BAGIAN I DASAR-DASAR PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Bagian 1 menjelaskan dasar-dasar pengembangan sumber daya manusia. Topik yang dibahas meliputi merupakan dasar untuk bagian 2 dan bagian 3. Dasar-dasar ini mencakup berbagai permasalahan termasuk analisis hubungan antara teori dan praktek dari suatu konsep. 1. Konteks Pengembangan Sumber Daya Manusia Tujuan Pembelajaran: Di akhir bab ini, anda harus mampu: Mendefinisikan dan menjelaskan konsep globalisasi. Membedakan perspektif yang berbeda-beda tentang globalisasi. Memahami pengaruh globalisasi dalam praktek pengembangan sumber daya manusia. Memahami hubungan antara pengembangan sumber daya manusia dengan pendidikan kejuruan dan pelatihan nasional. Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut diatas perlu diketahui bahwa anda tidak hanya diharuskan membaca bab ini secara seksama namun juga harus mengerjakan aktivitasaktivitas dan soal-soal, serta membaca sumber lain yang disarankan. Isi indikatif: Perspektif yang berbeda mengenai globalisasi. Kunci penentu globalisasi ekonomi: perkembangan teknologi dan komunikasi, persaingan global dan perubahan struktur organisasi. Perkembangan perekonomian di Cina dan India Dampak globalisasi terhadap praktek HRD di dalam organisasi Peran pendidikan kejuruan dan pelatihan nasional (NVET) Munculnya pengembangan sumber daya manusia nasional (NHRD) Pendidikan global terhadap NHRD Dampak NHRD terhadap para praktisi HRD

Konsep Kunci: Globalisasi Rantai suplai Pengembangan sumber daya manusia (HRD)

-

Modal sumber daya manusia Modal sumber daya sosial Pengembangan sumber daya manusia nasional (NHRD) Pendidikan kejuruan dan pelatihan nasional (NVET)

1.1 Pendahuluan Berbagai istilah telah digunakan oleh para praktisi dan akademis didalam menjelaskan mengenai topik yang dibahas pada buku ini: pelatihan, pelatihan dan pengembangan, pengembangan pegawai, pengembangan dan pembelajaran, serta pengembangan sumber daya manusia (HRD). Bagaimana istilah-istilah ini memiliki pengertian yang berbeda-beda? Atau apakah istilah-istilah tersebut dapat digunakan satu sama lain? Siapa yang bertanggung jawab dalam hal pengembangan sumber daya manusia (HRD) di dalam sebuah organisasi: para praktisi HRD ataukah manajer, atau keduanya? Apa tanggung jawab peserta pelatihan? Apa hubungan antara HRD dengan manajemen sumber daya manusia (HRM)? Mengapa pelaku akademis lebih memilih istilah pengembangan sumber daya manusia dibandingkan para praktisi? Tujuan buku ini adalah untuk memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tersebut di atas. Hal ini bukanlah merupakan tugas yang mudah karena banyaknya perspektif terhadap pengertian dan tujuan HRD yang dapat membingungkan setiap orang yang tidak terlalu mengenal topik tersebut. Sebagian besar buku acuan akademis yang dipublikasikan selama ini telah menyoroti perdebatan yang terjadi terhadap perspektif yang berbeda ini. Hal ini memiliki tiga alasan penting: memperkuat pendalaman teori HRD; menghasilkan studi empiris pada aspek praktek HRD yang berbeda; dan membantu membentuk kredibilitas akademis suatu bidang studi. Namun masih terdapat anggapan bahwa komunitas sarjana dan praktisi tidak sedekat yang seharusnya; meski perbedaan antara teori dan praktek tidaklah terbatas pada bidang HRD tetapi juga terjadi pada bidang manajemen dan organisasi secara umum (Kuchincke, 2004). Bab ini tidak bertujuan untuk memberikan kritik terhadap hubungan diantara komunitas para ahli akademis dengan HRD. Hal ini akan dibahas pada bab berikutnya dimana anda akan mendapatkan penjelasan mengenai dasar konsep yang seringkali ambigu dan diperdebatkan. Bab 2 akan membahas mengenai analisis dua perspektif utama HRD: perspektif kinerja dan humanis. Perspektif-perspektif ini telah menjadi penyebab banyak perdebatan kontroversial akan arti dan tujuan HRD. Selama ini perdebatan tersebut didominasi oleh perspektif AngloAmerika namun sekarang telah berubah sejalan dengan banyaknya perspektif HRD yang muncul di wilayah-wilayah Eropa, Timur Tengah dan Asia. Hal ini mencerminkan dengan

cara apa teori dan praktek HRD berkembang di suatu konteks yang secara dramatis mengubah dunia. Globalisasi telah menjadi saksi atas perubahan de-regulasi pasar, relokasi outsourcing produksi dan fasilitas layanan, khususnya di negara Cina dan India, serta di pasar-pasar yang saling berhubungan, khususnya sebagai akibat dari meningkatnya teknologi komunikasi dan informasi yang disimbolisasikan dengan adanya internet. Hal ini menyebabkan perubahan terhadap seberapa banyak organisasi-organisasi terstruktur, bagaimana organisasi itu diatur, bagaimana organisasi-organisasi itu menjalankan usahanya, dan bagaimana organisasiorganisasi tersebut membuat perencanaan untuk kedepannya. Globalisasi bukanlah merupakan fenomena baru namun yang membedakan fase saat ini dengan fase sebelumnya adalah skalanya. Banyaknya negara yang dipengaruhi, volume perdagangan, dan tingkat pertumbuhan menjadi lebih tinggi dibandingkan pada fase sebelumnya (Stark, 2005). Secara umum, globalisasi memiliki pengaruh yang besar terhadap peran, dasar dan tujuan HRD di dalam organisasi di semua ukuran dan sektor di seluruh dunia. Meski demikian, sebagian besar sumber literatur HRD telah ditulis dari perspektif organisasi sektor swasta yang besar (contohnya, perusahaan-perusahaan nasional dan multinasional). Contoh-contoh yang diambil dari sektor publik dan non-profit cenderung jarang digunakan oleh para pengarang. Hal ini juga merupakan permasalahan bagi perusahaan-perusahaan berskala kecil dan menengah (SMEs). Padahal organisasi-organisasi sektor publik merupakan pengusaha di sebagian besar negara-negara maju dan organisasi-organisasi non-profit memiliki peran penting di dalam mengatasi sejumlah masalah kemanusiaan di dunia dan memberikan kontribusi yang signifikan melalui berbagai inisiatif pelatihan. Saat ini, bisnis kecil mampu bersaing secara global dan di sebagian besar negara-negara seperti Australia dan Finlandia, dinilai berperan penting terhadap perekonomian nasional. Oleh karena itu, melalui buku ini saya akan mencoba untuk menyoroti tantangan sektor dan jenis organisasi yang berbeda terhadap teori dan praktek HRD. Begitu pula saat mengacu pada praktek HRD, perlu dipahami bahwa hal ini melibatkan beberapa pemegang kepentingan, khususnya praktisi HRD, manajer, dan peserta pelatihan pada tingkat operasional, serta praktisi HRD dan manajer HRD di tingkat strategis. Kontribusi yang dibuat oleh setiap pemegang kepentingan berbeda bergantung pada konteksnya. Hal ini akan dibahas secara mendalam di dalam buku ini dengan menggunakan contoh-contoh yang diambil dari berbagai macam konteks.

Konsep Kunci Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan Sumber Daya Manusia (HRD) meliputi sejumlah praktek organisasi yang memusatkan perhatian pada: pelatihan, pembelajaran, dan pengembangan; pembelajaran tempat kerja, pengembangan karir dan pembelajaran seumur hidup; pengembangan organisasi; pengetahuan dan pembelajaran organisasi (lihat Bab 2 untuk penjelasan yang lebih detail)

1.2 Globalisasi Apa itu globalisasi? Wajar bila seringkali orang-orang menggunakan ungkapan “dunia ini semakin kecil”. Ongkos penerbangan yang murah membuka tujuan-tujuan berlibur yang baru; jangkauan berita dari seluruh dunia sekarang berbasis real-time 24/7; lebih banyak orang yang bermigrasi ke negara-negara lain dibandingkan sebelumnya; internet memungkinkan akses instan ke berbagai aspek kehidupan sosial, kebudayaan, sains, dan ekonomi di belahan dunia lain; dan, telepon selular telah menciptakan revolusi dalam bidang komunikasi. Beberapa orang peneliti meyakini bahwa kita sedang berada dalam proses menciptakan bentuk homogenitas kultural saat komunitas yang berbeda terhubung ke dalam masyarakat global (Water, 1995; Kingsnorth, 2008); Gray (2000) menyebutkan bahwa suatu tren mengacu pada istilah de-lokalisasi. Contohnya penolakan beberapa bahasa di dunia, saat ini sekitar 6.900 bahasa, namun diprediksikan menurun di semua tempat antara 50 hingga 90 persen setelah beberapa ratus tahun ke depan (MacGillivray, 2006). Dari prespektif ekonomi, globalisasi adalah mengenai keunggulan pasar global terintegrasi yang mengungguli pasar nasional dan batasan-batasannya (Wolf, 2005); setiap harinya lebih dari 1,5 trilyun US dolar (Cunningham, 2004). mengalir di seluruh perbatasan internasional

Konsep Kunci Globalisasi Globalisasi adalah pembentukan ekonomi global tanpa batas yang memungkinkan pergerakan bebas dalam bidang keuangan, produk, layanan, informasi dan masyarakat.

contohnya: pendapatan tahunan Hewlett-Packards sebesar 73 milyar US dolar yang berarti lebih dari dua kali lipatnya GPD negara Kuwait (The Times. HP. Meski demikian. 2008). dan Google memiliki nilai pasar sebesar 120 milyar US dolar (The Independent. sehingga akhirnya konsumen yang terkena dampaknya. kenaikan pendapatan tahunan Wal-Mart melebihi GDP 22 negara (Rothkopf. Hingga sekarang.Prinsip utamanya adalah pasar global menciptakan kompetisi yang memastikan produk dan layanan yang lebih baik dengan harga yang lebih baik (Marquardt. 12 Mei 2006: 47). contohnya: Apple iPod. Toko-toko retail yang gagal menjual barang-barang ini terancam kenaikan harga toko. anda harus membayangkan bermilyar-milyar dolar atau poundsterling. pada sepuluh tahun terakhir ini. Kekurangannya adalah bahwa penguasaan pasar yang didominasi perusahaan-perusahaan seperti Microsoft bisa menyebabkan monopoli global virtual sehingga membuat kemunculan pesaing inovatif yang baru hampir sangat tidak mungkin (Stiglitz. 12 Februari 2005: 66). dengan menurunkan hambatan perdagangan tidak berarti tanpa masalah seperti adanya sengketa perdagangan di Eropa pada tahun 2005. hambatan dan pajak perdagangan nasional). 2006). Microsoft. KOTAK PEMANTAU MEDIA Merk-merk Global Penelitian saat ini menunjukkan bahwa bagi konsumen di negara Eropa. kuota terhadap impor produksi pakaian dan sepatu murah dari Cina menyebabkan embargo sementara yang mengakibatkan menumpuknya stok barangbarang di kapal dan gudang di pelabuhan Inggris dan Eropa. agar hal ini berhasil. Saat mempertimbangkan perusahaan-perusahaan multinasional ini. Merk-merk terkemuka dari negara barat menjadi merk global. Nike dan Coca Cola. 2005). GAP. merk global yang . Google. 2007). perlu adanya deregulasi pasar: organisasi-organisasi harus mampu bersaing bebas tanpa ada hambatan dari batasan perdagangan (contohnya. Sayangnya. globalisasi selalu dikaitkan dengan perusahaan transnasional atau perusahaan multinasional yang dikarakteristikkan dengan perbedaan geografis operasi bisnis (Shoobridge.

2007). baik pendukung maupun penentangnya. memunginkan individu-individu untuk berkolaborasi dan bersaing secara global. telah banyak dibantu oleh perkembangan teknologi. Ukuran bukan lagi hal yang menjadi kunci penentu apakah sebuah organisasi disebut global. . hirarki. keberhasilan struktur organisasi tradisonal. 2004) yang dapat memberikan tingkat fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar. tren yang ia sebut sebagai “kapitalisme bencana”. produksi massa. terdapat tanda-tanda perpindahan penguasaan dari perusahaan multinasional ke perusahaan perorangan (Friedman. Nilai organisasi-organisasi ini telah secara universal diakui oleh konsumen. Seiring berjalannya waktu. Sebagai akibat dari berkembangnya teknologi informasi dan teknologi (baik perangkat lunak maupun perangkat keras). WWF. Salah satu permasalahan utamanya adalah keunggulan yang dirasakan dari pendekatan orang-orang Amerika terhadap bisnis meski Kay (2004) menyebutkan bahwa orang-orang Eropa selalu menunjukkan keraguan akan kebenarannya sebagai model universal. 2007) dan Klien (2008) berpendapat bahwa bahkan bencana alam seringkali dianggap sebagai kesempatan pasar. khususnya yang penting bagi perusahaan-perusahaan multinasional (Liu et al. Transfer pengetahuan. Konsep globalisasi terbukti menimbulkan pertentangan. 2006). berdasarkan pada pembagian pekerja. Sebuah contoh anekdot dari hal ini adalah saat saya sedang berbincang dengan perwakilan lain pada sebuah konferensi bisnis yang menyebutkan bahwa perusahaan yang ia miliki adalah sebuah perusahaan “global”.terpercaya adalah merk organisasi-organisasi non-pemerintah/non-profit seperti Greenpeace. Pada saat yang bersamaan. dan Amnesty International. Perusahaan-perusahaan multinasional seringkali dituduh sebagai penjahat (Stiglitz. Teknologi benar-benar memungkinkan kolaborasi diantara sejumlah besar pekerja hingga beberapa perusahaan seperti.. 2006). dan ukuran yang luas telah tergeser dengan prinsip struktural alternatif (Alvesson. Saya mempunyai dua orang pekerja dan kami menjalankan bisnis ini melalui internet”. General Electric menjadi sebuah mega-institusi yang memiliki karyawan-karyawan berbakat (Bryan dan Joyce. Saya bertanya apa maksudnya. dan ia menjawab: “saya menjalankan sebuah bisnis khusus ekspor-impor anggur berkualitas tinggi di seluruh dunia.

masih terdapat perbedaan di beberapa negara. Praktek HR sebagian besar masih dilakukan dalam ruang lingkup perusahaan-perusahaan besar. Hal tersebut tidak dipandang sebagai fungsi strategis dan sebagian besar direktur tidak tertarik dengan faktor-faktor kecil. Sumber: Harry. 2007. Pegawai yang ingin mengembangkan pengetahuan dan keahliannya agar bisa mendapatkan pekerjaan yang lebih baik harus meluangkan waktu mereka sendiri melalui pendidikan privat (menggantungkan diri pada dukungan dari keluarga dan teman-teman). Bagi pegawai dengan kualifikasi luar negeri memiliki prospek karir yang lebih baik karena mereka dipandang sebagai pegawai yang berbakat. W. Hal ini mengakibatkan kultur organisasional yang dicirikan adanya kohesi dan perbedaan dan dimana para pekerja harus siap untuk bekerja keras dengan jam kerja yang panjang. persaingan global. Penentu utama bisnis untuk perusahaan-perusahaan tersebut adalah produktivitas. Tujuan pengangkatan pegawai adalah penanaman loyalitas dan banyak pengusaha yang segan untuk memberikan pelatihan tambahan kepada para pegawainya. didirikan oleh karena hubungan keluarga atau masyarakat. Perspektif yang berbeda yang disebut sebagai “pro-globalisasi” dan “anti-globalisasi” diringkas di dalam tabel 1.PENGETAHUAN KEDALAM PRAKTEK Kehidupan Kerja di Perusahaan-perusahaan Asia Meski kemunculan pratek-praktek bisnis dikatakan menonjol karena globalisasi ekonomi. pengurangan beban dan keuntungan. Sebagaimana yang dapat dilihat pada tabel 1. Pro-globalisasi Membuka pasar global yang terintegrasi Anti-globalisasi Sebuah konsep ekonomi yang gagal dalam .1.2 faktor utama globalisasi adalah: kemajuan dalam bidang teknologi dan komunikasi. Sebagian besar perusahaan-perusahaan Asia yang terdapat di kota-kota kecil atau pedesaan. East is East. 29 November: 36-8. dan perubahan di dalam struktur organisasi. Faktor-faktor ini memiliki pengaruh terhadap bisnis dalam berbagai hal (pada tabel disebut sebagai “syarat organisasi”). People Management.

Terdapat peningkatan distribusi global yang berbeda dalam hal tingkat pendapatan dan tingkat kesejahteraan diantara negara-negara di bagian utara dan negara-negara yang ada di selatan. Kesejahteraan tetap berada di negara yang ada di utara. mencapai tujuan awalnya. Konsep ekonomi ini dicirikan dengan adanya suatu proses homogenitas yang memiliki ancaman terhadap keadaan suatu negara (contohnya: pengikisan kultur nasional serta pengkhususan masyarakat lokal yang membentuk keadaan suatu negara). jam kerja yang panjang.dengan cara menghapus batasan terhadap perdagangan bebas. Perkembangan ekonomi sejalan dengan waktu menghasilkan pemerataan pendapatan di seluruh dunia. Investasi asing langsung (FDI) yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan multinasional merangsang transfer teknologi dan praktek manajeman ke negara-negara yang kurang berkembang. Serta adanya kelemahan: minimnya keamanan kerja. Perpindahan . Pendapatan bisa saja meningkat negara-negara yang sedang berkembang. FDI yang dilakukan oleh perusahaanperusahaan multinasional dibatasi di beberapa negara. Meningkatkan mobilitas modal finansial di seluruh dunia Pergerakan modal finansial dari negaranegara yang kaya dan maju ke negara-negara yang lebih miskin relatif rendah. dan kondisi kerja yang tidak baik. namun tidak sebanding dengan pendapatan di negara-negara maju. Adanya kekurangan dalam hal perkembangan ekonomi: perbedaan pendapatan antara negara-negara maju dengan negara-negara yang kurang berkembang semakin meningkat.

Mishkin. namun proses-proses manufaktur memberikan ancaman terhadap perekonomian dunia: terlihat dari adanya eksploitasi sumber daya alam dan kurangnya strategi konservasi yang memadai. Boon et al. Tabel 1. Sachs. 2001. 2005. Hal tersebut tidak menciptakan teknologi yang tepat yang diperlukan untuk mengatasi permasalahan lingkungan. 2005. Saul. MacGillivray. 2006. Globalisasi paling tepat diatur dalam bentuk kapitalisme pasar bebas negara barat. harus dipandang sebagai sebuah proses sosial. 2006.pekerja dengan keterampilan yang rendah ke Asia dan negara-negara di wilayah Timur Jauh juga menunjukkan bahwa tenaga kerja dengan keahlian yang rendah dari negaranegara barat sudah tidak terpakai. Kingsnorth. Kepentingan finansial jangka pendek negara-negara maju tidak selalu sesuai dengan kebutuhan dan rakyat mampu di negara-negara berkembang. Pasar global menghasilkan produk-produk dengan harga yang lebih murah. Jenkins. 2000. 2008. 2007.1 Perspektif yang berbeda terhadap globalisasi Sumber: Gray. Friedman. 2004. Klien. 2005: Dumski. marquardt. 2006. Penentu globalisasi Syarat Organisasi . Gualerzi. 2008.. 2005. Stiglitz. 2008. Pasar global menciptakan persaingan yang menjamin produk dan layanan yang lebih baik dengan harga yang lebih murah. Kay. Turner. 2007. Globalisasi tidak seharusnya diartikan sebagai Amerikanisasi ekonomi dan kebudayaan negara-negara lain. Stiglitz. 2007. 2002. Baddeley. 2005. 2007. James. Globalisasi bisa menjadi suatu paksaan untuk Fokus ekonomi terlalu sempit: globalisasi selamanya: integrasi perekonomian merupakan syarat untuk mengatasi masalahmasalah global seperti kemiskinan.

struktur yang sesuai dengan syarat inovasi) produktivitas yang lebih tinggi) Konektivitas (internet. mempersiapkan manajer untuk tugastugas internasional) Memperbaharui keahlian utama Inovasi (produk dan layanan yang lebih baik namun dengan beban biaya yang lebih produk) Sistem manajemen pengetahuan untuk penciptaan. etnis. dan transfer pengetahuan. palmtops. menggabungkan elemen offshore dan outsource dari suatu perusahaan. fungsi-fungsi ahli/pengetahuan) Demografis tenaga kerja (perbedaan: jenis kelamin. pembagian. Hak atas modal intelektual Pengurangan kerja) Meningkatnya layanan) Ekspansi pasar produktivitas (kualitas beban (contoh: tenaga rendah. layanan) - Kompetisi global Pasar global yang terintegrasi Kapitalisme pasa bebas (model AS) Merk-merk global Deregulasi Offshoring (intensif tenaga kerja dan otomatisasi yang rendah) Oursourcing (aktivitas bernilai rendah) Disintegrasi rantai penyediaan dan Pengaturan rantai penyedia/supplier (pengaruh outsourcing dan offshoring.Teknologi dan komunikasi Teknologi digital (kecepatan. usia) Kesehatan (usia yang lebih panjang di layanan dan - . dan aliansi Restrukturisasi Migrasi pekerjaan (proses manufaktur. praktek manajemen yang sesuai dengan kebutuhan bisnis global) Struktur organisasi yang dapat disesuaikan dan fleksibel (contohnya: perusahaan fleksibel. tingkat - Kepemimpinan global (pemahaman tentang pasar global. telepon selular) Alur kerja/ kolaborasi perangkat lunak (bekerja selama 24/7. akuisisi. efisiensi) Portabilitas (laptop. memperpendek usia kompetensi dan fragmentasi proses produksi (bagian proses yang berbeda yang dibuat di negara-negara yang berbeda untuk meminimalisir beban) Struktur Organisasi Merger. intranet) Kostumisasi (produk.

Friedman. Bardham. 2005. 2008). Teknologi juga membantu perekonomian untuk berkembang lebih pesat dibandingkan para pendahulunya negara-negara barat di masa lalu (Turner. 2006. Johnson. Saat ini beberapa tren utama pada teknologi diantaranya: kecepatan terhadap perubahan teknologi mana yang terjadi. Fung et al. Program Nasional NHS untuk IT dengan anggaran sebesar 6 milyar poundsterling yang diproyeksikan menghabiskan dana hingga 30 milyar poundsterling). 2006. Amighini dan Rabellotti. Ulrich dan Brockbank. Gough et al. Contohnya. Jenkins. 2004. Perkembangan dalam bidang teknologi dan komunikasi telah membantu menjadikan dunia semakin “datar” karena mudahnya melakukan koneksi ke berbagai organisasi dan negara serta dapat berkolaborasi dan bersaing secara real time berbasis 24/7 (Friedman. Tipe e-commerce telah menjadi dasar penting dalam membantu perusahaan-perusahaan kecil dan menegah (SME) untuk menempatkan diri di panggung pasar dunia. negara Finlandia telah secara khusus menguasai ekploitasi internet dalam menjalankan e-commerce secara global dengan memiliki tingkat koneksi internet tertinggi secara global (Ohmae. 2001). 2006. 2004. dapat menggunakan media internet untuk mempromosikan produk dan/atau layanannya (lihat Kotak pemantau media). Fung et al. 2008. Bisnis saat ini. meningkatnya kompleksitas dan tingkat konektivitas. Bryan dan Joyce. teknologi selalu berpengaruh terhadap masyarakat. mulai dari penemuan media cetak hingga penemuan telegraf. 2005). Kay. 2006. 2005. Dymski.negara-negara maju) Tabel 1.. 2006. 2005). 2007. Price.. pencapaian efisiensi sejalan meningkatnya kecepatan pemrosesan. Terdapat juga sisi gelap dari teknologi dengan adanya peningkatan pengawasan terhadap para pegawai melalui CCTV di beberapa negara dan penggunaan . Bukan hal yang mengejutkan bila internet dikaitkan erat dengan globalisasi. 2008 Secara historis. Meskipun organisasi-organisasi merasa terpaksa untuk menggunakan teknologi baru. dan semakin memudahkan organisasi dalam memproduksi produk-produk dan layanan yang dikostumisasi (Ulrich dan Brockbank. 2005.. Boxall dan Purcell. 2006.2 Pengaruh globalisasi perekonomian terhadap organisasi Sumber: Downing dan Welch. 2004. namun hal tersebut bukanlah jalan keluar yang tepat contohnya serangkaian proyek yang gagal dan melampaui kemampuan anggaran yang terjadi di sektor publik di Inggris (contohnya. sebesar apapun bentuknya.

Di sisi lain. Kedua negara tersebut menciptakan lapangan pekerjaan namun dipusatkan pada sektor yang berbeda. yang didasarkan pada prinsip demokrasi liberal (Ferguson. Mengakibatkan suplai bir tersebut cepat habis. khususnya dari Cina dan India. bagian Bisnis). konstruksi dan transportasi dan mengadaptasi strategi klasik Asia dengan mengekspor barang-barang manufaktur berharga murah ke negara-negara Barat (Das. Sumber: Independent. 2006). KOTAK PEMANTAU MEDIA E-commerce Situs biara Sixtus di Flanders menerima 2. 2006).penanda elektronik di beberapa pusat distribusi untuk memonitor para pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Meski demikian. ada juga beberapa contoh bidang manufaktur yang berhasil: saat ini India merupakan produsen mobil kecil terbesar ketiga di . 2006).000 hits sehari setelah bir yang dibuat oleh biarawan Trappist-nya memenangkan penghargaan kualitas bergengsi. 10 Agustus 2005:19 Persaingan global semakin meningkat sejalan dengan semakin banyaknya bisnis yang terjun ke pasar global. Sejuh ini Cina telah memusatkan perhatian pada bidang manufaktur. India memusatkan perhatian pada layanan dan perancangan perangkat lunak dan bergantung pada pasar domestik dibandingkan pasar-pasar ekspor (Das. Perusahaan terkemuka seperti Motorola. Kedua negara ini tidak hanya mengalami pertumbuhan ekonomi yang cepat namun juga mengembangkan bentuk kapitalisme khusus tersendiri dibanding mengikuti model kapitalisme barat yang telah ada. saat ini bergantung pada kemajuan tim pengembang perangkat lunak dari India untuk produk generasi mendatang dengan kota Bangalore yang menjadi “lembah silikon” India (The Independent on Sunday. dan Cisco Systems. 21 Agustus 2005. hal 8. Dengan adanya perkembangan sektor perangkat lunak di India yang secara signifikan tumbuh dan bervariasi dalam menawarkan mulai dari layanan dasar hingga mengembangkan perangkat lunak tingkat tinggi. 2006). Keuntungan kompetitifnya berasal dari kombinasi pekerja yang murah dan fasilitas produksi (Kynge. Hewlett-Packard.

sekitar 490 milyar poundsterling. Di India pernah terjadi kerusuhan di wilayah sebelah utara negara tersebut yang memprotes keras atas semakin meluasnya pemutusan aliran listrik sehingga rumah-rumah kesulitan air dan listrik. negara Cina telah mengalahkan Britania sebagai negara dengan tingkat perekonomian tertinggi ke-empat di dunia. Sungai Kuning yang terkenal di Cina telah hilang dan air yang ada telah tercemar polusi. Di awal tahun 2006. Pertumbuhan industri otomotif negara India diuntungkan oleh rendahnya beban upah dan adopsi teknik manufaktur dari negara Jepang. termasuk diantaranya Bharat Forge. Jet Airways. Pemerintah kemudian menjanjikan dapat memenuhi kebutuhan atas listrik untuk semua rakyatnya pada tahun 2012 namun target ini dinilai terlalu berambisi dan sulit untuk dapat diwujudkan. Sumber-sumber: 1 The Times. khususnya di Cina: terjadinya kerusakan lingkungan yang berkelanjutan (lihat bab 14). India menginvestasikan 35 milyar poundsterling untuk meningkatkan jaringan jalannya. 2006). Kota-kota di pinggir sungai seperti Lanzhou dan Shizuishan menjadi kota yang paling berpolusi di dunia. Pada bulan April 2006. Ledakan ekonomi bisa saja menciptakan beberapa kelompok masyarakat yang sejahtera namun negara juga harus berusaha keras di dalam meningkatkan infrastruktur dasar yang merupakan tuntutan dari kelompok masyarakat lain di negara tersebut. Sayangnya terdapat efek dari pertumbuhan ini. 17 April 2006:32. Contoh keempat dan kelima memberikan keterangan tentang efek dari pertumbuhan ekonomi yang cepat tersebut. Wipro Techonologies dan Tata Motors (Das. KOTAK PEMANTAU MEDIA Perkembangan di Cina dan India Ketiga contoh awal menggambarkan cepatnya perkembangan yang terjadi di Cina dan India. Situasi ini berdampak pada krisis air yang meningkat saat negara itu mengeringkan sungainya.dunia. . Cina telah mengungguli Jepang sebagai pemegang cadangan devisa terbesar di dunia. Lebih dari 100 perusahaan di India saat ini bernilai milyaran juta US dolar lebih.

sebagian besar produk dan layanan saat ini ditangani oleh staf layanan konsumen yang berada di benua Asia. dimana outsourcing atau off-shoring seluruh layanan telepon konsumen di India memungkinkan . 9 April 2006: 14 Guardian. National Geographic. 3 Mei 2008: 41. Di Amerika. Sebagian besar produk-produk yang sebelumnya dibuat di AS dan Eropa sekarang dibuat di Asia dan Cina. 2006). mulai dari mainan hingga ke alas kaki dan pakaian. 2006). Di saat yang bersamaan. Mei 2008: 146-69. 2006): sebagian dari 125 perusahaan terkemuka di Amerika sekarang mendirikan fasilitas-fasilitas penelitian dan pengembangan di India (Das. banyak organisasi-organisasi yang harus melakukan relokasi atau oursource elemen-elemen rantai suplai untuk mendapatkan keuntungan dari beban tenaga kerja yang lebih rendah di negara-negara lain. pabrik jeans Levi Strauss telah melakukan outsource pada sebagian besar aktivitas desainnya (Johnson. terdapat peningkatan di dalam outsourcing dan offshoring dengan adanya fungsi-fungsi yang lebih kompleks dan non-rutinitas seperti penelitian dan pengembangan (Bardham. Keuntungan ini bisa dilihat pada sektor-sektor seperti layanan finansial. 2006). 2 Mei 2006: 25. mulai dari perhitungan hasil pajak oleh akuntan orang India hingga ke analisis awal pemeriksaan medis untuk rumah sakit orang Amerika dilakukan oleh dokter dari India (Friedman.2 3 4 5 Sunday Times. Meningkatnya merger. The Times. Organisasi-organisasi harus membuat perubahan struktural untuk menyesuaikan dengan tingkat kecepatan tren global. Saat ini. bagian Bisnis. Dengan demikian. akuisisi dan aliansi mencerminkan meluasnya perusahaan-perusahaan multinasional dalam menggunakan merk dan ukuran dalam mengksploitasi pasar global. Tingkat kemampuan berbahasa Inggris yang baik dari sebagian besar lulusan di India memberikan keuntungan dibandingkan negara-negara lain seperti Cina. Konsep Kunci Rantai suplai Rantai suplai adalah jaringan organisasi yang terlibat di dalam proses menciptakan sesuatu yang bernilai bagi konsumen dalam bentuk produk dan/atau jasa.

The Sunday Times. HSBC.organisasi-organisasi menghemat beban upah dan di saat yang bersamaan dapat mempekerjakan pegawai yang berpendidikan. Besarnya populasi di Cina dan India memungkinkan kedua negara ini untuk mencapai dominasi global yang dapat mengalahkan negara-negara seperti Jepang dan Korea Selatan. Perusahaan-perusahaan yang telah menempatkan layanan telepon konsumen diantaranya: Prudential. halaman Business. Apabila anda ingin mengetahui hal ini lebih lanjut silakan baca bab 14. hal 13). telah menghabiskan sebesar 140 juta poundsterling untuk mengubah negaranya menjadi “pusat kapitalis” yang akan meningkatkan jumlah turis dari 6 juta menjadi 10 juta orang di tahun 2010. Investasi besar-besaran juga terjadi di beberapa negara di Timur Tengah meski hal ini dihasilkan dari pendapatan minyak dan memerlukan investasi serta variasi strategi jangka panjang khususnya saat cadangan minyak menipis. Kemungkinan hambatan terhadap pertumbuhan bisa saja terjadi dikarenakan terus . Arab Saudi dengan tingkat perekonomian tertinggi di Timur Tengah. coba pertimbangkan juga masalah pengaruh terhadap sosial dan lingkungan serta bidang ekonomi. India merupakan pilihan populer bagi perusahaan-perusahaan yang berasal dari Inggris (People Management. Barclays. Lloyds TSB. sedangkan perusahaan-perusahaan yang memanfaatkan layanan yang dikuasai oleh orang India diantaranya: BT. 1 Juni 2006. KOTAK PEMANTAU MEDIA Perkembangan di Timur Tengah Bukan hanya Cina dan India saja yang saat ini mengalami tingkat investasi yang besar. dan Royal and Sun Alliance. Contohnya. dan NHS. Tips dan Petunjuk Saat menganalisa pengaruh globalisasi terhadap organisasi. 14 Januari 2006. telah meningkatkan program investasinya dari 350 poundsterling dalam rangka melepaskan ketergantungan negaranya dari pendapatan minyak. Sumber-sumber: The Times. British Airways. yang populasinya berjumlah 1 juta orang. Sedangkan di Dubai. 21 Mei 2006: 3.

para praktisi HRD harus memahami tren global dan masalah-masalah yang penting bagi para pemegang kepentingan (Ulrich dan Brockbank. 2004). 2005) berpendapat bahwa HRD harus mengadopsi peran kepemimpinan untuk memastikan globalisasi memberikan manfaat bagi kemanusiaan. 2001). Bagi perusahaan-perusahaan bisnis. Apakah persamaan dan perbedaan diantara kedua ringkasan kalian? 1. Pendapat yang sama dikemukakan oleh Bierema dan D‟Abundo (2003) yang mengemukakan bahwa “kesadaran sosial” HRD yang berkaitan dengan peningkatan tanggung jawab manajemen dan kepemimpinan dari segi etika dan sosial. khususnya minyak dan gas. Marquardt (2002. sebagian besar dari tujuan-tujuan ini akan secara finansial diorientasikan. Hal ini memungkinkan fungsi HRD untuk untuk merancang intervensi-intervensi yang berkaitan dengan pencapaian tujuantujuan organisasi. globalisasi memberikan kesempatan bagi para praktisi HRD untuk memberikan intervensi yang luas yang bermanfaat bagi perusahaan. Ringkaslah argumen di setiap terbitan tersebut kemudian bagilah analisis anda dengan rekan atau teman yang juga melakukan aktivitas yang sama.meningkatnya upah dan keharusan menangani masalah lingkungan namun sepertinya di pertengahan abad ini Cina dan India akan menjadi dua dunia yang mendominasi perekonomian. Mengatur hubungan antar pemegang kepentingan merupakan tugas yang menantang dan kompleks serta dipengaruhi oleh bagaimana fungsi HRD disusun (lihat bab 13). Gagasan-gagasan ini mencerminkan . Pemahaman ini harus diintegrasikan dengan pengetahuan tentang ekonomi global dan praktek serta kebijakan nasional HRD yang berbeda (Swanson dan Holton. 2005). Agar berhasil. Untuk mencapai hal ini mereka harus bekerja sama dengan para pemegang kepentingan baik di tingkat strategis maupun operasional. diikuti oleh Rusia yang memiliki stok sumber daya alam yang melimpah. dan pemahaman tentang perbedaan kebudayaan serta bagaimana hal-hal ini bisa mempengaruhi tempat pembelajaran formal dan informal (Petranek. buku. atau bab) yang mengangkat perspektif berbeda tentang globalisasi. AKTIVITAS 1.1 Carilah dua terbitan (contoh: artikel.3 Implikasi globalisasi terhadap HRD Bagi yang bekerja di perusahaan internasional.

Masalah-masalah ini dibahas lebih jauh pada bab 9. Di saat yang bersamaan. Saat menganalisa suatu organisasi (contohnya dalam suatu penelitian) pastikan anda membedakan diantara perspektif-perspektif tersebut dibandingkan memandang HRD sebagai suatu konsep yang disepakati secara universal. 2005). Tips dan Petunjuk Terdapat perbedaan yang signifikan antara perspektif negara AS dan Inggris mengenai HRD yang dapat memberikan pengaruh dalam hal bagaimana anda menginterpretasikan peran HRD di dalam sebuah organisasi. (2003) yang mengemukakan bahwa hal yang mungkinkan untuk memandang beberapa kaitan positif antara praktek HR kinerja tertentu. . intervensi HRD yang efetif dapat memberikan kontribusi bagi pembangunan reputasi organisasi (Clardy. 2006). pengaruh perspektif humanis terhadap pembelajaran dan HRD. Masalah lainnya adalah adanya keterbatasan dan bukti yang tidak konsisten bahwa intervensi HRD memberikan manfaat dengan secara positif berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan perusahaan. komunikasi dan desain pekerjaan. contohnya.2 trilyun US dolar (Monaghan dan Cervero. yang merupakan fokus pembahasan bab 14. Termasuk diantaranya pelatihan. jumlah konsultasi pelatihan dari perusahaan-perusahaan independen hingga internasional telah tumbuh. Sebuah penelitian besar yang dilakukan oleh Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) oleh Purcell et al. mereka meragukan keefektifan pelatihan manajemen dalam keahlian kepemimpinan (Parry dan Sinha. tumbuhnya pengaruh terhadap organisasi etika bisnis dan tanggung jawab sosial perusahaan (CSR). pengembangan karir. Di luar kurangnya bukti definitif dan konklusif. yang dibahas pada bab berikutnya. baca bab 2.dua hal: pertama. 2005). Hal ini perlu ditempatkan dalam konteks pengeluaran global tahunan dalam bidang pendidikan manajemen yang pada umumnya menghabiskan sekitar 2. Apabila anda ingin mengetahui lebih lanjut mengenai hal ini. yang kesemuanya bisa menjadi beban praktisi HRD yang berhubungan dengan jajaran manajer dan para pemegang saham yang lain. Hal ini memberikan manfaat bagi organisasi di setiap sektor. Contohnya. yang kedua. Masalah bagi sebagian besar praktisi HRD adalah bahwa peran kepemimpinan masih merupakan suatu aspirasi dibandingkan realitas. 12 dan 13. Manfaat yang dapat diukur dengan cara lain. fungsi-fungsi HRD selama ini menjadi lebih terfokus pada bisnis yang seringkali berperan sebagai pusat keuntungan dibandingkan pusat beban.

Contoh pendekatan yang sangat baik yang dilakukan HRD di dalam mengembangkan perekonomian di India dan Cina. Tren ini tidak hanya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan multinasional negara-negara barat. Contohnya adalah perlunya praktisi HRD di perusahaan-perusahaan multinasional untuk memiliki “pemahaman yang komprehensif dalam konteks kebudayaan Cina” apabila praktek HRD dari negara barat akan digunakan secara efektif di linkungan orang-orang Cina (Wang et al.. Meskipun banyak organisasi-organisasi lebih kecil yang saat ini terjun di pasar global cenderung tidak mempekerjakan praktisi ahli HRM atau HRD. memiliki kemampuan untuk berfikir secara global namun bertindak secara lokal (Hatcher. Table 1. Hal ini penting karena terbukti bahwa konteks lokal dan negara mempengaruhi praktek multinasional HR (Cooke.3 menunjukkan syarat-syarat kunci organisasi yang diperlukan untuk intervensi HRD. Perusahaan-perusahaan investasi asing langsung (FDI) lebih banyak berinvestasi pada HRD dibandingkan perusahaan-perusahaan lokal dan hal ini membantu di dalam transfer pratek HRD antara pengembangan dan perekonomian yang berkembang. perusahaan pembuatan mobil Korea. meskipun beban biaya pelatihan sangat kecil di sektor manufaktur Cina (lihat kotak Pengetahuan kedalam Praktek). 2006). Contohnya. PENGETAHUAN KEDALAM PRAKTEK Pelatihan di Cina Contoh-contoh ini menggambarkan intervensi pelatihan formal yang menonjol baik di sektor negara maupun swasta yang terdapat di Cina.Dasar dan tujuan HRD pada tingkat organisasi berbeda-beda di setiap negara dan wilayah serta jenis organisasi yang berbeda. khususnya program-program pelatihan yang dirancang untuk mendukung kesetiaan pegawai terhadap perusahaan (Lansbury et al. Mungkin tantangan terbesar yang dihadapi oleh para praktisi HRD yang bekerja di sebuah perusahaan berkapasitas internasional adalah bagaimana caranya berjalan secara efektif baik di tingkat global maupun lokal (Hall.. para manajer tetap perlu berfikir dengan cara ini. 2004). 2006). Negara tersebut masih perlu melakukan beberapa hal lagi dalam rangka intervensi HRD secara luas sebagaimana ditemukan di . Hyundai telah menerapkan kebijakan HRM-nya tersendiri di India. 2005: 323). 2005).

Dua pendekatan yang dilakukan: (a) periode masa belajar. Suatu penelitian yang dilakukan terhadap sebuah perusahaan pembuat mainan di Cina menyatakan bahwa perekrutan pegawai baru memerlukan proses pelatihan selama 3 bulan namun mereka dibayar kurang dari setengah upah penuh pegawai yang sudah terlatih. dan (b) pelatihan intensif. Jenis pelatihan lainnya adalah: pelatihan keahlian. sehingga dengan adanya lokakarya satu hari tersebut para peserta dapat berbagi pengalaman dan pengetahuan dengan pegawai yang lain. Pegawai negeri sipil yang akan dipromosikan ke posisi senior menerima pelatihan jangka pendek. F. sebuah perusahaan gabungan antara AS dan perusahaan Cina. sehingga menunjukkan hal-hal yang diperlukan oleh posisi tersebut. di bawah bimbingan pegawai tetap yang berpengalaman. 2005). Contoh ketiga menunjukkan bagaimana pendekatan-pendekatan pembelajaran dan pengembangan negara barat mulai berpengaruh terhadap pendekatan-pendekatan pelatihan lokal. dan pelatihan pembaharuan pengetahuan. yang dikostumisasi. praktis dan berdasarkan pada contoh-contoh masalah. Infinite Shangai Communication Terminals. Pemilihan pegawai negeri sipil di Cina melibatkan calon-calon yang menjalankan pelatihan pra-kerja. 2006) dan preferensi negara tentang pendekatan-pendekatan terhadap masyarakat pribumi bagi HRD telah menyebabkan beberapa manajer dari negara barat merasa frustasi saat bekerjasama dengan rekan-rekannya yang merupakan orang Cina (Wang et al. I. Sumber-sumber: Cooke. yang memerlukan kehadiran kursus pelatihan selama paling cepat sepuluh hari. Manajer perusahaan HR ingin melihat pergerakan ke arah metode-metode pembelajaran yang lebih bersifat partisipatif dengan membuat lokakarya singkat yang dilaksanakan di perusahaan sendiri. biasanya merupakan pelatihan intensif di luar jam kerja.sebagian besar negara-negara maju. memperkenalkan sebuah inisiatif pelatihan baru yang melibatkan serangkaian lokakarya satu hari mengenai berbagai topik (contohnya keterampilan komunikasi. keterampilan presentasi) lokakarya tersebut disampaikan dalam bahasa Mandarin oleh perusahaan konsultan Cina menggunakan dasar pemikiran universitas. Foreign firms in China: modelling HRM in a toy manufacturing . Cina merupakan negara yang oleh para manajer ekspatriat dinilai sangat menantang untuk diatur (Selmer.. 2004. yang dapat diberikan dalam berbagai cara.

semua organisasi-organisasi yang berjalan di pasar global. . pengembangan karir atau pengembangan organisasi (lihat kata kunci di dalam tabel).corporation. International Journal of Public Administration. Syarat organisasi Pengembangan kepemimpinan global Intervensi dan praktek HRD Formal Program pengembangan manajemen yang memusatkan perhatian pada Membentuk pemimpin yang befikir dan bertindak berdasarkan perspektif global merupakan faktor keberhasilan yang sangat penting dalam organisasi yang bergerak di pasar global. Semua aktivitas informal merupakan bentuk pengembangan organisasi yang bergantung pada gabungan fasilitas dan keterampilan melatih yang dimiliki oleh para praktisi HRD dan jajaran manajer. 2004. Intervensi dan aktivitasaktivitas formal dikategorikan ke dalam pelatihan dan pengembangan. 11 Januari: 40-3. 2007. Ada anggapan bahwa organisasi harus menciptakan jenis kepemimpinan yang unik pengembangan keahlian kepemimpinan. People Management. Human Resource Management Journal. organisasi-organisasi nonprofit yang beroperasi di beberapa negara atau wilayah dan bersaing dalam memberikan dana yang dibutuhkan manajer senior untuk memperoleh keahlian kepemimpinan global. Chinese puzzle. Present situation. Meski persyaratan ini cenderung untuk perusahaan-perusahaan multinasional. problems. Contohnya. Hal ini dapat dicapai melalui lokakarya. perlu memahami perubahan manajemen. Sloman. 27 (3 dan 4): 219-38. kursus. Shan. and prospects of China’s public servant training. sedikit atau banyak juga mempengaruhi jenis-jenis organisasi. dan. Hal ini termasuk program-program internal dan eksternal (T&D) Memberikan pendidikan kepada manajer agar berperilaku yang bertanggung jawab secara etika dan sosial. mulai dari bisnis kecil hingga perusahaan multinasional. Intervensi HRD dikategorikan ke dalam “intervensi formal” dan “aktivitas-aktivitas informal” yang keduanya memerlukan kerjasama antara para praktisi HRD dengan jajaran manajer/manajer senior untuk membedakan tingkat ketergantungan dalam konteks organisasi. 14(3): 31-52. A. M.

aliansi dan joint venture. Informal Mempromosikan manajemen dan kepemimpinan etika sebagai bagian dari aktivitas sehari-hari (para praktisi HRD dan manajer senior sebagai contoh peran) Pemberian mentoring dan pelatihan informal (dapat termasuk pelatihan ke atas) Struktur organisasi yang mudah Formal Menciptakan dan menjaga bentuk diadaptasikan dan fleksibel Terdapat peningkatan dalam hal merger. Organisasi-organisasi mencari struktur organisasi yang baru dengan didasarkan pada kebudayaan kerjasama dan kolaborasi (OD) Memberikan pendidikan manajemen berkaitan dengan pilihan kemungkinan re-organisasi dan pengaruh-pengaruhnya terhadap organisasi dan tenaga kerjanya dari pilihan-pilihan tersebut (T&D) Informal Menjaga departemen dan para pegawai beberapa tingkat fleksibilitas. serta pelatihan eksekutif (T&D) Mengidentifikasi dan mengembangkan manajer memiliki yang kurang bakat senior yang potensi kemampuan manajerial senior. akuisisi.konferensi dan seminar. Manajemen harus membantu mempermudah setiap transisi dan menangkal perilakuperilaku yang bisa menghambat proses perubahan. program- program mentor. seringkali melibatkan ruang lingkup kultural dan antar bangsa. . Hal ini dapat dikaitkan dengan sistem organisasi untuk pengembangan karir dan perencanaan suksesi (CD).

Meski demikian. Jumlah organisasi-organisasi global terus meningkat dan jumlah pegawai. khususnya manajer. manajemen modern (T&D) Pelatihan kebudayaan silang bagi para manajer: memberikan pendidikan kepada para manajer dalam hal “pengaruh kebudayaan” (yakni kemampuan untuk bekerja secara efektif di dalam dan antar lingkungan multikultural) (T&D) Meningkatkan kompetensi kultural para pagawai secara umum (OD. ada kekurangan dalam hal konsistensi di dalam perbedaan dan jarak (OD. AS banyak mengirimkan konsumen). Melatih manajer-manajer lokal.agar terpengaruh oleh berita merger atau akuisisi yang akan terjadi yang disampaikan melalui saluran komunikasi informal Mengatur rantai suplai Formal Menciptakan dan menjaga bentuk Offshore dan outsourcing bagian-bagian dari rantai suplai (contohnya: produksi) struktur organisasi yang baru (OD) Membangun tim global yang dapat menangani permasalahan mengenai mengakibatkan penyebaran aset-aset inti dan menciptakan kelompok-kelompok yang memiliki kompetensi di seluruh dunia. relokasi ke luar negeri terus bertambah. Contohnya. T&D) Informal Memfasilitasi aktivitas-aktivitas tim . T&D) Melatih layanan konsumen/layanan telepon konsumen dari masyarakat lokal bahasa Inggris atau Amerika dan (serta dan keterampilan pengetahuan berbicara tentang produk mempersiapkan manajer untuk penugasan internasional. pribumi dengan teknik-teknik dan perilaku para pegawainya ke luar negeri tanpa adanya persiapan. Hal ini penting karena dapat membantu menciptakan empati dari perusahaan-perusahaan konsumen (T&D).

program Hal ini pendidikan dan menunjukkan pentingnya perbedaan dan membantu dalam mengatasi hambatan. OD) Pelatihan tenaga kerja imigran dalam bidang keterampilan teknis dan layanan konsumen (T&D) Pelatihan dan pendidikan keterampilan ulang para pegawai lama yang masih jauh dari usia pensiun (T&D) Memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk meningkatkan keterampilan bahasa dan perhitungan dasarnya sehingga memberi peluang kepada mereka untuk keluar dari tingkat pekerja dengan upah rendah (CD.global Mempersiapkan para pegawai dan manajer untuk proses ekspatriat Pengaturan tenaga kerja yang berbeda. Perlu juga untuk meningkatkan kemampuan dasar bahasa dan matematika diantara para pekerja dengan keahlian dan upah yang rendah - ekspatriat. Pelatihan kultural silang.Formal beda Pasar tenaga kerja internal dan eksternal menjadi semakin bervariasi. para pekerja yang bekerja di atas masa pensiun yang biasanya. digunakan untuk membantu pegawai domestik dengan rekan kerjanya yang berasal dari latar belakang kultur yang berbeda (T&D. T&D) . Tampaknya Perbedaan pelatihan. meningkatnya jumlah pekerja perempuan. yang biasanya dibatasi di dalam untuk mempersiapkan penugasan para pagawai dapat organisasi-organisasi dengan kultur yang mendukung perbedaan akan lebih baik di dalam memposisikan bakat-bakat terbaik yang diperlukan untuk tetap dapat bersifat kompetitif. contohnya seperti pegawai yang tidak memahami nilai perbedaan (T&D) Mengembangkan tim kerja kultural silang dan keahlian berkomunikasi. Contohnya: syarat keahlian bagi para pekerja imigran.

dan penyediapenyedia yang berada di seluruh dunia Formal Sistem untuk identifikasi dan monitoring kompetensi dan keterampilan inti (OD) Program-program pelatihan dan pengembangan untuk memberikan peluang kepada para pegawai dalam meningkatkan atau mempelajari kompetensi dan keahlian baru (T&D) Mempromosikan pembelajaran seumur hidup (CD) Pembentukan aliansi dengan institusiinstitusi regional dan nasional (contohnya: Learning Skills Councils di Britania. pasarpasar yang baru dibuka. sehingga meningkatkan permintaan akan kemampuan . Daur usia produk dan layanan menjadi semakin pendek. produk-produk dan layanan yang baru dikembangkan. persekutuan tenaga kerja-pasar di AS) (OD) Informal Promosi pembelajaran seumur hidup dan penyediaan fasilitas tempat pembelajaran informal Inovasi Formal Mengembangkan kultur global pembelajaran berkelanjutan yang menanamkan semangat inovasi kepada para pekerja (OD) Membantu para pekerja untuk Kebutuhan akan produk dan layanan yang inovatif.Informal Meningkatkan sensitifitas kultural Membantu memahami para pegawai mereka untuk bisa bagaimana belajar dari pengalaman tim Memperbaharui kompetensi dan keterampilan inti Kompetensi dan keterampilan inti yang diperlukan oleh para pegawai berubah cepat sejalan dengan munculnya bentuk-bentuk teknologi yang baru.

OD) . dan transfer ilmu pengetahuan (T&D) Menciptakan infrastruktur pembelajaran yang dapat memaksimalkan kesempatan pembelajaran organisasi dan berbagi pengetahuan di dalam organisasi (OD) Meningkatkan pengetahuan pegawai bersifat efektif di dalam suatu organisasi dan ditransfer ke seluruh dunia. saling berbagi. OD) Menciptakan cara baru dalam bekerja (OD) Informal Mempromosikan peran kelompokkelompok informal dan jaringan sosial sebagai sumber inovasi dan sumber pemecahan masalah Menyediakan fasilitas untuk aktivitas kelompok-kelompok informal dan jaringan sosial Membantu para pegawai untuk meninggalkan perilaku dan keahlian yang lama dan mempelajari yang baru Sistem manajemen pengetahuan Sistem manajemen pengetahuan Formal (KM) Mengembangkan kompetensi para diperlukan untuk memastikan di dalam menciptakan dan berbagi pengetahuan pekerja dalam hal membuat.organisasi untuk menjadi inovatif meninggalkan kebiasaan dan keahlian lama dan belajar yang baru (T&D. dengan sistem KM yang didasarkan pada teknologi melalui pemanfaatan teknologiteknologi baru dalam menyampaikan program-program e-learning di seluruh dunia (T&D. Yang selanjutnya memerlukan teknologi khusus.

2005. 2005. 2005. organisasi CD=pengembangan (career OD=pengembangan (organizational development) Sumber: Kim 1999. AKTIVITAS 1. Marquardt et al.Informal Memberikan fasilitas terhadap proses manajamen pengetahuan yang melibatkan baik interaksi elektronik maupun interaksi tatap muka Mengidentifikasi dan meningkatkan kesempatan untuk menciptakan. 2005. 2007. Bierema et al. Marquardt dan Berger 2003. 2005. Lien. 2003. Sebagaimana yang akan dibahas pada bab 14. Rees. 2002. Marquardt. Rocco et al. Shoobridge. Beaumont dan Hunter. Greer et al. membagi dan transfer ilmu pengetahuan Tabel 1. Untuk mengatasi masalah-masalah ini. Littrell dan Salas. 2003. 2006. Bardham. anda harus menggunakan internet. 2005. Ulrich. Awbre. Littrell et al. Iles dan Yolles. artike-artikel dari atau bentuk-bentuk sumber pelajaran lainnya untuk aktivitas ini. Downey et al. Sebagaimana yang disebutkan di atas. 2005. Zhao. 2002. 2006. 2002. 2002. 2006. Short dan Callahan. 2004. 2006. para praktisi HRD menghadapi tantangan etika.3 Pengaruh globalisasi terhadap intervensi dan praktek HRD (Kata kunci: T&D=pelatihan karir dan pengembangan development). Jeris et al. 2006. Selmer. Wang et al.2 Temukan contoh-contoh intervensi HRD yang menunjukkan tiga dari syara-syarat organisasi di atas. buku teks. Noe. 2004. 2005. (training and development). 2002. Bierema dan D‟Abundo. Wentling. Yorks. 2003. mulai dari penipuan . terdapat berbagai contoh keputusan yang dibuat oleh para manajer senior di dalam organisasi-organisasi global yang menimbulkan hasil yang tidak etis (mulai dari korupsi hingga pembuangan limbah. Ulrich dan Brockbank. 2004. 2003. Hytönen. 2007.

Penerapan kebijakan-kebijakan jangka panjang bisa sangat sulit untuk dipertahankan karena hal tersebut berada dalam tekanan tantangan-tantangan jangka pendek (contohnya perubahan dalam tata pemerintahan. mempromosikan produk-produk melalui pameran). resesi ekonomi. NVET memusatkan perhatian pada pengembangan modal sumber daya manusia suatu negara dan menerangkan respon strategis terhadap kebutuhan akan keahlian jangka panjang sektor-sektor swasta. publik dan no-profit. Prioritas nasional menekankan pada keahlian yang dapat ditransfer (Rigby.. Masalah-masalah etis berkaitan dengan kondisi kerja dan upah yang rendah bukan semata-mata merupakan karakteristik dunia ketiga atau kultur yang sedang berkembang namun memang telah ada di masyarakat yang maju.hingga eksploitasi tenaga kerja di bawah umur). 2005) atau dipisahkan secara ekonomi (Scully-Russ. 2004). 2007). Meluruskan ini merupakan hal penting untuk daya saing ekonomi suatu negara (Van den Berg et al. sebagian besar negara-negara maju masih kesulitan dengan kurangnya tenaga-tenaga terampil (lihat Kotak Pemantau Media) dan di seluruh Eropa. 2006) dan semakin sulit di era meningkatnya persaingan global dimana perekonomian baru muncul dan berkembang secara pesat (contohnya: Cina dan India). Contohnya. migrasi besar-besaran. 2004) serta karakter yang tidak demokratis dan mengalami gangguan (Hatcher.4 HRD Nasional Serta Pendidikan dan Pelatihan Kejuruan (VET) Biasanya buku-buku tentang HRD mengacu pada pendidikan dan pelatihan kejuruan nasional (NVET) dibandingkan HRD nasional dan hal ini masih menjadi masalah buku-buku literatur saat ini. 2005). Globalisasi bisa ditentukan oleh hasrat dasar manusia akan kehidupan yang lebih baik (Friedman. 2000) namun hal itu juga menciptakan ketegangan dan kontradiksi bagi praktisi HRD yang saya sebut sebagai sisi gelap dari organisasi. Contohnya. Ada kekhawatiran bahwa masyarakat akan semakin digolongkan (Nijhof. Tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) muncul sebagai aspek penting di dalam suatu strategi organisasi. Kita hidup di zaman dimana beberapa perusahaan modern dianggap sebagai psikopat yang jahat (Bakan. perubahan dalam bidang teknologi). mencerminkan semakin tingginya kesadaran masyarakat akan masalah lingkungan dan praktek yang etis (contohnya. Perubahan dari ekonomi pengetahuan industri ke ekonomi pengetahuan pasca industri di negara-negara maju telah menciptakan meningkatnya permintaan akan tenaga kerja dengan tingkat keterampilan yang lebih tinggi. 1. skema pembelajaran sedang berada dalam krisis (Clarke dan Winch. 2004). negara AS mengalami peningkatan permintaan akan pelatihan keterampilan yang tersertifikasi sesuai standar nasional sebagai .

offshoring. insiatif VET nasional selalu bermain “kejarkejaran” KOTAK PEMANTAU MEDIA Kurangnya Tenaga Kerja Terampil di UK People Management adalah majalah yang terbit setiap dua minggu. 2005). Hal berikut ini menunjukkan beberapa permasalahan yang dihadapi oleh organisasi-organisasi di UK. 20 persen dari perusahaan-perusahaan masih mengalami masalah perbedaan keterampilan yang mengakibatkan kerugian hingga 10 milyar poundsterling. Sebagian besar permintaan akan tenaga kerja yang terampil ditujukan pada tingkat organisasi melalui kombinasi strategi yang meliputi pelatihan ulang. People Management. Strategi-strategi ini dapat diimplementasikan relatif lebih cepat saat perubahan pada sistem pendidikan dan pelatihan kejuruan negara membutuhkan waktu bertahun-tahun untuk dapat menghasilkan dan bahkan tidak ada jaminan bisa berhasil. 29 Desember 2005: 9. perekrutan dari luar negeri. dan oursourcing.7 juta poundsterling telah ditanamkan pada bidang pendidikan dan pelatihan di UK.respon terhadap meningkatnya permintaan para pengusaha akan tenaga kerja yang terampil (Carter. Kemampuan membaca dan berhitung dasar terus menjadi permasalahan pada sejumlah 3. Meski investasi pengusaha diperkirakan sebesar 23. diterbitkan oleh Chartered Institute of Personnel and Development. Dengan demikian. 29 July 2004: 14. Leitch Review of Skills yang diterbitkan di Inggris pada bulan Desember 2006 menyebutkan bahwa Inggris akan terus mengalami permasalahan dengan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerjannya dan produktivitasnya. People Management. 9 Agustus 2007: 28-31. Sumber-sumber People Management.5 juta orang pekerja di Inggris. .

Seringkali pendanaan dan pemberian insentif yang ada. 2007). saat ini mengalami ancaman dari adanya kombinasi perubahan ekonomi pengetahuan yang berdasar pada layanan dan Uni Eropa yang ingin menyamakan VET di seluruh benua Eropa (Greinert. negara-negara di Eropa telah memperluas infrastruktur pelatihannya (Ramirez. Di Perancis. 2007). Dengan demikian. 2004) dan memperkenalkan reformasi terhadap pendidikan dan pelatihan kejuruan untuk menciptakan sektor pendidikan yang lebih responsif terhadap kebutuhan para pekerja (Smith. 2004). Saat ini.Tips dan Petunjuk Salah satu dari sekian hal penting yang harus dilakukan oleh para praktisi HRD dalam hal pengangkatan pegawai adalah meneliti inisiatif NVET yang ada di negara dimana perusahaannya berjalan. Tujuan Uni Eropa adalah untuk mengarah pada perbedaan diantara negara-negara sehingga konsep kualifikasi kejuruan yang bisa dipindahkan dapat terwujud (hal ini sesuai dengan pergerakan ke arah pasar tenaga kerja tunggal di Eropa). pemerintah Inggris mendorong universitas-universitas untuk lebih memperhatikan ke arah bisnis meskipun hal ini sesuai dengan reaksi dari berbagai pemegang saham. Pendekatan ini menimbulkan permasalahan bagi beberapa negara. di sebagian besar negara- . Reformasi ini dipengaruhi oleh kebijakan Uni Eropa (EU) yang dicirikan dengan adanya penekanan pada pendekatan-pendekatan yang didasarkan pada kompetensi pada pelatihan kejuruan. khususnya pada perusahaan-perusahaan kecil tidak disadari. meski ada variasi di beberapa negara. Strategi VET nasional negara Inggris juga memusatkan perhatian pada kualifikasi kejuruan (contohnya kualifikasi kejuruan nasional atau NVQ) meski hal ini telah cukup berhasil. pendekatan tradisional negara Jerman yang berdasarkan pada keahlian terhadap pelatihan dan pendidikan kejuruan. Selama dua puluh tahun terakhir ini. pertumbuhan kepentingan akan pembelajaran informal pekerjaan saat ini (lihat bab 11) berhadapan dengan keunggulan kualifikasi yang berdasarkan atas kompetensi (Hager. Contohnya. sarjana muda kejuruan dan teknologi mengalami peningkatan sejak tahun 1980 dan kursus-kursus kejuruan yang ditawarkan oleh universitas telah meningkat (Géhin. yang menjadi dasar keberhasilkan sektor manufaktur negara tersebut dan secara universal telah diakui (Kay. 2006). Meskipun NVET meliputi konsep pembelajaran seumur hidup. yang telah banyak diperhatikan sebagai bagian dari pembuatan kebijakan pemerintah. 2007).

2004) dan mempertimbangkan pengaruh pengembangan modal sumber daya manusia dan sosial suatu negara (Paprock. 2006). Meski dasar dan tujuan HRD di tingkat nasional berbeda dari satu negara ke negara lainnya. masyarakat dan kebudayaan (McLean. 2007). Konsep pengembangan sumber daya manusia nasional (NHRD) muncul sebagai reaksi terhadap tren global yang memiliki pengaruh terhadap bidang politik. Model-model ini dipaparkan pada tabel 1. di Cina kebijakan NHRD telah muncul sebagai suatu komponen penting dalam pengembangan sosial dan ekonomi negara (Yang et al. Di luar negara-negara AS dan Eropa yang secara sengaja bergerak ke arah kebijakan NHRD termasuk Korea Selatan. Beberapa tahun belakangan ini. Karena globalisasi membuat perbedaan dalam hal pendidikan dan tingkat keahlian diantara negara dan wilayah-wilayah di dunia menjadi dapat lebih terlihat (Metcalfe dan Rees. India. ekonomi dan sosial secara lebih luas. inisiatif pemerintah. Hal ini sesuai dengan perspektif kinerja pada pembelajaran dan HRD dimana disisi lain perspektif humanis memfokuskan pada bagaimana pembelajaran dapat mendukung perkembangan pribadi dan mensejahterakan kehidupan seseorang (lihat bab 2) Konsep Kunci HRD Nasional HRD Nasional dimaksudkan untuk memberikan serangkaian kebijakan yang berhubungan dengan perkembangan sosial dan ekonomi suatu negara. Selandia Baru.4 beserta contoh-contoh ilustratif yang diambil dari berbagai sumber literatur. Bab empat belas membahas mengenai pengaruh praktisi HRD terhadap manajemen tanggung jawab etika dan sosial. dan negara kecil (Cho dan McLean. Hal tersebut meliputi sejumlah permasalahan yang lebih luas dibandingkan NVET. diversitas. 2004). Cara HRD dalam menangani hal ini di setiap negara berbeda-beda. 2004). Afrika Selatan dan Kenya (McLean. perlindungan lingkungan. seperti kesehatan. 2005) maka terbuka kesempatan bagi para praktisi HRD untuk mempengaruhi bidang politik.negara Eropa hal ini lebih dipandang dari perspektif ekonomi yang lebih sempit: menyelesaikan kursus pendidikan baru dan mendapatkan keterampilan baru untuk menyesuaikan diri dengan perubahan pasar tenaga kerja (Pring. 2004). transisional. lingkungan dan ekonomi. merupakan hal yang mungkin dalam menentukan kemunculan lima model HRD: terpusat. desentralisasi/pasar bebas. Di . keselamatan. Hal tersebut meliputi sejumlah perhatian termasuk: kesehatan publik. pendidikan dan pelatihan kejuruan. sosial..

Jordan. Contohnya. 2005). Misalnya. pemerintah berusaha untuk mengatasi masalah pengangguran melalui kebijakan mengganti pekerja asing dengan orang Saudi dan memaksa sektor publik untuk merekrut orang-orang Saudi untuk pekerjaanpekerjaan yang tidak ada dibanding memperkuat pendekatan negara dalam bidang pendidikan dan pelatihan kejuruan (Al-Dosary dan Rahman. 2005). Kuwait. Di Afrika Utara. namun di luar itu pelatihan negara dan pembangunan . Bahrain. 2005). Meski demikian. pertumbuhan sektor swasta berdampingan dengan perusahaanperusahaan tradisional yang dimiliki oleh negara sejalan dengan perubahan negara dari perencanaan ekonomi terpusant menuju perencanaan ekonomi yang didasarkan atas situasi pasar. Hingga saat ini. Sejak tahun 1980 terjadi perkembangan pendidikan kejuruan pada tingkat sekolah. transisi ini dikontrol oleh negara yang melakukan interpretasi NHRD yang sangat dipengaruhi oleh konsep sosialis sumber daya manusia.. Maroko telah mulai memusatkan perhatian pada pendidikan primer dan memperbaiki sistem pendaftaran di tingkat ini (Cox et al. Oman dan Persatuan Emirat memiliki program-program NHRD (Metcalfe dan Rees. fokus utama pemerintah Cina adalah pada pendidikan dan pelatihan kejuruan.. perhatian kecil diberikan pada negara-negara Timur Tengah meski beberapa negara. masih terdapat perbedaan yang signifikan di dalam literatur. 2005). Hal ini menimbulkan permintaan akan pelatihan keterampilan.beberapa negara lain ada tanda-tanda awal munculnya pendekatan NHRD. Tipe NHRD Terpusat Pemerintah pusat bertanggungjawab atas penyediaan pelatihan dan pendidikan (pendekatan dari atas ke bawah) Contoh-contoh ilustratif Cina Saat ini di Cina. Sri Lanka telah meluncurkan proyek pengembangan pelatihan berbasis kompetensi untuk membangun kerjasama yang lebih erat antara sektor swasta dengan pelatihan kejuruan (Jeris et al. Meski demikian. Di negara Arab Saudi.

Oleh karena itu.infrastruktur relatif masih kurang dan belum terorganisir dengan baik – meskipun situasi tersebut terus berubah sejalan perekonomian yang terus berkembang. sejarah kurangnya investasi dalam . Pelatihan tradisional dinilai tidak baik dan kurang diperhatikan oleh pemerintah pusat. Lebih luas lagi. Yang selanjutnya diawasi oleh pemerintah lokal atau regional dan cenderung memusatkan perhatian pada kualifikasi dalam bidang keperawatan. dan yang secara prinsip sangat diatur oleh undangundang. dan perbankan. VET ditawarkan oleh sekolah-sekolah kejuruan dan kampuskampus teknik. Perusahaan-perusahaan swasta menanamkan investasi yang lebih besar pada programprogram pelatihan. kota-kota yang secara ekonomi lebih maju memiliki fasilitas VET yang lebih baik dibandingkan kota-kota yang secara ekonomi kurang maju. jarang dimonitor. pelatihan-pelatihan yang dilaksanakan di perusahaan-perusahaan swasta. Negara tersebut banyak dikecam karena rendahnya kualitas pasar tenaga kerjanya yang hanya dengan sepertiga dari jumlah pekerja di perusahaanperusahaan milik negara yang menjalani pendidikan atau pelatihan kejuruan. Sekolah-sekolah kejuruan merupakan tanggung jawab Kementrian Tenaga Kerja dan memfokuskan pada pelatihan keahlian teknik bagi perusahaan-perusahaan milik negara. pengajaran anak-anak. Meski demikian.

VET telah memberikan pengaruh negatif terhadap perkembangan ekonomi negara tersebut. Undang-undang digunakan untuk memaksa kebijakan nasional (contohnya akreditasi pembelajaran eksperiensial sebelumnya terikat secara hukum di seluruh organisasi sektor swasta). Perancis Perancis adalah negara yang sangat mengandalkan pemerintah negara didalam mengatasi masalah VET-nya. terdapat perbedaan yang jelas antara pelatihan awal. dan berlanjut ke pendidikan dan pelatihan. Banyak hal-hal teknis yang masih belum dapat diselesaikan dan kurangnya manajer yang sesuai kualifikasi (pelatihan manajemen merupakan hal penting bagi sektor perusahaan-perusahaan swasta). Hal ini termasuk menghadiri kursus-kursus yang mengarah pada kualifikasi formal. Secara historis. termasuk kualifikasi akademik formal. yang dibiayai oleh pengusaha serta mengubah deskripsi kerja atau menawarkan kesempatan promosi setelah berhasil menyelesaikan kursus tersebut. . Semua pekerja memiliki hak pribadi untuk mendapatkan pelatihan dan diharapkan untuk melakukan negosiasi akan kebutuhan pelatihan dan pengembangan mereka dengan pengusaha.

Pemerintah pusat sangat lamban dalam memahami pengaruh ekonomi global. Kunci kekuatan negara tersebut adalah sistem pendidikan yang lebih tinggi yang saat ini sukses menghasilkan lulusan-lulusan dalam bidang sains dan teknologi. meskipun jumlah rakyat miskin dan memerlukan pendidikan masih banyak. sejak tahun 1991 sektor swasta berkembang dengan cepat dan menunjukkan keuntungan kompetitif dari adanya investasi pada sumber daya manusia. Dengan membuka perekonomian ke perusahaan-perusahaan multinasional asing. Singapura Sistem pendidikan negara itu diarahkan dalam rangka memenuhi kebutuhan modal sumber daya manusia negara tersebut (contohnya hal inilah yang menentukan kursus-kursus yang ditawarkan oleh . guru dan siswa. Kotakota dan tingkat provinsi yang telah terintegrasi dengan ekonomi global dan baru sekarang-sekarang ini saja pemerintah telah mulai melibatkan sektor swasta di dalam pengembangan NHRD.Transisional Mencerminkan suatu situasi dimana tanggung jawab NHRD dalam bentuk transisional dari model terpusat menjadi model desentralisasi India Kebijakan NHRD dapat kembali dilihat pada tahun 1985 saat peninjauan yang luas terhadap kebijakan pendidikan dimulai yang kemudian mengarah pada meningkatnya jumlah sekolah.

pengusaha dan serikat perdagangan. Sektor ini juga didukung oleh Singapore Institute of Management yang memberikan pelatihan setiap tahun kepada lebih dari 11. Inisiasi Pemerintah NHRD inisiatif adalah NHRD yang diinisiasikan oleh pemerintah Inggris Fokus pemerintahan saat ini adalah meningkatkan keahlian dan mengembangkan konsep pembelajaran seumur hidup yang secara luas sejalan dengan kebijakan Uni Eropa. Meski demikian. Secara historis. Secara historis. saat ini pemerintah mengandalkan pada pendekatan tripartit yang melibatkan kerjasama antara pemerintah. memiliki tugas penting dalam membuat kebijakan nasional. negara Inggris ditandai dengan pendekatan berbasis pasar . Para pemimpin politik sangat berkomitmen dalam mengembangkan kehidupan yang lebih baik bagi warga negaranya. dan program-program pembelajaran jarak jauh diberikan di sektor swasta.000 orang manajer. serikatserikat menyediakan pelatihan dan pendidikan untuk memberikan kesempatan kepada anggotanya dalam mengingkatkan keahlian mereka. Contohnya. Departemen Tenaga Kerja.universitas) dan cara ini adalah bagian integral dari kebijakan NHRD. Keuntungan investasi dalam bidang pendidikan dan pelatihan serta infrastruktur sekarang menunjukkan kemajuan yang pesat di sektor swasta. yang bertanggung jawab untuk Badan Pengembangan Tenaga Kerja.

yang mana tujuan utamanya adalah untuk mengatasi kekurangan tenaga kerja terampil yang dialami oleh para pengusaha dan didukung oleh inisiatif pemimpin pemerintah. seperti para pengusaha dan serikat pekerja yang memiliki . Khususnya tren yang memandang bahwa sejak tahun 1980-an pemerintah pusat dan lembaga-lembaganya telah menguasai VET dan membuat regulasi pemegang kepentingan yang lain.sukarela untuk pelatihan kejuruan. pemberi pelatihan. LSC terdiri dari perwakilan-perwakilan dari para pengusaha. meski kenyataanya pendidikan kejuruan sering dianggap lebih rendah dibandingkan kualifikasi pendidikan tradisional. kelompokkelompok masyarakat. Sejak pendiriannya pemerintah telah menanamkan investasi besar untuk program-program pendidikan lanjutan maupun insiatif seperti magang (pada tahun 2004 – 5 total dana yang dikeluarkan adalah sebesar 9.2 milyar poundsterling). Hal ini termasuk diantaranya: kualifikasi kejuruan nasional (NVQs) dan magang (sebelumnya dikenal dengan magang modern). Sebagaimana inisiatif sebelumnya. pendekatan ini juga mendapatkan kritik. Pada tahun 2001 departemen tenaga kerja yang baru membentuk Learning and Skills Council (LSC) untuk mengawasi pendidikan dan pelatihan bagi para siswa yang berusia diatas 16 tahun (pengawasan ini tidak termasuk pendidikan universitas).

dan pengembangan pasar pelatihan nasional dimana lembaga pelatihan swasta dapat bersaing dengan sistem yang didirikan oleh negara. Swedia dan Finlandia yang memusatkan perhatian pada pengembangan tanggung jawab terhadap kerjasama sosial masyarakat. Tidak seperti . seperti Italia. Pada tahun 1988 dibentuk departemen pemerintah pusat yang baru yang ditugaskan menangani masalah VET. Pendekatan ini menggantikan sistem pembagian negara sebelumnya. Dorongan untuk kualifikasi yang diakui secara nasional mencerminkan strategi NVQs negara Inggris (lihat di atas) begitu pula dengan Uni Eropa yang menentukan kualifikasi kejuruan yang dapat ditransfer antar negara-negara anggota.peran kecil. pemerintah telah meningkatkan: pelatihan kompetensi. Belanda. penggabungan peserta pelatihan dan pendidikan pemula sebagai “peserta pendidikan baru” dalam memberikan sistem pelatihan bagi pemula yang sama. Australia Strategi VET diadopsi oleh pemerintah Australia pada akhir tahun 1980-an sebagai suatu usaha untuk mengikuti pendekatan pasar yang digunakan oleh Inggris. Sejak saat itu. Proses peningkatan sentralisasi ini tidak seperti tren yang terjadi di luar negara-negara Eropa. pengembangan kualifikasi yang diakui secara nasional.

banyak pengusaha yang mengeluh bahwa sekolah tidak mengajarkan keterampilan dasar secara efektif dan lebih mengarahkan pada pemenuhan kebutuhan akan tenaga kerja dengan keahlian yang rendah dan upah kecil. sebagian besar pelatihan yang berdasarkan standar kompetensi mendapatkan kritik karena dijalankan dalam waktu yang terlalu singkat. meski pada tahun 1990an terjadi peningkatan promosi yang dilakukan oleh pemerintah pusat mengenai pelatihan keahlian tersertifikasi untuk mengatasi kekurangan tenaga kerja terampil (contohnya: ahli kelistrikan).situasi di sebagian besar negara-negara Eropa yang terdapat permintaan akan tenaga magang masih sedikit. Dalam hal pendidikan . model-model baru sekarang bermunculan yang tidak hanya didasarkan pada kebutuhan para pengusaha namun juga lebih menawarkan pada pengalaman pendidikan bergilir. Meski demikian. Namun. terfragmentasi dan khusus hanya untuk perusahaan Desentralisasi / Pasar Bebas Pendidikan dan pelatihan kejuruan merupakan tanggung jawab sektor swasta dengan secara tidak langsung didukung oleh pemerintah AS Pemerintah federal memiliki peran yang sangat terbatas dalam VET dengan tanggung jawab utama dilimpahkan pada masingmasing daerah. Pendidikan kejuruan di sekolah-sekolah menengah atas dianggap sebagai pilihan untuk mempersiapkan para siswanya dalam mendapatkan pekerjaan. Meski demikian.

Hal ini dicerminkan dari misi Pasific Institute of Management and Development... 2001. Hal ini dicapai melalui kombinasi kualifikasi pendidikan (contoh: MBA). Lynham dan Cunningham. Marquardt et al. Xie dan Wu. 2005. Jeris et al. Begitu pula halnya dengan VET.yang lebih tinggi.. Bhatnagar. Yang et al. 2004. pemerintah federal tidak memberikan arahan terpusat yang biasanya ditemukan di negaranegara Eropa namun menyuntikkan dana ke sektor-sektor penting. 2001. seminar dan konferensi yang ditujukan abgi manajer senior. 2003. Table 1. yang memberikan pendidikan manajemen kepada para manajer di sektor swasta dan publik. Tujuan regional organisasi antar-pemerintah adalah untuk mempromosikan pengembangan wilayah dalam menjamin bahwa kualitas kehidupan dapat terpelihara. 2004. Venter. 2005. Rao. 2004. Cooke. kursus-kursus singkat.4 HRD Nasional dalam pemilihan negara-negara Sumber-sumber: Smith. Osman-Gani. Negara Kecil Negara-negara kecil perlu bekerja sama dan berbagi sumber daya melalui insiatif regional Pulau Pasifik Negara ini memberikan respon regional yang unik berkaitan dengan NHRD. Lee. 2004. . Bartlett dan Rodgers. Cho dan McLean. 2004. dan menerapkan penelitian serta konsultasi. 2005. Kay. Pickersgill. 2004. Carter. 1999. 2004. pemerintah AS dipandang sebagai pemimpin dunia dengan universitasuniversitas terkenal yang menjadi lembaga swasta. 2004. 2004.

metodemetode formal yang diperlukan untuk identifikasi pelatihan jarang digunakan). Keep. Winch. 17(2): 199-221. dan lokakarya pelatihan. Pada umumnya perusahaan-perusahaan tidak mempekerjakan pelatih yang memenuhi kualifikasi atau membuat perencanaan-perencanaan pelatihan secara tertulis. J. 2007. penelitian menunjukkan bahwa transfer pembelajaran ke dalam pekerjaan hasilnya kurang baik.L dan Dirkx. Méhaut. 1999. Negara AS memiliki kebiaasaan yang kuat dalam menggunakan pendekatan terstruktur dan sistematis terhadap intervensi-intervensi pelatihan formal (lihat bab dua dan bab lima) dan memastikan pengetahuan. International . 2005. Xiao and Lo. Halliday. Xiao. Meski demikian. 2006. J. keterampilan dan perilaku yang dipelajari dari intervensi ini ditransfer ke tempat kerja yang masih merupakan masalah utama. 2005. Human Resource Development Quarterly. Sumber-sumber: Brockman. self and content. Learning to become a machine operator: the dialogical relationship between context. 2006. 2006. Smith. Van Horn. 2007. 2007. Perusahaan-perusahaan manufaktur di AS mendesak pembuat keputusan dan pemecah masalah untuk mengutamakan pekerja produksi. 2007. International briefing 4: training and development in Australia. A. Berbagai intervensi pelatihan formal digunakan untuk melakukan hal ini. pelatihan pekerjaan. 2006. PENGETAHUAN KEDALAM PRAKTEK HRD di Amerika Serikat dan Australia Kedua contoh ini menunjukkan praktek-praktek HRD di dua negara berkembang: AS dan Australia. Wynne. 2006. 2007. Data survey dari tahun 1990an menunjukkan bahwa dana yang dikeluarkan pada pelatihan yang diadakan oleh perusahaan-perusahaan di Australia meningkat namun organisasi pelatihan di Australia cenderung bersifat khusus dan tidak sistematis (contohnya. termasuk: instruksi yang diberikan di dalam kelas. Lynham dan Cunningham. Ohmae.2005. Lewis.M.

Journal of Traning and Development. 3(4): 301-13. Hal ini menjadi lebih kompleks saat mereka bekerja di perusahaan internasional dan harus mengenal setiap kebijakan-kebijakan HRD nasional. yang mengakui keberhasilan sebuah organisasi dalam berinvestasi pada modal sumber daya manusia. perserikatan dan pengusaha. dapat memperkuat peran. Pada gilirannya.3 Identifikasi satu inisatif pelatihan nasional di negara anda sendiri dan selidiki bagaimana tingkat keberhasilannya. Pada model transisional. kebijakan-kebijakan ini akan mempengaruhi strategi dan praktek HRD dalam berbagai hal sebagaimana yang dapat diilustrasikan dengan mengacu pada lima model yang dikemukakan oleh Cho dan McLean (2004): Pada model terpusat. para praktisi HRD di perusahaan-perusahaan FDI harus mengatur pengaruh dari setiap batasan yang dibuat oleh kontrol politik yang ketat dari pemerintah pusat. 1. di negara Inggris. AKTIVITAS 1.5 Pengaruh HRD nasional terhadap para praktisi HRD Para praktisi HRD perlu memiliki pemahaman yang baik tentang ruang lingkup inisiatif HRD nasional di negara dimana mereka bekerja. Model desentralisasi/pasar bebas memberikan kesempatan kepada para praktisi HRD untuk menjadi bagian dari kekuatan utama yang menentukan kebijakan pendidikan dan pelatihan nasional. para praktisi HRD memiliki kesempatan untuk memberikan kontribusi penting terhadap pengembangan HRD nasional karena model ini mencerminkan pendekatan tripartit yang terdiri dari pemerintah. Model yang diinisiasikan oleh pemerintah bergantung pada kualitas dan kesesuaian inisatif pemerintah di dalam memenuhi kebutuhan organisasi. status dan kontribusi HRD. . keberhasilan partisipasi di dalam skema Investor in People. Contohnya.

merupakan aspek integral identitas „nama‟ organisasi-organisasi ini (lihat juga kotak Pemantau Media diatas): Pemberian pelatihan merupakan kunci keunggulan sebagian besar proyek-proyek Oxfam. PENGETAHUAN KEDALAM PRAKTEK Pelatihan yang diberikan olleh organisasi-organisasi non-profit Sebagian besar pelatihan yang diberikan oleh organisasi-organisasi non-profit dibanding secara internal. Hal ini harus termasuk pembangungan keahlian HRD di dalam organisasi non-profit global (lihat kotak Pengetahuan kedalam Praktek). Perlunya pendekatan ini dikemukakan dalam bentuk permohonan akan solusi atas permasalahan global yang didasarkan pada kerjasama antar bangsa dan membaginya kedalam keterampilan dan kreativitas sektor non-pemerintah (Sachs.Dengan berdasarkan pada model negara kecil. dan. seperti berhitung dan membaca. lihat http://www. 2008). Meski peran ini terbatas bagi sebagian kecil praktisi. (2004) berpendapat bahwa para praktisi HRD dapat membantu pemerintah nasional dalam memastikan globalisasi dapat memberikan manfaat jangka panjang bagi masyarakat. Dari perspektif politik dan sosial yang lebih luas. dapat ditingkatkan melalui pembelajaran dan intervensi pengembangan (lihat bab 5). Intervensi HRD adalah.co. keterampilan dasar. Sepertinya sebagian besar organisasi-organisasi di negara-negara tersebut kurang memerlukan ahli HRD.oxfordtextbooks. Marquardt et al. Bekerja sama dengan HRD nasional memungkinkan praktisi HRD untuk mengadopsi perspektif strategis yang lebih luas dalam hal peranan HRD. Cho dan McLean (ibid) menyimpulkan bahwa hal yang sulit bagi negara-negara untuk dapat melaksanakan hal ini. . dari sudut pandang efeknya. berbagai skema magang serta kualifikasi kejuruan dapat digunakan untuk mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan kinerja (untuk lebih jelasnya. hal ini benar-benar patut dipertimbangkan disaat dimana tanggung jawab etika dan sosial manajemen menjadi pusat perhatian media (lihat bab 14). pembelajaran seumur hidup dapat dintegrasikan ke dalam strategi HRD organisasi (lihat bab 3). Stewart dan Tansley (2002) juga berpendapat bahwa para praktisi HRD bisa bekerja sama dengan pengusaha dan pemerintah dalam mendukung pendekatan-pendekatan pembelajaran yang baru. secara eksternal memusatkan perhatian pada hal-hal yang digambarkan dalam contoh-contoh berikut.uk/orc/mankin). Contohnya.

dan perubahan struktur organisasi. M. Berger.. persaingan global. dan. Federasi Palang Merah Internasional dan Red Crescent Societies memberikan: pelatihan tim respon darurat di Panama dan Argentina. Pengaruh faktor-faktor tersebut terhadap organisasi disorot dan diringkas ke dalam tabel 1. Tips dan Petunjuk Pendukung organisasi non-profit atau periode kerja sukarela adalah cara yang baik dalam mengembangkan keahlian HRD anda dan memperluas pengetahuan anda. 2003:66). 2003. 2004. Summer: 59-66. pelatihan sanitasi air serta teknik-teknik lainnya bagi anggota tim respon bencana regional di Afrika Barat. pelatihan pencegahan bagi anggota SARS di negara-negara Asia Timur. P. Dominasi perspektif ekonomi disorot dan dibahas. Sumber-sumber Mann. Faktor penentu globalisasi diidentifikasi sebagai kemajuan dalam bidang teknologi dan komunikasi. HRD in the Age of Globalisation. Greener Management International. 42.2 (pengaruh globalisasi ekonomi terhadap organisasi). Kesimpulan Bab ini membahas dan menjelaskan konsep globalisasi dengan mengambil dua perspektif yang bertentangan. Sustainable water supply for a remote rural community in Mozambique. New York: Basic Books. dan Loan. E.Contohnya. N. Marquardt. proyek gabungan antara Oxfam Australian dan Chicomo Rural Development Project di Mozambiq dalam mengalirkan suplai air ke wilayah pedalaman yang melibatkan masyarakat lokal dan bagaimana cara memelihara serta memperbaiki pompa air: “memelihara pompa tangan agar tetap berfungsi dan menciptakan rasa kepemilikan sumber daya air merupakan hal penting dan memerlukan lebih dari sekedar satu sesi pelatihan dan serah terima formal pompa tangan serta lubang bor ke masyarakat lokal” (Mann. Perhatian khusus diberikan pada perkembangan ekonomi di Cina dan .

abad keduapuluhsatu memiliki banyak tantangan besar bagi para praktisi dan manajer di dalam mengimplementasikan praktek-praktek HRD. Apa perspektif utama globalisasi? 3. Jelaskan secara singkat bagaimana globalisasi berpengaruh terhadap organisasi secara umum. Hal yang diperdebatkan khususnya bagi para praktisi HRD yang bekerja di perusahaan dengan konteks globalisasi dengan kesempatan memberikan intervensi HRD secara luas yang dapat memberikan manfaat bagi organisasi.India serta potensi perubahan dalam penguasan ekonomi dari negara-negara maju bangsa barat ke negara-negara berkembang di Asia dan Timur jauh. Dalam melakukan pergerakan. Apa pengaruh utama dari praktek pengembangan sumber daya manusia? 4. Apakah mungkin bagi perusahaan bisnis untuk berjalan secara etis di dalam ekonomi global sedangkan tujuan utamanya adalah untuk mencapai keuntungan maksimal? Bisakah anda sebutkan contoh-contoh praktek yang baik dan praktek yang buruk? . dan. Tema pembahasan ini dikembangkan lebih lanjut lagi pada bab berikutnya dan merupakan salah satu tema kunci di dalam buku ini. Bagaimana konsep sumber daya manusia dikembangkan dan didefinisikan? 2. mereka harus bekerja sama dengan pemegang kepentingan utama baik di tingkat strategis maupun di tingkat operasional. Pembahasan tentang HRD nasional menjelaskan bagaimana fokus sebelumnya pada pendidikan dan pelatihan kejuruan diganti dengan perspektif yang lebih luas yang berkaitan dengan masalah-masalah sosial dan lingkungan. dalam beberapa kasus. Namun untuk mencapai hal ini. Hal ini diringkas pada tabel 1. Soal ulangan 1. mereka juga perlu menghadapi masyarakat yang lebih luas serta memberikan kontribusi pada agenda bagi HRD nasional.3 (pengaruh globalisasi terhadap intervensi dan praktek HRD). Oleh karena itu. baik jajaran manajer maupun para praktisi HRD perlu mengembangkan dan/atau meningkatkan kompetensi-kompetensi baru. Syarat organisasi yang muncul dari pembahasan ini digunakan sebagai titik awal analisis pengaruh globalisasi terhadap praktek HRD.

K. Advances in Developing Human Resources. Human Resource Development International.) Critical Issues in HRD: A New Agenda for the Twenty-first Century. 2004. Ini adalah artikel yang menarik karena menguraikan dasar HRD di negara Arab. Making Globalisation Work. M. Socially conscious HRD. Dirani. 9(1): 85-98. 5.5. Artikel pendek yang meringkas konsep HRD nasional 4. Studi Kasus HRD Nasional di Finlandia. dan Loan. Callahan dan L. G. Myacunich Gilley. Bierema (eds. Stugkutz. Negara-negara Arab masih merupakan topik yang banyak diabaikan oleh literatur HRD. London: Penguin Books. J. Exploring socio-cultural factors that influence HRD practices in Lebanon. 6(3): 269-75. J. National human resource development: what in the world is it?. Rusia dan Afria Selatan Finlandia Praktek HRD di Finlandia berbeda-beda karena pada dasarnya merupakan tanggung jawab pengusaha yang diatur oleh pemerintah melalui undang-undang dan inisatif yang dipimpin . In A.. 2006. 2004. P. McLean. Marquardt. Terdapat banyak materi bermanfaat di dalam buku ini khususnya tentang negaranegara dan wilayah tertentu. MA: Perseus Publishing 2. HRD in the Age of Globalisastion. Bierema. New York: Basic Books.L. Banyak tulisan yang membahas tentang globalisasi namun buku ini lebih banyak mengandung kritikan. Cambridge.L. Berger. L.. N. 2003. M. 2007. 3. Mengapa konsep HRD nasional penting bagi pembangunan negara-negara di masa mendatang? Anjuran Sumber Bacaan Lebih Lanjut 1. I. N. dan D‟Abundo.

Bagi remaja yang memutuskan mengambil pendidikan kejuruan setelah lulus sekolah. Jenis pelatihan ini ditawarkan oleh lembaga pendidikan dan sebagai skema magang.oleh pemerintah seperti contohnya Finnish Workplace Development Programme. Rusia Saat ini Rusia tidak lagi digolongkan ke dalam praktek masa Soviet atau pasar tenaga kerja yang berada di bawah kontrol pemerintah pusat. Negara Finlandia telah menyadari manfaat ekonomi yang berdasarkan atas ilmu pengetahuan akan menghasilkan tingkat produktivitas. Negara yang dulunya dikenal dengan sektor pendidikan kelas tinggi sekarang menurun namun masih dapat menghasilkan lebih dari 200. khususnya di sektor publik.500 universitas dan lembaga-lembaga penelitian di negara . Pendidikan yang lebih tinggi adalah pendidikan di universitas atau politeknik dengan oritentasi kejuruan. inovasi. terdapat berbagai pilihan pelatihan: terdapat 75 kualifikasi kejuruan awal. perusahaan-perusahaan Rusia dipaksa untuk meningkatkan kemampuan mereka dalam merekrut dan menggunakan modal sumber daya manusia. SME di Finlandia menunjukkan tingkat inovasi yang tinggi yang mencerminkan prioritas negara tersebut yang berinvestasi dalam penelitian dan pengembangan. Hal ini juga terlihat pada praktek HRD di masa lalu di organisasi-organisasi orang Finlandia yang dinilai cukup inovatif. VET nasional sangat dipengaruhi oleh komitmen Uni Eropa dalam membangun masyarakat pembelajaran dan pelatihan kompetensi. Pasar tenaga kerja di Finlandia ditandai dengan tingginya tingkat pendidikan. dengan menggunakan sejumlah intervensi HRD termasuk impementasi jenis kursus pelatihan yang baru. penyediaan fasilitas pembelajaran di tempat kerja serta pemanfaatan jaringan intranet organisasi.000 lembaga-lembaga meski pada umumnya pelatihan orang dewasa dilakukan di alam organisasi dalam bentuk pemberian pelatihan atau pembelajaran di tempat kerja. Pelatihan tersebut merupakan campuran studi teoritis dan sesi praktek ditambah pelatihan pekerjaan di tempat kerja sesungguhnya.000 lulusan sains dan teknologi setiap tahunnya (terdapat sebanyak 3. dengan pembangunan fasilitasfasilitas pelatihan dan pengembangannya sendiri yang dibantu oleh perusahaan-perusahaan asing. Namun. Sejak awal tahun 1990an terdapat pengurangan yang signifikan atas pelatihan kejuruan yang disponsori oleh negara dan terus meningkatnya kesempatan bagi perusahaan-perusahaan pelatihan dan pendidikan swasta. Sejak pertengahan tahun 1990an pendidikan dan pelatihan orang dewasa lebih dianggap penting oleh kebijakan nasional dan berlaku di lebih 1. dan daya saing yang luar biasa.

pemerintah melakukan tindakantindakan untuk mengatasi ketidakseimbangan ras di dalam dunia pendidikan. Advances in Developing Human Resources. Ruggunan. W. Pada tahun 1995.. Training and development in the maritime industry: the case of South Africa. 7 (2): 124–37. Sejak berakhirnya perbedaan ras. Negara tersebut juga mengalami kurangnya tenaga kerja terampil di tingkat tinggi dan menengah.. sosial dan ekonomi saat ini dan masalah perbedaan ras. S.tersebut). 3 Lynham. Undang-undang Pengembangan Keahlian merupakan sebuah usaha untuk membuat para pengusaha lebih memperhatikan pelatihan secara lebih serius dan termasuk pengenalan pajak pelatihan serta syarat perusahaan membuat dan menyerahkan rencana pengembangan keahlian organisasi. A. Sejumlah besar populasinya tidak memiliki pekerjaan dan tingkat keterampilan yang rendah. dan Cunningham. D. A. 2004. Human capital practices of Russian enterprises. International Journal of Training and Development. S. Human resource development: the South Africa case. Human Resource Development International. T. Lane. akses menuju pendidikan yang baik seringkali bergantung pada hubungan orang tua serta banyaknya korupsi. kurangnya tenaga kerja yang ahli dalam bidang sains dan teknologi. K. Meski demikian. tingginya tingkat pengangguran. 2 Bonnin. S. Afrika Selatan Situasi di Afrika Selatan sangat dipengaruhi oleh perkembangan politik. 2003. T. Sumber-sumber 1 Hytönen. 2005. dan Dirani. Undang-undang Kualifikasi Afrika Selatan dikeluarkan dengan tujuan mempromosikan standar nasional pelatihan melalui kualifikasi yang dapat ditransfer dan akreditas pendidikan sebelumnya. 4 Ardichvili. 7 (1): 7–22. Pada tahun 1998. dan Wood. 2004. P. Human . 6 (3): 315–25. Pemerintah nasional berjanji untuk mengembangkan modal sumber daya manusia dan menggunakan undang-undang untuk mempromosikan pelatihan dan pendidikan kejuruan. International briefing 14: training and development in Finland.

5 Kraak. D. Dalam ruang lingkup apakah pengusaha harus bertanggung jawab dalam memberikan pelatihan keterampilan dasar seperti berhitung dan membaca? Pusat Sumber Online Kunjungi pusat sumber online pendukung untuk materi tambahan yang dapat membantu anda dengan penelitian. Upper Saddle River. 6 Ohmae. tugas dan revisi yang anda kerjakan. Human resources development and the skills crisis in South Africa: the need for a multipronged strategy. Journal of Education and Work. Local Economy. P. 8 Lynham. 10 Education and training in Finland http://virtualfinland. 2005. 20 (3): 305–8. Dengan menggunakan kelima model yang dikemukakan oleh Cho dan McLean (2004) bagaimana anda mengkategorikan setiap pendekatan negara terhadap HRD nasional? 2. S. 8 (4): 403–18. Pertanyaan Kasus 1. London: Bloomsbury. 7 Walburn. 2005. www. esai. NJ: Wharton School Publishing. 2006. K.fi (accessed 29 May 2008).oxfordtextbooks.co. 8 (1): 116–35. Advances in Developing Human Resources. 9 Lucas. 18 (1): 57–83. The Lisbon Agenda: regional performance in a two speed Europe: the important contribution of local programmes of SME support. A.uk/orc/mankin/ .Resource Development International. A. The Next Global Stage: Challenges and Opportunities in Our Borderless World. 2008. The New Cold War: How the Kremlin Menaces Both Russia and the West. W. E. 2005. National human resource development in tansitioning societies in the developing world: concept and challenges. dan Cunningham.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful