với nhân viên và cam kết những chính sách hỗ trợ cho công tácđào tạo để nhân viên nỗ lực hết mình. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới. ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới. Mặt khác. Dân số. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động Trang 35 . Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt.2. phải luôn tổ chức đánh giá kết quả đào tạo và việc chuyển giao kết quả đó vào thực hiện công việc.nhược điểm của chương trình đào tạo: Liệu nó đã thực sự phù hợp chưa. cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi. nhân viên thích được đào tạo ở lĩnh vực nào? Sau một thời gian thực hiện chế độ đào tạo. cần tạo cơ hội lựa chọn cho nhân viên bằng cách lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên để biết được ưu . Từ đó. Nội dung đào tạo phải được lựa chọn để nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên và đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp chứ không phải theo xu thế của xã hội hay nhu cầu cá nhân. 1. Đây cũng là một dịp để đánh giá khả năng học hỏi và tiến bộ của cấp dưới. mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc. ràng buộc các doanh nghiệp trong việc đào tạo. lãnh đạo doanh nghiệp sẽ có cơ sở để khuyến khích duy trì công tác đào tạo hay tìm hướng đi khác phù hợp hơn.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Mặt khác.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự * Môi trường bên ngoài Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến đào tạo nhân sự.

sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. duy trì và phát triển lực lượng lao động. mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến đào tạo nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau. Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách.. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực. đào tạo lại nghề nghiệp.xã hội: Đặc thù văn hóa . tạo ra đội ngũ quản lý. Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng. Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự. Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự. Trang 36 . đào tạo nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. về giới tính. các chuẩn mực được chia sẻ. chuyên gia. Không có khách hàng tức là không có việc làm. khuyến khích sự thích ứng năng động. sáng tạo.xã hội của mỗi nước. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp. * Môi trường bên trong Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo bao gồm quản lý nhân sự. không để mất nhân tài vào tay đối thủ. ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận đào tạo nhân sự.. đẳng cấp.văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị. nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Bầu không khí.. công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động. Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. niềm tin. doanh nghiệp phải biết thu hút. đòi hỏi tăng cường việc đào tạo. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Văn hoá . giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi.

nó là công cụ để thu hút lao động. nó tác động trực tiếp đến người lao động. Cùng với sự phát triển của khoa học. gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Đào tạo nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp tuyển dụng phù hợp nhất. giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động). sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi. hài lòng. họ khác nhau về năng lực quản trị. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. thoả mãn. điều này tác động rất lớn đến đào tạo nhân sự. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc. thị hiếu. Trang 37 .kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao. về nguyện vọng. phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. * Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối. Muốn cho công tác đào tạo nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng. trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt. điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa. khả năng nhận thức cũng tốt hơn. nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động. về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người. kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý. * Nhân tố con người Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Nhiệm vụ của công tác đào tạo là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn.

điều chỉnh của Luật doanh nghiệp. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TM DV TRƯƠNG HOÀNG BẢO 2. nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp. biết lắng nghe ý kiến của họ.. Công ty có tên giao dịch là: TRUONG HOANG BAO TRADING SERVICES COMPANY LIMITED Tên viết tắt là: TRUONG HOANG BAO CO. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững chuyên môn về đào tạo nhân sự vì như vậy sẻ giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên. có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. được chính thức thành lập vào ngày 24 tháng 06 năm 2004 và hoạt động dưới sự giám sát. một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH TMDV Trương Hoàng Bảo là một doanh nghiệp ngoài quốc doanh.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. tìm ra được tiếng nói chung với họ. phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp.1. cởi mở trong doanh nghiệp.LTD Trang 38 .

thiết bị vật tư ngành quảng cáo.dây điện và thiết bị khác dung trong mạch điện.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Trụ sở của Công ty đặt tại: G9 Đường H. thiết bị nghe nhìn điện tử gia dụng. giường tủ bàn ghế và đồ nội thất tương tự. làm việc càng nhiều. Singapore. lớn mạnh và để đáp ứng được nhu cầu đa dạng của khách hàng.T. mặc dù Công ty cũng gặp những khó khăn nhất định nhưng nhìn chung thị trường lại có nhiều chuyển biến có lợi cho định hướng phát triển của Công ty nói riêng.000 đồng (Hai tỷ đồng). nhu cầu giải trí người dân được nâng cao thì nhu cầu mua sắm trang thiết bị máy móc để phục vụ nhu cầu giải trí cá nhân học tập.000. Cùng với các chính sách hỗ trợ và kích cầu của Nhà nước thì thị trường máy móc thiết bị đã “nóng” lên. Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 0310102795 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. các thành viên công ty đã quyết định mở rộng quy mô bằng cách thành lập Công ty TNHH TMDV Trương Hoàng Bảo ngày nay với sự tham gia của bốn thành viên. đồ điện gia dụng. Quận Phú Nhuận. Tiền thân của Công ty TNHH TMDV Trương Hoàng Bảo là Công ty TNHH TMDV B. sau thời gian hoạt động ổn định. thiết bị liên lạc. Quận 12. đèn và bộ đèn điện. Trải qua hơn 6 năm hoạt động.thiết bị: thiết bị điện tử và quang học. VPĐD đặt tại : 93/33A Nguyễn Đình Chiểu. mức sống người dân ngày càng được cải thiện. Số vốn đăng ký là 2. máy ảnh. máy phát điện động cơ điện. nền kinh tế trong nước phát triển ổn định.000. cho thuê. được thành lập từ năm 2001. Trung Quốc… để bán sỉ và bán lẻ cho thị trường nội địa. phim ảnh và vật liệu ảnh. Trang 39 . máy vi tính và thiết bị ngoại vi. Đài Loan. sủa chữa máy móc. máy vi tính phần mềm và thiết bị viễn thông. Hàn Quốc.Hồ Chí Minh. Phường Tân Thới Hiệp. TP.K. thiết bị điện. Ngành nghề kinh doanh của Công ty là mua bán. Cụ thể là từ năm 2008 đến 2010. Hơn nữa với sự ra đời của nhiều công ty mới đã mở ra cho Công ty nhiều cơ hội phát triển thị trường.Hồ Chí Minh cấp ngày 24/06/2004. Trong đó hoạt động chính yếu của là Nhập khẩu thiết bị từ các nước Nhật Bản. Phường 4.

− Xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch ngắn hạn. thiết bị. khai thác nguồn hàng. dài hạn về kinh doanh thương mại theo đúng pháp luật hiện hành của Nhà nước. − Quản lý chặt chẽ việc sử dụng vốn. tài sản.  Nhiệm vụ của Công ty: − Công ty do bốn thành viên góp vốn thành lập sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật Nhà nước bằng toàn bộ phần vốn góp của mình.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Với khẩu hiệu “Chữ tín là sức mạnh”. chịu mọi rủi ro trong hoạt động kinh doanh của mình và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước.2. dự trữ bảo quản vật tư hàng hoá. Chức năng và nhiệm vụ của công ty  − Chức năng của Công ty: Công ty TNHH TMDV Trương Hoàng Bảo hoạt động kinh doanh với chức năng chính là thương mại. lẻ cho thị trường trong nước. Cụ thể là chuyên nhập khẩu vật tư. quảng cáo giới thiệu và bán hàng. tổ chức nhập hàng. quản lý công tác kế toán. sử dụng lao động. − Tổ chức các quy trình nghiệp vụ kỹ thuật. cơ sở vật chất kỹ thuật. không những giữ vững được thị trường hiện tại mà còn được nhiều đối tác trong nước và ngoài nước muốn đặt quan hệ giao dịch trong mua bán. máy móc các loại để phân phối sỉ. Công ty đang vượt qua những khó khăn chung của nền kinh tế để phát triển. − Xây dựng các phương án kinh doanh và thực hiện đầy đủ mọi cam kết trong các hợp đồng kinh tế đã ký kết. 2. Trang 40 . trao đổi hàng hoá phục vụ cho sản xuất và đời sống. kinh doanh thương mại như: nghiên cứu thị trường. cũng giống như những doanh nghiệp thương mại khác đó là hoạt động mua bán. − Công ty có nhiệm vụ tự hoạch toán kinh doanh đảm bảo bù đắp chi phí.

− Thực hiện quá trình kinh doanh phải đảm bảo an toàn lao động. chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của Công ty và thực hiện các nghĩa vụ đối với Nhà nước. tham mưu cho Giám đốc về lĩnh vực liên quan trong công tác quản lý điều hành.1. bảo vệ môi trường. máy móc với hàng trăm mặt hàng. đội ngũ nhân viên phải am hiểu sản phẩm và được huấn luyện các kỹ năng cần thiết thì mới hạn chế những sai sót.3. đa số là các mặt hàng có nhiều chi tiết và kích thước tương đối vừa và nhỏ nên đòi hỏi công tác quản lý trong khâu nhập mua. Trong đó đứng đầu mỗi bộ phận chức năng là một trưởng phòng. − Thực hiện đầy đủ các quyền lợi của cán bộ công nhân viên và tham gia các hoạt động có ích cho xã hội. Phòng xuất nhập khẩu Phòng kinh doanh Trang 41 Phòng kế toán Bộ phận hành chánh nhân sự . Giám đốc đốc uỷ quyền khi đi vắng. là một công ty có quy mô nhỏ nên bộ máy của Công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng được thể hiện ở hình 2. xuất bán và bảo quản phải thật cẩn thận. mất mát có thể xảy ra. 2. áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công tác quản lý phục vụ cho công việc kinh doanh. thay mặt Giám đốc giám sát và theo dõi các hoạt động chung của Công ty và là người được Giám Giám đốc P. − Phó giám đốc là người giúp việcĐỐC BAN GIÁM cho Giám đốc. thiết bị. khoa học. có toàn quyền quyết đinh. Nhận xét: Với đặc điểm là công ty kinh doanh mặt hàng vật tư. tuân thủ luật pháp. Cơ cấu tổ chức của Công ty Hiện nay đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH TMDV Trương Hoàng Bảo gồm có 24 người. hư hỏng.  Ban giám đốc gồm một giám đốc và một phó giám đốc: − Giám đốc đồng thời là người đại diện theo pháp luật của Công ty.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng − Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất.

huấn luyện nhân viên thực hiện các thủ tục hải quan và nhận hàng nhập khẩu. pháp luật của Việt Nam và quốc tế về lĩnh vực này. thông tin về nguồn hàng cung ứng. lập phiếu thu. tìm kiếm khách hàng cho công ty. lưu trữ chứng từ. phối hợp với các bộ phận chức năng khác nhằm phục vụ tốt công việc Trang 42 . chính sách xuất nhập khẩu. phiếu chi. bảo quản. … tham mưu cho Giám đốc ký kết các hợp đồng kinh tế khi cần thiết. Ngoài ra phòng kinh doanh còn có nhiệm vụ cung cấp kịp thời những thông tin thị trường như: giá cả hàng hoá. theo dõi công nợ và lập báo cáo tài chính. − Phòng kế toán chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch tài chính.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Nguồn: Theo tài liệu của phòng hành chánh công ty Hình 2. sự biến động của giá cả. quản lý tài sản. thông tin về khách hàng. chịu trách nhiệm trước Giám đốc về tình hình hạch toán kế toán và tình hình tài chính của công ty. tài liệu kế toán.1: SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY  − Các bộ phận chức năng gồm: Phòng xuất nhập khẩu là đầu mối nhập hàng chính yếu của Công ty nên có trách nhiệm tham mưu cho Giám đốc trong quan hệ đối ngoại. tổ chức thực hiện các hợp đồng ngoại thương. − Phòng kinh doanh chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch kinh doanh. giao dịch với người cung ứng và giao dịch với khách hàng.

đồng thời cũng làm giảm chi phí quản lý doanh nghiệp. Do đó Giám đốc công ty có điều kiện theo dõi.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng chung của Công ty. Năm 2010 số lượng này là 15 người.1: BẢNG PHÂN LOẠI LAO ĐỘNG QUA CÁC NĂM (ĐVT: Người) TT Phân loại Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Trang 43 . văn phòng phẩm phục vụ cho quá trình hoạt động của toàn công ty. tổng hợp và truyền đạt các quyết định của Giám đốc đến các phòng ban liên quan. Với bộ máy quản lý như vậy sẽ giúp Giám đốc điều hành công ty tốt hơn. Nhận xét: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty rất đơn giản. tổ chức các cuộc họp của Công ty. Cơ cấu nhân sự của Công ty Qua số liệu ở bảng 2. quản lý nhân viên và các công việc khác. tính lương. số lao động ở vị trí bán hàng có sự thay đổi không đáng kể. tăng 02 người so năm 2009. Đi sâu vào phân tích ta thấy:  Xét theo vai trò của lao động Lao động ở vị trí bán hàng của công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động. quản lý hoạt động các phòng ban và nhân viên các phòng ban dễ dàng hơn. tổng số lao động là 24 người tăng 02 người so với năm 2009. cụ thể là năm 2009 có 22 người tăng 03 người so với năm 2008. sử dụng tiết kiệm các nguồn lực. Năm 2010. tiếp khách và các tổ chức hữu quan. Định kỳ lập báo cáo và phân tích tình hình tài chính của Công ty giúp Giám đốc quản lý. Phân tích nguồn lực của công ty 2. tuyển dụng.1 ta thấy: tổng số lao động trong công ty có sự thay đổi qua các năm. Năm 2009 là 13 người không thay đổi số lượng so với năm 2008. ít các phòng ban. 2.4.1. − Bộ phận hành chánh nhân sự chịu trách nhiệm tổ chức mua sắm phương tiện làm việc. Bảng 2.4.

con số này là không đổi. 3. Cụ thể năm 2009 số người lao động ở vị trí quản lý là 09 người tăng 03 người so với năm 2008. máy móc. và đặc biệt hơn là doanh nghiệp chuyên doanh vật tư. phó phòng kinh doanh. Do đó tỷ lệ lao động trình độ trung cấp và lao động phổ thông có tay nghề tương đối cao. thiết bị nên đòi hỏi đội ngũ bán hàng phải là những người am hiểu về mặc hàng này.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Tổng số lao động 1. trưởng phòng kinh doanh.  Xét theo trình độ nhân sự Nói chung trình độ đại học và cao đằng của công ty chiếm tỷ trọng không cao.50% tổng số lao động. Số lao động ở vị trí quản lý của công ty tập trung ở các bộ phận chức năng tuy chiếm tỷ trọng nhỏ hơn nhưng cũng có sự biến đổi. Năm 2010. Như đã nói ở trên đây là một doanh nghiệp có hoạt động chính là thương mại. chiếm 37. Quản lý Bán hàng Đ. trưởng phòng xuất nhập khẩu.học/Cao đẳng Trung cấp. Những nhân sự có trình độ đại học và cao đẳng chủ yếu công tác ở các bộ phận chức năng và công việc mang tính quản lý như các chức danh kế toán trưởng. LĐPT Nam Nữ HĐLĐ không xác định thời hạn HĐLĐ thời từ 1-3 năm hạn 19 06 13 05 14 10 09 06 13 22 09 13 08 14 11 11 08 14 24 09 15 08 16 17 7 10 14 2. Vì đội ngũ Trang 44 . 4. (Nguồn: Theo số liệu của bộ phận hành chánh văn phòng Công ty số liệu được tính vào thời điểm cuối năm) Là doanh nghiệp thương mại với chức năng nhập khẩu và bán hàng là chủ yếu thì số lao động ở vị trí bán hàng chiếm tỷ trọng lớn là rất hợp lý.

Như vậy có thể khẳng định tỷ trọng lao động có thâm niên ở công ty chiếm khá cao. giới thiệu sản phẩm và cung cấp thông tin đầy đủ cho khách hàng về sản phẩm chào bán để công ty có thể bán được hàng trên thị trường. Riêng về lao động trung cấp và lao động phổ thông có tay nghề lại chiếm tỷ trọng cao. nhưng những lao động gắn bó với công ty thì đã chuyển sang hình thức hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Còn lao động nữ trong công ty chiếm tỷ trọng nhỏ hơn: năm 2010 là 07 người chiếm tỷ trọng 29%. sau thời gian thử việc nếu đạt yêu cầu đều được ký hợp đồng lao động từ 1 đến 3 năm. tiếp xúc khách hàng. Sau hai lần ký hợp đồng có thời hạn như thế nếu tiếp tục làm việc thì được ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.  Xét theo hình thức lao động Tất cả các lao động được tuyển dụng vào công ty. tư vấn. chiếm 36% và năm 2010 là 10 người. hành chánh văn phòng. chiếm 64% và năm 2010 chiếm 58%.  Xét theo giới tính Nhìn chung số lượng lao động nam nhiều hơn số lao động nữ. Còn số lao động hợp đồng có thời hạn hầu hết là mới được tuyển dụng gần đây và tập trung chủ yếu ở phòng kinh Trang 45 . năm 2010 có 17 người chiếm tỷ trọng ~71%. Năm 2009 là 14 người. năm 2010 là 16 người. Do xác định được mục tiêu như vậy cho nên số lao động có trình độ đại học và cao đẳng của công ty có tăng nhưng với tỷ lệ tăng thấp và ổn định vào năm 2009 và 2010. Lao động nam chủ yếu tập trung ở bộ phận tư vấn và bán hàng của phòng kinh doanh. Năm 2009 có 08 người. chiếm 42%. chiếm 32%. Hầu hết những lao động này ở vị trí quản lý và một số nhân viên bán hàng trụ cột của công ty. Cụ thể là số lao động có hợp đồng lao động không xác định thời hạn luôn tăng qua các năm: năm 2008 là 06 người. mặc dù tỷ trọng này có giảm qua các năm.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng bán hàng là những người trực tiếp tìm kiếm. Số lao động được ký kết hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 – 3 năm chiếm tỷ trọng lớn trong công ty. Lao động nữ của công ty chủ yếu tập trung ở các bộ phận: phòng kế toán. năm 2008 và 2009 là 14 người. Năm 2008 là 13 người. chiếm 68%. Đây là đặc thù của ngành kinh doanh thiết bị máy móc và vật tư nói chung. Điều này cho thấy.

Đây là dấu hiệu cho thấy tình hình lao động không được ổn định ở bộ phận này. Ban Giám Đốc công ty đều có trình độ trung cấp. vi tính.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng doanh. 2008 01 13 02 01 2009 02 13 03 02 2010 02 15 03 02 Tăng (giảm) số người 2009/2008 01 0 01 01 2010/2009 0 02 0 0 Trang 46 . có trình độ đại học chuyên ngành ngoại thương.2: BẢNG PHÂN BỐ LAO ĐỘNG THEO BỘ PHÂN CHỨC NĂNG Bộ phận Phòng xuất nhập khẩu Phòng kinh doanh Phòng kế toán Bộ phận hành chánh nhân sự Nguồn: Theo số liệu của phòng nhân sự công ty Ban Giám Đốc công ty gồm có: một Giám đốc và một phó Giám đốc. thông thao tiếng Anh.Phòng xuất nhập khẩu gồm 02 người. trách nhiệm của bộ phận hành chánh nhân sự. một người phụ trách chung công việc của phòng và chịu trách nhiệm trước giám đốc. ĐVT: Người Bảng 2.4. Trong công ty việc phân bổ nhân sự do Ban Giám Đốc mà cụ thể là Giám đốc quyết định và bộ phận hành chánh nhân sự thi hành quyết định đó. Phân bổ nhân sự trong Công ty Việc quản lý lao động thuộc phạm vi. họ là những người có kỹ thuật chuyên môn cao và có rất nhiều kiến thức cũng như kinh nghiệm về ngành . cũng là người đã được công ty đào tạo về lĩnh vực đang kinh doanh. việc phân bổ nhân sự được thực hiện cụ thể như sau (lấy số liệu năm 2010): . Ở các bộ phận chức năng.2. 2.

631 Trang 47 .323.422.Bộ phận hành chánh nhân sự gồm 02 người đảm trách các công việc như tiền lương.Phòng kế toán gồm có 03 người.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Bảng 2. 2.369 Năm 2010 1. còn có nhiệm vụ tham mưu cho Ban Giám Đốc tổ chức thực hiện tốt hạch toán kinh tế…thông qua việc đưa ra các biện pháp sử dụng hợp lý tiền vốn.492.213 530. Phòng này ngoài nhiệm vụ chính về nghiệp vụ.639 746.Lãi gộp 6. đời sống của các cán bộ công nhân viên…Trong đó có một người phụ trách chung.951 164.746 278. đã gắn bó với công ty lâu năm và có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh thiết bị máy móc. có trình độ đại học và được tập huấn về kỹ năng quản lý nhân sự nói chung.3: BÁO CÁO TỔNG HỢP CỦA CÔNG TY NĂM ( 2008 – 2010 ) ĐVT: đồng Chỉ tiêu 1.143 868.832.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng .069.932. tài sản trong hoạt động kinh doanh. nhân sự.763.Thuế và các khoản giảm trừ 3.549.872.544 978. thành thạo nghiệp vụ kinh doanh. biết sử dụng máy vi tính thành thạo. trong đó có một trưởng phòng và một phó phòng có trình độ đại học.685.718 466.767 279. Còn các nhân viên trong phòng đều có trình độ về nghiệp vụ kế toán.140 362. .356 46.456 193. vật tư.125. tiền thưởng. Các nhân viên trong phòng kinh doanh đều biết sử dụng máy vi tính.401. kế toán trưởng là người đã tốt nghiệp đại học chuyên nghành về tài chính kế toán có thâm niên tại công ty.Chi phí kinh doanh (Fc) Thực hiện Năm 2008 783.Tổng doanh thu (M) 2.912 1.875.693. Nhân viên còn lại có trình độ cao đẳng và am hiểu nghiệp vụ hành chính. được công ty đào tạo kỹ giúp họ am hiểu sản phẩm. hiểu rõ về hệ thống tiền lương và cách tính lương hiện hành của Nhà nước. Giá vốn hàng bán (Mv) 5.206.129.404 513.357 37. thị trường về lĩnh vực mà công ty đang kinh doanh và phần lớn họ đều có trình độ trung cấp khối ngành kỹ thuật .965.804.Phòng kinh doanh gồm 15 người.466 337.610 Năm 2009 915.297.725.Doanh thu thuần 4.

doanh thu của công ty không ngừng tăng cụ thể: + Năm 2009 so với năm 2008 tổng doanh thu đã tăng mức tuyệt đối là 131.2010 ) Nhận xét: * Về doanh thu Qua bảng số liệu ta thấy.Thuế thu nhập doanh nghiệp Lợi nhuận sau thuế = Lợi nhuận trước thuế . * Về chi phí Cùng với sự mở rộng về quy mô. Trang 48 .759 đồng.276.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng 7.859. Thực tế này cũng chứng mịnh hiệu quả hoạt động kênh phân phối của công ty là tương đối hợp lý. Nhìn mối tương quan giữa doanh thu và chi phí ta thấy năm 2009 Công ty đã hoạt động tốt vì tốc độ tăng của chi phí đã lớn hơn mức tăng của doanh thu.509 78.999 đồng hay tăng tương đối 16.839.466.1% tương ứng tăng 770.377 151.327 Nguồn: Theo số liệu của phòng kế toán công ty Doanh thu thuần = Tổng doanh thu – Thuế và các khoản giảm trừ Lãi gộp = Doanh thu thuần – Giá vốn hàng bán Chi phí kinh doanh = Chi phí mua hàng + Chi phí bán hàng + Chi phí quản lý doanh nghiệp Lợi nhuận trước thuế = Lợi nhuận thuần từ HĐKD + Lợi nhuận từ HĐ tài chính + LN từ hoạt động bất thường Lợi nhuận sau thuế = Lợi nhuận trước thuế .75%.100 đồng. do đó chi phí kinh doanh của công ty đã tăng lên: + Năm 2009 tổng chi phí kinh doanh đã tăng lên 69. có được điều đó là nhờ sự cố gắng của toàn bộ các nhân viên trong công ty.97% hay tăng 114.Lợi nhuận sau thuế Trong đó: 115.Lợi nhuận trước thuế 8.584.364.180.341 58. + Năm 2010 so với năm 2009 tổng doanh thu đã tăng tương đối là 84.387.911 42.TTNDN Thuế thu nhập DN = LN trước thuế * 28% ( năm 2008) = LN trước thuế * 25% ( năm 2009 .751 108.193. Có thể nói doanh thu năm 2010 đã tăng vượt bậc.

207. cụ thể là vấn đề tuyển dụng và duy trì nhân sự. Thực trạng về tuyển dụng nhân sự Từ cuối năm 2009 đến nay. mục tiêu công ty đặt ra trong thời gian tới là vẫn cố gắng duy trì sự tồn tại và phát triển của mình cho dù kết quả kinh doanh đạt được là không cao.160 đồng so với năm 2008 hay giảm 50.81%. và chính sách thắt chặt tiền tệ của chính phủ nên ngành hàng công ty đang kinh doanh có chiều hướng chậm lại. + Năm 2010.678.1. Như vậy mức tăng của chi phí năm 2010 so với năm 2009 đã giảm. Vì đây là một doanh nghiệp thương mại.16% nên nhìn chung năm 2010 Công ty đã hoạt động rất hiệu quả. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 3. mặt khác tốc độ tăng chi phí này nhỏ hơn tốc độ tăng doanh thu là 40. Đây là mức giảm rất lớn. * Về lợi nhuận + Năm 2009 lợi nhuận sau thuế đã giảm 36. Ban Giám Đốc của công ty luôn xác định nguồn lực quý giá nhất trong công ty là nhân sự vì thế cho nên công tác nhân sự trong công ty luôn được ban lãnh đạo quan tâm. Trong 3 năm qua tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ 19 người năm 2008 đến năm 2009 là 22 người và năm 2010 là 24 người. ngược lại với sự giảm mạnh của lợi nhuận năm 2009 lợi nhuận đã tăng lên tới trên 100% hay tăng mức tuyệt đối là 66. Tóm lại mặc dù có sự biến động trong kết quả kinh doanh năm (2008 – 2010) hoạt động kinh doanh của công ty TNHH TMDV Trương Hoàng Bảo đã ổn định và ngày càng phát triển.262 đồng hay tăng mức tương đối là 29.82%. nhưng hoàn toàn phù hợp với ngành kinh doanh đầy cạnh tranh và biến động của công ty.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng + Năm 2010 so với năm 2009 chi phí đã tăng 83.164. do tác động của lạm phát và giá cả hàng hóa tiêu dùng tăng cao.567 đồng. lao động thuộc phòng kinh doanh chiếm tỷ trọng lớn cho nên Trang 49 .

tạo điều kiện cho họ phát huy năng lực nhằm gắn bó lâu dài với công ty chứ không phải đơn thuần là tuyển dụng cho đủ số lượng lao động. đúng công việc. Lý do là: − Năm 2009 tuyển dụng 06 người thì có 03 người trình độ đại học.1: TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY Các chỉ tiêu Tổng số lao động Tổng số lao động tuyển dụng Trong đó: .Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng trong thời gian qua công ty chủ yếu tuyển dụng lao động vào làm việc trong khâu tiếp thị bán hàng. − Năm 2010 tuyển dụng 08 người thì có 02 người trình độ đại học. vì mục tiêu mà ban giám đốc công ty đặt ra là tuyển dụng được nhân sự phù hợp. thích ứng được với công việc đặc thù mà công ty đang kinh doanh và làm sao để duy trì một cách ổn định. Nhưng thực tế số lao động được tuyển dụng trong công ty năm 2009 là 06 người và năm 2010 là 08 người nhưng căn cứ vào Bảng 2.2 và 3.1 ta thấy tổng số lao động toàn công ty không tăng như vậy.Đại học và cao đẳng 03 02 . giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. cao đẳng để bổ sung cho các bộ phận xuất nhập khẩu. cao đẳng để thay thế cho lao động nghỉ việc ở bộ phận kế toán và hành chánh nhân 2009 22 06 2010 24 08 Trang 50 . ĐVT: Người Bảng 3. Còn 03 người có trình độ trung cấp và lao động phổ thông để thay thế cho lao động nghỉ việc của phòng kinh doanh. Sự gia tăng về tổng số lao động này tuy không lớn nhưng lại được ban giám đốc công ty rất quan tâm. để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc được giao. kế toán và hành chánh nhân sự.Trung cấp và lao động phổ thông 03 06 Nguồn: Theo số liệu phòng nhân sự công ty Tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ.

Nội dung của mỗi hồ sơ theo mỗi vị trí khác nhau. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của hoạt động kinh doanh. giám đốc công ty hoặc người trực tiếp sử dụng lao động sẽ đề ra các tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. về tay nghề người lao động. về sức khoẻ… các thủ tục cần thiết tiếp theo được giao cho bộ phận hành chánh nhân sự thực hiện. một hồ sơ nội dung gồm: . một lần nữa khẳng định rằng tình hình nhân sự của công ty không được duy trì ổn định. phát triển và đãi ngộ nhân sự trong công ty như thế nào. Qua đó. về kinh nghiệm. Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự. đặc biệt là nhân sự ở phòng kinh doanh.Số người và vị trí cần tuyển .  Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Do quy mô hoạt động của công ty rất nhỏ và bộ máy tổ chức khá đơn giản nên công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trải qua các bước sau:  Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng Căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận chức năng mà giám đốc công ty hoặc người phụ trách bộ phận chức năng sẽ đề xuất giám đốc ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty.com… nhưng chủ yếu là thông báo rộng trong toàn công ty và dán thông báo tại cổng công ty. tình hình đào tạo.  Bước 2: Ra thông báo tuyển dụng Phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thông báo trên các báo ví dụ như: báo lao động. .Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau.Học vấn: trình độ trung cấp trở lên Trang 51 .Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng sự. Để đưa ra được câu trả lời chính xác thì cần phải tìm hiểu thật đầy đủ về các bước tuyển dụng. báo mua bán và trên web www. còn 06 người trung cấp và lao động phổ thông để thay thế cho lao động nghỉ việc của phòng kinh doanh. Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn.vietnamworks.

 Bước 3: Thu nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ Căn cứ vào các tiêu chuẩn đã đề ra.  Bước 4: Phỏng vấn chính thức Công ty tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu ở khâu sơ tuyển.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng . Việc nghiên cứu hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ được xác định là khâu quan trọng. đánh giá thái độ quan điểm của ứng viên như: + Bạn đánh giá như thế nào về chế độ đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp? + Người quản lý có cá tính như thế nào thì phù hợp với bạn? + Bạn sẽ giải quyết như thế nào nếu như chất lượng công việc không được như ý? + Bạn thường làm gì khi căng thẳng trong công việc? Trang 52 . nội dung phỏng vấn không chỉ nên bó gọn về kiến thức chuyên môn. Việc nghiên cứu hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ nhằm để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển (ví dụ: những hồ sơ thiếu văn bằng chứng chỉ. người tham gia phỏng vấn là giám đốc hoặc phó giám đốc cùng với người trực tiếp sử dụng lao động là trưởng phòng hoặc người phụ trách bộ phận chức năng đó. giúp tìm được và không bỏ sót người có năng lực nhằm giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo. các hồ sơ không đạt yêu cầu sẽ được trả lại ngay cho ứng viên. địa điểm nhận hồ sơ. đồng thời nghiên cứu hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ khi ứng viên nộp hồ sơ. Ngoài ra. bộ phận hành chánh nhân sự sẽ thu nhận hồ sơ khi có ứng viên xin việc. hạn cuối nhận hồ sơ. tuổi ghi trong hồ sơ quá lớn hoặc quá trẻ so với quy định của công ty. hiểu biết xã hội mà cần có những câu hỏi để kiểm tra.Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác… Trong bảng thông báo còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ. hồ sơ điện thoại hẹn phỏng vấn mà không đến. hồ sơ trình độ chuyên môn không phù hợp. Các hồ sơ đạt yêu cầu sẽ được lưu lại và hẹn ngày phỏng vấn chính thức.

ứng viên trả lời rất sơ sài + Đề nghị mức lương. Thời gian thử việc thực hiện theo Luật lao động.  Bước 5: Thông báo trúng tuyển và thử việc Kết quả lựa chọn ứng viên được thông báo cho bộ phận hành chánh nhân sự. thưởng quá mức công ty quy định + Kinh nghiệm làm việc chưa có (một số bộ phận cần phải đòi hỏi một số kinh nghiệm nhất định) Kết quả phỏng vấn được người trực tiếp phỏng vấn ghi chép vào mẫu phiếu phỏng vấn. quyền hạn những điều chỉnh gì trong tương lai. bộ phân này sẽ lập thông báo trúng tuyển và liên hệ với ứng viên để chuẩn bị sắp xếp ngày thử việc. từ 30 ngày đến 60 ngày và lương thử việc bằng 80% lương chính thức tuỳ theo vị trí tuyển dụng và trình độ chuyên môn của ứng viên. Nhưng quá trình thử việc của công ty chia làm 2 giai đoạn với 2 mức lương khác nhau: giai đoạn 1 khoảng 2 tháng đầu và ở giai đoạn 2 là 2 tháng sau Trang 53 . sau đó hội ý và đưa ra lựa chọn ứng viên Tuy nhiên cuộc phỏng vấn còn nhiều khuyết điểm do người phỏng vấn chưa tạo được không khí cởi mở thân thiện với ứng viên.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng + Bạn sẽ phản ứng thế nào nếu bạn bị khiển trách một vấn đề mà bạn đã làm đúng hoặc có thể cho ứng viên thảo luận về vị trí cần tuyển về trách nhiệm. học lực kém + Các câu hỏi mà người phỏng vấn hỏi. cho nên chất lượng cuộc phỏng vấn chưa cao. Mức thu nhập như thế nào là hợp lý? Các tiêu chí xác định ứng viên không đạt: + Sức khỏe kém + Trình độ chuyên môn kém + Không đủ văn bằng chứng chỉ theo yêu cầu + Bảng điểm.

Để đào tạo các nhân viên mới này tốt. họ luôn có tinh thần trách nhiệm cao. người lao động sẽ tiếp tục làm việc tại công ty với cương vị là 1 nhân viên chính thức. công ty sẽ xem xét tới họ. người mới có thể hạn chế được các sai lầm có thể gặp phải và tự tin hơn với những công việc khác được giao. Nhờ quá trình làm việc tốt. Cho nên giai đoạn này rất quan trọng. Nếu tiếp nhận. Và phòng tổ chức hành chính sẽ giữ lại hồ sơ và các tài liệu có liên quan đến họ để khi cần hợp tác. Và hợp đồng lao động có thời hạn 01 năm sẽ chính thức được ký kết giữa công ty và người lao động.  Bước 6: Ra quyết định Sau khi kết thúc thời gian thử việc. kết thúc thời gian thử việc của họ. công ty luôn tạo điều kiện cho họ làm việc hòa nhập với không khí làm việc chung trong công ty: Công ty luôn cử những người có kinh nghiệm làm việc tại công ty theo dõi. hướng dẫn người mới làm việc của họ. họ phải nỗ lực. điều động và quyết định lương cho nhân viên mới. các nhân viên được tiếp nhận chính thức sẽ được thông báo và giám đốc hay người được giám đốc ủy quyền sẽ lập ra quyết định tiếp nhận. Mỗi nhân viên khi làm thử việc tại công ty không có nghĩa là đã là nhân viên chính thức mà qua thời gian thử việc. Trang 54 . Qua sự chỉ đạo hướng dẫn. cố gắng hết sức để hoàn thành công việc có chất lượng hiệu quả. trưởng các bộ phận hay giám đốc quyết định tiếp nhận lao động chính thức hay không tiếp nhận họ. Còn trường hợp người mới không tiếp nhận là nhân viên chính thức thì trưởng phòng tổ chức hành chính và cấp trên quản lý trực tiếp người mới đó sẽ giải thích rõ những sai lầm của họ để thấy rõ được mình không được nhận vì lí do gì. tạo điều kiện từ phía những người lao động trong công ty. nếu không làm tốt rất có thể họ sẽ phải rời khỏi công ty. trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ cùng với tổ trưởng.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng với mức lương ở giai đoạn 2 cao hơn giai đoạn 1 tùy vào vị trí công việc khác nhau mà mức lương mới của người lao động mới cũng khác nhau.

2 Thực trạng về đào tạo nhân sự Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo nhân sự nhằm hoà nhập họ vào bộ máy của công ty. Chính sách đào tạo: Về công tác đào tạo cấp quản lý: thường xuyên bồi dưỡng nâng cao và cử di đào tạo tai các trường đại học. ngoại ngữ. vi tính. Hàng năm mỗi phòng của công ty đều có 1 hoặc 2 người được đi học về nghiệp vụ. Nhận thức đúng đắn được vấn đề này. Công ty cần duy trì và phát huy tốt quy trình tuyển dụng này. Những sản phẩm mới. Về công tác đào tạo nhân viên: với hình thức đào tạo ngay tại chỗ làm việc có kèm cặp bởi một người nhân viên có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao hơn. công dụng cũng rất khác biệt… nên công ty luôn luôn quan tâm nhất định tới công tác này. hàng năm công ty đào tạo hơn 10 người cho công tác này. 3. cũng như do đặc thù kinh doanh của công ty là sản phẩm đa dạng.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Nhận xét: Mặc dù là công ty có quy mô nhỏ nhưng công việc tuyển dụng nhân sự được thực hiện một cách khoa học và có lựa chọn. tại chức và văn bằng 2. những nhân viên quản lý có năng lực. Tất cả các nhân viên cấp quản lý của công ty đều đã được qua đào tạo cơ bản và nâng cao. nhiều hãng sản xuất. Thời gian vừa qua công ty đã liên tục mở các lớp đào tạo nghiệp vụ kỹ thuật tại chỗ cho nhân viên của công ty. nâng cao nghiệp vụ và trình độ của nhân viên và cấp quản lý. nhiều nhân viên sau khi đào tạo đã được nâng bậc lương. có đạo đức đi đào tạo. nhiều mức chất lượng. Tuy nhiên phạm vi thông báo tuyển dụng còn quá hẹp và chưa sử dụng các nguồn tuyển dụng khác nên cơ hội tìm được lao động đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra còn hạn chế. Hàng năm công ty thường cử ra những nhân viên ưu tú. công nghệ mới nhập về thì người đứng đầu công ty có nhiệm vu phân công cho 1 nhân viên cấp quản lý đứng ra đào tạo cho những nhân viên cấp dưới của mình để biết và Trang 55 .

Đặc biệt là vào thời điểm này. Công ty luôn xác định đào tạo là phần thưởng cho nhân viên. khi mà khủng hoảng kinh tế và lạm phát cao. Trang 56 . Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật mà công ty áp dụng: − Phương pháp giảng bài: Giám đốc hoặc phó giám đốc là người trực tiếp giảng dạy cho nhân viên.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng am hiểu công dụng và tính năng của từng sản phẩm giúp cho nhân viên tự tin hơn khi hướng dẩn thao tác sản phẩm. hình ảnh. buộc mọi doanh nghiệp phải lao vào cuộc chiến giữ người và dành người trước sự lôi kéo của đối thủ. chủng loại sản phẩm. Công tác đào tạo trong công ty bao gồm:  Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật Hình thức này được công ty đào tạo chủ yếu cho đội ngũ nhân viên thuộc phòng kinh doanh. đi liền với sự biến động của nhân sự. Vì vậy mà ban giám đốc và những người có trách nhiệm trong công ty luôn tìm tòi thông tin về nhà cung cấp. công nghệ. đặc biệt đối với nhân viên tư vấn kỹ thuật cho khách hàng. Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục cái chưa được còn tồn tại và nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những yêu cầu ngày càng cao và đa dạng của khách hàng. o Chất lượng giữa các hãng. cung cấp cho nhân viên các thông tin như: o Sự khác biệt của sản phẩm cùng loại giữa các nhà cung cấp. kinh nghiệm mới. giao tiếp khách hàng tốt hơn. Phương pháp này sử dụng tài liệu. catalogue của các nhà cung cấp nước ngoài và sản phẩm thật để hướng dẫn. trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức. khả năng tương thích của sản phẩm mới… để tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân sự.

* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật tuy chi phí cho đào tạo không phát sinh nhiều. sau khi đào tạo nhân viên sẻ hiểu biết thêm về chuyên môn kỹ thuật giúp nhân viên tự tin hơn trong việc hướng dẩn khách hàng sử dụng sản phẩm máy móc của công ty. hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ chuyên môn thấp hơn. các lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật vững sẽ kèm cặp. chỉ bảo. tuy nhiên vì công ty kinh doanh nhiều loại thiết bị máy móc nên khó hiểu biết hết từng tính năng của các loại sản phẩm qua lớp đào tạo. người am hiểu sản phẩm có thể giảng dạy cho nhân viên mình. Về chi phí đào tạo của phương pháp này thì không có vì chủ yếu nhân viên kèm cặp nhân viên. Sau đào tạo nhân viên có thể nắm vững được các thông số kỹ thuật am hiểu về cấu hình sản phẩm và cách sử dụng cho từng loại sản phẩm. − Phương pháp đào tạo khi làm việc: Trong quá trình làm việc. Trang 57 . người công ty giảng dạy nên không cần thuê chuyên gia bên ngoài về co đó không phát sinh chi phí nhiều. nhưng công ty chưa thành lập được quỹ khen thưởng cho những nhân viên hoàn thành xuất sắc khóa học để tạo động lực cho nhân viên hoc tập và làm việc tốt hơn. sử dụng công nghệ mới tiên tiến. Phương pháp này đào tạo cho 10 người tại phòng kinh doanh và nhân viên tư vấn kỹ thuật. chi phí đào tạo cho phương pháp này cũng không tốn kém nhiều chủ yếu trích ra từ quỹ công ty. thì kinh nghiệp thực tế khi thao tác hướng dẩn sử dụng cho khách hàng sẻ giúp nhân viên am hiểu hơn về chuyên môn kỹ thuật.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng o Sự tương thích với các dòng sản phẩm. vì đạo tạo tại công ty nơi mình làm việc. Phương pháp này chỉ đào tạo cho những nhân viên không nắm bắt kịp thời của lớp đào tạo trước và nhân viên chưa từng đào tạo cho nên số nhân viên đào tạo bằng phương pháp này khoảng 4 nhân viên. o Tính năng kỹ thuật của từng loại sản phẩm mới.

Các phương pháp đào tạo được áp dụng để nâng cao năng lực quản lý trong công ty chủ yếu là đào tạo bên ngoài: − Cử kế toán trưởng và nhân viên kế toán tham gia các tập huấn do cơ quan thuế tổ chức để nắm bắt được các thay đổi trong các luật thuế của Nhà nước như: thuế thu nhập doanh nghiệp. − Phương pháp đào tạo này công ty cử mỗi phòng ban 1 người tham dự các khóa huấn luyện ngoài công ty. tuy nhiên công ty chưa hổ trợ thêm chi phí cho các lớp đào tạo nghiệp vụ khác tại các trường.3 Giải pháp Căn cứ vào cơ sở lý luận chung về tuyển dụng. về kinh phí thì không tốn nhiều chỉ hổ trợ nhân viên tiền cơm và xăng vì các lớp tập huấn này do chi cục thuế hổ trợ. Sau khóa tập huấn nghiệp vụ nhân viên sẽ am hiểu thêm về nghiệp vụ của mình. tôi đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự của công ty như sau: Trang 58 . Nhận xét: Do đặc thù của công ty là kinh doanh máy móc thiết bị nên việc tìm kiếm được nhân viên am hiểu về ngành là rất khó. 3. đào tạo nhân sự và thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự của công ty TNHH TMDV Trương Hoàng Bảo.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng  Đào tạo nâng cao năng lực quản lý Áp dụng với tất cả các lao động quản lý. đào tạo. biểu thuế xuất nhập khẩu thông qua các khoá học của các cơ quan Nhà nước hoặc các trung tâm tư vấn. nên nghiệp vụ nhân viên còn nhiều hạn chế. thuế thu nhập cá nhân… − Nhân viên phòng xuất nhập khẩu luôn được cập nhật mọi sự thay đổi về chính sách thuế. nhất là các nhân viên thuộc phòng xuất nhập khẩu và phòng kế toán. thuế giá trị gia tăng. Và chế độ khen thưởng nhân viên sau khóa học chưa có nên nhân viên chưa hứng thú lắm khi được tham gia các lớp huấn luyện. Do đó công tác đào tạo trong công ty luôn được quan tâm và thực hiện khá tốt.

nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc. Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu. − Liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc. không được tiến hành một cách khoa học. − Cung cấp các thông tin về yêu cầu. trách nhiệm thanh tra. Do đó. Công ty cần chú trọng vào công tác này vì đây là một công tác rất quan trọng trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự nói chung. giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc. có ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự và đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác. trách nhiệm. đặc điểm của công việc.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng * Giải pháp chung : Phân tích công việc Cần chú trọng vào khâu phân tích công việc vì đây là khâu đầu tiên quan trọng nhất. Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới chất lượng công việc. Trang 59 . các điều kiện làm việc. Đây là một nội dung quan trọng trong tuyển dụng và đào tạo nhân sự cho nên công tác này chưa được thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng tới một số công tác khác. kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất. các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng. Kết quả của việc phân tích công việc tốt sẽ giúp: − Xác định quyền hạn.

sở thích… của người thực hiện công việc. nguyện vọng. − Tiết kiệm thời gian cho nhân viên mới tìm hiểu về công việc của mình. nhiệm vụ. − Mối quan hệ giữa các đơn vị như giữa các phòng ban chức năng sẽ được chặt chẽ hơn và sẽ không gây ra sự mất đồng bộ ảnh hưởng đến quá trình kinh doanh của công ty. những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn. − Tuyển lựa. Ngoài ra. quyền hạn cũng như trách nhiệm giữa các bộ phận cũng như các vị trí chức danh. năng lực. − Là cơ sở để đánh giá chính xác hiệu quả hoạt động của nhân viên. kết hợp tài tình hai yếu tố này sẽ làm cho công tác phân tích công việc của công ty được tốt hơn và từ đó giúp cho việc nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự. hạn chế sự chồng chéo. Để thực hiện tốt được công tác này thì việc phân tích công việc nên do Ban giám đốc cùng các trưởng phòng và các quản trị viên cấp cơ sở đảm nhiệm. Các nhà quản trị viên cấp cao có trình độ. óc phán đoán và tổng hợp tình hình còn các nhà quản trị viên cấp cơ sở thì có kinh nghiệm và nắm chắc tình hình thực tế của công ty. Đánh giá giải pháp: Trang 60 .Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng − Đưa ra được những yêu cầu về phẩm chất cá nhân. đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động. năng lực. − Phân định rõ ràng chức năng. vì đây là một đội ngũ lao động có trình độ và năng lực cao. trùng lắp về nhiệm vụ và quyền hạn. chọn lọc và đào tạo nhân viên. − Nâng cao hiệu qủa hoạt động của công ty. việc xây dựng được hệ thống bản mô tả công việc khoa học sẽ giúp công ty đạt được các mục tiêu cụ thể sau: − Làm cơ sở để tuyển dụng cũng như chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên. sự hiểu biết.

− Về kinh phí thực hiện: do trách nhiệm thuộc về lãnh đạo công ty và sử dụng nhân sự hiện có nên không phát sinh kinh phí. Tổng thời gian để thực hiện giải pháp này ước tính là hai tháng. 3. công ty đã tuyển lao động cả từ nguồn bên ngoài và bên trong.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng − Về nhân sự: đây là giải pháp tập trung vào khâu phân tích công việc nhưng do bộ máy tổ chức của công ty khá nhỏ gọn nên trách nhiệm thực hiện thuộc về Ban giám đốc và các trưởng phòng.Với nguồn tuyển dụng bên ngoài Trang 61 . số lượng. chính xác thì phải phân tích dựa trên cơ sở các thông tin từ thực tế của công ty như: tình hình thực hiện công việc. − Về thời gian thực hiện: công việc này có thể thực hiện đồng thời cùng với công việc quản lý chung của Ban giám đốc và các trưởng phòng hoặc dành một quỹ thời gian nhất định để thực hiện. kỹ năng. Vì vậy yếu tố nhân sự để thực hiện giải pháp này được sử dụng chính nhân sự hiện hữu của công ty. thông tin về yêu cầu nhân sự (học vấn. chủng loại của các máy móc. . trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình làm việc. Nếu không có kiến thức về phân tích công việc thì kết quả phân tích sẽ không chính xác. các yêu cầu đặc điểm. dẫn đến việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự sẽ phản tác dụng. Như vậy giải pháp này có thể hoàn toàn thực hiện được trên cơ sở sử dụng nguồn nhân lực hiện có của công ty. tính năng tác dụng.1 Giải pháp về tuyển dụng nhân sự * Nguồn tuyển dụng Trong những năm qua. Là giải pháp đầu tiên khai thông mọi vấn đề trong tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại công ty và làm điều kiện để thực hiện các giải pháp tiếp sau. thuộc tính cá nhân…). bởi vì để có được kết quả phân tích đúng.3. hạn chế của giải pháp này ở chỗ người thực hiện phân tích phải có kiến thức và kinh nghiệm về lĩnh vực này. Tuy nhiên. và các thông tin khác. dù tuyển từ nguồn nào nó cũng có những ưu điểm và nhược điểm nhất định.

Một mặt là để động viên. cùng với kế hoạch tuyển dụng đã được đề ra và tỷ lệ sàng lọc nhất định nếu thấy còn thiếu công ty sẽ xem đến nguồn lao động khác. Trang 62 . Sau khi tiếp nhận các hồ sơ theo cách trên. Cho dù có nhiều lợi thế thì quá trình tuyển dụng sau này vẫn phải đảm bảo độ nghiêm minh và chính xác vì lao động là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. đào tạo của người lao động mới mà họ vẫn có thể nhanh chóng bắt tay vào làm công việc chính của mình. Có như thế mới đạt được hiệu quả cao trong việc tuyển lao động từ những sự giới thiệu của người trong công ty và không ảnh hưởng đến chất lượng chung của người lao động trong công ty và kết quả kinh doanh chung. công ty sẽ tiếp nhận toàn bộ hồ sơ xin việc của con em. sức khỏe. sự am hiểu xây dựng anh ta đều đạt song lại thiếu sự năng động và linh hoạt trong xử lý tình huống thì hội đồng tuyển dụng của công ty phải xem xét lại và có thể quyết định loại ứng cử viên này. khuyến khích những người đang làm việc cho công ty có tinh thần trách nhiệm. Như thế cũng vừa tạo được sự công bằng trong tuyển dụng vừa tạo nhiều lợi ích cho công ty. Hơn nữa bản thân công ty cũng có nhiều lợi thế do không phải tốn kém cho quá trình hội nhập. người thân. qua quá trình tuyển dụng tất cả các yêu cầu về trình độ. Vậy nên.. Một trong những tiêu chuẩn quan trọng cho vị trí cần tuyển mà anh ta không đạt thì nên loại ra khỏi vòng tuyển dụng cho dù đó là người quen của giám đốc. Trước hết. Không nên có quan hệ cá nhân trong vấn đề tuyển dụng ví dụ như: khi giám đốc giới thiệu một người bạn để tuyển vào vị trí quản lý ở phòng kinh doanh. Mặt khác. hăng say với công việc hơn vì ít nhất thì mong muốn của họ là xin cho người thân một công việc đã được công ty tiếp nhận để xem xét. để cho việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài mang lại hiệu quả cao hơn. có hồ sơ trúng tuyển sau quá trình tuyển dụng bản thân người đó sẽ có nhiều thuận lợi vì hơn ai hết những người giới thiệu sẽ giúp đỡ. có tự tin. nếu chỉ dựa vào nguồn này công ty sẽ mất nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài. chỉ đạo tận tình cho người thân hay bạn bè của mình trong việc hòa nhập với môi trường làm việc. Tuy nhiên.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Công ty rất chú ý đến người lao động do nhân viên trong công ty giới thiệu. nếu như trong những bộ hồ sơ đó. quen của các nhân viên trong công ty mà các hồ sơ đó đáp ứng đầy đủ các yêu cầu cơ bản đã đề ra.

trường giới thiệu sẽ được đến thực tế thường xuyên tại công ty. tuyển thêm lao động nhất là trong giai đoạn sắp tới. Những sinh viên có các điều kiện như vậy và được khoa. Cao đẳng để chọn những sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng.đạo đức tốt và tích cực tham gia các hoạt động xã hội. xong lại thu hút được nhân tài. và việc hội nhập vào môi trường làm việc của những người này là khá nhanh và đơn giản. thực tiễn với các bài giảng trên lớp. Công ty nên phối hợp với các Đại học. được thực hành và khả năng được công ty tuyển chọn cao. Trang 63 . đưa sản phẩm của mình trở thành thông dụng hơn trong nước và vươn ra thị trường xuất khẩu. Bên cạnh đó công ty phải đưa ra các tiêu chuẩn cho các sinh viên như: Điểm trung bình trong hai năm cuối phải đạt 7. Thế nên. Công ty nên tạo điều kiện cho các sinh viên này có cơ hội kết hợp thực hành. điều đó sẽ cho họ cơ hội việc làm khi ra trường. ngoài các yêu cầu đối với các sinh viên thì về phía công ty không chỉ tạo điều kiện cho các sinh viên thực tế. thực tập và hứa hẹn một khả năng tuyển dụng cao là đủ mà công ty cần phải cụ thể hóa hơn các dự định của mình với đội ngũ sinh viên tiên tiến này. Với cách tìm kiếm lao động từ nguồn này. đôi khi cả bước phỏng vấn sơ bộ) trong quá trình tuyển dụng . điểm chuyên ngành phải từ 8. công ty thông báo kế hoạch tuyển dụng vào đầu mỗi năm cho các sinh viên để họ có động lực học tập và quyết tâm đạt được các điều kiện mà công ty đưa ra. Do đó công ty nên đưa ra vị trí tuyển dụng hợp lý với các mức lương và ưu đãi khác mang tính hấp dẫn. Tuy nhiên. công ty sẽ mất một khoản chi phí khá lớn. Vì thế công ty nên quan tâm.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Nguồn tuyển dụng bên ngoài tiếp theo mà Công ty cần quan tâm đó là đội ngũ sinh viên tại các trường Đại học.0 trở lên (với sinh viên thuộc khối kỹ thuật). chú ý tới đội ngũ này khi mà công ty đang có mục tiêu là nâng cao cạnh tranh. Chất lượng người lao động tuyển từ nguồn này có thể nói là rất cao.5 trở lên (với sinh viên thuộc khối kinh tế) và 7. Để có được những lao động từ nguồn này một cách đúng đắn và chính xác.0 trở lên (với sinh viên khối kinh tế) và 7. Các sinh viên này có thể đang còn ngồi trên ghế nhà trường hay chuẩn bị ra trường. Vì khi học đã giỏi họ có nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm tại một công ty khác có điều kiện hấp dẫn hơn. Thường thì năm nào công ty cũng cần phải tuyển mới.5 trở lên (với sinh viên khối kỹ thuật). bớt đi một bước (bước thu thập và nghiên cứu hồ sơ.

Những người này thường là những người có năng lực vì thế. Ứng viên tự nộp đơn xin việc. do giải quyết việc riêng và trong quá trình làm việc cho công ty mới họ thấy không phù hợp và mong muốn lại được làm việc tại công ty cũ. đã rời bỏ công ty đã đi lại quay trở lại. Nguyên nhân rời bỏ công ty của họ khác nhau: có người ra đi do hoàn cảnh gia đình.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Bên cạnh nguồn sinh viên của các trường Đại học mà công ty đặt mối quan hệ hợp tác đào tạo thì công ty cần xem xét đến lao động là các sinh viên tự nộp hồ sơ xin thực tập tại công ty. thời gian tuyển dụng cũng không tốn kém và hội nhập trở nên dễ dàng hơn. Nhưng đây có thể sẽ là nguồn tuyển dụng rất có hiệu quả cho công ty. các cán bộ lãnh đạo trực tiếp của các phòng ban có sinh viên thực tập và những nhân viên cùng làm việc với họ sẽ đánh giá được năng lực thực tế của các sinh viên này và phát hiện ra các tài năng bộc lộ trong quá trình thực tập. Ngoài ra. Cho dù trong trường hợp nào công ty cũng nên tiếp nhận hồ sơ tại phòng tổ chức hành chính. Tìm kiếm lao động từ nguồn này sẽ giảm được chi phí cho việc thông báo và loại hồ sơ vì: Trong quá trình thực tập. có thể lúc họ nộp đơn cũng là lúc công ty vừa mới tiến hành tuyển dụng và đã đủ người cũng có thể là lúc công ty chưa tuyển dụng. Họ mong muốn làm việc tại công ty và sẵn sàng nộp hồ sơ và chờ đợi tuyển dụng của công ty. chi phí. song họ lại chưa có được một cơ hội việc làm phù hợp. Nó sẽ tiết kiệm được thời gian và tiền bạc cho công ty khi công ty phải gấp rút tìm người tuy nhiên không phải ứng viên tự nguyện nào cũng là người mà công ty cần. Trang 64 . Nhân viên cũ: có nhiều người cho rằng đây là đội ngũ không đáng tin cậy. Những sinh viên nào có năng lực sẽ được các phòng ban giới thiệu đưa lên phòng tổ chức hành chính để lập danh sách ứng cử viên tham gia tuyển dụng. Cuối cùng là việc xem xét đến nguồn lao động dồi dào ngoài thị trường ở đây cũng có nhiều người giỏi. công ty không nên bỏ qua một số nguồn khác như: ứng viên tự nộp đơn hay nhân viên cũ. những người đến công ty nộp đơn tự nguyện không do công ty quảng cáo. và nên tập hợp thành một hệ thống các hồ sơ lưu dữ lại để khi cần thiết công ty gọi phỏng vấn.

Do đó công ty nên lấy các ứng cử viên từ các nguồn khác nhau để thực hiện quy trình tuyển dụng. Thứ ba có nhiều người có năng lực hơn tại các nguồn khác. * Dự báo nhu cầu tuyển dụng thông qua tỉ lệ sàng lọc Công việc thi tuyển đối với những kế toán. Trang 65 . dễ dàng và chính xác. mọi người đều được biết và đều có cơ hội tự nộp đơn tham gia tuyển vào vị trí còn trống đó. Do vậy công ty nên tăng tỷ lệ sàng lọc ở bước này lên 1/4. nếu chỉ thông báo bằng cách dán niêm yết. dán thông báo tại công ty và thông báo trên các báo là đủ. đúng việc hơn. chưa thông báo hết đến các nguồn lao động nhất là những nguồn mà có khả năng tìm kiếm thuận lợi. phòng tổ chức hành chính phải tiến hành dán thông báo tại các phòng ban và tại bảng thông báo của công ty. Các lao động là con em cán bộ công nhân viên trong công ty sẽ được ưu tiên một phần nhưng không nên tập trung quá vào nguồn này vì: Thứ nhất. công việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ công ty là khá tốt. Lúc đó công ty sẽ lựa chọn được đúng người. . Đồng thời giảm tỷ lệ sàng lọc ở bước nghiên cứu hồ sơ xuống 1/3 để cho những người nộp đơn có một cơ hội lớn hơn khi được tham gia phỏng vấn. Thứ hai. nhưng không phải lúc nào cũng cứng nhắc. Tùy từng số lượng và vị trí tuyển dụng mỗi năm mà công ty lựa chọn nguồn cho phù hợp. công nhân là quan trọng nhất sát thực nhất và đối với lao động quản lý thì công việc phỏng vấn là quan trọng.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Như vậy nguồn tuyển dụng từ bên ngoài của công ty là khá phong phú. * Thông báo tuyển dụng Với nguồn tuyển dụng rộng lớn như vậy. Để việc tuyển chọn nguồn lao động bên trong công ty có hiệu quả hơn.Ngoài các nguồn tuyển dụng từ bên ngoài công ty thì còn có một nguồn nữa đó là nguồn nội bộ công ty. không phải tất cả số người này khi kiểm tra đều đạt yêu cầu. dập khuôn mà tùy theo số lượng ứng viên nộp hồ sơ vào công ty mà cải tiến tỷ lệ này cho phù hợp với thực tế. Nhìn chung. Việc thông báo phải được tiến hành công khai cùng với quá trình tuyển dụng. Từ đó sẽ tính toán được số người cần tuyển chọn. Việc thông báo tới các nhân viên trong công ty phải đảm bảo sau khi dán thông báo. số lượng người xin việc do cán bộ công nhân viên không lớn.

Chào tạm biệt họ. tâm lý thoải mái cho ứng viên.Định thời hạn để trả lời kết quả phỏng vấn cho các ứng viên dự tuyển. hòa đồng. Trình tự phỏng vấn nên được tiến hành như sau: .Tiếp đón tươi cười chào hỏi người dự tuyển . căng thẳng trong phỏng vấn. trưởng các phòng ban thiếu người. người phỏng vấn phải tạo ra bầu không khí cởi mở. về kinh nghiệm .Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Để các nguồn khác nhận được thông báo một cách nhanh nhất thì công ty cần thông báo tới từng nguồn cụ thể. Với mỗi nguồn khác nhau nội dung của bảng thông báo có thể khác nhau nhưng vẫn thể hiện được yêu cầu mong muốn của công ty.Hỏi người dự tuyển tại sai lại tham gia dự tuyển . như vậy họ sẽ có cơ hội để bày tỏ chính mình.Hỏi về kiến thức chuyên môn. Nên tạo sự vững tin. Ngay từ đâu. Giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn đối với ứng viên tuyển vào bộ phận quản lý.Hoàn thiện phương pháp phỏng vấn Công ty đã sử dụng phương pháp phỏng vấn và thi tuyển để tuyển người lao động. . khi đó hiệu quả mang lại sẽ không cao.Nghe câu hỏi thắc mắc hay tìm hiểu về công ty của người dự tuyển và trả lời họ trong phạm vi cho phép. các nhân viên chuyên sẽ do trưởng phòng tổ chức hành chính và người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn. Thông báo tới các trường Đại học hoặc Cao đẳng hay thông báo trên các báo cáo tới nguồn lao động khác. Sự thành công hay thất bại của cuộc phỏng vấn phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của người phỏng vấn đối với các ứng cử viên. trưởng phòng tổ chức hành chính. Tuy nhiên.Tóm tắt những điều người dự tuyển nói .Mời họ ngồi . . công việc phỏng vấn của công ty còn mang tính chủ quan. Công ty nên thành lập ra hội đồng phỏng vấn gồm: giám đốc (Phó giám đốc). * Phương pháp tuyển dụng . làm sao để các ứng viên thấy rằng: Cuộc phỏng vấn chỉ như một cuộc nói chuyện. Trang 66 . về kinh nghiệm .Đặt một số kiến thức chuyên môn. chánh gây áp lực.

Việc bổ xung phương pháp này cũng đang được công ty xem xét trong thời gian tới với một số hình thức trắc nghiệm như sau: + Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn: có thể trắc nghiệm qua các tình huống cụ thể. Phương pháp trắc nghiệm hầu như công ty không sử dụng trong việc tuyển chọn song phương pháp trắc nghiệm sẽ đem lại hiệu quả cao khi kết hợp với phương pháp phỏng vấn. Ví dụ. phương pháp này sẽ đưa ra đầy đủ hơn các tình huống và cách nhìn nhận vấn đề một cách bao quát của người lao động. bao nhiêu bộ phận. đối với một bảo vệ: phải đưa ra các tình huống trong đời thường như việc gặp phải một bọn côn đồ hay việc trông giữ xe cho khách và cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Còn đối với lao động quản lý thì nội dung bài trắc nghiệm lại khác. nghi ngờ. Người phỏng vấn khai thác tìm hiểu thông tin ứng viên thông qua việc trả lời các câu hỏi của họ và sự biểu lộ trạng thái trên nét mặt của họ ứng viên cũng có thể tìm hiểu thông tin từ người phỏng vấn. thời gian cho tuyển dụng. Phỏng vấn phải được coi là cuộc nói chuyện mà thông tin mang tính hai chiều. Đối với lao động đơn giản như bảo vệ hay nhân viên kho khi áp dụng phương pháp này có thể giảm được chi phí cho tuyển dụng. Với cách phỏng vấn này công ty sẽ đạt đựơc hiệu quả cao hơn. tôi phải có trách nhiệm và nghĩa vụ như thế nào? + Công việc cụ thể mà công ty đang tuyển? + Có bao nhiêu hồ sơ tham gia phỏng vấn? + Công ty có bao nhiêu chi nhánh. có thể là đưa ra tình huống về giá trị cả thị trường biến động đột ngột Trang 67 . Và phải có thời gian cho các ứng viên hỏi lại mình. Đưa ra các tình huống cho các ứng viên xử lý. các sản phẩm chủ yếu là gì? Cuộc phỏng vấn có tính hai chiều này cần phải có một không khí thuận lợi tạo sự thông cảm. sợ hãi.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Công ty nên đưa ra những câu hỏi về trình độ chuyên môn và cả về lĩnh vực khác. hấp dẫn không nên có cảm giác e dè. * Bổ xung phương pháp trắc nghiệm Để hoàn thiện quá trình tuyển chọn cần phải bổ xung và thực hiện có hiệu quả tất cả các bước trong tiến trình tuyển chọn trong những năm qua. Đối với các nhân viên quản lý. Các câu hỏi mà các ứng viên đưa ra là: + Khi làm việc cho công ty.

+ Trắc nghiệm tâm lý: Giúp hội đồng tuyển dụng hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên. Thực hiện trắc nghiệm qua giao tiếp phức tạp hơn trả lời trắc nghiệm trên giấy. Nếu như tính cách của anh ta không quá cứng nhắc và phức tạp có thể anh ta sẽ dần thay đổi phong cách lãnh đạo của mình do phù hợp với môi trường chung của công ty. có khả năng hoà đồng với người khác và với môi trường làm việc mau lẹ hay không…. + Trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp: cho biết nghề nghiệp mà ứng viên thích nhất và khả nanưg người đó có thoả mãn nghề nghiệp này hay không. phương pháp trắc nghiệm có hiệu quả hay không còn phụ thuộc vào chính người điều khiển buổi trắc nghiệm. đặc điểm về nhân cách. về khả năng và nhân cách của ứng viên. + Trắc nghiệm cá tính: có mức độ rất quan trọng quyết định đến thành công hay thất bại trong quá trình làm việc. Bản thân những Trang 68 .Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng hay việc không trúng thầu các hợp đồng cung cấp sản phẩm buộc người quản lý phải tìm ra được hướng đi hay nguyên nhân của tình huống ấy. Cũng như phương pháp phỏng vấn. Rất nhiều nhà quản trị không thành công trong lãnh đạo điều hành nhân viên cấp dưới không phải do họ thiếu khả năng chuyên môn mà do tính cách của họ khác phức tạp khó thay đổi làm cho phong cách lãnh đạo của họ không phù hợp ở môi trường làm việc mới. trách nhiệm về kiến thức tổng quát hay trắc nghiệm về khả năng vận dụng đầu óc. Ví dụ: Một người lãnh đạo đang làm việc tại công ty nhưng do có nhiều điều kiện hấp dẫn thu hút anh ta tại một công ty khác cùng ngành. Bản thân anh ta đã quen với phong cách lãnh đạo chuyên quyền độc đoán. khí chất… Ví dụ: Đưa ra cho các ứng viên các câu hỏi trong bảng trắc nghiệm để xem ứng viên có tư tưởng hướng nội hay hướng ngoại. nhất là đối với công ty luôn có chính sách lôi kéo người tài ở công ty đối thủ sang làm việc. Ngoài ra còn có các hình thức trắc nghiệm về trí thông minh. Càng nhiều trắc nghiệm được thực nghiệm đối với người xin việc thì hội đồng tuyển dụng càng có thể đánh giá chính xác hơn về trình độ. Việc chuyển đơn vị công tác có thể là khá đơn giản vì anh ta vừa có khả năng lại vừa có kinh nghiệm. Công ty có thể áp dụng hình thức trả lời câu hỏi trắc nghiệm trên giấy hoặc qua giao tiếp. trong khi đó môi trường làm việc mới đã từ lâu họ quen với phong cách lãnh đạo dân chủ.

Theo em thì hiện nay để đáp ứng được nhu cầu của công tác đào tạo thì công ty cần phải xây dựng một phòng học và phải mua một số trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập ví dụ như giáo trình về kỹ thuật. phải là những người có óc hài hước. * Đầu tư trang thiết bị. thiết bị để học nhân viên. * Nhìn nhận một cách tổng quát thì quá trình tuyển dụng của công ty là hợp lý song quá trình này cần phải có độ "co giãn" tuỳ vào từng vị trí tuyển dụng. Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nhân sự thì vấn đề dầu tiên mà công ty cần phải làm là hoàn thiện bộ máy công tác này. máy móc thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo nhân sự. Ví dụ: Khi tuyển một bảo vệ không nhất thiết họ phải trải qua tất cả các bước (nghiên cứu hồ sơ. Công ty cần phải đầu tư về cơ sở hạ tầng. phỏng vấn sơ bộ. công ty nên thông báo tuyển qua các hình thức ở trên sẽ tiết kiệm được chi phí và nên sử dụng phương pháp trắc nghiệm sau khi đã phỏng vấn sơ bộ để đảm bảo tính khách quan. Trang 69 . Đối với việc tuyển dụng. ngoài ra cần phải coi trọng bước khám sức khoẻ đối với những người này.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng người này phải có tính linh động. phỏng vấn sâu). hiểu được tâm lý con người. Tuy nhiên cũng phải đầu tư cho phù hợp với khả năng của công ty. Nói chung. đủ năng lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu về nhu cầu. thích ứng với công việc được giao. công ty không nên quá quy tắc.2 Giải pháp về ®µo t¹o nhân sự * Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo nhân sự.3. Cần phải thành lập ngay một ban đào tạo. ban này phải gồm những người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật. Mà có thể chỉ qua các bước: phỏng vấn sơ bộ và có thể tiến hành trắc nghiệm. 3. lập kế hoạch cho công tác này. họ nghiên cứu. quá bài bản trong việc thực hiện quy trình tuyển dụng. khả năng sáng tạo. đảm bảo học với hành phải song song với nhau. trắc nghiệm. đối tượng và có khả năng tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả của công tác này. đảm bảo bao quát về người dự tuyển. bộ phận này sẽ chuyên trách công tác đào tạo nhân sự. cơ sở vật chất cho công tác đào tạo nhân sự.

giáo viên thì nhiệt tình. từng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà học viên được đào tạo. Nếu vận dụng tốt biện pháp này một cách linh hoạt thì hiệu quả của công tác này sẽ được nâng lên. khoản tiền này Công ty có thể trích ở quỷ lương công ty. bồi dưỡng. sự lựa chọn này ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả công tác đào tạo. vị trí của Trang 70 . Công ty phải kịp thời khen thưởng cho những học viên đã hoàn thành tốt khoá đào tạo. * Vấn đề kinh phí cho học viên và bồi dưỡng giáo viên. đúng những khả năng. xác định đúng đối tượng cần được đào tạo trên cơ sở sự hoà hợp giữa mục tiêu kinh doanh của công ty và cá nhân sao cho đào tạo đúng đối tượng cần được đào tạo và đúng chuyên môn cần đào tạo. Tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho người được đào tạo. Chúng ta cần khuyến khích về vật chất và tinh thần đây cũng là một trong những động lực để thúc đẩy các hoạt động này. người đi học thì hào hứng. Từ trước đến nay thì vấn đề kinh phí đào tạo và bồi dưỡng cho giáo viên là do kinh phí của công ty cấp. Để nâng cao hiệu quả của hoạt động này thì công ty phải lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với từng đối tượng. đào tạo từ xa. Ví dụ như đào tạo nhân viên kỷ thuật. Nếu làm tốt công tác này thì hiệu quả của công tác này ở công ty sẽ được nâng lên. hay từ các trường. * Lựa chọn phương pháp thích hợp. Tuy nhiên muốn nâng cao chất lượng của công tác đào tạo nhân sự ở công ty thì lãnh đạo công ty cần phải quan tâm và quan tâm hơn nữa đến các học viên và giáo viên giảng dạy. Công tác tìm kiếm và phát hiện nhu cầu này thì cần phải theo dõi sát sao sự phát triển của khoa học kỹ thuật của kiến thức quản lý về kinh tế của công nghệ và thông tin. Ngoài ra việc bố trí sử dụng lao động sau khi đào tạo là một vấn đề rất quan trọng.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng * Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo. làm tốt công tác bố trí sử dụng lao động sau khi được đào tạo. sức lực và chi phí thỡ công ty cần phải nghiên cứu đúng nhu cầu thực tế của các nhân viên. nghiệp vụ kế toán thì chúng ta phải dựa vào chuyên môn nghiệp vụ mà lựa chọn phương pháp đào tạo tại chỗ. chúng ta phải bố trí đúng chuyên môn nghiệp vụ. Để tránh lãng phí về thời gian.

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Anh. nó tránh được sự lãng phí về thời gian. và hăng hái công tác hơn sau khoá đào tạo. ngoài ra nó còn là một động lực để thúc đẩy người được học cố gắng và cố gắng hơn nữa để học tập tốt trong khoá đào tạo. Như chúng ta đã biết hiệu quả của công tác này là một tiêu thức định tính nó rất khó xác định. việc sử dụng thích hợp này nó có ảnh hưởng tới hiệu quả kinh doanh của công ty.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng người học viên. xin Anh. Chị vui lòng trả lời một số câu hỏi dưới đây: Anh. Bảng 3.2: BẢNG CÂU HỎI ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO Trang 71 . chị. chi phí cho hoạt động đào tạo. kết quả học tập. Tuy nhiên chúng ta phải vận dụng các tiêu thức này một cách linh hoạt các phương pháp đánh giá tuỳ vào từng đối tượng.Đối với nhân viên quản lý: thì hoạt động đào tạo họ chủ yếu là các lợp đào tạo ngắn hạn thường là thời gian dưới một tuần nên công ty không thể dựa vào kết quả học tập hay là kết quả làm việc của các nhân viên để đánh giá hiệu quả bởi vì hai tiêu thức này xác định rất khó mà ta phải dựa vào tiêu thức sự phản ứng của nhân viên. * Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo nhân sự. chị. chị cho rằng nội dung bên cạnh ô đó là đúng với quan điểm của Anh. Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân sự ở công ty. có những phương pháp đánh giá thích hợp: . chị hãy đánh dấu (x) vào trong ô vuông ( ) mà Anh. Chúng ta đã có các phương pháp sau: dựa vào phản ứng. Việc đánh giá chính xác hiệu quả của công tác đào tạo có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó dùng để rút ra bài học cho các năm tới. để xác định phản ứng của các nhân viên thì có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn hoặc dùng bảng hỏi sẽ là hợp lý việc thiết kế các bảng hỏi thì tuỳ thuộc vào từng chuyên môn kỹ thuật. sự thay đổi hành vi thái độ. Sau khi được đào tạo để họ có khả năng phát huy được những kiến thức. kết quả làm việc của các học viên. đòi hỏi nhiều kỹ năng và tốn thời gian. Để thực hiện tốt công tác này theo em thì công ty cần có những cách. những chuyên môn nghiệp vụ mà họ được học.

Trang 72 . chị khoá học có phù hợp với khối lượng kiến thức được truyền đạt không? thời gian quá nhiều thời gian phù hợp thời gian quá ít Câu 6: Thời gian khoá học có thuận tiện cho công việc học tập của Anh. chị trả. các chi phí khác do Anh.Chức danh công việc: . chị khoá học vừa qua đối với Anh. chị không? Rất thuận tiện tương đối thuận tiện Câu 7: Chế độ của Anh.Giới tính: . học phí do Công ty trả. chị là: Rất cần thiết không cần thiết . chị khi đang đi học: ít thuận tiện Không thuận tiện học phí và các chi phí học tập khác khi đi học do Công ty trả.Thâm niên cần thiết Câu 3: Theo Anh. chị? rất bổ ích ít bổ ích tương đối bổ ích không bổ ích Câu 4: Khoá học vừa qua là phù hợp với công việc đang làm của Anh. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo: Câu 1: Tên khoá học: Thời gian học: Địa điểm: Câu 2: Theo Anh. học phí và các chi phí khác do Anh. chị trả. Xin Anh. chị ? Rất phù hợp ít phù hợp tương đối phù hợp Không phù hợp Câu 5: Theo Anh.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng I.Ngành nghề được đào tạo: . chị khoá học vừa qua là bổ ích đối với Anh.Tuổi: .Ngoại ngữ II. chị cho biết một số thông tin cá nhân: .Trình độ chuyên môn .

Đề tài thực tập tốt nghiệp

Trương Minh Hoàng

Khác (xin cho biết cụ thể). Câu 8: Anh, chị tham gia khoá học vừa qua là do: Công ty đề cử nhu cầu cá nhân cả hai lý do Câu 9: Điều kiện cơ sở vật chất cho đào tạo, theo Anh, chị là: Rất tốt tốt bình thường còn thiếu

- Đối với nhân viên thì chúng ta có thể sử dụng hai tiêu thức là phản ứng và kết quả làm việc của nhân viên sau khoá đào tạo, về phản ứng thì cũng như đối với quản lý. Còn dựa vào kết quả làm việc của các học viên: để xác định sự thay đổi về hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khoá đào tạo chúng ta có thể sử dụng phương pháp chụp ảnh hoặc dựa vào số liệu thống kê kết quả làm việc. Tuy nhiên đối với hình thức tập trung dài hạn của các nhân viên thì ngoài phương pháp trên ta có thể dựa vào kết quả học tập. Trên đây là một số kiến nghị, giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân của công ty. Tuy nhiên công ty không thể chỉ áp dụng một trong những kiến nghị mà đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ các giải pháp.

KIẾN NGHỊ

Trang 73

Đề tài thực tập tốt nghiệp

Trương Minh Hoàng

Qua quá trình làm việc và thời gian nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH TMDV Trương Hoàng Bảo, tôi đã nhận ra mặc dù Công ty có quan tâm đến yếu tố con người trong sự thành công của mình, nhưng còn sơ sài và mang nặng cung cách quản lý kiểu gia đình. Từ đó tôi đã đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty một cách khoa học, công khai và minh bạch. Để thực hiện được các giải pháp này tôi có một số kiến nghị như sau: Thứ nhất, công ty nên áp dụng các giải pháp đã đề ra để có được hiệu quả chung trong quá trình hoạt động kinh doanh. Thứ hai, để có được hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự thì lãnh đạo công ty, nhất là chủ doanh nghiệp cần phải cập nhật một số kiến thức về lý thuyết tuyển dụng và đào tạo nhân sự nhằm áp dụng vào quản lý công ty một cách khoa học hơn. Thứ ba, cần tạo điều kiện cho nhân viên có năng lực thử sức ở những vị trí quan trọng hơn để họ gắn bó hơn với công ty và có cơ hội thăng tiến. Thứ tư, công ty nên xây dựng các chỉ tiêu về doanh số, thị phần hay sự hài lòng của khách hàng gắn liền với các khoản phụ cấp (đi lại, điện thoại, xăng…) nhằm cải thiện thu nhập của người lao động. Thứ năm, công ty cần trích một phần lợi nhuận của mình để lập quỹ khen thưởng nhằm khuyến khích nhân viên có tinh thần làm việc tốt hơn, nâng cao hiệu quả công việc ở công ty. Các kiến nghị trên đây là điều kiện góp phần thực hiện các giải pháp trong chuyên đề này đề ra, công ty nên tham khảo và áp dụng vào công tác quản trị nhân sự để có hiệu quả tốt nhất.

KẾT LUẬN

Trang 74

Đề tài thực tập tốt nghiệp

Trương Minh Hoàng

Trong nền kinh tế hiện nay, việc hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự là một tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự còn đảm bảo tốt vai trò, chức năng quản lý kinh doanh. Hơn nữa, trong một công ty thì yếu tố con người luôn là một trong những nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Qua phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự ở Công ty TNHH TMDV Trương Hoàng Bảo cho thấy: công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự chưa được công ty quan tâm chú ý nhiều. Do vậy, việc hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự ở Công ty TNHH TMDV Trương Hoàng Bảo là rất cần thiết. Từ việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại công ty và rút ra được vấn đề cần giải quyết hiện nay của Công ty nên qua chuyên đề tốt nghiệp này tôi có nếu ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH TMDV Trương Hoàng Bảo. Với thời gian thực tập và viết chuyên đề này có hạn cộng với khối lượng kiến thức còn hạn chế, nên các giải pháp đưa ra có thể chưa phải đã là những giải pháp tốt nhất. Nhưng qua thời gian thực tâp và nghiên cứu chuyên đề này tôi đã học hỏi được nhiều kinh nghiệm thực tiễn để củng cố cho kiến thức đã học, tôi hy vọng rằng với những giải pháp đã đề ra nếu thực hiện đồng bộ sẽ góp phần vào sự phát triển của công ty sau này. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn ban lãnh đạo Công ty TNHH TMDV Trương Hoàng Bảo cùng với sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo Ths Huỳnh Nhựt Nghĩa đã giúp đỡ tôi hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này./.

----  ----

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Trang 75

www. Vũ Trọng Hùng dịch. Nguyễn Hữu Thân: Quản Trị Nhân Sự. Nxb Tổng hợp Tp. năm 1997. Nxb Trẻ. [2] – GS.vn . Nguyễn Thanh Hội: Chương trình đào tạo nghiệp vụ Quản trị nguồn nhân lực. Vũ Thế Phú: Quản Trị Học.Milkovich & Jonh W. Hồ Chí Minh.vn Trang 76 .Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng [1] – TS.net .vnexpress. [5] – TS. năm 2006. [4] – TS. Hà Nội 2003.forum. Đào Duy Huân: Quản Trị Học. Nxb Thống kê. HV công nghệ BCVT [8] – Georger T. Nxb Thống kê.com .Boudreau: Quản trị nguồn nhân lực – TS.kienthuckinhte. năm 2007 [6] – Đào Công Bình: Kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. [7] – TS. Nxb Thống kê.vietnamlearning.www.www. Phan Thăng & TS.hrlink. HCM.vn . [10] – Harvard Business Essentials: Tuyển dụng và đãi ngộ người tài – Trần Thị Bích Nga & Phạm Ngọc Sáu dịch. năm 1994. [9] – Brian Tracy: Bí quyết tuyển dụng & đãi ngộ người tài – Trương Hồng Dũng & Trương Thảo Hiền dịch. năm 2007.com . Trường Đại học Kinh tế TP. Trường Đại học Marketing.HCM. [11] – Nhiều bài viết từ các mạng Internet: . HCM. Nxb Thống kê. Nxb Tổng hợp Tp.lanhdao. Hà Văn Hội: Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực . [3] – TS.www. Hà Nội 2002.www.net .www.trithuccongdong. năm 2007. Nguyễn Thanh Hội: Quản Trị Học.saga. Đại học Mở Bán Công TP.www.

Những giải pháp mà đề tài này đưa ra.Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Công ty TNHH TMDV TRƯƠNG HOÀNG BẢO nhận xét: Anh Trương Minh Hoàng hiện đang công tác tại công ty và đã có thời gian thực tập nghiên cứu về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại công ty. công ty sẽ xem xét và từng bước vận dụng vào thực tế nhằm ổn định nhân sự tại công ty trong thời gian tới. anh Trương Minh Hoàng đã có nhiều cố gắng bằng cách học tập từ thực tiễn và những kinh nghiệm tại công ty. Qua đề tài thực tập này. Trong thời gian làm việc và thực tập tại công ty. Tp. lãnh đạo công ty và các nhân viên quản lý có thêm cơ hội để đánh giá lại công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty. ngày 25 tháng 08 năm 2011 Giám đốc PHAN QUỐC BẢO Trang 77 .Hồ Chí Minh.

Đề tài thực tập tốt nghiệp Trương Minh Hoàng Trang 78 .