ВИСОКА ШКОЛА ЕЛЕКТРОТЕХНИКЕ И РАЧУНАРСТВА

СТРУКОВНЕ СТУДИЈЕ
СМЕР ЗА НОВЕ РАЧУНАРСКЕ ТЕХНОЛОГИЈЕ

ПРОЈЕКАТ:
Мобинг као вид патолошке комуникације

студент:
Бојан Нишевић

ментор:
др.Часлав Хаџиниколић
Београд, 5. фебруар 2007. године

Пројектни задатак
Написати пројекат о теми "Мобинг као вид патолошке комуникације". Објаснити
мобинг, његове узроке и последице. Објаснити начине уочавања и спречавања мобинга.

2

Шта је мобинг?

Мобинг је патолошка (непријатељска и неетичка) комуникација на радном месту,
коју систематски упућује једна или више особа углавном ка једној особи током мобинга
изложеној психичком злостављању и стављеној у беспомоћну и безизлазну ситуацију где
је задржана средствима константних активности мобинга. Активности мобинга су веома
фреквентне (барем једном седмично) и одигравају се током дужег временског периода
(најмање шест месеци). Због велике учестаности и дуготрајности непријатељског
понашања ово малтретирање резултује великом менталном, психосоматском и социјалном
патњом.
Реч мобинг, енглески "mobbing", је кованица од глагола "to mob" што значи
простачки напасти, насрнути. Често се повезује и са рeчју "bully" (силеџија, насилник,
злостављати, кињити).
Генерално, ради се о новодефинисаном, али одавно постојећем облику
злостављања на радном месту. Мобинг има много подоблика, али у суштини подразумева
стално нападање, понижавање, злостављање и изолацију, све до тачке када особа изложена
мобингу једноставно више не може да функционише на радном месту, а све са крајњим
циљем да се она потпуно елиминише, или да се једноставно прогласи параноичном или
лудом. Ради се о злостављању које у главном није сексуално и расно мотивисано.
Психијатри, али и многи други лекари, кажу да се са таквим проблемом већ дуго сусрећу,
али да је он тек скоро добио и своју дијагнозу. Какве је размере у свету попримио мобинг
говоре многи законски акти донесени у многим државама, претежно развијеним, који
предвиђају санкције у случајевима мобинга. А његову распрострањеност илуструју и
многа интерна правила у мултинационалним компанијама која спречавају мобинг. Нпр.
немачки произвођач аутомобила Фолксваген је увео такво правило којим се мобинг
спречава, чак и по цену отказа за оне који свој посао раде добро али неког на било који
начин злостављају. Једноставно, у Фолксвагену су свесни да само нормална радна средина
може донети жељене пословне резултате.
Жртва мобинга може постати свако, без обзира на пол, године живота, социјални
статус, спољашњи изглед, степен образовања или професионалну позицију. Штавише, што
је посао боље позициониран то је мобинг суптилнији. Иако истраживања и искуства
показују да су мобингом подједнако угрожени и мушкарци и жене, при чему по правилу
мушкарци злостављају мушкарце, а жене готово искључиво жене, стручњаци сматрају да
су жене ипак за нијансу ризичнија група.
Као што је већ речено Мобинг је широко распрострањена појава чије се последице
рефлектују на социјално окружење, радну средину и на појединца, па се проблем посматра
са психолошког, медицинског, социјолошког и правног аспекта, а са циљем да се упозори
на значајност проблема и његовог благовременог препознавања. Јер се мобинг може
спречити перманентном примарном превенцијом, информисањем и едукацијом.
Конкретним мерама као што су нпр. : лични тренинзи комуникацијских вештина,
заштитно законодавство, организацијска политика, пракса која примењује Правилнике о
раду који не толеришу злостављање.

3

Хронологија развоја теорије о мобингу
Овај својеврсни психотерор иако је постојао деценијама кроз историју људског
привређивања први је уочио, формулисао и дијагностиковао 1980.-тих шведски психолог
немачког порекла проф. др. Хајнц Лејман (Heinz Leymann 17. јул 1932. Wolfenbüttel,
Немачка - 1999. Штокхолм, Шведска). Он је упочетку, током `60.-тих истраживао
перманентно непријатељско понашање код деце у школама и дао му име мобинг. Касније,
почетком `80.-тих је исту врсту понашања уочио код запослених на радном месту и од тада
је био водећи светски експерт за мобинг. Развио је ефикасне методе за спречавање мобинга
и рехабилитацију жртава мобинга. Др. Хајнц је чак и написао енциклопедију мобинга у
којој између осталог упозорава светску јавност на мобинг, као на занемаривани и
толерисани вид угрожавања основних људских права, који може бити вишеструко штетан
не само по жртву већ и по радни колектив. Према речима доктора Лејмана, било да се ради
о пакосним примедбама, шпијунирању, клеветању или чак и претњама и мучењу, циљ
сваког мобинга је да угрози интегритет неке особе, односно њен професионални,
социјални, али и приватни живот. Даље, Др. Хајнц Лејман је у свом истраживању овог
облика понашања на радном месту утврдио његове карактеристике, последице на здравље
и основао клинику за помоћ жртвама мобинга. Он је открио да се чак сваки четврти
радник током свог радног века бар једном нађе у улози објекта овог вида злостављања.
Реч мобинг др. Лејман је употребио из етиологије Конрада Лоренца (Konrad
Lorenz 7. новембар 1903. Беч – 27. фебруар 1989. Беч) који је описао понашање неких
врста животиња. Група мањих јединки организовано напада и истерује из заједнице,
понекад доводе и до смрти, већу јединку. Касније, шведски лекар који се интересовао за то
шта деца могу да ураде једно другом у школи између часова, позајмљује ову Лоренцову
терминологију и назива веома деструктивно понашање мале групе деце против најчешће
једног детета мобингом. Данашње истраживање ове врсте дечијег понашања проводи се у
задњих тридесетак година и најпознатији истраживач на том пољу је Норвежанин Дан
Олвеус (Dan Olweus - тренутно запослен у "Истраживачком центру за унапређење
здравља", "Универзитета Берген", Берген Норвешка
www.uib.no/psyfa/hemil/ansatte/olweus). Пратећи традицију терминологије оваквог
понашања раних осамдесетих, када је уочио слично понашање на радном месту, Др.
Лејман му даје име мобинг. Намерно није употребио реч булинг (енглески "bullying") коју
су користили енглески и аустралијски научници (у САД-у се такође употребљавао израз
мобинг) јер мобинг као вид патолошке комуникације извесно нема карактеристике
булинга. Често је изведен суптилно, а ипак са катастрофалним последицама. Конотација
булинга је физичка агресија и претња. Булинг у школама је строго окарактерисан са
физички агресивним поступцима. Насупрот томе, физичко насиље је врло ретко код
мобинга на послу. Тачније, мобинг на радним местима је окарактерисан много
софистициранијим и суптилнијим понашањима, као нпр. социјално изоловање жртве.
Треба разликовати реч булинг која означава агресивне активности деце и тинејџера у
школама и реч мобинг која означава понашање одраслих на радним местима. Други изрази
који се могу наћи у литератури, а који често означавају мобинг су малтретирање и
психички терор.
Што се тиче мобинга на радним местима, прва публикација је изашла 1976. на тему
"Малтретирани радник", аутор је био Бродски Ц. М. ("The Harassed Worker" (Brodsky C.
M., 1976)). У тој књизи, први пут, се срећу типични случајеви онога што је названо
мобинг. Ипак, Бродски није био директно заинтересован за анализу само ових случајева и
били су презентовани уз случајеве несрећа на радном месту, психичког стреса,
исцрпљености великим бројем часова рада, досадних радних задатака итд. Ова књига је
била фокусирана на тежак живот обичног радника и његову ситуацију, што је данас
предмет истраживање стреса. Због свог социолошко-медицинског аспекта и лошег
4

разликовања сличних стресних ситуација на радним местима, књига, написана под
утицајем друштвене и политичке лево орјентисане климе касних шесдесестих и касних
седамдесетих није у опште имала никаквог практичног утицаја на друштво. Нажалост
аутор, Бродски, није могао да направи разлику између онога што се данас назива мобинг и
других тема (индустријских несрећа, стреса услед захтевног посла, хемијског загађења на
радном месту итд.). Бродски је посматрао радника оболелог од стреса као жртву своје
властите слабости. Ипак, ова публикација је била прва у којој се обрађивала тема
мобинга/малтретирања и конкретни случајеви истог.
Шведско истраживање раних осамдесетих се појавило без познавања Бродскиевог
рада. Како је настало потпуно самостално, разлог за ово истражвање је био нови Закон о
радном окружењу у Шведској из 1976. године и "Национални истраживачки фонд
Шведске" који су нудили велике могућности да се уђе у нове области истраживања
привредне психологије. Систематично истраживање др. Лејмена је почело 1982. што је
довело до малог научног извештаја написаног у јесен 1983. а објављеног на почетку 1984.
Националном одбору радне безбедности и здравља у Штокхолму, Шведска. После овога
кроз њихове националне законе о радном окружењу Шведска, Финска и Норвешка су
подржале права радника на заштиту како физичког тако и психичког здравља. И данас ове
три скандинавске земље предњаче у погледу заштите од мобинга.
Током година истраживања овог феномена, мобинга, облика психичког терора,
постојало је не слагање у научној заједници како да се овај феномен назове. Поред
термина "хоризонтално насиље", "психичко малтретирање" или "психичко терорисање",
углавном су се употребљавали изрази булинг и мобинг и то у зависности од тога која је
институција стајала иза научника који је ту тему обрађивао. На крају, због чињенице да и
мобинг и булинг представљају два врло различита облика деструктивног понашања, треба
и их и употребљавати у различитим контекстима. Булинг означава деструктивно
понашање деце у школи строго окарактерисано физичким насиљем, а мобинг је облик
суптилнијег психичког насиља код одраслих на радном месту. Овакав став је у задње
време прихваћен у научној заједници која се бави овим феноменима.

Врсте мобинга, врсте напада, фазе мобинга
и здравствене сметње и симптоми
Мобинг се дели на вертикални и хоризонтални. Према истраживањима 55% је
вертикални, 45% хоризонтални мобинг.
Вертикални мобинг догађа се када претпостављени злоставља једног подређеног
радника, или једног по једног док не уништи целу групу (зато се још назива и босинг
("bossing") или када једна група радника (подређених) злоставља претпостављеног (што се
догађа у 5% случајева).
Хоризонтални мобинг одвија се између радника на једнаком положају у
хијерархијској организацији. Осећај угрожености, љубомора и завист могу да подстакну
жељу да се елиминише неки колега (доскорашњи пријатељ) поготову ако постоји услов да
његова елиминација води напретку у каријери. Често жртва ове врсте мобинга може бити
радник који се истиче по квалитету и преданости послу и радним задацима. Хоризонтални
мобинг је и кад читава група радника због унутрашњих проблема, напетости и љубоморе,
изабере једног радника, жртву, на којој желе доказати да су снажни и способнији.

5

Индентификација непријатељских активности тј. мобинг напада је резултат
разумевања структуре процеса мобинга. Очигледно је да ове активности, иако
употребљиване у негативном контексту кад је у питању мобинг, немају увек саме по себи
чисто негативан карактер. Оне чине велики опсег нормалних интерактивних понашања.
Ипак, ако су кориштене учестано и током дугог временског периода у намери да
узнемиравају и муче, њихова садржина и значење се мења, потом претварајући се у опасно
оружије комуникације. Систематична употреба непријатељских активности у оваквој
врсти интеракције активира развој веома стереотипног правца мобинг процеса.
Захваљујући овој концептуализацији, типологија напада (непријатељских активности) се
може поделити у пет категорија у зависности од ефекта који имају на жртву. Категорије
напада су: напад на могућност адекватног комуницирања, напад на могућност одржавања
социјалних односа, напад на личну репутацију, напад на квалитет професионалног рада и
напад на физичко здравље.
Напад на могућност адекватног комуницирања означава ситуацију када
надређени или колеге ограничавају могућност изражавања жртве. Жртва се прекида или
игнорише у разговору, одбијају се и вербални и невербални контакти са жртвом,
избегавају се погледи и сл.
Напад на могућност одржавања социјалних односа значи изолацију жртве. Нико
јој се не обраћа, у неким случајевима чак јој је и забрањено да се обраћа колегама, сви се
понашају као да иста не постоји, премешта се у просторију далеко од колега или
руководилаца, не позива се на заједничке састанке, не позива се да учествује на
заједничким прославама, паузама, неформалним дружењима и сл.
Напад на личну репутацију подразумева неосноване и лажне приче о жртви и
њеном пословном и приватном животу, оговарање, исмијавање (нпр. у вези евентуалне
хендикепираности жртве, или њезиног порекла, или начина говора), негативни коментари
личних карактеристика жртве итд.
Напад на квалитет професионалног рада чине сталне и неосноване критике и
приговори, вређање, понижавање, претерана контрола, стална кажњавања и ниска оцена
рада ничим доказана. Под овим нападом се подразумева и када претпостављени не
похвали или неадекватно награди подчињеног. Такође, жртви се не дају радни задаци и
одузимају средства рада нпр. рачунар, телефон ("синдром празног стола"). Или јој се
задају задаци неприлагођени професионалној квалификацији. Задаци су преједноставни
или прекомпликовани и захтевају од жртве способности које нема (циљ је натерати жртву
да погреши или је понизити), затрпавање задацима са веома кратким роковима ("синдром
пуног стола"). Као и стално мењање радних задатака.
Напад на физичко здравље се дешава када се жртва присиљава да обавља задатке
који нарушавају или угрожавају њено здравље, недопуштају јој се годишњи одмори или
слободни дани, приговарају се коришћење боловања и иста контролишу, прети се
физичким нападима, жртви се прети или се сексуално узнемирава (по неким
истраживањима физичко и сексуално насиље међу радницима у зависности од мотива се
сврстава у облике мобинг напада).
Мобинг мења свој карактер са променом друштвене околине. Истраживања
откривају веома стереотипне правце развоја мобинга у одређеној групи који се смењују
током времена.
1. Критични инциденти. Иницијална мобинг ситуација је увек таква да се може
описати као конфликт. Стога се мобинг може посматрати као ескалација конфликта. До
сада није разјашњено који детаљи утичну на то да се конфликт развије у мобинг ситуацију.
Хипотетички ово је прва фаза мобинга, за коју се може прецизирита да још увек није
мобинг у правом смислу речи. Најчешће ова фаза траје врло кратко, када се у следећој
фази откривају поступци жигосања од стране колега, претпостављених или топ
менаџмента.
6

2. Мобинг и жигосање. Како је већ наведено, мобинг активности могу садржати
бројна понашања која, у нормалној интеракцији, нужно не морају индицирати агресију,
или било какве покушаје искључивања или избацивања некога. Међутим, бити предмет
ових понашања скоро свакодневно, током врло дугог периода, при чему су таква понашања
употребљена да искажу непријатељство, то значи да та понашања мењају свој контекст и
користе се да означе тј. жигосају некога у групи. У ствари, сва посматрана понашања, без
обзира на њихова значења у нормалној свакодневној комуникацији, имају заједнички циљ
да се издвоји особа и иста казни. Такође, агресивна манипулација је главна карактеристика
ових активности.
3. Кадровски менаџмент. Када се менаџмент коначно умеша, случај постаје
званичан. Услед претходног жигосања жртве, веома је лако да се донесу погрешне процене
и стави кривица на терет мобиране особе. Менаџмент тежи да прихвати и преузме
предрасуде произведене током претходних фаза. Чини се да ово често има везе са тим да
се жели отарасти проблема, тј. мобиране особе. Такође, ово често резултује озбиљним
кршењима жртвиних људских права. У овој фази, мобирана особа коначно буде означена
(жигосана). Услед фундаменталних грешака при схватању проблема, колеге и менаџмент
радије теже измишљању објашњења базирана на претпоставкама и личним
карактеристикама жртве, него на факторима околине у којој је настао проблем. Ово делом
може бити и случај када је менаџмент одговоран за психо-друштвено радно окружење и
при том одбија да прихвати своју одговорност.
4. Погрешна дијагноза. Ако мобирана особа потражи контакт са психијатром или
психологом, постоји велики ризик да ови стручњаци погрешно разумеју стање, јер по
обичају имају мањак искуства са истраживањима друштвених стања на радним местима.
Због тога, они теже томе да осуђују жртву услед неких нетачних личних схватања. Што
ствара велики ризик да жртва буде маркирана погрешном дијагнозом као што су нпр.
параноја, агресивна параноја, депресија, поремећај у прилагођавању, поремећај личности
и сл. Ове осуде могу уништити жртвине шансе да оствари ишта од стручне рехабилтације
при покушају да се поврати на тржиште рада, или од професионалне рехабилитације при
покушају да се врати на претходно професионално место.
5. Истеривање. Јако добро су познате последице за жртве које су избачене услед
мобинга са радног места а тиме често и са тржишта рада много пре него су стекли услове
за пензионисање. Кад се жртва нађе у оваквој ситуацији изложена је опасности од развоја
озбиљних психичих оболења, због којих су жртве присиљене да потраже медицинску и
психолошку помоћ. Али како је већ речено, стручњаци врло лако могу да успоставе
погрешну дијагнозу за жртву јер не желе да поверују у жртвину причу или не желе да се
потруде да открију друштвене догађаје изазиваче мобинга. Истеране жртве услед тога што
буду погрешно маркиране често се никад не врате на исто радно место, а врло често никад
ни не добију било какав посао, јер се са својом погрешном дијагнозом не могу вратити на
тржиште рада.
Овде је потребно нагласити да је непотребно расправљати ко је изазвао конфликт и
ко је у праву, чак и ако је то од практичног значаја. Ипак, постоји друга поента у овој
ствари када се говори о мобингу: расправља се о друштвеном и психолошком нападу на
радном месту, што може имати апсолутне правне, друштвене, финансијске и психичке
последице на жртву. Ове последице су тако озбиљне и поремећујуће да се треба врло јасно
истаћи да феномен мобинга треба посматрати као насртај на људска права жртве. Неки
примери мобинга имају врло трагичне судбине укључујући и кршења основних људских
права, што је у већини друштава санкционисано већ дуги временски период. У друштвима
високо индустријализованог западног света, радно место је једино преостало бојно поље
на којем се људи могу "убијати" без ризика да буду изведени пред суд. У Шведској је
запажено да су између 10% и 20% годишњих самоубистава резултат мобинга на радном
месту.

7

Када се упоређује тежина дијагноза пацијената оболелих услед мобинга са нпр.
пацијентима који су прегазили самоубице возом могу се приметити јасне разлике. ПТСП
(Пост-трауматски стресни поремећај) рекације машиновођа, статистички гледано, су
много блаже од пацијената који су били жртве мобинга. Такође знатно мањи број
машиновођа су и имали ПТСП реакције или у опште нису имали тешке ПТСП дијагонзе.
Заиста, број је врло мали у односу на жртве мобинга које су у главном имале теже облике
ПТСП-а. Ово може да илуструје какав су психички бол, страховање, деградацију и
беспомоћност жртве преживеле, што проузрокује ПТСП повреде.
Хипотеза Др. Лејмана је да се ПТСП много чешће појављује ако трауматска стања
трају дужи период и ако су праћена дуговременим кршењем жртвиних права као што су
она обезбеђена правним системом или здравственим осигурањем. Лејман је 1989. урадио
велики преглед литературе која се тиче психијатрије катастрофе и виктимологије
засноване на око 25000 страница научног текста. Циљ је био да се направи попис
разочарења, увреда и поновљених траума који су пратили почетну узрочну трауму. Да се
направи попис траума које су последица структуре друштва и начина на које оно
функционише, а појавиле су се после прве трауме и окарактерисане су као
"трауматизирајући последични догађаји". Многе од ових траума су изазване начином на
који се административне инстанце суочавају или не са оваквим ситуацијама.
Жртве се нађу у пролонгираном стресу и пролонгираним трауматичним
ситуацијама. Уместо кратке, акутне и нормалне ПТСП рекације која се може смирити
након неколико дана или седмице, жртвина се константно обнавља. Појављују се нове
трауматичне ситуације и извори страхова константним током у чије време жртва
проживљава кршење права које даље поткопава њено или његово самопоуздање и
психичко здравље. Неретко друштвене ситуације за овакве особе садрже не само тешке
психичке трауме, него и екстремно пролонгирано стресно стање што озбиљно угрожава
жртвино друштвено-економско постојање. Истргнути из своје друштвене мреже, већина
мобираних жртава се суочава са претњом од превременог пензионисања, са тешком
психичком штетом.
Једно од Др. Лејманових истраживања је било фокусирано на симптоме које су
имале жртве мобинга. Истраживање је извршено над 2428 запослених, анализа је
установила да је њих 350 било предмет мобинга. Запослени су одговарали на питања која
су се односила на бројне симптоме стреса који су изабрани из неуролошке анкете Оделења
за неурологију при шведском "Националном одбору Института за истраживање здравља
рада". За сваки симптом интервјуисана особа је морала да изабере да ли је наведени
симптом имала у последљих 12 месеци (1) врло често или константо, (2) често, (3) мање
често или ретко, (4)никад. Даља статистичка анализа симптома које су имале мобиране
жртве у истраживању Др.Лејмана из 1992. године показује да је прикладна
психијатријска дијагноза за жртве, како је он утврдио, ПТСП - Пост-трауматски
стресни поремећај и генерална анксиозност. Статистичко процесуирање је укључивало
и фактор анализу симптома. Свих 350 мобираних је посматрано. Као резултат се може
навести следећа табела симптома.
Табела фактор анализе и тежине појединачних симптома, према тврдњама 350 запослених
који су пријавили активности мобинга:
Група 1
Група 2
сметње у памћењу
0, ноћне море
0,6
5
проблеми са концентрацијом
0, болови у стомаку или абдомену 0,6
5
клонулост духом, депресија
0, дијареја
0,7
5
недостатак иницајтиве,
0, повраћање
0,7
8

апатичност
раздражљивост
обична нестрпљивост
агресивност
осећај несигурности
осетљивост на препреке
Група 3
болови у прсима
знојење
сува уста
лупање срца
недостатак даха
тешкоће са крвним притиском
Група 5
проблеми са почетком спавања
испрекидан сан
прерано буђење

6
0,
7
0,
7
0,
6
0,
6
0,
8
0,
6
0,
6
0,
5
0,
6
0,
7
0,
8
0,
6
0,
7
0,
7

мучнина

0,8

гупитак апетита

0,6

кост у грлу

0,5

плач

0,5

усамљеност, изолованост

0,6

Група 4
бол у леђима

0,7

бол у задњем делу врата

0,7

бол у мишићима

0,6

Група 6
слабост у ногама

0,6

малаксалост

0,6

Група 7
несвестица

0,
8
грозница-дрхтавица
0,
6
Првих пет фактор група показују најчешће облике фактора. Из клиничке перспективе,
ових пет група није ни медицински ни психијатријски тешко интерпретирарати. Група 1 се
одности на познате ефекте јаких стресора који проузрукоју психичке хиперакције. Група 2
указује на синдроме психосоматског стреса. Група 3 описује симптоме настале при
производњи хормона стреса и активности аутономног нервног система. Група 4 описује
синдроме које "компанијски" доктори обично приписују изложености стресу у дужем
вренском периоду и који имају везе са напетости мишића. Група 5 се односи на симптоме
који имају везе са несаницом и поремећајем у спавању. Групу 6 и 7 је тешко
интерпретирати јер је показано премало ставки.
Перманентна изложеност мобингу драстично угрожава здравствено стање жртве.
Здравствене сметње и симптоми се деле у три групе: промене на психичкој и
9

емоционалној сфери, промене на телесно-здравственом плану и промене у понашању.
Промене на психичкој и емоционалној сфери подразумевају: депресију,
анксиозност, кризе плача, осећај деперсонализације, напад панике, социјална изолација,
емоционална отупљеност.
Промене на телесно-здравственом плану су: главобоља, поремећај спавања.
вртоглавица, проблем са варењем, хипертензија, хипергликемија, срчани проблеми, кожне
промене.
Промене у понашању су: агресивност, пасивизација, повећано конзумирање
разних стимуланса, алкохола, цигарета, лекова, као и сексуални поремећај.
Дијагноза која се јавља као последица мобинга је призната у светској здравственој
организацији под називом "Посттрауматски стресни поремећај".

Како долази до развоја мобинга?
Један од иницијализирајућих фактора је лоша организација пословања. Анализа
од 800 случајева показују скоро стереотипан узорак (Becker 1995; Kihle 1990; Leymann
1992b; Niedl 1995). У свим испитаним случајевима је установљена екстремно лоша
организација рада и у скоро сваком незаинтересован и/или беспомоћан менаџмент. Као
пример може се узети организација рада у једној болници. Неколико болничарки које су
интервјуисане, у опште нису знале ко им је претпостављени. Посматрана болница је имала
најмање две паралелне хијерархије управљања: једну коју су претстављали доктори
одговорни за дијагнозе и преписивање терапија и другу коју су претстављале медицинске
сестре одговорне за извођење терапија. Обе хијерархије су имале менаџмент који управља
и наређује болничаркама и обе врсте менаџера су имале ауторитет над болничаркама који
им је омугућавао да им нареде шта да раде, а шта не. Радно оптерећење се повећавало
услед недостатка радне снаге или услед лоше организације посла на дневној основи. Често
је било потребно спонтано успостављање незваничног лидера да би се омогућило
завршавања икаквог посла. Ово је изазвало ситуације у којима је повремено једна
болничарка претпостављала своју команду над групом болничарки, немајући овлаштења
за то, али у циљу обављања посла. Не могу се тачно истаћи правила за овакве спонтане
ситуације нити се може претпоставити да ли ће колеге запослени прихватити командовање
од некога ко нема овлаштења за то. Све овакве ситуације су високо ризичне и врло лако се
могу завршити конфликтом. Када се то деси, да ли ће конфликт бити продужен и касније
евентуално прерасти у мобинг или ће се конфликт разрешити, врло често зависи од
постојеће покретачке снаге унутар групе. А не зависи, као што би требало, од тога да ли
менаџмент има мотивације и знања да разреши конфликт. Нарочито у пословном свету где
постоји доста запослених жена, конфликти теже да прерасте у малтретирање и мобинг, јер
жене много више зависе од друштвених подупирачких дешавања унутар групе.
После лоше организације пословања секундарни извор мобинга је засигурно лош
конфликт менаџмент. Када је у питању лоше управљање конфликтом, ситуација постаје
много гора када једна од две успостављене хијерархије имају жељу да буду дио
10

друштвеног регулатора. Ако претпостављени, уместо решавања проблема, активно узме
учешћа у малтретирању, он или она такође мора да изабере страну. Ово узнемирава
ситуацију и још више је погоршава. Такође, истраживања показују да у великом степену,
када менаџер једноставно занемари "препирку" то даје конфликту времена да се продуби и
ескалира. Карактеристично за лоше управљање је да се менаџер умеша у дешавања унутар
групе на изједначеној позицији чиме се конфликт још више подгрева (ово је много чешће
виђено код жена) или да се порекне читаво постојање конфликта (ово је много чешће
виђено код мушкараца). Обе врсте понашања су јако опасне и заједно са лошом
организацијом пословања су главни узрок развоја мобинг процеса на радном месту.
Сигурно битан фактор за настанак мобинга представља и карактерне особине
жртве. Истраживања до сада нису до краја разјаснила да ли и у којој мери карактерне
особине жртве утичу на појаву мобинга. Треба запамтити да се радно место не треба
мешати са другим ситуацијама у животу. Радно место је увек регулисано правилима
понашања. Једно од тих правила захтева ефективну сарадњу, контролисану од стране
претпостављеног. Увек постоји опасност за настанак конфликта, али, према правилима
понашања на радном месту, конфликт мора бити разрешен у циљу стварања ефикасне
продуктивности. Једна од обавеза претпостављеног је да реши ситуације овакве врсте.
Занемаривањем ове обавезе, а претпостављени и топ менаџери у недостатку знања о
управљању конфликтом то често раде, претпостављени уместо да конфликт претвори у
ефикасну продуктивност он ескалацију конфликта претвори у мобинг процес. У својим
раним фазама, мобинг је често знак да се конфликт који се тиче организације радних
задатака пренио на лични приватни ниво. Ако је конфликт "приватизован", или ако мотив
који стоји иза његовог даљег развоја почиње да проширује дубље неслагање између две
особе, онда је конфликт који се тиче радних задатака створио ситуацију у којој запослени
има обавезу да прекине конфликт. Када конфликт у својој ескалацији једном досегне ово
стање бесзначајно је кривити нечије карактерне особине за то. Ако је конфликт прерастао
у мобинг процес, одговорност примарно лежи на менаџменту, јер управљање конфликтом
(конфликт менаџмент) није спроведено у циљу разрешавања конфликта или због
недостатка организационе политике која би могла да разреши конфликтне ситуације. У
прилог тврдњи да се карактерне особине жртве могу сматрати узроком мобинга иде и то
да кад се развије пост-трауматски стресни синдром, жртва може подлећи великим
променама личности које су индикатор великог менталног поремећаја изазваног мобинг
процесом. Како су симптоми ове промене личности сасвим типични и јасни, неразумљиво
је да чак и психијатри који имају мало знања о ПТСП као типичном поремећају за жртве,
погрешно разумеју ове симптоме као нешто што је жртва донела у фирму.

Жртве мобинга
С обзиром на то да мобинг најчешће започиње обичним конфликтом, а развија се
споро и притајено, жртвама није лако да препознају да се мобинг догађа баш њима, а није
им ни јасно зашто су баш они "одабрани". Често у томе одлучујућу улогу имају и
претпостављени, који због свог неквалитета или необјективности не могу или не знају да
разликују неосноване сумње, оптужбе и сл. па настојањима да се реше "свадљивца"
заправо доприносе процвату мобинга. На жалост, ни лекари не могу лако препознати
последице мобинга, јер психичке и физичке поремећаје, барем у Србији, генерално
приписују стресу због преоптерећености на послу.
11

Најчешће жртава мобинга су: поштењаци, веома креативне особе, особе које су
уочиле и пријавиле неправилност у раду, особе које траже више самосталности у раду или
боље услове рада, особе које након више године беспрекорног радног стажа траже
признање (моралну сатисфакцију), младе особе на почетку каријере, особе проглашене
технолошким вишком, особе пред пензијом, болесне особе (често изостајање с радног
места због болести може изазвати негативну реакцију), особе са посебним потребама,
припадници мањинских група, жена у групи мушкараца или мушкарац у групи жена,
особе оболеле од нетипичних болести (сида, хепатитис ц), слабе личности подложне
утицају ауторитета функције и особе са неадекватном стручном квалификацијом.
Карактеристичне реакције жртава мобинга су: почетно самоокривљавање,
усамљеност, лично обезвређивање, борба за блокаду и елиминацију мобинга.
Када је прва помисао жртве мобинга да је она сигурно нешто погрешила и да
кривица лежи у њој, онда се ради о почетном самоокривљивању. Уобичајене мисли које
се јављају у том периоду су: "Да ли сам ја одговорна за насталу ситуацију?", "Где сам
погрешио?", "Не разумем шта се то догађа?", а карактеристични су и осећаји збуњености и
анксиозности.
Код усамљености, жртва је усамљена, одбачена и често се стиди због свега што се
догађа. Боји се да јој други неће веровати, па зато не говори о свом проблему ни у
породици ни са пријатељима. Понекад, ако изнесе свој проблем наилази на осуду како у
породици тако и у окружењу (обично уз коментар: "Сама си то тражила!"). Оваква појава
се обично назива "двоструки мобинг". Уобичајена мисао која се јавља у овом периоду је:
"Другима се то не може догодити.", а карактеристични осећаји су анксиозност и деперсија.
Лично обезвређивање је само један од симптома праве депресије која је често
једна од последица мобинга. Жртва је преплављена мислима: "Нисам у могућности да се
прилагодим.", "Не могу решити проблем јер сам неспособан, ништа не вредим."
Борба за блокаду и елиминацију мобинга је реакција карактеристична за јаке и
интелигентне особе, свесне да су под утицајем мобинга. Исте користе располпжива
законска, психолошка, социолошка, медијска и друга средства како би скренули пажњу
јавног мњења да се ради о појави мобинга.
Као пример може се навести из рада доктора Лејмана жртва по имену Ив (Eve).
Овај случај др. Лејман је изложио у својој Енциклопедији мобинга.
Управник кантине, једног великог затвора, је пензионисан, чиме је створена
потреба за заменом. Будући послодавац и кадровско оделење су били истог мишљења да
ову прилику треба искористити за одређене промене. Кантина је требала постати
штедљивија, а у исто време је требала и да понуди здравију храну. Особа са одговарајућом
стручном спремом је нађена. Она је запослена и додељена јој је кухиња са запослених
шест куварица. Ове куварице су знале да припремају само мали број одређених врста јела
и нису биле спремне нити су знале ишта о надолазећим променама.
Ускоро је дошло до неизбежног конфликта. Како ће се нови менаџер кухиње бавити
затраженим променама без подршке његових подређених радника? Нико није обавестио
куварице о планираним променама, осим самог новог менаџера. Нови метод припремања
хране им је био тотално непознат. Послодавац никад није ни помислио о обезбеђивању
одговарајуће обуке за куварице. Куварице су веровале да све ове нове идеје долазе
искључиво лично од новог управника Ив. Ово је проузроковало да се оне окрену против
ње. Почело је оговарање и супростављање њезиним инструкцијама. Чак и чињеница да је
имала ментално хендикепирано дете је окренута против ње, као да је њен сопствени
карактер крив за то. Долазило је до непрестаних "врућих" препирки. Куварице нису биле
вољне да слушају Ив и њену расподелу задатака, редовно предузимајући мере које су
резултовале разликом и сукобом мишљења. Постојало је мишљење да је Ив отишла
предалеко из оквира својих надлежности, што у ствари у опште није била истина.

12

Бројним покушајима, Ив је покушала да набави опис њене надлежности и
одговорности од управе затвора. Топ менаџмент затвора је одбијао њене захтеве и њени
непрестани захтеви су сматрани као непослушност. Опис надлежности овакве природе је у
ствари метод којим топ менаџмент колектива може показати своје лидерство на свим
нивоима! Дефинисањем институционалне хијерархије на централном нивоу, и
дефинисањем разних оквира надлежности, послодавац је обезбеђен неопходним
контролним механизмом којим се може утицати на разне оквире надлежности. Кад је у
питању Ивин случај, једина ствар која се догодила је та да се топ менаџмент затвора
осетио угроженим њеним захтевима и од њих се бранио. Овим је малтретирање Ив од
стране куварица постало легитимно, јер су оне сматрале да је топ менаџмент затвора на
"њиховој страни". Малтретирање је настављено и еволуирало у озбиљан мобинг процес,
чиме је Ив ускоро комплетно изгубила свој ауторитет. Тешке свађе су се догађале
свакодневно. Један од топ менаџера који је случајно чуо једну такву свађу је позвао Ив на
разговор. Како је ушла у канцеларију, опазила је да се налази пред неком врстом суда, где
није имала прилику да објасни ситуацију, али је била тешко критикована. Топ менаџмент
затвора јој је наредио да оде на боловање, што је потврдио и затворски лекар. После
боловања од чак две године, Ив је на крају изгубила свој посао. Никад после тога није
нашла други посао.
Ивин случај чисто приказује правац развоја мобинг процеса: (1) На почетку, долази
до конфликта који менаџмент, упркос својој одговорности, не успева да реши. (2) Како се
конфликт током времена повећава и нема понуђеног решења, процес се развија, при чему
је малтретирана особа свакодневно присиљена да искуси непријатељства. (3) Најзад (а ово
претходно може да траје месецима или чак годинама), менаџмент је присиљен да реагује.
У овом тренутку, менаџмент врло често прихвата оговарање, жалбе колега (врло често
само неколико колега), верујући им без испитивања њихове истинитости. Стога, ово
осуђује малтретирану особу на неку врсту административне казне. Малтретирана особа
ретко добије било коју шансу да говоре у своју корист. Поредећи случај за случајем,
правац догађаја је веома стереотипан. (4) Став менаџмента проузрокује тако лошу
репутацију малтретиране особе да јој је јако тешко опстати на тржишту рада. Ако он или
она настави са радом, највероватније је захтевано да заузме другу позицију и изгуби свој
претходни статус.
Овде је интересантно навести пар примера исповести са једноg женског српског
форума www.ana.co.yu, ради што веће аутентичности исповести су пренесене у оригиналу
па су стога исписани латиницом и са својим граматичким грешкама. Чланица форума под
надимком "rainbow":
"Stvarno teska tema i veliki problem...Jesam bila zrtva tzv mobbinga samo sto mi je dugo
trebalo to da shvatim...prosla sam sve faze ove pojave..pocev od samookrivljivanja koja u stvari
najstetnija po zrtvu. Kako sam je resila?...Iskreno ...skinuo mi se sa vrata, rec je o kolegi, tek da
sam uzvratila istom merom, rasprave tu ne pomazu a ni igra otvorenih karata. izgleda da im je
potreban dokaz da si slican njima....tj. da umes da ogovaras, spletkaris i podmeces... E pa ako ce
mirnije spavati zbog toga, i mene konacno ostaviti na miru...ja sam im taj dokaz dala...sve pre
toga je licilo na pravdanje. Ne zvuci lepo verujem...ali pomaze,a bila bih neiskrena ko bih rekla
da me je grizla savest."
Чланица форума под надимком "tropikana":
" Čini mi se da je to u mom poslu neizbežna stvar, bar što se mog iskustva tiče. Pozorište
je, iza kulisa, vrlo nalik na arenu. Užasno mnogo sujete i podmetanja, ismejavanja, ogovaranja...
Ali, to je uglavnom mač sa više oštrica, koji se uvek okreće prema nekom drugom, zavisi od
projekta i situacije. Bila sam žrtva jer sam bila na meti koleginica koje su želele ulogu koju sam
ja dobila. I bilo mi je strašno. Rad na ulozi je ogroman posao, i grozno je ako ne možeš da mu se
posvetiš, nego si non-stop na oprezu, primetiš kako ti neko pravi face iza leđa, spletkari o tebi,
omalovažava te u svakoj situaciji. Dobro je da je reditelj bio uz mene, i bodrio me. Uradila sam
dobar posao. Mislila sam da neću izdržati taj pritisak, ali onda se odjednom sve promenilo. Izašla
13

je premijera, postavilo se pitanje podele za novu predstavu, i onda se samo priča pomerila na
druge osobe. Isti oni koji su se udruživali protiv mene, sada su se gložili međusobno. Na neki
čudan način, bilo mi je lakše, jer sam shvatila da problem nije u meni. A pomišljala sam da
napustim to pozorište, da pobegnem... Da li sam se sad navikla? Nisam i nikad neću. Samo sam
se naučila da ne dam na sebe, da se ne predajem i ne odstupam."
Овде бих додао и пример једне моје пријатељице С.П. која је иако јако млада особа
(1986. годиште) имала ту несрећу да доживи мобинг и да се данас бори са његовим
тешким последицама. Била је запослена у једној Берлинској болници као медицинкса
сестра. После константног мобирања током 14 месеци напокон је успела да промени радно
окружење, запослила се у другој болници, чак за дупло мању плату јер је могла да добије у
тој другој болници само пола радног времена. Из мобинга је изашла са тешким
последицама. И сада се опоравља од јаке депресије, иако је од мобинга прошло 8 месеци.
Жалила ми се да из чистог мира само од једном почне да плаче, а не зна ни због чега.
Ујутро када устане деси јој се да падне у несвест и тада јој се тело кочи и тресе. Ноћима
има тешке несанице. Доктори су јој преписали лекове које редовно пије, али и поред тога
има овакве симптоме. Лекови јој углавном помажу да пре заспи. Каже да кад попије неке
од преписаних лекова осећа се као пијана, а исто тако се жали да осећа да ствара
зависност од тих лекова. Како је у природи јако срамежљива, због оваквог свог стања још
се више повлачи у себе, одбија било какво емотивно везивање бојећи се да неко не сазна за
њено стање, а када се тако нешто деси онда се од те особе удаљава што пре.

Мобер
Под овим термином се подразумевају особе које психолошки, морално, сексусално
и на друге начине малтретирају, злостављају и на све друге начине покушавају да
елиминишу особе за које сматрају да им сметају.
Психолози тврде да су мобери особе са поремећајем личности. То су мање
способне, али моћне особе, без капацитета за љубав, игру, креативност, давање и дељење,
као и емпатију прем другим особама. Њима се лако придружују слабе личности
(полтрони) у страху да не постану жртве мобинга, идентификују се са агресором, стају на
његову страну очекујући личну корист.
Мобери мобингом прикривају немоћ у некој другој сфери свога живота (најчешће
приватног), формирајући око себе групу у којој доказују своју моћ и важност на рачун
жртве. Често, злостављајући, се осаћају инфериорно (иза сваке препотенције постоји нека
импотенција). На тај начин осигуравају доминантну позицију или склањају, одстрањују
оног који им стоји на путу успеха. Неретко то чине из личног страха да неће бити цењени
и да ће сами постати нечија жртва. Неки злостављачи то раде свесно, са намером да
нашкоде другоме и да га присиле да напусти радно место.

Начини спречавања и борбе против мобинга
Психолози кажу да потенцијално решење лежи у проналажењу начина да се
злостављачима парира, нарочито уколико су надређени. Међутим, то није лако, јер се људи
најчешће плаше губитка радног места или критике због "лоше" обавњеног посла. Да би се
избегли симптоми мобинга, понекад је корисно одглумити послушност, али се држати
својих уверења. Са друге стране, превентивно деловање против мобинга се за појединца
практично своди на здрав начин живота, који јача личност и супротставља се стресу.
14

Многи покушавају да последице мобинга ублаже на неприкладан или чак штетан начин.
Никотин, алкохол, кофеин, таурин, шећер, средства за умирење, као и опијати, најчешће су
средства којима се покушава умањити осећај стреса. Лекари кажу да средства која нас
подстичу на акцију подспешују лучење неуротрансмитера серотонина, норадреналина и
допамина, али тиме узрокују сталне велике успоне и падове енергије и расположења.
Организам се на њих временом навикава, тако да за постизање истог учинка треба
повећати дозу стимуланса. Многи свакодневно узимају велике количине кафе, цигарета,
алкохола, чоколаде, разних стимуланса или свега тога заједно. Ови стимуланси не само да
не смањују стрес, већ стварају зависност, разбијајући природне антистресне механизме,
тврде лекари. Уместо узимања стимуланса и средстава за смирење, савремени човек би
требало да научи методе за избегавање стреса и смањивање његових штетних дејстава.
Неке од њих можемо спроводити и сами, као нпр. смањење обима дневних обавеза
(радних, породичних, школских, друштвених), увођење правилне исхране са много
витамина и минерала, избегавање стимуланса и седатива, уредни ритам спавања, редовне
вежбе тела уз технике опуштања.
Постоји много мера, које су се практично показале успешним у оваквим
ситуацијама. Иако научна истраживања која би потврдила ова практична искуства нису
изведена, та искуства су бројна када је у питању Шведска. Национална комисија
безбедности и здравља на раду Шведске још од 1989. дистрибуира педагошки материјал
који је употребило око 300 шведских компанија, према извештају ове комисије из 1995.
године, ово штиво је касније постало бестселер.
Када је у питању одабир мере против мобинга, од есенцијалне важности је сазнање
о којој се фази мобинга ради. Постоје различите мере у зависности да ли треба спречити
развијање мобинга, да ли га треба зауставити или рехабилитовати жртву.
Превенција: Требало би бити у интересу послодавца да успостави политику
превенције ескалације конфликта у опасна стања. Чини се да је скоро довољно ако
послодавац објави да опасна ескалација конфликта није у интересу организације и да топ
менаџмент сматра превенцију истог од стране претпостављених и менаџера као правило.
Једна превентивна мера је и едукација менаџера на свим нивоима о уметности конфликт
менаџмента и обучавање истих да користе политику компаније. Такође треба успоставити
правила која одређују како треба реаговати ако конфликт досегне стање у којем конфликт
менаџмент постаје јако захтеван.
Ране интервенције менаџмента: Да би могао да делује рано и превентивно
претпостављени мора бити способан да чита знакове развијајућег мобинг процеса. Такође,
топ менаџмент треба да изабере једну или више особа у организацији којима ће се
запослени који су у опасности моћи обратити за савет. Есенцијално је да топ менаџмент да
ауторитет овим званичницима како би они могли да делују у изолованим случајевима.
Истраживања врло јасно показују да неактивност на овом нивоу такође проузрокује да
претпостављени постане врло несигуран у своју организацијску улогу у таквом конфликту.
Политика компаније такође треба да даје јасну информацију која се односи на ово. Један
начин ране превенције и интервенције је да се ојачају организационо питање компаније и
уобличи организациони поредак и етика понашања.
Стручна рехабилитација: Када се мобинг процес развије, обавеза менаџера и
претпостављених би требала бити да заштите жртву. Жигосање жртве мора бити спречено,
и он или она мора бити у стању да задржи своју претходну репутацију и способности.
Требало би да се жртва пошаље на боловање и требало би да се истој понуди стручна
рехабилитација. Пуштање несрећне особе да прође кроз мобинг процес и после тога је
само одбацити, треба бити обележено као велики пропуст у менаџменту.
Закон: Законске мере које би помогле борбу против мобинга треба да обезбеде
право запосленог на физичко и психичко здравље на послу. Треба да присиле послодавце
да редовно врше интерну контролу радног окружења, како би били у стању да предузму
15

мере у раној фази мобинга. Законске мере треба да присиле послодавце на директну
интервенцију по појављивању мобинга. И треба да обезбеде стручну рехабилитацију
радника који су били пречесто на боловању или им је боловање било предуго. Сигурно је
да постоји и низ других законских мера које би помогле у борби против мобинга.
Ако се стекне осећај изложености мобингу или било којем начину злостављања,
треба покушати следеће:
Одлучно рећи особи-моберу да њено понашање није прихватљиво и да одмах
престане са истим. То је најбоље учинити у присуству других особа или представника
синдиката.
Водити дневник. Бележити датум, време и догађаје са што је могуће више детаља.
Бележити имена сведока и опис догађаја. При том имати на уму да се мобингом сматра не
само инцидент већ и број, учесталост и нарочито намера злостављања.
Чувати копије писама, имејлова, факсова, порука, решења, захтева или било којег
другог облика корисподенције са особом-мобером.
Не враћати истом мером, јер је тешко доказати ко је ту злостављач а ко злостављан,
ти ме ће особе које могу помоћи бити доведене у недоумицу.
Обратити се за помоћ психологу установе (ако га има), представнику синдиката,
менаџеру кадровског оделења у складу са колективним уговором и законом, одбору за
здравље и безбедност у својој установи.
Обавестити најближе удружење или саветовалиште против мобинга.
Затражити од надлежног лекара да утврди да је погоршање здравственог стања
последица мобинга-стреса на радном месту.
Обавезно контактирати овлашћеног представника синдиката општине или регије у
циљу обавештавања јавног мњења путем средстава јавног информисања.
Јако је важно да се борба против мобинга подигне на друштвеном нивоу. Средства
за то могу бити медији, како писани тако и електронски, као и ефикасно законодавство.
Нпр. Шведска је регулисала заштиту од мобинга Кривичним законом, по коме је мобер
кривично одговоран, а жртва може тражити накнаду за нанесену јој "биолошку штету". У
Шведској је свакодневно понашање претпостављеног који задаје задатке раднику
повишеним тоном и на ауторитативан начин, оцењено као неприхватљиво и често је
класификовано као мобинг. Европски парламент је 2001. године обавезао све своје
чланице да у радно законодавство унесу одредбе о заштити свих запослених од мобинга.
Код нас се може заштити позивањем на одредбе Облигационог права где је поступак
остваривања права веома компликован и често немогућ. На основу ових података,
неопходно је што пре приступити измени радног законодавства уношењем одредби о
заштити од мобинга, а било би идеално и кривично санкционисати мобере обавезујућом
надокнадом "биолошке штете" како је то регулисано у шведским законима и како би смо
спремни ушли у Европску заједницу. 28. фебруара 2007. године Народна скупштина
Републике Српске усвајањем предлога Закона о изменама и допунама Закона о раду је
међу првима у региону усвојила законске одредбе којима се забрањује мобинг.
Свакако, оно што би јако помогло и имало важну улогу у борби против мобинга су
удружења и саветовалишта против мобинга.
У нашем окружењу термини мобинг и мобер су јако непознати, па и сам тај
феномен код нас представља непрепознативљу појаву. Људи су мобирани, а да са самом
терминологијом и дијагностиком нису у контакту. Мобиране особе лутају, зависно од
профила личности, боре се, извлаче из кризе самостално, лутајући од лекара до лекара, од
психолога до социјалног радника, од правника до адвоката. Пошто су психичке последице
злостављања на радном месту све чешћи разлог због којег се пацијенти обраћају за
стручну помоћ, евидентно је да је неопходно отварање удружења и саветовалишта против
16

мобинга, ради пружања психолошке, медицинске и правне подршке жртвама мобинга. У
удружењу или саветовалишту неопходан је ангажман следећих профила стручњака:
Психолог, задужен за: узимање анамнестичких података, интервјуа, Ревидиране
Бета серије, Теста о вербалном памћену, ММПИ-2, Бекове лествице депресивности,
Вартеговог (Vartegg) пројективног теста, Хуперовог (Hooper) теста визуелне организације,
чиме би се добила аутентична слика профила личности и разоткрила суштина промене
личности жртве. Улога психолога је и психолошка подршка жртви, сам осећај пацијента да
зна да има коме да се обрати и да рачуна на исту демистификовала би проблем и на тај
начин пацијенту би било омогућено да се реално суочи са свим пратећим последицама
мобинга као и могућности разрешавања истог.
Психијатар врши идентификацију чињенице да болест није узрокована органским
поремећајем, већ да се ради о реактивном поремећају насталом услед дејства мобинга.
Такође одређује одговарајућу дијагнозу и терапију, као и праћење резултата лечења.
Правник предузима све потребне законске радње у циљу спречавања мобинга и
кажњавања мобера и обезбеђује сву могућу правну подршку.
Представник синдиката предузима све потребне радње у циљу поштовања
колективног уговора (како општег, тако и појединачног), организује едукацију чланства о
начинима и мерама препознавања и елиминацији мобинга, омогућује жртви мобинга
слободу мисли и изражавања у медијима, он је тампон зона између жртве и мобера.

Пoређење мобинга са појмовима стрес и конфликт
У погледу истражвања психологије стреса, посебно у Немачкој, може се
расправљати да ли је мобинг известан проширен и опасан облик друштвено
проузрокованог стреса. Различита употреба терминологије у различитим земљама је
теоријски проблем. Англо-саксонски и шведски истраживачи су интензивирали своје
истраживање на биолошки карактер феномена стреса, оваква истраживања су се углавном
вршила на пољу медицине стреса у САД-у и Шведској. Истраживање стреса у Немачкој је
најчешће вршено фокусирајући се на поједине различите видове стреса. Другачији правац
употребе термина стрес је био употребљиван у Аустралији, где је на термин утицала
његова клиничка употреба као медицинске дијагнозе. Ове околности доводе до конфузије
кад се упоређују резултати истраживања стреса из различитих области истраживања.
Према томе постоји дискусија око разлике између стреса и мобинга. У скандинавском
истраживању мобинг је посматран као екстремни друштвени феномен, изазван
екстремним друштвеним стресорима. Стога, терминологија скандинавских научника
имплицира да је стрес као израз увек означавао реакцију стимулисану стресорима. Ова
реакција је увек посматрана као реакција биолошке природе са психичким ефектима који
могу бити одговорни за промене у понашању. У контексту ове теорије, логичан закључак
је да нпр. веома лоши психолошки услови на радним местима могу проузроковати
биолошке реакције стреса, измерљиве производњом адреналина у телу. Ово, за узврат,
може да стимулише осећања фрустрације. Током психолошког процеса (нарочито ако
запослени не зна како да анализира друштвене стресоре на радним местима), фрустрине
личности могу да окривљују једна другу, тако онда настаје обострани узајамни друштвени
стресор и проузрокује мобирање једне издвојене особе. Зато је мобинг екстреман облик
друштвеног стресора, који изазива стресне реакције, које заузврат могу постати друштвени
стресори за друге људе.
Дефиниција мобинга искључује привремене конфликте и фокусира се на кључне
тачке где психолошка околност почиње да резултује психијатријским или психосоматским
патолошким стањима. Другим речима, разлика између концепта конфликта и концепта
мобинга је у томе што се код мобинга не фокусира на то шта и како је урађено као што је
то случај са конфликтом, већ се фокусира на учестаност и трајање било чега што је
17

урађено. У шведском истраживању из 1982. првобитно се дошло до сазнања да би мобинг
требао бити посматран као вид претераног конфликта. Конфликт после одређеног времена
евоулира у мобинг, некада веома брзо, некада седмицама или месецима касније, кретајући
се ка својим другим карактеристичним облицима. У друштвеној психологији,
истраживања о агресији и конфликту су јако обимна. Ипак, феномен мобинга није уочен
овим напорима да се конфликт и агресија истраже. Разлог за то, вероватно, лежи у томе
што се друштвени контекст психологије у којем се развијају и одвијају истраживања мења
са временом. Други разлог, вероватно, је тај што су научници, који су се бавили
истраживањем конфликта, испитивали много ствари али се никад нису фокусирали на
последице на здравље особа уплетених у конфликт. Такође, искуства стечена у решавању
конфликта не морају, неопходно, бити од помоћи у спречавању мобинга.
Како је конфликт један од узрока мобинга важно је поближе објаснити ову појаву.
Што се тиче конфликта могу се разматрати неке од следећих тврдњи:
Конфликт је неизбежан. Већина литературе не подржава ово гледиште. Он се
може избећи у одређеним ситуацијама, али структура друштва је таква да је конфликт
његов интегрални део. Такође, у ранијим истраживањима је сматрано да је конфликт
абнормалан вид комуникације и да га треба избегавати. Модерна истраживања не деле то
мишљење. Конфликт није неизбежан. Конфликт има своју вредност. Али управо таква
ескалација конфликта у ситуацији која измиче контроли треба да буде избегавана са
правим одговорајућим управљањем конфликтом, према модерним погледима. Ако се
безгранича ескалација конфликта догоди, мобинг постаје све више и више неизбежан.
Што је група кохерентнија, мање долази до конфликта. Кохерентност групе се
може посматрати као осећај заједништва и припадности. Све док је ово стање
избалансирано у групи мало је вероватно да ће доћи до конфликта. Цена овога може бити
да ни један члан групе не може донети нове идеје и свеже мисли, а и ако неки члан то
уради биће предмет санкција које могу да отпочну мобинг. Заједништво и припадност
("we-ness") у својој најгорој форми се назива "групно размишљање" ("group-think") и
посматрано је као претерани облик заједништва. Ако се "групно мишљење" догоди мобинг
је скоро неизбежан.
Појављивање конфликта варира са развојем групе. У литератури су описане
различите фазе развоја групе. Представљене су четири фазе које омогућују
функционисање групе: формирана група (group forms), јуришна група (group storms),
стандардна група (group norms) и извођачка група (group performs). Различите фазе су
склоне различитим конфликтима.
Што је више комуникације између људи, више је прилика за конфликт. Ова
изјава, која се може чути често, није подкрепљена доказима, јер је управљање конфликтом
одлучујући фактор. Конфликтом се управља средствима комуникације, стога,
комуникација као таква се не може посматрати као узрок конфликта. Уместо тога треба
повести рачуна о томе како је комуницирано.
Чисто дефинисане улоге смањују конфликт. Чини се да специјализација води ка
већем јединсву, али може отићи даље и изоловати особу. Тврдња да тачно дефинисане
улоге смањују конфликт је далеко тачнија ако се изолација особе може смањити са много
личних ("очи у очи") контаката и узајамних дискусија. Ипак претерано детаљна подела
улога може поделити, односно, разјединити групу.
У вези узрока конфликта можемо посматрати следеће твдрње:
Конфликт настаје из неспоразума. Ово је заиста истинито и појава неспоразума
расте услед лоше комуникације, где се неспоразум може тумачити као лоша воља. Може се
видети како тежња за раним знаковима надолазећег конфликта проузрокује да људи смање
међусобну комуникацију због предрасуда. Ово ће коначно довести до неспоразума и
конфликта.
Представљање конфликта посредством технологије? Који утицај високе
технологије као што су имејл и интернет конференције имају на конфликт, за сада је
18

неутврђено, али је итекако разматрано у литератури. Ово може бити последица и тога што
ове напредне технологије елиминишу бројне медије који играју велику улогу у
комуникацаији (изрази лица, јачина тона гласа, говор тела и сл.). Измишљање графичких
"смајлија" се може посматрати као потреба да се надокнади губитак. :)
Анонимност и физичка одвојеност доприносе конфликту. Ово може бити тачно,
ако се посматрају конфликит као што су између возача на аутопуту или комуникација на
интернет форумима. С друге стране, ови фактори могу да смање видове висикоризичног
агресивног понашања.
О корисности конфликта може се рећи следеће:
Конфликт може бити продуктиван. Савремена истраживања потврђују да је
конфликт неопходан ако долази до разумних промена. Проблем је у томе што корисност
конфликта лежи у томе како се њим управља. Код доброг управљања конфликтом он може
да буде нужно предстање за креативност.
Активно извлачење конфликтних аспеката може смањити групно мишљење
("group-think"). Групно мишљење је дефинисано као феномен који се може појавити у
високо кохерентној групи, групи под јаким утицајем лидера и групи са таквом климом која
забрањује креативно решавање проблема које би превише "заљулало брод". Ако
"креативац" има преслаб утицај у групи, вероватно ће бити третиран као бунџија и
вероватно ће бити мобиран.
Развијање конфликта:
Да би стране могле наставити сарађивати, конфликт мора бити разрешен. Ово
зависи од тога колико је конфликт био разоран за групу и да ли је група способна да
управља конфликтом, што зависи од бројних околности. Конфликт се може разрешити, али
искуства група које су користиле методе групне терапије говоре да превише
"разрешавања" моше уништити даљу сарадњу унутар групе.
Конфликт прати скуп шаблона. Постоје бројни модели узорака у литератури.
Иако је већина њих настала на веома лошој емпиријској бази, чини се да постоји слагање
да постоје бројни стадијуми у процесу конфликта (скривени конфликт, видљиви конфликт,
осећани конфликт, објављени конфликт, последице конфликта итд.). Ови шаблони или
узорци су сами по себи претпоставка, чак и практична употребљивост ових узорака је
прилично нејасна. Али, са друге стране, чини се да људи имају неку врсту опажања о томе
како се конфликт развија из "нечег лошег" у "веома лошу" свађу.
Стилови управљања конфликтом варирају са притиском времена. Ако је неко
поступање означено као конфликт у једној тачки времена, у некој другој можда неће бити
тако сматрано. Ово зависи. Притисак времена је често повезиван са ризиком од
критиковања за лоше урађен посао. То може проузроковати да група избегне конфликт,
поново је кључни фактор управљање конфликтом.
Величина групе утиче на појављивање и разрешавање конфликта. Ово зависи
од чињенице да је тешко изоловати утицај величине групе од многих других фактора који
симултано играју важну улогу. Врло велике групе показују теденцију ка дељењу у клике
(дружине), нпр., у врло великим групама може се формирати мањина као клика око
одређене тачке гледишта. На супрот томе, код врло малих група, сваки члан има више
времена да изложи своје мишљење, па је тако комуникација у мањим групама
изједначеније расподелења. Ипак, ово није одлучујући фактор који може имати утицај на
појављивање конфликта.
Правац развоја конфликта је културолошки осетљив. Очигледно је да
различите културе имају различите ставове према конфликту. Али ово не значи да су
конфликти гори у одређеним културама, а мање озбиљни у другим. Ова тврдња налази
врло мало упоришта у литератури. Оно што се може рећи је то да је конфликт различито
приказан у различитим културама. Навике кад или кад не ући конфликт се толико
разликују, колико и правила и очекивања за разрешавање конфликта. Ово се односи и на
групе чија је структура културолошки мешовита.
19

Особеност и карактерност има мали утицај на развој конфликта. Иако ова
тврдња нема упориште у психолошкој литератури, једна је од најкориштенијих
претпоставки. Један од разлога за ово може бити и то да одређене индивидуе, групе или
организаицје имају потребу да нађу "жртвеног јарца". Ипак, ова тврдња се може сматрати
нетачном. Истраживања показују да анализа друштвеног стања даје већу шансу
предвиђању стварног понашања индивидуе. Особеност има већи утицај на иницијално
понашање чланова групе али не и на појављивање или развој конфликта. Начин на који се
владати у конфликту, како покушати и успети овладати њим, може бити под утицајем
карактерних особина, ово важи за све карактерне особине свих људи умешаних у
конфликт.
Управљање и разрешавање конфликта:
Потребан је јак лидер за разрешавање конфликта. Према литератури, ово може
бити тачно с времена на време, јер је баш не јасно шта се може сматрати под термином јак.
Избор лидера сам по себи може довести до конфликта. Даље, ако се лидер не понаша како
је од њега очекивано то може довести до високих тензија и борбе у групи. Веома много
врло лоших случајева мобинга је било посматрано у вези са веома лошим особинама
лидера. Ефективност било ког одређеног стила вођства (лидерства), или чак да ли је лидер
у опште потребан за разрешење конфликта, зависи од одређеног конфликта и од
способности чланова групе да разреше конфликт сами.
Мала је могућност за разрешење конфликта ако се уплетене стране налазе на
врло различитим позицијама. Ово је свакако тачно, јер ако стране које се налазе у
конфликту не желе да разумеју узајамне позиције, конфликт ће тешко бити решен осим уз
употребу (бруталне) силе која даље моше проузроковати смањење мотивације за сарадњу.
Литература о мобингу и нападима на "бунџије" показује ово врло јасно. У многим оваквим
случајевима увођење треће стране као медијатора конфликта је неопходно.
Разјашњавање конфликта помаже у његовом решавању. У литератури су
идентификована четири аспекта конфликта који га чине експлицитним: (1)јачина
неслагања; (2)ниво до кога је неслагање емоционално персонализовано; (3)конкурентност
спора(као што је разлика између сарадничког или конкуренцијског конфликта);
(4)фундаменталност спорног питања конфротираних индивидуа. Уочавање
деперсонализације конфликта може бити врло важно за консензус и кохезију у групи.
Изузетак може бити кад то уочавање закасни, што може наштетити персоналним односима
у групи. Још једну меру опреза чини то да се не покушава разјаснити конфликт за који је
објективно постало јасно да се не може решити. У неким случајевима гушење конфликта
може бити разуман приступ. Ако је ово приступ који одређена особа користи као
стратегију у борби за власт, то може бити посматрано као захтев који тражи од људских
бића да порекну своју демократску еволуцију.
Људи мог бити обучени да на креативан начин управљају конфликтом. Ова
претпоставка има јако упориште у литератури. Могуће је обучити људе кроз обавештеност
да имају бољу интеракцију у групним ситуацијама. Друго спорно питање је едукација о
специфичним стратегијама за манипулацију конфликтом. Индивидуе које теже да сваки
конфликт претворе у (често у бесмислено) такмичење могу мењати своју стратегију. Доста
модерне литературе је посвећено развоју успешних модела конфликт менаџмента, али
досадашња истраживања потврђују да наука не може дати универзални лек за управљање
свим врстама конфликта. Циљ обуке људи, за руковање конфликтом, је да исто тако понуди
низ техника као и обавештеност о њиховим ограничењима.
У тешким конфликтима потребна је трећа страна да представи разрешење.
Један од ставова у литератури је да је неопходна медијација треће стране кад аргументе
страна у конфликту карактерише традицијиа, комплексност и увежбаност. Други
истраживачи тврде да умешана трећа страна често изазива став, снагу и ресурсе који су
круцијални у одређивању да ли ће стране у конфликту изабрати кооперативан или
компетитиван приступ. Трећа страна може заузети једну или обе од следећих улога:
20

(1)охрабривање кооперативног разрешавања, и/или (2)обезбеђивање модела и ресурса за
разрешавање проблема. Од касних `60.-тих написано је много књига о техникама
интервенција треће стране.
Различити људи примењују различите приступе у борби са конфликтом.
Према литератури овај став је такође тачан. Ово је лако схватити ако се фокусирамо на
чињеницу да постоји много врста конфликата и много различитих начина на које се
конфликт сам по себи може манифестовати. У литератури се могу пронаћи основне три
могуће претпоставке које могу дефинисати стратегију за конфликт менаџмент:
(1)неслагање је неизбежно и постојано, (2)конфликт се може избећи ако није потребна
међузависност између група, (3)договор и одржавање међузависности је могуће. Према
томе може се закључити да различити људи различито схватају и тумаче видове
конфликта, па онда могу и да преферирају различите приступе у борби са конфликтом.
Стилови руковања конфликтом варирају са полом особа умешаних у
конфликт. Ово тврђење за сад није баш разјашњено. Убоичајена предрасуда је да
мушкарци чешће теже ка компетитивној борби, а жене много чешће бирају кооперацију. У
литератури је тешко пронаћи емпиријске доказе за ову тврдњу. Истраживања о насиљу и
разликама полова показују, нпр., веома убеђујући доказ да насиље тежи да буде
окарактерисано као мушки начин суочавања са агресијом, а жене врло мало показују
теденцију ка оваквом "мушком понашању". Новија истраживања показују да жене бирају
друге технике насиља, као и различите стратегије конфликта. Можда је могуће
балансирати полно орјентисане моделе конфликтног понашања балансирајући број
женских и мушких чланова групе.
Резултати конфликта:
Постоји позитивна повезаност између нивоа учешћа и сатисфакције.
Литература подржава овај став. Овај став води у други проблем, питање радне мотивације,
да ли је дозвољено мешање у посао и да ли је дозвољено учешће у доношењу одлука.
Губитник у конфликту ће покушати да "спасе образ", а победник може да му
помогне у томе. Ова претпоставка се фокусира на последице конфликта. После избореног
конфликта, како умешане стране треба да се односе једна према другој? У литератури
постоји доказ да је горња тврдња најмудрији приступ, уместо вређања губитника
изругивајући му се, повећавајући тако његову бол и љутњу. Чини се да је пружање
могућности за "очување образа" изграђено у неким културама, што се на жалост не може
рећи за културе као што су нпр. келтске или германске.
Мобинг може да се појави онда када се конфликт развио у негативном смеру!

Истраживања у вези мобинга
До сада најопсежније истраживање мобинга је изведено у Шведској. Око 2400
запослених, који су представљали узорак читаве шведске запослене популације, је било
интервјуисано.
Учестаности: Епидемиолошка статистика је открила да искуства 3.5% испитаника
одговарају дефиницији мобинга. Ово је значило да су 154000 мушкараца и жена од 4,4
милиона запослених у Шведској жртве мобинга. Епидемиолошка калкулација заснована на
овом истраживању открива фреквенцу раста од 120000 запослених годишње који
представљају нове потенцијалне жртве. Просечно време мобирања је шест месеци, а
најдуже откривено време је било 15 месеци. При претпоставци да је просечно време
21

проведено на тржишту рада 30 година, индивидуални ризик од мобирања је 25%, тј. сваки
четврти запослени ризикује да буде мобиран барем шест месеци током своје каријере.
Пол: Мушкарци (45%) и жене (55%) су мобирани, грубо гледајући, у једнаким
пропорцијама, разлика је незнатна. Када је у питању ко кога мобира, истраживање показује
да је 76% мобираних мушкараца било мобирано од стране мушкараца, а само 3% је било
нападнуто од стране жена, 21% је било предмет мобирања од стране оба пола. Са друге
стране, 40% мобираних жена је мобирано од стране жена, 30% је нападнуто од мушкараца
и 30% од оба пола. Ово не треба анализирати према половима. Разлог за што је већина
мушкараца мобирано од стране мушкараца и већина жена од стране жена је последица
структуре радних места, барем у Шведској, која је још увек подељена, мушкарци углавном
раде са мушкарцима, а жене са женама. Наравно интересантно је да ипак постоји мала
разлика у пропорцијама полова када је у питању мобирање, чак и резултати других
истраживања показују ову теденцију. Чињеница да је проценат мушкараца који мобирају
жене мањи се може схватити ако се уочи да већина тих мушкараца представљају
надређене мобираним женама, и мушкарцима и женама су још увек у главном надређени
мушкарци.
Старосно доба: Најзатупљеније су старосне групе 21-30 и 31-40 година, поредећи
их са старосним групама од 41-50, 51-60 и преко 61 године. Ове разлике нису значајне. Не
постоји ни значај у половима.
Број мобера: Отприлике једна трећина мобираних је нападнуто од само једне
особе. Нешто више од 40% је било жртва напада двојице до четворице мобера. А ретко је
читав радни тим малтретирао једну особу. Будућа истраживања би се требала
усредсредити на оне индивидуе које су врло свесне дешавајућег мобинга, али које и поред
тога не интервенишу. Ове особе се могу посматрати као потенцијални заустављачи мобинг
процеса. Шведска истраживања показују да постоји знатан број оваквих пасивних
посматрача.
Професије: Чак и у овом истраживању резултати нису толико значајни јер је
чињеница да узорак од 2400 особа није довољно велик за проучавање подгрупа. Ипак,
постоје индиције, које показују да су неке струке најзаступљеније. 14.1% (6.5% пропорционално за читаву радну популацију) мобираних је запослено у школама,
универзитетима и другим просветним установама. Истраживања на пацијентима, сада
затворене шведске клинике за жртве мобинга, су показала да су најзаступљенији
пацијенти који су радили у школама, универзитетима, болницама, предшколским
установама и верским организацијама. Највећи број пацијената који су били запослени у
болницама су биле жене. Ипак и ове чињенице не би требало интерпретирати кроз погледе
на пол. Једноставно објашњење може бити у чињеници да ова радна места имају већи
недостатак кад је у питању организација, радни задаци и менаџмент. Разлог за ово могу
бити организационе потешкоће проузроковане тиме што овим радним местима управљају
више од једне хијерархије, нпр. политички изабране групе и сл. До сада ово није
истраживано у већем обиму. Велика заступљеност женског пола код пацијената се може
објаснити чињеницом да су већина запослених у поменутим институцијама жене.
Табела: Поређење занимања пацијената и занимања свих запослених у Шведској.
Група од 64 пацијента није репрезентативна за шведске услове.
занимање
1. индустријске
компаније
2. трговина,
берза
3. јавна

група пацијената шведска запослена презаступљеност или
у клиници
популација
незаступљеност
према поређењу
6,3%
19,7%
1,6%

11,6%

-

23,4%

12,5%

+
22

администрација
и социјални рад
4. шумарство
и пољопривреда
5. здравство
6. школе и
универзитети
7. верске организације
8. администрација,
бирои, информатика
и базе података
9. банкарство и
књиговодство
10. друга занимања

3,1%

2,7%

23,4%
6,3%

10,3%
6,2%

+

6,3%
7,8%

0,6%
11,8%

+

4,7%

3,6%

9,4%

21,0%

-

Дугорочне последице:Велика већина ових мобираних запослених (истраживање
указује на проценат од 10-20%) заврши са озбиљним оболењем или почини самоубиство.
Др. Лејман у свом истраживању из 1987. истиче да свако 6. до 15. самоубиство званично
забиљежено у шведској статистици (од свих 1800 сваке године) може бити проузроковано
мобингом. 80% жртава који су се налазили на Лејмановој клиници су проживели
самоубилачке мисли, 25% од ових је извршило покушај самоубиства.
Интернационално поређење: Директно поређење истраживања у различитим
земљама се не може спровести јер је озбиљних истраживања о мобингу из различитих
земаља још увјек врло мало. Ипак, спроведена истраживања изведена на различитим
радним местима показују незнатну разлику у односу на земље и професионална занимања.
У Шведској, компаније у приватном сектору показују малу разлику учестаности мобинга у
поређењу са јавним службама, где је учестаност већа. У Финској, Немачкој и Аустрији
укупна учестаност мобинга је већа него у Шведској. Истраживања о присутности мобинга
на норвешким радним местима се не могу упоредити са Шведским јер је при истраживању
кориштена другачија метода.
На следећем графикону се могу видети неке претпоставке о појави мобинга у
неким европским земљама:

23

На основу Галуповог истраживања, констатовано је да 60% запослених у Србији
живи у огромном страху од губитка посла, те је на тај начин страх главни покретачки
механизам за психолошко малтретирање и понижавање тј. мобинг.
Прво јавно излагање о мобингу у Србији било је на 54.-том стручном научном
скупу психолога Србије на Златибору 24.-27. маја 2006. године са темом "Мобинг стварност или илузија" у оквиру слободних саопштења и постер презентације.
Дипл. психолог Љиљана Аранђеловић из Параћина, која је и сама била жртва
мобинга, спровела је пилот истраживање на узорку од 15 мобираних особа. Тринаест жена
и два мушкарца, распона од 30 до 50 година. Сви су били високо образоване особе,
тринаест особа из васпитно-образовних установа, једна из привредне и једна из државне
администрације. Радило се искључиво о вертикалном мобингу, са следећим последицама:
хипертензија, хипергликемија, псоријаза, напад бубрега, анксиозност, депресија, осећај
деперсонализације, повећано конзумирање цигарета и седатива. Ово је све забележено
приликом њихових изјава на магнетној траци и пратећој документацији.
У скоро свим случајевима мобери су жене руководиоци. Код истих је присутан
"феномен фотеље", исте примењују аутократски начин руковођења, не трпе конкуренцију,
ригидне су и немају емпатије за своје раднике. Пластичан пример доминантних структура
личности који је у ствари одбрамбени механизам за своје личне пропусте.
Истраживања у развијеном делу Европе показала су да је број оних који се осећају
угњетаваним на послу у сталном порасту и да се тренутно креће око 2,5%. Само у
Немачкој жртве мобинга су 1,2 милиона запослених, око 1000 самоубистава се сматра
узрокованим злостављањем на радном месту, док штета по привреду државе, изражена
новчано, износи 24 милијарде евра. Казне у западноевропском законодавству се крећу
између годину дана затвора и новчане казне од 15250 евра. Сем тога, у Немачкој
телефонске линије за помоћ жртвама мобинга бележе до 2000 позива дневно, а отворене су
и клинике за рехабилитацију жртава. Истраживања још показују да је преко половине
запослених у Европи незадовољно односима на послу.
Међународна истраживања су потврдила да се мобинг најчешће догађа у државној
управи 14%, а потом у школству и здравству 12%, док је у нашим условима тај проценат
знатно већи, мада се тиме нико систематски не бави. Зато се може претпоставити да су
размере појаве злостављања на послу и шире него што их може обухватити истраживање,
јер се жртве мобинга боје да свој проблем изложе јавности. Плашећи се још већег
некажњеног злостављања и осуде окружења што су се усудиле да лоше говоре о
ауторитетима.

24

На питање може ли особа која је злостављана на радном месту да се пожали некоме
33,5% испитаника је одговорило да углавном не може, а 50,8% запослених сматра да им
колеге контролишу дужину боравка на послу. Постоје разни облици мобинга, а један од
љих је и добијање бесмислених задужења и радних обавеза испод професионалног нивоа,
што је на садашњем послу искусило 13,4% анкетираних, односно на претходном 10,3%. Да
су исмевани због говора, држања, хода или одевања на тренутном послу признало је 11,2%
анкетираних, а у већем проценту (13%) су то биле жене, у односу на мушкарце (9,2%).
Интересантно је да је чак око 23% анкетираних на садашњем послу доживело ситуацију да
се разговор нагло прекинуо по њиховом уласку у неку радну просторију. Облик мобинга на
послу свакако је и то да претпостављени никада не похвали пословни успех запосленог,
20,7%. А готово исти проценат око 20% сматра да су резултати њиховог рада обезвређени.
Ново истраживање Британског психолошког друштва потврдило је оно што већина
радника дуго сумња, више од половине пословниих менаџера има психопатске тенденције.
Истраживање је показало да многи аспекти психопатског понашања, као што су
манипулативне склоности, доприносе пословном успеху менаџера. Резултати су показали
да већина менаџера, иако су самоуверени и елоквентни, пате од недостатка емпатије,
себични су и непредвидиви. "Чувајте се појединаца који су атрактивни, добро образовани,
елоквентни, храбе и самоуверене вође. Пазите на њих јер те особине могу бити
манифестација више нарцизма, него способности.", изјавио је професор психологије
Адриан Фурнхам (Adrian Furnham, Professor of Psychology at the UCL, furnham@ucl.ac.uk).

Последице мобинга
25

Ефекти на друштво: У Аустралији, према једном истраживању из 1991. године су
израчунати трошкови за случајеве мобинга и друге болести повезане са стресом.
Трошкови аустралијског друштва настали на основу боловања услед малтретирања на
радном месту су били огромни. Основни проблем је био у томе што је запосленима, који
су дужи временски период били изложени врло лошем психолошком окружењу на послу,
успостављена дијагонза стреса. Здравство је, користећи ову процедуру, било фокусирано
на стање болести, а не на стање здравља. И уместо да доктори присиле менаџмент да
испитају радно окружење које је произвело оболење они су то приписивали "жртвиној
немогућности да поднесе притисак пословног живота". Резултат овакве политике није
давао подстрек менаџменту да организује радне процедуре или друштвено окружење у
њиховим компанијама. Како показује шведска јавна статистика, јако злостављани радници,
такође, показују теденцију ка одласку у превремену пензију. Цифре за 1991. годину
показују да приближно 25% радне снаге са више од 55 година је превремено
пензионисано. Канцеларија социјалног осигурања Шведске је проценила да постоји
велики број особа које су оболеле услед лошег психолошког радног окружења, другим
речима, услед мобинга. Између 20% и 40% од годишњег броја превремених пензионисања
је проузроковано лошим психолошким окружењем. Отприлике сваки трећи до пети
пензионер из ове старосне групе је био изложен екстензивном мобингу. Чињеница да је
шведска влада желела да заштити национални буџет од оваквог великог финансијског
оптерећења није изненађујућа. У време 1993./1994. године Одлука о стручној
рехабилитацији је ступила на снагу. Овај закон је предвиђао да су послодавци обавезни да
Канцеларији социјалног осигурања представе план стручне рехабилитације радника, ако је
исти био на боловању један месец или је био на боловању десет пута у току
дванаестомесечног периода. Сврха оваквих мера је била да се трошкови рехабилитације
пребаце на извор, радно место чије је лоше стање радног окружења изазвало трошкове.
Ефекти на организацију: Шведски економиста Јохансон (Johanson) је у циљу да
израчуна трошкове компаније на основу дугих или учесталих боловања развио
спецификацијски попис. Пронашао је метод за израчунавање различитих врста трошкова
комапније. Такође је успио демонстрирати да је много јефтиније за компанију да оваквим
радницима понуди стручну рехабилитацију, чак и најскупљу, и да реорганизује радно
окружење, него да их дуго вуче по боловањима све док им на крају не да отказ.
Прогресивни конфликти као што је ове врсте проузрокују негативан развој, погоршавајући
радно окружење. Хипотетички се могу замислити последице на организацију у смислу
већих трошкова производње, бројних смена запослених, недостатку мотивације
запослених и сл.
Ефекти на жртву: За жртву, мобинг је високо деструктиван. Овде се може
поставити питање зашто жртва не напусти организацију? Али како жртва постаје старија,
његова или њезина способност да пронађе нови посао опада. Овоме иде у прилог и
чињеница да су они који су развили ПТСП (Пост-трауматски стресни поремећај) услед
мобинга ретко млађи од 40 година. Ризик да жртвина професионална позиција стагнира
или се чак погорша је већи. Избацивање са посла се лако може претворити у ситуацију у
којој жртва није у стању да пронађе било какав посао, што значи да је жртва у ствари
избачена са тржишта рада.

26

Кориштени извори:
- сајт др. Лејмана:
http://www.leymann.se/
- сајт др. Љиљане Аранђеловић
http://www.mobbingsrbija.com/
- чланак о мобингу "Мобинг - психичко угњетавање на послу" у електронском магазину о
савременом пословању "Е-магазин":
http://www.emagazin.co.yu/clanak.asp?id=171
- други сајтови, чланци и информације расположиве у доступним медијима.

Садржај
1. Шта је мобинг?.........................................................................................................................3
2. Хронологија развоја теорије о мобингу.................................................................................4
3. Врсте мобинга, врсте напада, фазе мобинга и здравствене сметње и симптоми..............5
4. Како долази до развоја мобинга?.........................................................................................10
5. Жртве мобинга.......................................................................................................................11
6. Мобер......................................................................................................................................13
7. Начини спречавања и борбе против мобинга.....................................................................14
8. Пoређење мобинга са појмовима стрес и конфликт...........................................................16
9. Истраживања у вези мобинга...............................................................................................21
10. Последице мобинга................................................................................................................24
27

28