ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA DOSEN NEGERI DIPEKERJAKAN PADA KOPERTIS WILAYAH V YOGYAKARTA

Anung Pramudyo Akademi Manajemen Administrasi (AMA) ‘YPK’ Yogyakarta

ABSTRACT This study examines the analysis factors that influence lecture’s performance at Kopertis V Yogyakarta. Based on theory, several variables has been constructed. They are motivation, competency, leadership, and work environment justice are predictors of performance. This research was executed in Kopertis V Yogyakarta with 150 participants. The results supported motivation, competency, and leadership justice has strong predictive to lecture’s performance, but work environment has not influence to lecture’s performance at Kopertis V Yogyakarta. Keywords: motivation, competency, leadership, and work environment

LATAR BELAKANG MASALAH Salah satu tujuan pendidikan adalah untuk menciptakan manusia yang berkualitas. Kualitas manusia yang dibutuhkan oleh bangsa Indonesia pada masa yang akan datang adalah yang mampu menghadapi persaingan yang semakin ketat dengan bangsa lain di dunia. Kualitas manusia Indonesia tersebut dihasilkan melalui penyelenggaraan pendidikan yang bermutu. Menurut hasil survei yang dilakukan oleh The THES - QS World University Rankings yang merupakan publikasi tahunan peringkat universitas di seluruh dunia yang dipublikasikan oleh The Times Higher Education Supplement (THES) –sumber KR (28 Juli 2009 hal 24) hanya menempatkan tiga universitasnya masuk dalam 500 universitas top dunia yaitu Universitas Gadjah Mada berada pada peringkat 360, ITB di peringkat 369 dan UI di peringkat 395. Perguruan tinggi swasta yang berada pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta belum ada yang mampu masuk dalam jajaran elit perguruan tinggi di dunia. Perlu upaya untuk memperbaiki kualitas pendidikan tinggi di Indonesia pada umumnya dan perguruan tinggi swasta di Kopertis Wilayah V Yogyakarta pada khususnya. Diperlukan perbaikan yang menyeluruh terhadap unsur-unsur yang saling terkait di dalamnya. Salah satu unsur yang mempunyai peranan sangat penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan tinggi tersebut adalah tenaga pendidik, dalam hal ini adalah dosen. Dosen merupakan salah satu komponen esensial dalam suatu sistem pendidikan di perguruan tinggi. Peran, tugas, dan tanggungjawab dosen sangat bermakna dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa,
Pramudyo | Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Negeri Pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta

1

akhlak mulia. yaitu terdiri dari 260 orang bergelar S1. Berdasarkan hal diatas. Data diatas menunjukkan bahwa masih terdapat sebagian dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta yang masih belum dapat memenuhi ketentuan UndangUndang Nomor 14 Tahun 2005. TINJAUAN PUSTAKA Motivasi Gibson et al. Dosen dituntut untuk dapat memperlihatkan kinerja yang baik. Februari 2010 | JBTI . dan beradab. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Karjantoro. No. padahal jabatan fungsional merupakan salah satu syarat yang harus dimiliki oleh seorang dosen sebagai penentu kewenangan mengajar. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri dosen untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaikbaiknya agar mampu mencapai prestasi kerja yang tinggi. Dari 773 orang dosen tersebut bahkan ada yang belum mempunyai jabatan fungsional yaitu sebanyak 28 orang.1. dan penguasaan ilmu pengetahuan. Peningkatan kinerja dosen ini memerlukan beberapa hal seperti motivasi yang tinggi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. dari 773 dosen negeri dipekerjakan masih bervariasi dalam jenjang pendidikannya. Motivasi adalah salah satu faktor penentu kinerja. Lektor Kepala 202 orang. Pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta ternyata masih terdapat 28 orang dosen yang belum mempunyai jabatan fungsional. meliputi kualitas iman dan takwa. 2 Vol. kompetensi yang memadai. sangat menarik untuk diteliti tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis wilayah V Yogyakarta. (2003) mendefinisikan motivasi sebagai kekuatan yang mendorong karyawan untuk melakukan sesuatu yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. makmur.1. dan Asisten Ahli 199. serta mewujudkan masyarakat Indonesia yang maju. dan 52 orang bergelar S3. Data yang diperoleh dari Bagian Kepegawaian Kopertis Wilayah V Yogyakarta menunjukkan bahwa sampai dengan bulan Desember 2008. teknologi. Penelitian ini bertujuan untuk mengukur pengaruh motivasi. kompetensi. adil. 461 orang bergelar S2. dan seni. Undang-Undang Nomor 14 tahun 2005 juga mensyaratkan bahwa dosen harus mempunyai jabatan fungsional sekurang-kurangnya Asisten Ahli. Lektor 332 orang.meningkatkan kualitas manusia Indonesia. 2004). Pasal 46 ayat 2 dalam undang-undang tersebut menyebutkan bahwa seorang dosen harus memiliki kualifikasi akademik minimum S2 (magister). Dalam hal ini terdapat hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja dosen. Variasi tersebut terlihat juga dari jabatan fungsional yang mereka miliki yaitu Guru Besar 12 orang. kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta. kepemimpinan yang baik dan lingkungan kerja yang mendukung dosen untuk dapat meningkatkan kinerjanya.

Menurut Grote. Keempat kompetensi ini merupakan indikator yang menunjukkan kinerja dosen sebagai pendidik dan pengajar. sehingga mereka dapat melaksanakan tugasnya tanpa mengalami ketegangan-ketegangan. dan abilities setiap individu atau karakter personal yang mempengaruhi job performance individu secara langsung. Lingkungan Kerja Menurut laporan tim produktifitas International Labour Office (ILO) hal pertama yang harus diusahakan untuk memperbaiki kinerja karyawan adalah menjamin agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya dalam keadaan yang memenuhi syarat. (2003) mendefinisikan kepemimpinan sebagai usaha menggunakan pengaruh untuk mendorong individu mencapai suatu tujuan. Keempat kompetensi tersebut meliputi pedagogik. ada empat kompetensi yang harus dimiliki sebagai seorang dosen dalam mengemban tugas tridharma perguruan tinggi. Kesuksesan atau kegagalan suatu organisasi selalu dihubungkan dengan kepemimpinan (Reksohadiprodjo dan Handoko.Kompetensi Becker et al. skill. yaitu siapa yang berkinerja baik dan kurang baik tergantung pada kompetensi yang dimilikinya. Handoko (1995) menyatakan bahwa dalam kenyataannya pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja. 1992). berpandangan ke depan. kompetensi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja. Kepemimpinan yang efektif dapat memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. kualitas hidup kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Menurut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. dan perhatian yang diindividualisasi (individualized consideration). (2001) mengatakan bahwa kompetensi mengacu pada karakter knowledge. intensitas. Bernard M. profesional. Kepemimpinan Gibson et al. Formulasi teori tersebut mencakup tiga komponen yaitu karisma. dan keyakinan diri. kepribadian dan sosial. Pramudyo | Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Negeri Pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta 3 . keamanan. Grote (1996) menyatakan bahwa kompetensi adalah karakteristik mendasar dari individu yang berhubungan dengan ukuran atau referensi efektif atau tidaknya kinerja dalam suatu pekerjaan atau situasi tertentu. Bass dan Avolio (1990) dalam Yukl (1998) merevisi teori tersebut dengan menambahkan perilaku tranformasional lain yang disebut inspirasi (motivasi inspirasional). stimulasi intelektual (intellectual stimulation). atau dengan kata lain perusahaan harus menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya. Pemimpin yang efektif adalah yang mempunyai sifat-sifat atau kualitas tertentu yang diinginkan seperti karisma. diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Burns (1978) dalam Yukl (1998) menjelaskan kepemimpinan tranformasional sebagai sebuah proses yang padanya ”para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi”. Bass (1985) dalam Yukl (1998) mengusulkan sebuah teori kepemimpinan transformasional yang dibangun atas gagasan yang lebih awal dari Burns.

Penelitian Simbolon (2008) juga menghasilkan kesimpulan bahwa motivasi dan kemampuan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja dosen di Politeknik Negeri Medan.1. Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Penelitian yang dilakukan oleh Nasution (1999) tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja dosen pada institusi akademi keperawatan Departemen Kesehatan di Propinsi Jawa Tengah menghasilkan kesimpulan bahwa motivasi. lapangan. kebun percobaan. informasi. No.Menurut Uwes (1999). pada garis besarnya terdapat dua macam lingkungan tempat dosen bekerja. bengkel. kelas. Kompetensi. Pengaruh Motivasi. Keduanya dikembangkan di perguruan tinggi. Kinerja dosen merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan proses belajar mengajar di perguruan tinggi. yaitu lingkungan fisik dan non fisik. Menurut Mangkunegara (2001) prestasi kerja berasal dari kata job performance atau actual performance yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Pengembangan lingkungan fisik suatu lembaga pendidikan adalah pengembangan fasilitas pendidikan (bangunan. maka kinerja perguruan tinggi juga akan menjadi baik. Berdasarkan atas kajian teori diatas. Kinerja Robbins (2002) menyatakan bahwa kinerja adalah ukuran mengenai apa yang dikerjakan dan apa yang tidak dikerjakan oleh karyawan. H2 : Kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta. 4 Vol. dan iklim kerja mempunyai hubungan positif dan sangat kuat dengan kinerja. laboratorium. maka hipotesis yang diajukan dalam studi ini adalah : H1 : Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta. jalan. H3 : Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta. Pengembangan lingkungan non fisik dilakukan secara berimbang dengan lingkungan fisik. khususnya iklim akademik yang mendorong pengembangan intelektual dan afeksional. kepemimpinan. atau lingkungan sosial.1. Prawirosentono (1999) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang erat antara kinerja perseorangan dengan kinerja perusahaan. Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa apabila kinerja dosen baik. supaya memenuhi kebutuhan dosen. H4 : Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta. Badra dan Prawitasari (2004) juga menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja dosen tetap pada Akper Sorong. seperti pengembangan gagasan. Februari 2010 | JBTI . dan sebagainya.

kompetensi yang sesuai. Indikator-indikator tersebut adalah pelaksanaan tugas di bidang pendidikan dan pengajaran. kepemimpinan. Seorang dosen yang mempunyai motivasi yang tinggi. Model penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : Motivasi H1 Kompetensi H2 H3 Kepemimpinan H4 Gambar 1 Model Penelitian Metode Sampling dan Pengumpulan Data Sampel diambil dari populasi yang berupa dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta yang berjumlah 773 orang.Model Penelitian Pemikiran yang mendasari penelitian ini pada hakekatnya adalah bahwa motivasi. Kinerja dosen akan dijabarkan kedalam 18 item pertanyaan dengan menggunakan indikator-indikator yang terdapat dalam Keputusan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 36/D/O/2001 Tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Penilaian Angka Kredit Jabatan Dosen. Pramudyo | Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Negeri Pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta Kinerja Lingkungan Kerja 5 . Jumlah sampel yang diambil adalah 150 orang. Kinerja dosen adalah kemampuan dosen dalam melaksanakan tugas di bidang pendidikan dan pengajaran. kompetensi. kepemimpinan dan lingkungan kerja akan berpengaruh pada kinerja dosen. serta bidang administrasi dan manajemen. bidang penelitian. pengabdian pada masyarakat. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode convinience sampling. kompetensi. Penentuan jumlah sampel ini didasarkan pada pendapat Roescoe dalam Sekaran (2003) yang mengatakan bahwa jumlah sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 pada kebanyakan penelitian sudah terwakili. Pengumpulan data dilakukan dengan metode survei dengan menggunakan kuesioner yang disampaikan secara langsung kepada responden. dan lingkungan kerja sebagai variabel independen. penelitian. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah kinerja sebagai variabel dependen serta motivasi. bidang pengabdian pada masyarakat. Variabel-variabel tersebut terlebih dahulu dioperasionalkan agar pengukuran dapat dilakukan. serta kepemimpinan dan lingkungan kerja yang baik maka akan semakin tinggi pula kinerjanya. dan kegiatan administrasi.

Indikatorindikator yang akan digunakan untuk mengukur kepemimpinan ini adalah karisma. Indikator-indikator tersebut adalah kompetensi pedagogik. Februari 2010 | JBTI .Motivasi dosen adalah suatu kondisi yang menggerakkan dosen ke arah suatu tujuan tertentu yang berkaitan dengan tugasnya dalam pendidikan dan pengajaran.1. 3 untuk jawaban netral yang berarti cukup baik. Indikator-indikator tersebut adalah lingkungan fisik dan lingkungan non fisik.1. kompetensi profesional. dan perilaku yang harus dimiliki. Lingkungan kerja dosen adalah segala sesuatu yang ada di sekitar dosen yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugasnya dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi. J. Lingkungan kerja akan dijabarkan kedalam 10 item pertanyaan dengan menggunakan indikator-indikator diambil dari pendapat Uwes (1999). 2004). Secara empiris hasil menunjukkan bahwa keseluruhan butir dinyatakan valid dengan menggunakan rujukan bahwa besaran korelasi tiap butir dalam mengukur variabel diatas 0. stimulasi intelektual. terutama dalam tugas melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi. keterampilan. Masing-masing alternatif jawaban akan diberi skor atau nilai 1 untuk jawaban sangat tidak setuju yang berarti sangat buruk. Kepemimpinan akan dijabarkan kedalam 13 item pertanyaan yang dibuat berdasarkan indikator-indikator yang diambil dari teori kepemimpinan transformasional yang dikemukakan oleh Bernard M. Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan. Motivasi dosen akan dijabarkan kedalam 11 item pertanyaan yang dibuat berdasarkan indikator-indikator yang diambil dari teori motivasi yang dikemukakan oleh David McClelland. 6 Vol. No. Pengujian Instrumen Penelitian Uji Validitas Uji Validitas dilakukan untuk mengukur tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Indikator-indikator tersebut adalah kebutuhan untuk mencapai prestasi. dan 5 untuk jawaban sangat setuju yang berarti sangat baik. kompetensi sosial. Avolio (1996) dalam Yukl (1998). dan motivasi inspirasional. dan kompetensi kepribadian. dihayati. 4 untuk jawaban setuju yang berarti baik. kebutuhan untuk berafiliasi.3 (Sugiyono. dan dikuasai oleh dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya. Semua variabel tersebut akan diukur dengan menggunakan Skala Likert. dan kebutuhan untuk memperoleh kekuasaan. penelitian. Kompetensi dosen akan dijabarkan kedalam 13 item pertanyaan yang dibuat dengan menggunakan indikator-indikator yang terdapat dalam Buku I (Naskah Akademik) Sertifikasi Dosen yang diterbitkan oleh Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional pada tahun 2008. dan pengabdian pada masyarakat. perhatian yang diindividualisasi. Kepemimpinan adalah perilaku kepemimpinan yang diperlihatkan oleh pimpinan perguruan tinggi swasta di lingkungan Kopertis Wilayah V Yogyakarta dalam memimpin dan mengarahkan para dosen. Bass dan B. 2 untuk jawaban tidak setuju yang berarti buruk.

akademi dan politeknik dengan jumlah responden terbanyak pada unit kerja yang berupa universitas yaitu sebanyak 69 orang (53 %). Berdasarkan pangkat dan golongan. Berdasarkan masa kerja. S2. Instrumen penelitian disebut handal apabila hasil pengujian menunjukkan alpha lebih besar dari 0.Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas dilakukan untuk mengukur konsistensi dan stabilitas dari skor (skala pengukuran).8457 0. responden tersebar antara tanpa jabatan fungsional sampai dengan Lektor Kepala dengan yang terbanyak mempunyai jabatan fungsional Lektor yaitu sebanyak 51 orang (40 %). sekolah tinggi.6 (dalam Tjahjono. responden tersebar antara Penata Muda (IIIa) sampai dengan Pembina Tingkat I (IVb) dengan yang terbanyak mempunyai pangkat dan golongan Penata Muda (IIIa) yaitu sebanyak 51 orang (40 %). responden 69 orang (53 %) lakilaki dan 60 orang (47 %) perempuan. 2009). Berdasarkan jenis kelamin. responden tersebar antara kurang dari 10 tahun sampai dengan 30 tahun dengan yang terbanyak mempunyai masa kerja antara 21 – 30 tahun yaitu 56 orang (43 %). Deskripsi Variabel Penelitian Jawaban responden yang terbanyak untuk variabel motivasi adalah setuju (skor 4). Berdasarkan pendidikan terakhir ada yang berpendidikan S1.8 %. Berdasarkan jabatan fungsional.8271 0. dan S3 dengan yang terbanyak berpendidikan S2 yaitu 73 orang (57 %). Tabel 1 Hasil Pengujian Reliabilitas No 1 2 3 4 5 Variabel Motivasi Kompetensi Kepemimpinan Lingkungan Kerja Kinerja Cronbach’s Alpha 0. yaitu sebanyak 577 buah atau 40. Dari 129 responden.6376 0. Hasil empiris dapat dilihat pada tabel 1 yang menunjukkan bahwa keseluruhan item reliabel atau konsisten sebagai alat ukur.8543 Hasil Respon Kuesioner dan Karakteristik Responden Dalam penelitian ini disebarkan 150 buah kuesioner dengan tingkat responsi sebesar 132 (88 %) dengan kuesioner yang dapat diolah sebanyak 129. Kriteria yang digunakan untuk mengetahui tingkat reliabilitas adalah besarnya nilai cronbach’s alpha. Berdasarkan usia. responden tersebar antara kurang dari 31 tahun sampai dengan lebih dari 60 tahun dengan yang terbanyak berumur antara 51 – 60 tahun yaitu sebanyak 44 orang (34 %).9050 0. didapatkan responden yang tersebar di unit-unit kerja yang berupa universitas. memperlihatkan bahwa jawaban responden yang terbanyak Pramudyo | Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Negeri Pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta 7 .

434 T hitung 2. dan pengabdian pada masyarakat adalah untuk kategori tinggi.untuk motivasi dosen dalam melaksanakan tugasnya dalam pendidikan dan pengajaran. yaitu sebanyak 727 buah atau 56. penelitian. No.184 0.1.431 6. memperlihatkan bahwa jawaban responden yang terbanyak untuk kinerja dosen dalam melaksanakan tugasnya di bidang pendidikan dan pengajaran.184 -0. Tabel 2 Hasil Regresi Motivasi. Jawaban responden yang terbanyak untuk variabel kepemimpinan adalah netral (skor 3). penelitian. dan kegiatan administrasi adalah untuk kategori baik.547 0.640 R Square = 0. terutama dalam tugas melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi adalah untuk kategori cukup baik.325 2. Signifikan Signifikan Signifikan Tidak Signifikan Tidak Signifikan Motivasi Kompetensi Kepemimpinan Lingkungan kerja Konstanta F Hitung = 21.409 Adjusted R Square = 0.2 %. memperlihatkan bahwa jawaban responden yang terbanyak untuk kepemimpinan yang diperlihatkan oleh pimpinan perguruan tinggi swasta di lingkungan Kopertis Wilayah V Yogyakarta dalam memimpin dan mengarahkan para dosen. Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Dosen Negeri Dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta Variabel Beta Unstandardized (Standardized Coefficients Coefficients) 0.455 R = 0.585 0.188 Sig. Pengujian Hipotesis Analisis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berganda. memperlihatkan bahwa jawaban responden yang terbanyak untuk lingkungan kerja yang ada di sekitar dosen.282 -0.815 0.851 Ket. Februari 2010 | JBTI . yaitu sebanyak 674 buah atau 40.024 0. Jawaban responden yang terbanyak untuk variabel kompetensi adalah setuju (skor 4). yaitu sebanyak 1038 buah atau 44.496 0. Kompetensi.1. yaitu sebanyak 1060 buah atau 63.044 1.390 8 Vol. pengabdian pada masyarakat. Jawaban responden yang terbanyak untuk variabel lingkungan kerja adalah setuju (skor 4).00641 -0.016 0.390 0. memperlihatkan bahwa jawaban responden yang terbanyak untuk kompetensi dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya adalah untuk kategori tinggi. Jawaban responden yang terbanyak untuk variabel kinerja adalah setuju (skor 4).000 0. Adapun hasilnya ditunjukkan pada tabel 2.7 %.3 %.2 %. 0. yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugasnya dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi adalah untuk kategori baik.193 0.

Lingkungan kerja dalam penelitian ini tidak berpengaruh pada kinerja. karena p < 0. dan kepemimpinan berpengaruh secara siginifikan terhadap kinerja dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta. SIMPULAN. sig. kompetensi. kompetensi. = 0. Hipotesis 4 yang mengatakan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta tidak dapat diterima. hipotesis 2. yaitu dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta.184. = 0. Motivasi. karena p < 0.05 (Beta = -0.585). KETERBATASAN DAN SARAN Kesimpulan.000). Dapat disimpulkan bahwa peningkatan atau penurunan kualitas lingkungan kerja tidak akan meningkatkan atau menurunkan kinerja dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta. Apabila dosen mempunyai motivasi dan kompetensi yang tinggi serta didukung dengan kepemimpinan yang baik maka akan dapat meningkatkan kinerja mereka. sig. Dapat disimpulkan bahwa peningkatan kompetensi dosen akan meningkatkan kinerja dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta. dengan demikian hipotesis 1.05 (Beta = 0. dan Implikasi Hasil Penelitian Temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja merupakan faktor yang penting bagi para dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta.05 (Beta = 0. karena p < 0. = 0. = 0. Hal yang sama juga terdapat pada hipotesis 2 yang mengatakan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta dapat diterima.016).496. dan kepemimpinan penting dipertimbangkan dalam menjelaskan kinerja ini. dan hipotesis 3 mendapat dukungan empiris dalam penelitian ini. Pramudyo | Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Negeri Pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta 9 .Tabel tersebut memperlihatkan bahwa variabel motivasi. Hal ini bisa menunjukkan derajat lokus of controk dosen-dosen tersebut cenderung internal.044. dengan demikian hipotesis 4 tidak mendapat dukungan empiris dalam penelitian ini. Tabel juga memperlihatkan bahwa variabel lingkungan kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta. Keterbatasan. Hipotesis 3 juga demikian.024).193. Dapat disimpulkan bahwa peningkatan motivasi dosen akan meningkatkan kinerja dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta. Pembahasan Hipotesis 1 yang mengatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta dapat diterima. artinya aspek eksternal tidak terlalu signifikan. sig. Dapat disimpulkan bahwa peningkatan kepemimpinan akan meningkatkan kinerja dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta.05 (Beta = 0. karena p > 0. sig.

skala besar-kecilnya perguruan tinggi tempat dosen bekerja tidak sama. James H. sehingga data yang didapatkan tentang kinerja dapat lebih representatif.. Mangkunegara. sampel penelitian masih terbatas pada dosen negeri dipekerjakan. and Robert Konopaske (2003). Pada penelitian berikutnya. Keputusan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 36/D/O/2001 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Penilaian Angka Kredit Jabatan Dosen. Bandung: Rosdakarya. Mengelola Kinerja : Suatu Tinjauan Praktis. serta dosen tidak tetap. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta. 11th Ed. Usahawan. 8. Becker.. Manajemen. and Processes. tetapi oleh pimpinan pada perguruan tinggi tempat dosen bekerja. The HR Scorecard. Juli 2004 (24-28). Donnelly Jr. Penelitian Kerja dan Produktivitas. Dick (1996). Gibson. tetapi dapat berupa dosen tetap yayasan. New York : McGraw-Hill. Januari 2005.Secara teoritis temuan ini memberikan pemahaman pentingnya pengaruh motivasi. T. Yogyakarta : BPFE. DAFTAR PUSTAKA Badra. Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional (2008). Nomor 07.. Working Paper Series. M. belum mencakup dosen tetap yayasan maupun dosen tidak tetap. Meskipun demikian masih terdapat beberpa keterbatasan dalam penelitian ini yaitu Pengambilan sampel penelitian belum merata. karena kuesioner belum menjangkau semua Perguruan Tinggi Swasta di lingkungan Kopertis Wilayah V. I Wayan dan Johana E. P. The Complete Guide to Performance Appraisal. Penelitian kedepan penting untuk mempertimbangkan perluasan obyek penelitian tidak hanya dosen negeri dipekerjakan. No. No. Grote. International Labour Office (1986). Tahun XXXIII.A. Huselid. Kopertis Wilayah V Yogyakarta dan perguruan tinggi swasta tempat dosen bekerja sebaiknya memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen.. Handoko (2004). sehingga dapat mengambil kebijakan yang tepat untuk dapat meningkatkan kinerja dosen negeri dipekerjakan. Februari 2010 | JBTI .1. penilaian kinerja sebaiknya dilakukan tidak oleh diri dosen sendiri. Yogyakarta : KMPK UGM. (2001). Karjantoro. Hani (1995). Organization : Behavior. Prawitasari (2005). Ivancevich. A.. Jakarta : Erlangga. dan penilaian kinerja yang digunakan adalah berupa penilaian diri sendiri (self appraisal). Kuesioner sebaiknya disebar pada lebih banyak lokasi atau lebih merata sehingga sampel yang diambil lebih variatif. kompetensi dan kepemimpinan terhadap kinerja dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta. (2001). Structure. Buku I Sertifikasi Dosen : Naskah Akademik. and Ulrich D. Berkaitan dengan dunia praktik. Handoko. Boston : Harvard Business School Press. 10 Vol. New York : Amacom. Edisi Kedua.E. John M. Hubungan antara Stress dan Motivasi dengan Kinerja Dosen Tetap pada Akper Sorong.1. B. James L.

Yogyakarta. dan Perilaku. (1999). Tjahjono. Reksohadiprodjo. Kontroversi. Manajemen Pengembangan Mutu Dosen. Edisi Indonesia. Jl.topuniversities. Prawirosentono.4-6 Karangkajen. S. Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Dosen pada Institusi Akademi Keperawatan Departemen Kesehatan RI di Propinsi Jawa Tengah. Hani Handoko (1992).M. Yogyakarta : BPFE. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Kebijakan Kinerja Karyawan. Email: masanung@aol. Yukl. (1998). Organisasi Perusahaan : Teori. Waridah (1999). Sanusi (1999). Stephen P. Uwes. M. Aplikasi. Heru K (2009).E. Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.Nasution. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen di Politeknik Negeri Medan. Yogyakarta. Edisi Kedua. Pramudyo | Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Negeri Pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta 11 . Tesis Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara (Tidak Dipublikasikan). Jakarta : Logos Wacana Ilmu. Metode Penelitian Bisnis 1. Sukanto dan T. www.com. Perilaku Organisasi : Konsep.0. Jakarta : Prenhallindo. S. Korespondensi: Anung Pramudyo. Kepemimpinan Dalam Organisasi (Leadership In Organization). Menukan no.com. VSM – Magister Manajemen UMY. Jilid I. Struktur. Gary A.. Yogyakarta : BPFE. Edisi I. Tesis Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Gadjah Mada (Tidak Dipublikasikan).. Simbolon. Akademi Manajemen Administrasi (AMA) ”YPK” Yogyakarta. Edisi Kelima. Anggiat Parlindungan (2008). (2002). Robbins.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful