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INSTITUTO SUPERIOR DE ENGENHARIA DE COIMBRA

Recrutamento Recr tamento e Seleco S l


Vera Corrente Curso d E C de Engenharia e G t Industrial h i Gesto I d t i l Recursos Humanos 08/09

Novembro d 2008 N b de

Sumrio
Conceito de Recrutamento Tipos de Recrutamento Vantagens e Desvantagens Fontes de Recrutamento Conceito de Seleco Tcnicas de Seleco
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Recrutamento
Recrutamento: Pr R r t m nt Processo atravs do qual se atraem e recolhem tr d q l tr m r lh m
candidaturas e pessoas potencialmente qualificadas para ocupar um lugar vago que se pretende preencher .
[3]

Recrutamento: Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos


potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao.
[2]

Recrutamento: Refere-se ao conjunto de procedimentos que visam


abastecer a seleco de um nmero considervel de candidatos qualificados q lifi d e com p t n i l p r o preenchimento d d t rmin d funo. m potencial para pr n him nt de determinada f n
[5]

a actividade que antecede a seleco


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Tipos de Recrutamento
Interno

Externo

Misto
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Recrutamento
Interno
Quando h um determinado lugar vago na empresa, esta procura preenche-lo com pessoal j pertencente prpria empresa. Quando h um determinado lugar vago na empresa, empresa esta procura preenche-lo com preenche lo pessoal no pertencente empresa, ou seja com candidatos externos organizao organizao. Procura fazer face s desvantagens do g recrutamento interno e externo. Combinao das duas opes p
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Externo

Misto

[5]

Recrutamento Interno
Vantagens
Mais econmico Mais rpido Maior ndice de segurana Fonte poderosa de motivao para F d d i os funcionrios Aproveitamento de investimento feito Desenvolve um esprito de competio entre o pessoal.

Desvantagens
necessrio que os candidatos tenham q dd potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos Potencia a conflitualidade de Interesses Dificulta a mudana Mantm inalterada a base do capital humano na organizao Aumento da Mdia de Idades Princpio de Peter
[5]
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Recrutamento Interno
Desvantagem: Princpio de Peter g p
"Numa administrao estruturada hierarquicamente, as pessoas tendem a ser promovidas at ao seu nvel de incompetncia" p "Um sistema evolutivo tende a desenvolver-se at atingir o seu limite de competncia adaptativa"

[5]

Recrutamento Externo
Vantagens
Entrada de sangue novo / Experincias novas para a organizao Enriquecimento d recursos E i i dos humanos Promoo da Mudana organizacional Aproveitamento do investimento feito pelo sujeito ou pela concorrncia. Aumento do capital intelectual Aumento da relao da empresa com o exterior
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Desvantagens
mais demorado principalmente em
cargos elevados

Mais Caro Pode afectar negativamente a motivao dos actuais funcionrios e


reduzir a fidelidade dos funcionrios em oferecer oportunidades a estranhos.

[5]

Recrutamento
Recrutamento Mi t R t t Misto

Aborda fontes internas e externas de RH; ; Geralmente preferido pela maioria das empresas.
1. Recrutamento externo, seguido de interno; 2. Inicialmente recrutamento interno, seguido de externo; 3. Recrutamento externo e interno simultaneamente.

[7]

Fontes de Recrutamento
Interno Externo

Transferncia T f i Reconverso Promoo Promoo

Recrutamento A d i R Acadmico Centro de Emprego Informal Informal Head-Hunting Anncios Candidaturas Espontneas Arquivos dos Curriculum Vitae Recrutamento O Li R On-Line Empresas Especializadas

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Principais Vantagens da utilizao das empresas de consultadoria


Todo o atendimento, bem como a triagem dos candidatos feita pela empresa de consultoria, evitando perca de tempo com esta actividade e conservando sigilo que muitas vezes se torna importante Poder ser mais rpido se a empresa de consultadoria j tiver alguns desses profissionais em carteira;

[5]

Os factores custo e tempo so extremamente importantes na escolha da fonte de recrutamento. Normalmente quanto maior for a limitao do tempo (quanto maior for a urgncia), tanto maior ser o custo da tcnica de recrutamento a ser aplicada

Grfico: Relao entre a rapidez e o custo das tcnicas de recrutamento

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Seleco
Seleco: o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.
[10]

Seleco: o processo pelo qual uma empresa escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor se enquadra nos critrios de seleco para a posio disponvel, considerando as actuais condies do mercado.

[ 0] [10]

Seleco: Um processo para a empresa se restabelecer dos meios humanos necessrios para alcanar os seus objectivos e superar as suas necessidades estratgicas
[1]
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Biogrficos Testes

Tcnicas de Seleco
Psicolgicos Conhecimento Personalidade Simulaes Produo Seleco

Entrevistas

Directiva Semi-Directiva No Directiva

Assessement Centre
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Tcnicas de Seleco
Mtodo Biogrfico
Curriculum Vitae (C.V) constitui um resumo biogrfico do percurso do candidato. Carta de Apresentao (C.A) um documento pessoal que permite ao avaliador identificar capacidades e aptides atravs da anlise da expresso escrita. Este mtodo no implica a presena do candidato e permite ter uma ideia do percurso profissional do mesmo.
[3]

Permite a reduo do numero de candidatos

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Tcnicas de Seleco
Mtodo dos Testes

Este mtodo refere-se a um conjunto de refereprovas com objectivo de conhecer melhor as competncias, os conhecimentos e o competncias potencial dos candidatos
[3]

Psicolgicos Conhecimento C nh im nt Personalidade Simulao

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Mtodo dos Testes


Estas avaliaes tm como funo analisar o comportamento Humano efectuando uma anlise precisa relativa s aptides gerais e especficas dos candidatos consideradas relevantes candidatos, para o desempenho da funo a que se candidata
[11]

Psicolgicos g

Conhecimento

Atravs da li de At d aplicao d provas orais, escritas os avaliadores t i it li d tm condies de avaliar o grau de conhecimentos gerais (cultura, lnguas e informaes genricas), os conhecimentos tcnicos (contabilidade, informtica, vendas, etc.) e, ainda, (contabilidade informtica vendas etc ) e ainda o nvel de capacidades especficas (desenho, conduo, dactilografia, etc.)
[8]
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Mtodo dos Testes


Estes so testes que visam efectuar uma sntese geral sobre o perfil do candidato no que diz respeito a trao de personalidade, carcter, temperamento, equilbrio emocional, interesses, motivaes, etc.
[8]

Personalidade

Simulao

Baseia-se Baseia se na simulao de situaes o mais real possvel Que se pretende estudar e analisar, onde o candidato assume um papel (role-playing).
[1]

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Tcnicas de Seleco
Entrevistas
A entrevista constitui a tcnica de seleco mais utilizada pelas empresas : atravs deste contacto pessoal que se desenvolve um conhecimento mais profundo do candidato (da sua postura, comportamento, etc); Permite fazer alguns esclarecimentos acerca curriculum; do
[3]

E t o passo fi l que permite di ti i candidatos Este final it distinguir did t e esclarecer duvidas .
Mtodo: Mltipla Painel Grupo Individual Classificadas: Forma: Directiva Semi-Directiva No Directiva
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Entrevistas

Forma: Directiva Semi-Directiva No Directiva

dilogo com base num plano rgido de questes)

Directiva - ou estruturada (o entrevistador conduz o Semi Directiva Semi-Directiva- ou semi estruturada (existem temas semi-estruturada

previamente seleccionados, mas os intervenientes assumem papeis activos, permitindo introduzir alguma dinmica)

plano de entrevista rgido, o entrevistado expe as suas opinies l d i id i d i i de forma livre e aberta, desenvolvendo-se temas ao longo do dilogo ) g [3]
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No Directiva ou no estruturada (no existe um

Entrevistas

Mtodo: Mltipla Painel Grupo Individual dvd

- Mltipla : Vrios entrevistadores avaliando um entrevistado - Painel :Segue o mesmo padro da mltipla, porm cada
entrevistador avalia uma caracterstica especfica d entrevistado i d li i fi do i d

- Grupo : 2 a 3 entrevistadores avaliando 6 a 12 entrevistados - Individual : 1 entrevistador avaliando 1 entrevistado


[11]

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Tcnicas de Seleco
Assessment Center
O Assessment Center consiste numa anlise de comportamentos baseada na observao de profissionais ao realizarem determinadas actividades. Tem como objectivo obter uma viso mais precisa dos comportamentos d profissionais avaliados em relao dos fi i i li d l aos seus actuais ou futuros cargos.

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Assessment Center
Sobretudo para quadros superiores. Permite identificar as caractersticas mais fortes e mais fracas d candidatos. f dos did A participao pode ser considerada como f ti i d id d formao, porque estimula as competncias avaliadas no exerccio. No muito utilizado devido ao custo elevado relacionado com o seu d l i d desenvolvimento e l i t implementao.
[1] http://prof.santana-e silva.pt/gestao_de_empresas/trabalhos_06_07/ppt/GIRH-Recrutamento.pdf
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[1] Caetano, Antnio e Vale, Jorge Gesto de Recursos Humanos, Contextos, Processos e Tcnicas, Editora RH, 3Edio 2007 ISBN: 978-972-8871-15-4 [ [2 Chiavenato, Idalberto Recursos Humanos Editora Atlas S.A, Edio Compacto , , p 2 Edio 1992, pag 173-217, ISBN: 85-224-0777-0 [3] Lisboa, Joo. et al Introduo Gesto de Organizaes Grupo Editorial Vida Econmica, Abril 2004, pag 239-302 ISBN: 972-788-118-1 239 302 972 788 118 1 [4] Sousa, Maria Jos. et al Gesto de Recursos Humanos - Mtodos e Prticas Grupo Lidel, Edies Tcnica Lda. ISBN: 10: 972-757-441-16 e ISBN: 13: 978-972-757441 4 441-4 [5]http://pwp.netcabo.pt/vitor_fernandes/files/sov_2_%20recrutamento.pdf [5]http://pwp.netcabo.pt/vitor_fernandes/files/sov_2_%20recrutamento.pdf [6] http://prof.santana-ehttp://prof.santanasilva.pt/gestao_de_empresas/trabalhos_06_07/ppt/GIRH-Recrutamento.pdf silva.pt/gestao_de_empresas/trabalhos_06_07/ppt/GIRH-R il / d / b lh 06 07/ /GIRH df [7]http://turismo.fafire.br/adm_upload/imagens/RECRUTAMENTO%20DE% [7]http://turismo.fafire.br/adm_upload/imagens/RECRUTAMENTO%20DE% 20PESSOAL%20.PPT#262,6,Diapositivo 6 [8] http://www.slideshare.net/taniamaciel/recrutamento?type=powerpoint [10]http://sites.facensa.com.br/danielaf/files/ADMRH_03_Atracao_&_Captacao [10]http://sites.facensa.com.br/danielaf/files/ADMRH_03_Atracao_&_Captacao .ppt#327,13,Processo Seletivo pp , , [11]Os [11]Os processos de recrutamento e seleo | Um toque de motivao
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Bibliografia g