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SELECCIÓN DE PERSONAL Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para

la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir. Las técnicas de selección pueden clasificarse en cinco grupos: • Entrevista de selección. • Pruebas de conocimiento o capacidad. • Pruebas psicométricas. • Pruebas de personalidad. • Técnicas de simulación. La técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas. Aunque carezca de bases científicas y sea la técnica de selección más subjetiva e imprecisa la entrevista personal es el factor que mas influye en la decisión final respecto a la aceptación o rechazo de un candidato al empleado. ETAPAS DE PROCESO PERSONAL El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos:  Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.  Evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.  Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.  En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto. Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este.

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2. Transferidos con promoción 3. las personas son citadas para entrevista de selección. Leer cada curriculum analizando: · Grado de concordancia general con el perfil del puesto en cuanto a los aspectos formales. Promoción y traslado. casi siempre. · La presentación de los antecedentes (claridad. Agencias. precisión de los datos. utilizando las siguientes fuentes: 1. Omil. Traslado 3. Existen dos tipos de fuentes de reclutamiento. capacidad de síntesis) · Las características de la trayectoria laboral (evolución. Consiste en buscar los candidatos entre el personal interno de la compañía el resultado del reclutamiento interno puede ser: 1. Ascendidos La búsqueda o reclutamiento consiste en determinar un conjunto de fuentes y medios para atraer la cantidad y calidad de candidatos que posean el perfil para ocupar vacantes en distintos cargos. Leer determinadamente la descripción del puesto y el perfil 2. Reclutamiento Interno. Transferidos 2. 3.Para escoger la persona más capacitada para el puesto de trabajo. orden. Base de datos( pagina web.V) 2. Promoción. 5. recepciones directas de C. 3. 2 . Head hunter. estabilidad. Convenios (institutos. se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el correcto para el puesto que solicita y se contrata o no. como: 1. Consiste en buscar candidatos entre personas ajenas a la compañía. Clasificación de cada curriculum de acuerdo a una escala. Reclutamiento Externo. ritmo). A través de la lectura de los curriculum y solicitudes disponibles de hace la preselección de candidatos a entrevistar en base a los siguientes pasos: 1. Avisos en prensa. Otra manera que existe para cubrir una vacante existente es reubicando a alguno o varios de los empleados de distintas maneras. 4. 6. NO APTO-CON REPAROS-APTO Una vez clasificados los curriculum disponibles. universidades y municipalidades).

· Las futuras necesidades de la organización NECESIDAD DE PERSONAL. El proceso de selección de personal tiene como objetivo elegir a la persona mejor calificada para el puesto que se necesita cubrir. despidos. etc. · Nuevas exigencias estructurales. Este proceso comienza con la detección de una necesidad de personal por distintas situaciones: · Renuncias. · Vacantes requeridos. · La descripción del cargo y perfil. · Salud compatible con el cargo.Selección. Entrevista Personal. La selección del personal consiste en elegir entre los candidatos que surgen en el reclutamiento y cuyos curriculum han sido preseleccionados. REQUERIMIENTO Y BASE NORMATIVA Toda persona que ingresa a una compañía debe pasar por el proceso de selección definido para su cargo. Todo postulante debe cumplir requisitos mínimos de ingreso. GENERACION DE VACANTE. con el apoyo del área de selección y reclutamiento de la compañía. jubilación. · Exigencias eventuales o contingencias. ANTECEDENTE DE POSTULACION. Estas necesidades se traducen en la generación de una vacante para cubrir: · Reemplazos (cuando existe el puesto o cargo en la compañía) 3 . · Dicción. Es por esto que al iniciar un proceso de selección es importante que consideres: · La estructura organizativa de la sección. · Actitud de servicio. funcionales y operativas. · Nivel educacional. Selección De Colaboradores: Este proceso se llevara a cabo por el área de selección. Tiene como objetivo chequear los requisitos de ingresos tales como: · Presentación personal. aquellos que se ajusten al perfil del puesto cuya vacante se necesita cubrir. habilidades y competencias. La responsabilidad por el control de este proceso es de las jefaturas de la línea. promoción. · Intereses. temporada.

estándares y expectativas de la selección. La descripción apunta a definir el objetivo o propósito del cargo. FUNCIONES DEL JURADO La evaluación se hace a través de un 'como si'. La descripción del cargo es una herramienta fundamental para: · Proporcional los datos objetivos que unifiquen y den coherencia a la organización y distribución de puestos. · Que se necesita. Traslado 3. Consiste en buscar los candidatos entre el personal interno de la compañía el resultado del reclutamiento interno puede ser: 1. o sea. 4 . · Proveer información objetiva que sirve para realizar procesos de: · Selección · Promoción · Capacitación · Desarrollo · Evaluación del desempeño 1. Promoción. 2. así como a describir responsabilidades y tareas del mismo. · Para que se necesita. Promoción y traslado. Cuando se produce una vacante en un puesto llega el requerimiento de personal. se presentan obstáculos y problemas para que el participante resuelva por sí mismo y en relación con los otros. · Reclutamiento Interno. · Por qué se necesita. y el perfil consiste en una serie de características que debe poseer la persona que ocupara un determinado cargo para cumplir las responsabilidades y tareas que conlleva el cargo. DESCRIPCION DEL CARGO. Solo con la definición precisa en lo referente a la función y el perfil de un cargo es posible realizar un proceso de selección que se ajuste a los requerimientos. Para precisar estos puntos se utiliza la descripción del cargo y el perfil del cargo. Este elemento es fundamental para la búsqueda y selección del candidato más adecuado.· Puestos nuevos (cuando no existe el puesto o cargo) · Puestos eventuales (campañas). · Determinar rangos salariales y valorización de puestos. REQUERIMIENTO DE PERSONAL. Finalizada esta etapa se inicia el proceso de reclutamiento y selección la búsqueda y selección deben considerarse como dos etapas de un mismo.

I. La empresa es el contexto en el cual se pueden aplicar las diferentes técnicas grupales de evaluación. y acuerdo respecto de qué criterios usarán los evaluadores para emitir juicios. Para problemas especiales. Los últimos profesionales que se incorporan son los psicólogos. coordinador. parámetros desde los cuales considerar los fenómenos. tarea propuesta. poco conocedores de un campo de trabajo pero sí conocedores del comportamiento y las motivaciones del personal. los Recursos Humanos dentro de la organización con el área que se ocupa de atender y administrar lo que pasa con las personas.Hay diferentes técnicas grupales de evaluación. que tienden a ver al hombre como una máquina de trabajar y analizan como puede rendir más. Definimos organización como un conjunto de personas. Cierre (comentario) con conclusiones y devolución. con interlocutores que manejan distintos conceptos. Es un lugar de interdisciplina en tanto se trabaja en una situación pareja. con diferente asignación de responsabilidades y tareas. Las etapas son tres: 1. cosa que no puede hacerse en un trabajo de consultorio o en el laboratorio. Preparación (caldeamiento) 2. se deja de tener un control directo sobre el personal. y necesita incorporar un departamento de personal para administrarlo. especialista en su campo. observador (opcional). El contexto de la experiencia El contexto de la experiencia no es otro que la misma EMPRESA. y cuya tarea principal es traer gente 5 . En la empresa se investiga y al mismo tiempo se opera para obtener beneficios. para los riesgos legales que implica el manejo de personal. generalmente a partir de un modelo jerárquico. y contratadas para resolver problemas. pero todas tienen en común: trabajar con un conjunto de personas convocadas para la evaluación. Puesto que la empresa es un lugar de interdisciplina. Un especialista en Recursos Humanos asesora a este departamento. y a veces también se contrata a ingenieros en personal. lugar y tiempo prefijados. la posibilidad de realizar un trabajo de campo es más evidente. concebida como campo interdisciplinario donde se emprenden acciones y se utilizan recursos para obtener resultados ventajosos. simétrica. terminologías y categorías de análisis. se puede contratar un consultor externo. Realización (dramatización) 3. Cuando la empresa crece más. Entre estos especialistas están los abogados. marco teórico. En suma.

para poder cubrir cargos de responsabilidad mayor en el futuro. Selección. etc. Se pueden establecer relaciones complementarias. MARCO TEORICO ESCOGIDO El marco teórico que utilicemos debe estar enriquecido permanentemente con la práctica regular. En la selección el acento está puesto en el presente. que nos permite trabajar con situaciones grupales.Cuando se elige gente para construir el mañana cercano (la promoción) o lejano (carreras. II. Se busca generalmente un semillero de profesionales jóvenes que sea gente capaz. flexibilidad. Las personas aprenden y ejercitan roles desde la niñez en adelante. y puede ser una síntesis hecha por nosotros mismos de diversas teorías. pero hay también relaciones escasamente complementarias. Generalmente.. hay más candidatos que puestos. Implica elegir quién o quienes son los candidatos con mayores posibilidades de entrar. que comienza siempre con la definición de un perfil y luego con la aplicación de la técnica de evaluación. Y los roles se definen a partir relaciones o vínculos con los demás. La teoría psicodramática implica la posibilidad de actuar diversos roles en un grupo. pues se debe elegir entre los que están. III. y en el desarrollo. El perfil es lo primero que debe trazarse. Es el esta área de Recursos Humanos donde se realizan las evaluaciones grupales. Los roles se 6 . Reubicación.Se realiza cuando se desea aprovechar recursos existentes para un nuevo proyecto... capacitación y desarrollo de personas. En este libro usamos como marco de referencia el enfoque psicodramático de Jaime Rojas Bermúdez. Así. rescatando la historia y la experiencia del personal ya existente (el acento está en el pasado). reubicar o desarrollar personal. cuadros de reemplazo). Desarrollo. POR QUE Y PARA QUE SE EVALUA? Se evalúa con tres finalidades básicas: seleccionar.de afuera para reemplazar a los que se fueron o ascendieron. Incluye tareas de selección. pues permite evaluar las características elegidas y apreciarlas debidamente. con buen nivel académico. presenta menos grados de libertad que en el caso de la selección. donde ambas partes encuentran satisfacción. en la reubicación en el pasado. curiosidad.Proceso por el cual se incorpora una persona a una empresa. Se trata de elecciones referidas al futuro. en el futuro.

en tres momentos o etapas: caldeamiento. Los roles se desarrollan en la acción y a partir del contacto con el rol complementario (por ejemplo evaluador con evaluado. Por ejemplo. lo que a su vez influye sobre la tarea que deberá realizar. El objetivo de las técnicas grupales es que los individuos puedan desarrollar sus roles potenciales a través de la interacción con otros miembros del grupo. con lo que el desajuste se acentúa. haciendo así emerger sus aspectos potenciales. sentir y actuar simultáneamente. La evaluación se va desarrollando. El psicólogo es un promotor de condiciones de salud. Por ejemplo. Son roles artificiales. se cuenta con una mayor gama de alternativas internas para afrontar y resolver situaciones. Todos estos conceptos de rol los tomamos de la teoría psicodramática. Estos son roles precarios que pueden lucir mucho socialmente. Pueden jugar como elementos de apoyo si favorecen el aprendizaje. sin que ninguna de estas experiencias tape a la otra (por ejemplo. Ello incluye roles actuales y roles potenciales.roles. como si fueran bien desarrollados. brindar seguridad para que emerjan los roles potenciales. ALGO MAS SOBRE LA PERSPECTIVA PSICODRAMATICA Y LOS NIVELES DE OBSERVACION El esquema de roles es el instrumento que nos permite indagar las posibilidades interaccionales de un candidato. etc). como cuando ingresa en una empresa. pero que no cuentan con la consistencia personal requerida para ejercerlos. y cierre. actuar sin pensar).aprenden y se desarrollan en la acción. ya que el sujeto puede tener roles poco desarrollados que aumenten su ansiedad. dramatización. un evaluador que se protege detrás de los tests que administra como si fuera un psicólogo evaluador. Tiene un repertorio de alternativas pobre. V. La tarea del evaluador es crear las condiciones de seguridad para que el candidato pueda desarrollar roles incipientes o poco desarrollados. y a medida que se tiene más experiencia. El psicodrama permite aquí ejercitar roles donde pueda pensar. según la técnica psicodramática. El recurso que utiliza es actuar roles más entrenados (su sí-mismo se dilata) aunque no resulten pertinentes. También se explorarán los pseudo . y dar una ocasión para ejercitar esos roles. 7 . La situación de evaluación grupal debe favorecer la elaboración de ansiedades naturales frente a lo desconocido. puede pasar que una persona deba enfrentar situaciones para las que no está preparado. con el consiguiente alto nivel de ansiedad.

VI. que transcurre dentro de un encuadre establecido y que opere como constante al igual que las consignas dadas al grupo. o sea contextuadas en espacio y tiempo institucional explicitado. y donde por tanto es preciso definir ciertas leyes que regulen las relaciones y las condiciones de experiencia. b) categorización de respuestas. además de los actuales. con variables conocidas por todos. en un plano de ficción. 8 . Lo ocurrido en el grupo tiene como contexto el contexto de la empresa. y c) desarrollo de escalas de valoración de las respuestas. se realiza la tarea propiamente dicha. para poder categorizarlas dentro de ciertos parámetros establecidos. Estas tres metas se llaman también NIVELES. 2) Las que trabajan sobre propuestas fantásticas. conocido. evaluados y evaluadores. estructurada en tres etapas. Las Técnicas de Evaluación Grupal se dividen en dos grandes tipos: 1) Las que trabajan sobre tareas reales. de un 'como si'. que comienza con la propuesta referida a la actividad que se eligió para cumplir. roles potenciales aún no desarrollados. REPERTORIO DE TECNICAS ALTERNATIVAS Entendemos por TEG (Técnica de Evaluación Grupal) toda actividad diseñada para tal fin. el cierre. Por ejemplo. la atención se concentre en la tarea realizada. una situación concreta de trabajo dentro de una empresa. En el momento de la dramatización. El diseño de una experiencia de evaluación grupal puede tener varias metas: 1) Desarrollo actual del rol y consideración de destrezas y habilidades interaccionales. Las respuestas resultantes deberán ser comprendidas dinámicamente. o sea. En el tercer momento. lo que supone: a) definición de criterios para la consideración de las respuestas. y puede tener distintas características: invitar al grupo a compartir comentarios o sentimientos sin consigna específica. Evaluador y participantes buscan 'sintonizarse'. revisar la tarea realizada mediante una evaluación conjunta. etc.En el caldeamiento se busca favorecer las condiciones de seguridad. a fin de producir un ambiente favorable para la emergencia del repertorio de roles con los que pueden llegar a intervenir los miembros. relativamente alejado de la realidad cotidiana. 2) Apreciar los aspectos potenciales. hacer un proceso de síntesis y devolución por parte del coordinador. La idea es que lo aprendido en el grupo pueda transferirse a la empresa y a la vida social en general. y este a su vez está inmerso en un contexto social. y 3) servir como experiencia enriquecedora para todos los participantes. Se trabaja en un plano de irrealidad. Es el núcleo central de la actividad.

árboles. administración de recursos.). etc. hojas. papel maché. etc. capacidad de organización.) con la consigna que deben realizar entre todos una obra. que pudieron o no estar bien resueltos en su momento. y no estructurado (plastilina. capacidad para trabajar en equipo. evaluaremos liderazgos. pero donde los participantes tienen amplia libertad para resolverlos como quieran (por ello es una propuesta de ficción) poniendo en juego sus recursos intelectuales emocionales y experienciales para resolverlo. etc. etc. semiestructurados (piezas de encaje. Se usan generalmente casos donde aparezcan los problemas típicos del puesto para el cual se realiza la búsqueda. una de las primeras responsabilidades de la comisión de concurso es elaborar las bases del concurso de acuerdo al reglamento de concurso que pueda tener la organización. se le da a un grupo un conjunto de materiales (plastilina.Las propuestas sobre el plano de la fantasía pueden ser de muchos tipos. El empleo de materiales tridimensionales ofrece un excelente medio parta poder expresar y concretar sus ideas.). El método de casos consiste en trabajar con casos reales. de las cuales podemos mencionar dos: el métodos de casos. etc. Lego. Las Técnicas de Evaluación Grupal también se pueden clasificar según los materiales empleados: estructurados (casitas. Por ejemplo.). Cuando hacen la tarea. para cubrir las plazas o cargos vacantes. aprobar y ejecutar las bases del concurso Hacer la convocatoria a concurso interno o externo Recepción y calificación de los expedientes Declarar aptos a los candidatos que reúnan los requisitos Elaborar aplicar y evaluar las pruebas de selección Indagar los antecedentes de los postulantes Efectuar la entrevista personal a cada postulante apto Elaborar y publicar el cuadro de méritos Como está establecido. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DE LA COMISION DE CONCURSO Dentro de las funciones y responsabilidades de este jurado tenemos: Elaborar. y ejercicios de realización con materiales. El método de ejercicios realizados con materiales implica un alto nivel de participación. he aquí un modelo: Oficina de Personal BASES DEL CONCURSO PARA LA PROVISIÓN DE PLAZAS ADMINISTRATIVAS 9 .

Partida de nacimiento Tres (03) fotografías actuales de frente tamaño carnet y a colores Certificado Médico. 10 . expedida por la Policía Nacional. para dirigir el área de contabilidad. dirigida al Gerente General. DEL CALENDARIO DEL PROCESO El proceso de selección de personal lo realizará la comisión de concurso de acuerdo a la siguiente programación.Tarapoto en horas de oficina.A FINALIDAD DEL CONCURSO Contratar a un Analista en Contabilidad. con una antigüedad no mayor de 03 meses DE LA RECEPCION DE DOCUMENTOS El plazo de recepción de documentos será a partir del día 07-07-05 hasta el 17-07-05 como fecha límite. MODALIDAD DEL CONCURSO El concurso tendrá carácter externo y podrán participar todos los profesionales hábiles de este campo. deberán ser legalizadas notarialmente. Todos los documentos deberán ser originales o copias debidamente legalizadas. Declaración Jurada de no tener incompatibilidad en caso de obtener la Plaza al que postula y declaración jurada de conocer y aceptar las bases de concurso. Ejemplo: PRESENTACION DE DOCUMENTOS Los postulantes deberán presentar 2070 .A. Selva Verde Nº Solicitud de acuerdo al modelo que se adjunta.ENTIDAD QUE CONVOCA La Gerencia General de la Cía Los Titanes S. para ejercer la profesión. Curriculum Vitae documentado y ordenado de acuerdo al Formulario de Inscripción al concurso. acompañando los siguientes documentos en el orden que se establece a continuación: En la mesa de partes de la empresa sito en el Jr. indicando con claridad la plaza a la que postula Formulario de Inscripción (Solicitud de Empleo) al concurso debidamente llenada. Certificado de buena conducta. expedido por el área de Salud. su currículum vitae anillado y/o en un fólder debidamente foliado.

A. DE LA CALIFICACIÓN Curriculum 30 Puntos Prueba de Conocimientos 40 Puntos Prueba Psicotécnica 10 Puntos Entrevista Personal 20 Puntos DEL CURRICULUM Este aspecto se calificará con 30 puntos como máximo de acuerdo al siguiente detalle: NIVEL ACADEMICO (10 puntos máximo) Estudios de Post-grado 10 puntos Titulo Profesional Colegiado EXPERIENCIA PROFESIONAL (10 puntos máximo) Se califica un punto/año hasta un máximo de 10 años CARGOS DESEMPEÑADOS (5 puntos máximo) 08 puntos 11 .Calificación de Documentos Publicación de Postulantes Aptos Prueba de Conocimientos Prueba Psicotécnica Entrevista Personal Publicación de Resultados Inicio de Actividades Laborales Los Ganadores del concurso firmarán un Contrato Laboral con la empresa Los Titanes S.A.

ya que las preguntas (40 en total).) en forma clara y objetiva el aviso de convocatoria a concurso de plaza. experiencia. cursos. y evaluación de expedientes. Imagen Institucional. será calificada con 40 puntos como máximo y tendrá como finalidad medir el nivel real de preparación y asimilación de conocimientos de los postulantes. Siempre y cuando se refieran a temas relacionados con la especialidad. si es concurso interno.Gerente 5 puntos Jefe de área de contabilidad 4 puntos Asistente de Contador 3 puntos CAPACITACION Y ACTUALIZACION (5 puntos máximo) Se califica medio punto. PUBLICACION DEL CONCURSO Las decisiones de la Comisión de Concurso. Las circunstancias no previstas en la presente Base de Concurso. etc. es la única que puede interpretar la presente bases. 12 . serán resueltas por la Comisión del Concurso. cualquier modificación. congresos. serán íntegramente referidas a aspectos generales y a temas relacionados con la especialidad y la propia experiencia. DE LA PRUEBA DE CONOCIMIENTOS Esta prueba del tipo objetiva con alternativas de respuestas. Una vez elaborada y aprobada las bases del concurso. simposium. suspensión o cancelación del proceso será comunicada a los postores a través de los medios de comunicación o a la dirección consignada en el curriculum. DE LA PRUEBA PSICOTECNICA La prueba Psicotécnica. y a través de los medios periodísticos u otros para el caso de los concursos públicos o abiertos. hasta un máximo de 10 eventos dentro de los últimos 5 años. son autónomas e inapelables. etc. por cada evento de participación. en seminarios. Fechas recepción. Requisitos del puesto: Instrucción. El material será proporcionado por la empresa el mismo que deberá devolverse a la culminación de dicha prueba. cualidades y condiciones. a través de los medios de comunicación oficiales. Gerencia. será calificada con 10 puntos y consistirá en una serie de preguntas y respuestas en forma escrita. Dentro de la información básica a considerar en la convocatoria esta: Nombre del puesto a concurso. la comisión debe publicar a través de la unidad administrativa competente (Dirección de Recursos Humanos.

Gerente acompañando su Curriculum Vitae documentado Indicar su pretensiones de sueldo Mayor información en la secretaría de la Empresa LA COMISIÓN Constituye la primera fase administrativa de la selección de personal. La mayoría de empresas utilizan formatos de solicitud de empleo con la finalidad de resumir información relevante del postulante de acuerdo con las características del cargo y las expectativas de las empresas. Gravita importancia esta fase en la medida que la recepcionista bien instruida e informada. grados. tiempo que estuvo laborando. idiomas que habla. debe orientar en el llenado del formato llamado “Solicitud de Empleo” e indicando los requisitos exigidos para el puesto en concurso. teléfonos y direcciones domiciliarias y/o de sus centros laborales de las personas que recomiendan. y esto no puede ser porque la selección de personal es una función seria y de mucha responsabilidad DATOS QUE DEBE CONTENER UNA HOJA DE SOLICITUD Generales del Solicitante: Nombres y apellidos. bachillerato. así como las demás acciones del concurso. solo recibirá expedientes de los postulantes que realmente cumplen con los requisitos exigidos.Fecha de pruebas de selección Fecha y lugar de la entrevista personal Lugar y fecha de publicación de resultados IMPORTANTE: Los postulantes presentarán una solicitud dirigida al Sr. 13 . puestos que ocupo. manifiestan querer entrar al concurso por” si acaso” o simplemente para probar suerte. Referencias de Personas: Nombres y apellidos. número de hijos del solicitante.mail. pues en esta los postulantes harán el primer contacto con la empresa. número telefónico. motivos de haberse separado. dirección domiciliaria. E. secundaria. lógicamente ahorrando trabajo a la comisión o jurado en la clasificación y evaluación de expedientes. por ello la persona encargada de la recepción de los documentos. etc Estudios: primaria. Otros conocimientos técnicos especializados Experiencia laboral: Empresas en que ha trabajado. títulos profesionales. documentos personales. Estructura familiar: Nombres y ocupación de los padres. y cónyuge. estado civil. remuneraciones que percibía. etc. Decimos esto porque los postulantes a pesar de no reunir los requisitos. lee o escribe.

referente a pretensiones de sueldos. ésta formará parte de su archivo personal. por lo tanto llénela cuidadosamente y con datos correctos. habilidades y destrezas personales. - 14 . la información será considerada con absoluta reserva. Ejemplo: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS SOLICITUD DE EMPLEO PUESTO SOLICITADO DATOS PERSONALES APELLIDO PATERNO APELLIDO MATERNO NOMBRES DOMICILIO: Fotografía Reciente IMPORTANTE Llenar esta solicitud a mano y letra de imprenta. En caso de ser contratado.Varios: Información.