FIEP SESI SENAI IEL

Federação das Indústrias do Estado da Paraíba Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial Departamento Regional da Paraíba

GESTÃO DE PESSOAS E FINANÇAS:

GESTÃO DE PESSOAS

Campina Grande 2011

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SENAI. PB.

ASSISTENTE ADMINISTRATIVO: Aprendizagem/SENAI Departamento Regional da Paraíba. – Campina Grande, 2011. 1. Gestão de Pessoa CDD

SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial Departamento Regional da Paraíba Avenida: Manoel Guimarães – 195 – José Pinheiro CEP: 58100-440 – Campina Grande – PB Fone: (83) 2101.5300 Fax: (83)2101.5394 E-mail: senaipb@fiepb.org.br Home page: http://www.fiepb.org.br

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SUMÁRIO
1. 2. 2.1. 3. INTRODUÇÃO.......................................................................................... CONCEITO – RECURSOS HUMANOS................................................... Administração de Recursos Humanos - Evolução Histórica.............. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - Gestão Estratégica............................................................................................... 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 12.1. 12.2. 13. 14. 15. 15.1. 15.2. 15.3. 16. 16.1. 16.1.1. 16.1.2. 16.1.3. 16.1.4. 16.2. 16.2.1. 16.2.2. 16.2.3. 17. 18. 19. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS – Tendências............. A EMPRESA GLOBAL............................................................................. COMPARAÇÃO ENTRE OS MODELOS TRADICIONAL E ATUAL....... DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES......................................................... RECURSOS HUMANOS DO FUTURO.................................................... CENÁRIO PARA ESTA DÉCADA........................................................... CENÁRIO FUTURO.................................................................................. TEORIA DAS NECESSIDADES HUMANAS........................................... ATITUDES MOTIVADORAS.................................................................... Fatores motivadores no ambiente de trabalho.................................... Fatores desmotivadores no ambiente de trabalho.............................. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL................................................... ESCOLHA DAS RELAÇÕES HUMANAS................................................ FORMAÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO........................................ Comportamento não assertivo.............................................................. Comportamento agressivo..................................................................... Comportamento assertivo...................................................................... LIDERANÇA – CONCEITO...................................................................... Estilos de liderança................................................................................ Liderança autocrática............................................................................. Liderança democrática........................................................................... Liderança liberal ou Laissez faire.......................................................... Liderança paternalista............................................................................ Os 3 tipos puros de dominação............................................................. Dominação racional – legal.................................................................... Dominação tradicional............................................................................ Dominação carismática.......................................................................... GRUPO, EQUIPES E TIMES DE TRABALHO........................................ COMPROMETIMENTO............................................................................ CLIMA ORGANIZACIONAL..................................................................... 10 10 11 12 12 12 13 13 15 15 16 16 17 18 19 19 20 20 21 21 22 22 22 24 24 25 25 26 27 33 06 08 09 09

...................................2.......................................................9..... 20... 20..................................................5.....................................................10........ Interrupção do Contrato de Trabalho.......... 20.............................................................. 20................ Recolhimento.....................................................2...10..................2. 35 35 35 36 37 38 38 38 38 39 40 40 41 42 42 43 43 44 44 44 47 47 48 49 51 53 53 53 53 53 54 54 54 54 54 55 ...... Trabalho temporário..1...............................................................9.. Lei do Estagiário..3....................11.......................................4................................................................................ Relações de Trabalho....................... Legitimação.. 20..............6................. Conceito....................8................. 20....................................7...................... 20.............7........ 20................ Acordo Coletivo de Trabalho............................ Trabalho Doméstico. 20..................... 20.................5............ 20........... Livro de Registro de Empregados..............1.....................................6.5.......4.........................................1............................ A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT......... Contrato Individual de Trabalho..................................................................... Legislação Trabalhista e Previdenciária............3.....9.................... 20..11...6........ 20................................9........................................9.......... 20.......10......... Empresa de Trabalho Temporário............ 20................................................................ Duração......... RELAÇÕES TRABALHISTAS...................................................10.................9. Vigência......5........... Suspensão do Contrato de Trabalho...11..... 20....................................................... Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS................... Formalidades do Contrato.................... Duração do Contrato de Trabalho........1.........................................8........ Situações Especiais........................5.............................. 20.................................. 20....................................... 20.........................5....... Natureza Jurídica.......................5.5..............3................... 20..............2.3..... 20.................. 20..7.9..........1......9...... Legitimação..........4............... Convenção Coletiva............... 20................................ Recolhimento fora do Prazo.. 20. Término do Contrato de Trabalho............................................ 20....................7......... Relações de Empregados..... 20.1.... Empregados Admitidos no Curso do Ano....................2....................................... Categorias Diferenciadas......................................... Conceito.....10................4 20......... Conteúdo do Contrato de Trabalho....................................................................................5...... Contribuição Sindical dos Empregados............ 20............................................... 20..........2..... Direitos do Trabalhador Temporário.............5................. 20..... Classificação do Contrato de Trabalho..5...................1.............................................1.....................................................................................................7.. 20.....................................4...... 20....... 20. 20........ Profissionais Liberais. 20................. 20............

...................................... 24..... Quanto à Localidade de Recebimento do Salário-Maternidade............................................ 27......... 21.......................... 27.......... 25...................1.............. 21...........................................5..................................1......................... FORMA DE PAGAMENTO DE SALÁRIOS........1.......... Características............................................1....... Recrutamento...... 24... 21..... JORNADA DE TRABALHO............................ Objetivos........ 22....................... 27......................................1........5 20.................................3......................................... SALÁRIO-FAMÍLIA............................ 24....................12........................2.....2..............2...................................... Salário Semanal................................................... Rescisão do contrato antes da compensação das horas............................................... Modalidades...................................................3.............12.....2.................................................... Salário Mensal........2....................... Seleção................................2.......................... Horas-Extras......1................. 27...........5....................................................... Quanto ao Período de Recebimento do Salário-Maternidade............................2...................... 27........................... PROCEDIMENTOS TRABALHISTAS................................................. Intra-Jornada.....................1....... Quanto ao seu Valor...... 55 55 55 56 56 57 57 58 63 65 66 76 76 76 80 80 83 84 84 84 84 84 85 85 86 86 86 86 86 87 87 87 87 87 88 89 ...1.. 20...................3...................... 25................................................... 20.....11..1........4.......1........................................1...................................... Rotina de admissão................................................................4.... Salário Quinzenal............................... 21. PROCESSO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO........................................ Banco de Horas............................................... Quanto ao seu Pagamento................ Fluxograma adimensional.......................................................................... 23....................................................................2.......................... Recrutamento Interno..............2........3........................ 26....... Vigência...................1....... 23.... Quanto às suas Condições........... 27.............. PROCESSO DE ADMISSÃ.............................................................. 21.............. Quanto ao Pagamento do Salário-Maternidade................................. 20........................................................ 26..............11................................................ 25.......................... Inter-Jornada...................................... 22................. 25............................4................... 25.............................................................. Quanto aos seus Demais Beneficiados.................................................... Duração... Recrutamento Externo. 26.................... 24.......................... SALÁRIO-MATERNIDADE............ 23......................................................................... Salário-Comissão... Entrevista.... Jornada Noturna.................. 21........2................................ 24.......................... 22.........................................................12 20............................

FALTAS LEGAIS: ATESTADOS E JUSTIFICATIVAS LEGAIS..........................3...3........................4.......................................................... DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO............... 35...........2...................... Outras Obrigações de Depósito do FGTS............................................3. 31.. Relação Anual de Informações Sociais – RAIS........................... Abono Pecuniário e Abono Constitucional....... FGTS de Diretor Não-Empregado e Domésticos........2......1...2........... Obrigações das Empresas para com o INSS..... 34........................................... 29.1.................. 36..... 38......... 33............................................................. Rescisão de Contrato de Trabalho.......... Direito a Férias............................ 34.. FGTS....................................... 37.......... Base de Cálculo e Alíquota Aplicável..........5................6.............. 31.....................................2.......................1.............................. 37............................ 36............................................................................... FÉRIAS.......... 34.... 38............................ Quanto à sua Duração...... Rescisão de Contrato de Trabalho..................... PIS/PASEP....................... 28...... 89 89 89 92 93 93 94 95 95 96 96 97 98 98 99 99 99 99 100 100 100 101 101 101 101 102 102 113 113 113 113 114 114 114 115 Normas e Procedimentos de Funcionamento do Sistema de 115 ...... DEMISSÃO DE EMPREGADO.................................. 35......... ADICIONAL DE INSALUBRIDADE..............................1................................ Recolhimento em GPS – CONTRIBUINTE INDIVIDUAL...........1...........................................4........ Cadastramento......7........... 32..................................5...................... Depósito................ 37................... ADICIONAL DE PERICULOSIDADE.... 31............................1.... GPS – Guia da Previdência Social......................1.............................. 34................................. Férias Coletivas............... Seguro-Desemprego.............................................. 37........... 31............................... Perda do Direito a Férias.................................................2.........................................................6 27................ 33....................... 30.........................................2.... 33.................... 38........................... DESCRIÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS.................................................2....................... 27......... 35... PREENCHIMENTO DE GUIAS DE RECOLHIMENTO... Recolhimento Previdenciário.......................................................................................................... Época de Férias.............................................................................................................. 34.. Quanto à Demissão da Gestante................ Homologação..............................1........................3................... 31................................ 37.................... 31................. 37.............. AVISO-PRÉVIO – AP.................................1..................... FOLHA DE PAGAMENTO................1....................1.............................................. Política de Administração de Cargos e Salários.................... 36........................... 33..... Causas da Demissão...................................

.... 38....................................................... 40.................................................................................................................. Promoção Horizontal (aumento por mérito)................... 38..........................4.. Qualidade de Vida no Trabalho.......................................................3................. .......................................8..................................................... 42........... Alterações Salariais...9................................ Transferência de Cargo................ 42.....3...... Salário Após o Período de Experiência........... As dimensões da Saúde Integral e Qualidade de Vida................................. 38.. 38.....2...................................................... 42............................................................. 38.......... Salário Para um Novo Cargo....... 42.....1........................10....... 38..............2............. 42.........3.............................................................................3....... 42.......... Definição....................................................................................................................................... 38..... 42................................. Missão Estratégica.....................................5........................7...........................................................3.....6........... GESTÃO POR COMPETÊNCIA........................................... Promoção Vertical..........................1........ Reclassificação do cargo.................... Salário de Admissão. Benefícios.................. 38............................................................3...................... QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO..... 41................... AJUSTES DE MERCADO.......................................... 39..... 116 116 116 116 116 117 118 118 118 119 123 124 125 125 126 126 127 127 129 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS... BENEFÍCIOS................................................. Objetivos.7 Administração de Cargos e Salários.

bem como estão adaptando os móveis e as condições dos postos de trabalho visando o conforto e bem-estar de seus colaboradores. Fica claro portanto nesse cenário que o diferencial hoje é o talento humano. . torna-se fundamental.8 1. social e tecnológica. desperdício de materiais. Em face do contexto ora vivenciado pelas organizações. É necessário administrar recursos humanos de forma ampla. manter e desenvolver os talentos humanos. é limitada ao cumprimento. na maioria das empresas. Para superar essas dificuldades as empresas modernas estão investindo em treinamentos que levem as pessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento. condições de trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias são fatores que estão diretamente relacionados à administração de recursos humanos. que. uma administração voltada para a gestão de recursos humanos. apenas. problemas com qualidade dos produtos. caracterizado por mudanças constantes de natureza econômica. Elevados índices de rotatividade. tendo como base "pessoas" motivadas e com alto nível de qualidade pessoal e profissional. visto que a continuidade de sua existência será determinada pela qualidade agregada aos seus produtos ou serviços. INTRODUÇÃO A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e instrumentos que permitem às organizações atrair. em qualquer empresa. de absenteísmo e de acidentes de trabalho. dos aspectos legais da relação governo x empresa x empregado. retrabalho. buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidiciplinares. baixos salários.

Evolução Histórica Até 1930 Influência da imigração Européia Ausência da intervenção estatal Estrutura pequena. maior aproximação entre patrões e empregados De 1930 a 1950 Criação do Ministério do Trabalho e da Legislação Trabalhista Cria-se nas empresas a seção de Pessoal De 1950 a 1964 “50 anos em cinco” JK Instalação de Indústrias estrangeiras (automobilísticas) Mão-de-obra abundante Criada a estrutura de Relações Industriais 1. Administração de Recursos Humanos . Sistema cujas funções e atividades visam atingir objetivos de aumento e equilíbrio sócio-técnico. Higiene e Medicina Ocupacional Ação sindical mais intensa . CONCEITO – RECURSOS HUMANOS Por Administração de Recursos Humanos. 2.9 2.1. Recrutamento e Seleção de Pessoal 2. sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos. Desenvolvimento Organizacional 2. Treinamento 3. Administração de Salários e Benefícios Enfoque burocrático e micro De 1964 a 1985 Controle político e econômico da classe trabalhadora Necessidade de mão-de-obra qualificada Surge a Administração de Recursos Humanos 1. entende-se uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho.

Na Sociedade .... nos valores individuais e na política Impactos da Globalização. e seus impáctos na organização e no sistema de valores da sociedade..10 De 1985 a .. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS – Tendências Globalização Conjunto de mudanças nos padrões tradicionais de produção.. Novas técnicas de Gestão Novas formas de Organização da Produção Aumento da competitividade Foco no Estratégico Terceirização de serviços de RH Estruturas mais enxutas.Gestão Estratégica 4. investimentos e comércio internacionais Processo de aceleração do capitalismo.. 3.. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS .

redução do tempo/parcial Especialização. espaço. de tempo integral e Mais de longo prazo no setor formal GLOBAL flexibilidade. Capacidade de se adaptar permanentemente às mudanças 6. Rupturas das fronteiras entre os departamentos. rotina e autoridade Uso do potencial criativo e delegação bem definida para solução de problemas Salários estáveis e previsíveis ligados Baseada no desempenho. do estilo de gerenciamento e nova forma de compartilhar valores. um exército cada vez maior de excluídos. tempo ou responsabilidade. 5. flexível a cargos específicos . Nos países desenvolvidos 20% da população detém 86% do poder de compra. A acumulação de riqueza de um lado. Os valores e padrões sociais são ditados pelo mercado 2. uma imensa miséria social. Combinam diferentes culturas. A EMPRESA GLOBAL Atravessam fronteiras das nações. tem gerado . visando maximizar as oportunidades globais. pensamento e formas de relacionamento entre a organização e os outros. COMPARAÇÃO ENTRE OS MODELOS TRADICIONAL E ATUAL TRADICIONAL Emprego estável. de outro.11 1.

RECURSOS HUMANOS DO FUTURO Foco maior no resultado do que no processo. automotivado. Participação e transparência para que as pessoas tenham espaço para pessoas utilizar seu potencial criativo. profissionais “just-in-time” A força de trabalho de todos os níveis será diversificada Diversidade Práticas de compensação serão inovadoras Empregados terão seus destinos nas mãos Telecomutação Os benefícios serão portáteis As equipes serão um modo de vida . CENÁRIO PARA ESTA DÉCADA Os empregados não terão fronteiras As organizações vão continuar com as fusões e aquisições O staffing será fluido. o trabalho em equipe. capaz de enfrentar desafios. identificado com a empresa. Benchmarking (o melhor do mundo) x Marketing Criar valor x rodar programas Agregar valor x Idéias Inventivos x Criativos 9.12 7. 8. Processo de constante aprendizagem. favorecendo a cooperação. harmônico e integrado. DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES Reunir um banco de talentos.

como: capacidade de aprendizagem. etc. TEORIA DAS NECESSIDADES HUMANAS O comportamento das pessoas em uma organização é complexo. as demandas.13 10.) Pressões dos superiores Influências dos colegas Condições ambientais Estados de energia interna Indivíduo na Organização Sistemas pessoais Programa de treinamento e desenvolvimento Demanda da família Mudanças nas Tecnologias . de percepção do ambiente interno e externo. de emoções. etc. CENÁRIO FUTURO 11. de atitudes. pressões do chefe.) e de Fatores Externos (decorrentes das características organizacionais. as pressões da família. depende de Fatores Internos (decorrentes de suas características de personalidade. de valores. influências dos colegas de trabalho. como sistemas de recompensas e punições. de políticas novas adotadas pela organização. de motivação.

dessa forma. A teoria mais divulgada sobre motivação é a hierarquia das necessidades humanas de Abraham Maslow. e que. os valores sociais e as capacidades variam também no mesmo indivíduo conforme o tempo. os valores e as capacidades para atingir os objetivos também são diferentes. diferentes padrões de comportamento. a correr em busca dos nossos objetivos e sonhos. que afirma que o homem expande suas necessidades no decorrer de sua vida. Segundo Maslow. O processo que caracteriza a natureza humana em busca de seus objetivos é a motivação. sem tal peça a máquina não funciona. conforme apresenta a figura abaixo: . MOTIVAÇÃO (motivo + ação) Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de uma determinada forma.14 Dentre os Fatores Internos que influenciam o comportamento das pessoas. dirige e regula o comportamento humano para suas metas. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (ambiente) e pode também ser gerado por um estímulo interno (os processos mentais do indivíduo). sem motivação a pessoa também não funciona. é ela quem inicia. Podemos comparar a motivação a uma peça de engrenagem de uma máquina. As necessidades. à medida que satisfaz suas necessidades básicas outras mais elevadas assumem o predomínio de seu comportamento. as necessidades humanas estão dispostas em uma hierarquia. Motivação é o que nos impulsiona a seguir em frente. fica paralisada. daremos especial atenção à Motivação. deprimida. e assim por diante. produzindo. As pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo.

abrigo. 2ª) Necessidades de Segurança (proteção contra o perigo ou privação). porém as necessidades mais elevadas têm uma ativação predominante em relação às necessidades mais baixas. esta se torna imperativa. 4ª) Necessidades de Estima (reputação. . se alguma necessidade mais baixa deixa de ser satisfeita por um longo período. utilização plena dos talentos individuais. 3ª) Necessidades Sociais (amizade. etc). fazendo com que as energias do indivíduo se desviem para a luta pela satisfação desta necessidade. compatível com o desempenho. amor. Mas. ATITUDES MOTIVADORAS 12. repouso. etc). etc). neutralizando o efeito das mais elevadas. Fatores motivadores no ambiente de trabalho: Bom ambiente de trabalho Espírito de equipe Tratamento respeitoso Reconhecimento profissional Condições de segurança Clima organizacional estruturado/confiante Fazer o que gosta Oportunidade de crescimento profissional Autonomia e decisão nas decisões Salário justo. 5º) Necessidades de Auto-Realização (realização do potencial. reconhecimento. 12.15 Necessidade de Auto-realização Necessidade de Estima Necessidades Sociais Necessidades de Segurança Necessidades Fisiológicas 1ª) Necessidades Fisiológicas (ar.1. inclusão em grupos. comida. etc) O comportamento do indivíduo é influenciado simultaneamente por um grande número de necessidades concomitantes.

isto é.2. brincam. o RESPEITO e a AMIZADE. odeiam. dependemos uns dos outros e convivemos uns com os outros durante toda a vida. Se temos facilidade de comunicação. O outro é a referência para o eu. É a maneira pela qual as pessoas se relacionam. amam. ajudam. lideram e tantas outras coisas mais. hábito de praticar a cordialidade e criar laços de amizade então encontramos mais receptividade por parte dos outros e isto nos favorece. Fatores desmotivadores no ambiente de trabalho: Falta de direção e controle Desorganização Falta de união e coleguismo Desconfiança Protecionismo Discriminação Liderança centralizada/individualizada Não valorização / reconhecimento do trabalho Impossibilidade de expressar idéias e opiniões Liderança insegurança e instável Ausência de um bom ambiente de trabalho 13. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Relacionamento Interpessoal ou relações humanas é a convivência entre seres humanos. irmãos. não temos senso de humor. que são: a COMUNICAÇÃO. a COOPERAÇÃO. É um processo complexo e ocorre entre pessoas sob a forma de comportamentos verbais e não verbais (olhar.16 12. Nós seres humanos somos seres sociais. Em situações de trabalho. existem atividades importantes que devem ser executadas. Se formos mais fechados. filhos. sorriso. etc. nos ofendemos facilmente. esposas. . e também em casa com pais. trocam favores. As pessoas passam um tempo no trabalho se relacionando de diversas maneiras com colegas. postura corporal). gestos. compartilhadas por duas ou mais pessoas. então não temos tão boa acolhida nos diferentes ambientes e grupos sociais. supervisores e clientes. competem.

A competência para estabelecer relações de qualidade tem sido cada vez mais valorizada. Temos que ter consciência de que as pessoas não são e não pensam do nosso jeito. permitindo que as necessidades dos clientes internos e externos sejam atendidas.17 As novas teorias de administração colocam a pessoa humana como fator chave para o sucesso de qualquer empreendimento ou empresa. ESCOLHA DAS RELAÇÕES HUMANAS As pessoas são diferentes. orientada para a qualidade e competitividade. O bom relacionamento interpessoal torna o ambiente agradável e estimulante. menos raiva e mais alegria. permitindo trabalhos cooperativos. então temos que mudar nós mesmos. nos relacionamentos interpessoais. A percepção deve ser sempre reavaliada e aprimorada para que se possa ter uma visão mais realista do outro. Se levarmos isso a sério será muito importante para estabelecermos boas relações interpessoais. E isto é possível. dessa forma. mudar o mundo é impossível. Depende de uma questão de domínio de nós mesmos. perfeitamente viável desde que saibamos o que queremos que compreendamos o mecanismo e a natureza de nossa percepção. . contribuir para um bom relacionamento interpessoal. Dois componentes importantes para se estabelecer um bom relacionamento interpessoal são: a PERCEPÇÃO e a COMUNICAÇÃO. dessa forma. unindo competências técnicas e pessoais os resultados serão alcançados de forma satisfatória e mais rápida. Teremos menos preocupações. A competência interpessoal é fundamental para que os participantes de uma organização. 14. os benefícios que teremos. inclusive nos processos de trabalho. nos valores e estilo gerencial. possam absorver as mudanças que surgirão em muitas áreas. E. A competência interpessoal possibilita novas atitudes e comportamentos de todos os envolvidos com a organização. sem interferências pessoais. É tão óbvio que nem atentamos para isso. que vislumbraremos com clareza.

Sendo assim. Qualidades como essas são atribuídas por quem percebe e não por quem é percebido. É comum perceber uma pessoa insatisfeita nas suas relações. Um mesmo estímulo pode levar cada indivíduo a manter reações diferentes. É muito importante termos uma visão crítica de nossas percepções procurando verificar se elas estão fundamentadas em fatos reais. FORMAÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO Existem maneiras diferentes das pessoas se comportarem diante de uma mesma situação. ou em qualquer local podemos perceber diferentes tipos de comportamentos. como: o comportamento Não Assertivo. capaz de reformular comportamentos inadequados. pode ser aprimorado devemos aprimorar nossa capacidade de ver. . ela é então. Há apenas o sentimento de que algo não está bem. o comportamento Agressivo e o comportamento Assertivo. podemos dizer que o significado das coisas ou fatos está nas pessoas. assim.18 Percebemos o mundo através de nosso referencial. pelo comportamento que adotou. por motivos implícitos de cada um. estaremos melhorando nossa capacidade de nos relacionar. Deste modo. A convivência humana é difícil e desafiante! Estamos realmente condenados a sofrer com os outros ou ter a esperança de ter uma convivência razoavelmente satisfatória e produtiva? 15. tendo em vista a forma do seu comportamento. mas nós a percebemos deste ou daquele modo. nenhuma pessoa é antipática ou simpática. No ambiente de trabalho. Quando uma pessoa se mostra insatisfeita consigo mesma. corrigir e confirmar nossas percepções a respeito de nós mesmos e dos outros. Como tudo o que é aprendido. Tal atitude possibilita mudar. mesmo não tendo a consciência dos motivos que a levaram a tal comportamento. ouvir e sentir.

Comportamentos agressivos também ocorrem de forma situacional e generalizada. através do outro. Essas pessoas ao reconhecer o problema podem iniciar um tratamento/treinamento para conseguir maior assertividade. usando-o. não em seu referencial interno. não se expressa. uma relação onde há troca. não faz suas próprias escolhas. caracterizando aí o que chamamos de comportamento não assertivo generalizado. mas esquece o outro.1. e. geralmente obtêm sucesso. Não ocorre. Por esse motivo à pessoa não se expressa. suas próprias expectativas e necessidades.2. mas não os explora ao mesmo tempo em que não se volta para os sentimentos do outro. Comportamento agressivo A pessoa que adota o comportamento agressivo procura atender às suas próprias expectativas. depreciando-o. O receptor. como forma para enfrentar esse momento. Esta pessoa geralmente se caracteriza uma pessoa insatisfeita. É o que caracteriza o comportamento não assertivo situacional. valorização das pessoas envolvidas. nesta reação sente-se humilhado. negandoo e ferindo-o . 15. deixando para os outros a decisão final. Comportamento não assertivo A pessoa não assertiva procura atender às expectativas do outro. Existem pessoas que diante de alguma situação com a qual elas têm dificuldade em lidar de maneira adequada se comportam de maneira não assertiva. A agressão generalizada aparece geralmente nas pessoas que . tímida e frustrada.19 15. colocando-se na defensiva. magoada. baseando-se em um referencial externo. Age de maneira a considerar o seu referencial interno. Ela expressa seus sentimentos. portanto. e.

mas considera também o referencial da outra. porém.3. Assim todos se expressam se valorizam e podem atingir os objetivos desejados. A pessoa assertiva sente-se bem consigo mesma e com o outro. 16. outras. exercidas num determinado contexto através de um processo de comunicação humana com vista à obtenção de determinados objectivos específicos. ou das outras pessoas envolvidas na situação. envolve um conjunto de influências interpessoais e recíprocas. é possível encontrar dois elementos comuns em todas elas: por um lado é um fenômeno de grupo e. Muitas pessoas agressivas não reconhecem seu comportamento e não buscam ajuda. levando ao crescimento pessoal. Comportamento assertivo A pessoa que adota esse comportamento age pelo seu referencial interno. LIDERANÇA – CONCEITO Embora existam múltiplas definições para a liderança. São pessoas extremamente sensíveis a críticas. Geralmente domina conversações. cada uma merece o privilégio de expressar os seus direitos inatos. porque a sua maneira de agir dentre outras coisas. controle e fortaleza. gerando atritos com a maioria das pessoas. buscam ajuda. sentem-se rejeitadas em boa parte do tempo e facilmente desencadeiam explosões agressivas. que geram a . desfaz-se da opinião dos outros e considera-se sempre a “última palavra”. Suas ações são motivadas por idéias de que todas as pessoas são iguais e que. 15. todas as atividades de influenciação de pessoas. Há muito a ganhar na vida. por outro. portanto. possibilita uma troca efetiva de experiências. As funções de liderança incluem. ou seja. sendo livre e capaz de lutar por si mesma e garantir os mesmos direitos para os outros.20 apresentam fachadas de elevada autoconfiança.

Um aspecto importante neste conceito é a palavra influência em lugar de imposição. Contudo.é o contraste entre os conceitos de propriedade e de dependência. é impossível impor a motivação com que cada um leva à prática essa mesma ação.1 Estilos de liderança 16. gestor da norte-americana Herman Miller Inc. . Desta forma. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas. Para um líder não é suficiente atingir os objectivos da organização. É esta motivação que a liderança procura melhorar. o líder determina ainda qual o seu companheiro de trabalho. O líder toma decisões individuais. Max De Pree considera ainda que a primeira responsabilidade de um líder é a definição da realidade e a última é agradecer. é necessário que as ações desenvolvidas pelos subordinados sejam executadas por sua livre vontade. colocando a ênfase na liberdade dos subordinados e na serviciência dos líderes.21 motivação necessária para pôr em prática o propósito definido pela estratégia e estruturado nas funções executivas. entre as duas deverá tornar-se um servidor da organização e dos seus membros . Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. De fato. Max De Pree. O líder é dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro. desconsiderando a opinião dos liderados. alcançam os resultados pretendidos e estão motivados. é sinal de uma boa liderança. 16.1. (empresa líder em mobiliário de escritório). este autor considera a liderança como a arte de “libertar as pessoas para fazerem o que se exige delas de maneira mais eficiente e humana possível”. faz uma outra abordagem da liderança. Na verdade.1. Além da tarefa que cada um deve executar. Liderança autocrática Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. de modo imprevisível para o grupo. é possível impor determinadas ações a um subordinado quando se tem poder para tal. a medida de uma boa liderança encontra-se nos seus seguidores: quando estes atingem o seu potencial.

O líder procura ser um membro normal do grupo. A Liderança paternalista pode ser confortável para os liderados e evitar conflitos. Liderança paternalista O paternalismo é uma atrofia da Liderança. auto dirigida e que não necessita de supervisão constante. incondicionalmente. que significa literalmente "deixai fazer. o mais importante para o pai é o filho. onde o Líder e sua equipe tem relações interpessoais similares às de pai e filho. indicando possivelmente uma equipe madura.3. o equilíbrio deve preponderar e os resultados a serem alcançados pela equipe são mais importantes do que um indivíduo. pois numa relação paternal. passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. A divisão das tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro pode escolher os seus próprios companheiros de trabalho. deixai ir. este tipo de liderança é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório. estimulado e assistido pelo líder. laissez passer. O próprio grupo esboça as providências para atingir o alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário. Ele é objetivo e limita-se aos fatos nas suas críticas e elogios. a Liderança liberal também pode ser indício de uma liderança negligente e fraca. As tarefas ganham novas perspectivas com o debate.1. 16. Por outro lado.4. mas não é o modelo adequado num relacionamento profissional. onde o líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los. laissez aller. . Liderança liberal ou Laissez faire Laissez-faire é a contração da expressão em língua francesa laissez faire.1.2. deixai passar".22 16. Liderança democrática Chamada ainda de liderança participativa ou consultiva. Já em uma relação profissional. Neste tipo de liderança as pessoas tem mais liberdade na execução dos seus projetos. Aqui as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo.1. 16.

O principal objetivo pretendido deve contar com as etapas do estilo autocrático. Estilo Dirigista: Acalma os receios dando instruções claras em situações de emergência. dar motivação em períodos difíceis. Tem um efeito por vezes negativo sobre o clima de trabalho pois é frequentemente mal executado. por estar diretamente condicionado com as reações do comportamento humano. melhorar o relacionamento entre as pessoas. Ideal para resolver e sarar conflitos num grupo. É apropriado em situações de crise. Tem um efeito muito positivo sobre o clima de trabalho. Estilo Pressionador: Atinge objetivos difíceis e estimulantes. Estilo de liderança: sempre foi complexo. com subordinados difíceis. É apropriado para situações onde ocorra mudanças que exigem uma nova visão. democrático e liberal levando em conta o receptor com as ações de auto-estima e afetividade (respeito ao liderar ). melhorando as suas capacidades de longo prazo.23 Embora os estilos de liderança já tenham sido identificados anteriormente e designados com estes ou outros nomes aqui ficam outros estilos de liderança associados à relação causal entre cada estilo e os efeitos sobre o clima de trabalho e o desempenho: Estilo Visionário: Canaliza as pessoas para visões e sonhos partilhados. . para desencadear uma reviravolta na situação. mas é imprescindível que seja situacional. flexível e adaptado para os resultados que se pretende. Ajuda um empregado a ser mais eficiente. Estilo Relacional: Cria harmonia melhorando o relacionamento entre as pessoas. Estilo Conselheiro: Relaciona os desejos das pessoas com os objetivos da organização. O estilo deve ser situacional devido ao aprimoramento contínuo de todo o ambiente de trabalho.

etc.2. Estas dominações são sempre apoiadas em causas jurídicas que lhe dão legitimidade para existirem. A máquina do Estado atual ( municipal. Muitos Programas de Qualidade Total das empresas privadas se encaixam aí. A associação dominante é eleita e nomeada e seus funcionários nomeados pelo Senhor. da afetividade e da realização pessoal dos funcionários. as três formas legítimas de dominação são: 16. nada fazem para mudar a situação. Basicamente. que mesmo reprovando alguns atos. cujo trabalho rotineiro geralmente está entregue. . onde os direitos podem ser modificados ou recriados. Dominação racional .1.2. esquecendo a importância dos relacionamentos. assim com os Sindicatos e Associações ( de funcionários. de bairros. É incutido nos funcionários que tudo devem fazer para que a empresa progrida e obtenha lucro.24 16. instituídas de um poder por seus próprios membros. ) que muitas vezes decidem pela maioria. A burocracia constitui o tipo tecnicamente mais puro da dominação legal. Os 3 tipos puros de dominação Segundo Weber as pessoas se submetem à dominação por motivos diversos como receber alguma vantagem na situação. estadual e federal ) se encaixam nesta visão de dominação autorizada. O dever de obediência está graduado numa hierarquia de cargos e a base do funcionamento técnico é a disciplina no serviço.legal Seu mecanismo é baseado num estatuto com regras bem definidas. ou por “costume” de deixar-se mandar ou por afeto e afinidade com o dominador.

onde as castas dominantes têm o direito legítimo pela tradição de obter privilégios sobre as castas dominadas. apoiando-se na lei cármica. seu poder intelectual ou de oratória. de acordo com sua dignidade que é confirmada pela tradição daquela comunidade. No quadro administrativo o dominador sempre nomeia pessoas ligadas a ele por laços afetivos ou vínculos de fidelidade.25 16. seu heroísmo. 2 – Estrutura estamental – onde os servidores não são pessoalmente ligados ao senhor. Ainda hoje na Índia esta dominação existe. sua afetividade e seu ponto de vista. Este tipo de dominação ocorre nos países onde ainda domina a Monarquia. que direciona a vida de seus membros. Muitas famílias e clãs do oriente ainda vivem segundo o patriarcado. É a competição e a conquista de privilégios que os mantém nos cargos. onde o dominante age segundo sua vontade. A associação dominante é de caráter comunitário.2. por obterem algum direito sobre o mesmo. Os “ coronéis” das fazendas brasileiras ainda hoje exercem este tipo de dominação. que são influenciados por preferências pessoais. Dominação tradicional Acontece porque as pessoas acreditam no poder enraizado do dominante. mas escolhidos por ele para o cargo. Podemos observar neste tipo de dominação duas formas distintas de quadros administrativos: 1 – Estrutura puramente patriarcal – onde os servidores têm completa dependência pessoal do senhor que tem o domínio total da situação e das decisões como um direito de sua dominação. firmada pela tradição. Conduz .2.2. onde o soberano escolhe seus súditos que ocuparão cargos distintos. 16.3 Dominação carismática É exercida pelo dominador por causa de suas qualidades pessoais e de seus dotes sobrenaturais.

Atualmente as religiões “relâmpagos”. A autoridade carismática baseia-se na crença e no reconhecimento das qualidades do dominante e enquanto estas corresponderem aos anseios dos dominados. para administrar nossa escola. nas escolas também há este tipo de dominação. produzem resultados de aceitáveis a bons. despertando neles a lealdade enquanto seu carisma consegue conquistá-los. 17. onde as pessoas atuavam segundo seus carismas pode ser um grande exemplo deste tipo de dominação. pois os monitores de turma são escolhidos por suas características pessoais . Assim também. de acordo com nossas afinidades. com apelo emotivo. não necessitando de competência ou qualificação. possui . O respeito e os benefícios psicológicos que os membros encontram. em geral se reúnem por afinidades. em geral. GRUPO. No entanto este grupo não é uma equipe. MAS NEM TODO GRUPO É UMA EQUIPE" Na EQUIPE as coisas são um tanto diferentes. Procuramos eleger a pessoa que nos parece ter melhores qualidades pessoais. Pensando mais no nosso dia-a-dia. Além de ter os seus membros voltados para os mesmos objetivos com papéis e funções bem definidas. também perdem sua autoridade com muita rapidez.26 seus seguidores pela capacidade que possui de influenciá-los. EQUIPES E TIMES DE TRABALHO GRUPO é um conjunto de pessoas com objetivos comuns. onde centenas de pessoas seguem um líder pelo poder de sua palavra e por sua suposta indicação pela própria divindade também são exemplo desta dominação. "TODA EQUIPE É UM GRUPO. Assim como estes líderes são seguidos com fanatismo. as eleições de diretores de escola que aconteceram esta semana nas escolas estaduais do nosso estado também trilham por este caminho. Penso que as primeiras comunidades cristãs.

com a receptividade de todos. a empresa funciona como um time. havendo então muita empatia. Líderes e liderados dão e recebem Feedback. o nível de mútua colaboração é ótimo. atuam próximas e em conjunto com todos os seus membros que participam ativamente numa rica interação entre todos. isto não a torna fechada na interação com as outras equipes e áreas da empresa. Nesse ambiente tão bom não quer dizer que não existam conflitos. Cada um pode contar com o outro que espontaneamente e prazerosamente se dispõe a dar o apoio e ajuda quando necessário. Cada um sabe o que o outro pensa e sente sobre os assuntos do trabalho. Ninguém pretende sobressair-se isoladamente. a qualidade e a produtividade são grandes e todos lucram: a empresa tem muito mais resultados e . trabalham realmente em um time. como já foi visto. mas se o relacionamento é muito bom dentro da equipe que é muito unida. Como acontece a comunicação na Equipe? A comunicação entre todos é ótima e o que é básico. a partir da ótima interação existente. favorecendo assim a criatividade e aumentando o comprometimento mútuo. pelo contrário. e sobretudo construtiva. mas tudo de forma muito construtiva! Além disso.27 uma série de fatores positivos que a distinguem do grupo e garantem a obtenção de excelentes resultados com muita sinergia e criatividade. Ninguém esconde o jogo. com grande colaboração entre equipes e áreas. Os resultados é que se destacam como em um bom time de futebol. as pessoas se constituem no valor mais importante. as lideranças não são distantes. Elas se conhecem e se sentem mais profundamente. Isto aumenta a compreensão mútua e evita os preconceitos e julgamentos superficiais indevidos. a criatividade. existe a prática constante do Feedback que é dado de forma transparente. a equipe toda vibra com o gol do colega porque o time todo sai ganhando. eles fazem parte do relacionamento humano e se tornam até fator de crescimento se forem trabalhados através do debate conduzido da maneira certa e na hora certa. Os líderes são suficientemente seguros para não se sentirem ameaçados pelas idéias de valor que venham de baixo. Por que será? Na equipe existe uma transparência muito grande entre todos. assim fica evidente que na equipe. É isto que acontece na equipe. Em função de tudo isso.

É isso que torna o trabalho desse grupo um verdadeiro trabalho em equipe. a interação entre seus membros e especialmente o reconhecimento da interdependência entre seus membros no alcance dos resultados da equipe.28 os seus membros são muito mais felizes e tem muito mais qualidade de vida no trabalho. Em uma equipe: Assumem-se riscos A equipe investe constantemente em seu próprio crescimento. A comunicação entre os membros é verdadeira e as opiniões diferentes são estimuladas. empreender e envolver o senso de responsabilidade e emocional de cada indivíduo no trabalho. que associados buscam uma ação comum. O respeito aos princípios da equipe. São indivíduos liderados por um responsável. Um TIME DE TRABALHO é fundamentado em um conjunto de indivíduos. o lugar onde se passa a maior parte do tempo acordado. Os membros de um time têm conhecimento de todas as informações. buscando motivar. A formação da equipe deve considerar as competências individuais necessárias para o desenvolvimento das atividades e o alcance das metas. Trabalhar efetivamente em equipe compensa para os dois lados: empresa e funcionários. . O grupo transforma-se em equipe quando passa a prestar atenção à sua própria forma de operar e procura resolver os problemas que afetam o seu funcionamento. deve favorecer ainda os resultados das outras equipes e da organização como um todo. que procura integrar o grupo às tarefas a serem desenvolvidas. Somente alguém não deve gostar porque sai perdendo com isto: o concorrente! Equipe é um grupo que compreende seus objetivos e está engajado em alcançá-los de forma compartilhada. etapas e filosofia do trabalho a ser realizado. com determinado fim.

em uma empresa ou local de trabalho. motivação e envolvimento com a atividade. A atividade na primeira é a busca por um resultado. São indivíduos ensimesmados ou empenhados em realizar sua fatia na atividade. No time há o papel de responsável pela atividade. Enquanto na segunda é a busca do resultado globalizado. formando . com comprometimento e visualização da atividade total de todos os membros do grupo. Gerando uma liderança motivada. Entre os dois conceitos. satisfação e participação de cada membro do grupo. governamentais ou particulares. procurando investir mais em programas de desenvolvimento. que estão preocupadas em adaptar-se ao conceito de time de trabalho. consegue satisfazer melhor a necessidade de papéis dentro de um grupo e atividade. buscando compreender qual é o papel de sua atividade no conjunto do todo no resultado final. Já no time a participação do indivíduo é global. depende muito do relacionamento profissional/empresa e vice-versa. Atualmente muitas são as empresas nacionais e multinacionais. por ser mais moderno e envolver a capacidade de adaptação do ser humano à visão empresarial e social. o segundo. há o empenho. buscando realizar a atividade designada e formalizada onde há preocupação pela atividade do setor e insuficiente conhecimento e envolvimento com a atividade total. A liderança de uma equipe é designada pelo conhecimento e empenho no desenvolvimento da atividade. informada e equilibrada tem e mantém ações que interagem indivíduos e resultados. geralmente setorial. A forma para definir e escolher a melhor maneira de trabalhar do grupo. O grupo em uma equipe é setorial.29 As Diferenças entre uma Equipe e um Time de Trabalho talvez estejam na apresentação dos conceitos e forma filosófica de empreender um trabalho ou atividade profissional. podendo ser a liderança exercida por todos os membros do grupo demonstrando grau de interação. tanto a nível profissional como pessoal. treinamento e aperfeiçoamento. O conceito de equipe é mais antigo enquanto o de time é mais recente.

Se ampliarmos a análise sobre o comprometimento. Um estudante sem comprometimento com seus estudos não alcançará grandes etapas na formação. envolvidas com prestação de serviços ou de produção de mercado. E uma organização que não tiver uma cultura de comprometimento ela perderá sua força competitiva. COMPROMETIMENTO Um dos maiores desafios dos gestores das empresas é o de conquistar a lealdade de seus colaboradores. Por outro lado o indivíduo reconhece favoravelmente esta qualificação e procura estreitar sua relação com a empresa. porém de fundamental importância para a produtividade de uma organização. As grandes equipes vitoriosas já demonstraram que o comprometimento faz diminuir as deficiências técnicas e também permite ampliar a força do grupo criando o trabalho de equipe com fortes características de time unido e motivado na direção dos mesmos propósitos.30 recursos humanos que conheçam técnicas conceituais e práticas para desenvolver atividades em grupo. com maior envolvimento e conhecimento das atividades da empresa. já reconhecem como satisfatório o investimento em recursos humanos significando ter retorno certo e seguro. Não devemos confundir comprometimento com obrigação ou esforços negativos na direção de um objetivo. Fato mensurável e comprovado pelos resultados finais de sua atividade. buscando aprimorar e desenvolver seu papel com maior e melhor qualidade seu trabalho. Uma tarefa não muito fácil. Um relacionamento afetivo sem comprometimento entre as pessoas envolvidas dificilmente terá qualidade e harmonia. em todas as áreas da vida. . 18. perceberemos que não é somente na vida profissional que a concentração de energia para se fazer algo é importante e fundamental. uma vez que a capitalização no indivíduo repercute nos resultados finais da empresa. É importante. a curto e médio prazo. porque se assim for considerado acabamos por distanciar a determinação e a devoção para se fazer algo. Um político sem comprometimento com suas causas e com o seu povo logo perderá sua credibilidade. sim. As empresas.

Já é conhecido o fato que. ou não. O ambiente é o contexto. como "um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a organização". O fator aprendizagem é indispensável. Mas este processo começa e continua pela liderança. pelo menos indiretamente. a motivação intrínseca. desentendimentos. 2 – comunicação transparente. e principalmente. "panelinhas e organização informal". O fator comunicação transparente significa estabelecer uma relação amistosa. O clima organizacional é definido pelo consultor norte-americano. Por isso. visando a aproximação de todos para o mesmo propósito. Quanto mais uma empresa educa corretamente seus colaboradores. 3 – treinamento/aprendizagem constante. é quando a informação se adapta a realidade e produz soluções. e que por sua vez interfere diretamente nos resultados. que abrange elementos. A falta da comunicação transparente gera conflitos. Não acontece nada fora de um contexto. ou seja. e desta forma fica mais fácil dar respostas diante os desafios diários. Warren G. De que adianta as empresas e seus gestores criarem o . o tipo de liderança exercida numa organização pode prejudicar o clima organizacional. As empresas devem desenvolver 3 fatores que são considerados determinantes para o desenvolvimento do compromisso efetivo dos colaboradores: 1. É possível afirmar que todos os colaboradores da empresa. Diante destes fatores é importante lembrar o aspecto mais importante. O treinamento apropriado é aquele que forma o conhecimento. psicológicos.clima positivo para o trabalho. "achismo" para tudo. os gestores devem ficar atentos sobre como eles estão atuando junto de suas equipes. Os objetivos devem ser transmitidos de forma clara e devem inspirar os envolvidos. mais equipados eles ficarão. conscientizando-se de que sempre é possível fazer melhor.31 É importante destacar que o tipo de liderança existente numa empresa pode facilitar o comprometimento dos indivíduos. O clima dependerá do ambiente que a empresa cria para a busca dos resultados. físicos. o meio em que se desenvolvem os relacionamentos interpessoais. sociais e muitos outros. são responsáveis pelo clima porque cada um pode estar consciente sobre como se relaciona com todos no ambiente de trabalho. Bennis. porque muitas pessoas ainda esperam que o fator externo aconteça primeiro para que elas comecem agir.

19. Se o indivíduo escolhe colocar o melhor estado para fazer algo. treinarem e manterem uma comunicação eficiente se os indivíduos não possuem objetivos próprios e determinação pessoal.32 ambiente. o que acredita ser um resultado padrão ideal da satisfação de seus colaboradores. Deve nascer dentro de cada um a disponibilidade para fazer de cada momento uma experiência de energia e compromisso porque a atitude de uma pessoa diante os desafios da vida dependerá do estado que ela se coloca para tal. ambições funcionais. o comportamento será limitado e os resultados também serão. porque o comprometimento não existe para com ela própria. o comportamento será mais rico e como conseqüência os resultados serão mais compensadores. independente do ambiente externo. CLIMA ORGANIZACIONAL Conceitua-se como “Clima Organizacional” a ferramenta administrativa. o "indivíduo que não desenvolve comprometimento não consegue nada de grandioso na vida". Saiba que. É errôneo pensar que os colaboradores de uma empresa irão devotar 100% de sua energia. dentre outros possíveis fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do “Clima Organizacional”. É necessário. Se uma pessoa se coloca num estado de baixa qualidade. coragem e entusiasmo para se fazer as coisas. com o auxílio de especialistas na área de comportamento e relacionamento social além de técnicos da área de recursos humanos. . uma boa dose de otimismo. Pessoas sem objetivos e metas pessoais terão mais dificuldade de gerar comprometimento em suas atividades profissionais. adequação da remuneração. Pode ser utilizada e aplicada isoladamente ou de forma conjunta com as demais ferramentas do Sistema de Qualidade. relacionamento hierárquico. sempre. utilizada para medir e apurar o grau de satisfação dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas variáveis. relacionamento profissional. A direção da empresa determina. Para a determinação desse padrão ideal são considerados aspectos variados como: aspirações pessoais. integrante do Sistema da Qualidade. horário de trabalho. motivação. interação social.

ou seja. problemas relacionais. tido como ideal pela empresa. as relações interpessoais no trabalho. “o patrão precisa do empregado tanto quanto o empregado precisa do patrão e de seu emprego”. o que nem sempre agrada e atende aos anseios de seus colaboradores. a direção da empresa e a equipe representativa dos colaboradores devem estar conscientes. por equipes formadas por colaboradores indicados pelo quadro funcional. Para que o processo de estabelecimento do ponto ideal do “Clima Organizacional” seja utilizado corretamente. Note que o padrão ideal do “Clima Organizacional” é determinado pela direção da empresa. admite-se uma variação percentual para mais ou para menos. Caso a pesquisa aponte como resultado final algum ponto enquadrado na faixa de tolerância conclui-se que o “Clima Organizacional” está satisfatório. Algumas empresas já evoluíram nesse aspecto e determinam o ponto padrão de comum acordo com os colaboradores. Como a grande maioria das ferramentas da Qualidade. as expectativas individuais relativamente à carreira e à qualidade de vida. As equipes deverão buscar de forma racional. que representaria uma faixa de tolerância aceitável como satisfatória. madura e negociada o ponto de equilíbrio que satisfaça as partes. Essas variáveis submetidas à avaliação buscam medir a satisfação dos empregados com os diversos aspectos organizacionais tais como o relacionamento hierárquico.33 Determinado o ponto padrão de satisfação. No caso do “Clima Organizacional”. totalmente engajadas e desprovidas de quaisquer bloqueios. para análise e ponderações da direção das empresas que. antecipando-se a futuros problemas. procura detectar e apontar distorções no processo administrativo. a fluidez no processo organizacional e a satisfação e motivação individual e coletiva. no processo. a exemplo das demais. o “Clima Organizacional” também é uma ferramenta estatística e. . Há necessidade de ambas as partes se conscientizarem de que precisam encontrar uma solução que atenda a todos os interesses. se for o caso adotará medidas corretivas. o volume de serviços individual e coletivo. que são representados.

Portanto. então. por seu tamanho não permitem à direção detectar distorções setoriais e departamentais que possam estar afetando seu desempenho organizacional. função e do nível hierárquico na empresa. imparcial e isenta de paixões ou sentimentos pessoais. o que seria aceitável como padrão de satisfação e analisam-se os resultados. Determina-se. Entretanto. realizam-se pesquisas internas nas quais submete-se. independentemente do posto. Quando utilizada de forma periódica pode proporcionar à direção da empresa a tomada de medidas administrativas proativas que evitem o surgimento de problemas ou seu agravamento. Muitas empresas já vivenciaram problemas do tipo: determinado setor ou departamento que apresenta problemas de relacionamento e satisfação individual ou coletiva que afeta o resultado final da empresa. relacional e evolutivo das empresas. A ferramenta “Clima Organizacional” é tão importante que a maioria dos órgãos certificadores de excelência empresarial e organizacional já incorporou ao processo de certificação a exigência de seu uso no processo de qualificação das empresas. Essa ferramenta bem utilizada possibilita à direção das empresas detectar fatores. periodicamente. o “Clima Organizacional” é mais uma ferramenta disponível para utilização pelo administrador no processo organizacional e administrativo das empresas. questionários com opções de respostas prédefinidas para a apuração do grau de satisfação. grande parte das empresas que adotaram essa ferramenta . procedimentos adotados e alguns problemas de relacionamento hierárquico e relacional que não são bem aceitos pelos seus colaboradores diretos. Essa ferramenta é extremamente importante quando é utilizada de maneira correta.34 Para isso. Problemas relacionais não são raros. O “Clima Organizacional” é uma ferramenta mais comumente utilizada em grandes empresas que. o que pode representar ponto de atrito e estrangulamento no processo organizacional. aos colaboradores diretos. Cabe ao administrador analisar e ponderar criteriosamente a tabulação das respostas para verificar algum ponto que necessite ser corrigido para que o processo produtivo da empresa se mantenha isento de incompatibilidades relacionais e insatisfações pessoais.

que é a detecção de desvios no padrão de satisfação.1. essas empresas. RELAÇÕES TRABALHISTAS 20. promovem alterações (adaptações? / atualizações?) nos quesitos “problemáticos”. A CLT é o resultado de 13 anos de trabalho . sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas. desvios na apuração dos resultados. unificando toda legislação trabalhista existente no Brasil. principalmente empresas estatais e órgãos públicos. COMO VAI O “CLIMA ORGANIZACIONAL” EM SUA EMPRESA? 20. os dirigentes e intermediários responsáveis pela apuração dos resultados.desde o .1. Quando o resultado da pesquisa não se mostra satisfatório. constantemente. verificando-se.35 para o fim de certificação de excelência. nela previstas. utilizam a ferramenta de forma pouco hábil. bem remunerado. Seu principal objetivo é a regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho. A grande maioria dos administradores precisa aprender a usar corretamente essa ferramenta administrativa. Um administrador de verdade não pode agir dessa maneira. Legislação Trabalhista e Previdenciária 20. Desta forma. na sua função. desvios de comportamento.CLT A CLT surgiu pelo Decreto-Lei nº 5. de 1 de maio de 1943. deteriorização de relacionamentos funcionais que possam afetar o desempenho organizacional e funcional das empresas. Assim torna-se um inútil. no total ou em parte específica da pesquisa. ou melhor.452.1. E A PROPÓSITO. A Consolidação das Leis do Trabalho . deixando de atender aos padrões mínimos aceitáveis que foram definidos previamente. por vezes excluindo das próximas pesquisas os quesitos que não obtiveram o resultado esperado. o “Clima Organizacional” será sempre mascarado e não servirá efetivamente para a finalidade que foi criado e idealizado.

o EMPREGADO é o sujeito que presta serviços ao EMPREGADOR com: Pessoalidade (não pode se fazer substituir por pessoa estranha à empresa). Assim. EMPREGADOR: É a empresa. Equiparam-se ao empregador. EMPREGADO: Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador. de acordo com a Legislação (artigos 2º e 3º.2. Apesar disso. que se empenharam em criar uma legislação trabalhista que atendesse à necessidade de proteção do trabalhador. tanto do trabalho urbano quanto do rural. regulamenta as relações trabalhistas. . individual ou coletiva. para os efeitos exclusivos da relação de emprego. Subordinação Jurídica (recebe ordens de seu empregador). os PROFISSIONAIS LIBERAIS. Não.de destacados juristas. as ASSOCIAÇÕES RECREATIVAS ou outras instituições sem fins lucrativos. admite. Relações de trabalho Só existe uma relação de emprego quando alguns requisitos são preenchidos.36 início do Estado Novo até 1943 . assumindo os riscos da atividade econômica. ela continua sendo o principal instrumento para regulamentar as relações de trabalho e proteger os trabalhadores. assalaria e dirigi a prestação pessoal de srviço. cuja sigla é CLT. Onerosidade (o trabalho é realizado em troca de um pagamento). visando adaptar o texto às nuances da modernidade. 20. sob a dependência deste e mediante salário. Eventualidade (deve haver habitualidade). as INSTITUIÇÕES DE BENEFICÊNCIA. Desde sua publicação já sofreu várias alterações. que. A Consolidação das Leis do Trabalho. dentro de um contexto de "estado regulamentador". da CLT). que admitirem trabalhadores como empregados.

A qualquer tempo. por solicitação do trabalhador. Necessidade de comprovação perante a Previdência Social. o qual terá o prazo de 48 horas para nela anotar. ainda que em caráter temporário. No caso de recisão contratual ou. mas nem toda relação de Trabalho é uma relação de Emprego.3. Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS É obrigatória para o exercício de qualquer emprego. seja ele em dinheiro ou em utilidades. e para o exercício por conta própria de atividade proissional de atividade profissional remunerada. pelo trabalhador ao empregador que admitir. d. se houver. • As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário. inclusive de natureza rural. contra recibo. “ Toda relação de emprego é uma relação de Trabalho. qualquer que seja sua forma e pagamento. • Os acidentes do trabalho SERÃO OBRIGATORIAMENTE ANOTADOS pelo INSS na carteira do acidentado. . Assalaria o empregado. especificamente. A CTPS será obrigatoriamente apresentada. b. sendo facultada a adoção de sistema manual. Dirige a prestação de serviços. • As anotações na CTPS serão feitas: a. • A falta de cumprimento pelo empregador do disposto acarretará a lavratura do auto de infração.” 20. mecânico ou eletrônico. a data de admissão. c. • É vedado ao empregador EFETUAR ANOTAÇÕES DESABONADORAS à cunduta do empregado em sua CTPS. bem como a estimativa da gorjeta.37 EMPREGADOR nada mais é do que aquele que: Admite o empregado. Na data-base. a remuneração e as condições especiais.

naquilo em que for incompatível com os princípios fundamentais deste. Em 5 anos para o trabalhador urbano. . A empresa que mantiver empregado não registrado. por empregado não registrado.5. O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho PRESCREVE: I.5.2. Contrato Individual de Trabalho É o acordo referente à relação de emprego entre EMPREGADOR e EMPREGADO. 20. podendo ser adotados livros. acrescido de igual valor em cada reincidência. 20. fichas ou sistema eletrônico. desde que não contravenham aquilo que está na Lei e nos instrumentos normativos.38 20.5.1. II. até o limite de 2 anos após a extinção do contrato. Em 2 anos.4. Livros de Registro de Empregados Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabadores. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar. após a extinção do contrato de trabalho. Natureza Jurídica O direito comun será fonte subsidiária do direito do trabalho. impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT. Conteúdo do Contrato de Trabalho As cláusulas contratuais são de livre estipulação das partes. para o trabalhador rural. incorrerá na multa de valor igual a 30 (trinta) vezes o valor-de-referência regional. 20.

Proibição de trabalho para crianças menores de 14 anos. Cessado o risco. os salários serão devidos. OBJETO LÍCITO: Se o objeto do emprego (ex: Jogo do Bicho) for ILÍCITO. perigoso ou insalubre para menores de 18 anos. Trabalho noturno: adicional noturno = + 20% sobre salário de contribuição. cessa o direito adicional.5. Proibição de trabalho noturno. FORMALIDADE: Ex: Contratação de servidor público sem a prévia aprovação em Concurso Público. o contrato será NULO. O Contrato será NULO. os adicionais referidos serão eliminados. os salários serão devidos. Formalidades do Contrato Pressupostos para validade da contratação: Um contrato de trabalho só é válido se obedecer aos seguinte pressupostos: Capacidade do Empregado (agente) Objeto Lícito Formalidade exigida por Lei CAPACIDADE: mesmo ausente a capacidade do empregado. Entretanto. De 14 a 16 anos – APRENDIZ.EX – EL = INflamável/EXplosivo/ELetricidade) Trabalho insalubre: adicional de insalubridade • Máxima (+ 40% sobre o salário mínimo). conferindo ao trabalhador somente os . • Média (+ 30% sobre o salário mínimo).3. Trabalho perigoso: adicional de periculosidade = + 30% sobre salário de contribuição (IN . No caso de atividade proibida (Ex: Policial Militar trabalhando como Segurança Particular) o contrato de trabalho será válido mas o PM poderá sofrer penalidade disciplinar.39 20. OBS: Se o empregador oferecer ao equipamentos de segurança que eliminem a insalubridade e/ou a periculosidade. • Mínima (10% sobre o salário mínimo).

de acordo com o salário mínimo. O contrato tem duração de 90 dias. 20.Atividades empresariais de caráter transitório. Normalmente. Classificação do Contrato de Trabalho Quanto à forma: I.5.: substituição de empregados em férias. entrasse no período de contrato por tempo indeterminado.: empresa que fabrica produtos sazonais. Para ser válido o contrato. . . Tácito: é quando não existe a vontade manifesta de contratar alguém. mas o empregado vai ficando. II. Ex.4. . ovos de páscoa etc. O prazo de duração do contrato é de 2 anos. Assim que o empregador firma verbalmente o Contrato de Trabalho.Contrato de experiência.5.Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. em que não existe período de vigência preestabelecido. não havendo a dispensa por parte do empregador. Duração do Contrato de Trabalho Quanto ao Prazo de Duração: Indeterminado ou Determinado. Determinado – existem 3 hipóteses. como fogos. Indeterminado – É um contrato normal. deverá recolher do empregado todos os documentos necessários para a efetivação do seu Registro Profissional. até que se configure uma relação de trabalho. o mesmo precisa ser expresso e por escrito. Expresso: (Contrato escrito ou verbal) – é realizado quando existe a vontade expressa de contratação.40 salários proporcionais pelo tempo de serviço prestado.5. exceto o contrato de experiência que é de 90 dias. quando acaba a vigência do contrato de experiência. Ex. é necessária a anotação na CTPS para que não exista a multa. 20. nem o desejo de ser dispensado por parte do empregado. .

• Não há prestação de serviços. o prazo máximo. No segundo exemplo.suspensão disciplinar. neste caso. .auxílio-doença (após 15 dias de afastamento). No primeiro exemplo.41 • Contrato de Experiência É um contrato de trabalho normal.6. mas. porém com um período de vigência preestabelecido. sendo 90 (noventa) dias o período máximo previsto em lei. . como é permitida somente uma prorrogação.5. • Não há pagamento de salários. . não atingimos o máximo de vigência de contrato de experiência. podendo haver somente uma prorrogação. atingimos o máximo em vigência de contrato de experiência 90 (noventa) dias. é de 60 (sessenta) dias. Suspensão do Contrato de Trabalho É a cessação temporária TOTAL do contrato de trabalho.licença não remunerada. Casos em que o Contrato de Trabalho é suspenso: . com uma prorrogação. 20.

. Por culpa recíproca. .participação em greves.aposentadoria provisória. sem justa causa. .ausência no caso de aborto. Interrupção do Contrato de Trabalho É a cessação temporária PARCIAL do Contrato de Trabalho • Não há prestação de serviços.férias. aposentadoria. . extinção da empresa.domingos e feriados. . Por desaparecimento de uma das parte: morte do empregador. rescisão indireta.8.7.ocupante de cargo de diretor de S/A.doença e acidente de trabalho nos primeiros 15 dias de afastamento.5. • Há pagamento de salários. . 20. aposentadoria.42 .exercício de cargo público não obrigatório. . sem salário. se houver afastamento.hipótese de ausências legais elencadas no artigo 473 da CLT.ausência por trabalho nas eleições. .licença paternidade. .desempenho de cargo sindical. se o empregado trabalhou durante a semana.participação em curso de qualificação profissional.5. . 20. Término do Contrato de Trabalho Por decisão do empregado: com justa causa. . morte do empregado. Casos em que o Contrato de Trabalho é Interrompido: . .ausências consideradas justificadas pelo empregador.aviso prévio indenizado. . Por decisão do empregado: pedido de demissão. Por motivo de força maior. . Por advento do tempo do contrato: quando o contrato for por tempo determinado.

Qual a Lei que regulamenta as relações de trabalho do empregado doméstico? É a Lei nº 5. Quando terá o empregado doméstico direito a férias? O empregado adquire direito a férias após 12 meses de trabalho. em suas residências. TEMPORARIAMENTE. Assim.6. denominada Lei dos Domésticos. Quem poderá contratar empregados domésticos? Somente pessoa física. o empregador não estará obrigado ao pagamento de salários. contínua. POR ELAS REMUNERADOS E ASSITIDOS. por licença maternidade? A Previdência Social efetua os pagamentos à gestante. durante seu afastamento. A CF de 1988 ampliou os direitos do empregado doméstico. devidamente qualificados.43 20. devendo somente recolher mensalmente. . para fins Empregado doméstico é qualquer pessoa física que presta serviços contínuos a um ou mais empregadores.859/79. sem fins lucrativos. de forma não eventual. individual e mediante remuneração. Empresa de trabalho temporário É a pessoa física ou jurídica urbana. uma vez que o trabalho deverá ser executado no âmbito da residência do empregador.7.859/79) Quem o legislador trabalhistas? considera empregado doméstico. 20. O que está obrigado o empregador doméstico durante o afastamento da empregada gestante. Trabalho Doméstico (Lei nº 5. o encargo de 12% sobre o salário de contribuição da empregada doméstica. subordinada. trabalhadores. cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas.

de educação profissional. o cliente É SOLIDARIAMENTE RESPONSÁVEL pelo recolhimento das contribuições previdenciárias. Lei do Estagiário Conforme LEI Nº 11. no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens.8. de ensino . Repouso semanal remunerado. 20. a partir de 16 anos. bem como Profissionais Liberais de nível superior com registro nos respectivos Órgãos de Classe. os estágios nas Empresas e Instituições contratantes de estagiários são regidos por normas e procedimentos específicos. Proteção previdenciária Em caso de falência da empresa de trabalho temporário. Indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato. · Empresas públicas ou privadas. podem contratar. 20. como estagiários. Férias proporcionais.2. Direitos do Trabalhador Temporário Jornada de oito horas. Trabalho temporário É aquele prestado por pessoa física a uma empresa. remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de 2 h.788 DE 25/09/2008. em instituições de educação superior. para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. Seguro contra acidente de trabalho.7. correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido. alunos que estiverem efetivamente freqüentando o ensino regular. A seguir o resumo destas disposições relativamente ao Aluno.44 20. em condições de proporcionar experiência prática ao Estudante.1. com acréscimo de 20% (vinte por cento). Adicional por trabalho noturno.7.

as horas do estágio serão acrescidas à carga horária regular e obrigatória.4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais. · Estágio não-obrigatório é desenvolvido livremente como atividade opcional. . mas possibilita ao aluno a chance privilegiada de. da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental.45 médio. O valor do auxílio pode ser parcial.6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais. entretanto. exceto nos casos de estágios obrigatórios. modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso. · O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza. a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal. . · Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso. ao final do estágio. devendo constar do Termo de Compromisso. · A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino. na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. a Legislação do Estágio não prevê o desconto de 6% sobre o valor da bolsa estágio. · A remuneração do estágio e a cessão do auxílio transporte são compulsórios. ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: . no caso de estudantes do ensino superior. ser contratado como funcionário. neste caso. com a interveniência obrigatória da Instituição de Ensino. · A realização do estágio dar-se-á mediante Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de Estágio) firmado entre o estudante e a Empresa contratante. conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa. no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental. na modalidade profissional de educação de jovens e adultos. quando tal previsão integrar o currículo acadêmico do curso. cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. · O estágio poderá ser obrigatório ou não obrigatório.

· A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte. sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio. . o proporcional ao período estagiado se menos de um ano. caput e § 2º.será reduzida pelo menos à metade. independentemente de o Contrato de Estágio ser ou não rescindido antecipadamente. Indenizado quando os dias a que o Estagiário tem direito lhe são pagos. entre outros. · Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais. alimentação e saúde. · O recesso remunerado é devido ao final de cada Contrato de Estágio. desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. nos períodos de avaliação a carga horária do estágio . · Estagiários têm direito ao recesso remunerado (férias sem o abono de 1/3) de trinta dias a cada doze meses de estágio na mesma Empresa ou. · O estagiário fará jus. · Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho. · Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social. não caracteriza vínculo empregatício. da Lei 11. segundo estipulado no Termo de Compromisso. na mesma parte concedente. por qualquer das partes (artigo 13º. para garantir o bom desempenho do estudante. não poderá exceder 2 (dois) anos. os dias de recesso. · O recesso poderá ser indenizado ou descansado. · A duração do estágio.bem como a remuneração . poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais. nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais. ao Seguro de Acidentes Pessoais contratado pela Empresa. durante o período em que estiver estagiando.788/2008). Descansado quando o Estagiário é remunerado e goza.O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática. sem trabalhar.46 . obrigatoriamente. exceto quando tratar-se de estagiário portador de deficiência. caso haja mais de um.

· A Legislação do Estágio não estabelece prazo para o pagamento de rescisões contratuais.CLT). deverá ser ajuizada. o prazo definido pela CLT. etc. pode ser rescindido a qualquer momento por qualquer das partes.47 · O contrato de estágio.. Empregados Admitidos no curso do Ano Admitidos em janeiro e fevereiro: Com relação aos empregados admitidos nos meses de janeiro e fevereiro. · A manutenção de estagiários em desconformidade com a Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. quinzena ou mês.9. b) 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior. a priori. junto à Vara Cível competente (artigos 837 a 841 . 10 dias corridos contados da data da rescisão. por analogia. Considera-se um dia de trabalho. na Vara do Trabalho local ou. por não ter vínculo empregatício. no caso de pagamento por hora. comissão. 20. isto é. quando a remuneração for paga por tarefa. escrita ou verbal. c) 1/30 (um trinta avos) da importância que tiver servido de base ao desconto da contribuição previdenciária. quando o salário for pago em utilidades (in natura) ou nos casos em que o empregado receba habitualmente gorjetas. · Eventual reclamação trabalhista. 20. o desconto da contribuição sindical ocorrerá em março. Contribuição Sindical dos Empregados Os empregadores em geral deverão descontar de seus empregados a contribuição sindical no mês de março de cada ano. semana. no valor correspondente à remuneração de um dia de trabalho. dia. empreitada. diretamente ou através de um Advogado. qualquer que seja a forma de remuneração. para fins de contribuição sindical: a) uma jornada normal de trabalho.9.1. na sua ausência. Adota-se. .

20. Exemplo: empregado admitido no mês de julho .9. recolhendo a contribuição ao sindicato de classe no mês subseqüente ao do desconto. caberá à empresa verificar se o empregado não contribuiu em emprego anterior. Em caso negativo. cabe à empresa verificar se o empregado já foi descontado da contribuição sindical pela empresa anterior.recolhimento ao sindicato no mês de setembro. não se procederá ao novo desconto. como no caso de auxílio-doença ou acidente do trabalho. simultaneamente. Assim. Como a referida contribuição é anual. . Empregado que exerça simultaneamente emprego em mais de uma empresa: se o empregado mantiver vínculo empregatício. . Nota: Quando a contribuição sindical tiver sido efetuada pela empresa anterior. Empregado/aposentado: o aposentado que se encontra em atividade sujeita-se normalmente ao desconto da contribuição sindical. Admitidos após março: No momento da admissão de empregados no curso do ano. competirá à ela anotá-la no Livro ou na Ficha de Registro de Empregados. a contribuição sindical será descontada em outubro e recolhida em novembro.desconto da contribuição sindical no mês de agosto. somente proceder-se-á ao seu desconto caso ainda não tenha ocorrido pela empresa anterior. competirá à empresa efetuar o desconto em questão no mês seguinte ao da admissão. para o empregado que retorna ao trabalho em setembro. caberá à empresa efetuar o desconto sindical no primeiro mês seguinte ao do reinício das atividades. Em caso positivo. com mais de uma empresa. ele estará obrigado a contribuir em relação a cada atividade exercida. Situações Especiais Empregado ausente no mês de março: se o empregado encontrar-se afastado de suas atribuições normais no mês de março.2.48 Admitidos em março: Por ocasião da admissão no mês de março.

Ex.00 Total devido a título de contribuição sindical = R$ 70. Sindical = R$ 30.00) dividido por 30 = Contr.00 Empresa B = salário de março (R$ 1. comprovando-o mediante recibo da contribuição efetuada.49 Exemplo: empregado mensalista que exerça atividade para duas empresas. no mês de março. exercendo atividade que o qualifique como liberal.3.200.00) dividido por 30 = Contr.00 e na segunda R$ 1. contribuirá: Empresa A = salário de março (R$ 900.. b) exercendo atividade diferente daquela que qualifica como profissional liberal: o profissional liberal que exerce como empregado atividade diversa daquela que permite sua formação. poderá optar por contribuir para o sindicato de sua categoria profissional (contribuição efetuada no mês de fevereiro). Profissional Liberal Empregado a) no exercício da mesma atividade que o qualifica como profissional liberal: quando o profissional liberal atua na condição de empregado. isto é.categoria preponderante. Caso opte por efetuar sua contribuição no mês de fevereiro. . Profissionais Liberais Considera-se profissional liberal aquele que exerce com independência ou autonomia profissão ligada à aplicação de seus conhecimentos técnicos e para a qual possua diploma legal que o autorize ao exercício da respectiva atividade. Esta opção somente será possível caso o empregado exerça a mesma atividade para a qual esteja habilitado como profissional liberal. deixando para fazê-la na mesma época dos demais empregados. ou não efetuar referida contribuição. recebendo na primeira. Sindical R$ 40.00.200. pagará a contribuição sindical à entidade profissional representativa da categoria profissional em que se enquadram os demais empregados da empresa . Engenheiro que exerce como empregado referida função. salário de R$ 900. devera comunicar o fato à empresa.00 20.9.

Lei No 8. 47. Relação das Profissões Liberais (art. correspondentes a cada profissão exercida. É o caso do contador que exerce essa função na empresa e que executa também a contabilidade de outras empresas. 577 da CLT) 1o Advogados 2o Médicos 3o Odontologistas 4o Médicos Veterinários 5o Farmacêuticos 6o Engenheiros (civis. Advogado O pagamento da contribuição anual à Ordem dos Advogados do Brasil isenta os inscritos em seus quadros do pagamento obrigatório da contribuição sindical.50 c) exercício simultâneo de profissão liberal e a atividade com vínculo empregatício: os profissionais que exercem profissão liberal e também ocupam cargo como empregado nas mesmas condições ficam sujeitos a ambas as contribuições. conforme dispõe o Estatuto da OAB. industriais. agrônomos) 7 o l0º Técnico em Biblioteconomia 11o Contabilistas 12o Professores (privados) 13o Escritores 14o Autores teatrais de minas. mecânicos. em seu art.906/94. industriais agrícolas e químicos engenheiros químicos) 8 Parteiros 9o Economistas o . Químicos (químicos industriais. Ele ficará sujeito a contribuir para o Sindicato dos Contabilistas por ambas as atividades desempenhadas. . 15o Compositores 16o Assistentes Sociais 17o Jornalistas 18o Protéticos dentário 19o Bibliotecários 20o Estatísticos eletricistas.

para agir no ocupacionais. terapeutas o . economia e finanças. direito. e sendo capaz de analisar concomitantemente as mudanças financeiras e sociais no mundo). ainda que os demais empregados da empresa estejam enquadrados em sindicato diverso. inciso III) 20. previdência complementar aberta ou fechada. por exemplo. a contribuição sindical da secretária de empresa de construção civil será destinada ao sindicato dos trabalhadores da categoria diferenciada (secretárias e afins). Assim. O atuário deve ter formação acadêmica em Ciências Atuariais.51 21o Enfermeiros 22o Administradores 23o Arquitetos 33o Corretores de imóveis 34o Técnicos industriais de nível médio. Nota: Os agentes ou trabalhadores autônomos e os profissionais liberais. organizados em firmas ou empresas. ainda que os . com capital social registrado. estatística.2o grau 35o Técnicos agrícolas de nível médio 24 Nutricionistas 25o Psicólogos 26o Geólogos 27o Fisioterapeutas.2o grau 36o Tradutores 37o Atuários (é o termo que designa o profissional técnico especialista em mensurar e administrar riscos. recolhem a contribuição sindical segundo a tabela progressiva (CLT.9. ter conhecimentos em matemática.4. a contribuição sindical será destinada ao sindicato representativo da categoria. auxiliares de fisioterapia e auxiliares de terapia ocupacional 28 Zootecnistas 29 Profissionais Liberais de Relações Públicas 30o Fonoaudiólogos 31o Sociólogos 32o Biomédicos o o mercado econômico-financeiro na promoção de pesquisas e estabelecimento de planos principalmente na área de seguros. art 580. Categorias Diferenciadas Para os profissionais que se enquadram na relação de categorias diferenciadas a seguir apresentada.

24. repórteres. copistas. 21. 2. 12. 15. Oficiais gráficos Operadores de mesas telefônicas (telefonistas em geral). técnicos. 22. Publicitários. . 10. 14. Condutores de veículos rodoviários (motoristas). Secretárias. industriais. Empregados desenhistas técnicos. Músicos profissionais. inclusive corpos de corais e bailados. atores teatrais. Relação de Categorias Profissionais Diferenciadas 1.52 demais empregados contribuam para o sindicato dos empregados em empresas de construção civil.). Carpinteiros Navais. 16. Trabalhadores em agências de propaganda. Trabalhadores na movimentação de mercadorias em geral. Aeronautas. 4. duchistas. massagistas e empregados em hospitais e casas de saúde. 7. propagandistas- vendedores e vendedores de produtos farmacêuticos. Tratoristas (exceto os rurais) Trabalhadores em atividades subaquáticas. 6. atores cinematográficos e trabalhadores circences. exclusive marítimos). projetistas técnicos e auxiliares. Cabineiros (ascensoristas). revisores. fotógrafos etc. 20. 5. Práticos de farmácia Professores. Vendedores e viajantes do comércio. Radiotelegrafistas da Marinha Mercante afins. Radiotelegrafistas (dissociada). 11. Profissionais de enfermagem. 3. artísticos. Profissionais de Relações Públicas Propagandistas. 18. Técnicos de Segurança do Trabalho. 17. Aeroviários. 9. Maquinistas e foguistas (de geradores termoelétricos e congêneres. Agenciadores de Publicidade. Jornalistas profissionais (redatores. Classificadores de produtos de origem vegetal. 23. 19. Artistas e técnicos em espetáculos de diversões (cenógrafos e cenotécnicos. manequins e modelos). 13. 8.

20. juros e atualização monetária. junto com as guias. Recolhimento A contribuição sindical deverá ser recolhida em guias fornecidas pelo Sindicato respectivo. salário no mês a que corresponde a contribuição e o seu respectivo valor. 20.10. é acrescido de multa.A. Conceito O art. 20. um grupo de empregadores ou apenas um empregador. (2) do interesse em solucionar um conflito e (3) eficácia obrigatória. qualquer que seja a forma de organização.1. e destinado a estabelecer as condições que devem ser respeitadas nas relações individuais de trabalho constituídas entre aqueles aos quais o ato se refere. a presença de três elementos: (1) do acordo de vontades. na agência da Caixa Econômica Federal. ao sindicato da categoria profissional ou. quando espontâneo. referida relação.5. Relação de Empregados As empresas deverão remeter dentro de 15 dias contados do recolhimento.10. Recolhimento fora do Prazo O pagamento da contribuição sindical fora do prazo. ou da rede bancária integrante do sistema de arrecadação dos tributos federais até o dia 30 de abril.9. de um lado.53 20. Convenção Coletiva 20. .6. pois. uma relação com nome.9. que poderá ser substituída por cópia de folha de pagamento. ao órgão regional do Ministério do trabalho. Percebe-se. do Banco do Brasil S. Ao instrumento da convenção coletiva alguns autores chamam de contrato coletivo de trabalho.9. em sua ausência. relativamente a todos os contribuintes. 611 da CLT define a convenção coletiva da seguinte forma: Contrato celebrado entre um grupo de trabalhadores organizados. função. e do outro. Os sindicatos costumam fornecer.7.

2. Já na hipótese de ter havido uma Convenção anterior. §3º da CLT fixou como prazo limite para a duração de uma convenção coletiva 02 (dois) anos.10. 20. · As associações sindicais representativas da categoria ou categorias do empregador · A(s) empresas(s) 20. tornando-se imprestável para reger as relações de uma época nova. a vigência da atual convenção terá seu termo inicial na mesma data em que a convenção de outrora tiver vencimento.10. Acordo Coletivo de Trabalho 22.1 Conceito O acordo coletivo é o pacto entre um sindicato de empregado e uma ou mais empresa. 20. de modo que.3.10. 614. na hipótese de não ter havido uma convenção anterior terá sua data determinada pela vontade das partes celebrantes.11. Duração O art. A fixação de uma data máxima para a duração de uma convenção coletiva tem sua razão de ser na ideia de que a convenção ao passar dos anos recai em desatualização. Legitimação Os sujeitos legítimos para figurarem nos pólos da convenção coletiva são: · As associações sindicais representativas da categoria ou categorias dos trabalhadores. Vigência A vigência de uma convenção coletiva.54 20.11.4. se do lado dos trabalhadores necessariamente aparecerá o .

Duração Aqui também são aplicáveis as mesmas regras da convenção coletiva. 20. vigente a partir da Lei 9. Isso é válido quando não há um acordo firmado anteriormente. Vigência Deverá ser considerado vigente. .11. diretamente. Banco de horas O chamado "banco de horas" é uma possibilidade admissível de compensação de horas. 20. uma vez que os pactuantes serão.55 respectivo sindicato.11.3.11.4. o acordo coletivo. a partir da data que for acordada pelo sindicato e empresa. o mesmo não acontece do lado patronal. 20. mas tão-somente haverá a presença da própria empresa. Legitimação • • A associação sindical dos trabalhadores Uma ou mais empresas É interessante observar que o legislador a representação sindical dos trabalhadores uma vez que entende não ser imprescindível representação sindical patronal para manter o equilíbrio das partes em face de sua superioridade econômica. Note-se que a diferença essencial do acordo coletivo para a convenção coletiva está que o empregador não participará mediante a representação sindical. 20.12. empresas e não os sindicatos das empresas.2.601/1998. pois se tiver a vigência terá seu termo inicial no vencimento do acordo coletivo anterior.

nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal dos empregados durante um período. Nesse caso. 20. sendo concedidas. por exemplo. a soma das jornadas semanais de trabalho previstas. independentemente da modalidade de contratação. permanecendo um crédito de horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar. mas o limite será sempre de 10 horas diárias trabalhadas. se por prazo determinado ou indeterminado. aumenta-se a jornada de trabalho (no máximo de 2 horas extras por dia) durante um período. A cada período fixado no Acordo. ou seja. Se o sistema começar em um momento de grande atividade da empresa.12. folgas correspondentes ou sendo reduzida a jornada de trabalho até a "quitação" das horas excedentes.2. 20.56 Trata-se de um sistema de compensação de horas extras mais flexível. possibilitando à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviços. ressalvado o que for passível de negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo). Rescisão do contrato antes da compensação das horas A compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato. sem . O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas convenções ou acordos coletivos. recomeça o sistema de compensação e a formação de um novo “banco de horas”. na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza). não podendo ultrapassar.12. como compensação. no prazo negociado no Acordo Coletivo – em período máximo de 1 ano. as horas extras não serão remuneradas. mas que exige autorização por convenção ou acordo coletivo.1. sem redução do salário. Vale esclarecer que a inovação do "banco de horas" abrange todos os trabalhadores. Características As pessoas estão chamando esse sistema de "banco de horas" porque ele pode ser utilizado.

obrigações e responsabilidades que serão exigidos pelo cargo. Demissão. Reposição temporária. Promoção ou transferência de colaborador. PROCEDIMENTOS TRABALHISTAS 21. Ao iniciar este procedimento. cabe ao responsável avaliar todas as tarefas. Os empregados estão constantemente entrando e saindo das organizações. Um segundo parâmetro a ser estudado está relacionado com o perfil que o candidato deve possuir. A necessidade de Recursos Humanos dentro de uma organização surge pelos seguintes motivos: Aumento do quadro de pessoal. Seu trabalho tem início com a previsão de necessidade de pessoal e se estende até a escolha da pessoa mais capacitada. pois cabe a ele cuidar da essência de toda a organização que são as pessoas. Gerenciar este movimento de pessoas é uma das atividades mais importantes e influentes da administração de recursos humanos. .1. O papel do profissional de recursos humanos dentro da organização é muito importante.57 que tenha havido a compensação das horas extras trabalhadas. Recrutamento A necessidade do início de um processo de recruamento t se do dá essencialmente funcional para de a composição quadro uma organização. que não poderá ser inferior a 50 % da hora normal. cabe ao gestor responsável efetuar um levantamento se há a precisão de abertura de preenchimento de alguma vaga que esteja em aberto ou criação de um novo cargo. e movimentando-se dentro delas. 21. Quando se dá início a um processo de recrutamento. o empregado tem direito ao recebimento destas horas. ou seja. vivências e conhecimentos que o aspirante deva ter. quais as habilidades. com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo.

58 Qualquer que seja o motivo. no entanto. . há que se trilhar todos os passos do processo seletivo como forma de assegurar a realização de uma contratação bem feita.

69). À medida que este se esforça para dar o seu melhor a fim de ser promovido. p. Promoções de pessoal.59 21. e. Dentro da empresa este tipo de recrutamento só da certo quando o funcionário tem a visão de crescimento e se empenha para que de certo às vezes ate a função do cargo a ser exercido o funcionário tem uma noção tem o conhecimento sobre aquele cargo. D. Analise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo que se esta considerando. p. Recrutamento Interno Segundo Chiavenato (2004.1.68).1. Sendo assim o recrutamento interno torna se um dos grandes aliados da organização na retenção de funcionários. B. havendo determinada vaga. Para Chiavenato (2004. a empresa procura preenche-la por meio do remanejamento de seus empregados. Planos de carreira de pessoal. . Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno. O recrutamento interno torna se muito mais fácil para as empresas já que estas não precisam ter que investir tanto na procura de novos talentos sendo estes já existentes dentro da organização. que pode ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal). O recrutamento interno é quando. C. Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção que se submeteu quando de seu ingresso na organização. o recrutamento interno exige o conhecimento prévio de uma série de dados e informações relacionados com os outros subsistemas. Transferências com promoções de pessoal Programas de desenvolvimento de pessoal. a fim de ser avaliar a diferença entre ambos e dos requisitos adicionais que se farão necessários. a saber: A. Pode ser: • • • • • Transferência de pessoal. Resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que participou o candidato interno.

entretanto quando a empresa não da oportunidade de crescimento o funcionário pode ficar frustrado influenciando assim no seu .Economia: o recrutamento interno permite que as despesas e custos sejam bem baixos em relação ao recrutamento externo. Planos de carreiras ou ainda planejamento das movimentações de pessoal para se verificar a trajetória mais adequada do ocupante do cargo considerado. C . dando a oportunidade para o funcionário se empenhar mais e a buscar aproveitar as oportunidades o que leva o funcionário a se motiva mais a querer crescer junto com a empresa e a querer atingir resultados dentro da empresa. Mas.Conhecimento: tem se um maior conhecimento do empregado na empresa já que seus hábitos. F . Esses dados da à possibilidade de se ter um maior conhecimento sobre o funcionário já que este atua na organização sendo possível analisar a sua capacidade de desenvoltura e o seu grau de desempenho para certa função sendo possível analisar suas habilidades individuais e compará-las com determinado cargo oferecido pela organização. Condições de promoção do candidato interno (esta no ponto de ser promovido) e de substituição (se o candidato interno já tem substituto preparado para seu lugar).Rapidez: o funcionário por se identificar com os vários quadros de pessoal torna o preenchimento das vagas bem mais rápido D . B . Antonio Vieira Carvalho e Luiz Paulo do nascimento (2004) completam dizendo que o recrutamento interno pode trazer algumas vantagens entre elas estão: A . E . limitações e méritos são conhecidos pela organização.60 E.Aumento do “Moral” de trabalho: o funcionário se sente mais motivado em trabalhar em uma empresa aberta que lhe de oportunidades de crescimento.Proximidade: o funcionário que atua na organização tem maiores possibilidades de preencher vagas. F.Promoção: O funcionário se incentiva mais a querer buscar oportunidades e fazer carreira. Quando bem desenvolvido o recrutamento interno pode levar as empresas a ter vantagens melhorando assim a sua produtividade e um melhor desempenho do seu quadro de funcionário.

oportunidade de promoção. • A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não abona que seu desempenho seja bom. a capacitação e a excelência do funcionário motivado. Vantagens do Recrutamento Interno 1. os quais aspiram se treinados com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas disponíveis. devido a sua posterior adaptação à empresa. Melhor desempenho e potencial de conhecimento • É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Motivação e valorização dos empregados • Oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação. é uma das melhoras formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento. quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente. Funcionários adaptados à cultura organizacional . • Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo. • O candidato já foi avaliado e é conhecido. Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados.61 desempenho e diminuindo a sua produtividade este percebendo que a organização não lhe oferece oportunidades de crescimento procurara oportunidades fora da organização. • O recrutamento interno como processo justo e claro a todos os funcionários estimula o desempenho. 3. 2. de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. claramente. • Laborar em empresa que proporciona. Há menos chance de equívocos no recrutamento. não necessita na maioria das vezes de período experimental.

. 4. Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário. Problemas em conseguir aprovação de gerentes para dispensar seus colaboradores mais eficientes. o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos. • Ou seja. 5. custos de admissão. candidato em potencial à promoção. honorários de empresas de recrutamento. buscam auto-aperfeiçoamento e auto-avaliação visando melhoria no seu desempenho. 2. Desvantagens do recrutamento interno 1. de certa forma restabelecendo de imediato a ordem e a produtividade no setor do demitido. • Evita-se a demora do recrutamento externo. seleção e no processo de admissão. Estímulo ao auto-aperfeiçoamento • Os funcionários. • Ao contrário o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa. 3. os quais candidatos à promoção no seu próprio setor. mas também as demais pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário. dentre outros. Processo mais rápido e econômico • A opção do recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais. não só a função a ser contratada é beneficiada. Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas. custos com o novo empregado. constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa. custos de atendimento de candidatos. estilos de trabalhos diferentes daqueles praticados na empresa. prejudicando o andamento do trabalho de seus companheiros. cultura.62 • Algumas vezes.

Quando não é bem formulada. trazendo desestímulo. Para Antonio Vieira de Carvalho (2004 . 7. O candidato promovido sem todas as características técnicas. ao longo do tempo. 6. provocando ambições. quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado. Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados. 10. com as vagas previstas • Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência • Banco de recursos humanos interno da empresa • Encontros com categorias. Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação. informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis • Divulgação das vagas existentes me jornal interno da empresa • Via intranet ou e-mail para todos os funcionários Hoje se sabe que o recrutamento é uma porta aberta para o crescimento da organização levando a atingir seus objetivos. até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou então apatia nestes. etc. deixando de lado a eficiência funcional no exercício das funções atuais. para evitar apatia. Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos. Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários. o que não aconteceria através de um recrutamento externo.63 4. a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos. 5. de se igualar ao antigo ocupante do cargo. a promoção interna pode se transformar numa espécie de carreirismo. O candidato recrutado internamente deve ter condições no mínimo. pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa. devendo a empresa investir em treinamento.. 9. palestras. que sabem que não terão oportunidade na competição. prejudicando sua produtividade no trabalho. desinteresse ou desligamento da empresa. comodismo. no mínimo. Principais meios de recrutamento interno • Quadro de avisos ao pessoal. 8.

Agencia de Emprego 6. p. SEMIABERTO E FECHADO. etc.. Intercambio de Empresas Assim. Recomendações de empregados da empregados 5. ou seja.). Anuncio na empresa (jornais. candidatos atraídos pelas técnicas de recrutamento (. podem ser listados os seguintes: 1.)”. 93) “O recrutamento interno esta em plena expansão pelas empresas. Segundo Antonio Vieira de Carvalho e Luiz Paulo Nascimento (2004. . provando que suas vantagens são bem maior que eventuais desvantagens do sistema”.1. Escolas e Universidades 3. que são o ABERTO. 2. “O recrutamento é externo quando havendo determinada vaga..64 p. 8. Associações de classe e sindicatos 4. Antonio Vieira de Carvalho e Luis Paulo do Nascimento (2004) ainda completa dizendo que há três formas de recrutamento. Apresentação espontânea de candidatos 9. 21.2. 72). Mensagens em radio e TV. Recrutamento Externo Para Idalberto Chiavenato (2004. revistas. a organização busca preenchêla com pessoas introduzidas. De forma que leve os dois lados a ganhar. deve se busca encontrar os melhores candidatos que estejam dispostos a prestar serviço para a empresa com qualidade e que se sintam comprometidos com ela. p 94) os meios de processar o recrutamento. Arquivos de candidatos que se apresentava à empresa anteriormente 7.

liberação do candidato de outro emprego e admissão não é pequeno. do que o já existente na empresa. FECHADO: Onde a empresa patrocinadora da vaga não se da a conhecer o candidato. Isto não significa que a empresa deixa de fazer esses investimentos efetuados pelos outros. recepção e triagem inicial. pagando salários elevados. maior a extensão desse período e tanto mais antecipação . O período despendido com escolha e mobilização das técnicas mais adequadas para influência às fontes de recrutamento.65 ABERTO: Identifica o empregador indicando o nome da organização. Desvantagens do Recrutamento Externo 1. de diferentes abordagens dos problemas internos da organização e. aos exames médicos à documentação. principalmente quando a política é admitir pessoal com gabarito igual. SEMI-ABERTO: Aparece à identificação da empresa e ocorre uma prétriagem ao invés dos currículos serem mandados diretamente para a empresa. endereço. Renova e enriquece os recursos humanos da organização. 2. ou melhor. 3. uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa. Quanto mais elevado o nível do cargo. Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. Aproveita os Investimentos em treinamento e desenvolvimento pessoal feito por outras empresas ou pelos próprios candidatos. É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. setor para contatos e atendimento. quase sempre. a atração e apresentação dos candidatos. A entrada de recursos humanos ocasiona uma importação de idéias novas. encaminhamento a seleção. Vantagens do Recrutamento Externo 1. para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho de curto prazo. Com ao recrutamento externo a organização mantêm-se atualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre nas outras empresas. Tanto assim que muitas empresas preferem executar externamente.

66 será adotada pela empresa para prever e liberar a requisição de empregados. provem de origens trajetórias profissionais que a empresa não tem condições de verificar e confirmar com exatidão. o próximo passo é selecionar o indivíduo em destaque. quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreira. as empresas admitem o pessoal por meio de um contrato com período experimental e probatório para se garantir da relativa insegurança do processo. principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio. 21. geralmente afeta a política salarial da empresa e influência as faixas salariais internas. Os empregados podem perceber o monopólio do recrutamento externo como uma política de deslealdade da empresa com seu pessoal. com pretendentes ao cargo.2. 3. O que se observa ainda é que se torna um meio em que empresas se relacionam com o meio interno e externo a organização. 4. Os candidatos externos são desconhecidos. O recrutamento é de vital importância para as organizações uma vez que para atingir resultados é necessário profissional qualificado para assumir a área. Para se garantir uma seleção de sucesso é imprescindível . Percebe-se que a organização tem um papel fundamental o de dar oportunidades para funcionários seja eles internos ou externos a organização elevando a sua moral e a vontade de crescer na vida. ou seja. Depois de efetuado o recrutamento. Seleção A seleção de pessoal é um dos subsistemas de recursos humanos mais importantes. ou seja. material de escritório e formulários etc. É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios em jornais. Em principio é menos seguro do que o recrutamento interno. para seu crescimento profissional. honorários de agencias de recrutamento. fora de controle. aquele que está mais intimamente ligado com as necessidades do cargo. 5. 2. afim de que o recrutamento não seja pressionado pelos fatores de tempo e urgência na obtenção de candidato. despesas operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento. Apesar das técnicas de seleção e do prognóstico apresentado.

as provas de conhecimentos ou de capacitação. sensações e impressões sobre o candidato que a entrevista possibilita ao selecionador. a facilidade de sua aplicação. a adaptação desta técnica a diversas fases do processo seletivo e a riqueza de informações. durante a aplicação de outras técnicas de seleção. possibilitando sanar dúvidas e esclarecer alguns pontos que possam ter surgido no processo de recrutamento. Os processos seletivos. Apesar de sua aplicação ser tão comum. A ampla utilização dessa técnica se deve a alguns fatores como: o baixo custo. Os principais elementos são: as entrevistas (não estruturadas e estruturadas). ou mesmo. A seleção de pessoal varia de acordo com o cargo que precisa ser preenchido. os testes de personalidade. A técnica permite o contato direto com o candidato. Por isso. de forma a permitir a obtenção de dados confiáveis e a transmissão de boa imagem da empresa e do entrevistador. A quantidade de etapas. . assim como a complexidade do processo dependem de como é o grau de exigência e o tipo de cargo em que precisa ser selecionado um candidato.2. O processo seletivo nem sempre é o mesmo embora o seu objetivo final seja a escolha de um candidato que esteja adequado às necessidades da empresa.67 que o profissional de recursos humanos tenha efetuado uma análise de cargos atualizada que auxilie diretamente no recrutamento e garanta uma seleção correta.1. em média possuem de duas há oito etapas. Durante a realização das etapas de um processo seletivo ocorre a aplicação de alguns instrumentos que colaboram para se chegar ao candidato ideal. os testes de habilidade cognitivos. a busca de referências. os testes de desempenho e integridade e a aplicação de técnicas de simulação. a entrevista nem sempre é conduzida com o cuidado necessário. 21. sendo estas eliminatórias com a finalidade de se chegar ao candidato com o perfil mais aproximado com o das qualificações exigidas pelo cargo. Entrevista A entrevista é a técnica mais utilizada nos processos seletivos.

por isso a técnica não permite comparar vários candidatos entre si. As técnicas vivenciais procuram avaliar como o candidato reage a situações que podem ser encontradas no cotidiano do cargo pretendido e também como cada candidato se relaciona com as demais pessoas. com grande margem de erro e variação. Como todas as outras ferramentas de seleção. além de grande conhecimento a respeito do cargo disponível e suas características básicas. Chiavenato acredita que a entrevista é uma técnica altamente subjetiva. Essa . No final do processo de seleção. pode atender a objetivos distintos. de acordo com o momento no qual é utilizada. em conjunto com outras técnicas que permitam avaliar as diversas facetas do candidato. o candidato pode não se sair bem na entrevista.68 nem sempre garante o sucesso do processo seletivo. Já a entrevista. O papel das entrevistas no processo seletivo Cada uma das técnicas de seleção tem como objetivo verificar um determinado aspecto da personalidade do candidato. Além disso. informações sobre o cargo disputado. com um roteiro de perguntas previamente definido. Apesar de parecer simples. o candidato deve ser entrevistado pelo gestor da área na qual trabalhará caso seja admitido. verificando o interesse do candidato em participar da seleção. exige bastante experiência e treinamento do entrevistador. Dependendo do momento. em geral. buscam confirmar as informações detalhadas pelo candidato em seu currículo ou na ficha de solicitação de emprego. Entrevistas de triagem. Permitem também ao selecionador formar uma primeira impressão a respeito do candidato. sempre que possível. É comun o uso das entrevistas estruturadas. no momento da entrevista de triagem. sobre a empresa e sanar dúvidas sobre o processo. deve ser planejada e aplicada de forma organizada e. realizadas no processo de recrutamento ou como primeira fase do processo de seleção. o entrevistador pode fornecer ao candidato. Os teste psicométricos permitem identificar e avaliar aspectos da personalidade e aptidões do candidato.

Devem ser evitadas perguntas fechadas. As entrevistas não-estruturadas apresentam algumas desvantagens. Nesse tipo de entrevista. 2.69 entrevista possibilita identificar se o candidato se adaptará à cultura da área. Essa modalidade exige a formulação de questões abertas que estimulem o candidato a fornecer uma resposta elaborada. assumindo a forma quase de um bate-papo entre entrevistador e candidato. As entrevistas estruturadas apresentam uma série de vantagens: evita que o entrevistador se esqueça de abordar algum ponto importante. é importante deixar o candidato à vontade para expressar suas opiniões. permite estabelecer uma maior empatia a conexão com o candidato. além de permitir uma avaliação dos conhecimentos técnicos do cargo pretendido. Entrevista planejada: utilizada com frequência no processo de seleção. Dependendo da interação. que permite avaliar diversos aspectos de sua personalidade. dificultando a comparação enre diversos candidatos. Perguntas desse tipo não possibilitam avaliar o candidato. Tipos de entrevista 1. O entrevistador pode esquecer de abordar algum determinado ponto importante. baseada em suas competências. essa modalidade pode resultar em uma seleção parcial. Uma pergunta do tipo: “Você começou a trabalhar com dezoito anos?” – leva exclusivamente a uma resposta assertiva ou negativa. facilita a comparação entre as entrevistas de diversos candidatos. Entrevista não-estruturada: é uma entrevista não-dirigida. a entrevista planejada ou estruturada leva o entrevistador a conhecer melhor o candidato que já passou pela pré-entrevista. É uma oportunidade de conhecer a pessoa. É informal e dá maior abertura ao candidato. Por dependerem muito das condições do momento tanto do candidato quanto do entrevistador. Já a pergunta “Como você determina suas prioridade” ou “Como você atende um cliente que está insatisfeito com a empresa” leva a longa resposta por parte do candidato. pode ser muito longa ou muito curta. A entrevista final nrmalmente não segue um roteiro. . que levem a respostas do tipo “sim” ou “não”.

Ação – o que ele fez. O selecionador deve montar um roteiro de entrevista em que sejam incluídas perguntas que possibilitem a identificação de competências técnicas e comportamentais. Durante a entrevista é importante que o selecionador sempre peça ao candidato que explique suas respostas utilizando exemplos de sua vida profissional. incluindo o contexto. Resultado – quais os resultados obtidos a partir da ação tomada. Entrevista Comportamental: também chamada de entrevista por competências. a ação e o resultado. em conjunto. uma nova descrição mais detalhada. A entrevista deve ser planejada de forma a utilizar perguntas abertas específicas ligadas a situações profissionais. Essas perguntas. o que você fez para atingí-las? Qual foi o resultado? Leva o candidato a uma resposta completa composta por três partes: Contexto – como era a situação. é importante discutir com a área solicitante e construir. que levam a respostas com verbos de ação no passado. .70 3. desenvolvidas ao longo de sua trajetória profissional. Caso a descrição do cargo não explicite as competências necessárias. que exigem que o candidato descreva as ações. Uma pergunta do tipo: “Quando a empresa lançou o novo produto e determinou metas agressivas. referentes aos cargos que ocupou. em caso de contratação. a técnica permite avaliar as habilidades do candidato. comportamentos e sentimentos em diversos momentos de sua carreira. O selecionador consegue comparar e classificar as competências identificadas no candidato com a descrição do perfil do cargo. tornam a entrevista comportamental perfeitamente adequada para investigar qual o provável comportamento do candidato. O planejamento necessário para desenvolver uma entrevista comportamental é bem detelhado e deve começar pela anélise do perfil de competências do cargo.

Pode ser realizada por telefone ou de forma presencial. 5. diferente de sua experiência anterior. acima de tudo. Permite ao selecionador identificar como o candidato reagiria a tais situações. Pode ainda ter sido recrutado internamente. e. O selecionador deverá descrever para o candidato uma determinada situação real e lhe pedir que descreva as ações e comportamentos que adotaria no momento. planos de ação. O selecionador que optar por esta modalidade deve estabelecer quais as questões báscas a serem levantadas durante o processo de recrutamento. uma tabela de preços fictícia e uma proposta de compras de um cliente que deseja comprar um grande volume de um determinado produto a um preço abaixo da tabela. Esse tipo de entrevista deve ser. e erguntar se o candidato aceitaria a proposta. Entrevista de triagem ou de pré-seleção Realizada durante o processo de recrutamento. objetivo. anotações ou textos que expliquem o que ocorrem no desempenho da função. esse tipo de entrevista possui um caráter mais superficial que busca esclarecer alguns pontos do currículo do candidato. Nesse caso. modalidade que conta com exercícios ou simulações de situações que podem ocorrer no cotidiano da função pretendida. bem como analisar a forma dele ser expressar. O candidato pode estar buscando uma nova colocação. que disputa uma promoção. por isso. Entrevista Situacional ou de simulação Nem sempre a entrevista comportamental consguirá avaliar todas as competências necessárias para o cargo. não tem experiência no cargo. O entrevistador deve pedir para o candidato deve pedir para o candidato calcular o valor da proposta e os descontos necessários para atender ao pedido. A descrição da situação pode envolver relatórios. tais como: .71 4. o profissional de seleção pode utilizar a entrevista situaconal. Um exemplo de entrevista situacional é entregar ao candidato a uma vaga de vendedor. mediante uma justificativa da sua decisão.

a entrevista é o momento de conhecer os candidatos e dar a eles a oportunidade de conhecer a empresa. mais importante da pessoa que se pretende admitir. uma lista das principais responsabilidades inerentes ao cargo. aumentando consideravelmente . Questões importantes na preparação da entrevista Independente do tipo de entrevista a ser utilizada. selecionando os candidatos com maior potencial de preencher os requisitos exigidos pela vaga em aberto. Deve-se ter em mente a estratégia da organização para os próximos cinco anos e quais as necessidades para alcançar essas projeções. ou qualidade. Alguns importantes aspectos que devem ser levados em consideração: Deve estar bem clara para o entreistador qual a característica. o profissional responsável pelo processo seletivo deve se preparar adequadamente para obter o máximo dessa técnica tão utilizada. Se realizada de forma adequada. anotar dados e impressões que possam orientar as próximas etapas da seleção e utilizar perguntas adequadas para captar os dados necessários. bem conduzida e bem avaliada trará amplos benefícios. pois esse procedimento deve ser realizado em uma etapa mais avançada do processo seletivo. Como visto. a entrevista de triagem serve como um filtro que poupa tempo e recursos da empresa no processo de seleção.72 “O candidato preenche as exigências e as qualificações necessárias?” “O candidato se expressa de forma adequada ao cargo pretendido?” O selecionador deve ouvir adequadamente as considerações do candidato. Uma entrevista bem planejada. É importante que quem faz a entrevista evite explicar muito profundamente o cargo e questões organizacionais. na hora da entrevista. O selecionador deve trazer.

no outro. A seguir veremos um quadro das principais estratégias utilizadas pelos candidatos para criar uma determinada impressão no entrevistador. lealdade. Aquele clima de expectativa e ansiedade por parte do novo funcionário e da equipe também. de necessidade de ajuda. ao querer passar uma imagem de perfeição. uma resposta de proteção e auxílio. mas de algo feito para atingir um objetivo. Ao contrário do desejado. Suplicação Visa transmitir uma imagem de desproteção. Deve-se ter cuidado para que não se transmita uma imagem de arrogância e superioridade. ética. “Quem ele é?”. Integrar novos colaboradores Primeiro dia de trabalho de um novo colaborador. Deve-se ter cuidado para não parecer bajulador. O que fazer após a contratação é uma dúvida de muitos líderes. nossos entrevistados . Não se trata de um desejo espontâneo de agradar aos demais. ao invés de submissão. que nem sempre sabem como integrar o novo colaborador à organização. 6. Exemplificação É muito utilizada para expressar uma imagem de virtudes morais como honestidade. Intimidação Consiste em transmitir uma imagem de ameaça e de agressão. “O que faz?” e “De onde vem?” são alguns dos comentários ouvidos nos departamentos de uma empresa que acaba de contratar um novo profissional. destacando as habilidades. Estratégia Autopromoção Definição Consiste em demonstrar uma imagem de competência. a resposta gerada pode ser de revolta ou boicote. tanto física como verbal. Indica cuidados para não parecer hipócrita ou antipático.73 a probabilidade de sucesso para o Processo de Seleção. Embora alguns questionem se esse processo é realmente importante. Insinuação É utilizada para ilustrar alguém como amigável e simpático. visando gerar. Implica o risco de ficar com uma imagem de fraqueza.

consultoria especializada em treinamento. para falar sobre a expectativa da empresa. Nas médias e pequenas. garante Liz Bittar. “Esse processo visa possibilitar que os recém-contratados conheçam mais sobre a empresa. que denotam transparência e interesse no novo colaborador como membro efetivo da equipe”. visão e valores dela”. diretor de operações da Human Brasil. cultura. principalmente àqueles que têm alguma relação com seu trabalho. explica Fernando Montero da Costa. etc.74 garantem que a integração é fundamental para o sucesso do novo funcionário. mural. quais atividades ele irá desenvolver e o que deve aprender e aplicar na organização”. “É importante que haja uma conversa com o novo funcionário. Em grandes instituições. missão. expor ele a situações constrangedoras pode ser extremamente desmotivador. . isso acontece por meio de comunicados via e-mail. sem esquecer que a equipe também tem de ser informada. amparados por programas de integração. o líder pode contar com a comunicação interna e com o departamento de RH. desenvolvimento. Para integrar novos colaboradores. boletim institucional. “Profissionais preparados para recepcionar e instruir novos colaboradores. Erros – Você viu nos exemplos acima que existem opções para as empresas fazerem o processo de integração. são altamente motivadores e demonstram que a empresa tem organização. Também é bom lembrar que brincadeirinhas e exageros devem ser evitados nesse momento. é hora de partir para outra fase importante da integração: a apresentação do novo colaborador para a equipe. estrutura e políticas claras. Logo. Fernando explica que deve haver um bom diálogo com o candidato antes e depois da contratação. tanto do líder quanto do RH. recrutamento e seleção de pessoas. lembrando que são esses primeiros momentos que proporcionarão maior ou menor motivação do funcionário. normalmente esse momento ocorre através de apresentação pessoal. na qual o novo funcionário visita todos os setores e é apresentado ao grupo. diz Fernando. consultora que ministra um workshop sobre integração de novos funcionários. Após o bate-papo. A expectativa do novo colaborador em relação à organização normalmente é muito grande.

mas que. no mínimo. O momento de integração é legal e divertido. enquanto outros afirmam que é o líder direto quem deve participar da integração dos novos funcionários. cantaram música. etc.75 Faça um teste agora: lembre-se do seu primeiro dia de trabalho. uma grande aliada é a comunicação. alta rotatividade. Com isso. uma falta de respeito e consideração. aconselha Liz. eles percebem a falta de controle da organização. Outro erro que deve ser evitado é não dar atenção ao novo colaborador. de diferentes níveis. em que um grande volume de informações é repassado. pois as pessoas precisam estar treinadas e preparadas para recepcionar novos colaboradores. tiveram de pagar algum “mico”. “Muitas empresas reúnem os novos funcionários. acharam algum tipo de “surpresinha” na mesa ou computador. mas tenha cuidado. Responsabilidade – Alguns especialistas acreditam que esse processo é de responsabilidade do RH. O que sua empresa fez nesse dia? Alguns tiveram a sorte de serem apresentados formalmente à equipe. “Ela sempre deve existir de forma clara e objetiva. Nos países mais . Colocar o funcionário que acabou de chegar para executar uma atividade que já sabe fazer sem sequer conhecer o ambiente é. Além disso. orientar e integrar novos funcionários. podem decidir abrir as portas e agir por conta própria”. “Quando não há processos estruturados para receber. ausência de suporte e. contaram histórias. lembra. recomenda Fernando. na verdade. consequentemente. terá bons motivos para sair”. comenta Fernando. Liz ressalta outro perigo. é uma sessão angustiante sobre as normas da companhia. Não se pode esperar que eles retenham todas elas”. o novo colaborador precisa de um ou mais dias de integração à cultura. já no primeiro dia. Se ele não se adaptar. pois há profissionais que não possuem esse perfil. Para evitar que erros assim aconteçam. porém existem histórias de profissionais que. valores e missão da organização para depois assumir suas atividades”. “A falta de uma integração adequada pode gerar desmotivação. para um dia de integração. “Eu diria que mais da metade das empresas brasileiras delega essa função para o RH.

» Demonstre sua expectativa em relação ao profissional. Portanto. se você deseja aplicar um programa de integração na sua equipe. os dois são importantes para a integração do novo colaborador. » E. os líderes são os responsáveis pela integração. Quando eles já estão cientes do que ela precisa. não esqueça de passar as primeiras atividades para o colaborador começar logo sua experiência na empresa. Que tal um lembrete de boas-vindas? » Comunique a missão. visão e valores. visão e valores da empresa em que acabaram de entrar. lógico. Já Liz comenta que esse departamento tem papel crucial no processo: “Isso é tarefa eminentemente do RH.76 desenvolvidos. qual será a função desse colaborador e o que ele deverá fazer. Confira: » Todo mundo gosta de ser bem-recebido. etc. Afinal. que deve capacitar multiplicadores para aplicarem programas estruturados de integração. comunica-se. O RH tem o papel de dar o apoio necessário. o melhor a fazer é unir o trabalho do líder com o do RH. » Fale sobre sua forma de liderar: como você monitora. mas também ouvir”. afirma Fernando. mas a responsabilidade deve ser do líder”. Não esqueça disso! » Explique os objetivos do departamento e o que o novo colaborador agrega à empresa. cuja preocupação central não seja apenas informar. . Mas em um ponto específico nossos entrevistados têm a mesma opinião: no processo de integração. todos os novos funcionários devem conhecer qual é a missão. Na dúvida. o desenvolvimento é rápido. preparamos um checklist especial com passos que não podem faltar. » Apresente o cronograma do setor.

conceituando-os da seguinte maneira: Treinamento é uma aprendizagem relacionada à tarefa atual do empregado. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento.2. reciclar. mas não relacionada a uma tarefa presente (ou futura) 22.1. DESENVOLVIMENTO: é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. Elevar os níveis de qualidade. Educação seria a aprendizagem que visa a preparação do indivíduo para uma tarefa futura. PROCESSO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO TREINAMENTO: é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades. cujo objetivo é qualificar. Modalidades 1) Treinamento Presencial: Trata-se do treinamento realizado com a presença física do instrutor e do treinado. atualizar e/ou . Desenvolvimento é a aprendizagem adquirida para o crescimento do indivíduo. Nadler (1984) diferencia "treinamento" de "educação" e de "desenvolvimento". Incrementar e aumentar a produtividade. Promover a segurança no trabalho. conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais.77 22. 22. mas também a carreira e outras experiências. Por outro lado. Diminuir refugos e re-trabalhos. Objetivos Impulsionar a eficiência. regras. já identificada.

As vantagens desse tipo de treinamento são: Remoção das barreiras tempo / espaço / idade. a democratização do ensino. Menores custos de treinamento. a manutenção e o ritmo da sua aprendizagem. as fronteiras para o treinamento à distância se expandiram. quando e no tempo que o treinando quiser. OBSERVAÇÃO: Com o desenvolvimento da Internet. decorrente das trocas sociais entre "instrutor / treinando" e "treinando / treinando". Maior interação. Possibilidade de aprofundamento do assunto pela prática da discussão. 2) Treinamento à Distância: É o tipo de treinamento que se caracteriza pela separação física entre o instrutor e o treinando. nos casos em que a quantidade de treinados for grande. As vantagens do Treinamento Presencial são: Proximidade do instrutor e do treinando. . realizando-se a aprendizagem onde. Pode ocorrer em salas de aula de centros de treinamento. as quais poderão posteriormente dar sustentação ao treinamento. favorecendo troca permanente de informações e "feedback". por facilitar o acesso de pessoas impossibilitadas de freqüentar aulas presenciais. Significa. proporcionadas pela proximidade física.78 aperfeiçoar o desempenho dos treinados. reduzindo-se os custos e ampliando-se as possibilidades de busca às informações. pela possibilidade de envolver grande número de pessoas separadas geograficamente. em instalações adaptadas nos locais de trabalho. utilizando meios de comunicação para promover a interação entre ambos e transmitir os conteúdos educativos. "ao vivo e a cores". Possibilidade de criação de redes de relacionamento decorrentes da interação. reunindo funcionários de vários órgãos. Possibilidade de que o próprio treinando controle o início. portanto. em escolas de formação profissional.

Principais vantagens: Viabilidade econômica. Normalmente. mediante a experiência direta e realizada no ambiente de trabalho – onde são desenvolvidas as atividades que o estagiário necessita adquirir. Trata-se de uma das formas mais eficazes de formação profissional. através de convênios entre essas instituições. Acompanha as mudanças ocorridas nas tecnologias e nos procedimentos do trabalho. Possibilidade de ser utilizado para o aprendizado de todos os tipos de tarefas. . desde as mais simples até às mais complexas. quando realizada no mesmo local de moradia do funcionário. visando prepará-lo para uma nova função e obter uma visão global do trabalho a ser realizado num determinado setor.79 3) Treinamento em Serviço (TES): É o treinamento realizado no próprio ambiente de trabalho do funcionário – atual ou futuro – destinado à aquisição de conhecimentos práticos e/ou desenvolvimento de habilidades específicas. 4) Rodízio: É o remanejamento do posto de trabalho do funcionário. Principais vantagens: Viabilidade econômica. A motivação é maior. O estágio pode ocorrer dentro da própria instituição ou em outras. por se tratar de um tipo de treinamento de baixo custo. Principais vantagens: Constitui modalidade de treinamento comum para a capacidade dos funcionários de qualquer instituição. O treinamento não se desenvolve numa situação artificial. por se tratar de um tipo de treinamento de baixo custo. esse tipo de treinamento é indicado para aproximar ao máximo o ambiente de trabalho ao ambiente do treinando. 5) Estágio: É a execução de atividades pertinentes à ocupação profissional. Aquisição de uma visão mais global da empresa. Possibilidade de ser utilizado para o aprendizado de todos os tipos de tarefas – simples ou complexas. pela aproximação das condições reais de trabalho.

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6) Visita Técnica: São visitas realizadas a outros setores – dentro da própria empresa ou em outra – com o objetivo principal de observar diretamente o funcionamento de um determinado trabalho (ou uma nova tecnologia). Principais vantagens: Baixo custo; se for realizada na mesma cidade. Criação de parcerias e possibilidade de trocas futuras. 7) Reuniões Informativas: São realizadas periódica – ou esporadicamente – conforme a necessidade, a fim de atualizar os funcionários (e as chefias) sobre os assuntos pertinentes às suas áreas. Principais vantagens: Baixo custo. Contato direto entre informante e informado, evitando-se ruídos na comunicação. Favorece a interação entre funcionários e chefias. 8) Encontros de Disseminação de Treinamento: Têm como objetivo divulgar o conhecimento adquirido por funcionários que participaram de treinamento, suplementados por materiais impressos (manuais, apostilas, prospectos, etc), colocados à disposição dos interessados no setor de Recursos Humanos. Principais vantagens: Redução do custo do treinamento através do efeito multiplicador do conhecimento adquirido. Criação de compromissos do treinando com a capacitação dos parceiros de trabalho. 9) Palestras: É a apresentação de um assunto específico, seguido de questionamentos e comentários por parte do público. Pode ser apresentada por funcionário da mesma empresa, de outra empresa ou de alguma instituição contratada externamente. Principais vantagens: Introdução de assunto novo dos funcionários e da instituição. Baixo custo, se o palestrante for de outro departamento. Valorização do funcionário palestrante.

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10) Assinatura de Jornais e Revistas: Que sejam do interesse do trabalho presente e futuro. Principais vantagens: Atualização dos funcionários quanto à temas relacionados à sua área / setor / função. 11) Workshop: Apresentação resumida de um determinado assunto, utilizando técnicas expositivas e/ou vivenciais com o objetivo de divulgar uma proposta de trabalho. Normalmente um workshop é mais "visual" do que "auditivo" 12) Seminário: Evento que reúne especialistas – de uma ou mais áreas de conhecimento – com o objetivo de promover (ou ampliar) o debate sobre um tema específico, a partir de enfoques diferentes. Os atores de um seminário são os palestrantes, os debatedores, os coordenadores, o secretário e o público em geral. 13) Congresso / Conferência: Conferência é uma reunião promovida por entidades associativas, visando debater assuntos que interessam a um determinado ramo profissional. Congregam profissionais de renome, objetivando atualizar a categoria e/ou divulgar descobertas científicas. Os congressos são realizados a partir de temas relevantes e englobam cursos de curta duração, palestras, vivências, mesas redondas, etc. 23. PROCESSO DE ADMISSÃO 23.1. Rotina de admissão O empregado ao ser admitido deve passar por uma rotina especial junto à empresa. Essa rotina visa atender as normas legais existentes, bem como as normas internas da empresa, propiciando o ingresso desse empregado com sucesso. Quando a rotina é mal realizada ou não é cumprida, coloca o empregador e o empregado em situação de risco, podendo gerar multas ou ainda anulação de atos. Dessa forma é importante criar um roteiro dos deveres a serem cumpridos, dos documentos a serem preenchidos e das obrigações legais a serem realizadas.

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Dos principais documentos temos: 1. Foto 3 x 4: solicita-se para colar no livro ou ficha de registro de empregado. 2. Livro ou Ficha de Registro de Empregado: é o documento que terá todas as informações do empregador e do empregado, principalmente admissão, cargo, salário, horário e local de trabalho, será atualizado todas as vezes que houver novas informações, tais como férias, auxílio doença, entre outras. Sendo livro deverá ser registrado na ordem numérica da folha e quando de ficha deverá ser disposta em ordem numérica. Tanto o livro quanto à ficha são registrados pelo Fiscal do Trabalho quando de sua visita. 3. Carteira de Trabalho e Previdência Social: é o documento utilizado pelo trabalhador para ser registrado pelo empregador. Deve constar os dados de identificação do empregador e as informações básicas da contratação (cargo, admissão, registro e remuneração). A entrega deve ser feita contra recibo e o registro num prazo de 48 (quarenta e oito) horas. Além do momento da admissão deve ser a CTPS atualizada nas férias, data base, rescisão contratual ou quando solicitado pelo empregado. É imprescindível a apresentação da CTPS no momento do início da atividade. 4. Ficha de Solicitação de Emprego ou Curriculum Vitae: tal documento não é de caráter obrigatório, porém extremamente útil, servindo como declaração das veracidades das informações dadas pelo empregado, sendo importante que esteja assinada. 5. Contrato Individual de Trabalho: é o documento que formaliza a contratação por escrito. 6. Ficha de Salário Família: documento utilizado para preenchimento do pagamento de salário família, a qual acompanha a certidão de nascimento e carteira de vacinação, deve ser preenchida sempre que o empregado tiver dependente menor de 14 (quatorze) anos de idade ou nos casos específicos determinados pela previdência social. 7. Termo Responsabilidade de Salário Família: é parte integrante da ficha de salário família, servindo como declaração de responsabilidade pelas informações concedidas.

Nenhum empregado pode iniciar sua atividade sem antes apresentar o atestado de aptidão para o cargo emitido pelo médico do trabalho. o qual será concedido mediante uma declaração do empregado mencionando qual o tipo e quantidade de condução que usa diariamente. mas o empregador pode fazer a solicitação por escrito com autorização do empregado. 9. seja para preenchimento dos documentos ou para posterior consulta. Pode o empregado também declarar que não precisa do vale transporte por usar outros meios para o deslocamento. 11. Todo custo gerado pela emissão do atestado deverá ser assumido pelo empregador. 10.Opção de Vale Transporte: é previsão legal que o empregador deva conceder meios de transporte para que o empregado possa se descolar da residência ao local de trabalho e vise-versa. . sendo proibido contratar como empregado menor que este limite.83 8. deve passar por exame médico admissional para avaliar sua saúde diante das funções que ira exercer. dessa forma instituiu-se o vale transporte. Declaração de Encargos para IRRF: é utilizada sempre que o empregado possuir dependentes para imposto de renda. devendo ser também assinada pelo cônjuge. cópia dos documentos do empregado. independente do cargo ou da atividade da empresa. Atestado de Saúde Ocupacional: todo empregado. Há previsão legal da proibição da retenção de cópia dos documentos. Importante! A Admissão como empregado é limitada a idade mínima de 16 anos.Xerox dos Documentos Pessoais: é de tamanha importância possuir junto à documentação legal.

2. FLUXOGRAMA ADMISSIONAL NECESSIDADE DE UMA NOVA CONTRATAÇÃO NÃO PARAR CONTRATAÇÃO PERMITIDA? REQUISIÇÃO DE PESSOAL SIM EXISTE CANDIDATO INTERNO? SIM IDENTIFICA O CANDIDATO NÃO SIM BUSCA POR CANDIDATOS EXTERNOS NÃO CANDIDATO ACEITA O CARGO? PREENCHE FICHA DE INFORMES AVALIA PERFIL CONFORME O CARGO SIM SELECIONA O CANDIDATO NÃO REALIZA ENTREVISTA COM RH APROVADO NO EXAME MÉDICO? REALIZA ENTREVISTA COM ÁREA SOLICITANTE SIM NÃO APROVADO NO EXAME MÉDICO? SIM NÃO ACEITA O CARGO? SIM COMEÇA A TRABALHAR .84 23.

4. Inter-jornada Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso. Horas extras.1. • Ao menor de 18 anos É VEDADO o trabalho noturno.3.Jornada superior a 4 hs até 6 hs – 15 minutos de descanso . Como é feito o cálculo: Soma-se o salário mais o adicional de insalubridade. JORNADA DE TRABALHO 24. 24. Divide-se o resultado por 220 horas. por força de acordo ou contrato coletivo. 24. mediante acordo escrito entre o empregador e o empregado.Jornada superior a 8 hs . • A importância da remuneração da hora suplementar será. o excesso de horas em um dia FOR COMPENSADO pela correspodente redução em outro dia.85 24.1 h (mínimo) a 2 hs (máximo) OBS: Não será computado este intervalo na duração do trabalho. 20% (vinte por cento) superior à da hora normal. Jornada Noturna • Todo trabalho noturno será acrescido de 25% sobre a remuneração normal. Obtendo-se assim o valor de uma hora trabalhada. Exemplo (Operário José): . • Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se. pelo menos. Horas-Extras A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares. em número não excedente de 2 (duas). Intra-jornada .2. de maneira que não exceda o horário normal de trabalho. 24.

o período de 30 (trinta) dias.677). .419* 4 = 17. considerando mês. sendo apurado no fim de cada mês o valor a ser percebido pelo empregado.32 reais Sobre as horas extras se calcula mais o DSR (Descanso Semanal Remunerado) Este cálculo leva em conta os dias úteis do mês e os dias não úteis.419). Nessa forma de pagamento de salários. sendo considerado o sábado como dia útil.73 = 119. mas a forma de pagamento é mensal. para todos os fins. Multiplica-se o resultado pelo numero de dias não úteis do mês (4. Salário Mensal É estabelecido com base no calendário oficial.32] Valor de cada hora: Total da remuneração [820. seja ele semanal.1.32] / 220 horas mensais = 3. deverá o empregador pagar ao seu empregado até o quinto dia útil do mês seguinte.72 Reais por hora Foram feitas 16 horas extras no mês com adicional de 100% Portanto 16 horas com 100% de acréscimo = 32 horas 32 horas x 3. não se levando em consideração se este mês tem 28. Sua base de cálculo é a hora.86 Salário [720. Insalubridade [100. da seguinte forma: divide-se o valor das horas extras pelo número de dias úteis (119. sendo este fixado em seu contrato de trabalho e inscrito na CTPS. terá o empregado o direito de receber seu salário. Exemplo: um empregado com sua base de cálculo em horas pode receber por mês. 25. quinzenal ou mensal. 25.32] = Total da remuneração [820. 29 ou 31 dias. FORMA DE PAGAMENTO DE SALÁRIOS Ao se concluir determinado período de trabalho.32 / 27= 4. Note-se que o critério a ser adotado para a fixação do salário nada tem a ver com os intervalos que se pagam ao empregado.00] + Ad.

um salário-mínimo ou salário normativo da categoria profissional. De acordo com a Portaria nº 119. Têm direito ao salário-família os trabalhadores empregados e os avulsos. Salário Semanal Tem como base a semana. devendo o valor ser apurado até o 5º (quinto) dia da semana vencida. no mínimo.61. (Observação: São equiparados aos filhos. a Previdência Social não exige tempo mínimo de contribuição. SALÁRIO-FAMÍLIA Benefício pago aos trabalhadores com salário mensal de até R$ R$ 654. contribuintes individuais.4. para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos incompletos ou inválidos.52 até 654. o valor do salário-família por filho de até 14 anos incompletos ou inválido. os pagamentos serão efetuados no dia 20 do mês correspondente e no dia 5 do mês subseqüente. por filho de até 14 anos incompletos ou inválido. 26. .3. de 18/04/2006. É sempre assegurada ao empregado a percepção de. o valor do salário-família será de R$ 22. Salário-Comissão A comissão é a forma de salário pelo qual o empregado recebe um percentual do produto cuja venda intermedeia.2. será de R$ R$ 15. para quem ganhar até R$ 435. Para a concessão do salário-família. Para o trabalhador que receber de R$ 435. devendo o valor apurado ser pago até o 5º dia da quinzena vencida. 25.61.33. ou seja. Salário Quinzenal É estabelecido com base em quinze dias do mês. segurados especiais e facultativos não recebem salário-família.52.87 25. 25. Os empregados domésticos. os enteados e os tutelados que não possuem bens suficientes para o próprio sustento).74.

se mulher. 27.1. por isso. 26. nesses casos. O INSS exige da segurada carência de dez contribuições mensais para conceder o salário-maternidade. Quanto ao seu Valor A renda mensal do salário-maternidade é correspondente: • para a empregada. . Quanto ao seu Pagamento A empresa paga o salário-família dos seus empregados e desconta o total pago do valor das contribuições que tem a recolher. não incide sobre ele o desconto da contribuição para a previdência social. Quanto aos seus Demais Beneficiados O salário-família é devido também ao empregado ou trabalhador avulso que está recebendo auxílio-doença. trabalhadora avulsa ou especial. aposentadoria por invalidez ou por idade e a qualquer outro aposentado de mais de sessenta e cinco anos de idade. ao valor do seu último salário-de-contribuição. Quando a empresa não paga os salários por mês. mediante convênio com o INSS.1. SALÁRIO-MATERNIDADE É o benefício a que tem direito a segurada da Previdência Social por ocasião do parto. a previdência social faz o pagamento diretamente junto com outro benefício. mas o salário-família não se incorpora a ele.2. 27. se homem. é o sindicato ou Órgão Gestor de Mão-de-obra que paga.2. Quanto às suas Condições É devido à segurada gestante. empregada (inclusive as domésticas).88 26. o salário-família deve ser pago com o último pagamento relativo ao mês. 27. • para a empregada doméstica. O salário-família não se incorpora ao salário e. ao seu salário integral. e sessenta anos. No caso de trabalhador avulso. nas mesmas condições da legislação trabalhista.

comprovado mediante atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saúde. 27. • a partir da data do parto. se a segurada preferir. a um salário mínimo. a comprovação ficará a cargo da perícia médica do INSS. 28 dias antes e 91 dias após o parto. Quanto ao Período de Recebimento do Salário-Maternidade O salário-maternidade é pago: • por 120 dias a partir do parto ou. comprovado mediante atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saúde – SUS. • para a contribuinte individual e a segurada facultativa. ao valor da sua última remuneração correspondente a um mês de trabalho. o valor do saláriomaternidade • consiste em 1/12 avos da soma dos 12 últimos salários-de-contribuição. apurados em um período não superior a 15 meses. Quanto ao Pagamento do Salário-Maternidade O salário-maternidade é pago: • a partir do 8º mês de gestação.4.3.89 • para a trabalhadora avulsa. com apresentação da Certidão de Nascimento e do atestado médico. a qual se ressarce do valor despendido na guia de recolhimento (GPS). • o benefício será pago durante duas semanas. • em caso de aborto não-criminoso. 27. • para a segurada especial. Quando o parto ocorrer sem acompanhamento médico. 27.5 Quanto à Localidade de Recebimento do Salário-Maternidade O salário-maternidade é pago pela empresa. .

comprovado mediante atestado médico oficial. viva sob sua dependência econômica. Em alguns casos excepcionais. II . declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. os períodos de repouso antes e depois do parto podem ser aumentados de duas semanas cada um. . ascendente. 28. FALTAS LEGAIS: ATESTADOS E JUSTIFICATIVAS LEGAIS Nosso ordenamento jurídico (CLT) relacionou algumas situações que permitem ao empregado se ausentar temporariamente ou integramente do seu trabalho. 27.até 3 (três) dias consecutivos. a empregada gestante tem direito aos 120 dias de repouso.90 27. durante 28 dias antes e 91 dias depois do parto. sem prejuízo do salário. no decorrer da primeira semana. em caso de aborto não-criminoso.até 2 (dois) dias consecutivos. III . irmão ou pessoa que. independentemente de carência. esse período vale como tempo de contribuição.O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I .7. em caso de falecimento do cônjuge. Quanto à sua Duração É devido à empregada gestante. Quanto à Demissão da Gestante O salário-maternidade só é devido enquanto existe a relação de emprego. em caso de nascimento de filho. mediante atestado médico oficial. ela tem direito a duas semanas de salário-maternidade. em virtude de casamento. descendente. 473 .6. Art. no caso de parto antecipado.por 1 (um) dia (vide obs. A empresa que despede sem justa causa a empregada gestante tende a arcar com os ônus trabalhistas da demissão. abaixo).

pelo tempo que se fizer necessário. IX . V . também em comunicados e regulamentos interno da empresa. deve o empregado fazer prova da sua ausência através de um documento hábil do tempo e local que o mesmo esteve exercendo o gozo do direito. na qualidade de representante de entidade sindical.até 2 (dois) dias consecutivos ou não.por 1 (um) dia.pelo tempo que se fizer necessário. podemos entender que o Estado procurou admitir condições para que o empregado pudesse atender suas necessidades pessoais. quando tiver que comparecer a juízo. Mesmo diante da disposição legal. estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. quando. 10 do Ato das Disposições Transitórias da Constituição Federal dispõe ser de 5 (cinco) dias o prazo da licença-paternidade.375.º 4. 7º da Constituição Federal.no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. sendo que outras podem estar previstas nas normas coletivas do Sindicato. de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada. 65 da Lei n. em cada 12 (doze) meses de trabalho.: O parágrafo 1º do Art. Muito se tem discutido sobre quais os documentos que a empresa deve aceitar para abonar ou justificar atraso ou falta e quando o empregado deve . Diante da relação acima. até que seja disciplina o disposto no inciso XIX do Art. nos termos da lei respectiva. e ainda. VII . VI . VIII . para o fim de se alistar eleitor.91 Obs. IV .

o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior.32] / 220 horas = 3. No Caso do Operário Manoel o atraso se deu numa única semana. cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.34 reais de desconto." Ou seja falta ou atrasa numa semana perde o DSR da semana. perde dois DSRs e assim por diante. Tendo atrasado 2 horas: 2 * 3. Esta regra não faz distinção entre horista e mensalista. Por exemplo (Operário Manoel): seu salário [690. sendo o valor do DSR 1/30 do salário mais o adicional. portanto perdeu um DSR. Quanto às faltas: Cálculo O ponto de partida é o mesmo: acha-se o valor da hora de trabalho multiplica-se pelo número de horas de atraso achando-se o valor das "faltas e atrasos". Se as faltas e atrasos forem em duas semanas diferentes do mês.92 entregar.59 = 7. sem motivo justificado. Atualmente os documentos mais aceitos são os atestados e as declarações de presença.00] + o adicional insalubridade [110. artigo 6.32] = total [790. 605 de 05/01/1949. . ou seja: total [790.32] total de [790.32] / 30 dias = 26.59 reais por hora. que diz: "Não será devido a remuneração( do DSR) quando. Desconta-se o DSR em virtude das faltas e/ou atrasos O DSR é descontado de acordo com a Lei n.18 reais.

93 29. Quem atua com grau médio. que determinam o cálculo sobre o salário mínimo. Qual a base de cálculo para o benefício? A definição da base de cálculo é polêmica. Qual a diferença entre insalubridade e periculosidade? É considerada atividade perigosa aquela em que o trabalhador não está diretamente exposto a agentes nocivos. Há três graus: mínimo. Há diferentes decisões judiciais. No grau máximo. a ação só tem efeito retroativo de cinco anos e só pode ser protocolada até dois anos depois do desligamento do empregado na empresa. mas corre risco de sofrer ferimentos ou de morrer. recebe o percentual de 20%. sobre o salário base do trabalhador. Nesse caso. Nesse caso. Como é calculado o adicional de insalubridade? O trabalhador que atua com atividade insalubre no grau mínimo recebe 10% de adicional de insalubridade. que dá adicional de 10%. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE O adicional de insalubridade é um direito concedido a trabalhadores que são expostos a agentes nocivos à saúde. o percentual é de 40%. o adicional é calculado sobre 30% do salário-base. Fonte: Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e Ministério do Trabalho . sobre o piso da categoria ou sobre a remuneração total do empregado. Quem nunca recebeu e julga que tem o direito ou quem considera equivocada a base de cálculo utilizada pode questionar na Justiça? Sim. Os adicionais de periculosidade e de insalubridade não são cumulativos: ou o trabalhador recebe um ou recebe outro. O que é insalubridade? Segundo a CLT. é considerada atividade insalubre aquela em que o trabalhador é exposto a agentes nocivos à saúde acima dos limites tolerados pelo Ministério do Trabalho e Emprego. médio (20%) e máximo (40%).

ele deixa de receber. em contato com substâncias inflamáveis. deverá receber férias dobradas. 31. você adquire o direito a tirar férias após completar 12 meses na empresa. Caso ele cesse. Como no caso do 13º salário. explosivos. como por exemplo. também no cálculo de pagamento de férias são deduzidas as contribuições pagas ao Instituto Nacional da Seguridade Social (INSS). energia elétrica. além do salário. prêmios ou participações nos lucros da empresa. radiação ionizante ou substâncias radioativas. um adicional de periculosidade. por exemplo. assim como o noturno. FÉRIAS Suas férias são calculadas de acordo com o tempo de trabalho na empresa. São exemplos de trabalhadores nestas condições os frentistas de postos de combustível. no caso de o empregado ser transferido de função. entre outros. O valor do adicional de periculosidade corresponde a 30% do salário-base do trabalhador. integra o salário do empregado. . bem como a remuneração das férias e do 13º salário. Ou seja. Se você não tirar férias dentro desse período. Este adicional. o de hora extra e o de transferência. o adicional de periculosidade só gera direito ao recebimento enquanto o trabalhador estiver exposto ao agente periculoso. Depois disso. o seu empregador terá mais 11 meses para lhe conceder essas férias. acabe. ele tem o direito de receber. sem os acréscimos resultantes de gratificações. No entanto. Pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). seu empregador terá de pagar a remuneração a qual você teria direito em dobro. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE Quando um trabalhador exerce uma atividade que o expõe a uma constante condição de risco de morte. os operadores de distribuidoras de gás e os trabalhadores no setor de energia elétrica (quando há periculosidade constante na função).94 30.

67 = 12/12 * (R$ 800 + R$ 266.67 = R$ 3.95 assim como o Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF). vamos utilizar dois exemplos de salários: -----Período de cálculo Salário Abono de férias Valor bruto de férias Dedução de INSS Dedução de IRRF Férias líquidas Caso 1 12 meses R$ 800 = 1/3 * R$ 800 =R$ 266. ou 11% do teto de cálculo que é de R$ 2.700 = 1/3 * R$ 2. sendo que a dedução máxima é de R$ 308.58 = R$ 402.67 9% (a) Caso 2 12 meses R$ 2.600 .R$ 502.67) = R$ 1. Para ilustrar passo a passo esses cálculos.1.25 .291.13 (a) Alíquota de dedução de INSS para rendimentos acima de R$ 1. pois valor das férias.20. 31.R$ 308. Direito a Férias Todo empregado adquire o direito a férias após doze meses de vigência do contrato de trabalho (período aquisitivo).400. da CLT).066.67 = R$ 96. menos INSS. (b) Alíquota de dedução de IRRF para salários acima de R$ 2.20 .00 * (R$ 2. . incisos I a IV.512.R$ 402.08 é de 27.050.91.066. • 12 (doze) dias corridos.67 = R$ 2.889.257.67 . está dentro do limite de isenção que é de R$ 1.R$ 308. 130.20 Isento.00 = R$ 970.82) = R$ 308.82.801.600 . • 24 (vinte e quatro) dias corridos.700 + R$ 900) = R$ 3.066. na seguinte proporção: • 30 (trinta) dias corridos. quando houver tido 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas. quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) dias. • 18 (dezoito) dias corridos.5% sendo que a base de cálculo é o rendimento após a dedução de INSS. quando houver tido de 6 (seis) a 11 (onze) faltas.01 até R$ 1.801.R$ 96.80 * 27.67 R$ 3. sem prejuízo da remuneração. quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas (art.20 = R$ (b) 3.600 11% (a) * R$ 1.700 = R$ 900 = 12/12 * (R$ 2.12 = R$ 1.5% = R$ 905.

no mínimo. Perda do Direito a Férias Não terá direito a férias o empregado que. com antecedência de. Informações importantes! Certamente.41485). tenham sido abonadas pela empresa. de INSS e IRRF. por escrito. por mais de 180 (cento e oitenta) dias. mencionando-se o período aquisitivo a que se referem as férias. no curso do período aquisitivo: • permanecer em licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias. em decorrência de paralisação total ou parcial dos serviços da empresa. nem aquelas ausências que. 30 (trinta) dias. . O empregado dá o ciente no documento. depois de ter visto os exemplos mostrados você deve estar se perguntando como são feitas tais deduções.2. embora injustificadas. Ressalta-se que. • deixar de trabalhar por mais de 30 (trinta) dias. Época de férias A concessão de férias deverá ser comunicada ao empregado. O “aviso de férias” deve ser feito em duas vias. para esse efeito. A concessão das férias deverá ser anotada na CTPS do empregado em local próprio e na ficha ou folha do livro ou ficha de Registro de Empregados. • permanecer recebendo auxílio-doença da Previdência Social. 31. também. o referido prazo mínimo de antecedência era fixado em 10 (dez) dias. anteriormente a 10-12-85 (data de vigência da Lei nº 7.96 Observa-se que as faltas a serem consideradas são apenas as injustificadas. Dessa comunicação. com percepção de salários. Não são considerados. o empregado deverá dar o recibo. os atrasos e as faltas de meio expediente. pois não acarretam a redução das férias as ausências consideradas legais. 31. • pedir demissão e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída.3.

assim. ou um terço das suas férias. como complemento de pagamento de férias. nos locais de trabalho. eventualmente. férias proporcionais. em abono pecuniário. a empresa deverá pagar-lhe os dias excedentes. 31. e gozar apenas de 20 dias de férias. Férias Coletivas As férias coletivas poderão ser concedidas a todos os empregados da empresa ou de determinado estabelecimento ou setores. Para tanto. as férias coletivas forem superiores ao direito do empregado.4. • afixar.97 que parecem tão complicadas num primeiro momento. a empresa deverá: • comunicar à DRT as datas de início e fim das férias. . iniciando-se novo período aquisitivo a partir do primeiro dia de gozo.5. Abono Pecuniário e Abono Constitucional Se você quiser e estiver precisando de um dinheiro a mais. o prejuízo salarial. O empregador não pode se negar a conceder o abono pecuniário ao trabalhador. indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos. • enviar ao sindicato representante da categoria profissional cópia da comunicação feita à DRT. na oportunidade. no mesmo prazo. A microempresa encontra-se dispensada do cumprimento das obrigações anteriormente elencadas. pode converter dez dias. sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 (dez) dias. Se. Isso equivale a receber em dinheiro o valor referente a este período. evitando-se. com antecedência mínima de 15 (quinze) dias. • Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão. aviso da medida tomada. A seguir explicaremos passo a passo como são calculados os seguintes encargos: 31. Poderão ser concedidas em dois períodos.

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Já o abono constitucional é aquele que o empregador deve pagar obrigatoriamente ao seu empregado quando este for gozar férias. Esta parcela também consiste no pagamento da remuneração em mais um terço. Isto significa que, se o seu salário é de R$ 800, você tem direito a mais R$ 267 (R$ 800 x 1/3) na forma de abono constitucional. Agora que você já sabe calcular as suas férias, o próximo passo é preparar o seu orçamento e aproveitar o período de descanso. 32. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

O décimo terceiro salário é um benefício concedido a todos os trabalhadores que possuem domésticos, carteira assinada, sejam eles

rurais,

urbanos,

avulsos,

aposentados e pensionistas do INSS. Esse direito do trabalhador, também conhecido como gratificação natalina, corresponde a um salário extra pago aos funcionários no final do ano. O valor pago corresponde a 1/12 da remuneração paga por mês aos empregados e o pagamento pode ser feito em duas parcelas até o mês de Dezembro. Como fazer o CÁLCULO DO DÉCIMO TERCEIRO: dividi-se o salário integral do trabalhador por 12 e multiplicar o resultado pelo número de meses trabalhados, incluindo as férias, no ano. Algumas gratificações como: horas extras, adicional noturno & insalubridade e comissões adicionais também são incluídos com base de cálculo. Caso o trabalhador tenha faltado por quinze dias consecutivos, por motivos quaisquer e sem justificativa na lei, esse mês já não será levado em consideração. Quem trabalha sabe que a expectativa pelo pagamento do décimo terceiro é grande, seja para pagar dívidas atrasadas ou para comprar alguma coisa que desejou durante todo o ano, de fato, essa gratificação ajuda muito na renda familiar mensal. Por isso é tão importante saber qual será o valor do seu 13º em 2010 e

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fazer planejamentos com ele, compras de Natal ou viajem de final de ano são ótimas opções.

33. PREENCHIMENTO DE GUIAS DE RECOLHIMENTO Dedução de INSS: quando o rendimento exceder o valor de R$ 1.400,91, a alíquota para cálculo da dedução de INSS será de 11%. No entanto, vale lembrar que existe um teto para cálculo das deduções de INSS que é de R$ 2.801,82, o que significa que as deduções de INSS nunca excedem ao valor de R$ 308,20 (ou 11% de R$ 2.801,82). Isto fica claro no segundo exemplo, quando a remuneração das férias é de R$ 3.600. Apesar da alíquota de dedução ser de 11% sobre esse valor, o que implicaria em uma dedução de R$ 396,00, só pode ser descontada a parcela máxima limitada ao teto de R$ 2.801,82, ou R$ 308,20. Dedução de IRRF: a primeira regra a lembrar é que a base de cálculo do IRRF não é o valor bruto das férias, mas sim este valor após a dedução de INNS. Além disso, vale ressaltar que, se o valor bruto de férias for igual ou inferior a R$ 1.257,12, não haverá dedução de IRRF, como ilustrado no primeiro exemplo quando ele é de R$ 970,67. As alíquotas de dedução de IRRF variam de acordo com o rendimento: 15% para rendimentos entre R$ 1.257,13 e R$ 2.512,08 e 27,5% para rendimentos acima de R$ 2.512,08. Do valor de IRRF a pagar, deve-se então deduzir uma parcela permitida por lei, que faz parte da tabela de cálculo do IRRF. Para a primeira faixa esta parcela é de R$ 188,57, e para a segunda faixa, R$ 502,58. 33.1. Recolhimento Previdenciário

O

recolhimento

previdenciário

parte

dos

contribuintes

obrigatórios

(empregados, empresários, autônomos, avulsos, equiparados a autônomos facultativos e contribuintes em dobro) e empresas ou equiparadas.

100

33.2 Recolhimento em GPS – CONTRIBUINTE INDIVIDUAL

Os contribuintes individuais utilizam-se da GPS (Guia da Previdência Social) para efetuarem seus recolhimentos. O cadastramento do contribuinte individual será feito nas agências do INSS ou pela Internet na página www.mpas.gov.br ou com o numero de inscrição no PIS.

33.3. Obrigações das Empresas para com o INSS

Manter a contabilidade em dia, não podendo exceder a 06 (seis) meses o atraso, quando da fiscalização da previdência. Manter toda a documentação referente ao pessoal em dia =e disponível para a verificação, bem como as folhas de pagamento dos empregados, folha de pagamento dos pró-labores, dos sócios e dos pagamentos a terceiros.

34. FGTS

A criação do FGTS ocorreu com o objetivo de substituir a indenização e eliminar a estabilidade do empregado, que poderá ser demitido a qualquer tempo, pois já tem sua indenização depositada no FGTS. A partir da Constituição de 1988, todo empregado admitido já tem assegurado o direito aos depósitos do FGTS, não havendo mais a necessidade de opção pelo Fundo.

34.1. Depósito

Recolhimento mensal, obrigatório, que o empregador deve fazer a favor do empregado, nas agências da Caixa Econômica Federal (CEF) ou em banco de sua livre escolha. Os depósitos são efetuados em conta vinculada individual, sendo a Caixa Econômica Federal gestor do FGTS. Os recolhimentos do FGTS são efetuados por meio da GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social). A GFIP e GPS são emitidas pelo SEFIP (Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social).

1.1.101 A transmissão dos dados da GFIP serão feitos por meio do Sistema CONECTIVIDADE SOCIAL da CEF.gov. podem as empresas equiparar seus administradores nãoempregados aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS. sendo a alíquota aplicável de 8%. mensalmente. Outras Obrigações de Depósito do FGTS: prestação de serviço militar.gov. licença à gestante. Base de Cálculo e Alíquota Aplicável A base de cálculo do FGTS é o salário bruto do empregado. seguindo as mesmas regras dos demais trabalhadores. 34. FGTS de Diretor Não-Empregado e Domésticos Levando-se em consideração que o diretor é a pessoa que exerce cargo de administração previsto em lei. estatuto ou contrato social.mpas. independentemente da denominação ou cargo. o FGTS de seus empregados. licença por acidente de trabalho. Os Programas SEFIP e Conectividade Social encontram-se à disposição nas agências da Caixa Econômica Federal ou por download nos sites: www.3. a título de contribuição social. As empresas que não são optantes pelo Simples têm de contribuir com mais 0.br ou www.1.2. 34. O empregador de trabalhadores domésticos poderão depositar. licença para tratamento de saúde até 15 (quinze) dias. de forma facultativa.5%.1.br. .caixa. 34.

a critério do empregador. Cadastramento Para participar dos PIS. PIS/PASEP 35. 35.1. por parte do empregador.00 (quinhentos reais) Horas extras: 02 (duas).00 (quatrocentos reais). deve proceder ao respectivo cadastramento. Por intermédio da RAIS. acontece a participação do empregado no “Fundo PIS/PASEP”. a empresa.00 (trezentos reais) Adicional de insalubridade: grau médio Salário-família: 1 (uma) cota Mário da Silva Salário mensal: R$ 500. nos meses de fevereiro e março. Horas extras: 05 (cinco). Em caso negativo. até os dias limites fixados pela CEF. é necessário que o empregado esteja devidamente cadastrado. por meio de formulários impressos. A omissão de dados na RAIS. que deverá ser efetuado mediante o preenchimento do DCT – Documento de Cadastramento do Trabalhador. FOLHA DE PAGAMENTO FOLHA DE PAGAMENTO MÊS DE OUTUBRO DE 2010 Joana Lopes Salário mensal: R$ 400. Deve ser apresentada.2 Relação Anual de Informações Sociais – RAIS A RAIS constitui uma das obrigações relativas ao PIS/PASEP. 36.102 35. fitas magnéticas ou disquetes de processamento de dados. A entrega da RAIS acontece anualmente. prejudicará o empregado nesse pagamento. anualmente. por ocasião da admissão. com adicional de 50% (cinqüenta por cento) Adicional de insalubridade: grau médio . com adicional de 50% (cinqüenta por cento) Adicional de insalubridade: grau médio Salário-família: 1 (uma) cota Lígia dos Santos Salário mensal: R$ 300.

.00 (quinhentos e cinqüenta reais).00 (um mil e quinhentos reais) Sem dependentes Optou por não receber vale-transporte 36.103 Romilda da Cruz Salário mensal: R$ 450. em 05 de novembro de 2004. levando em consideração os seguintes itens: Folha de Pagamento: novembro/2004.500.2. Data de admissão: 1º de setembro de 2003. Aviso-prévio indenizado. 36.00 (quatrocentos e cinqüenta reais) Adicional de insalubridade: grau médio Salário-família: 1 (uma) cota Carlos Silveira Salário mensal: R$ 1. GPS – Guia da Previdência Social Elaboração da GPS. Dispensa sem justa causa. Rescisão de Contrato de Trabalho Empregada: CRISTIANE DOS SANTOS Maior remuneração: R$ 550.1. Rescisão de contrato de trabalho de Cristiane dos Santos.

104 .

105 .

106 .

876/99) .NIT/PIS/PASEP Contribuinte Individual (autônomo que não presta serviço à empresa) 1163 – Opção: Aposentadoria apenas por idade (art.NIT/PIS/PASEP Contribuinte Individual .Com dedução de 45 % (Lei nº 9.Código de pagamento Relação de Códigos de Pagamento Código 1007 1104 Descrição Contribuinte Individual .Recolhimento Trimestral . 80 da LC 123 de 14/12/2006) – Recolhimento Trimestral– NIT/PIS/PASEP GRC Trabalhador Pessoa Física (Contribuinte Individual.NIT/PIS/PASEP Contribuinte Individual .Recolhimento Mensal . 80 da LC 123 de 14/12/2006) – Recolhimento Mensal – NIT/PIS/PASEP Contribuinte Individual (autônomo que não presta serviço à empresa) 1180 – Opção: Aposentadoria apenas por idade (art. CAMPO 3 .Recolhimento Mensal .107 COMO PREENCHER A GUIA CAMPO 1 .876/99) .Nome do contribuinte. Segurado Especial) – DEBCAD (Preenchimento exclusivo pela Previdência Social) 1406 1457 Facultativo Mensal -NIT/PIS/PASEP Facultativo Trimestral -NIT/PIS/PASEP 1120 1147 . Fone e Endereço Dados para identificação do contribuinte.Com dedução de 45 % (Lei nº 9. 1201 Empregado Doméstico.Recolhimento Trimestral NIT/PIS/PASEP Contribuinte Individual . Facultativo.

SENAI. etc.) Cooperativa de trabalho – CNPJ – Contribuição descontada do cooperado – Lei 10.108 1473 Facultativo – Opção: Aposentadoria apenas por idade (art. SESI. 80 da LC 123 de 14/12/2006) – Recolhimento Mensal – NIT/PIS/PASEP Facultativo – Opção: Aposentadoria apenas por idade (art.CNPJ .NIT/PIS/PASEP Empresas Optantes pelo Simples CNPJ/MF Empresas Optantes pelo Simples .Recolhimento sobre aquisição de produto rural do Produtor Rural Pessoa Física Empresas Optantes pelo Simples .666/2003 Empresas em Geral CEI Filantrópicas com Isenção – CNPJ Filantrópicas com Isenção – CEI 1490 1503 1554 1600 1651 1708 2003 2011 2020 2100 2119 2127 2208 2305 2321 .Recolhimento sobre contratação de Transportador Rodoviário Autônomo Empresas em Geral CNPJ/MF Empresas em Geral CNPJ/MF – Recolhimento exclusivo para Outras Entidades ou Fundos (SESC. 80 da LC 123 de 14/12/2006) – Recolhimento Trimestral – NIT/PIS/PASEP Segurado Especial Mensal -NIT/PIS/PASEP Segurado Especial Trimestral -NIT/PIS/PASEP Empregado Doméstico Mensal -NIT/PIS/PASEP Empregado Doméstico Trimestral -NIT/PIS/PASEP – (que recebe até um salário mínimo) Reclamatória Trabalhista .CNPJ .

do Distrito Federal ou Municipal (contratante do serviço)).Competência Informação no formato MM/AAAA da competência objeto do recolhimento. Autarquia e Fundação Federal. Contribuição Retida sobre a NF/Fatura da Empresa Prestadora de Serviço – CEI Contribuição Retida sobre NF/Fatura da Prestadora de Serviço – CEI 2658 2682 (Uso Exclusivo do Órgão do Poder Público – Administração Direta.109 2402 2429 Órgãos do Poder Público – CNPJ Órgãos do Poder Público – CEI Órgãos do Poder Público . Receita Bruta de Espetáculos Desportivos – CNPJ Comercialização da Produção Rural – CNPJ Contribuição Retida sobre a NF/Fatura da Empresa Prestadora de Serviço – CNPJ Contribuição Retida sobre NF/Fatura da Prestadora de Serviço – 2437 2500 2607 2631 2640 CNPJ – Uso Exclusivo do Órgão do Poder Público – Administração Direta. . Autarquia e Fundação Federal. do Distrito Federal ou Municipal (contratante do serviço).CNPJ – Recolhimento sobre Aquisição de Produto Rural do Produtor Rural Pessoa Física. Estadual. Estadual. 2704 2801 2909 Comercialização da Produção Rural – CEI Reclamatória Trabalhista – CEI Reclamatória Trabalhista – CNPJ CAMPO 4 .

Atualização Monetária. e . destinada à guarda e comprovação do recolhimento junto à SRP. Multa e Juros Valor devido a título de atualização monetária e acréscimos legais.Valor devido ao INSS pelo contribuinte.110 CAMPO 5 . Opção não disponível para GPS em código de barras. e CAMPO 9 .A primeira via. . destinada ao controle do agente arrecadador.A segunda via. já considerados: . a mesma deve ser preenchida em duas vias com a seguinte destinação: . CAMPO 6 . sobre recolhimentos em atraso.Identificador Número do CNPJ / CEI / NIT / PIS / PASEP do contribuinte.Valor de Outras Entidades Valor a ser preenchido por empresas obrigadas a recolherem para as Outras Entidades.Valor total a recolher ao INSS. CAMPO 11 . Número de vias: No caso da GPS.Total . quando for o caso. CAMPO 10 . Opção não disponível para GPS em código de barras.Valor do INSS .os valores de eventuais compensações.

. No dia 15 do mês seguinte àquele a que as contribuições se referirem.. antecipando-se o vencimento para o dia útil imediatamente anterior.111 Orientação para o preenchimento da GPS Eletrônica O recolhimento das contribuições previdenciárias poderá ser efetuado por intermédio da GPS Eletrônica. quando não houver expediente bancário. à exceção dos códigos de reclamatória trabalhista (2801 / 2810 / 2909 / 2917) e da receita bruta dos espetáculos desportivos (2500). Até o dia 20 de dezembro. O próprio contribuinte fará a digitação dos campos obrigatórios. Orientações gerais a serem observadas para qualquer modalidade de pagamento das contribuições previdenciárias. tem com seu vencimento dia 15. através de débito em conta. para as contribuições devidas pelos demais contribuintes. Orientações gerais a serem observadas para qualquer modalidade de pagamento das contribuições previdenciárias. para as contribuições devidas pelas empresas. O pagamento referente à contribuição dos cooperados arrecadadas pela cooperativa de trabalho (código 2127). para as contribuições incidentes sobre o 13º salário. prorrogando-se o vencimento para o dia útil subseqüente. sendo gerado comprovante de recolhimento com layout estabelecido pelos bancos. quando não houver expediente bancário. Prazos (Atualizado pela MP 351/2007) Os prazos para recolhimento das contribuições previdenciárias em GPS são: No dia 10 do mês seguinte àquele a que as contribuições se referirem. quando não houver expediente bancário. comandado por meio da rede Internet ou por aplicativos eletrônicos disponibilizados pelos bancos. prorrogando-se o vencimento para o dia útil subseqüente.

fevereiro e março. poderão optar pelo recolhimento trimestral. utilizando a última competência como base de informação no campo 4 da GPS. agosto e setembro. . para então proceder ao recolhimento.112 GPS .00 deverá acumular este valor com os próximos futuros até que a soma atinja este mínimo. ou seja: .Julho. maio e junho.Janeiro.Abril. e .Valor inferior a R$ 29. o contribuinte deverá utilizar código de pagamento específico.00 (vinte e nove reais) para recolhimento de contribuições previdenciárias junto à rede arrecadadora.00 A Resolução INSS/DC nº 39 de 23/11/00 determinou o valor mínimo de R$ 29.00 = R$ 108. Observações: Para o recolhimento trimestral. GPS – Trimestral Os contribuintes individuais e facultativos que estiverem contribuindo sobre o valor mínimo de contribuição (hoje 20% x R$ 540. à partir de 1º de dezembro de 2000. agrupando os valores das competências por trimestre civil. novembro e dezembro.00).Outubro. conforme o caso: . O contribuinte poderá efetuar o recolhimento. O contribuinte que eventualmente possuir recolhimento inferior a R$ 29. .

876/99) .Recolhimento Trimestral . contribuinte facultativo e empregado doméstico a qualquer tempo. quando não houver expediente bancário. nos casos de admissão.Com dedução de 45 % (Lei nº 9. com vistas à concessão de benefícios.Recolhimento trimestral .Recolhimento trimestral . Aplica-se ao empregador doméstico. junho.Recolhimento trimestral .NIT/PIS/PASEP Segurado Especial . Observação: Para comprovar o exercício de atividade remunerada. ou inferiores.NIT/PIS/PASEP Empregado Doméstico . nas GPS serão consignadas as competências março. o recolhimento das correspondentes contribuições. relativamente aos empregados domésticos a seu serviço. .113 Código 1104 Descrição Contribuinte Individual . prorrogando-se para o dia útil subsequente. será exigido do contribuinte individual. que segue a regra geral. dispensa ou fração do salário em razão de gozo de benefício.NIT/PIS/PASEP Segurado Facultativo . mesmo que a inscrição do segurado tenha ocorrido no segundo ou terceiro mês do trimestre civil. setembro e dezembro. cujos salários-de-contribuição sejam iguais ao valor do salário-mínimo. exceto no que concerne ao recolhimento sobre remuneração de 13º salário.NIT/PIS/PASEP 1147 1457 1554 1651 O vencimento será no dia 15 do mês seguinte ao de cada trimestre civil. o mesmo dispositivo da trimestralidade facultada aos contribuintes individuais e facultativos. No caso desta opção (trimestralidade).Recolhimento Trimestral NIT/PIS/PASEP Contribuinte Individual .

quiser rescindir o contrato de trabalho deverá avisar a outra de sua resolução. por acordo (para empregados não-optantes pelo FGTS. por dispensa sem justa causa. Rescisão de Contrato de Trabalho A rescisão de contrato de trabalho deve ser efetivada mediante o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT). . por dispensa por justa causa. dá ao empregador o direito de descontar-lhe o referido período. Causas da Demissão A demissão significa rescisão de contrato de trabalho entre o empregador e o empregado.1. bem como a integração deste a seu tempo de serviço. A falta de aviso-prévio dá ao empregado o direito do salário relativo a esse período. AVISO-PRÉVIO – AP De acordo com a CLT e a Constituição de 1988. a parte que.114 37.2. DEMISSÃO DE EMPREGADO 37. A rescisão de contrato de trabalho pode ocorrer nos seguintes casos: por pedido de dispensa. A falta de aviso-prévio dá ao empregado o direito do salário relativo a esse período. Já a falta de avisoprévio por parte do empregado. com antecedência mínima de 30 (trinta) dias. bem como a integração deste a seu tempo de serviço. por término de contrato. de acordo com a legislação em vigor. Já a falta de avisoprévio por parte do empregado. sem justo motivo. 37. dá ao empregador o direito de descontar-lhe o referido período.3. 37. anteriores a CF-88). documento padronizado e obrigatório.

4.115 Seção V Dos Efeitos da Cessação do Contrato de Trabalho Art. no ato rescisório. 449. Art. de conformidade com o disposto no artigo anterior. 37. para os efeitos do art. 130. Homologação A homologação é obrigatória no caso de empregados com mais de 12 (doze) meses de serviços prestados quando de sua rescisão de contrato de trabalho. Seguro-Desemprego O empregado demitido sem justa causa que permanecer desempregado após o saque do FGTS encaminhará a sua CD (Comunicação de Dispensa) ao órgão do . será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro. Na cessação do contrato de trabalho. 146.5. A homologação compreende a assistência. ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado. terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias. 37. Parágrafo único. após 12 (doze) meses de serviço. 148. terá natureza salarial. Art. antes de completar 12 (doze) meses de serviço. o empregado. conforme o caso. Na cessação do contrato de trabalho. qualquer que seja a sua causa. ainda quando devida após a cessação do contrato de trabalho. O empregado que for despedido sem justa causa. correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido. desde que não haja sido demitido por justa causa. na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. de acordo com o art. A remuneração das férias. por parte do sindicato de classe do empregado ou órgão do Ministério do Trabalho. terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias. 147.

116 SINE ou ao Ministério do Trabalho. DESCRIÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 38. Política de Administração de Cargos e Salários A administração de cargos e salários será feita considerando: • a relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função. com a contratante. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. O seguro-desemprego poderá ser recebido em até 5 (cinco) parcelas mensais. • o equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados.2.1. bem como tiver sido demitido por justa causa. 38. podendo ser estendido em até 6 (seis) parcelas em casos especiais. A determinação dos salários individuais será feita conforme as seguintes normas e procedimentos. no mínimo por seis meses. Normas e Procedimentos de Funcionamento do Sistema de Administração de Cargos e Salários Os salários serão administrados dentro das faixas salariais de cada Classe de cargos. A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. Não terá direito ao seguro-desemprego o trabalhador que estiver aposentado ou que não tiver vínculo empregatício. caso o trabalhador permaneça desempregado por todo esse período. • a situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes. 38. .

3. Promoção Vertical Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo. Salário de Admissão Todo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo.6. dentro da estrutura de cargos e salários. Salário Após o Período de Experiência Em casos específicos.7. o salário do funcionário será reajustado para o nível previamente acertado na contratação. Alterações Salariais O Sistema de Administração de Cargos e Salários prevê as seguintes situações que poderão gerar alterações salariais: • • • • • Fim do período de experiência Promoção Vertical (promoção para um cargo maior) Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento. este deverá passar pelo processo de Avaliação e Classificação.117 38. no mesmo cargo) Transferência para outro cargo Reclassificação do cargo 38. em que o funcionário tenha sido contratado com a condição de ter um reajuste após o período de experiência. 38.5. o salário de admissão pode ser estabelecido acima desse limite. 38.4. Salário Para um Novo Cargo Para se definir a faixa salarial de um novo cargo. em função do grau de qualificação e experiência exigidos do candidato ou por contingência de mercado. com base nas atribuições do novo cargo. 38. Excepcionalmente. conduzido pela área de Recursos Humanos. .

O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal varia entre 5% e 8%. Em casos de desempenho destacado este percentual poderá chegar a 12%. como auxiliares. É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo. por exemplo). Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Supervisores. 38. visando a evitar a criação de problemas de relatividade interna posteriormente. o funcionário só poderá ser promovido verticalmente 6 meses após receber uma promoção horizontal. desde que preencha os requisitos necessários. Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano. Quando o cargo pertencer a uma carreira específica. É recomendado analisar com cuidado cada promoção horizontal. Gerentes. deverão definir o percentual de aumento individual a ser concedido em cada caso.118 A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso de Auxiliares. assistentes e analistas.8. ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto (caso de Encarregados. Assistentes. Os Gerentes e Coordenadores são responsáveis pela administração do orçamento para promoções horizontais. . Analistas. Portanto. Promoção Horizontal (aumento por mérito) O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. por exemplo).

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38.9. Transferência de cargo Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo, um Assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa. Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário. Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serão aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical. Se a transferência for para um cargo da mesma classe, e for necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, serão aplicadas as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal. 38.10. Reclassificação do cargo Ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos. 39. Ajustes de mercado São alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões de mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração. O ajuste de mercado pode ocorrer como conseqüência de um reajuste nas tabelas salariais para alinhamento com o mercado ou apenas para alinhar os salários de determinados cargos

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40. BENEFÍCIOS

Muitas empresas já oferecem benefícios flexíveis para todos os funcionários. Dentro de um montante pré-determinado, cada um monta o seu pacote de benefícios, escolhendo os que mais se adequam às suas necessidades.

Confira abaixo a lista de benefícios e outros atrativos praticados por empresas brasileiras de ponta.

Saúde : auxílio doença, assistência médica,assistência psiquiátrica e psicológica, cobertura para tratamentos de dependências química (droga/alcoolismo),

homeopatia, infertilidade, terapia, acupuntura, check-up, plano médico com livre escolha, plano com cobertura também para agregados e aposentados, assistência ou consultório odontológico, cobertura para aparelhos ortodônticos, ambulatório, auxílio para aquisição de óculos e lentes de contato, desconto na compra de medicamentos e entrega no local de trabalho, programas de alongamento e relaxamento para atendentes, ginástica laboral durante o expediente, academia e spa para executivos.

Alimentação : tíquete, vale-supermercado, café da manhã grátis, lanchonete na empresa, refeições coletivas, cardápios diferenciados para funcionários que tem problemas como diabetes, colesterol e hipertensão.

Educação e Desenvolvimento : seguro educação, bolsas de estudo, cursos de idiomas, instrução dos filhos, ensino supletivo, reembolso para cursos de graduação, pós graduação e MBA, grande oferta de treinamento, inclusive à distância (via CDROM), job rotation, oportunidades de estágio e carreira em outras unidades do grupo e no exterior, biblioteca, videoteca, palestras variadas: planejamento familiar, orçamento doméstico, segurança no trabalho, apoio pré-aposentadoria, etc.

Carreira : política de promoção com base em avaliação de desempenho para todos os funcionários, prioridade ao recrutamento interno, aconselhamento de carreira, grandes oportunidades de carreira para mulheres, programas de trainees.

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Formas de Remuneração e Auxílios : remuneração por competências e habilidade, remuneração variável, participação nos lucros e resultados (salários extras), 14osalário, programa de reconhecimento, previdência privada, seguro de vida, adicional por tempo de casa, concessão de opção de ações para todos os funcionários (stock options), ajuda no aluguel (em caso de transferência), empréstimo para aquisição de casa própria, financiamento para aquisição de automóvel, carro com despesas pagas, estacionamento, transporte da empresa (ônibus), venda de produtos fabricados pela empresa com desconto, auxílio para pais de filhos excepcionais, auxílio para compra de material escolar e assistência jurídica.

Integração e lazer : clima de camaradagem no ambiente de trabalho, incentivo a paticipação dos funcionários em projetos filantrópicos, forte política de recepção e integração aos novos, clube, colônia de férias, área de lazer na empresa com sala de jogos, leitura e ginástica, atividades de recreação para os filhos de funcionários, promoção de festas Juninas e de Natal.

Comunicação Interna : segurança e confiança na gestão, sinergia entre chefes e subordinados, avaliação 360 graus para todos os funcionários, política de portas abertas, valorização das sugestões dos funcionários, linha direta e ombudsman para reclamações, número reduzido de salas fechadas, pesquisa de clima periódica para medir a satisfação dos funcionários, clareza e abertura na comunicação interna, política formal de não demissões, entrevista com potenciais pares de trabalho no processo de seleção, ambiente de trabalho onde as pessoas sintam-se livres para participar, criar e ter iniciativa.

Outras práticas : horário flexível de trabalho, jornada reduzida no verão, possibilidade de trabalho em locais remotos (casa, cliente, etc), informalidade nos trajes, licença não remunerada para projetos pessoais, berçário, creche, sala de aleitamento para mães, loja de conveniência e outros serviços dentro da empresa (videolocadora, salão de beleza, etc).

As organizações vêm buscando cada vez mais montar pacotes de benefícios úteis e adequados aos funcionários. Qual a relação entre os benefícios oferecidos pelas empresas e a produtividade dos funcionários? Um pacote de benefícios alinhado às necessidades dos colaboradores e bem comunicado certamente trará maior satisfação aos funcionários e. um pacote com determinada configuração para postos operacionais. maior produtividade. ou seja. ele tem uma “cota” para gastar e uma “prateleira” de benefícios de onde pode escolher os que julgar mais interessantes. garantindo o bem-estar dos funcionários. fala-se sobre benefícios tradicionais e flexíveis. etc. No mercado. de forma que o valor deles venha a ser percebido pelos colaboradores. realizandobenchmark com outras empresas e negociando custos com fornecedores. Quais as diferenças entre eles? A flexibilidade no pacote de benefícios se dá à medida que o funcionário pode compor sua cesta. outro para profissionais e executivos.122 Entrevista sobre benefícios Primeiramente. É possível conceder benefícios diferenciados por segmentação funcional? Normalmente. consequentemente. A grande questão que ainda é um entrave para o pacote de benefícios flexíveis é a legislação. . pois as empresas correm alguns riscos de serem acionadas judicialmente por uma mal-interpretada “diferenciação”. os benefícios nas empresas são divididos por níveis hierárquicos. ou seja. qual é o conceito de benefício? Como ele está inserido atualmente nas empresas? Entende-se por benefício a parte não monetária da remuneração concedida pelas companhias. Como projetar e implantar um programa de benefícios com boa relação custo– benefício para a empresa e alto valor agregado para os funcionários? É possível fazer isso analisando as características do público-alvo (funcionários). visando suprir uma deficiência do poder público ou estabelecer uma forma diferenciada de reconhecimento.

muitas vezes. mas. Qual o principal erro das empresas ao implantar um plano de benefícios? A principal falha é desenhar um programa extremamente sofisticado.123 Quanto custa um plano de benefícios para a empresa? Deve existir alguma relação. É muito comum um colaborador aceitar uma proposta de um novo emprego para ter um salário maior sem perceber que o pacote de benefícios é menor e. tendem a não lembrar dele e. deixar de perceber seu valor. Uma forma de fazer isso é por meio de pesquisas de clima e satisfação dos funcionários. Como avaliar os resultados do plano? Quais indicadores devem ser usados? A empresa deve sempre monitorar se os investimentos que vêm sendo feitos têm dado o resultado esperado. em que é possível perguntar diretamente a eles e aferir o grau de favorabilidade. O grande desafio é fazer uma comunicação de benefícios (e remuneração total) para quem não é de RH. no total. consequentemente. acabará ganhando menos. Não há relação com o faturamento. A empresa pode ter excelentes benefícios. mas tende a existir com a margem da empresa. é sempre importante relembrar o conceito de remuneração total. por exemplo. deve ser facilmente compreendida. Quais são as outras ferramentas que podem ser utilizadas para divulgação e manutenção do plano? As ferramentas devem ser desenvolvidas sempre focando o que e para quem se quer comunicar. Por isso. entre faturamento e benefícios oferecidos? O custo varia naturalmente por conta do pacote oferecido e poder de barganha da empresa junto aos fornecedores. A mensagem. Por que a comunicação interna e o endomarketing são fundamentais para o sucesso do plano? Porque aquilo que não é divulgado dificilmente será percebido. . à medida que os funcionários se acostumam com o plano. em todos os casos. mas que não é compreendido nem percebido pelos funcionários.

agir (governança). Com essas informações. a Gestão por Competências refere-se às Competências Humanas necessárias para o desenvolvimento do trabalho. devem-se inventariar quais competências há internamente e estabelecer os objetivos e as . ao Fazer e ao Ser. como por exemplo. diferenciando a organização e criando uma vantagem competitiva sustentável. Por outro lado.o quê (aprofundamento) – o porquê (investigação) – o quando (informação). A Competência relacionada ao desenvolvimento do trabalho é focada no Conhecimento. É necessário estabelecer-se a Gestão por Competências seguindo-se os passos seguintes: Planejamento – O primeiro passo é identificar quais as competências necessárias para o atingimento dos objetivos da organização. GESTÃO POR COMPETÊNCIA Basicamente. As Habilidades (fazer) contém os saberes – como (know how) – quanto (ponderação) . seja individual ou das equipes e que são críticas para o atingimento do sucesso empresarial. Habilidades e Atitude das pessoas e referem-se basicamente ao Pensar. a competência em miniaturização da Sony. quando falamos em Gestão de Competências estamos falando das Competências Organizacionais.124 41. As Atitudes (ser) contém os saberes – ser (identidade) – querer (desejo) – participar (motivação). O Conhecimento (pensar) contém os saberes – onde (posicionamento) . É uma metodologia que busca superar a concorrência.

profissional.125 metas estratégicas. São ainda consideradas importantes: a flexibilidade – a comunicação – a inovação empreendedora – empowering . O importante é cada organização busque aquelas que são mais adequadas ao seu negócio e determine um Sistema de Gestão mais adequado às suas necessidades. A sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a Saúde são ativos importantes. a tendência nas organizações é buscar profissionais executivos com as seguintes competências: pensamento estratégico – liderança para mudar – gestão de relacionamentos (internos e externos). 42. No tocante às Lideranças. entre outras. Desenvolvimento – Quando a decisão é pelo desenvolvimento das competências faltantes. Avaliação – Tanto no caso da captação externa como no desenvolvimento. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto . intelectual. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Vivemos numa sociedade em mudanças e num momento excitante para as organizações. admitir e integrar. disponibilizá-lo e orientar o aproveitamento. outras por competências técnicas. Sabendo qual é a lacuna entre o desejado e o que se têm. emocional. Captação – Se a decisão foi captar externamente as competências faltantes é necessário selecionar. fazendo as correções necessárias.a liderança – capacidade de resiliência – administração do stress – orientação para clientes e orientação para resultados. envolvendo dimensões física. a etapa seguinte é apurar e medir os resultados e compará-los com os resultados esperados. deve-se definir o mecanismo de desenvolvimento a ser utilizado. Há organizações que enfatizam a busca por competências sociais e afetivas. planeja-se então como será a captação e/ou desenvolvimento das competências. espiritual e social.

este cenário não faz parte de sua realidade atual. comportamento e envolvimento.2. tendo plena convicção estratégica de que quanto mais eliciar satisfação. Os programas de Saúde e QV objetivam facilitar mudanças no estilo de vida. criando assim a visão de uma organização mais privilegiada.1. 1989). para algumas empresas inovadoras e conscientes.126 negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas. e em relação a suas metas. sendo esta compreendida como o balanço entre a saúde física. (american journal. 42. padrões e preocupações. Qualidade de Vida é um conjunto de percepções individuais de vida no contexto dos sistemas de cultura e de valores em que vivem. Felizmente. 42. na sociedade e no sistema médico. Baixa motivação. social e espiritual. falta de atenção. expectativas. mas continuamos a usar os instrumentos do passado. emocional. diminuição de produtividade e alta rotatividade criam uma energia negativa que repercute na família. Objetivos Programas de saúde é a ciência e a arte de ajudar pessoas a modificar seu estilo de vida em direção a um ótimo estado de saúde. vivemos e trabalhamos numa sociedade do futuro. combinando ações e campanhas para consciência. As dez melhores empresas para se trabalhar (Guia Exame 2001) transformaram o ambiente de trabalho e a Saúde emocional e física em vantagem competitiva. mais retorno terão em produtividade. que suportem suas práticas de saúde e previna doenças . competitiva e equilibrada. Segundo Domenico de Masi. Definição Segundo a Organização Mundial da Saúde. mental.

1.127 42. assim como no aumento de produção e redução de custos para a empresa 42. Qualidade de Vida no Trabalho O propósito de um programa de Qualidade de Vida ou Promoção de Saúde nas Organizações é encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem estar entre todos os funcionários e famílias durante toda a sua vida profissional. Um programa de Qualidade de Vida existe para gerar estratégias com o intuito de promover um ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa.3.3. adquirindo um ganho substancial na sua satisfação e crescimento. Benefícios Melhoria da produtividade Empregados mais alertas e motivados Melhoria da imagem corporativa Menos absenteísmo Melhoria das relações humanas e industriais Baixas taxas de enfermidade Melhoria da moral da força de trabalho Redução em letargia e fadiga Redução de turnover . Não é suficiente ter em mente mudar relevantemente o estado de saúde dos profissionais mas também encorajá-los a cuidarem e gerenciarem sua própria saúde. conscientizando sobre como sua saúde está diretamente relacionada à sua qualidade e produtividade.

EMOCIONAL. pois sabemos que na vida sempre estamos buscando uma inter-relação harmoniosa dos vários aspectos e dimensões do ser humano. relações e ações saudáveis) • Afetar beneficamente no processo de FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO humano. dividimos a Saúde em Seis Dimensões: FÍSICA.3. Menor número de acidentes) • Melhorar a capacidade de DESEMPENHO das atividades do dia-a-dia. Estas dimensões facilitam a consciência e o desenvolvimento da saúde integral. SOCIAL e ESPIRITUAL.3. assim como a possibilidade de se ter uma visão sistêmica e seu posterior equilíbrio e expansão.3. agregando competências (capacidade e atributos) • Influenciar na diminuição da PRESSÃO NO TRABALHO e do DISTRESSE individual e organizacional (Menor absenteísmo/rotatividade.128 42. Missão Estratégica A missão estratégica de um programa de Qualidade de Vida canaliza seus esforços para alcançar os seguintes resultados: • Aumentar os níveis de SATISFAÇÃO E SAÚDE do colaborador/ consumidor/ comunidade. INTELECTUAL. (Maior produtividade) 42. (Força de trabalho mais saudável) • Melhorar o CLIMA ORGANIZACIONAL (ambiente. . PROFISSIONAL.2. As dimensões da Saúde Integral e Qualidade de Vida Para efeitos didáticos.

. em primeiro lugar. estamos tendo que constantemente se adaptar à todos estes estímulos. ficar bem. Assim seria sensato.129 Desde que o mundo exigiu novas e complexas interações em termos de excelência em relação à produtividade e a qualidade dos serviços prestados. O psiquiatra Carl Gustav Jung dizia que se as coisas vão mal no mundo. com enorme prazer é um objetivo de vida. É o que dá qualidade à vida. comprometendo de alguma forma nosso aprendizado e saúde. algo deve estar mal comigo. Viver uma vida vibrante e feliz. na qual se utiliza o máximo que possui.

CHIAVENATO. 2002 VERGARA. Max. Recursos Humanos. 70 – 77) CHIAVENATO. Disponível na Internet:www. Gestão & RH Editora. VROOM. Idalberto. . Eficácia na gestão de RH. Ed. 2002. DUTRA. 2001. GIL. 1999. C.com. Victor H. São Paulo: Atlas. São Paulo: Atlas. Constant. não de pessoal. São Paulo: Moderna.br/ Acesso em: 12 de junho de 2009. A. Joel Souza. Gestão de pessoas. 3.gestaoerh. Processos. 2001 (PP. 2003. Guanabara: Rio de Janeiro. Administração de Recursos Humanos: Do Operacional ao Estratégico. (2ª Ed). Campus. “Sociologia alemã: a contribuição de Max Weber”. 2002. Atlas. ed. São Paulo: Futura. Gestão de Pessoas. Compacta. São Paulo: Atlas. in Sociologia – Introdução à ciência da soiedade. São Paulo: Atlas. Rio de Janeiro.130 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS COSTA. MARRAS. WEBER. Jean Pierre. Ed. Idalberto. São Paulo. Tendências e Perspectivas. Faquim. São Paulo: Campus. 6. 2003. Gestão de Pessoas. Ed. S. Idalberto. Gestão de Pessoas. CHIAVENATO. Recursos humanos na Empresa. Ensaios de Sociologia. 2006. ed. Lucilene. Gestão de Pessoas: Modelo. 2002. Cristina.

131 CRÉDITOS SENAI – DR UNIEP – Unidade de Educação Profissional Coordenador: Felipe Vieira Neto Equipe Técnica: Alexsandro Santos de Figueiredo Florivaldo Barbosa da Silva Walber Bruno Braz da Silva Conteudistas: Ana Paula Batista Cruz Claúdia Maria Pereira de Almeida Evelinne de França Vasconcelos Dourado Jamile Maria Moreira da Silva Jordão Moreira da Silva Junior Jurandi Galdino Ferreira Kalina Sousa Pereira de Almeida Rafaelly Gomes Barbosa Galdino Digitador: Walber Bruno Braz da Silva Normalização Bibliográfica: Heliane Maria Idalino da Silva Capa: Hélio Soares .