You are on page 1of 10

I. Notiuni introductive de solutionare a litigiilor de munca. 1. Problematica incalcarilor drepturilor si libertatilor muncii. 2.

Formele si metodele de aparare a drepturilor si intereselor de munca.

II. Notiuni generale privind institutia jurisdictiei muncii. 1. Conceptele institutiei jurisdictiei muncii, conflictelor de munca , litigiilor de munca 2. Subiectii institutiei jurisdictiei muncii si conceptul ei. 3. Interdependenta principiilor aplicabile institutiei jurisdictiei muncii.

1) Jurisdicatia muncii = institutia ce contine norme care reglementeaza litigiile de munca. In Codul muncii exista un capitol aparte "Litigiile de munca" , in alte coduri nu exista deoarece sunt solutionate conform regurilor generale ale Codului de procedura civila. Scopul institutiei jurisdictiei muncii =examinarea si impacarea partilor pe o cale cat mai usoara fara aparitia conflictelor sau de a impaca partile fara de a a trece la instantele judecatoresti. Jurisdicatia muncii presupune o totalitate de norme juridice care reglementeaza modul de solutionare a divergentelor aparute in momentul realizarii dreptului muncii. Sistemul jurisdictiei muncii dupa criteriul numarului persoanelor participante:- jurisdictia individuala( litigiile) - jurisdictia colectiva(conflictele colective) dupa puterea juridica: - litigiile de drept, - conflictele de interese.

-partile litigioase reprezentate prin litigiile individuale ( salariat-reclamant si angajator-parat) si prin conflictele colective( reprezentantii salariatilor-sindicate si reprezentantii angajatorilor- patronate) -organele de solutionare :litigiile individuale -instanta de judecata, conflictele colective- instanta de judecata si comisia de conciliere

2) Subiectii jurisdictiei munciisunt:

In calitate de parat salariatul si angajatorul in calitate de reclamant apare doar intro singura situatie, o categorie de cazuri- in cazul raspunderii materiale. Invers o multitudine. Statutul juridic al partilor litigioase este identic cu cel al salariatului si angajatorului. Atunci cand nu exista sau exista mai multe organe sindicale intro unitate atunci nu se aplica art.27 al codului muncii ci 2 cai: -analogia legii prin comisia unica -negarea analogiei prin negocieri reprezentative. Comisia de concilere solutioneaza conflictele de interes, iar instanta de judecata solutioneaza conflictele de drept.

3) Interdependenta principiilor aplicabile institutiei jurisdictiei muncii - principiile generale de drept - principii interramurale - principii ramurale ale dreptului muncii - principii ramurale procesual civile - principii specifice institutiei jurisdictiei muncii care se divizeaza in !de natura procesuala= in baza carora sunt solutionate litigiile de munca. aici se include interdependenta unor principii generale de drept, ramurale procesual civile si in mare parte principiile specifice jurisdictiei muncii egalitatea in fata legii accesul liber la justitie contradictorialitatii probatiunii admisibilitatea probelor disponibilitatea probelor operativitatii examinarii cauzei scutirea salariatului de cheltuielile de judecata limba desfasurarii procesului de judecata etc. !de ordin material =incalcarea carora si duce de regula la aparitia litigiilor de munca si care urmeaza a fi restabilite in urma litigiilor de munca. Din categoria data fac parte majoritate principiilor generale de drept, princiipiilr interramurale cu aplicare a dreptului muncii si principii ramurale ale dreptuluio muncii. egalitatea in drepturi dreptul la salariu dreptul la concediu

dreptul la odihna dreptul la munca etc. Principiile specifice institutiei jurisdictiei muncii sunt enumerate in art.350 al codului muncii din RM.La acestea in calitate de principiu mai adaugam si dreptul la greva. Concilierea are o mai mare importanta decat apelarea la instanta de judecata, deoarece in asa mod vor fi satisfacute ambele parti ale litigiului. este lucrul stiut ca in urma procesului in instanta de judecata totdeauna o parte ramaine pagubasa.Operatiunea de solutionare a litigiilor individuale de munca si a conflictelor colective de munca -termenii rezonabili max 3 luni, insa cu referinta la litigiile de munca de facto -max 30 zile lucratoare. practic lucru ce este imposibil de realizat.Practic nu ar fi necesar imperativitatea termenuluio deoarece din simplul considerent fizic este imposibil de examinat cauza in termenul dat. De aceea este un termen formal de ate raspalti pe cineva. La conflictul colectiv de munca exista un termen la fel pentru examinarea de catre instanta de judecata. Cu referinta la dreptul la greva art. 45 . Unul din cel mai important , insa in sfera sistemului de drept este cel mai ingust , un principiu de subinstitutie a conflictelor colective de munca a institutiei juristictiei muncii ale ramurii dreptului muncii. Insa cel mai important este ca e un drept al fiecaruia fiind inclus in izvorul cel mai ierarhic superior al RM in Constitutia RM. III. Reglementarea solutionarii litigiilor individuale de munca 1.Calificarea si evolutia unui litigiu individual de munca 2.Particularitatile solutionarii litigiului individual de munca in ordine contencioasa. Procedurile civile contencioase. 3.Utilizarea procedurii speciale si aprocedurii in ordonanta in cadrul jurisdictiei muncii. 4. Solutionarea litigiilor de munca in cadrul procedurii de contencios administrativ 5. Particularitatile executarii hotararilor in cadrul litigiilor individuale de munca. 1) Calificarea si evolutia unui litigiu individual de munca. Conditiile pentru existenta unui litigiu individual de munca

a) Existenta raportului juridic de munca. Necesita delimitarea unui raport juridic de munca de un raport de serviciu si anume pirn prisma solutionarii lor procesuala. Calificarea unui litigiu individual de munca a fost si este o mare problema. Toate litigiile vor fi solutionate in procedura generala si contencioasa. Cazurile ce vizeaza angajatorul si nu salariatul vor fi solutionate in proces civil de conntencios administrativ, iar in ce privesc salariatul -prin prisma procedurii generale in instanta de judecata de circumscriptie. Problemele calificarii delimitarea raportului de serviciu de raportul juridic de munca prin prisma solutionarii : raporturile de serviciu li se aplica si norme ale dreptului muncii( ce nu contravin celor de serviciu) pe langa celelalte norme speciale. delimitarea raporturilor juridice de munca de celelalte raporturi adiacente( mai mult aspectul material). art.2 alin 3 reglementeaza clar delimitarea si anume: contractul civil de antrepriza si contractul de prestari servicii, art.61 al codului civil mentioneazaraporturile dintre persoanele juridice si cele ce sunt supuse lor prin actul de constituire, art 258 al codului muncii - se aplica tuturor conducatorilor unitatilor cu exceptia cazurilor cand persoana juridica este proprietarul unitatii / neam referit la contractul de mandat cand persoana juridica este condusa de catre proprietar si detine functia de conducere a unitatii./ In ce priveste antrepriza sau prestari servicii aici exista lipsa subordonarii. In cazul in care partile sunt pe pozitie de egalitate air contractul nu contine careva clauze la disciplina muncii , atragerea la raspundere disciplinara va ramaine codului civil , iar vor fi depistate la executarea contractului atunci vor fi reglementate de legislatia muncii Ca sa existe divergente intre partile raportului material Solutionarea divergentelor sa fie transmise unui organ competent, supuse unei proceduri obligatorii prevazuta de lege.. Dinamica /evolutia litigiilor de munca aparitia unor premise care creaza un mediu favorit pentru aparitia divergentelor. Premisele fiind conditii de natura de natura juridica si materiala aparitia temeiului de declansare a litigiului de munca declansarea litigiului de munca. Regula de baza fiind adresarea in instanta de judecata. La litigiile cu caracter material trebuie inaintatat o pretentie catre angajator sa astepte 10 zile iar daca nu primeste raspuns se poate adresa in instanta de judecata examinarea si soluitonarea litigiului( presupune toate modalitatile incluse si

caile de atac, adica toate posibilitatile) examinarea deciziei luate 2) Particularitatile solutionarii litigiilor de munca in ordinea contencioasa. Procedura civila contencioasa. Particularitatile:

Termenii de prescriptie Exista 3 categorii .a) 1/2 se refera la situatia cand

reclamantul este salariatul . a fost 3 luni pana in 2010 acum 3 ani b)3 cand este vorba despre angajator a) 3 luni- va fi in cazul actiunilor a caror obiect de baza este unul nematerial, incalcarea oricarui drept de munca. Este aplicabil majoritatilor litigiilor prin restabilirea in campul muncii 3 ani-aplicarii in cazul revendicarilor unui drept salarial sau altui drept banesc b) art.344 1 an din ziua constatarii marimii prejudiciului Locul depunerii cererii competenta materiala - instanta de drept comun de regula sunt examinate in instantele de sector competenta teritoriala-discutabila. conform regulii generale la domiciliul paratului art. 39 alin 7 codul de procedura civila Competenta fiind la alegerea reclamantului este aplicabila doar in cazul in care dreptul la munca incalcatrezulta dintr-o contamnare ilegala si ulterior o reabilitare Procedura prealabila conform art.166-167 al codului de procedura civila. Pana in 2003 exista comisia pentru examinarea litigiilor de munca , acum nu sunt insa a ramas procedura prealabila de solutionare.Este direct prevazut pentru litigiile ce izvorasc din actiunile depuse de salariat vizand restituirea prejudiciului material ori moral cauzat.Procedura este prevazuta in art 332 codul muncii care constata intro procedura simpla de depunere a unei pretentii prealabil scrisa pentru care sa astepte raspuns 10 zile. art 89 lit.i,art. 344 Pregatirea pricinii pentru examinare si stabilirea sedintei de infatisare Codul RM direct stabileste 10 zile pentru convocarea partilor in sedinta de infatisare. Probatiunea in litigiile de munca conform regulii generale ale procedurii civile- cine invoca acela dovedeste(fiecare parte isi aduce ovezile

sale) In litigiile de munca obligatia doveditoare ii revine angajatorului.Conform art.89 alin.2 al Hot CSJ in litigiile de munca probatiunea se examineaza ca si in contenciosul administrativ, conform art.3 sarcina probatiunii ii revine angajatorului. Termenul de examinare Conform codului muncii litigiile de munca se exanmineaza in 30 zile lucratoare. Scutirea salariatului de cheltuielile de judecata Participantii si reprezentantii In instanta de judecata inclusiv prin prisma sindicatelor si ale patronatelor. Pronuntarea hotararii Aducerea la cunostinta a hotararii instantei in decurs de 3 zile lucratoare. Executarea hotararii. Hot. pentru restabilirea in campul muncii si incasarea salariului se executa imediat conform art.256 al codului de procedura civila. 3) utilizarea procedurii speciale. Procedura speciala in unele categorii de cazuri are si o aplicare nemijlocita pentru litigiile de munca. Constatarea faptelor ce au valoare juridica (f) acceptarea unei succesiuni si locul ei de deschidere pentru succesiunea care pretinde la plata restantei la salariu in cazul decesului salariatului procedura ce are aplicare directa.Hotararea unei asemenea caz poate servi drept temei pentru executare si achitare de catre angajator a platilor restante salariatului conform art.281 al CPC (i) Necorespunderea datelor din actele confirmatoare: CPAS< Polita de asigurare medicala,datele din carnetul de munca (r) Alte fapte cu valoare juridica lasa loc pentru orice interpretare. ex.- forta majora- eliberarea certificatului doar de catre Camera de Comert Industrial (j) declararea persoanei disparute fara veste. Fapta mai are importanta pentru incetarea Contractului Individual de Munca. Conform CPC cererea poate fi depusa de catre persoana cointeresata( angajator)

Procedura in ordonanta In cazurile unui drept incontestabil art. 345CPC Urmarirea perceperii salariului sau altor plati neachitate salariatului. In situatia creata salariatul nu este scutit de cererea prealabila conform art.322 sume calculate dar neachitate - la contabila sunt inregistrate datele insa banii la mana nu au fost luati de catre salariat.

4) Solutionarea litigiilor in cadrul contenciosului administrativ Conform legii cu privire la activitatea functionarilor publici raportul juridic de munca si administratia publica unde ste angajat poarta denumirea de raport de serviciu. Conform aceleasi legi litigiile care izvorasc din rapoturile de munca se examineaza in ordinea contenciosului administrativ. Respectiv in contenciosul administrativ vor fi examinate doar raporturile de munca in care salariatul are statut de functionar public.Anume al salariatului si nu al angajatorului este determinant pentru delimitarea si stabilirea competentei la examinarea cauzei in procedura de drept comun( contencios administrativ. La adresarea in instanta in aceste cazuri persoana este scutita de taxa de stat, fapt care pe langa normele generale este prevazut nemijlocit si de legea contenciosului administrativ.. Conform normei generale la adresarea in contenciosul administrativ se prevede respectarea procedurii prealabile. Concomitent Legii contenciosului administrativ prevede ca daca careva Legi specialepermit adresare in instanta nemijlocita si nu prevad careva proceduri speciale persoana se poate adresa in instanta. Astfel normele codului muncii cat si legii speciale ale functionarilor publici nu prevad o procedura prealabila pentru majoritatea litigiilor de munca si respectiv functionarul public conform legii acestuia poate sa se adreseze si in instanta de judecata. Practica existenta in mare parte nu doar permite functionarilor publici adresarea in instanta nemijlocita ci prescrie drept obligatie aceasta adresare sub riscul in care functionarul se va adresa initial cu o cerere de chemare in judecata sa-i fie scoasa de pe rol pe motivul omoterii termenului de prescriptie. spre deosebire de litigiile de munca clasice prescriptia de adresare in cadrul contenciosului administrativ este de 1 luna din momentul incalcarii dreptului la munca. Aici exista doar 2 nivele : 1. instanta de fond( Curtea de Apel/CSJ)2. Recursul.

IV. Solutionarea diferitor categorii de litigii individuale. 1.Solutionarea litigiilor ce tin de disponibilizarea salariatilor si de concediere in

legatura cu necorespunderea functiei 2.Solutionarea litigiilor individuale de munca ce tin de raspunderea materiala a angajatorului 3.Solutionarea litigiilor individuale de munca ce tin de raspunderea materiala a salariatului 4. SOlutionarea litigiilor individuale de munca ce tin de incalcarea dreptului la odihna 1.Solutionarea litigiilor individuale de munca ce tin de disponibilizarea salariatilor si de concediere in legatura cu necorespunderea functiei. Concedierea in legatura cu lichidarea unitatii sau reducerea statelor de personal din punct de vedere juridic reprezinta unul din cel mai complex si complicat temei de concediere si respectiv aceasta complexitate persista si in cadrul solutionarii litigiilor individuale de munca , care are la baza contestarea unei astfel de concedieri.Respectiv baza acestor temeiuri angajatorul urmeaza sa le probeze legalitatea concedierii cu un sir de acte normative, iar instanta de judecata urmeaza sa le verifice daca sunt prezentate toate actele necesare si sa le dea aprecierea corespunzatoare. I) In I rand instanta va verifica daca exista sau nu un act al angajatorului intemeiat juridic prin care a fost dispusa lichidarea unitatii sau reducerea numarului de personal. Prin actul intemeiat juridic instanta va verifica daca acesta a fost emis de catre instanta competenta. Daca insa nu exista vicii de consimtamant sau daca nu exista careva interdictii de regula de natura temporara si care mai des pot fi un impedimentpentru reducere decat pentru lichidarea unitatii. Existenta sau lipsa unui motiv economic pentru a lichida unitatea sau pentru arestructura unitatea sau pur si simplu pentru a micsora volumul activitatii nu este necesar , nu va fi verificat de catre instanta de judecata deoarece lichidarea sau restructurizarea unitatii fac parte din prerogativa exclusiva a antreprenorului in cadrul activitatii de antreprenoriat. Respectiv concedierea salariatilor vine drept consecinta a deciziei antreprenorului de a renunta sau modifica activitatea de antreprenoriat. 2) In al II rand instanta de judecata urmeaza sa verifice daca initial angajatorul a dispus lichidarea sau reducerea locurilor de munca vacante existente, apoi celor existente ocupate. Pentru a determina respectarea acestor norme date angajatorul urmeaza sa prezinte statele de personal de pana la dispunerea disponibilizarii si dupa aceasta. 3) In al III rand.Din alt punct de vedere norma privind functiile vacante este relevanta doar pentru acele functii vacante care fac parte atributiile reduse si direct activitatii. La fel instanta urmeaza sa verifice daca angajatorul si-a

respectat obligatiile faptei urmatoare concedierii.persoanei prevazute de legislatie inclusiv daca au respectat si termenii preavizarii. Pentru verificarea respectarii termenului reducerii in masa urmeaza a determina daca sunt sau nu stabilite criteriile de reducere in masa. 4) In IV rand. Instanta urmeaza sa verifice daca salariatului i s-a acordat 1 zi pe saptamana din cadrul zilelor lucratoare , cu mentinerea salariului pentru asi cauta un nou loc de lucru. Iar in acelasi timp nici instanta nici angajatorul nu e in drept sa solicite explicatie si probe doveditoare referitor la modul utilizarii acestor zile. 5) In al V rand. Instanta va verifica si respectarea termenului de concediere a salariatului. 6) In al VI rand. Instanta de judecata va verifica si faptul daca salariatului i sau acordat sau mentinut garantiile de ordin material, patrimonial, indemnizatii de concediere si celelalte sume banesti.

V. Problematica si modalitatea de solutionare a conflictelor colective de munca 1. specificul solutionarii conflictelor colective de munca 2. Aparitia si particularitatile de solutionare a conflictelor colective de munca 3. Problemelematica necesitatii unor competente ale instantei de judecatain cadrul solutionarii unor conflicte colective de munca.

VI. Greva in calitate de modalitate de solutionare a conflictelor colective de munca 1.Conceptul grevei si evolutia acesteea 2. Declansarea si desfasurarea grevei 3. Interdictiile legale privind declansarea si desfasurarea grevei. .1.Conceptul grevei si evolutia acesteia. Greva unul din drepturile de baza a salariatilor si un principiu de

baza ce acorda posibilitatea reala de aparare a intereselor salariatilor. Greva reprezinta conform art. 362 al codului muncii refuzul colectiv si benevol al salariatilor de a-si indeplini obligatiile . In doctrina cel mai raspandit termen al grevei = sabotaj. Primele forme ale grevei : eudism. Forma aparuta in nazaria realizata prin distrugerea salariati a utilajuluide munca( si acum ai atunci fiind o forma ilegala) obstructia. greva italiana. Aparuta in Italia la inceputul sec.XX(1905) in timpul lucrului salariatii efectuau totul conform legii insa nici o munca suplimentara, fara munca in zilele de odihna etc. zabastovka=it. BASTA Modalitatile: refuz total de a indeplini munca greva cu alternare( salariatii fac greva pe rand departamentele) de tip sahmat( periodic) In SUA anii 1930 permitea angajatilor stoparea muncii pentru a obtine un drept. Prin anii 40 afost interzisa.. Majoritatea statelor au permis dupa al II-lea razboi mondial prin Conventii , Tratate. IN URSS in 1974 a ratificat norme internationale insa doar in 1979 a fost adoptata ca norma interna.Insa in URSS nu se admiteau grevele. Ulterior in Pribaltica, Caucaz , apoi in Ucraina au inceput desfasuraraea grevelor. 2.Declansarea si desfasurarea grevei. Legislatia prevede anumite conditii pentru declansarea grevei. Greva sa nu