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Nombre de la asignatura o unidad de aprendizaje

 

Administración del Recurso Humano

Ciclo

 

Modulo primero (Teórico metodológico)

Objetivo general de la asignatura:

 

El alumno analizará los principios de la administración de recursos humanos; así como evaluará su importancia dentro de la organización observándolo como un sistema.

Objetivo particular de la sesión:

 

Al final de la sesión el alumno será capaz de definir el concepto de administración de recursos humanos, identificar sus objetivos, describir la estructura y funciones del área de recursos humanos, identificar los elementos que forman el proceso de planeación estratégica de los recursos humanos, así como del proceso de evaluación durante la formación de recursos humanos, además describirá los aspectos fiscales, legales y organizacionales relacionados con el desarrollo de la nómina.

Temas y subtemas

 

1.

Administración de recursos humanos

1.1.Conceptos y objetivos de la administración de recursos humanos

1.2.Estructura, objetivos y funciones del departamento de recursos humanos

1.3.Planeación estratégica de recursos humanos en la organización

1.4.Evaluación de la formación de recursos humanos

1.5.Desarrollo de una nómina – aspectos fiscales, legales, organizacionales.

1.1.

Conceptos y objetivos de la administración de recursos humanos

Concepto de administración de recursos humanos

Dada la importancia que la Administración de recursos humanos tiene para la organización existen diversos conceptos que tratan de explicar en que consiste, a continuación se enuncian algunas definiciones:

a. Víctor M. Rodríguez lo define como un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros.

b. Joaquín Rodríguez Valencia define la Administración de recursos humanos como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, con el fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal.

c. Fernando Arias Galicia dice que la Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, las salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

De las anteriores definiciones se puede concluir que la Administración de recursos humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.

Objetivos

El objetivo general de la administración de recursos humanos es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable. Este objetivo guía el estudio de la Administración de recursos humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta área. De aquí se derivan los siguientes objetivos específicos:

Objetivos sociales. La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.

Objetivos corporativos. El administrador de recursos humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales. El departamento de recursos humanos existe para servir a la organización proporcionándole y administrando el personal que apoye a la organización para cumplir con sus objetivos.

Objetivos funcionales. Mantener la contribución delos recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la Administración de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.

Objetivos personales. La Administración de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener , retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño y satisfacción.

1.2. Estructura, objetivos y funciones del departamento de recursos humanos

Estructura

La concepción de estructura esta asociada a la noción de construcción y soporte, conceptos que se emplean para denominar aquello que brinda cuerpo y fortaleza. Desde el punto de vista de la administración de los recursos humanos, la emplearemos para identificar de manera formal; y desde el punto de vista organizacional y funcional, la jerarquía establecida en cada organización para determinar niveles de funciones y responsabilidad, que permiten la diaria administración de los recursos de la empresa. En el sentido anterior, podemos afirmar que la estructura del departamento de recursos humanos se justifica y ubica, a) En la gente que labora en el área, y b) En el conocimiento que tienen éstos de los procesos que se llevan a cabo en el desarrollo de sus funciones. Veamos entonces como se puede estructurar el departamento de recursos humanos.

Desde el punto de vista organizacional y como esquema formal que apoya en la identificación de niveles jerárquicos de autoridad lineal vertical.

organizacional y como esquema formal que apoya en la identificación de niveles jerárquicos de autoridad lineal

Objetivos del departamento de recursos humanos

Los objetivos del área o departamento de recursos humanos, derivan y están en concordancia con los objetivos generales de la organización y con los de los miembros de ella. Cabe aclarar que estos objetivos pueden variar de acuerdo a la misión y visión de cada empresa y que los ejemplos que se proponen no son de exhaustivos, ni pretenden convertirse en estándar de las organizaciones. De acuerdo a lo anterior, proponemos los siguientes:

1. Crear mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades y conocimientos suficientes para corregir los objetivos de la organización.

2. Proporcionar a la organización la fuerza laboral eficiente para alcanzar los objetivos e influir y asesorar de forma adecuada o otros departamentos.

3. Planear los recursos humanos de acuerdo a las necesidades de la institución, con la finalidad de asegurar una colocación apropiada y continua de los prospectos.

4. Mejorar la calidad de los recursos humanos, con la intención de lograr mejoras en los proceso que se llevan a cabo en todos los niveles de organización.

5. Crear mantener y desarrollar condiciones organizacionales adecuadas para lograr una satisfacción plena del personal y de sus objetivos individuales.

6. Alcanzar eficiencia y eficacia administrativa con los recursos humanos disponibles.

Funciones

El departamento de recursos humanos cumple con diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad.

A continuación se enuncian las principales funciones que cumple el departamento de Administración de recursos humanos:

Función: Empleo.

Objetivo: Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de recursos humanos.

Subfunciones: Reclutamiento.

Objetivo:. Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.

Política:. Siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, deberá procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que ya estén laborando en la organización y para quienes esto signifique un ascenso.

Sunfunción: Selección.

Objetivo: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de desarrollo futuro, tanto personal como de la organización. Política: Para efectos de una selección objetiva, deberá recurrirse al uso de técnicas, psicotécnicas, encuestas socioeconómicas, etc., a fin de eliminar hasta donde sea posible la subjetividad en las decisiones.

Subfunción: Contratación.

Objetivo: Llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses del trabajador y de la organización.

Política: Establecer un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado entre la empresa y el trabajador.

Subfunción: Inducción.

Objetivo: Dar la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización y viceversa.

Política: Publicar y difundir los objetivos y políticas de la organización así como todos aquellos aspectos que la caracterizan, aceptando las críticas y sugerencias como una forma de lograr la constante superación y hacer verdaderamente partícipes de esta a los diferentes sectores que la componen o se relacionan con ella.

Subfunción: Integración, promoción y transferencia.

Objetivo: Asignar los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus habilidades. Buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan la mejor posición para su desarrollo, el de la organización y el de una colectividad.

Política: Siempre que exista una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, deberá procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que ya estén laborando en la organización y para quiénes esto signifique un ascenso.

Subfunción: Checar el vencimiento de contratos de trabajo.

Objetivo: Llegado el caso de término de contratos de trabajo, esto deberá hacerse en la forma más conveniente tanto para la organización, como para el trabajador de acuerdo a la Ley.

Política: Cuando se produzca la terminación de la relación de trabajo, deberán practicarse una entrevista final a efecto de conocer los puntos de vista del que se retira y aprovechar la información y ascensos, considerando los resultados obtenidos por cada persona en relación con los objetivos de su puesto y departamento.

Subfunción: Compensación suplementaria.

Objetivo: Proveer incentivos monetarios adicionales a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.

Política: Estas sumas deben otorgarse sobre las bases objetivas y ser proporcionales al esfuerzo realizado.

Subfunción: Control de asistencias.

Objetivo: Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justos tanto para los empleados como para la organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.

Política: Ajustarse en los dispuesto a la Ley en el contrato colectivo, así como en el reglamento interior de trabajo.

Función: Relaciones internas.

Objetivo:. Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal, como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.

Subfunciones:. Comunicación.

Objetivo:. Promover los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar información a través de toda la organización.

Política:. La información confidencial no existe entre la dirección y el personal. Contratación colectiva.

Objetivo:. Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organización.

Política: La representación laboral se concibe como un factor necesario y de gran importancia para la marcha de la organización y no como una fuerza antagónica; por ello la relación deberá ser realizada en un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado en un trabajo común.

Subfunción: Disciplina.

Objetivo: Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de trabajo armónicas con el personal.

Política: La forma de impulsar y mantener la disciplina deberá ser siempre positiva; es decir, mediante estímulos y premios, recurriendo excepcionalmente y el último extremo a castigos y despidos. En estos casos se seguirá los dispuesto en la ley, el contrato colectivo y el reglamento interior de trabajo.

Subfunción: Motivación del personal.

Objetivo: Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad del personal.

Política: El trabajo es un medio para lograr satisfacción y permitir el máximo desarrollo personal y social. Todo lo que propicie este tal auge deberá ser estimulado.

Subfunción: Desarrollo del personal.

Objetivo: Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin de que logren satisfacer sus diferentes tipos de necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.

Política: Identificar aquellas áreas en las que las personas puedan aspirar a su promoción. Determinando los puestos sujetos a ella, a fin de definir los planes de desarrollo.

Subfunción: Capacitación.

Objetivo: Brindar la oportunidad a los trabajadores de adquirir conocimientos, ya sea de carácter técnico, científico o administrativo.

Política: Impulsar los planes de capacitación, observando lo dispuesto en la Ley Federal de Trabajo.

Subfunción: Entrenamiento.

Objetivo: Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, así como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de él mismo y de la organización.

Política: Impulsar los planes de entrenamiento, incorporando en ellos la capacitación sobre funciones administrativas en todos los niveles.

Función: Servicios al personal.

Objetivo: Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.

Política: En la resolución de problemas de tipo personal se deberá tener una actitud de madurez y respeto a la vida privada del elemento humano, a fin de evitar caer en una situación paternalista. Coordinar, publicar y difundir los derechos y las prestaciones sociales y económicas, que otorgan tanto la organización como los organismos externos y disposiciones legales, para que sus beneficios lleguen en igualdad de oportunidad a los trabajadores.

Subfunciones. Actividades recreativas.

Objetivo. Estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre programas y/o instalaciones para su esparcimiento.

Política. La iniciativa en este sentido corresponde a todo el personal.

Subfunción. Seguridad.

Objetivo. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Política. Dar oportunidad para la difusión de medidas de higiene y seguridad, extensivas al hogar y la comunidad.

Subfunción: Protección y vigilancia. Objetivo. Tener adecuados métodos precautorios para salvaguardar a la organización, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos similares.

Política. Nunca menoscabar la dignidad humana registrando a los obreros al salir del establecimiento. Dotar a la organización contra equipos de incendios y robo y mantener estos siempre en buenas condiciones.

Función: Planeación de recursos humanos.

Objetivo. Realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización en lo futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección.

Política. Mantener al día las proyecciones tecnológicas y económicas de la organización y del país, con objeto de planear adecuadamente los recursos humanos.

1.3. Planeación estratégica del recurso humano

La planeación estratégica de los recursos humanos, tiene como base los principios de la planeación estratégica, la cual constituye un sistema gerencial que desplaza el énfasis en el "qué lograr" (objetivos) al "qué hacer" (estrategias). Con la Planificación Estratégica se busca concentrarse en aquellos objetivos factibles de lograr y en qué negocio o área competir, en correspondencia con las oportunidades y amenazas que ofrece el entorno.

La esencia de la planeación estratégica consiste en la identificación sistemática de las oportunidades y peligros que surgen en el futuro, los cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros.

La planeación estratégica es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y políticas para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener los fines buscados.

Para la mayoría de las empresas, la planeación estratégica representa una serie de planes producidos después de un periodo de tiempo específico, durante el cual se elaboraron los planes. También debería entenderse como un proceso continuo, especialmente en cuanto a la formulación de estrategias, ya que los cambios en el ambiente del negocio son continuos. La idea no es que los planes deberían cambiarse a diario, sino que la planeación debe efectuarse en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea necesario.

Sallenave (1991), afirma que "La Planificación Estratégica es el proceso por el cual los dirigentes ordenan sus objetivos y sus acciones en el tiempo. No es un dominio de la alta gerencia, sino un proceso de comunicación y de determinación de decisiones en el cual intervienen todos los niveles estratégicos de la empresa". La Planificación Estratégica tiene por finalidad producir cambios profundos en los mercados de la organización y en la cultura interna. La planeación estratégica

exige cuatro fases bien definidas: formulación de misión, objetivos organizacionales; análisis de las fortalezas y limitaciones de la empresa; análisis del entorno; formulación de estrategias.

Misión

Toda empresa, todo plan, empieza con una visión. La visión es más bien una manera distinta de ver las cosas, es la percepción simultánea de un problema y de una solución técnica novedosa; al fin y al cabo es una apuesta sobre la aceptación de una idea por el público. La visión adscribe una misión a la empresa: hacer que la visión se convierte en realidad.

¿Para qué existe la empresa? ¿Cuál es su razón de ser? Esto es, el propósito esencial, la misión, el área de actividades en que se mueve y en que quiere, debe o puede estar la empresa dentro del medio. Esta es en gran parte una formulación filosófica y el resultado de una serie histórica de acciones, comportamientos y valores compartidos dentro de la empresa.

Objetivos

Corresponden a la manera en la cual la empresa llevará a cabo la misión En teoría, los objetivos deberían establecerse para cada elemento de una empresa los cuales según la alta dirección deben ser sujetos a planes. No existe una clasificación estándar de objetivos o de la cantidad de los mismos que debería tener una empresa. Peter Drucker señala "que los objetivos son necesarios para cada área de negocio cuyo desempeño y resultado directamente afectan la supervivencia y prosperidad de la empresa”.

Los planes estratégicos, son diseñados por los altos ejecutivos y los administradores de mandos medios para lograr las metas generales de la organización.

Análisis interno y externo de la organización

Análisis sistemático que facilita la adecuación de las amenazas y oportunidades externas con las fortalezas y debilidades internas de una organización. El enfrentamiento entre las oportunidades de la organización, con el propósito de formular las estrategias más convenientes, implica un proceso reflexivo con un alto componente de juicio subjetivo, pero fundamentado en una información objetiva. Se pueden utilizar las fortalezas internas para aprovechar las oportunidades externas y para atenuar las amenazas externas. Las amenazas externas unidas a las debilidades internas pueden acarrear resultados desastrosos para cualquier organización. Una forma de disminuir las debilidades internas, es aprovechando las oportunidades externas.

Estrategia

Chandler define una estrategia como "la determinación de los propósitos fundamentales a largo plazo y los objetivos de una empresa, y la adopción de los cursos de acción y distribución de los recursos necesarios para llevar adelante estos propósitos".

Planes de Recursos Humanos

Entre las funciones que pueden representar temas de planes personales están: contratación y sustitución; comunicaciones, incluyendo el periódico o boletín de la empresa; administración de sueldos y salarios; programas de bienestar para los empleados, incluyendo seguro, pensión y planes de ahorro y crédito; capacitación y desarrollo directivo; relaciones laborales y negociaciones sindicales; protección contra incendios y seguridad para los obreros; recreación y planeación profesional para empleados.

Para efectos de ejemplificar los conceptos tratados relativos a la planeación estratégica de una organización, se presenta una matriz de los factores fundamentales para el éxito de una organización supuesta.

Factores críticos de éxito

Oportunidades

Amenazas

1. Se pronostica un aumento en la demanda del producto fabricado.

1. Aumento en las cargas fiscales.

2. Tasa de inflación creciente

2. Convenio con empresa extranjera para la importación de tecnología de punta.

3. Deslealtad hacia la empresa por parte de los empleados.

3. Estímulos fiscales por programas ambientales.

4. Falta de competitividad por tecnologías obsoletas.

4. El reciclado de la materia prima es constante.

5. Penetración de compañías transnacionales.

5. Se prevé estabilidad cambiaria durante los próximos 12 meses, situación que favorecería la consecución de capital de trabajo.

6. Posibles sanciones ante contingencias ambientales.

7. La competencia ofrece mejor nivel de salario en los puestos técnicos.

6. Debido a una buena distribución de las cargas de trabajo, la empresa labora menos horas extra que la competencia.

8. Posible compactación de rutas ante pérdida del mercado.

7. Debido a que la empresa produce productos perecederos, las camionetas no entran al programa vehicular “Hoy no circula”.

Existen múltiples factores internos y externos que influyen en el buen funcionamiento de la organización, entre otros:

1. El conocimiento y manejo de las fortalezas y debilidades del área relativa al factor humano.

2. La tecnología instalada

3. La estructura administrativa

4. La cultura organizacional

5. Los objetivos organizacionales

6. El estado financiero de la misma

En relación con el primer punto, al hablar de las fortalezas del área respectiva al factor humano, podemos señalar algunos de los factores más importantes en la siguiente matriz:

Factores críticos de éxito

Fortalezas

Debilidades

1. La productividad de la organización es aceptable.

1. Cultura corporativa débil y disfuncional.

2. La capacitación de la fuerza de ventas es efectiva.

2. No existe equidad e igualdad interna en sueldos y salarios.

3. El clima organizacional es insatisfactorio.

3. Las relaciones las relaciones con el sindicato son satisfactorias para ambas partes.

4. Existe una infraestructura adecuada para la capacitación.

5. Cuenta con adecuados planes de prestaciones.

4. La calidad del servicio es deficiente.

5. Planeación y desarrollo del factor humano insatisfactorios.

6. El sistema de comunicación interna es eficiente

6. El servicio en el comedor de la organización es inadecuado.

7. Cuenta con un sistema de incentivos adecuado.

7. El sistema de evaluación del desempeño es deficiente.

8. Se carece de control de las normas de seguridad e higiene.

Desde luego, los listados previos son enunciativos y no pretenden ser en ningún momento exhaustivos.

Con base en el análisis de los factores mencionados, podemos decir que una estrategia de recursos humanos deberá:

a. Ser proactiva, es decir, adelantarse a los acontecimientos en vez de esperar a su ocurrencia.

b. Asegurar que el personal sea capaz de cumplir la misión encomendada.

c. Evaluar el perfil y la naturaleza de la organización futura.

d. Formular y poner en práctica los planes que permitan contar con los talentos humanos necesarios para apoyar el desarrollo de la organización.

e. Contar con un coordinador del área relativa al factor humano que sea un estratega, con conocimientos en el área de los negocios y en el éxito de los mismos.

Fuentes externas e internas para la planeación estratégica del capital humano

La planeación del capital humano debe tener como fundamento datos que permiten tener una proyección de las necesidades futuras de la organización, estas se dividen en:

Fuentes externas

1. Pronósticos de la economía nacional

2. Planes educativos a nivel nacional

3. Planes educativos a nivel institucional

Fuentes internas

1. Objetivos de la organización

2. Pronósticos económicos de la organización

3. Pronósticos tecnológicos de la organización

1.4. Evaluación de la formación de recursos humanos

La auditoria o evaluación de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas que nos permiten conocer y diagnosticar posibles fallas en la administración de procesos, en este caso el de la formación de recursos humanos.

Amplitud y profundidad de acción de la auditoria. Según Dale Yoder, la auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de la auditoria de recursos humanos (ARH) y presenta una división semejante a las divisiones de los organismos de ARH

Amplitud y profundidad de acción de la auditoría

Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración de potencial humano, incluyendo el personal de línea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios programas. A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de evaluación que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal. Se analiza, compara y prepara un informe de evaluación que incluye casi siempre recomendaciones en áreas de oportunidad y en procesos en dónde existen fallas en los procesos.

La auditoria también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política que exista en la organización.

La auditoria de recursos humanos puede enfocarse a uno o a todos los siguientes aspectos de productividad.

1)

Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efecto de la administración en curso;

2)

Programas, que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que los conforman;

3)

Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas;

4)

Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos;

5)

Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona la filosofía, las políticas, las practicas y los problemas continuos.

Cuanto mayor y más descentralizada este la organización, tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoria.

La auditoria puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa. Permite observar hasta que punto la administración tuvo éxito en la identificación personal de los empleados con los procesos de la organización y la aceptación de los objetivos organizacionales.

La auditoria también puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivación en el trabajo, de deficiencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el desarrollo de los empleados y de los administradores tomados individualmente.

La auditoría permite verificar:

Hasta qué punto la política de recursos humanos se basa en una teoría aceptable;

Hasta qué punto la práctica y los procedimientos son adecuados a tal política y a tal teoría. En esencia, se trata de evaluar y medir los resultados de la administración de recursos humanos en las actividades de mayor o menor prioridad, como:

Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formación de staff, entrenamiento y desarrollo, remuneración, beneficios sociales, relaciones sindicales, etc.,

Clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la administración de recursos humanos en términos de cantidad, calidad, tiempo y costo;

Empleo de recursos y resultados obtenidos;

Contribución de la administración de recursos humanos en los objetivos y los resultados de la empresa;

Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.

Se toman en cuenta los siguientes aspectos:

Nombre del proyecto (proceso a evaluar)

Objetivo general

Objetivos específicos

Actividades a desarrollar

Fecha de inicio

Fecha de finalización

Fecha de entrega del informe

Auditor responsable

Recursos a utilizar

Ámbito de aplicación

La auditoría analizará si los gerentes de las diferentes áreas funcionales están siendo responsables en materia de recursos humanos, así como si se cumple con los procedimientos y políticas establecidas al respecto. También se verificará si cumple con las reglas en general y, especialmente, con las disposiciones legales.

a) Evaluación de la función de administración de recursos humanos

Auditoría o evaluación de recursos humanos

b) Evaluación de la funciones del personal de los gerentes

c) Evaluación del nivel de satisfacción de los empleados

a) Auditoria de la función de administración de recursos humanos: El comienzo de la auditoria consiste en verificar el trabajo que realizan los miembros del departamento de recursos humanos.

b) Auditoria de las funciones de personal de los gerentes: Como señalamos en el párrafo anterior, la función de los RRHH no se realiza exclusivamente en el departamento de recursos humanos; este en in departamento de servicios a disposición de toda la organización. por este motivo, la colaboración de los gerentes de línea es fundamental para que todo marche correctamente.

c) La auditoria a nivel de satisfacciones de los empleados: El departamento de recursos humanos debe velar por la consecución de los objetivos de la organización armonizándolos con los objetivos de los empleados. si estos pueden cumplir sus objetivos, se mostraran insatisfechos, surgirán conflictos que dan lugar al absentismos laboral, elevadas tasas de rotación, entre otros. esta situación afectara al clima de trabajo, lo que acabara afectando negativamente a la productividad.

1.5.

Desarrollo de una nómina: aspectos fiscales, legales y organizacionales

Concepto de nómina

Es una la lista conformada por el conjunto de trabajadores a los cuales se les va a remunerar por los servicios que éstos le prestan al patrón.

Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos o salarios a los trabajadores, así como proporcionar información contable y estadística, tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las relaciones laborales.

Aspectos legales y fiscales

La nómina se encuentra fundamentada en partes del contenido del contrato de trabajo, en relación al servicio que deba prestarse y a la remuneración, los cuales se regirán por las siguientes normas:

a) El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrón; y

b) La remuneración deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la que se le pague por trabajos de igual naturaleza en la región y en la propia empresa.

Estos detalles ayudan a determinar fácilmente la prestación del servicio y remuneración en aquellos contratos de trabajo donde no hubiese estipulación expresa, situación que se presenta frecuentemente.

En relación con los aspectos fiscales tenemos lo siguiente:

Los ordenamientos fiscales que analizaremos son los siguientes: Ley Federal del Trabajo (LFT), Ley del Seguro Social (LSS), Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (LINFONAVIT), Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR), Código Fiscal de la Federación (CFF), Resolución Miscelánea Fiscal (RMF) y el Reglamento de la LSS en materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización (RACERF).

Dentro de una relación de trabajo, la obligación más importante que tiene el Patrón es entregarle a sus trabajadores el salario estipulado en el contrato respectivo; sin embargo, ¿cuál es el plazo legal para entregar el salario a sus trabajadores? La respuesta la encontramos en el Artículo 88 de la LFT:

“Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñen un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores.” Por lo tanto, dependiendo el tipo de trabajo será el plazo para hacer entrega del salario a los trabajadores, pero ¿existe acaso algún comprobante o alguna forma de respaldar que se ha cumplido con esta obligación? La LFT señala, dentro del Artículo 132, lo siguiente:

“Artículo 132. Son obligaciones de los patrones:

I.

VII. Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido;

Como podemos observar, la LFT deja la obligación de expedir alguna constancia por los salarios entregados a solicitud de los trabajadores, por tanto, el patrón tiene la obligación de expedir esta constancia cada vez que el trabajador lo solicite expresamente; sin embargo, el hecho de que la LFT no establezca esta obligación, no quiere decir que las demás leyes también lo hagan.

La LSS señala, en su Artículo 15, lo siguiente:

“Artículo 15. Los patrones están obligados a:

I.

II. Llevar registros, tales como nóminas y listas de raya en las que se asiente invariablemente el número de días trabajados y los salarios percibidos por sus trabajadores, además de otros datos que exijan la presente Ley y sus reglamentos. Es obligatorio conservar estos registros durante los cinco años siguientes al de su fecha;

Como podemos observar la LSS es más estricta con los patrones, ya que los obliga a llevar nóminas y listas de raya. Ahora bien, el Artículo 15 de la LSS señala que los patrones no sólo deberán cumplir con las disposiciones establecidas en esta Ley, sino también con las que se señalen en los reglamentos de la misma. El Reglamento de la Ley del Seguro Social en materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización (RACERF), es aún más específico que la propia Ley, al señalar las siguientes obligaciones para el patrón:

“Articulo 9o. Los registros a que se refiere la fracción II del Artículo 15 de la Ley deberán contener, además de los datos establecidos en el mismo, los siguientes:

I. Nombre, denominación o razón social completo del patrón, número de su registro ante el Instituto y del Registro Federal de Contribuyentes;

II. Nombre completo, Registro Federal de Contribuyentes, Clave Única del Registro de Población,

duración de la jornada, fecha de ingreso al trabajo y tipo de salario de los trabajadores;

III. Lapso que comprende y periodicidad establecida para el pago de los salarios;

IV. Salario base de cotización, importe total del salario devengado, así como conceptos y montos de las deducciones y retenciones efectuadas; y

V. Unidades de tiempo laborado”.

Del análisis anterior surge la siguiente pregunta: ¿si el patrón es quién a fin de cuentas va a expedir

un comprobante o constancia por los salarios pagados, estos comprobantes tendrán que ser impresos en imprentas autorizadas o son de libre impresión? La respuesta la tenemos en la Regla Miscelánea 2.4.5 de la RMF:

2.4.5. “Para los efectos del Artículo 29 del Código, no se requerirá la expedición de comprobantes impresos por establecimientos autorizados, en los siguientes casos:

I.

II.

III.

IV. Cuando se trate del pago de los ingresos por salarios y en general por la prestación de un servicio personal subordinado, así como de aquellos que la Ley del ISR asimile a estos ingresos.

V.

VI.”

Por lo tanto, la impresión de estos comprobantes o constancias por salarios son de libre impresión, así que cada patrón es libre de escoger la forma, el tamaño, el tipo de letra, colores, etcétera, siempre y cuando cumpla con todos los requisitos que hemos estado señalando a lo largo de este artículo. Así que una vez terminado nuestro análisis se vuelve necesario llevar todo esto a la práctica. Realicemos un pequeño ejemplo de la elaboración de una nómina:

Tomemos el caso de un patrón Persona Física a quien llamaremos Fernanda Alarcón Heredia, quién

es dueña de una tienda de abarrotes y tiene a su mando a dos trabajadores: Iván Zamorano Blanco

(gana 5 Salarios Mínimos Generales) y Ana Blancas Rosas (gana 7 Salarios Mínimos Generales), en

la ciudad de México, Distrito Federal.

A partir de los antecedentes anteriores, realicemos el pago de la primera quincena del mes de

septiembre de 2005, así que empecemos con la elaboración de la nómina:

Después de la elaboración de la nómina, es necesario elaborar la constancia que se le entregará a los trabajadores (recibo de nómina).

   

Total

3,193.63

4,337.40

Del 01-09-2005 al 15-09-2005 Fondo

pensiones

41.96

58.74

IMSS

59.61

90.86

 

ISR

214.80

427.00

Importe

3,510.00

4,914.00

Días

laborados

15.00

15.00

SBC

Diario

244.58

342.41

Nómina quincenal 2005 Fernanda Alarcón Heredia R.F.C. AAHF-8900206-9U5 Registro patronal Y45-3521090-8

Salario

diario

234.00

327.60

Fecha

ingreso

20/04/2005

01/03/2002

CURP

ZABI-790720-

HDFRZN04

MDFZNR08 -

BARA-750525

 

RFC

ZABI-790720-3W2

BARA-750525-6G8

NSS

078973-0015-3

110081-2406-4

9

   

Ana Blancas Rosas

Mes

NOMBRE

Zamorano

Iván Blanco

     

3,510.00

0.00

3,510.00

 

214.80

59.61

41.96

316.37

$3,193.63

 

Del 01-09-05 al 15-09-05

Importe

Total de ingresos

 

Septiembre-05

Ingresos

Deducciones

 

Total deducciones

Neto recibido

Sueldo correspondiente a la 1ª. quincena

   

Fecha: 15/09/2005 Fernanda Alarcón Heredia

Y45-3521090-8

Iván Zamorano Blanco

ZABI-790720-3W2

ZABI-790720-HDFRZN04

078973-0015-3

 

15

   

Recibo de nómina:

Nombre del patrón:

No. De registro patronal:

Nombre del empleado:

R.F.C.:

C.U.R.P.:

N.S.S.:

 

ISR IMSS Fondo de pensiones

 

Días

Otros

Es importante recalcar que tanto la elaboración de la nómina como las constancias de las mismas son de libre impresión, estilo, colores, tipografía, etcétera, siempre y cuando se cumpla con los requisitos mínimos que marcan las distintas leyes, ya que de no cumplir con ello podemos caer en sanciones:

La LSS señala en su Artículo 304-A lo siguiente:

Articulo 304-A. “Son infracciones a esta Ley y a sus reglamentos, los actos u omisiones del patrón o sujeto obligado que se enumeran a continuación:

VII. No llevar los registros de nóminas o listas de raya, en los términos que señala la Ley y el Reglamento para el Pago de Cuotas del Seguro Social;

VIII. No entregar a sus trabajadores la constancia semanal o quincenal de los días laborados, en caso de estar obligado a ello;

El Artículo 304-B del mismo ordenamiento cuantifica las infracciones anteriores de la siguiente forma:

Artículo 304-B. “Las infracciones señaladas en el artículo anterior, se sancionarán considerando la gravedad, condiciones particulares del infractor y en su caso la reincidencia, en la forma siguiente:

I. Las previstas en las fracciones IV, V, VII, VIII, XI, XVI y XIX con multa equivalente al importe de veinte a setenta y cinco veces el Salario Mínimo Diario General vigente en el Distrito Federal;

Pero estas no son todas las sanciones en que podemos incurrir, ya que la LFT señala en su Artículo 994 lo siguiente:

“Artículo 994. Se impondrá multa, cuantificada en los términos del Artículo 992, por el equivalente:

III. De 3 a 95 veces el Salario Mínimo General al patrón que no cumpla las obligaciones señaladas en el Artículo 132, fracciones IV, VII, VIII, IX, X, XII, XIV y XXII;

La determinación y adecuado cálculo de las retenciones que tienen que realizar los patrones a los trabajadores por el pago de sus salarios son muy importantes, pero también es igual de importante la elaboración del registro de la nómina o lista de raya, ya que el no hacerlo puede significar un alto costo económico para las empresas.

Aspectos organizacionales

De acuerdo a la magnitud de la empresa, se debe diseñar el modelo de la nómina apropiada, el cual cambiará sustancialmente de una compañía a otra, sujeto a las variaciones de percepciones, deducciones, acumulativos, determinados por la necesidad de la empresa.

Tipos de Nóminas

1) Según su Presentación:

a) Nómina Manual: Se elabora por cálculos enteramente manuales, usadas en empresas pequeñas o de mediana capacidad.

b) Nómina

permite,

generalmente por medio de codificaciones, calcular automáticamente, tanto los aportes como los descuentos efectuados en el período a pagar. Para operar este tipo de nómina se debe crear el siguiente tipo de información:

Computarizada:

Se

elabora

a

través

de

un

computador,

el

cual

- Formularios de entrada y codificación.

- Reportes del sistema.

- Operación del sistema.

- Archivos del sistema.

- Programas del sistema.

- Diseños de perforación o tabulación.

2)

Según la Forma de Pago:

a) Semanal: Para obreros o personal de nomina diaria, cuyo lapso de pago está establecido en ese tiempo.

b) Quincenal: Para empleados cuyo lapso de pago está establecido en ese tiempo.

3)

Según el Tipo de Personal:

a) Nómina Ejecutiva o Mayor: Para directivos y alta gerencia. (nómina confidencial).

b) Nómina de Empleados: Para el resto del personal empleado.

c) Nómina de Obreros: Para personal operativo; a su vez puede ser dividida, para efectos de costo, en personal de producción y personal de mantenimiento.

Elementos de una nómina

Asignaciones

Deducciones

- Sueldo o salario.

- Seguro social.

- Bono por asistencia.

- Impuesto sobre la renta.

- Horas extraordinarias.

- Sindicato.

- Suplencias.

- Caja de ahorro.

- Vacaciones.

- Seguro de hospitalización.

- Comisiones.

- INFONAVIT

- Retroactivo.

- SAR

- Día de descanso.

- Comedor.

- Bono nocturno.

- Préstamo compañía.

- Sobretiempo en feriados.

- Crédito comercial.

- Otros.