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EXÉRCITO BRASILEIRO

DEPARTAMENTO DE ENSINO E PESQUISA
DIRETORIA DE FORMAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO
ESCOLA DE COMANDO E ESTADO-MAIOR
UNIVERSIDADE CASTELO BRANCO
PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
CURSO DE GESTÃO E ASSESSORAMENTO DE ESTADO-MAIOR

O GERENCIAMENTO DE INFORMAÇÕES SOBRE A ÁREA AFETIVA COMO
FERRAMENTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

JOSÉ CLÁUDIO DOS SANTOS JÚNIOR

RIO DE JANEIRO - RJ
2008
O GERENCIAMENTO DE INFORMAÇÕES SOBRE A ÁREA AFETIVA COMO
FERRAMENTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

JOSÉ CLÁUDIO DOS SANTOS JÚNIOR

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao
Programa de Pós Graduação em Gestão da
Adminstração Pública da Escola de Comando e
Estado-Maior do Exército/Universidade Castelo
Branco, para o Curso de Gestão e
Assessoramento de Estado-Maior, como requisito
para obtenção do grau de especialista em Gestão
da Administação Pública.

ORIENTADORA: PROFª MARGARIDA MARIA ROCHA BERNARDES

RIO DE JANEIRO - RJ
2008

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Santos Júnior, José Cláudio dos.
O gerenciamento de informações sobre a Área Afetiva como
ferramenta de gestão de Recursos Humanos/ José Cláudio dos Santos
Júnior - Rio de Janeiro, 2007.
57 f.
Orientadora: Margarida Maria Rocha Bernardes.
Monografia – Exército Brasileiro/Universidade Castelo Branco.
1. Área Afetiva. 2. Gestão de Pessoas. 3. Recursos Humanos. 4.
Exército Brasileiro.
I. Bernardes, Margarida Maria Rocha Bernanrdes. II. Exército
Brasileiro/Universidade Castelo Branco. III. Título.

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JOSÉ CLÁUDIO DOS SANTOS JÚNIOR

O GERENCIAMENTO DE INFORMAÇÕES SOBRE A ÁREA AFETIVA COMO
FERRAMENTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Trabalho de Conclusão de Curso aprovado como requisito para
realização da Monografia com vistas à obtenção do título de Especialista em
Gestão da Administração Pública pela Universidade Castelo Branco/ Exército
Brasileiro.

BANCA EXAMINADORA
__________________________________________________
Presidente - Cel. R1 Cav. Sergio Perdigão Bernardes.

__________________________________________________
1º Avaliador – Profº Dr. Silvestre Prado de Souza Neto.

________________________________________________________
2º Avaliadora - Profª. M.S. Margarida Maria Rocha Bernardes

Aprovado em: ______/_________/ 2008.

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DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho à minha mãe, que me possibilitou alcançar meus
objetivos com seu exemplo de vida e luta, aos meus filhos que me
proporcionam alegria, amor e orgulho, e à minha esposa, que me incentiva e
ampara em todas as minhas empreitadas.

5
AGRADECIMENTOS

Ao Exército Brasileiro, por mais esta oportunidade de aperfeiçoamento a
mim proporcionada.

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Epígrafe

“É fácil a missão de comandar homens livres –
basta mostrar-lhes o caminho do dever”

Marechal Osório

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SANTOS JÚNIOR, José Cláudio dos. O gerenciamento de informações sobre a
Área Afetiva como ferramenta de gestão de Recursos Humanos. 2008. 60 f.
Monografia (Especialização)- Escola de Comando e Estado-Maior do Exército/
Universidade Castelo Branco. Rio de Janeiro, 2008.

RESUMO

Estudo que aborda a Área Afetiva na gestão de Recursos Humanos do Exército
Brasileiro. Apresenta como objetivos identificar a aplicabilidade de informações da
Área Afetiva na gestão de Recursos Humanos do Exército Brasileiro; apresentar
os fundamentos teóricos, conceituais e institucionais que regem a metodologia
empregada no Módulo de Desenvolvimento de Atributos da área Afetiva -
MoDAAAf; descrever a metodologia de coleta, processamento de dados e
realimentação empregada no MoDAAAf; e verificar quais aspectos metodológicos
empregados no MoDAAAf são aplicáveis à gestão de Recursos Humanos no EB.
O alcance do objetivo se subsidia pela seguinte questão norteadora: qual a
aplicabilidade de informações da Área Afetiva na gestão de Recursos Humanos do
Exército Brasileiro? O método consiste em uma pesquisa aplicada com
abordagem qualitativa, visando apresentar possibilidades de emprego de
procedimentos específicos no Sistema de Pessoal, utilizando-se de autores da
literatura acadêmica disponível sobre Gestão de Pessoas e de legislação do
Exército Brasileiro. A escolha do assunto partiu da experiência do pesquisador na
condução de processos de desenvolvimento da Área Afetiva. Constatou-se ao final
do estudo que a Área Afetiva possui aplicabilidade na gestão de pessoal no
Exército Brasileiro, com possibilidades de ampliação em sua abordagem e nos
procedimentos metodológicos.

Palavras-Chave: Área Afetiva. Gestão de Pessoas. Recursos Humanos. Exército
Brasileiro
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SANTOS JÚNIOR, José Cláudio dos. O gerenciamento de informações sobre a
Área Afetiva como ferramenta de gestão de Recursos Humanos. 2008. 60 f.
Monografia (Especialização)- Escola de Comando e Estado-Maior do Exército/
Universidade Castelo Branco. Rio de Janeiro, 2008.

ABSTRACT

Study that approaches the Affective Area in the management of Human Resources
of Brazilian Army. It presents like objectives to identify the applicability of
information of the Affective Area in the management of Human Resources of the
Brazilian Army; to present the theoretical, conceptual and institutional foundations
that govern the methodology used in the Module of Development of Attributes of
the Affective Area - MoDAAAf; to describe the methodology of collects, data
processing and feedback used in the MoDAAAf; and to verify which methodologic
aspects used in the MoDAAAf are applied to the management of Human
Resources in the EB. The reach of the objective is subsidized by the following
question: what is the applicability of information of the Affective Area in the
management of Human Resources of the Brazilian Army? The method consists of
a research applied with qualitative boarding, sighting to present possibilities of use
of specific procedures in the System of Personnel, being used of authors of
academic Literature available on Management of People and legislation of the
Brazilian Army. The choice of the subject started from the experience of the
researcher in the conduction of processes of development of the Affective Area. It
was verified at the end of the study that the Affective Area has applicability in the
management of personnel in the Brazilian Army, with possibilities of extension in its
boarding and the methodologic procedures.

Keywords: Affective Area. Management of People. Human Resources. Brazilian
Army

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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO....................................................................................................11

2. METODOLOGIA.................................................................................................14

3. DESENVOLVIMENTO........................................................................................15

3.1 Diretrizes para a Política de Pessoal no Exército Brasileiro.......................15

3.2 Estruturação da gestão de Pessoal ..............................................................20

3.3 A Área Afetiva segundo a Taxonomia de Bloom..........................................22

3.4 Área Afetiva no Sistema de Pessoal do Exército Brasileiro.......................25

3.5 Área Afetiva no Sistema de Ensino do EB e na EsAO................................28

3.6 Módulo de Desenvolvimento dos Atributos da Área Afetiva......................33

3.6.1 Visão Geral...................................................................................................33

3.6.2 Coleta de dados...........................................................................................40

3.6.3 Análise de Avaliações.................................................................................40

3.6.4 Análise do Avaliador...................................................................................41

3.6.5 Auto-análise.................................................................................................42

3.6.6 Liderança......................................................................................................44

3.6.7 Orientação Educacional..............................................................................45

3.6.8 Sociométrico................................................................................................46

4. ANÁLISE E DISCUSSÃO..................................................................................47

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS...............................................................................53

6. SUGESTÕES E RECOMENDAÇÕES...............................................................55

REFERÊNCIAS......................................................................................................56

10
1. INTRODUÇÃO

O presente trabalho é fruto de uma análise acadêmica estimulada pelo
conhecimento auferido durante o curso de pós-graduação em Gestão da
Administração Pública, da Universidade Castelo Branco. Entre a ampla gama de
assuntos tratados, foi elencado como tema a Área Afetiva na gestão de Recursos
Humanos no Exército Brasileiro (EB).

Para delimitar o estudo,focamos nossa atenção sobre o Módulo de
Desenvolvimento de Atributos da Área Afetiva (MoDAAAf), sistemática
desenvolvida na Escola de Aperfeiçoamento de Oficiais (EsAO), apoiada em
recursos da Tecnologia da Informação, buscando visualizá-la como modelo de
utilização e emprego de informações sobre a Área Afetiva na gestão de Recursos
Humanos no Exército Brasileiro.

Essa pesquisa tem sua gênese motivacional em nosso exercício da função
de Chefe da Seção Psicopedagógica da EsAO, estabelecimento de ensino militar
do Exército Brasileiro destinado a habilitar os capitães do Exército a atuarem como
comandantes ou membros do Estado-Maior de Unidades de suas Armas, Quadro
ou Serviço, em operações militares.

Inseridos nesse contexto, desenvolvemos, desde o ano de 2004, uma
metodologia de coleta, processamento e devolução de informações sobre a Área
Afetiva do corpo discente, que foi instrumentalizada por meio de um sistema
informatizado de interação em tempo real, em 2006, denominado Módulo de
Desenvolvimento de Atributos da Área Afetiva.

A análise dos resultados obtidos e a implantação paulatina de novos
instrumentos de coletas de dados e de ferramentas de realimentação, conjugadas
aos recursos técnicos do MoDAAAf, conduziram-nos a vislumbrar um vasto campo
de aplicação dessa metodologia na gestão de Recursos Humanos do Exército
Brasileiro.

11
Nesse sentido, as discussões oriundas das disciplinas abordadas durante o
GAP, nos permitiram estruturar um embasamento teórico capaz de direcionar esse
processo de descoberta de possibilidades de aplicação sistêmica no contexto
institucional do qual fazemos parte.

Diante do escrito, venho delimitar o objeto do estudo como a Área
Afetiva na gestão de Recursos Humanos do Exército Brasileiro.

Diante disso, estabeleço como questionamento norteador: Qual a
aplicabilidade de informações da Área Afetiva na gestão de Recursos Humanos do
Exército Brasileiro?

Assim, os objetivos da pesquisa foram;

1) Identificar a aplicabilidade de informações da Área Afetiva na gestão de
Recursos Humanos do Exército Brasileiro.

2) Apresentar os fundamentos teóricos, conceituais e institucionais que regem
a metodologia empregada no MoDAAAf.

3) Descrever a metodologia de coleta, processamento de dados e
realimentação empregada no MoDAAAf.

4) Verificar quais aspectos metodológicos empregados no MoDAAAf são
aplicáveis à gestão de Recursos Humanos no EB.

A relevância do tema a ser abordado é corroborada pela importância que o
Exército atribui aos atributos da Área Afetiva, tanto em seus estabelecimentos de
ensino, quanto em sua Política de Pessoal. Acrescentamos a esse aspecto a
peculiaridade profissional assinalada pela destinação precípua da carreira das
armas, que é a preparação para o emprego em combate bélico, onde os
aspectos emocionais e comportamentais podem ser determinantes no êxito ou no
fracasso de uma operação militar.

12
Dessa forma, configura-se do interesse das Ciências Militares o
aprofundamento da pesquisa em temas que conjuguem o entendimento da Área
Afetiva, com suas ramificações conceituais e práticas, à gestão do profissional
militar.

13
2. METODOLOGIA

O presente trabalho desenvolveu-se como uma pesquisa aplicada, visando
apresentar oportunidades de emprego de procedimentos específicos junto ao
Sistema de Pessoal do Exército Brasileiro. Quanto à abordagem do problema
proposto, nosso trabalho será qualitativo, uma vez que iremos buscar interpretar,
compreender e classificar a metodologia e os recursos empregados no MoDAAAf,
embora a descrição de seus aspectos operacionais aborde elementos
quantitativos.

Inicialmente, foram apresentados os fundamentos teóricos e conceituais
obtidos por meio de uma revisão bibliográfica. Da mesma forma, foram estudadas
as bases documentais institucionais que regem a Política de Pessoal e Área
Afetiva no EB e a metodologia empregada no MoDAAAf, que foi, posteriormente,
descrita, junto com os recursos e ferramentas do sistema. A partir de então,
seguimos uma trajetória indutiva, buscando conduzir as particularidade do
MoDAAAf à amplitude da gestão de Recursos Humanos no Exército Brasileiro.

Utilizamos em nosso trabalho as legislações do Exército referentes à Política
de Pessoal e ao Sistema de Ensino. Receberam especial atenção os documentos
de abordagem estratégica, onde as perspectivas de ações futuras colaboraram
com o encaminhamento das repostas ao objeto da pesquisa. Os documentos
foram obtidos em páginas oficiais do EB na internet e na bibliografia particular
deste pesquisador.

O material didático empregado pela Universidade Castelo Branco no GAP
possibilitou o encaminhamento do diálogo entre conceitos em voga no mundo
acadêmico e as práticas de gestão empregadas pelo EB. Os pontos de
congruência foram explorados e utilizados, mesmo que intrinsecamente, no bojo
conceitual do trabalho. Foram também obtidas fontes relevantes em bibliotecas e
na Internet, conforme indicado nas referências.

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3. DESENVOLVIMENTO

3.1 Diretrizes para a Política de Pessoal no Exército Brasileiro

A atual Gestão de Pessoal do Exército Brasileiro desenvolve-se no sentido
de buscar a valorização de seus quadros, associando o indivíduo e seu contexto
pessoal aos valores, cultura e objetivos da Força, em uma interligação onde a
transitoriedade do homem e a perenidade da instituição conjugam-se na
perpetuação de tradições e do cumprimento das missões constitucionalmente
atribuídas às Forças Armadas. Como afirma o Comandante do Exército, nas
Diretrizes Gerais do Comandante do Exército (BRASIL, Maio, 2007):

O Exército, em todas as suas ações, deverá valorizar os servidores
civis e militares, haja vista que em cada integrante da Força residem e
se perenizam os valores, a cultura, o conhecimento e as tradições, enfim,
a capacidade de bem cumprir a destinação constitucional da
Instituição.

Assim, esforços se fazem necessários para aperfeiçoar a infra-estrutura
de assistência aos civis e militares da nossa Força, seus familiares e
pensionistas, com ênfase nas seguintes atividades:

- apoio à família militar, com atenção especial àquelas em localidades
remotas;

- preparação dos militares para a passagem à inatividade;

- apoio à família dos militares designados para missões de paz;

- atendimento médico-hospitalar à família militar;

- tratamento dispensado aos inativos e pensionistas; e

- programas que facilitem a reintegração dos militares temporários à vida
civil.

A preocupação com o bem-estar da tropa e a valorização de seus
integrantes também se apresenta em ações específicas e voltadas para a questão
remuneratória e do mérito individual:

Serão conduzidas permanentes gestões junto ao Ministério da Defesa
para assegurar que a remuneração seja mantida em nível condizente

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com as peculiaridades da carreira das armas e isonômica em relação às
demais carreiras de Estado.

[...] O Sistema de Avaliação e Valorização do Mérito será a ferramenta
preferencial para aquilatar a capacidade profissional e as qualidades
pessoais dos quadros. Aperfeiçoamentos deverão ser introduzidos para
que o Sistema possa gerar o perfil fiel de cada militar, em que se
destaquem os traços marcantes de sua personalidade e de seu caráter,
de forma a possibilitar, no preenchimento dos quadros de cargos e
funções, a colocação efetiva da pessoa certa no lugar certo.

Medidas deverão ser estudadas para ampliar o Programa de Valorização
dos Subtenentes e Sargentos, adequando a sua capacitação ao
desempenho de funções de maior destaque e responsabilidade,
particularmente nas áreas administrativa e de ensino.

Os servidores civis, colaboradores na busca da eficiência da Instituição,
devem ter seus méritos reconhecidos e valorizados. Atenção especial
deve ser dedicada à qualificação, ao aproveitamento de experiências e
reciclagem desses profissionais, ao mesmo tempo em que lhes são
proporcionados amparo e assistência para que tenham as melhores
condições para desenvolver o seu trabalho.

Essa perspectiva coaduna-se com as tendências da moderna gestão de
pessoas, que tem como principais objetivos, como nos apresenta Chiavenato
(1999), ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
proporcionar competitividade e pessoal bem treinado e motivado à organização;
aumentar a auto-atualização e satisfação dos empregados no trabalho;
desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; administrar as
transformações e mudanças; e manter políticas éticas e comportamento social
responsável.

Da mesma forma, os planejamentos referentes ao emprego do pessoal
consideram aspectos nos quais está inserido o fator humano em posição de
destaque, como assinala BRASIL (Maio, 2007):

Nos planejamentos referentes à área de pessoal, considerar as seguintes
orientações:

- manter a base de 200.000 (duzentos mil) militares, estabelecendo as
condições legais para variações nesse teto, sempre que necessário;

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- buscar o equilíbrio adequado entre o Núcleo Base e o Efetivo Variável
da Força;

- fazer com que as alterações de cargos das OM sejam efetuadas como
resultado de experiências abalizadas e estudos consistentes, evitando os
reflexos negativos que mudanças constantes trazem à administração; e

- aperfeiçoar o controle do capital intelectual, de modo a adequar as
habilitações e qualificações dos militares às necessidades da Força, bem
como permitir o aproveitamento deles por períodos compatíveis com
os recursos aplicados no seu aprimoramento profissional.

Verifica-se que a presença do conceito de capital intelectual no âmago das
diretrizes do Comandante do Exército corrobora a intenção de valorização do
profissional e a conscientização de sua relevância na atuação da Força. Nesse
sentido, Antunes (2000) afirma que na sociedade atual os fatores de produção –
terra, trabalho e capital – não garantem o sucesso de uma organização, sendo
necessária a ingerência do potencial humano, devidamente valorizado.

Estas premissas de gestão exaradas pelo comandante da Força Terrestre
ratificam a Diretriz Estratégica para Aplicação da Política de Pessoal, BRASIL
(2002), particularmente nos aspectos formação, capacitação, avaliação,
promoção, movimentação e assistência social. Há a preocupação em estimular
atributos de liderança, avaliar comportamentos, conhecer potencialidades e
reconhecer méritos, compatibilizar aptidões e interesses pessoais com a
designação para ocupação funcional e prestar o devido suporte assistencial à
Família Militar.

Nos aspectos formação e capacitação, a construção e o desenvolvimento
do líder militar ocupam papel central, buscando-se estimular o desenvolvimento
dos atributos de chefia e liderança, com destaque para os militares que se
destinam ao comando de frações orgânicas de OM consideradas Corpos de Tropa
(BRASIL, 2002).

A avaliação, por sua vez, configura-se como um processo integrado à
promoção, enquanto que a alocação dos recursos humanos, operacionalizada por
meio da movimentação, atenta para a harmonização entre o interesse do serviço e
fatores pessoais, como podemos verificar na mesma legislação:

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[...]

g. Avaliação e Promoção

1) O aperfeiçoamento do sistema de avaliação deve ser
contínuo e constante, buscando na simplicidade e na transparência os
fatores essenciais para a sua execução.

2) As promoções, segundo o critério de merecimento,
devem reconhecer os méritos e permitir a mobilidade ascensional dos
mais capazes.

h. Movimentação

1) As movimentações de militares devem considerar,
fundamentalmente, as necessidades do Exército, as peculiaridades do
pessoal especializado, a importância da vivência nacional para oficiais e
da regional para subtenentes e sargentos e o interesse da família militar.

2) A prioridade para movimentação deve contemplar os
estabelecimentos de ensino do Exército.

3) A legislação de movimentação deve estabelecer
períodos mínimos de permanência dos militares nas OM, em particular no
EME, nos ODS, nos órgãos de apoio (OA) e nas OM voltadas para
atividades especializadas (Aviação do Exército, Guerra Eletrônica,
Pesquisa, Aeroterrestre, Forças Especiais, Saúde, dentre outras), sem
que isso lhes traga qualquer tipo de prejuízo na carreira.

Da mesma forma, observa-se a relevância atribuída às necessidades
assistenciais, acompanhadas das religiosas e de saúde. Coerentemente com a
visão integralizadora e holística na gestão de pessoal adotada pelo Exército
Brasileiro, procura-se proporcionar um amparo multidimensional, como podemos
induzir do trecho abaixo, ainda da Diretriz Estratégica para Aplicação da Política
de Pessoal, Brasil (2002):

[...]

i. Assistência Social, de Saúde e Religiosa

1) As assistências social, de saúde e religiosa devem
ter como objetivo a melhoria no apoio da Família Militar, tendo como

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escopo o pronto atendimento em situações de emergência, o
atendimento médico-hospitalar e o conveniente amparo espiritual.

2) A assistência social deve abranger os auxílios
financeiros, o auxílio à educação especial, a melhoria dos meios de
hospedagem e de áreas de lazer, independentemente de postos ou de
graduações.

3) A assistência de saúde deve proporcionar o amparo
médico-hospitalar ao militar e seus dependentes previstos em legislação
específica, por intermédio das OM de saúde e/ou de convênios/contratos
com instituições especializadas.

4) A assistência religiosa deve abranger as religiões
que possuam adeptos nas fileiras, desde que não atentem contra os
princípios basilares da nacionalidade brasileira, os preceitos éticos que
norteiam o convívio social e os poderes constituídos, a lei e a ordem.

5) Os direitos dos servidores civis, no campo da
assistência social, são regulados por legislação específica do Governo
Federal.

Temos, portanto, no direcionamento norteador da gestão de pessoas no
Exército Brasileiro, um nítido enfoque estratégico que iniciado e fortemente
influenciado pela tarefa de agregar pessoas, constituída pela seleção e formação,
e se estende pela aplicação, desenvolvimento e monitoração dos recursos
humanos. A contemporaneidade dessa postura institucional é visível ao
verificarmos a afirmação de Dan e Vilas Boas (2007) sobre o enfoque estratégico
ao agregar pessoas e seu conseqüente desdobramento organizacional:

Na abordagem moderna, no entanto, predomina o enfoque estratégico.
Neste caso, o processo de agregar pessoas é um meio de servir às
necessidades organizacionais a longo prazo. A ação é macroorientada,
pois transcende o cargo e envolve a organização como um todo. É uma
abordagem molar e global. Busca-se a melhoria contínua do capital
intelectual e a mudança por meio da criatividade e da inovação desse
capital. Há forte ênfase na eficácia, pois a aquisição de novas habilidades
e capacidades permite à organização realizar sua missão e alcançar seus
objetivos. Neste contexto, o processo de agregar pessoas é uma
responsabilidade de linha e os gerentes e suas equipes absorvem quase
que exclusivamente o processo.

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3.2 Estruturação da gestão de Pessoal

O Sistema de Pessoal do Exército é gerenciado pelo Departamento Geral
do Pessoal (DGP), a quem cabe o planejamento, a orientação, a coordenação e o
controle de suas atividades (BRASIL, 2004). Para cumprir tais atribuições, o DGP
possui diretorias subsetoriais que coincidem com as dimensões enfocadas pelo
Exército Brasileiro na gestão de seus recursos humanos, das quais elencamos
três para tratarmos neste capítulo: assistência, movimentação e avaliação.

A Diretoria de Assistência ao Pessoal (DAP) atua na assistência religiosa,
social e de saúde, proporcionando ao indivíduo um suporte estrutural de amplo
espectro no contexto psicossocial, como verificamos em BRASIL (2007):

[...]
O Serviço de Assistência Religiosa (SAREx) oferece apoio espiritual e
educação moral aos militares, servidores civis e suas famílias, tanto nas
comunidades como na tropa. [...]
A Seção de Assistência Social (SAS) administra os benefícios
constitucionais e analisa a concessão de auxílios financeiros.
Regulamenta, fiscaliza e solicita a descentralização de créditos para as
áreas de lazer e meios de hospedagem. Auxilia no processamento de
descontos nas Farmácias Ambulatoriais do Exército (FAEx). Além disso,
viabiliza o cadastramento de Instituições de Ensino Especial (IEE) para
atendimento aos dependentes de militares portadores de necessidades
especiais. [...]
O Fundo de Saúde do Exército (FUSEx) realiza a execução orçamentária
da assistência complementar à saúde. Desde o ano passado, o Fundo foi
beneficiado com a implantação do SIRE, o que possibilitou o
acompanhamento on-line de encaminhamentos e despesas. [...]

Atua, dessa forma, no processo de manutenção de recursos humanos, que,
segundo Dan e Vilas Boas (2007), é utilizado para criar e manter condições
ambientais e psicológicas satisfatórias na empresa.

A Diretoria de Controle de Efetivos e Movimentações (DCEM) coordena o
complexo e difícil processo de alocação de recursos humanos no Exército
Brasileiro. O quadro abaixo, referente apenas às movimentações do primeiro
semestre, permite vislumbrar tal atividade:

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Movimentações de Oficiais e Praças até julho de 2007

MOVIMENTAÇÕES OFICIAIS PRAÇAS
Ida para Guarnição Especial 42 846
Saída de Guarnição Especial 64 854
Plano de Nivelamento (2006) 396 805
Exoneração de Instrutores e Monitores 313 304
Nomeação de Instrutores e Monitores 24 477
Classificação de Concludentes de Escolas de Formação e
1.009 1.173
Centros de Instrução (2006)
Exoneração de Comandante de OM 48 -
Nomeação de Comandante de OM 91 -
Cursos e Estágios (2006) 2.364 2.642
Fonte: BRASIL (2007)

Destaca-se a efetivação, por essa diretoria, de um dos princípios
norteadores da gestão de pessoal no EB, que é compatibilizar aptidões e
interesses pessoais com a designação para ocupação funcional. Verifica-se,
inclusive, a utilização do poder aproximador das ferramentas da tecnologia da
informação buscando interagir as necessidades da instituição com as disposições
pessoais de seus quadros, como vemos assinalado em BRASIL (Outubro, 2007):

Para atender aos interesses particulares e, quando possível, conciliá-los
com as exigências do serviço, a DCEM desenvolveu e implantou
sistemas informatizados apoiados na estrutura de Tecnologia de
Informação do Exército, de forma a combinar estes dois importantes
componentes: o interesse individual e a necessidade do serviço.

Assim, surgiram: o “Banco de Voluntários” (decorrente dos Planos
Eletrônicos de Ida e de Saída de Guarnição Especial e de Nivelamento
com e sem Propostas) e o Requerimento Eletrônico para Cursos.

Desta forma, o militar em sua própria OM, seguindo normas da mesma e
acessando um computador conectado à rede corporativa, pode solicitar a
sua inscrição em curso ou sua movimentação, sendo tal solicitação objeto
de análise pelo DGP.

A Diretoria de Avaliações e Promoções (D A PROM) realiza o
acompanhamento de desempenho do pessoal e o gerenciamento das promoções

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dos militares da ativa. Suas funções enquadram-se na idéia do processo de
monitoração, destacado por Dan e Vilas Boas (2007), que trata de acompanhar e
controlar as atividades das pessoas e verificar seus resultados, englobando
atividades de banco de dados, sistemas de informação e auditoria de recursos
humanos.

Observa-se nessa diretoria, a operacionalização da inserção do indivíduo
nos processos da instituição, estimulando os aspectos envolvimento, engajamento
e participação, importantes no desenvolvimento da cultura de comprometimento,
como destacam Vilas Boas e Goldey (2003) ao afirmarem que a participação ativa
e real é um elemento imprescindível para que haja envolvimento efetivo das
pessoas no destino de suas organizações. Nesse sentido essa intenção
exterioriza-se por meio da interação descrita em BRASIL (Outubro, 2007):

[...] a D A Prom trabalha na atualização de seus processos, adotando
novas tecnologias, para melhor interagir com seu público, de maneira ágil
e eficiente. Como exemplo, foi implantado, recentemente, um novo
sistema de votação para os Quadros de Acesso de Coronéis, ao posto de
General-de-Brigada, por intermédio da rede mundial de computadores.

3.3 A Área Afetiva segundo a Taxonomia de Bloom

A taxonomia dos objetivos educacionais, conhecida como Taxonomia de
Bloom, classifica os tipos de aprendizagem em três domínios: o cognitivo, o afetivo
e o psicomotor. Foi desenvolvida na década de 1950 nos Estados Unidos da
América, por uma equipe multidisciplinar, tendo como chefe Benjamim S. Bloom. A
Área Afetiva está ligada a idéias como comportamento, atitude, responsabilidade,
respeito, emoção, valores, como nos apresenta Telles (2004):

Taxonomia de Bloom
Área Afetiva

NÍVEIS OBJETIVOS CAPACIDADES A ADQUIRIR
Recepção dar-se conta de fatos, dar nome, descrever, destacar, escolher,
predisposição para ouvir, atenção identificar, localizar, manter, perguntar,

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seletiva responder, seguir, selecionar, usar etc.
envolver-se (participar) na
aprendizagem, responder a adaptar-se, ajudar, apresentar, desempenhar,
Resposta estímulos, apresentar idéias, discutir, escrever, estudar, falar, responder,
questionar idéias e conceitos, selecionar, etc.
seguir regras.
aproximar, completar, convidar, demonstrar,
atribuir valores a fenômenos,
Avaliação diferenciar, dividir, explicar, iniciar, justificar
objetos e comportamentos.
propor etc.
adaptar, alterar, combinar, comparar,
atribuir prioridades a valores, completar, concordar, defender, explicar,
Organização (de
resolver conflitos entre valores, formular, generalizar, identificar, integrar, inter-
valores)
criar um sistema de valores relacionar, modificar, ordenar, organizar,
preparar, relacionar, sintetizar etc.
agir, cooperar, desempenhar, generalizar,
adotar um sistema de valores, influenciar, integrar, modificar, ouvir, propor,
Internalização
praticar esse sistema questionar, resolver, revisar, ser ético, verificar
etc.

Fonte: Telles (2004)

O Exército Brasileiro aplica a Taxonomia de Bloom em suas escolas
militares e nas atividades de instruções na tropa, devidamente adaptada às
peculiaridades da instituição, conforme verificamos no Manual do Instrutor – T21-
250 – BRASIL (1997):

ARTIGO II

PRINCÍPIOS DO PROCESSO ENSINO – APRENDIZAGEM

[...] 3-4. ÁREAS DE APRENDIZAGEM

O comportamento do militar pode ser dividido em três áreas, com
respectivos níveis de aprendizagem, e que são: psicomotora, cognitiva e
afetiva. A área psicomotora compreende as habilidades motoras
(destrezas e habilidades) e a área cognitiva, que abrange as habilidades
mentais (conhecimentos); ambas têm como objetivo principal o
desempenho individual. A Área Afetiva trata de atitudes, valores e idéias,
diz respeito às ligações, os interesses de cada militar para com chefes,
companheiros, subordinados, para com a Nação, o Exército e as demais
instituições deste nível, com a história pátria, com as tradições nacionais
e militares e com tudo que se relaciona com o amor à profissão e à
carreira, buscando a formação do caráter militar.

[...]

ARTIGO VI

23
NÍVEIS DA ÁREA AFETIVA

[...]

Acolhimento: Refere-se à disposição do aluno para prestar atenção a
fenômenos particulares ou a estímulos [...] refere-se à obtenção,
manutenção e direção da atenção [...]

Resposta: Refere-se à participação ativa [...] o instruendo não apenas
presta atenção a um fenômeno particular como também reage a ele de
alguma forma. [...]

Valorização: Refere-se à estima ou ao valor que o instruendo atribui a
um dado objeto, fenômeno ou comportamento.[...]

Organização: Refere-se à reunião de diferentes valores, à resolução de
conflitos entre eles e ao começo da elaboração de um sistema de valores
internamente consistente. [...] a ênfase está em comparar, relacionar e
sintetizar valores.[...]

Caracterização: Neste nível do domínio afetivo o indivíduo tem um
sistema de valores controlando seu comportamento por um período de
tempo suficientemente longo, a ponto de já ter desenvolvido um "estilo de
vida" característico. Assim sendo, o comportamento é consistente e
previsível, sendo contudo, passível de mudança.[...]

Verifica-se a presença da Área Afetiva nos processos de preparação do
Exército Brasileiro. Para que uma organização militar alcance a desejada
operacionalidade, é necessário que atente, principalmente, para os seguintes
fatores: a capacidade de liderança do comandante e dos oficiais; o nível do
completamento do material de dotação; e o nível do adestramento realizado
BRASIL (Setembro, 2007). Como Força Armada, o processo de formação,
qualificação e adestramento é uma constante, fazendo parte da rotina militar,
como um conjunto de atividades realizadas para desenvolver ou treinar
capacidades individuais ou coletivas que contribuirão para que uma OM atinja a
condição de participar de Operações Militares, conforme verifica-se em BRASIL
(Dezembro, 2007), onde também destaca-se:

Deverão ser enfatizadas, na Área Afetiva , as situações nas quais os
instruendos possam desenvolver determinados atributos considerados
como essenciais. [...]

24
a) Formação do caráter militar

A formação do caráter militar consiste no desenvolvimento de atributos da
Área Afetiva e em atitudes voltadas para a aceitação de valores julgados
necessários, para que um indivíduo se adapte às exigências da vida
militar, incluindo-se aí aquelas peculiares às situações de combate. Essa
atuação na Área Afetiva se fará por meio da contínua ação de comando
dos oficiais e dos graduados, que deverão, em todas as situações, dar o
exemplo daquilo que se deseja; e, ainda, pela instrução militar que,
conduzida de maneira correta e enérgica, possibilitará aos instruendos
vencerem suas naturais limitações e dificuldades.

3.4 Área Afetiva no Sistema de Pessoal do Exército Brasileiro

A Área Afetiva no Sistema de Pessoal manifesta-se pelo ciclo de
observação, avaliação e divulgação de resultados do processo de avaliação a que
o militar é semestralmente submetido. Concomitantemente, a rotina da vida militar
lida com valores, os quais, segundo Dan e Vilas Boas apud Robbins (2004),
representam convicções básicas de que um comportamento é socialmente
preferível. Nessa interação, os valores compatíveis com a cultura da instituição
são intrínsecos às atividades militares e nelas estimulados, observados e
avaliados.

O Sistema de Pessoal do Exército Brasileiro possui um Sistema de
Avaliação, gerenciado pela Diretoria de Avaliação e Promoções, cujos objetivos,
segundo BRASIL (Novembro, 2002), são:

I - fornecer à Instituição o Perfil de seus integrantes;

II - detectar desvios comportamentais e suas possíveis causas;

III - possibilitar o planejamento e a execução de ações para a correção de
desempenhos insatisfatórios; e

IV - permitir o constante aperfeiçoamento dos militares envolvidos na
avaliação.

Tais metas são buscadas por meio de procedimentos previstos nas
Instruções Reguladoras para o Sistema de Avaliação do Pessoal Militar do

25
Exército (IR 30-27), onde são observados e avaliados aspectos de trabalho e de
relacionamento, contextualizados em atributos, como consta em BRASIL (2006):

Art. 6º O aspecto RELACIONAMENTO é composto, para fins de
avaliação, pelos seguintes atributos da Área Afetiva :
I – Apresentação – capacidade de apresentar porte, comportamento e
aparência condizentes com os padrões militares;
II – Conduta Civil – capacidade de agir como cidadão, de acordo com as
normas estipuladas pela sociedade;
III – Desprendimento – capacidade de renunciar aos seus interesses, em
benefício da Instituição, da Organização Militar (OM) ou de pessoas;
IV – Disciplina – capacidade de proceder conforme normas, regulamentos
e leis que regem a Instituição;
V – Discrição – capacidade de manter reserva sobre assuntos ou fatos de
seu conhecimento, que não devam ser revelados;
VI – Equilíbrio Emocional – capacidade de controlar sentimentos,
emoções e reações, demonstrando serenidade diante de qualquer
situação;
VII – Espírito de Grupo – capacidade de agir em benefício do grupo e de
concorrer para sua integração, prestando auxílio aos companheiros,
voluntariamente, quando necessário;
VIII – Flexibilidade – capacidade de alterar seu comportamento,
ajustando-se a novas idéias ou situações;
IX – Liderança – capacidade de comandar, chefiar ou dirigir um grupo,
encorajando seus integrantes no cumprimento de diferentes missões; e
X – Tato – capacidade de agir, com prudência, em relação às pessoas,
evitando causar mágoas ou situações constrangedoras.

Art. 7º O aspecto TRABALHO contém, para fins de avaliação, os
seguintes atributos:
I – Criatividade – capacidade de gerar novas idéias, para a solução de
problemas ou para a realização de trabalhos ou atividades;
II – Decisão – capacidade de decidir, resolver, tomar decisão;
III – Dedicação – capacidade de empenhar-se, com afinco, para o
desempenho de suas atribuições;
IV – Iniciativa – capacidade de agir, livre e espontaneamente,
empreendendo novas ações, antecipando-se aos demais;
V – Objetividade – capacidade de destacar o fundamental do supérfluo
nos trabalhos realizados ou na solução de problemas;
VI – Organização – capacidade de realizar trabalhos e atividades de
forma ordenada, metódica e em seqüência lógica;
VII – Perseverança – capacidade de dar continuidade a um trabalho ou
atividade, a despeito das dificuldades encontradas;
VIII – Responsabilidade – capacidade de cumprir compromissos,
observando os prazos estabelecidos e assumindo as conseqüências de
seus atos;
IX – Resistência – capacidade de manter-se em condições físicas e
mentais de atender às exigências da atividade militar; e
X – Zelo – capacidade de agir com cuidado em relação aos bens móveis
e imóveis que estiverem, ou não, sob sua guarda.
É exclusivamente de caráter vertical, onde os superiores avaliam o
subordinado e de freqüência semestral, atendo-se ao período em questão. Os

26
atributos acima referenciados devem ser observados, tanto dentro quanto fora do
quartel, mediante a análise do comportamento exteriorizado pelo subordinado,
considerando-se que estas são tendências fundamentais de sua personalidade,
como se afirma em BRASIL (2006):

Art. 9º Para que a avaliação do pessoal seja justa, imparcial e precisa é
imperioso que o avaliador observe seus avaliados, constantemente,
dentro e fora do quartel.

Art. 10. O trabalho do avaliador começa, no primeiro dia do período
considerado, com a observação e interpretação do comportamento
daqueles que terá que emitir o seu julgamento, conduzindo à análise da
personalidade dos avaliados.

Art. 11. O acompanhamento do avaliado deve ser feito com cuidado e
discrição, devendo o avaliador ficar receptivo a qualquer fato novo que
possa auxiliar a sua apreciação.

Art. 12. O avaliador deve estar pronto para observar as reações repetidas
ou habituais do avaliado, que correspondem a tendências fundamentais
da sua personalidade e, também, as reações isoladas, que se
manifestem nitidamente em circunstâncias especiais.

Art. 13. Ao proceder a avaliação, os avaliadores devem ater-se,
exclusivamente, ao semestre considerado, não levando em consideração
fatos, atividades e comportamentos dos avaliados em períodos
anteriores.

O produto dessa avaliação, realizada na base 10, será consolidada em um
documento denominado Perfil do Avaliado, onde as 20 (vinte) últimas Fichas do
Avaliado são computadas, sendo esse resultado disponibilizado ao avaliado em
uma página de acesso restrito do DGP.

No perfil o avaliado terá as médias aritméticas das notas de cada atributo,
as médias ponderadas dos atributos, em cada aspecto, das fichas de avaliação
computadas e a posição relativa do avaliado, traduzida pelo quartil que o mesmo
ocupa no seu universo. BRASIL (2006)

O resultado discriminado no perfil será empregado no computo do Sistema
de Valorização do Mérito, a ser empregado em processos como promoção,
nomeação de comandantes e designação para missões no exterior, como

27
verificamos nas Instruções Reguladoras para o Sistema de Valorização do Mérito
dos Militares do Exército (BRASIL, 27 de dezembro , 2002):

[...] Art. 2º A valorização do mérito permite que os militares se sintam
motivados, profissionalmente, durante sua permanência na Instituição.

Art. 3º O Sistema de Valorização do Mérito proporciona às autoridades
competentes, informações significativas para a imparcial tomada de
decisões.

[...] Art. 6º A pontuação dos componentes da profissão militar
selecionados visa obter um resultado, havendo necessidade de
ponderação em alguns deles, de acordo com sua influência nas
diferentes carreiras dos militares considerados.

Art. 7º Serão atribuídos os seguintes pontos ao componente avaliação do
pessoal:

I – no aspecto Relacionamento: média aritmética do Perfil do Avaliado
multiplicada por 3 (três); e

II – no aspecto Trabalho: média aritmética do Perfil do Avaliado
multiplicada por 6 (seis).

3.5 Área Afetiva no Sistema de Ensino do EB e na EsAO

As áreas de Pessoal e Ensino estão estruturadas de forma federativa,
atuando com interdependência, mas sob o gerenciamento de órgãos setoriais
distintos. Dessa forma, a área Afetiva no Sistema de Ensino é regida por
legislação diversa e com peculiaridades metodológicas.

As Normas para Elaboração do Conceito Escolar – NECE – (BRASIL, 2000)
estabelecem uma sistemática de avaliação vertical e lateral dos atributos da Área
Afetiva , nos Estabelecimentos de Ensino subordinados ao Departamento de
Ensino e Pesquisa. Na EsAO, tais normas foram contextualizadas e geraram as
Normas Internas para Elaboração do Conceito Escolar – NIECE – (BRASIL, 2005).

Nesse sentido, busca-se no Sistema de Ensino um desenvolvimento
sistematizado de atributos da Área Afetiva julgados importantes para determinado

28
perfil de militar, concludente de um curso específico. Os perfis profissiográficos
são os instrumentos básicos para o Sistema de Ensino militar, tendo em vista sua
finalidade de preparar o profissional para o exercício de cargos e funções. Esses
documentos indicam os atributos da Área Afetiva que devem ser considerados
como requisitos para o desempenho funcional.

Assim, cada curso terá um perfil profissiográfico, onde estarão elencados os
atributos que devem ser desenvolvidos, observados e avaliados, como verifica-se
no perfil profissiográfico do concludente do Curso de Aperfeiçoamento de Oficiais
de Infantaria da EsAO:

[...] o oficial aperfeiçoado tem, em considerável nível de desenvolvimento,
uma personalidade delineada por atributos que o caracterizam como
Líder, evidenciando autoconfiança, combatividade, coerência,
decisão, iniciativa e equilíbrio emocional, dotado de Competência
Gerencial revelando atributos como adaptabilidade, criatividade,
disciplina intelectual, flexibilidade, organização, responsabilidade e
persistência, [...] Tem Competência Interpessoal por possuir em elevado
grau os atributos cooperação e camaradagem, com habilidade para
interagir e conviver com pessoas em todos os níveis.

[...] O concludente deste curso para bem desempenhar os cargos e
exercer funções, particularmente os de comandante de Unidades de sua
Arma em operações militares é possuidor de características próprias,
dentre as quais destacam-se: combatividade, decisão e rusticidade.
BRASIL (Janeiro, 2007)

O desenvolvimento da Área Afetiva é uma atividade obrigatória em todas
as escolas do Exército Brasileiro. Apesar da sua sistematização ser recente, o
desenvolvimento dos AAA sempre foi realizado na rotina das Organizações
Militares e Estabelecimentos de Ensino. Entretanto, cada estabelecimento de
ensino tem suas peculiaridades, em função da faixa etária dos discentes e da
duração e natureza do curso.

Nesse sentido, o discente da EsAO possui o posto de Capitão,
aproximadamente 10 (dez) anos de serviço e 30 (trinta) de idade, sendo, em sua
maior parte, casado e com pelo menos 01 (um) filho. É, portanto, um profissional
já com certa experiência de Exército e com natural maturidade pessoal. O curso

29
da EsAO, por sua vez, configura-se em um momento relevante da vida militar do
oficial, onde passará, após dois anos de curso1, a ter uma perspectiva mais ampla
do Exército como Força Armada e do seu papel no concerto da instituição.

O processo de desenvolvimento e avaliação da área Afetiva na EsAO,
constitui-se em um ciclo onde o foco é o aluno, buscando-se fornecer informações
que o estimulem ao auto-aperfeiçoamento, fruto da interação e troca de
informações com seus instrutores e com seus companheiros. Constitui-se da
observação, do registro, do acompanhamento, da avaliação e da realimentação,
uma vez que é a mudança qualitativa e valorizada do comportamento o que se
busca em Educação. Emprega uma variedade de técnicas de coleta de dados
(observações positivas e negativas, diálogo Instrutor-Aluno, fichas de observação,
escala de pautas comportamentais, etc) que ajudam a tomar decisões (docente e
discente) em relação ao desempenho escolar do aluno e a respeito do sucesso
de um currículo em relação aos objetivos estabelecidos.

Estas fases são interligadas e muitas vezes simultâneas, denominadas,
como verificamos em BRASIL (2005):

[...]

1) Observação

A observação para avaliação do desenvolvimento do Oficial-Aluno na
Área Afetiva, durante o curso, será feita em todas as oportunidades,
entre as quais se destacam: Trabalhos em sala de aula, Trabalhos no
terreno, Estágios, Viagens, Visitas, Reuniões sociais, Atividades
desportivas

2) Registro

O registro compreende o lançamento das observações diárias sobre os
Alunos na FICHA REGISTRO PARA ACOMPANHAMENTO DO
DISCENTE (FRAD), pelos Instrutores dos Cursos[...]

3) Acompanhamento

É a etapa do processo em que o avaliador, mediante observação
criteriosa e orientação constante, acompanha as atividades dos Alunos .
[...] o avaliador poderá elaborar um relatório das dificuldades do Aluno no

1
O primeiro ano à distância, e o segundo ano presencial, na EsAO – Rio de Janeiro-RJ.

30
desenvolvimento dos Atributos da Área Afetiva, convocando-o para uma
reunião a fim de conversar sobre o assunto, orientando-o como melhorar
seu desempenho afetivo, estabelecendo, se for o caso, um planejamento
de como alcançar tais metas.

[...]

5) Realimentação

[...] Momento no qual o Instrutor e o Aluno se reúnem para conversar
sobre os resultados obtidos pelo Aluno no período.[...] Deve-se discutir
tanto os pontos fracos, quanto os fortes do avaliado e, ao abordá-los,
apontar exemplos que evidenciem os pontos nos quais seu
desenvolvimento não tem correspondido ao esperado, sugerindo
alternativas.

A avaliação é executada nas vertentes vertical (instrutor como avaliador) e
lateral (aluno como avaliador) em 9 (nove) atributos do Perfil Profissiográfico. Irão,
além de fornecer informações sobre a Área Afetiva do discente, compor a nota
final de curso, com o percentual de 10% para a avaliação vertical e 5% para a
avaliação lateral. Cada atributo possui três comportamentos observáveis que , por
meio acumulação de registros e de média aritmética, irão gerar a nota do atributo.
Desses atributos, 7 (sete) são comuns a todos os cursos e 2 são específicos,
como vemos em BRASIL (2005):

Distribuição de Pautas de Atributos Comuns

31
Fonte: BRASIL (2005)

Distribuição de Pautas de Atributos Específicos

Fonte: BRASIL (2005)

Embora tenha um caráter somativo, por valer nota, sua principal finalidade é
alimentar o processo de desenvolvimento dos atributos da Área Afetiva com
dados que viabilizem a reflexão do aluno sobre como seus superiores e
companheiros o avaliam em relação ao grau de desenvolvimento de cada atributo.

32
Espera-se que essa reflexão o conduza ao auto-aperfeiçoamento, retificando ou
ratificando comportamentos e atitudes. Em BRASIL (2005) a avaliação da Área
Afetiva tem seu papel bem especificado, como vemos no texto abaixo:

A avaliação é um processo contínuo, dinâmico, interativo e direcionado
para o desenvolvimento e o aperfeiçoamento do Aluno. Não deve ser
restringida a um processo decorrente exclusivamente da aprendizagem
do discente. Deve estar voltada para a sua motivação, incentivo, correção
e aperfeiçoamento e não para sua classificação.

Não pode limitar-se ao simples julgamento superficial e unilateral que é
relatado, periodicamente, a respeito do comportamento do orientando.
Também não pode ser uma abordagem rígida na qual o discente tenha
uma posição passiva em relação aos resultados.

Deve, a avaliação, procurar a integração, a participação e o
comprometimento de ambas as partes (Instrutor e Aluno).

3.5 Módulo de Desenvolvimento dos Atributos da Área Afetiva – MoDAAAf

3.5.1 Visão Geral

Na EsAO, a sistemática de desenvolvimento e avaliação da Área Afetiva
que deu origem ao MoDAAAf foi criada e validada em 2004, sendo implantada em
2005. Buscou maximizar e contextualizar as oportunidades de observação,
fornecer um retorno detalhado ao discente sobre sua exteriorização dos atributos
da Área Afetiva do perfil profissiográfico na opinião de seus superiores e
companheiros, e coletar informações que apoiassem a intervenção
psicopedagógica no processo de ensino-aprendizagem.

Os processos vertical, com os instrutores como observadores e
avaliadores, e lateral, com os alunos desempenhando tais papéis, foram
delineados de forma que todos os procedimentos fossem do conhecimento de
avaliados e avaliadores, com o contexto devidamente definido e com igualdade de
oportunidades de externar os atributos, como vemos em BRASIL (2005):

c. Avaliação Vertical

33
[...] os Alunos deverão ser divididos em Grupos de Acompanhamento
(GA), ficando cada GA sob a responsabilidade de um Oficial Instrutor,
designado como Orientador do grupo.

O Oficial Instrutor Orientador avaliará todos os componentes de seu
grupo de acompanhamento bimestralmente nas pautas comportamentais
previstas no anexo “I”.

Durante os trabalhos escolares, os Alunos em função de chefia de Grupo
de Trabalho (GT) e 01 (um) componente do GT serão observados pelo
Instrutor da matéria nas pautas comportamentais previstas no anexo “I”,
de tal modo que todos os Alunos tenham, até o final do ano, sido
avaliados em tais situações em igual número de vezes.

O Cmt do curso realizará uma avaliação ao final de cada semestre em
todas as pautas, baseado nas avaliações dos oficiais Instrutores e nas
observações lançadas nas FRAD. [...]

As pautas serão avaliadas através das menções E – MB – B – R – I.

d. Avaliação Lateral

[...] A avaliação lateral somativa será realizada por meio da observação
efetuada nas seguintes oportunidades:

- o Cap CAO exercendo a função de Cmt/Ch/Coor do Grupo de Trabalho
avalia os integrantes do grupo;

- o Grupo de Trabalho avalia o Cap CAO que exerce a função de
Cmt/Ch/Coor do GT

- o Cap CAO avalia os demais integrantes do seu Grupo de Trabalho

As 27 pautas comportamentais previstas para serem consideradas na
elaboração do conceito escolar serão agrupadas de acordo com cada
oportunidade através das Fichas de Avaliação da Área Afetiva,
distribuídas pela Seção Psicopedagógica aos Oficiais-Alunos em
envelopes individuais, conforme o cronograma de avaliação lateral
remetido pelos cursos.

O cronograma de avaliação lateral dos cursos deverá prever um número
mínimo de 12 avaliações somativas laterais anuais, considerando “01
avaliação” como o conjunto composto, dentro de um tema ou atividade,
por:

- pelo menos 01 avaliação tipo “Coor Av GT” e “GT Av Coor” (conforme o
número previsto de rodízios de coordenadores), e

- por 01 avaliação tipo “GT Av GT” após o término daquele trabalho
específico.

34
Todos os Cap CAO deverão ser avaliados na função de coordenador, em
igual número de vezes.

As pautas serão avaliadas através das menções E – MB – B – R – I.

Para operacionalizar esta sistemática e gerar outras oportunidades de
coleta, processamento e retroalimentação, foi criado o MoDAAAf, que é um
sistema on-line de interação e acesso a bancos de dados, baseado em software
livre, onde o aluno, de sua residência, pela internet, realiza avaliações, preenche
instrumentos de coleta de dados, realiza trabalhos de auto-avaliação e toma
conhecimento dos resultados detalhados das avaliações verticais e laterais
emitidas sobre ele, como descreve-se na página de acesso ao MoDAAAf:

O MoDAAAf sistematiza na EsAO o gerenciamento do Programa de
Desenvolvimento dos Atributos da Área Afetiva do DEP, por meio do
processamento de dados lançados por alunos e instrutores do CAO
durante o ano letivo.

Realiza o tratamento estatístico e a devolução de informações
relacionadas aos Atributos da Área Afetiva avaliados verticalmente e
lateralmente durante o CAO e a aspectos de Liderança e Sociabilidade.

Tem por objetivo fornecer dados ao Cap CAO que o estimulem à auto-
análise e ao auto-aperfeiçoamento.

Página inicial de acesso ao MoDAAAf

35
Fonte: MoDAAAf/EsaO

A sistematização do desenvolvimento do atributos da Área Afetiva facilitou
a observação do discente, tornando a sua avaliação mais fidedigna, possibilitando
ao aluno a oportunidade de aperfeiçoamento dos seus atributos.

Um dos primeiros reflexos da implantação da sistemática adotada foi a
credibilidade que o aluno passou a ter em relação à avaliação lateral. Nos anos
anteriores à implantação do MoDAAAf, ocorrida em 2005, verificava-se una
avaliação lateral a incapacidade de fornecer dados que caracterizassem os
resultados individuais, possibilitando coletar, processar e transmitir informações
aos alunos que conduzissem a um auto-aperfeiçoamento na Área Afetiva .

Como vemos no gráfico a seguir, disponível no MODAAAf, a avaliação era
realizada de forma aparentemente leniente e descompromissada com seus reais
objetivos, face à quase totalidade de graus máximos atribuídos, consubstanciado
pela menção final E:

Resultados da avaliação lateral antes da implantação do MoDAAAf

36
Fonte: MoDAAAf/EsaO

Após a implantação do MoDAAAf verifica-se um nítido e progressivo
aumento na discriminação, demonstrando um maior envolvimento dos discentes
no processo e possibilitando a coleta de informações individualizadas sobre a
Área Afetiva :

Resultados da avaliação lateral após a implantação do MoDAAAf

37
Fonte: MoDAAAf/EsaO

Da mesma forma, as informações inseridas por alunos e instrutores
alcançam outras dimensões de utilização, as quais geraram uma série de áreas de
atuação, como podemos observar neste extrato do mapa do site do MoDAAAf,
com suas divisões e subdivisões:

38
Análise de Avaliações
- Ficha de Análise de Atributos (Avaliação lateral)
- Ficha de Análise de Atributos (Avaliação vertical)
- Visualizar avaliações recebidas de um aluno específico
- Resultado final da avaliação lateral
- Resultado final da avaliação vertical
- Variação entre classificação lateral e vertical
- Gráfico com resultado final da Avaliação Lateral
- Gráfico com resultado final da Avaliação Vertical
- Gráfico com resultado final da Área Afetiva

Análise do Avaliador
- Quadro estatístico de menções atribuídas
- Visualizar resultado de determinado oficial
- Resultado da Pesquisa de Auto-análise do avaliador

Auditoria
- Relação de alunos por tipo de menção emitida
- Amplitude da menção
- Cruzamento de avaliações
- Perfil do(s) Avaliador(es) com percentual de menções emitidas
acima de 5%
- Reciprocidade de menções
- Imprimir auditoria de menções
- Totalizador do rodízio de funções
- Relatório das Avaliações Verticais, por pautas
- Relatório das Avaliações Laterais, por pautas
- Relatório das Avaliações Verticais, por Instrutor
- Relatório das Avaliações Laterais, por avaliador

Auto-análise
- Visualizar atributos com maior e menor prioridade
- Visualizar Priorização de Atributos do curso
- Visualizar Priorização de Atributos de determinado aluno
- Resultado da pesquisa do questionário de Priorização de
Atributos
- Visualizar Auto-avaliação de determinado aluno
- Alunos que não preencheram o questionário de Priorização de
Atributos
- Alunos que não preencheram a auto-avaliação

Grupos de trabalho
- Ficha de Informação ao Avaliador
- Relatório de Grupos de Trabalho
- Calendário de Avaliações
- Relatório de Controle de Avaliações
- Informações sobre formação de grupos de trabalho

Liderança
- Resultado detalhado do questionário de Atributos da Liderança
- Resultado geral do questionário de Atributos da Liderança

Orientação Educacional
- Resultado estatístico do questionário Orientação Educacional

Perfil Sócio-afetivo

39
Pesquisa Sociométrica
- Resultado por pontos
- Resultado por indicações
- Resultado individualizado de um determinado curso (por aluno)
- Resultado individualizado de um aluno específico
- Resultado consolidado de um aluno específico
- Alunos que não realizaram a Pesquisa Sóciométrica
- Opções dos alunos de um determinado curso
- Opções de um aluno específico

Status
- Status das ferramentas do MoDAAAf
- Status das Avaliações Laterais
- Status das Avaliações Verticais

Administração
- Controle dos períodos de acesso ao MoDAAAf

Falar Bem

A seguir, descreveremos alguns instrumentos e procedimentos mais
relevantes, empregados na coleta, processamento e realimentação de dados no
MoDAAAf.

3.5.2 Coleta de dados

Toda inserção de dados é realizada de forma on-line pela internet, no caso
dos alunos, e pela intranet, quando o agente é o instrutor. Os dados são
imediatamente inseridos no banco de dados da EsAO e processados em tempo
real, de acordo com suas naturezas e destinações.

3.5.3 Análise de Avaliações

Este espaço do MoDAAAf destina-se a informar ao aluno sobre seus
resultados, por meio das Fichas de Análise de Atributos Laterais e Verticais, onde
estão lançados os percentuais de menções recebidas em cada uma das três
pautas comportamentais de cada atributo. Para que o aluno verifique seu
desempenho ante os demais, é também disponibilizada a média da turma, como
vemos na imagem a seguir:

40
Ficha de Análise de Atributos Laterais

Fonte: MoDAAAf/EsaO

3.5.4 Análise do Avaliador

Considerando que os discentes da EsAO são capitães que já avaliaram e
irão avaliar, por toda a carreira, seus subordinados, o discente é conduzido a

41
refletir sobre seu desempenho como avaliador. O enfoque principal é estimular
uma autoreflexão sobre a possibilidade do oficial estar incorrendo em erros de
avaliação. Para isso, o MoDAAAf disponibiliza os percentuais de menções por ele
emitidas e, simultaneamente, um questionário de autoavaliação.

Questionário de auto-análise do avaliador

Fonte: MoDAAAf/EsaO

3.5.5 Auto-análise

Dentro do princípio de estimular o autoconhecimento, o capitão tem
disponível nesse espaço um instrumento indireto de auto-análise quanto aos
atributos que mais valoriza, montado sob a forma de escolha forçada, onde deve
priorizar os comportamentos que julga coincidirem com sua personalidade e
descartar outros. O resultado é fornecido em tempo real, acompanhado de um

42
questionário onde poderá concordar ou discordar da priorização, momento no
qual, independente da resposta, terá que autoquestionar-se.

Questionário de Priorização de de Atributos

Fonte: MoDAAAf/EsaO

43
Fonte: MoDAAAf/EsaO
3.5.6 Liderança

O MoDAAAf apoia a Seção de Liderança da EsAO atuando em duas
etapas. Inicialmente, questiona os discentes sobre quais atributos julgam mais
importantes para o tipo de liderança que exercerão em suas funções após a
conclusão do curso. São destacados os 5 (cinco) atributos mais aludidos.

Em uma segunda fase, os alunos irão realizar uma avaliação lateral
indicando como estes cinco atributos estão sendo exteriorizados por seus
companheiros assinalando uma de três opções: se julgam que o companheiro se
destaca naquele atributo ante os demais; se apresenta o atributo de forma
satisfatória para os padrões comportamentais do Exército Brasileiro; ou se
acredita que o companheiro necessita rever e melhorar seu desempenho.

Posteriormente, este resultado é disponibilizado no MoDAAAf para que os
discentes verifiquem como foram avaliados.

44
Questionário de avaliação de atributos da Liderança

Fonte: MoDAAAf/EsaO

3.5.7 Orientação Educacional

O questionário de Orientação Educacional visa fazer com que o aluno reflita
sobre aspectos que possam influenciar seu desempenho escolar e o equilíbrio
entre as atividades profissionais e a vida familiar.

Ao mesmo tempo, nos fornece elementos para coletarmos informações que
podem se úteis no assessoramento do processo decisório. São levantados
elementos sobre hábitos de estudo, tempo destinado ao lazer, ocorrência de
problemas pessoais, sociabilidade, e predisposição psicológica.

Questionário de Orientação Educacional

45
Fonte: MoDAAAf/EsaO
3.5.8 Sociométrico

A pesquisa sociométrica é realizada tendo como objetivo fornecer subsídios
para a montagem de grupos durante as atividades escolares. Os relatórios dela
procedentes, todos inseridos no MoDAAAf e obtidos em tempo real, após a
inserção das preferências pelo aluno, são empregados, particularmente, nas
situações em que se torna necessário dar um suporte psicológico não-ostensivo.

Assim, por exemplo, um aluno com problemas pessoais será inserido em um
grupo no qual existam companheiros por ele indicados no aspecto sociabilidade,
mais especificamente quanto a problemas de foro íntimo. Já um aluno com
problemas disciplinares, será incluído junto a companheiros que ele admira no
aspecto liderança.

46
Pesquisa Sociométrica

Fonte: MoDAAAf/EsaO

4. ANÁLISE E DISCUSSÃO

Nossa reflexão sobre o objeto do presente trabalho debruçou-se,
inicialmente, no sentido de captar a perspectiva estratégica da instituição Exército
Brasileiro em relação à gestão de seus Recursos Humanos. Tal intento foi
perseguido por meio do estudo de documentos que exprimissem uma macrovisão
do tema e que representassem o direcionamento a ser dado às regulamentações
ordinárias. Dessa forma, abordamos a Diretriz Estratégica para Aplicação da
Política de Pessoal (BRASIL, 2002) e a Diretriz Geral do Comandante (BRASIL,
Maio 2007). Nos valemos, na ocasião, do concurso dos autores civis Chiavenato
(1999), Antunes (2000), Dan e Vilas Boas (2007).

47
Posteriormente, enveredamos pelo estudo da estruturação da gestão de
pessoal no Exército Brasileiro, particularmente naqueles órgãos encarregados do
gerenciamento de temas destacados como relevantes na bibliografia supracitada.
Utilizamos como apoio o Regulamento do Departamento Geral do Pessoal
(BRASIL, 2004) e o documento institucional Departamento Barão de Suruhy
(BRASIL, Outubro, 2007), com a colaboração de Dan e Vilas Boas (2007), bem
como de Vilas Boas e Goldey (2003)

Aproximamo-nos de nossos objetivos com a apresentação da Taxonomia de
Bloom e a verificação da presença da Área Afetiva nas ações rotineiras de
preparação e adestramento da tropa. Com a abordagem da Área Afetiva no
Sistema de Pessoal do Exército Brasileiro, observamos como se delineia a
avaliação do pessoal. Procuramos embasar-nos nas Instruções Gerais para o
Sistema de Avaliação do Pessoal Militar do Exército (BRASIL, Novembro, 2002),
nas Instruções Reguladoras para o Sistema de Avaliação do Pessoal Militar do
Exército (BRASIL, 2006), nas Instruções Reguladoras para o Sistema de
Valorização do Mérito dos Militares do Exército (BRASIL, 27 de dezembro , 2002),
no Manual do Instrutor (BRASIL, 1997), na Diretriz Preliminar de Instrução Militar
(BRASIL, Setembro 2007), no Sistema de Instrução Militar do Exército Brasileiro
(BRASIL, Dezembro, 2007), por Telles e Waal, e por Dan e Vilas Boas apud
Robbins (2004).

Seguimos no mesmo sentido, analisando a área Afetiva no Sistema de
Ensino do Exército Brasileiro e na Escola de Aperfeiçoamento de Oficiais, por
meio das Normas para Elaboração do Conceito Escolar – NECE – (BRASIL, 2000)
e das Normas Internas para Elaboração do Conceito Escolar – NIECE – (BRASIL,
2005). A partir de então, descrevemos a metodologia de coleta, processamento de
dados e realimentação empregada no Módulo de desenvolvimento dos Atributos
da Área Afetiva (MoDAAAf), através de materiais disponibilizados em seu espaço
virtual.

Uma vez executada essa retrospectiva metodológica, passaremos, a seguir,
à análise e interpretação dos elementos extraídos da pesquisa.

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Chiavenato (1999) destaca que a moderna gestão de pessoas deve
trabalhar no sentido de contribuir na busca dos objetivos e do cumprimento da
missão da organização, atuar na motivação e treinamento, estimular a auto-
atualização, satisfazer os quadros, manter a qualidade de vida no trabalho,
administrar as transformações organizacionais e conduzir políticas éticas e
responsáveis. No estudo da Diretriz Estratégica para Aplicação da Política de
Pessoal (BRASIL, 2002) e da Diretriz Geral do Comandante (BRASIL, Maio 2007)
encontramos congruências entre as perspectivas do Exército Brasileiro e as do
autor.

O Sistema de Pessoal do Exército Brasileiro, por meio de seus integrantes,
é apresentado nessas referências como depositário dos valores, da cultura, do
conhecimento e das tradições voltadas para o cumprimento da missão
constitucional da instituição. Dessa forma, constatamos a inserção da gestão de
pessoas do Exército Brasileiro na visão de esforços na busca dos objetivos e
missões destacadas por Chiavenato, uma vez que a Força Terrestre considera
que é através das ações voltadas para seus quadros, bem como das atitudes
deles emanadas, que a missão constitucional será bem cumprida. Destacamos o
forte papel atribuído pelo Exército Brasileiro aos valores no relacionamento
instituição-quadros e, nesse sentido, assinalamos a correspondência dessa
postura com a Área Afetiva, uma vez que seu processo de desenvolvimento
caminha para a interiorização do sistema de valores defendidos pela insituição.

Ainda dialogando com Chiavenato, continuamos a constatar em BRASIL
(2002) e BRASIL (Maio, 2007) nítidas convergências. A atuação na motivação
interage com as demais premissas citadas pelo autor quanto à moderna gestão de
pessoas, com a determinação do Exército Brasileiro em aperfeiçoar a infra-
estrutura de assistência aos seus servidores civis e militares, associada à
preparação dos militares para a passagem à inatividade, ao estímulo ao
aprimoramento profissional, à condução de uma política de atualização
remuneratória, à valorização do mérito individual, baseada, essa última, em
reconhecimento de capacidades profissionais e qualidades pessoais.

49
A colocação de Antunes (2000) quanto à necessária inserção do elemento
humano no cômputo de fatores que concorrem para o sucesso de uma
organização, antes limitados aos fatores de produção, também encontra eco em
BRASIL (Maio, 2007). Nesse sentido, os processos de avaliação, movimentação e
assistência destacam-se como áreas de maior esforço na gestão de pessoas. Da
mesma forma, verifica-se uma ênfase na formação e desenvolvimento do líder
militar, fundamentado em atributos da Área Afetiva, que faça os comandantes, em
todos os níveis, partícipes como gerentes de tais processos, dentro das diretrizes
e princípios exarados pela força. Portanto, podemos, com o auxílio de Chiavenato
(1999) e Antunes (2000) corroborar o direcionamento da gestão de recursos
humanos no Exército Brasileiro rumo às tendências da moderna gestão de
pessoas, tendo como foco do processo o indivíduo, integrado aos valores,
tradições e cultura organizacional. Da mesma forma, Dan e Vilas Boas (2007) nos
permitiram constatar neste quadro a opção institucional por um enfoque
estratégico na gestão de pessoas, desde a captação até os demais e
conseqüentes processos de gerenciamento de recursos humanos.

Verificamos, na inter-relação entre BRASIL (2002), BRASIL (Maio, 2007),
BRASIL (2004) e BRASIL (Outubro, 2007), que tal estruturação vai ao encontro
das áreas enfocadas nas diretrizes do Exército Brasileiro para a gestão de
pessoas, como as que devem ser alvo de maior esforço. Dan e Vilas Boas (2007)
nos conduziram a vislumbrar como a Diretoria de Assistência ao Pessoal atua em
prol de um processo de manutenção de recursos humanos, voltada, como
destacam os autores, para criar e manter condições ambientais e psicológicas
satisfatórias. Da mesma forma, os autores nos permitiram identificar em BRASIL
(Outubro, 2007) a atuação da Diretoria de Avaliação e Promoções como um
processo de monitoração, por meio do Sistema da Avaliação, enquanto que Vilas
Boas e Goldey destacam a necessidade de participação efetiva das pessoas no
destino de suas organizações, o que constatamos na mesma diretoria, por meio
do sistema de votação para os quadros de acesso de Coronéis a General de
Brigada. Concluímos, portanto, que o Exército Brasileiro encontra-se estruturado
para operacionalizar suas intenções de conduzir uma gestão de pessoal moderna.

50
O estudo da Taxonomia de Bloom, no que diz respeito ao domínio afetivo,
nos permitiu averiguar a intrínseca relação de seus níveis com a sistematização
de valores e o desenvolvimento de comportamentos desejados tanto no Sistema
de Pessoal quanto no Sistema Operacional. No Sistema de Pessoal verificamos
que os valores atuam de forma aglutinadora na relação indivíduo-instituição. Como
vimos em BRASIL (Maio, 2007) Para o Exército Brasileiro é fundamental que seus
integrantes comunguem de seus valores, uma vez que são indissociáveis de sua
missão institucional de defender a Pátria e garantir os poderes constitucionais, a
lei e a ordem. Nesse sentido, a interiorização não se dá apenas pelo Sistema de
Ensino, mas durante todas as atividades de formação, qualificação e
adestramento , como depreendemos de BRASIL (Dezembro, 2007), entre as quais
inserimos as atividades aparentemente mais simples de ação de comando, como
a formatura diária, onde tanto o comandante exercita os atributos da liderança
quanto o subordinado tem a oportunidade de exteriorizar e retificar
comportamentos.

A relevância da Área Afetiva já é nitidamente reconhecida pela instituição,
face às referências existentes nas legislações estudadas e aqui destacadas. A
operacionalização dessa disposição se dá no Sistema de Avaliação aplicado pelo
Sistema de Pessoal. Verificou-se a preocupação em reunir dados que permitam a
formação de um perfil do avaliado, com a divulgação desse resultado e sua
utilização em um processo de valorização de mérito individual. a divulgação do
resultado para o avaliado nos parece não atingir um de seus objetivos, delineado
em BRASIL (Novembro, 2002): permitir o constante aperfeiçoamento dos militares
envolvidos na avaliação. O resultado, exarado de forma acumulada, das últimas
20 (vinte) Fichas do Avaliado não permitem que este identifique exatamente em
quais aspectos e em qual contexto deixou de exteriorizar os comportamentos que
a instituição julga compatíveis. dessa forma, a utilização das informações sobre a
Área Afetiva deixa de ser empregada efetivamente como instrumento de auto-
reflexão e conseqüente auto-aperfeiçoamento. Ao nosso ver, ocorre uma ênfase
em coletar informações para a instituição, em detrimento da reunião,
processamento e devolução de dados para a melhoria individual dos quadros.
Outro aspecto a ser discutido é a exclusividade da formatação vertical na

51
avaliação. Acreditamos que a avaliação lateral permite um incremento na
qualidade da realimentação e permite inserir perspectivas de análise mais amplas,
sem ferir a disciplina e a hierarquia, como poderia ser o caso de uma avaliação de
subordinado para superior, a qual consideramos, a princípio, imprópria para a
instituição.

O estudo da área Afetiva no Sistema de Ensino do EB e na EsAO nos
apresentou uma sistematização com uma realimentação mais precisa e um
processo de desenvolvimento e avaliação mais otimizado. O foco recai sobre o
aperfeiçoamento de indivíduo e não sobre a informação coletada para a
instituição, o que também ocorre. A ocorrência da avaliação lateral permite, além
de outras dimensões de observação e inserção de dados, um maior envolvimento
dos participantes no processo, já que, em algum momento, as duas identidades, a
de avaliado e a de avaliador, são vivenciadas ativamente e conscientemente. Um
aspecto fundamental é a sistematização da realimentação detalhada como etapa
obrigatória do processo. Da mesma forma, o acompanhamento, com o necessário
diálogo entre observador e observado, permite que ocorram orientações imediatas
e contextualizadas de correção de procedimentos.

A descrição do Módulo de Desenvolvimento dos Atributos da Área Afetiva –
MoDAAAf – nos permitiu verificar a operacionalização desses procedimentos. A
disponibilização de resultados é feita de forma detalhada, com a discriminação do
resultado de cada comportamento observado e em tempo real, viabilizando uma
retificação de conduta mais breve. O autoquestionamento como avaliador nos
remete ao potencial transformador da reflexão, muitas vezes mais eficiente do que
a intervenção externa. Da mesma forma, as diversas oportunidades de auto-
análise e auto-avaliação convergem para o mesmo objetivo supracitado. A
Sociometria também nos indica uma série de oportunidades em uma instituição
onde a força está na união e na interação entre seus integrantes. e todos estes
aspectos, como outros inseridos no MoDAAAf e que ampliariam por demais esta
pesquisa, atuam em uma função bem destacada por Vilas Boas e Goldey, que é
buscar a participação ativa e real como elemento imprescindível para que haja
envolvimento efetivo das pessoas no destino de suas organizações. Julgamos que

52
todas estas facetas de utilização do MoDAAAf são aplicáveis à gestão de pessoal
do Exército Brasileiro. Para tal, é necessário uma contextualização de aplicação,
onde os objetivos sejam claramente definidos, dentro de escalões específicos.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O Domínio Afetivo sempre recebeu especial atenção nos processos
educacionais e de adestramento militar no Exército Brasileiro. Em seus
estabelecimentos, com metodologias diversificadas em cada época, a Área Afetiva
tem sido explorada e considerada como fator relevante na formação do militar. Na
rotina da tropa, por sua vez, a encontramos como componente da gama de
instruções a serem ministradas, como se verifica nos cadernos de instrução
destinados à formação dos soldados das diversas especialidades.

53
Da mesma forma, o órgão responsável pela administração do pessoal
militar também insere em seus elementos de análise o desempenho afetivo,
embora com um enfoque mais voltado à exteriorização comportamental,
consubstanciado pelas Instruções Reguladoras para o Sistema de Avaliação do
Pessoal Militar do Exército – IR 30-27.

A modernidade comprova a cada dia a inter-relação entre os aspectos
afetivos e o desempenho funcional do profissional. No caso do profissional militar,
que atua na liderança, motivação e condução de homens sob situação de forte
comoção, face ao risco iminente de morte, sua estrutura emocional e
comportamental afetará todas as dimensões de planejamento e ação de suas
atividades. Assim, o auto-conhecimento desse líder em relação a tais aspectos
configura-se desejável.

No mesmo sentido, a atualidade, bem como as tendências futuras, nos
remetem para uma gestão de pessoas onde a instituição possua um
conhecimento profundo, contextualizado, sistematizado e em tempo real das
características pessoais de seus integrantes, para atender às peculiaridades do
novo milênio.

Verifica-se a necessidade, portanto, de aperfeiçoar e conjugar
procedimentos para o auto-conhecimento a outros que forneçam informações
consubstanciadas aos órgãos de gestão de recursos humanos da Força Terrestre.

Consideramos que os objetivos da pesquisa foram alcançados.
Identificamos como as informações sobre a Área Afetiva já possuem aplicabilidade
na gestão de pessoas no Exército Brasileiro por meio da ligação com o Sistema de
Valorização do Mérito e utilização em processos de nomeações e designações de
cargos. Demonstramos como as informações sobre a Área Afetiva pode ser
empregadas no auto-aperfeiçoamento do homem, quando acompanhadas de uma

54
realimentação detalhada. Tais tendências indicam um amplo espectro de
possibilidades ainda passiveis de serem efetivadas.

Ainda na busca de nossos objetivos, apresentamos o embasamento teórico
e institucional de emprego do MoDAAAf , como instrumento do processo de
desenvolvimento e avaliação dos atributos da Área Afetiva, e descrevemos os
procedimentos de coleta, processamento e realimentação, pautados pela
interação on-line, viabilizada pela tecnologia da informação, e pelo princípio de
detalhamento no retorno de resultados. Consideramos, enfim, que a aplicabilidade
da metodologia do MoDAAAf na gestão do Sistema de Pessoal permite o emprego
de todos os seus procedimentos, sendo apenas necessária a contextualização e a
definição da natureza dos resultados buscados.

6. SUGESTÕES E RECOMENDAÇÕES

O tema abordado por esta pesquisa é amplo e polêmico, como tudo que se
refere ao trato com o ser humano. Por este motivo, é necessário que as pesquisas
a ele referidas sejam amplas e diversificadas.

Durante nosso trabalho, sentimos a necessidade de enveredar em várias
direções, empreitada descartada face aos limites inerentes à natureza desta
pesquisa. Entretanto, sugerimos que sejam vislumbradas como possibilidades de
estudo os seguintes temas:

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- As abordagens da Área Afetiva nos diferentes níveis do Sistema de
Ensino.

- A percepção dos diferentes círculos hierárquicos sobre a Avaliação de
Pessoal do DGP.

- As divergências e convergências entre as abordagens da Área Afetiva nos
Sistemas Ensino, Pessoal e Operacional.

- Preparação de oficiais e sargentos recém-formados para atuarem na Área
Afetiva com seus soldados.

- As informações sobre a Área Afetiva no enquadramento funcional para
cargos em tempo de guerra.

Acreditamos que dessas pesquisas possam surgir elementos importantes,
assim como outros questionamentos de investigação, contribuindo, dessa forma,
para a geração de conhecimento.

REFERÊNCIAS

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