ORGANIZACIONES

Las organizaciones son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. Convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico. Las Organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administración, a su vez de otras disciplinas como la Sociología, la Economía y la Psicología. PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACION. El propósito de la organización: El propósito de la organización es ayudar a lograr que los objetivos tengan significado y contribuyan a la eficiencia organicional. Principio de la unidad de objetivos La estructura de una organización es eficaz si le permite al personal contribuir a los objetivos de la empresa. Principio de la eficiencia organicional. Una organización es eficiente si esta estructurada para ayudar al logro de los objetivos de la empresa con un mínimo de consecuencias o costos no deseados. Causa de la organización: La causa básica de la estructura organicional es la limitación del tramo de la administración. Si no existiera esa limitación, una empresa no organizada podría tener un solo gerente. Principio del tramo de administración En cada posición administrativa existe un limite al número de personas que pueden manejar con eficacia una persona, pero el número exacto depende de la repercusión de diversas variables subyacentes. La estructura de la organización: autoridad: La autoridad es el adhesivo de la estructura de la organización, el vínculo que la hace posible, los medios mediante los cuales se pueden colocar grupos de actividades bajo el mando de un administrador y se puede fomentar la coordinación de las unidades organicionales. Es la herramienta con la que el administrador esta en posibilidad de ejercer su discrecionalidad y de crear un ambiente para el desempeño individual. Algunos de los principios más útiles de la organización están relacionados con la autoridad. Principio escolar Cuanto más clara sea la línea de autoridad desde el puesto administrativo más alto de una empresa cada puesto subordinado, más clara será la responsabilidad para tomar decisiones y más eficaz la comunicación organicional.

Principio de delegación por resultados esperados La autoridad delega a todos los gerentes individuales debe ser adecuada para asegurar su capacidad de cumplir los resultados esperados. Principio del carácter absoluto de la responsabilidad La responsabilidad por la acciones no puede ser mayor que la implícita en la autoridad delegada, ni debe ser menor. Principio de unidad de mundo Mientras más completas sean las relaciones de dependencia de un solo superior, menor será el problema de instrucciones opuestas y mayor la sensación de responsabilidad personal por los resultados. Principio de nivel de autoridad El mantenimiento de la delegación requiere que las decisiones propias de la autoridad de los administradores individuales deben tomarlas ellos en lugar de hacerlas ascender por la estructura de la organización. La estructura organicional: actividades departamentalizadas: La organización incluye el diseño de una estructura departamental. Aunque hay varios principios en esta área uno de ellos es de gran importancia. Principio de la definición fundamental Mientras más clara sea la definición de un puesto o un departamento sobre los resultados esperados, las actividades a realizar y la autoridad de organización delega y la comprensión de las relaciones de autoridad e informales con otros puestos, la persona responsable podrá contribuir en forma más adecuada al logro de los objetivos de la empresa. El proceso de organización: Los diversos principios de delegación de la autoridad y de la departamentalización son verdades fundamentales del proceso organicional. Se relacionan con fases de los dos aspectos primarios de organizar: la autoridad y los agrupamientos de actividades.. Existen ortos principios que se refieren al proceso de organizar, a través de cuya aplicación los gerentes obtienen un sentido de proporción o una medida del proceso total de la organización. Principio del equilibrio En toda estructura existe la necesidad del equilibrio aplicación de los principios o técnicas debe estar equilibrada para asegurar eficacia global de la estructura para cumplir los objetivos de la empresa. El principio del equilibrio es común a todas las áreas de las ciencias y a toda las funciones del administrador.

Las ineficacias de extensos tramos de administración se deben equilibrar con las ineficacias de largas líneas de comunicación. Las pérdidas ocasionadas por el mando múltiple se deben equilibrar con las ganancias provenientes de la pericia y la uniformidad para delegar la autoridad funcional en los departamentos de "stall" y de servicios. Los ahorros de la especialización funcional en la departamentalización se deben equilibrar con las ventajas de establecer departamentos responsables de utilidades, semi independientes por el conducto o por territorio. De nuevo resulta evidente que la aplicación de la teoría de la administración depende de la situación específica. Principio de flexibilidad Mientras más increíbles se tomen para otorgar mayor flexibilidad a la estructura de una organización, mejor podrá ésta cumplir con su propósito. En cada estructura se deben incorporar procedimientos y técnicas para anticipar y reaccionar ante el cambio. Toda empresa avanza hacia su meta en un ambiente cambiante, tanto externo como interno. La empresa que sufre de inflexibilidad, tanto si se trata de resistencia al cambio, procedimientos demasiado complicados o líneas departamentales demasiado rígidas, se arriesga a ser incapaces de hacer frente a los retos de los cambios económicos, técnicos, biológicos, políticos y sociales. Principio de facilitación del liderazgo Puesto que la gerencia depende en alto grado de la calidad del liderazgo de quienes se encuentran en puestos gerenciales, es importante que la estructura organicional contribuya a crear una situación en la que el administrador pueda dirigir con mayor eficacia. En este sentido, la organización es una técnica para fomentar el liderazgo. Si la asignación de autoridad y los arreglos estructurales crean una situación en la que exista la tendencia a que los jefes de departamentos sean considerados como líderes y en el cual se les ayude en sus tareas de liderazgo la estructuración organicional habrá cumplido una tarea esencial.

A lo largo de la historia Occidental, siempre ha ocurrido un profunda transformación En un periodo de décadas, la sociedad en conjunto se reacomoda en su forma de ver al mundo, sus valores fundamentales, sus estructuras sociales y políticas, sus artes, sus instituciones claves. Cincuenta años después existe un nuevo mundo. Las personas nacidas en este mundo no pueden imaginar el mundo en que vivieron sus abuelos y en el que nacieron sus propios padres. Nuestra época es un período de transformación, sólo que este tiempo de transformación no está limitado ni a la sociedad, ni a la historia occidental. Verdaderamente, unos de los cambios fundamentales es que no hay una historia o una civilización occidental, sólo hay una historia y una civilización del mundo. Si esta transformación comienza con el surgimiento como del gran poder económico del primer país no occidental, Japón o con la primera computadora- La ley de derechos de los soldados y la entusiasta respuesta por parte de los veteranos americanos señaló el cambio a la sociedad del conocimiento. En esta sociedad, el conocimiento es el recurso primario para individuo y para el conjunto de la economía. Los factores de la producción tradicional, tierra, trabajo y capital no desaparecen, pero se hacen secundarios.

Ellos pueden ser obtenidos y obtenidos fácilmente, porque están provistos de un conocimiento especializado. Al mismo tiempo, el conocimiento especializado por sí mismo no produce nada. El conocimiento sólo puede ser productivo cuando es integrado a una actividad, ya que la sociedad del conocimiento es también una sociedad de organizaciones: el propósito y la función de cada organización, de negocios o no, son los de integrar los conocimientos especializados en una acción común. Si la historia es una guía, ésta transformación no estará completada hasta el año 2010 o 2020. Por lo tanto, el reto es tratar de prever cada uno de los detalles del mundo que está surgiendo. Pero qué nuevas preguntas surgirán y donde se encontrarán los grandes problemas. En particular, ya conocemos las tensiones y problemas nodales a los que se va a enfrentar la sociedad de organizaciones. La tensión creada por la comunidad necesita de estabilidad y la organización necesita desestabilizarla; la relación entre el individuo y la organización y las responsabilidades de uno y otro; la tensión que se origina en las organizaciones es necesaria para su autonomía y es el soporte de la sociedad del Bien Común. El incremento en las demandas de responsabilidades sociales organizaciones responsables; la tensión entre especialistas con conocimientos específicos y su funcionamiento como equipo. Todos de estos serán intereses principales en los próximos años, especialmente en el mundo en desarrollo. Estos no serán resueltos por declaraciones, filosofías o legislaciones, sino que serán resueltos realmente donde se originan en la organización y en la oficina del gerente. La sociedad, la comunidad y la familia son instituciones conservadoras. Tratan mantener la estabilidad y de impedir, o por lo menos enlentecer, los cambio. Pero la organización moderna es un desestabilizador. Debe ser organizada para la innovación y la nueva innovación. Como decía el gran economista austro-americano Joseph Schumpeter, es "la creación destructiva". La organización debe ser organizar para el abandonado sistemático de todo lo establecido, acostumbrado, familiar confortable, tanto si es un producto, un servicio, un proceso; un conjunto de destrezas; relaciones humanas y sociales; o la organización misma. En suma, la organización tiene que estar organizada para el cambio constante. La función de la organización es poner el conocimiento a trabajar, como herramientas, productos y procesos, en el diseño del trabajo, en el conocimiento mismo. Es la naturaleza del conocimiento lo que cambia rápidamente ya que las certezas de hoy, mañana y siempre se vuelven un absurdo. Las destrezas cambian lentamente y de manera poco frecuente. Si un antiguo escultor Griego volviera hoy a la vida y fuera a trabajar en un taller de escultura, el único cambio significativo sería el diseño que debería esculpir en la piedra. Las herramientas que usaría serían las mismas, sólo que éstas ahora tienen baterías eléctricas en los mangos. A lo largo de la historia, el artesano que aprendió un oficio durante cinco o siete años de aprendizaje, a los dieciocho o diecinueve años de edad ya conoce todo lo que alguna vez necesitará usar durante toda su vida. En la sociedad de organizaciones, sin embargo, es adecuado suponer que cualquiera que tenga algún conocimiento tendrá que adquirir nuevos conocimientos cada cuatro o cinco años o se volverá obsoleto.

Los cambios afectan a un conjunto de conocimientos, en la mayoría de los casos no salen de su dominio propio. La innovación basada en propósitos tanto técnicos como sociales, en sí mismo se han vuelto una disciplina organizada que es aprendible y enseñable. Los cambios basados en el conocimiento no se encuentran limitados sólo a los negocios.

En los próximos 50 años, las escuelas y universidades cambiarán cada vez más y más drásticamente que lo que lo han hecho desde que adoptaron su forma actual alrededor del libro impreso, hace más 300 años. Lo que forzará estos cambios son, las nuevas tecnologías tales como las computadoras, los videos y las transmisiones por vía satélite y en parte por las demandas de una sociedad basada en el conocimiento, en donde el aprendizaje del conocimiento es organizado y se vuelve un proceso de por vida para los trabajadores del conocimiento y en parte como un ser humano que aprende una nueva teoría. Para los gerentes, la dinámica del conocimiento impone un imperativo claro: cada organización tienen que construir la dirección del cambio dentro de su estructura. Por un lado, esto significa que cada organización se tiene que preparar para abandonar todo lo que hace. Los directores tienen que aprender a preguntar cada pocos años sobre cada proceso, cada producto, cada procedimiento, cada política: "Si no hubiéramos hecho esto, habríamos sabido hacer lo que ahora sabemos? Si la respuesta es no, la organización se tiene que preguntar, ¿ entonces qué hacemos ahora? Y tiene que hacer algo, y no decir, hagamos un nuevo estudio. Verdaderamente, las organizaciones tendrán que planificar el abandono de un producto exitoso, una política o práctica, más que tratar de prolongar su vida útil, algo que hasta la fecha sólo algunas grandes compañías japonesas lo han encarado. En cambio, cada organización se tiene que dedicar a crearse de nuevo. Específicamente, cada dirección se tiene que dibujar en tres prácticas sistemáticas. La primera es el mejoramiento continuo de todo la organización, proceso al que los japoneses llaman kaizen. Todos los artistas a lo largo de su vida han practicado el kaizen, la auto- superación continua. Pero en realidad sólo los japoneses, quizás a causa de su tradición Zen, lo han incorporado a la vida diaria y al trabajo de sus organizaciones de negocios, aunque no en sus universidades que son renuentes al cambio. El propósito del kaizen es mejorar un producto o servicio para que se haga realidad un producto o serivicio diferente en un lapso de dos o tres años.

los negocios tienen que estar en libertad de cerrar fábricas en las comunidades locales que dependen de ellas para dar empleo o reemplazar a diseñadores de modelos quienes han pasado años para desarrollar su habilidades y reemplazarlos por jóvenes magos de 25 años. por supuesto. la organización basaba en el conocimiento muy pronto se encontrará a sí misma obsoleta y perderá capacidad de ejecución y de atraer y mantener a personas con conocimientos. sobre la publicidad de las promociones de la próxima semana. como lo demostraron con el éxito de los fabricantes de productos electrónicos al desarrollar un producto nuevo después de otro. Entonces.Además. Su cultura tiene que trascender a la comunidad. las organizaciones necesitan genetistas. aunque totalmente opuesto al comunismo. ni subordinarse a los fines de la comunidad. se necesitarán que sean consejeros de inversión. entenderá inmediatamente cuando un colega chino le informe sobre la intriga burocrática en Beijin. A menos que se haga esto. vuelve a ser abandonado y el proceso comienza nuevamente. Esto porque la organización tiene que ser estructurada para tomar decisiones rápidamente. la organización no puede integrarse asimisma dentro de la comunidad. hablan su lengua. de quienes depende para su ejecución. envían los niños a sus escuelas. Cuando los empleados bancarios son más eficientes en el análisis de créditos. Pero ésta próspera explotación de sus éxitos es también una de las fuerzas que explican el rápido crecimiento de las iglesias pastorales americanas. la tecnología y a todos los cambios en la sociedad. la demografía y el conocimiento que brinda oportunidades para la innovación si ellos son considerados y utilizados. es decir. cada organización tendrá que aprender a innovar y la innovación ahora puede ser organizada como un proceso sistemático.. . Las organizaciones de la sociedad pos-capitalista tienen que distorcionar constantemente. todo originado de la misma invención norteamericana: el grabador de cinta. cada organización tendrá que aprender a explotar su conocimiento. Pero también. Nuevamente. El americano medio. La necesidad de organizar para el cambio también requiere de un alto grado de descentralización. la que determina la cultura de una organización. desarrollar la nueva generación de la aplicación de sus propios éxitos. pagan impuestos y necesitan sentirse en casa. el mercado. Sin embargo. votan. Finalmente. La organización moderna tiene que estar en una comunidad pero no puede ser parte de ella. Los integrantes de la organización viven en un lugar particular. Es la naturaleza de su tarea y no la comunidad en donde se realiza la tarea. que conocen la simulación en computación. si se le colocara en una discusión con los gerentes de la cadena de comestibles local. desorganizar y desestabilizar a la comunidad. pero estaría totalmente perdido en su propio Washington DC. Tienen que cambiar la demanda de destrezas y conocimientos: en el momento en que a cada universidad técnica se le requiere que enseñe física. el medio. Esas decisiones tienen que estar basadas en relación con la ejecución. los hombres de negocio japoneses son los que han hecho el mejor esfuerzo.

el cuidado de la salud es considerado el propósito final. En cada negocio del mundo. Si se niega la admisión de un estudiante o no se otorgar un diploma es igual que bloquear a una persona en su desarrollo y oportunidades. En todo hospital en el mundo. . no pueden ser buenos empleados. Para la organización trabajar con una norma alta. más que por autoridades políticas. en el último análisis. A menos que el poder esté balanceado por la responsabilidad. a quién promover? Se necesita poder establecer las reglas y la disciplina requerida para producir resultados. A ello se debe que la sociedad pos-capitalista hable tanto sobre las responsabilidades sociales de la organización. lo que da al sindicato un tremendo poder social. Si chocan los valores de la cultura de la organización y los de su comunidad. El poder de la organización puede ser restringido por el poder político. Cada organización tiene un valioso sistema que es determinado por su tarea. poner precios y muchas otras cosas más. la organización tiene que ser organizada y manejada en la misma forma que otras de su tipo. el aprender es considerado el propósito final. este se vuelve tiranía. Pero tal conflicto entre la autonomía que necesita la organización para cumplir su cometido y las demandas de la comunidad. todo es inherente a la sociedad de organizaciones. En su cultura. Necesita poder tomar decisiones sobre las personas: ¿ a quién contratar. la organización siempre trasciende a la comunidad. necesita poder decidir donde construir las fábricas y qué fábricas cerrar. donde sólo los miembros del sindicato pueden ser contratados. Los que no son empresarios tienen un mayor poder social. hace que sus miembros tengan que creer en lo que hacen. La organización moderna tiene y debe tener mucho poder social. la contribución a la comunidad y la sociedad de la todos dependen. El sindicato de obreros tiene el poder sobre la admisión de aprendices o el control de acceso a empleo en un círculo cerrado. Siempre han existido conflictos entre la comunidad y los universitarios. Pero la ejecución económica no es la única responsabilidad de los negocios. Por ejemplo. Los negocios que no muestran una ganancia por lo menos igual al costo del capital son irresponsables. la organización tiene que prevalecer. el definir horarios. El resultado de la responsabilidad social es también inherente en la sociedad de organizaciones. o no podrá hacer su contribución social. la asignación de funciones y tareas. Puede hacerse por procesos y revisiones en las cortes. En toda escuela del mundo.Para hacer su tarea. gastan recursos de sociedad. en realidad mayor que el de las empresas de negocios. a quién despedir. Pero tiene que ser ejercido por organizaciones de individuos. la producción y distribución de bienes o servicios se considera como el propósito final. un buen ciudadano o un buen vecino. entre los valores de la organización y los de la comunidad. entre las decisiones a las que se enfrenta la organización y los intereses de la comunidad. La ejecución económica es la base sin la que los negocios no pueden cumplir las otras responsabilidades.

si no todas las tareas sociales en todos los países en desarrollo son realizadas por una organización de algún tipo. La mayoría. la demanda de organizaciones socialmente responsables no ha desaparecido sino aumentado. lucrativas o no. Para una organización es irresponsable aceptar. Esta es su responsabilidad social. la cultura. la organización pronto perderá credibilidad y con ello su capacidad para atraer a las personas que necesita para su función. la sociedad. Como cualquier otra herramienta. Todo el mundo inclina la cabeza cuando alguien dice "En nuestra organización todo debe girar alrededeor del cliente" o "En esta organización nunca se perdona un error". la historia. Sin embargo. los clientes y cualquier cosa o persona a la que afecta. cuanto más especializada mayor es su capacidad para ejecutar la tarea encomendada. Para los gerentes puede ser muy fácil olvidar que el unirse a una organización es un hecho voluntario. más que aplicarse a la tarea común. nadie hablaba de organizaciones hasta después de II Guerra Mundial. A diferencia de la comunidad. cada uno con su propia y estrecha área de conocimiento. La organización tiene que tener una dirección. sino que ejecuta música. el ambiente. para resolver la mayoría de los problemas sociales. las organizaciones están diseñadas con un propósito que siempre es especializado. Una organización es eficaz sólo si se centra en una tarea. el procurar ella sola las responsabilidades que limitarían su capacidad para realizar su tarea y misión principal o actuar donde no tiene competencia. La diversificación destruye la capacidad de ejecución de una organización La sociedad y la comunidad tienen que ser multidimensionales. de lo contrario sus integrantes se confundirán y seguirán su propia especialidad. nos ha permitido ver que la organización es discreta y distinta de otras instituciones sociales. Pero nosotros también sabemos que la sociedad mirará más detenidamente a las organizaciones mayores. Una orquesta sinfónica no intenta curar a un enfermo.Además. La comunidad y la sociedad son definidas por los lazos que tienen sus integrantes. Cada uno definirá "los resultados" en los términos de su especialidad e impondrá sus valores en la organización. Sin tal misión. Cada organización tiene que asumir completa responsabilidad sobre su impacto sobre los empleados. Una organización es una herramienta. el poder sin responsabilidad siempre degenera se vuelve inoperante y las organizaciones deben ser operantes. Por ello. Porque la organización moderna está formada por especialistas. su misión tiene que ser clara como cristal. El hospital cuida del enfermo pero no intenta interpretar a Beethoven. La "Revolución Gerencial". o la región. Una organización es definida por su tarea. Sólo un enfoque y una misión común mantendrán a la organización unida y con capacidad para producir. De hecho debería haber poca oportunidad de elegir. tanto por la lengua. La organización se ha vuelto un término común. Y allí debemos de ser cuidadosos porque las buenas intenciones no son siempre socialmente adecuadas. pero aún donde la membrecía es obligatoria . o la familia.

tienen que motivarlas. pero esto es siempre posible. Del mismo modo. Se mueven con la tarea a alcanzar. Hasta los empleados que trabajan en ocupaciones subordinadas y de servicio como el cajero en el supermercado. Sin embargo el mayor grupo de "empleados" en los Estados Unidos está formado por los millones de hombres y mujeres que trabajan varias horas por semana sin pago de parte de una u otra organización no lucrativa. lo mismo que creían los patrones del siglo diecinueve: las personas nos necesitan más que lo que nosotros los necesitamos. en realidad. por ejemplo la mafia. una organización siempre está en competencia para obtener su recurso esencial. cuando una organización se convierte en una organización de trabajadores de conocimiento. el orden Jesuita. muchas personas que trabajan como empleados no son empleado desde el punto de vista legal. la mayoría todavía cree. la limpiadora del hospital. en la práctica pocos hacen lo que predican y sólo quieren hacer creer esto.Igualmente. La relación entre los trabajadores del conocimiento y sus organizaciones es un fenómeno nuevo y distinto. que es es el personal calificado y con conocimientos. Estas discrepancias que están presentes en todos los idiomas. para el que aún no se tiene el término preciso. Ellos son sin duda "asesores" y se auto consideran como tales. porque ellos no trabajan para otra persona. en la forma en que un equipo de futbol se mueve con la pelota. En cambio. En este tipo de equipo. Por ejemplo. debe ser difícil dejar una organización. pero desde el principio ellos trabajan juntos. Los japoneses reorganizaron el desarrollo de nuevos productos como si fueran un equipo de futbol soccer. nos recuerdan como las nuevas realidades muchas veces demandan de nuevos términos. Los japoneses tardaron quince años para aprender como hacer esto. . el despachador de camiones. mantenerlas. su posición no debe no ser demasiado diferente de la del que gana un salario. es decir. Pero. una gran compañía japonesa. están consientes de las consecuencias de que esta nueva definición en parcial. Para todos los propósitos prácticos. Sin embargo. es más fácil dejarla y cambiar de organización. reconocerlas y recompensarlas. de quienes son sus descendientes directos. Pero hasta que se obtenga esa nueva palabra. la mejor definición de empleados en la sociedad pos capitalista es probablemente: personas cuya habilidad para hacer una contribución depende del acceso que tiene a una organización. quizás de manera inconciente. pero hoy hablamos del "autoempleo". un empleado por definición es alguien que obtiene un pago por su trabajo. En todas las organizaciones ahora se dice "El personal es nuestro principal recurso".Ellas tienen que atraer personas. si no la mayor parte de ellas tienen una educacional profesional) como "independendientes". Por lo tanto. pero en realidad son trabajadores voluntarios sin remuneración. cada función hace su propio trabajo. Hace cincuenta o sesenta años habríamos hablado de estas personas (muchas. las organizaciones tienen un mercado de miembros tan grande como sus mercados de productos y servicios. servirlas y satisfacerlas. Pero. el "trabajador" de ayer.

mientras que el segundo lo hace sobre personas. comenzó este programa al inicio de los años 1980. pero sólo las organizaciones reconocen una "dirección". Hay áreas donde no tenemos la respuesta correcta para resolver un problema y donde ni siquiera sabemos cual es la pregunta adecuada. La sociedad. Esto. el único modelo era el ejército. tanto porque cada una de las organizaciones que la constituyen son una herramienta muy especializada en el diseño de una tarea específica y porque cada una se basa asimismo en la organización y el desempleo del conocimiento. En otras palabras. en los años cercanos al siglo diecinueve. La sociedad de organizaciones no tiene precedentes en la historia humana. Cada vez más organizaciones se sustentan en la información. es decir en organizaciones basadas en la responsabilidad. la tensión que se genera entre las necesidades de la comunidad para la continuidad y estabilidad y las necesidades de la organización de ser un innovador y destabilizador. La Ford Motor Company. el tiempo de desarrollo se redujo en dos tercios. El cambiar un equipo demanda el aprendizaje más difícil imaginable: el olvidar lo que se hacía. junto con el control de calidad. pero todavía no los suficientes como para alcanzar a los japoneses. su papel en la organización moderna no es mandar. Cuando surgen las primeras organizaciones modernas. No tiene antecedentes en su capacidad de ejecución. Cuando tradicionalmente se demoraban cinco años para producir un nuevo modelo de automóvil. la comunidad y la familia pueden tener "líderes". en la que cada miembro debe actuar como el que toma decisiones responsables. trabajo y ejecución. por ejemplo. Requiere dejar de lado las habilidades aprendidas con gran esfuerzo. . Pero es necesario contar con personas que tomen decisiones o nada se hará. Su propia estructura no tiene precedentes. sino inspirar. tiene que ser organizada como un equipo. Ello significa abandonar lo que la gente siempre consideró como "nuestra comunidad" o "nuestra familia". Ambos se necesitan: aquél para producir conocimiento. Por ejemplo. Pero tampoco existen antecedentes en sus tensiones y problemas. ha hecho progresos considerables. se transforman a sí mismas en equipos de futbol o de tenis. se requiere rendirse. todos los integrantes deben verse asimismo como "ejecutivos". Algunos fabricantes americanos han trabajado duramente para reorganizar su desarrollo según el modelo japonés. como ocurre. Pero si la organización es hacer. los hábitos de toda una vida. ha dado la superioridad de los japoneses sobre los americanos y europeos en el mercado del automóvil. al inicio de los años 1990. Diez años después. Tiene que haber personas responsables para que se alcance la misión de la organización. ahora Toyota. una organización debe ser administrada. los valores de la mano de obra y profesionales que se apreciaban profundamente y quizás lo más difícil de todo. Nissan y Honda lo hacen en dieciocho meses. Aún así. su espíritu.Pero una vez que lograron el nuevo concepto. dejar de lado las antiguas y atesoradas relaciones humanas. La dirección debe ser intermitente y perfunctoria. sus resultados. su ejecución. Hay una diferencia entre "letrado" y "directores". Pero el primero enfoca su que hacer en expresar palabras e ideas. Y mientras la dirección tiene que tener una considerable autoridad. éste para aplicarlo y hacerlo productivo.

confianza. los recaudadores de impuestos. los "parlamentos" locales con poderes legislativos y de imposición de impuestos. legales. Todos decían "Si Wilson no lo dijo. orgullo y la capacidad de realizar. El entorno que rodea a la Organización. el conocimiento básico. Anatomía de la organización Para analizar integralmente a una organización. hemos desarrollado las organizaciones especializadas con una sola tarea.En la misma base de la sociedad de organizaciones. seguramente lo creía. demográficos y tecnológicos que afectan o pueden afectar a la organización. Si ellos no creen esto. una universidad. existe la amenaza de que surja de parte de alguna de las mayores especializaciones. Para ello iniciaremos el análisis de este concepto. especialmente durante los últimos 50 años. los ejecutivos de una organización. un hospital o los Niños Exploradores. sociales. orientada únicamente a su propia misión y visión estrechas. a sus propios valores y no por cualquier consideración de la sociedad o la comunidad. . el cambio de conocimiento a conocimientos. debemos distinguir y explicar a cada uno de esos elementos. 2. nacional o regional. de hecho el debería creerlo". 3. como el Hanscatic Merchants y los banqueros del comercio de Florencia. ésta sea de negocios. deben creer que su misión y tarea son las misiones y tareas más importantes de la sociedad.entorno mundial. La diversidad es característica de la sociedad desarrollada y el aporte de su gran fuerza es sólo posible porque desde la Revolución Industrial. Pero lo que le da la capacidad de hacer es precisamente que cada una es autónoma y especializada. su organización pronto perderá fe en sí misma. a los siguientes factores: 1. políticos. El Entorno: este elemento puede ser enfocado desde dos niveles: a) El macro . 1. culturales. según el cual un sistema es un conjunto de elementos interrelacionados entre sí y sus atributos con un objetivo determinado. Por lo que se acaba de decir. así como la fundamentación para todo lo demás. La Organización en sí misma. los ejércitos privados para ser alquilados y otros muchos más. considerando en primer lugar. También existieron gremios autónomos de artesanos y ligas de comercio transnacional. referente a los factores económicos. La evolución de la Organización en el tiempo. siguiendo el Concepto de Sistemas.

b) El ramo del negocio de la organización. f) La Comunidad íntegra. (Costos. estos actores son: a) Los clientes. La organización: este factor abarca a los siguientes componentes: a) El negocio. El conocimiento de la historia es importante para comprender mejor la configuración de los elementos actuales. La idea es que la visión. Este Entorno incluye actores que se relacionan específicamente con la Organización. de sus hitos vitales. sus características tecnológicas. o mejor dicho la visión compartida. etc. etc. etc. Evolución en el Tiempo: La evolución de la organización en el tiempo comprende:    El Pasado El Presente El Futuro En el presente suele existir una visión de la situación futura de la organización. que reciben los bienes o servicios que produce o presta la Organización. 2. de información. con su mercado actual y potencial. En general. la palabra visión se utiliza para representar una situación deseable. opere como un factor poderoso de motivación para los miembros de la Organización. Sindicatos. de sus crisis y de cómo se superaron. aunque no necesariamente esté claro el camino para ello.). b) Que es conducido por un management. o gerencia y c) Que tiene un desempeño determinado. . márgenes. sus regulaciones. La historia de la Organización nos habla de su nacimiento y desarrollo. sus rasgos económicos. (Los Entes de Control. etc. d) Los organismos de influencia. sino también los recursos humanos. Cámaras. (Accionistas.3. socios u otro tipo de participación). suscondiciones competitivas.). c) Los proveedores de los recursos que utiliza la Organización. recursos financieros. e) Los Competidores. b) Los propietarios de la Organización. En sentido amplio son proveedores no sólo los de los insumos. la cual se aspira lograr en un horizonte más bien lejano.

En cambio. que se refiera a la operación y a la gente. c) En el medio: Los procesos. muy importante en el mundo actual. el procesamiento de los datos y la información que surge como resultado de este proceso. tenga o no propósito de lucro. entendiendo por negocio a cualquier ocupación. que son los que convierten a los recursos. dependiendo de la naturaleza del negocio. Este flujo intenta. A los procesos: producción. sus comportamientos y la tarea realizada. que moviliza la operación. fruto de ese comportamiento. c) El flujo de la gente. la información que se brinda a un cliente como parte del servicio es un elemento de la operación. a su vez. la creación de valor. quehacer o trabajo. (input). para lo cual utiliza la información. Abarca a los recursos informáticos. en productos a ser entregados a los clientes. que son suministrados por los proveedores respectivos. comercialización y finanzas. La idea base es que los procesos agreguen valor a los recursos utilizados. puede desagregarse en tres flujos superpuestos: a) El flujo de la operación. Y a los productos operativos: bienes tangibles y servicios que se entregan a los clientes. a su vez. aplicable a cualquier organización. suministrados por los respectivos proveedores. Comprende a los recursos: financieros. físicos y tecnológicos. . en principio. (bienes o servicios). b) En el otro extremo: Los productos. que son suministrados a los clientes.El empleo del término “negocio” es en su sentido amplio. (output). El flujo del negocio. 3. la información que se emplea para evaluar la calidad del servicio brindado es parte del flujo de información. b) El flujo de la información. que la propia Organización brinde al Entorno una salida o output más valiosa que las entradas o input. Por ejemplo. Un factor común de los tres flujos es la tecnología. integrado por bienes y servicios. Cabe aclarar que cierta información puede catalogarse como elemento del flujo de la operación o del flujo de la información. a) El Negocio. puede enfocarse como un flujo que contiene: a) En un extremo: los recursos. Este flujo comprende a los recursos humanos.

Y. (o estructura). destinados a la conducción de los otros tres flujos que dijimos. La evaluación del desempeño de la organización debe apuntar.El management también puede verse como un flujo. 3) El producto de esa acción.3. aunque influyan sobre los resultados en el futuro. o sea la acción gerencial. componen el negocio: gente. La arquitectura es la vez. deberemos distinguir: A) La elaboración de una arquitectura. como por ejemplo. sino que la maneja a través de la información y de la gente. Dentro de este producto del management. c) El Desempeño: la Organización tiene un desempeño o performance. compuesto por recursos. 2) Los procesos gerenciales que desarrollan estos gerentes. que surgen del balance contable. una caída en la calidad del producto. como personas. el flujo del negocio provoca un enriquecimiento o empobrecimiento de los recursos. por ejemplo. su creación o modificación es un producto de ciertos procesos que llevan a cabo los gerentes. a la medición de los resultados que haya logrado la Organización. Hay aspectos del desempeño que constituyen resultados medibles actualmente. B) Las decisiones de los gerentes acerca del funcionamiento del negocio. Así. existen otros aspectos que no pueden medirse actualmente. por otra parte. en última instancia. Mejor o Peor. En esta conducción. tomadas dentro del marco de la arquitectura implantada. y que son atribuibles a . directa o indirectamente. los resultados del ejercicio. Existen también resultados que afectan a la Organización. la arquitectura o estructura vigente es la base sobre la cual los gerentes encaran los demás procesos gerenciales. b) El management: Una parte de los recursos de la organización se asigna al management. información y operación. Bueno o Malo. Este flujo del management se compone de: 1) Los gerentes. el impacto del negocio sobre los recursos. porque el negocio consume y genera recursos. o gerencia para que se haga cargo de la conducción del negocio. Porque por un lado. el management no se ocupa directamente de la operación. procesos y productos. entrada y salida del flujo del management. pero que se producen excepcionalmente en forma ajena al desempeño de la misma. etc. que enmarque el funcionamiento del negocio y la acción de los propios gerentes. en el sentido que implica evaluación: Positivo o Negativo. Sin embargo. 3. Los resultados representan.

Personal. pero que no representan un resultado económico-financiero que pueda medirse ya. satisfacción. Se supone que sus opiniones habrán de influir sobre los futuros resultados económicos y financieros y también sobre los atributos objetivos. pareceres. Por ejemplo. la productividad. pueden distinguirse tres campos o ámbitos de calificación: 1) Los resultados económicos financieros. . surgen del sistema contable de la organización. Los atributos subjetivos se pueden medir en términos cuantitativos no monetarios. su método es el científico y su naturaleza es integracionista. Se basan en encuestas o indicadores indirectos. (Volumen. Su principio fundamental es que las organizaciones deben estudiarse como un sistema.de ciertos actores clave para la Organización: Clientes. Inversores y otros miembros de la comunidad. se refieren a cambios en la composición o valor de los recursos operativos. 2) Los atributos objetivos. Estos resultados se miden en términos monetarios y. en general. 3) Atributos subjetivos. 1. etc. Se pueden medir a través de indicadores cuantitativos monetarios y no monetarios. juicios. Los atributos objetivos son condiciones de hecho que pueden evaluarse. ( se puede medir su grado de satisfacción). la calidad. los dividendos.2. etc. ( evaluar su motivación. Los atributos subjetivos están dados por opiniones. 3. Provee un enfoque conceptual para integrar los factores internos y externos como un todo. Se incluyen las mediciones de rentabilidad de las operaciones.factores externos al dominio de la organización.). ¿Que es un sistema? Es primordialmente una manera de pensar acerca de cómo se debe dirigir. una caída en el valor de mercado de algún recurso que se produzca fuera de cualquier pronóstico razonable. la innovación. Estos atributos incluyen indicadores tales como el grado de participación en el mercado. el flujo de fondos. etc. Los resultados económicos-financieros. En la evaluación del desempeño de una Organización. etc.). Las Organizaciones como Sistemas Dinámicos La teoría moderna de la organización trata de cubrir las omisiones y parcialidades de los clásicos y de los neoclásicos. sentimientos. pero que en el futuro afectarán estos resultados. etc. tiempo.

El sistema se consiguió porque el director o directores del todo tenían un enfoque mental y una concepción sistemática. Una situación caótica puede ser descripta como aquella en la que todo depende de cualquier cosa. tal cual se pensó al concebir cada una de las partes para formar el todo.. . por su naturaleza. . orden. EL CAOS: significa desorden (la función del sistema. planificada. su antinomia. en el caos todo puede depender de cualquier cosa. por el otro tenemos desorden.Ese todo formado por partes.Orden .Método .Sí en la integración de cada una de las partes. Mientras que el sistema tiene por objeto llevar a cabo una función el caos destruye la función. método y orden. POR OTRA PARTE: CAOS es lo contrario de sistema. . y al tenerlo como fundamento. habremos logrado un sistema. . implica disfunción en el caos). .Si la integración es total. la integración será total. método. metódica y ordenada.Cada parte es compleja. ponemos plan. cada parte se interrelacionará con la otra en la forma preconcebida. Mientras que por un lado tenemos plan. integración. POR UNA PARTE: el concepto de Sistema involucra: Plan . o caos a medías. para formar el todo. es decir.La organización es un todo. mientras que sistema es la integración de ellos. confusión. . entiende que no puede haber sistema a medias. Caos es la confusión de los elementos. . y en sí misma.Si las partes entre sí operan tal como se pensó en un principio. La teoría moderna de la organización se basa en el concepto de sistema. Mientras que en el sistema existe una relación causal entre sus elementos.Integración EL SISTEMA: incluye procesos por los cuales cada una de las partes del sistema se relaciona causalmente con la otra.

Haciendo un símil biológico. la descripción escrita de tareas. y de los objetivos que el todo trata de lograr. haremos un enunciado sinóptico de sus elementos. Es el área más importante de la organización pues es precisamente en ella donde tienen lugar las relaciones entre los individuos y los grupos.) y es a ese medio donde enfocan sus objetivos. En ese medio es donde obtienen sus recursos (hombres. etc. Existe todo un complejo rango de expectativas que el individuo espera satisfacer. dinero. de sus estructuras formales y de las actitudes y conductas de hombres y grupos. modificador de los objetivos de las organizaciones. Es ese medio el que requiere sus bienes y servicios. etc. obligaciones. El contorno socioeconómico. relaciones. son campos de investigación en los que se trabaja con profundidad. de los procesos que unen o "ligan" a éstos. La interdependencia se instrumenta a través de procesos. etc. a fin de entender que su participación en el sistema es gratificante. La disposición de funciones y jerarquías. Así como no puede entenderse al hombre sin relacionarlo con su medio y con el intercambio permanente que tiene lugar entre hombre y medio. las normas grupales. Importante agente de cambio social. así tampoco se puede entender a las organizaciones sin considerar al contorno socioeconómico en el cual se encuentran inmersas. derechos. es necesaria es indispensablemente una de las partes del sistema.. La interdependencia. La tecnología. que unen a ligan a las partes. La organización formal. La interdependencia no es una de las partes del sistema. dependencias. La personalidad del hombre implica motivaciones. . actitudes y conducta. 1) LAS PARTES DEL SISTEMA: El individuo. La organización informal. Simplemente si la interdependencia no existiera las partes no sobrevivirían. Este elemento es el 'esqueleto' o estructura del sistema. ninguna de las partes de ese ente integrado que se llama Hombre podría subsistir en forma independiente de la otra. Los requerimientos y urgencias de tipo social.Expuesto el principio básico de la teoría de la organización como sistemas.

o de otro. Los dos primeros objetivos son claros y obvios. Las decisiones. Comunicarse significa tener algo en común.1. Para que las partes se unan en forma coherente.2) LOS PROCESOS QUE ENCADENAN Y UNIFICAN A LAS PARTES 2. las comunicaciones actúan como mecanismos de coordinación y control. planificado así aun cuando no optimice sus insumos y productos. 2. no desviándose del camino óptimo. Las comunicaciones son uno de los procesos. Todo el sistema debe marchar sincronizadamente. en términos generales. Ponemos énfasis en esta oración. 2. El concepto del equilibrio. coordinar y controlar.3. funcionando integralmente como un sistema. La comunicación produce coherencia. Por ejemplo. Las partes se interrelacionan entre sí. y su finalidad es el funcionamiento coherente de las partes. es aquel que lo identifica como el proceso que mantiene el sincronismo frente a cambios externos y/o internos. además de proveer estímulos para la ejecución de acciones. las funciones gerenciales básicas de planificar. El Sistema Administrativo . 2. reajusta el funcionamiento de sus partes cuando se producen deterioros o innovaciones internas. y por la otra. por una parte. las comunicaciones son las que hacen coherentes a las organizaciones. El equilibrio es aquel proceso dentro del sistema por el cual la organización se adopta y absorbe el cambio social. 3. no son más que casos particulares en el proceso general de la decisión.2. por lo tanto. 3) LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACION Los tres objetivos básicos de las organizaciones son: desarrollo. El último se refiere a organizaciones cuya existencia está íntimamente ligada a la provisión de medios para que sus miembros se asocien recíprocamente en las actividades que hacen a la organización en sí. son el resultado de las interacciones entre los individuos y sus actitudes y los requerimientos de las organizaciones. Las comunicaciones. Las decisiones. estabilidad e interacción. el equilibrio permite el avance frente a los cambios y la decisión logra que la organización marche hacia sus objetivos.

las decisiones tácticas las tomarán los Gerentes de Áreas. El Subsistema Operativo. Es el subsistema que va a fijar el objetivo. Presidente. Si el subsistema “modelo” supera en tamaño a la realidad de la empresa. para administrar a la “realidad organización”. personas que forman parte de la realidad de la Organización: Accionistas. Si la organización está centralizada. Directores. los sistemas de información. las estrategias. etc. etc. (Por ejemplo: qué productos fabricar o vender. que provocan pesadez en la administración y lentitud . etc. o sea este sistema decisorio estará formado por las mismas personas que forman parte del sistema político. etc. En cambio las decisiones operativas no afectan para nada al objetivo final de la organización. de controles. El Gerente de Producción tomará las decisiones tácticas referidas a producción. En el Subsistema Administrativo no es posible habían de decisiones ya que se trata de un sistema abstracto.Desde el punto de vista de la Teoría de Sistemas es posible concebir a la Organización como integrada por cuatro subsistemas básicos: Político.). Las decisiones tácticas sí podrían llegar a afectar el logro de los objetivos finales de la organización porque al fallar en una decisión táctica se podría afectar toda la estrategia. es decir un exceso de papeles. adopta las decisiones operativas. de influencias. etc. es decir que se trata de una “representación de la realidad” de la organización formada por los otros tres subsistemas. de gente dedicada a tareas administrativas. procesa información y adopta decisiones de menor nivel que las estratégicas. quienes toman las decisiones tácticas. son las decisiones tácticas. Este modelo está formado por todas las herramientas y técnicas que crea la Administración para manejarla: las comunicaciones. gente. Operativo y Administrativo. Decisorio. Si la organización está descentralizada. por ejemplo: incorporación de máquinas. los fines. que son las decisiones más importantes de la organización. Son las decisiones de todos los días que no afectan demasiado al objetivo final de la empresa. qué negocio adoptar. es un “modelo de la realidad” creado para manejarla. cambio de vendedores. En este Sistema Político se tomarán decisiones estratégicas. son los mismos que toman las decisiones estratégicas. El Subsistema Decisorio. selección de cierto personal. el de comercialización las comerciales. las metas básicas de la organización: definirá adonde quiere llegar la empresa y por dónde o por qué camino va a transitar para llegar a ese objetivo. se tendrá lo que se conoce como “burocracia”. o sea el sistema decisorio lo formarán básicamente los niveles gerenciales de la empresa. de control. hasta el Gerente General. El Subsistema Político está formado por los dueños de la empresa.

Y para poder . Si están establecidos los canales de comunicación pero a través de estos canales no pueden deslizarse directivas y ser cumplidas correctamente. Hacer un modelo para manejar y controlar a la Organización. sino a todos los canales posibles dentro de la empresa. Porque el objetivo que busca. Como la realidad cambia constantemente. El sistema administrativo a su vez. Este subsistema está formado por todos los canales de comunicación entre las distintas personas que forman la organización. El Primer subsistema que integra al Sistema Administrativo es el subsistema de comunicación. Si el tamaño del “modelo” es menor respecto a la realidad. Este subsistema está muy relacionado con los sistemas anteriores ya que si existen buenos canales de comunicación y buenos niveles de influencia. Podernos controlar.en la toma de decisiones. se empieza a perder control por falta de información. Es lo que definíamos corno base de la Rueda Operativa. actuando como input del mismo el Sistema Político. el “contexto” que rodea a la organización es cada vez más complejo y turbulento. el “modelo” también tiene que cambiar constantemente. No se refiere solo a la comunicación formal que debe existir entre un superior y un subordinado. Si podemos tener información. Por lo tanto. Se refiere al grado de influencia que puede tener una persona sobre otra. el subsistema de control está ubicado en la base de sistema administrativo. o si la realidad va creciendo. La organización se administrará mal y desaparecerá por falta de un modelo o subsistema administrativo que la administre correctamente. y como output al Sistema Decisorio. muy probablemente la información va a funcionar correctamente. va cambiando y el modelo no la acompaña. Desde la comunicación entre compañeros de oficina hasta la comunicación que se puede dar en reuniones de fin de año entre gente que casi ni se conoce. los canales de comunicación no tienen mucho sentido. junto con el de información. de manejo administrativo. la base de la Rueda Operativa. está formado por cuatro subsistemas. el sistema administrativo es poder controlar a la Organización. es decir cómo dominar una realidad cada vez más cambiante. Este modelo dinámico y el cambio permanente es lo que se denomina “Administración Estratégica” . El subsistema de control forma. etc. El segundo es el subsistema de influencia. El tercero es el subsistema de información. finalmente.

cuál es la información entre una persona y otra. además de las estratégicas que son las que naturalmente le corresponde. Volviendo a los cuatro subsistemas que integran el Sistema Organización. se toman decisiones estratégicas que son las más importantes en la organización. "se da cuenta" que es el único que puede tomar todas las decisiones. No es casual que el Sistema Político esté primero. Cuáles son los niveles de influencia. De todos modos esta ubicación . Como todos los modelos que estamos analizando están interrelacionados entre sí (ya que todos los modelos apuntan a enfocar una misma realidad: la empresa). El Sistema Administrativo está en segundo lugar porque es creado por el Sistema Político. . Una de las decisiones estratégicas es delinear el Sistema Administrativo. se relaciona con toda la empresa. El mismo empresario o dueño que no puede salir de la Rueda Operativa. incluso las más insignificantes. influencia. información y control en toda la empresa. Es el empresario que un día. luego el Sistema Administrativo. inevitablemente volvemos a encontrarnos con uno de ellos: la Rueda Operativa. etc.controlar y manejar a la Organización. sorpresivamente. El Sistema Político es el más importante. Hay comunicación. Quizá por esta razón es que el tiempo dedicado a lo estratégico es casi nulo. En orden de importancia siguen el Sistema Decisorio y el Sistema Operativo.no es del todo correcta si tenemos en cuenta que el Sistema Administrativo. necesitamos saber cómo se desarrollan y cuáles son los canales de comunicación que existen. es decir cuál es el modelo elegido para la organización. en realidad. luego el Decisorio y luego el operativo. podemos establecer una relación de jerarquías entre los cuatro subsistemas. es el que centralizará las todas decisiones "absorbiendo” las decisiones tácticas y hasta las operativas.Es el empresario que se arremanga la camisa y arregla hasta la última máquina porque "nadie como él para arreglar máquinas". Utilizando esta metodología de sistemas podemos llegar al concepto del Empresario Estratégico.en segundo lugar.

Una empresa está totalmente centralizada cuando el número 1 toma decisiones tanto de carácter estratégico como táctico y operativo. Porque no pensó que la empresa "crecería tan rápido". Y que en realidad él sólo tiene un "boliche" que "fabrica medias para hombre" y por "cinco mil docenas roñosas que fabricamos por mes'. Son decisiones sobre cada una de las áreas ofunciones. Las decisiones operativas son las que se toman para que la Rueda Operativa siga funcionando. . todo este tema de la centralización y la descentralización tiene que ver con las decisiones estratégicas. de esquematizar en qué medida un empresario está más o menos absorbido por el funcionamiento de lo operativo de la empresa y en qué medida accede o no a la posibilidad de ver al contexto que lo rodea como una fuente permanente de amenazas y oportunidades. Son las decisiones parciales de cada uno de los eslabones de la rueda operativa. Buscamos simplemente una forma. Y porque creyó que todas las técnicas y herramientas que sirven para manejar estratégicamente una empresa. existen casos en que la empresa está parcialmente descentralizada cuando el número 1 no toma las decisiones operativas pero sí las estratégicas y las tácticas.Entonces mira a su alrededor y también "se da cuenta" que no tiene nadie a quien delegar las decisiones ya que de toda la gente que lo rodea nadie está preparado. tácticas y operativas. Porque no ha sabido delegar de a poco. Las decisiones tácticas son decisiones qué modifican algún aspecto de la Rueda Operativa. sólo sirven para "empresas grandes y norteamericanas". Son las decisiones básicas sobre aspectos del funcionamiento de la Rueda Operativa. no vale la pena meterse en "todo eso del marketing y cosas por el estilo". Obviamente todo esto es muy relativo y tiene que ver con cada caso en particular. En realidad este tema termina trascendiendo el hecho de que empresario tome tal tipo de decisión o que mire adentro o afuera de Rueda Operativa. Además. tácticas y operativas .con un aspecto de la Rueda Operativa. Por lo tanto. Es posible comparar cada una de las decisiones – estratégicas. Las decisiones estratégicas ya son decisiones de total modificación de la Rueda Operativa o de total modificación del centro de la rueda operativa que es el producto o servicio.

También existen sistemas de pensamiento estratégicos: acostumbrados a trabajar estratégicamente. a buscar oportunidades. obtenemos algo bastante parecido a lo que se conoce como “estructura". influencia. Entre los cuatro subsistemas hay una relación jerárquica. y control .comunicación. Dijimos que la Estructura es la forma que el empresario le da al Sistema Administrativo. estructura es influencia. a pronosticar el pasado en base al futuro y a seguir como únicas alternativas las ya probadas y conocidas. Para muchos empresarios es muy difícil pensar en la estructura de sus empresas. estructura es información y también es control. Ya que podemos imaginarnos un mero negocio viendo cómo funciona una "soldadora" o podemos archivar en un 'Bibliorato' (para no tocarlos nunca más) a los informes obtenidos por alguien del sector "ventas" sobre nuevos proyectos de la competencia.Estamos hablando de lo estratégico o de lo operativo como formas distintas de ser “empresario". Si a los componentes del Sistema Administrativo . Esto significa modos diferentes de ver el mundo. a imaginar escenarios futuros diferentes a los del pasado y a intentar por todos los medios vulnerar los esquemas rígidos de percepción y pensamiento para encontrar caminos laterales y novedosos. a resolver sólo los problemas que van apareciendo. Estructura es comunicación. Porque un asunto operativo puede motivarnos a generar mil ideas que tengan que ver con lo estratégico. al entono y a todo. Especialmente. de alguna manera. . LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION El concepto de Sistema Administrativo nos puede ayudar a comprender más claramente el concepto de "estructura". El Sistema Político creará el Sistema Administrativo a partir del cual tomará forma el Sistema Decisorio y luego el Sistema Operativo. si no logran tener una visión global de la empresa y de su inserción en el contexto. Hay sistemas de pensamiento operativos: acostumbrados a trabajar operativamente. a la empresa. también las podríamos considerara como una parte del subsistema comunicación. es más fácil "saltar" al Sistema Decisorio y comenzar a tomar las decisiones propias de cada área en lugar de tomar las decisiones que hacen a la empresa en su conjunto. Y por otro lado a cierto tipo de “Información Estratégica de primer nivel" podemos verla con 'ojos operativos" y manejarla de modo operativo.le sumamos las relaciones formales que se cumplen dentro de la organización que.

Esta es la condición esencial para lograr la unidad de acción. División del trabajo: quiere decir que se debe especializar las tareas a desarrollar y al personal en su trabajo. 4.Iniciativa: Tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder asegurar el éxito de este. 8. 5.Equidad: Amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal.Estabilidad y duración del personal en un cargo: Hay que darle una estabilidad al personal. 11. 6. coordinación de esfuerzos y enfoque. 14. Unidad de Dirección: Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de actividades que tengan un solo objetivo. hace la fortaleza de una organización. Subordinación de intereses particulares: Por encima de los intereses de los empleados están los intereses de la empresa. Autoridad y responsabilidad: Es la capacidad de dar órdenes y esperar obediencia de los demás. Remuneración personal: Se debe tener una satisfacción justa y garantizada para los empleados. también plantean la enseñanza por medio de casos reales. Unidad de Mando: En cualquier trabajo un empleado sólo deberá recibir órdenes de un superior. Centralización: Es la concentración de la autoridad en los altos rangos de la jerarquía. Escuela Empirológica de Ernest Dale Esta escuela plantea que la Administración no debe basarse solo en la experiencia práctica que enunciaron los iniciadores de la Administración. Henry Fayol. 12. Disciplina: Esto depende de factores como las ganas de trabajar. 10. 2. 3. 9.Espíritu de equipo: Hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto y como si fueran un equipo. fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial y estableció los 14 principios de la administración en su libro “Administración General e Industrial”: 1. La unidad de mando no puede darse sin la unidad de dirección.Orden: Todo debe estar debidamente puesto en su lugar y en su sitio. Jerarquía: La cadena de jefes va desde la máxima autoridad a los niveles más inferiores y la raíz de todas las comunicaciones van a parar a la máxima autoridad. . sino que se deben realizar investigaciones para cada caso en particular y en un determinado momento. 7. la obediencia. este orden es tanto material como humano. Primero. 13. pero no se deriva de esta. esto genera más responsabilidades. la dedicación y un correcto comportamiento. que es reconocido como el fundador de la escuela clásica de la administración.Escuela de administración clásica Las primeras teorías comprensivas de la Administración aparecieron alrededor de 1916.

pero que sus relaciones y . c o n e l f i n d e a l c a n z a r elevada eficiencia industrial. Muchos de los empleados de Western Electric opinaban que su trabajo era aburrido y absurdo. la preocupación por la máquina y por el método de trabajo. Escuela de relaciones humanas La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración). En estos estudios se investigó la relación entre la cantidad de iluminación en el centro de trabajo y la productividad de los obreros. Con el enfoque humanístico.3 La escuela de las Relaciones Humanas surgió. El nombre administración científica se debe al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los p r o b l e m a s d e l a a d m i n i s t r a c i ó n . surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos mediante la experiencia de Hawthorne. Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la organización con elementos de la sociología y la psicología. los cuales con el tiempo se conocieron como “los estudios de Hawthorne”.ESCUELA CIENTIFICA DE LA ADMINISTRACION (Frederick Taylor) El enfoque típico de la escuela de la administración científica es el énfasis en las tareas. como el efecto de Hawthorne. Este fenómeno se conoció. la teoría administrativa sufre una verdadera revolución conceptual: la transferencia del énfasis antes puesto en la tarea (por la administración científica) y en la estructura organizacional (por la teoría clásica de la administración) al énfasis en las personas que trabajan o que participan en las organizaciones. más adelante. Roethlisberger y William J. en parte. Esto hizo que aumentara el interés por ayudar a los gerentes a manejar con más eficacia los Recursos humanos de sus organizaciones. entre ellos Fritz J. cerca de Chicago. porque muchos de ellos fueron realizados en la fábrica Hawthorne de Western Electric. ceden prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos. desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores. debido a que el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Los investigadores llegaron a la conclusión de que los empleados trabajarían con más tesón si la gerencia se preocupaba por su bienestar y si los supervisores les prestaban atención especial. La línea de investigación en esta escuela es la de Elton Mayo y algunos otros colegas de Harvard. por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales. Dickson que realizaron una serie de estudios en Western Electric Company entre 1924 y 1933. Fue básicamente un movimiento y de oposición a la teoría clásica de la administración. Los investigadores también llegaron a la conclusión de que los grupos informales de trabajo (el entorno social de los empleados) tienen una influencia positiva en la productividad. Enfoque humanístico de la Administración Con el advenimiento del enfoque humanístico.

como en una cadena. Los administradores empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo. Como la política no resolvió el problema. el movimiento de relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniería. Por tal motivo. la política intervino funestamente. Así pues. a nuevas injusticias. por que los hombres habrán encontrado el justo medio de satisfacerse moral y económicamente. y esto conduce. con frecuencia. Al capitalismo no se le puede negar haber sido. deseosas de relaciones gratificantes en el trabajo y más sensibles a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) era complemento necesario del viejo concepto del hombre racional. a resentimientos y odios que luego. sin injusticias por parte de sus jefes y superiores. complicando las cosas y otra vez generando injusticias e insatisfacción entre las mayorías. Mayo era de la opinión que el concepto del hombre social (movido por necesidades sociales. Con la intención de que en un futuro llegue el día en que no haya posibilidad de odios. en oposición a las habilidades técnicas. no cabe pensar en mejoras que solo la ambición es capaz de crear. Al poner de relieve las necesidades sociales. Además. Los americanos fueron los primeros que necesitaron las Relaciones Humanas. Por último. al explotar se convierten en revoluciones y que llevan. en ocasiones sujetos a la influencia de un antagonismo compartido contra los jefes. Las "máquinas vitales" como Owen solía llamarlos. . ellos también quieren "ser" y "subir". en la mayoría de las veces. En cierto modo.amistades con sus compañeros. Y es por esto que se empezó la complementación de las Relaciones Humanas en la empresa. pagarían dividendos. y que cuando se les niega este derecho. Debido a esto. por eso hicieron todo lo posible para que un problema no se convirtiera en el destructor de tantos años de esfuerzo. su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. sin el. movido por sus necesidades económicas personales. la presión del grupo. un genuino interés por los trabajadores. Pero al mismo tiempo es necesario razonar que lo mismo piensan aquellos que dedican su vida al diario laborar. a la lucha por el poder y al convertirse esto en un problema cada vez mayor. le daban cierto significado a su vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la gerencia. se encontraron con que la mano de obra era escasa. con todos sus defectos. estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores. representaba una mayor influencia para aumentar la productividad de los trabajadores que las demandas de la gerencia. Es por esto que cuando rehicieron su industria a mediados de los años 30. el promotor del progreso en que viven las naciones. se ven forzados a desviar su atención del trabajo para buscar otras formas de conseguir sus sueños. La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las habilidades directivas. se busco solucionar las diferencias entre el capital y el trabajo en el nivel de la propia empresa. Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert Owen según el cual.

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS          Trata la organización como grupos de personas. Elton Mayo destaca que. Tabla comparativa entre la teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas en la administración . característicos del periodo científico y clásico. En la siguiente tabla. surgida con la aplicación de métodos rigurosos. siendo libres buscaban estar donde no tenían que recibir tratos. comenzaron a actuar con plena libertad y. Se inspira en sistemas de Psicología. Acentuada división del trabajo.Trataron de resolver esta situación elevando el jornal a sus obreros. a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. Énfasis en las relaciones humanas. actuar ni seguir normas de esclavos. veían que sus trabajadores se marchaban hacia aquellas más pequeñas que no remuneraban tan bien como ellas lo hacían. Hace énfasis en las tareas o en la tecnología Se inspira en sistemas de ingeniería. sin ninguna opción". El progreso industrial fue seguido de un desgaste del sentimiento espontáneo de cooperación. Mayo afirma que la solución a este problema es que debe haber una nueva concepción de las relaciones humanas en el trabajo. científicos y precisos. mientras la eficiencia material aumentó. Clara separación entre línea y staff. Autonomía del trabajador. Autoridad centralizada. Esto los puso muy pensativos. a pesar de esto. llevando a las buenas relaciones sociales y familiares. Hace énfasis en las personas. Confianza en las personas. TEORIA CLASICA          Trata la organización como una máquina. "En consecuencia. Confianza y apertura. Dinámica grupal interpersonal. Confianza en reglas y reglamentos. Especialización y competencia técnica. Líneas claras de autoridad. pero muchas empresas grandes. la teoría de las relaciones humanas nació de la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la deshumanización del trabajo. un estudio exhaustivo y costosísimo. la capacidad para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. podemos ver las diferencias en los objetivos y el enfoque de las dos teorías enfrentadas. Cada individuo comenzó a actuar por su cuenta y cada uno resolvió la nueva situación que se les presentaba según su mayor conveniencia. OBJETIVOS La teoría de las relaciones humanas se preocupó por estudiar la opresión del hombre a manos del desarrollo de la civilización industrializada. donde se dieron cuenta de que al los obreros superar la fase del temor al hambre y al obtener un rendimiento económico elevado. ya que era un comportamiento muy extraño. consiguiendo así que no se fueran a otras industrias. Delegación plena de la autoridad. Hicieron entonces.

etc. . y el objetivo fundamental de las empresas. y como es de la materia prima hombres de la que directivos y empresarios tendrán que obtener la dinámicanecesaria para la consecución de ese objetivo. el individuo sufría castigos sociales. La teoría de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador al comportamiento del tipo máquina propuesto por la teoría clásica. El poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande y la administración no puede tratar por separado a los trabajadores. pues esta era establecida e impuesta por el grupo. Ante cualquier desvío de las normas grupales. conviene crear las mejores condiciones posibles para el logro de esos objetivos. desarrollo. sistematización. El comportamiento de trabajadores está condicionado a normas y estándares sociales. Como la empresa trabaja con hombres. de cualquier tipo es rendir beneficios. "Mientras los estándares del grupo permanezcan inmodificables. Necesita tratarlos como miembros de grupos de trabajo. sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. b) El comportamiento social de los trabajadores. perdían el afecto y el respeto de los compañeros. perfeccionamiento. Es su capacidad social la que establece su nivel de competencia y eficiencia. Las Relaciones Humanas desde el punto de vista empresario deberán facilitar al personal la comodidad física y espiritual. c) Las recompensas y sanciones sociales. Cuanto más integrado socialmente está el grupo de trabajo. Los obreros que producían por encima y por debajo de la norma determinada. Si el estándar del grupo fuese modificado. Los propósitos empresarios podrán analizarse hasta sus ultimas instancias y siempre se llegará a la conclusión de que progreso. tanto mayor será la disposición de producir. El comportamiento de los empleados está influenciado por las normas y los valores desarrollados por los grupos sociales en que participan. la familiarización y la sociabilidad para lograr el rendimiento. Los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como individuos. con el fin de ajustarlo a los estándares del grupo.. El comportamiento del individuo se apoya en el grupo. C/ individuo no era libre para establecer por sí mismo su cuota de producción.NECESIDAD DE LAS RELACIONES HUMANAS EN LA EMPRESA El administrador para desarrollarse íntegramente debe trabajar para administrar su propia empresa o ser contratado para administrar la empresa de otras personas. modernización. persiguen la finalidad de que la empresa rinda beneficios y rinda cada vez más beneficios. El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador. de eliminaría la resistencia debido a la reacción entre el individuo y el estándar del grupo". CONCLUSIONES DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE Permitió el delineamiento de los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas. Las conclusiones principales son: a) El nivel de producción es resultante de la integración social. sujetos a las influencias sociales de esos grupos. el individuo resistirá el cambio. organización. sino como miembros de grupos.

Los obreros de la sala de montaje de terminales cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía. pero elevaban la moral de todo el grupo. La empresa pasó a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos sociales informales. sus objetivos. no hacía más eficiente la organización. Aunque esas recompensas sociales y morales son simbólicas. Relaciones humanas son las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. En la organización. las necesidades psicológicas y sociales y la atención de nuevas formas de recompensas y sanciones no materiales. se seleccionaba adecuadamente a su ejecutor. según el cual el hombre es incentivado y motivado por estímulos sociales y económicos. el énfasis en los aspectos emocionales e irracionales del comportamiento de las personas y la importancia del contenido de los cargos y tareas en las personas que los desempeñan y las ejecutan. f) La importancia del contenido del cargo. Tales grupos definen sus reglas de comportamiento. el despertar de las relaciones humanas dentro de las organizaciones.del comportamiento humano. Mayo y sus seguidores creían que esa motivación económica era secundaria. De allí. se ofrecía un esquema de remuneración basado en la producción. El contenido y la naturaleza del trabajo tienen influencia sobre la moral del trabajador. . e) Las relaciones humanas. El concepto de organización informal se delineó con la teoría de las relaciones humanas: la organización es el conjunto de las personas que se relacionan entre sí. se introducen nuevas variables en el ya enriquecido diccionario de la administración: laintegración social y el comportamiento social de los trabajadores. respectivamente. se convierten en una faceta especial para casi todas las grandes figuras de la teoría de las relaciones humanas. Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa y a veces están en contraposición de la organización formal. los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en una constante interacción social. el resultado de los planes de incentivo económico. que creciese a medida que la eficiencia del empleado aumentase. inciden en la motivación y la felicidad del trabajador. Las personas son motivadas. c/ cual produciría el máximo posible hasta el límite de su capacidad fisiológica. Taylor afirmaba que si se planteaba un buen método. g) El énfasis en los aspectos emocionales. sus recompensas o sanciones sociales. el estudio de los grupos informales y de la llamada organización informal. por la necesidad de "reconocimiento" de "aprobación social" y de "participación" en las actividades de los grupos sociales. d) Los grupos informales. etc.Para Taylor. predominaba el concepto del hombre económico. el concepto de hombre social. Con las conclusiones tomadas de la experiencia de Hawrthorne. La extrema especialización. Los elementos emocionales no planeados –y aun irracionales. Las recompensas y sanciones no económicas influyen en el comportamiento de los trabajadores y limitan. Esos cambios presentaban efectos negativos en la producción.

sino de psicología. para la mayoría de los obreros los estímulos psicológicos y sociales son más importantes que las condiciones materiales o económicas. expectativas y modos rutinarios de reaccionar ante las situaciones. convencionalismos. La colaboración es un fenómeno estrictamente social. no lógico. se incluyó en nuestro lenguaje administrativo la motivación. Se dio un lugar importante en la organización al psicologo y la sociología. Los antiguos principios de la administración basados en la jerarquía y el poder fueron criticados con dureza. TEORIA DE LA MOTIVACION La motivación personal no tiene auge en los grupos ni en las personas debido a que su autoestima es muy pobre o nula en los empleados u obreros y esto se debe a que las personas encargadas de la motivación no son entusiastas porque al trabajador ya no se le motiva con dinero. tradiciones. la dinámica de grupo. La concepción de homo económicus no explica adecuadamente el comportamiento humano. IMPLICACIONES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS Con la llegada de las relaciones humanas. urge motivarlos en cuanto a su autoestima personal. El Homo Economicus cede el lugar al Hombre Social. y se equivoca al establecer una relación lógica y primaria entre causa (condiciones físicas) y efecto (cooperación). La fatiga no es sólo orgánica y fisiológica. el liderazgo. según Roethlisberger y Dickson La colaboración humana está determinada por la organización informal más que por la organización formal. . No es cuestión de lógica. tomado por completo de códigos sociales. la comunicación. El énfasis en las tareas y en la estructura es sustituido por el énfasis en las personas. romper con vicios de los de mayor antigüedad pues una fruta podrida hecha a perder a las demás. La motivación busca explicar el porqué del comportamiento de las personas. Así. la organización informal. debemos hacer una buena selección de nuestro personal y romper con todo mito y vicio existente darle un enfoque mas profesional a la empresa y en general a todo ente social y esta es tarea de los administradores en empresas modernas. etc. sino también subjetiva y psicológica.Funciones Básicas de la Organización.

Con la teoría de las relaciones humanas se pasó a estudiar la influencia de la motivación en el comportamiento de las personas. M) Donde el comportamiento (C) es función (f) o resultado de la interacción entre la persona (P) y el ambiente (M: médium) que la rodea. sino por recompensas sociales. actividad física. Teoría De Campo De Lewin Kurt Lewin le daba un enfoque de referencia a sus investigaciones sobre el comportamiento humano en el aspecto social y muy en particular a la motivación en el año de 1935 y elaboró su teoría de campo de acuerdo con estas bases. Son innatas e instintivas. Que despierten y dejen salir al gigante que todos tenemos dentro y que se atrevan a ser ellos mismos. siendo rara vez satisfechas a plenitud. relacionadas con la supervivencia del individuo. Se verificó que el comportamiento humano esta determinado por causas que. la necesidad de participación. La teoría de las relaciones humanas constató la existencia de ciertas necesidades humanas fundamentales. 2. abrigo y protección contra los elementos y seguridad física contra los peligros. Hoy nos toca la enorme tarea a los administradores modernos de revertir el comportamiento humano y hacerles saber que ya no dependen del pasado o del futuro. la necesidad de afecto. muchas veces. . Las Necesidades Humanas Básicas El comprender la motivación en el comportamiento exige el conocimiento de las necesidades humanas.Según Mayo y su experiencia. psicológicas y de autorrealización. el hombre es motivado no por estímulos económicos y salariales. Lewin propone la siguiente ecuación para el comportamiento humano: C= f (P. Representan un patrón más elevado y complejo de necesidades.  Necesidades fisiológicas Son las necesidades vitales o vegetativas. simbólicas y no materiales. sueño. La motivación se refiere al comportamiento causado por necesidades internas del individuo. hacerle ver que depende de la dinámica del hoy presente y actuar a nuestros tiempos y momentos y ser mas auténticos y dejar de ser simples marionetas. escapan al propio entendimiento y control del hombre. satisfacción sexual. Estas son: la necesidad de seguridad intima. Estas se llaman necesidades o motivos: son fuerzas conscientes o inconscientes que llevan al individuo a un determinado comportamiento. Las principales son: alimentación. aprendidas y adquiridas en el transcurso de la vida. Los tres niveles o estadios de motivación corresponden a las necesidades fisiológicas.  Necesidades psicológicas Son necesidades exclusivas del hombre. porque el pasado ya pasó y el futuro todavía no llega. 1. el cual se orienta hacia los objetivos que pueden satisfacer tales necesidades. la necesidad de autoconfianza.

hay un pequeño problemita y es que no se en que parte del trabajo va el tema que a mi me tocó. sabiendo que al no haber diferencias ni conflictos. Parcialidad en las conclusiones.    Investigó la empresa sin tener en cuenta su trasfondo social Presento una tendencia que favorece a la administración pero que va en detrimento de los trabajadores. Concepción ingenua y romántica del obrero Imaginaba a un trabajador "feliz. Tragtenberg escribió: "la escuela de las relaciones humanas examinaba la relación de el hombre con el grupo de área de la empresa. Es entonces por lo que este sistema no se va a romper nunca." Se centraba en el estudio de grupos primarios y ssobrevalora el bienestar grupal para el aumento de la productividad 4. no manifestará su sentir por el simple hecho de no dañar la relación y sabiendo que estos cambios son indispensables en la organización. 2. . Ingrid. productivo e integrado al ambiente de trabajo" 3. AAAAhhhh y falta terminar el Ciclo motivacional. Chaito y los errores q veas trata de corregirlos. atte. Necesidades de autorrealización Son producto de la educación y de la cultura. Limitación en el campo experimental y Énfasis en grupos informales Mayo se enfocaba en la "fabrica".: Jenni. Enfoque inadecuado Las Relaciones Humanas representan una forma de paternalismo de organización donde los gerentes son los "tipos buenos" y los subordinados sontratados como "adolescentes inexpertos". Rara vez son satisfechas a plenitud. La critica se hace a la ficticia armonía entre ambos bandos. para que quede coherente y bien organizado. Ciclo Motivacional Puede explicarse así: el organismo humano permanece en estado de equilibrio psicológico hasta que un estimulo rompa o cree una necesidad. pero si kieres le preguntas a Daniel o a Lucia que no se kien tiene el libro de los dos. ya que al alguna de las partes estar en desacuerdo. pues el hombre cada vez va buscando más satisfacción y mayores metas. Es la síntesis de las demás necesidades. no se llegará a la innovación y al cambio. En cuanto al método científico ignoro la teoría. por que se es muy respetuoso con las ideas de los altos mandos pero los subordinados realmente no son tenidos en cuenta. la cual provoca un estado de tensión que sustituye el anterior estado de equilibrio. EVALUACION CRÍTICA DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS 1. pero no va mas allá. 2.

estructura de formalización. abordando aspectos tales como la correspondencia entre la organización formal e informal. comunicación. prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano.5. Barnard. Uno de sus más importantes investigadores fue Max Weber. Renate Maintz y Amitai Etzioni. Etzioni. Escuela estructuralista / Burocrática Esta escuela analiza las relaciones que tienen las organizaciones con el sistema social que las rodea. en la falsa participación y en la democracia ficticia. entre los objetivos de la organización y los objetivos personales y entre los estímulos materiales y sociales. estudia los intercambios y las influencias del contexto en la organización. Tiene como objetivo principal estudiar los problemas de las empresas y sus causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación. también estudia los grupos formales e informales dentro de las organizaciones y como influye el contexto en estos. estructura de comportamiento. Características generales de la escuela estructuralista Esta corriente aparece a fines de los años cincuenta y está integrada por un grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento humano. Considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas: autoridad. Enfoque manipulador de las relaciones humanas Constituyen una nueva forma de manipulación apoyada en el pensamiento grupal. como así también lo fueron Mayntz. Como principales protagonistas de esta escuela tenemos a Ralf Dahrendorf. . La corriente estructuralista pretende equilibrar los recursos de la empresa.

desmotivan o no motivan al factor humano dentro de la organización. Teoría de los dos factores Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. escribieron sobre la superación personal de los individuos. McGregor presentó otro ángulo del concepto de la persona compleja. entre otros. o jerarquía de las necesidades humanas. entre otros. la necesidad de respeto) y las necesidades de autorrealización (como la necesidad de crecimiento personal y de significado) están en la cúspide. las necesidades que quieren satisfacer las personas tiene forma de pirámide. lo motivará. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide). que posteriormente amplió. Distinguió dos hipótesis básicas alternativas sobre las personas y su posición ante el trabajo. La . los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).Escuela Conductista de la Administración Escuela psicológica o para mejora Teoría Conductista Abraham Maslow. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción. no lo motivarán pero de no estar lo podrán desmotivar. Las necesidades materiales y de seguridad están en la base de la pirámide y las necesidades del ego ( por ejemplo. políticas de la organización. Douglas McGregor y Frederick Herzberg. Él explicó que todo lo que ocurra en la empresa relacionado con el individuo y su forma de sentirse. Este autor plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación humana (en inglés. todo aquello que imponga reglas. A Theory of Human Motivation) de 1943. Además. salarios. determinaron que las personas pretendían obtener algo más que recompensas o placer al instante. Según Maslow. entonces las relaciones en la organización deberían sustentar dicha complejidad. sin embargo. Estas dos hipótesis que llamó la Teoría X y la Teoría Y. Su obra engendró nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. Teoría de la jerarquía de necesidades La Pirámide de Maslow. Dado que las personas tenían formas de vida complejas. Mientras que Herzberg planteó distintos elementos y factores que motivan.

2. causan insatisfacción.Estandarizar procedimientos mediante la utilización de reglas y normas. Son dos teorías contrapuestas de dirección. La sociedad entonces es la resultante de la interacción entre la estructura formal y la personalidad de los individuos que laboran en la misma. Al ser humano no le gusta trabajar. Implementar métodos coercitivos tendientes a controlar permanentemente la participación de los empleados. Las personas deben ser controladas. Los individuos evitan responsabilidades. . Gastar los recursos de la organización en actividades que conducen a la poca o nula productividad. Hacer que el superior vea en el subordinado un enemigo a quien debe forzar a laborar. el mismo quehacer organizacional puede conducir a: Pensar que el ser humano odia el trabajo. y en la segunda. hace énfasis en dos aspectos: La organización formal y la participación del ser humano a través de laformación de grupos de trabajo. Esto nos lleva a reflexionar que el administrador debe: -Evitar la participación del subalterno en cualquier decisión.insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar La Administración en está forma de pensar. Si estos factores faltan o son inadecuados. en la primera. Se puede mencionar que cuando una corporación es administrada bajo este supuesto. dirigidas y castigadas para conseguir los objetivos organizacionales. viendo en el Mismo trabajo una forma de castigo. -Contratar especialistas cuya función sea pensar por los subordinados. TEORIA “X” 1. McGregor es conocido por la aportación a la administración de las teorías“X” y “Y” en las que contrasta ciertos supuestos de la naturaleza humana. . tienen poca ambición y quiere seguridad ante todo. 3. pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo Teoría X y Teoría Y Douglas McGregoren su obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que denominó "Teoria X" y "Teoria Y". los directivos consideran que los trabajadores sólo actúan bajo amenazas.

gracias s u capacidad de pensar y de diseñar alternativas. Para lograr el éxito en la administración es necesario conjugar los requerimientos de la estructura formal. El interés en los objetivos. . El hombre puede tener auto-dirección y auto control en la consecución de los objetivos que debe seguir. Los individuos tienen una gran imaginación. La escuela humanista considera que el principal valor que las organizaciones tienen es el recurso humano. las capacidades intelectuales del ser humano son parcialmente utilizadas por la empresa”. y que este deberá ser considerado como el eje sobre el cual gira cualquier situación que se presente dentro de la institución.TEORIA “Y” 1. esta en función de la recompensa que recibe para alcanzarlos”. 5. “Bajo las condiciones de la vida industrial moderna. 2. acepta y busca responsabilidades. “El ser humano aprende. y pueden ser vistos como necesidades que el individuo tiene en la organización. 4. El hombre debe ser considerado como un recurso que puede proveer a la organización de nuestras alternativas para alcanzar objetivos. con las necesidades de los individuos que laboran bajo eso mismo entramado. ingeniosidad y creatividad en la solución de problemas organizacionales” 6. la engloba en el principio de auto-control. 3. esta urgencia. McGregor añade el requerimiento de que el individuo sea responsable de su participación dentro de la institución. El trabajo es tan natural como el-jugar o descansar”. Y debe realizarse de forma creativa en que el individuo puede gastar su energía.

6. . El poder Fundamentalmente se obtiene a través de la influencia que el jefe del departamento. El ser humano es responsable y busca siempre desenvolverse dentro de los grupos de trabajo siendo la organización la estrategia que facilita la formación de los mismos. En el corto plazo el problema es considerado como un elemento que siempre esta presente en la organización. La comunicación Es descendente o ascendente y se puede desarrollar en dos niveles: a) De grupo b) De personas. El liderazgo. Si se utiliza el concepto de eficacia y eficiencia.LOS DOCE FACTORES CONSIDERADOS POR LA ESCUELA DE LOS RECURSOS HUMANOS DOUGLAS MCGREGOR. 3. El medio ambiente. 2. 5. El conflicto Se intenta llegar a un punto en donde la disputa prácticamente sea resuelto por medio del entendimiento mutuo de las partes que participan. b) El ambiente interno formado por los grupos laborales existentes en la empresa. 4. Generalmente es ejercido por la persona que ocupa la posición jerárquica más alta dentro del grupo de trabajo. Se consideran dos tipos: a) El ambiente externo conformado por los elementos con los que la empresa tiene contacto. 1. tiene con su homólogo del grupo inmediato superior. 7. por tener la capacidad de pensar y lograr junto con la empresa los objetivos propuestos. La motivación Se da cuando el individuo siente que su participación es tomada en cuenta por los demás miembros de la corporación. El ser humano Es visto como un elemento vital para la existencia de la organización. se puede decir que el medio ambiente externo debe ser satisfecho a través de la eficacia que desarrolle la organización.

debido a que los diversos grupos de trabajo se involucran en el problema. y lo diferencia del Hombre Económico que actúa racionalmente y busca maximizar el beneficio. 11. se ha escrito mucho sobre el asunto. Uno de sus mayores aportes fue la Teoría de la decisión. Desde entonces. La organización Se analiza mediante la manera en que los individuos participan en los equipos formales de trabajo.O. para investigar en forma científica. James March y Herbert Simon realizaron una obra a finales de la década de 1950 donde plantearon cientos de proporciones acerca de los patrones de conducta. Su influencia en el desarrollo de la teoría administrativa posterior ha sido importantísima y permanente. 9. en especial algunos profesionales ligados a las ciencias del comportamiento y que ejercen funciones de consultores de organizaciones.).8. El cambio Siempre está presente en la escuela de Recursos Humanos. sobre todo con relación a la comunicación en las organizaciones. La toma de decisiones Es participativa. La participación Por medio de ella la empresa puede incrementar su eficiencia y su eficacia en el logro de los objetivos organizacionales. La transición se realiza a través de los grupos laborales. los cuales son considerados como la célula principal de la organización. El asunto ha sido entendido de diversas maneras por los numerosos autores. .4 Teoría de la organización La Teoría de las Organizaciones tiene como Objetivo Central el Descubrir las limitaciones que tiene la racionalidad humana.. no existiendo un consenso general bien definido sobre qué es el desarrollo organizacional (D. Parte del Hombre Administrativo donde se identifica al ser que se comporta con relativa racionalidad y busca obtener resultados satisfactorios. como los requerimientos del individuo Teoría Desarrollo organizacional En la década de los años sesenta. un grupo de científicos sociales desarrolló un trabajo que hace énfasis en el desarrollo planeado de las organizaciones (desarrollo organizacional).UU. 10. 12. en los EE. La eficiencia Se alcanza cuando se establece un modelo de administración en el que simultáneamente se satisfacen tan to las necesidades de la organización.

5 Teoría Matemática de la Administración Esta escuela manifiesta que la toma de decisión es un proceso y por lo tanto este puede ser traducido a formulas matemáticas. . También puede ser definida como un sistema social.Los investigadores Operacionales. Optner entre otros.Teoría de los grafos. La escuela sistemática propone una nueva forma de analizar la organización reconociendo la importancia de las relaciones entre las partes para alcanzar el propósito del todo. Las Organizaciones Como Sistemas: Una organización es un sistema socio-técnico incluido en otro más amplio que es la sociedad con la que interactúa influyéndose mutuamente. Esta escuela se divide en dos ramas: -La Cibernética donde se destacan Norbert Wiener.etc. donde se aplican modelos matemáticos deProgramación lineal. Kahn y Stanford L. Robert L. y necesitan saber con exactitud como tomar decisiones mediante procesos lógicos. afirman que los administradores necesitan saber como tomar decisiones. Johann von Neumann. Teoría de las Contingencias y la Teoría de los Sistemas y es representada por autores como Norbert Wiener. Cuenta entre sus principales estudiosos a Howard Raiffa de Harvard. es el de la Guerra Fría. . Escuela de Toma de Decisiones Esta escuela manifiesta que la ejecución administrativa se lleva a cabo por medio de una decisión. Daniel Katz. los sistemas. desarrollan actividades aplicando recursos en pos de ciertos valores comunes. Teoría de los sistemas El contexto en el que se desarrolla la teoría de los Sistemas.Escuela Sistemática de la Administración Esta escuela agrupa en su seno a la Cibernética. Ludwig von Bertalanffy. pero que son objeto tradicionalmente de disciplinas académicas diferentes. realiza modelos matemáticos aplicados a la solución de los problemas administrativos. la Teoría Matemática de la Administración. y Arturo Rosenblueth. que se presentan en todos los niveles de la realidad. integrado por individuos y grupos de trabajo que responden a una determinada estructura y dentro de un contexto al que controla parcialmente. Teoría de colas. en fin el enfoque sistémico. La teoría general de sistemas o teoría de sistemas(TGS) es un esfuerzo de estudio interdisciplinario que trata de encontrar las propiedades comunes a entidades.

Magazine. Las empresas no crean sus estrategias de forma deliberada sino que surgen de sus actividades. y con la Teoría Y.TOC) fue creada por Eliyahu M. Harold Koontz. se preguntó si acaso existiría alguna relación válida entre las técnicas utilizadas en la resolución de problemas científicos y los que él . la administración de la Teoría Z tiende a promover los empleos fijos. lo conciben los expertos y después los trabajadores lo llevan a la práctica. la cual asume que el trabajo es natural y debe ser una fuente de satisfacción incentivando las necesidades psicológicas del hombre. pero plantea que este a su vez puede influir en esta situaciones por medio de la decisión administrativa que toma. un doctor enFísica de origen israelí. la Teoría Z se enfoca en incrementar la apropiación y amor del empleado por la compañía. o teoría de las restricciones (Theory of Constraints . por otro lado el enfoque descriptivo se refiere a como se crean o forman las estrategias y supone que las fases de formulación y ejecución interactúan y se recrean.6 Los pioneros en esta disciplina fueron Peter Drucker quien manifesto el pensamiento estratégico mediante unas simples preguntas. Cual es nuestro negocio?. por medio de un trabajo de por vida. Weihrich. con gran énfasis en el bienestar del empleado. Corrientes de pensamiento surgidas a partir de 1980 Escuela de Administración Estratégica Surge en la década de 1980 y según Henry Mintzberg tiene dos enfoques: el normativo. La Cadena de valor.El otro pionero fue Igor_Ansoff quien desarrollo una serie de estrategias de como conquistar nuevos mercados (Matriz de Ansoff). De acuerdo al Dr. Se destacan autores como Hall. William Ouchi. tanto dentro como fuera de su trabajo. su principal proponente. definir donde se quiere llegar (visión) y definir los caminos para poder llegar (como). Análisis Porter de las cinco fuerzas. Goldratt. por lo tanto definir a que se dedica(diagnostico). que recomienda un método para elaborar una estrategia. Otro importantísimo autor es Michael Porter quien desarrollo estrategias competitivas (Estrategias genéricas de Porter) y una serie de matrices de análisis industrial. donde estamos? y donde queremos estar?. Teoría Z Teoría Z es el nombre dado también llamada "Escuela japonesa" popularizada durante el "boom" económico endeben ser dirigidos en éste. la alta productividad y alta satisfacción y moral en los empleados Teoría de las limitaciones La teoría de las limitaciones.Escuela Situacional O Contingencial Este enfoque plantea que el administrador está influenciado por la situación y circunstancias que lo rodean. Siendo empresario de la industria del software y siendo su empresa la 6ª de más rápido crecimiento en 1982 según Inc. etc.

p. Inició su investigación y el desarrollo de su teoría en forma de una novela. servicio y rapidez” (Fuente: Institute of Industrial Engineers. "Más allá de la Reingeniería". su gerente. busca reinventarlos. tiene tres meses para recuperar la rentabilidad de la empresa y la estabilidad en su familia. Subordinar todo a la decisión anterior. su best-seller La meta. 3. con el fin de crear ventajas competitivas osadas. 4. 1995. 5. Se le denomina «total» porque en ella queda concernida la organización de la empresa globalmente considerada y las personas que trabajan en ella.encontró en su trabajo empresarial. calidad. del inglés Total Quality Management) es una estrategia de gestión orientada a crear conciencia de calidad en todos los procesos organizacionales. con base en los avances tecnológicos. Preguntas como: ¿por qué hacemos lo que hacemos? y ¿por qué lo hacemos como lo hacemos?. México. Identificar las restricciones del sistema. Superar la restricción del sistema (elevar su capacidad). llevan a interiorizarse en los fundamentos de los procesos de trabajo. La TQM ha sido ampliamente utilizado en manufactura. En este libro. La esencia de la teoría de las restricciones se basa en cinco puntos correlativos de aplicación: 1. ya que busca llegar a la raíz de las cosas. CECSA. Decidir cómo explotarlas. Reingeniería de procesos Hammer y Champy definen a la reingeniería de procesos como “la reconcepción fundamental y el rediseño radical de los procesos de negocios para lograr mejoras dramáticas en medidas de desempeño tales como en costos. regresar al paso (1) pero no permitir Calidad total La Gestión de Calidad Total (abreviada TQM. sino y principalmente. gobierno e industrias de servicio. no se trata solamente de mejorar los procesos.4) Por lo tanto se trata de una reconcepción fundamental y una visión holística de una organización. Eliyahu Goldratt muestra la esencia de su teoría. Alex Rogo. educación. La desarrolla de manera lúdica en el entorno de una empresa manufacturera sentenciada a la liquidación. 2. La reingeniería de procesos es radical hasta cierto punto. Si en los pasos anteriores se ha roto una restricción. .

en el sentido de que la misma esta relacionada las épocas y acontecimientos positivos. tanto externas como internas de las organizaciones y su entorno. Evolución histórica de los recursos humanos Antes de estudiar el recorrido histórico de esta función empresarial. de acuerdo con J. así como de sus interrelaciones. Universalidad que surge al depender la teoría. Pariente (1993).L. como Eva Kras (1990). vamos a proponer la siguiente clasificación. no revolucionaria. de manera que se establezca una relación funcional entre las variables externas. El tercero se centra en las propuestas de los estudiosos de la cultura organizacional. la utilización de modelos consistentes con su circunstancia específica. la soft enfatiza la colaboración y participación de los empleados en las decisiones de la empresa. que se caracterizó por el impacto de tres nuevos modelos teóricos de la administración. la tecnología y la cultura. En este contexto. es histórica. disminución de costes. estrechamente vinculados. que en el caso de las organizaciones está conformado por las variables. poco a poco. como todas las demás propuestas científicas. Las teorías sobre la dirección de personal Sobre esta cuestión hay múltiples clasificaciones y enfoques. por tanto. es decir que los cambios se han producido debido a mutaciones culturales graduales y por cambios drásticos. estableciendo tres observaciones antes de efectuar la misma . La teoría de las organizaciones pretende. derivado en gran medida del anterior. de la productividad. hay que hacer dos observaciones: La evolución de la función de recursos humanos. de un paradigma o marco de referencia. fue el exitoso "best-seller' de Peters y Waterman (1984) sobre la excelencia de las organizaciones. El segundo. con las variables internas de la organización. ya sean estructurales o de procesos.Teoría de la Excelencia La noción de Excelencia Organizacional surge como un ámbito conceptual y estratégico en las ciencias de la administración en la década de 1980. establecer un cuerpo de conocimientos de validez universal. Propone. El primero de ellos fue el "milagro japonés" y el énfasis en la calidad (desde Shigeru Kobayashi 1972 y William Ouchi 1982). Hasta ahora hay dos grandes tendencias. como cualquier teoría científica. La crónica de esta función es evolutiva. la hard enfatiza el incremento de resultados. los intentos por establecer una teoría general de las organizaciones han ido convergiendo. en una visión a nivel macro de las organizaciones como entidades socioculturales en las que actúan los procesos administrativos.

siendo capaz de refundir los diversos estudios y configurar con ellos una filosofía de aplicación para toda la industria. gerentes. El mayor exponente de esta escuela fue Taylor.. ya que su principio básico resultaba incompleto. Comienza el trabajo especializado. c) ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA: . d) Considerar negativo el trabajo en grupo. b) SINDICALISMO:   Creación de grupos para defender y regular las jornadas de trabajo. etc. Existe la supervisión y control de los trabajadores. Como Apunta Drucker (1981). c) El trabajador no desea tener iniciativa en su propio trabajo.La administración de personal en la revolución industrial La dirección metódica y racional de la mano de obra fue el problema de la gerencia en esta época. este fue el aspecto mas descuidado a nivel teórico. presenta dos puntos débiles uno de carácter técnico y otro de carácter filosófico". Surgen científicos e ingenieros. aunque se dieron varios intentos para mejorar las técnicas de dirección de los elementos humanos. ". Gran parte del trabajo de Taylor se basaba en las siguientes premisas que sostiene acerca del comportamiento del trabajador: a) el hedonismo implícito en la ley del mínimo esfuerzo. Se elimina el trabajo físico. La escuela clásica y Taylor A finales del siglo XIX aparece una nueva estructura de producción: la gran empresa. b) La incapacidad de los trabajadores para pensar o reflexionar. jefes de turno. A continuación se hace mención de algunos hechos que marcaron las etapas por las que fue atravesando la Administración de Recursos Humanos... Producción en masa y se crea el ensamblado. Estos grupos revisaban cuestiones relacionadas con el sueldo y algunas condiciones de trabajo. para lo cual promueve la investigación . Tras la insatisfacción creciente de los trabajadores se creo el departamento del bienestar. donde fueron apareciendo trabajadores más especializados. Como critica cabria decir que la filosofía de la dirección científica no consiguió resolver los problemas de la dirección de personal en las empresas. esto da como resultado la escuela clásica también llamada dirección científica.. capataces. a) REVOLUCIÓN INDUSTRIAL:       Sustitución del hombre por maquinas.

d) PATERNALISMO:     Cuestiones jefe-empleado (satisfacción de necesidades). lealtad. han incluido materias tendientes a la Administración del factor humano. Reclutadores. Mejora de las condiciones de higiene en el área de trabajo. Con la creación de carreras cono la de Licenciado en Administración de Empresas y la de Licenciado en Relaciones Industriales. f) RELACIONES HUMANAS:  Buscan que exista comunicación. responsabilidad. Instructores. Verificación empírica de datos. Investigaciones científicas acerca del comportamiento del individuo. Estudio de derechos y deberes.  Estandarización del trabajo (estudio de métodos de tiempos y movimientos). e) PSICOLOGÍA INDUSTRIAL:    Se empieza a conocer al individuo. g) CONDUCTISMO:    Factores del comportamiento. Otorgamiento de prestaciones como el servicio medico. i) BIENESTAR PUBLICO:  Se elaboran planes de bienestar social para el trabajador. Mejora de prestaciones. Seleccionadores. Por tanto. honestidad. las organizaciones implican requerimientos más complejos. Capacitadores. Se comienza a investigar y se hacen pruebas de selección. Conoce al individuo en su medio social. . ocupando más elemento humano. h) SURGIMIENTO DE ESPECIALISTAS:      Psicólogos.

El aspecto más importante de esta corriente se encuentra en el desarrollo de técnicas y procedimientos más sofisticados para el control de las relaciones humanas que se producen dentro de una organización productiva. Para dirigir el componente humano no solo hay que tener en cuenta las necesidades fisiológicas del mismo. Otros enfoques y escuelas a) El neo-humano-relacionismo El neo-humano-relacionismo tiene relación con todos los enfoques y escuelas de administración de la época. De esta manera se centro en el concepto de hombre-social. absorbiendo de cada una diversas ideas y principios. Los grupos informales ejercen una enorme influencia en la determinación de las actitudes y en la productividad de los trabajadores. Por tanto trata de eliminar normas innecesarias. Las recompensas financieras no son el único factor de motivación. McGregor. Herzberg. su conclusión fue que las organizaciones son sistemas sociales y que el trabajador es el elemento mas importante dentro de estas. Weber propuso este termino en un sentido técnico. pero este no explica completamente al individuo en el lugar de trabajo. intentando eliminar el carácter mecanista. De las relaciones humanas su preocupación por los trabajadores.La escuela de las relaciones humanas E. b) La participación de los trabajadores en la toma de decisiones. 2. Weber no define el modelo burocrático. 5. La organización técnica no es el único factor que interviene en la productividad. sino también necesidades psicosociales. Las ideas de Mayo se resumen en dos puntos: a) La mejora de las comunicaciones dentro de la empresa. Cada ser humano es de diferente naturaleza. Las relaciones humanas se desarrollaron con tanta rapidez que crearon multitud de modas.J. lo que aumenta el carácter del trabajador en comparación con anteriores escuelas. De la corriente científica toma lo sistematizado de la administración. . mas bien señala sus características: 1. El enfoque burocrático de Weber Aunque actualmente el término burocracia tenga asociado connotaciones negativas. considerándolo la forma más eficiente que pueden utilizar las organizaciones. A. Mayo y F. 4. Existencia de reglas y procedimientos que regulan el trabajo. así como sistemas de mando autoritarios. sus principios generales. 3. Algunos autores Maslow. Mayo dejo sin validez algunos postulados que se atribuían al taylorismo: 1. Roethlisberger elaboraron un estudio sobre la conducta humana en el trabajo. trabajos monótonos.

3. En materia de personal los modelos de maximización del beneficio no bastan. d) La desincentivación de la innovación y adopción de riesgos. 5. Reducción de conflictos interpersonales. 6. Las criticas a esta escuela se centra tanto en su excesivo énfasis en lo cuantitativo. 5.2. como en la perdida de una visión global del problema. En enfoque se ocupa tanto de la planificación a corto como a largo plazo. Rapidez en las decisiones al conocer cada miembros de la empresa cuales son sus funciones. la empresa será en este caso. La cooperación es necesaria para lograr los objetivos de la organización. Especialización sistemática del trabajo y especialización de responsabilidades. La organización de los puestos de trabajo se efectúa mediante la aplicación del principio de jerarquía. Estas ventajas se pueden convertir en inconvenientes: a) El excesivo formalismo. una coalición cooperativa. Precisión en la definición del cargo y del trabajo de cada empleado 3. empleando datos reales y operaciones que puedan ejecutarse mediante calculadoras u ordenadores. Al estar dirigida por un método. Se tiende a minimizar los efectos de los factores psicológicos en el funcionamiento de la organización. Todos los métodos utilizados en este enfoque tienen como objetivo tomar decisiones. evita conductas irracionales y permite beneficiarse de la experiencia. c) La escuela de los Sistemas Sociales Conceptualizan a la organización como un sistema: un conjunto de fuerzas sociales coordinadas para lograr un determinado fin en el que la cooperación de sus miembros va a ser un factor fundamental para el funcionamiento de la empresa. La selección y la promoción del personal es fundamental en la función técnica y el rendimiento. Racionalidad 2. son factores muy importantes. c) La falta de mecanismo para hacer frente a las situaciones imprevistas. Weber encontró una serie de ventajas en el modelo burocrático que hacían mejor que los otros: 1. la rutina y la concepción mecanicista del trabajo. Las relaciones entre personas de la organización deben se impersonales para evitar la perdida de racionalidad. b) La escuela matemática Este enfoque aglutina un conjunto de estudios teóricos y empíricos. 4. Uniformidad de las reglas y procedimientos que favorecen la estandarización. Los estudios sobre la decisión de los individuos de cooperar han desembocado en lo que se denomina " Teoría del equilibrio de la organización". La teoría nos lleva . entre otros. b) No tiene en cuenta la diversidad de la naturaleza. reducción de costes y errores. 4. el talento la experiencia y la motivación de las personas.

d) La validez de los objetivos económicos pero considerando los objetivos sociales . · La dirección por objetivos. · La motivación por la competitividad. Chandler. En cuanto a las criticas a la misma. esta teoría se basa en el precepto de: todo depende ¿ De qué depende?. Drucker. · El control por excepción y el principio llamado de autocontrol de las unidades autónomas. LA SITUACION ACTUAL Se ha llegado a la conclusión de que no hay ningún estilo optimo. · El ensanchamiento del abanico de subordinación. y por tanto en la incertidumbre. Newmam y Sloan. sino mas bien relativamente óptimos. Los principios en los que se basa se resumen en los siguientes: · La maximización del beneficio. una moral y una concepción típicamente norteamericanas y un avance fundado sobre los resultados.a identificar a los participantes mas importantes en una organización y entrever los factores que afectan sus decisiones de cooperar (March y Simon) d) La escuela Neoclásica La aparición de esta escuela se puede considerar como una reacción contra la separación entre la praxis y la teoría. Han fracasado al intentar crear una ciencia en la que se puede basar el directivo para lograr sus metas. los factores que han ido favoreciendo la evolución de las teorías de personal hasta el enfoque actual: a) Los cambios que se han producido. ya que este ultimo refleja mejor la idea de la dependencia de las circunstancias. c) El mayor dinamismo e intervención del factor humano en todo proceso productivo. Lawrence y Lorsch (1987) atestiguan que no existe ninguna teoría optima. sino que el enfoque más conveniente depende del trabajo que tenga que realizarse. Surge un nuevo enfoque: el contingente. estos es debido falta de reglas previas. b) El aumento de la competencia que ha obligado a las empresas a aportar innovaciones tecnológicas. Tomando como base el planteamiento de Menguzato y Renau (1991). Hay autores que son partidarios de cambiar el vocablo contingente por situacional. Dale Timpe. · La descentralización de los responsabilidades y de las decisiones.

.La función de los recursos humanos en la estructura jerárquica de las organizaciones Existe un gran riesgo para los no especialista de encerrarse en un esquema acontecimientos. convenios. la búsqueda de una mejor adecuación entre las aspiraciones de los hombres y las pretensiones de las organizaciones. En la vía "soft". en la estrategia general de la organización. etc. valoración de puestos de trabajo. En la vía "hard" se pueden constatar mejoras en las técnicas de administración de salarios. El enfoque que se propone pretende distinguir tres grandes configuraciones de la función de personal. Siguiendo a Peiper (1990). etc. nominas. Una función divida: la era de la gestión de personal y las relaciones humanas Este periodo se sitúa entre los años cincuenta y los ochenta. caracterizadas por una cierta coherencia interna y de gran persistencia histórica. A continuación profundizaremos en cada uno de ellos siguiendo los planteamientos de Trouvé (1991): Una función no diferenciada Esta función se rige por tres principios: Þ Una lógica integración de la mano de obra al proceso productivo Þ Una lógica socialización y control social de los trabajadores Þ La función social s en este periodo solo funciona a posteriori. esta concepción se aclara con los siguientes puntos: Þ Es un enfoque va mas allá de lo que tradicionalmente se entiende por administración de personal Þ Pone énfasis en la formación y desarrollo de los individuos Þ Comprende que el recurso humano como su mejor activo Þ Pretende un aumento de categoría de la función de personal . Las bases fluctúan entre varios tipos: Þ La dirección de personal Þ La dirección de las Relaciones Sociales o Industriales Þ La dirección de Gestión de Personal Þ La dirección de las Relaciones Humanas Una función de importancia reconocida A lo largo de los ochenta se ha desarrollado un enfoque que pone su punto de mira en la integración de la estrategia de RRHH. registrar contrataciones. donde se aprecia un fuerte incremento de la profesionalización.

Y los elementos esenciales en todas esas clases de administración serán los mismos. según nos situemos: 1. Se puede decir que La administración es universal porque esta se puede aplicar en todo tipo de organismo social y en todos los sistemas políticos existentes. Unidad jerárquica. en el ejército. al hacer los planes. en todo momento de la vida de una empresa se están dando. . dirección (liderazgo) y control. el fenómeno administrativo es específico y distinto a los que acompaña. éste es único y. Universalidad. El fenómeno administrativo se da donde quiera que existe un organismo social. de controlar. el personal se considera como un recurso que hay que optimizar. aunque lógicamente existan variantes accidentales. en la que lo social y lo económico se declaran incompatibles. dos aspectos definen esta época: a) después de considerar esta función como secundaria. 2. de la misma administración. todos o la mayor parte de los elementos administrativos. Características de la administración 1. Es una ciencia que se basa en técnicas viendo a futuro. Aunque se distingan etapas. Una concepción renovada. tiene características propias que le proporcionan su carácter específico. en las instituciones educativas.En los que respecta a la función de recursos humanos. en la empresa. personas y sistemas para lograr. Porque en él tiene siempre que existir coordinación sistemática de medios. Que la administración se auxilie de otras ciencias y técnicas. 3. Todos cuantos tienen carácter de jefes en un organismo social. por medio de la comparación y jerarquía un objetivo con eficacia y eficiencia. La administración tiene características específicas que no nos permite confundirla con otra ciencia o técnica. integración de personal. no puede confundirse con otras disciplinas. por lo mismo. en mayor o menor grado. Aunque la administración va siempre acompañada de otros fenómenos de índole distinta. La toma de decisiones es la principal fuente de una empresa para llevar a cabo unas buenas inversiones y excelentes resultados. se asienta una sinergia entre lo económico y social. Una concepción tradicional. coordinando cosas. Así. es el proceso global de toma de decisiones orientado a conseguir los objetivos organizativos de forma eficaz y eficiente. en una sociedad religiosa. 2.4 El desarrollo de la función y la consideración del elemento humano Dos corrientes dominantes a principios de los ochenta o después de esta fecha. es decir. Se puede ser un magnífico ingeniero de producción y un pésimo administrador. Especificidad. etc. participan en distintos grados y modalidades. mediante la planificación. se le da hoy mucha importancia b) dos grandes tendencias de la gestión social: La hard y la soft 1. La administración se da por lo mismo en el estado. etc. Unidad temporal. 4. fases y elementos del fenómeno administrativo. no por eso se deja de mandar. de organizar. organización.

contabilidad. etc. Organización: Proceso para comprometer a dos o más personas que trabajan juntas de manera estructurada. 7. estadística. procesos. derecho. Valor instrumental. 6. gerentes. procedimientos y métodos de otras ciencias que están relacionadas con la eficiencia en el trabajo. Luego de la ejecución (o tal vez en forma simultánea) se controla que la realidad de la empresa no se aleje de la planificación. lo que realimenta el proceso. Control: Proceso para asegurar que las actividades reales se ajusten a las planificadas. Es decir. antropología. debe ordenar su estructura para hacer posible la ejecución del mismo. Se aplica en todos los niveles de un organismo formal. La administración hace uso de los principios.Los principios y técnicas administrativas se pueden adaptar a las diferentes necesidades de la empresa o grupo social. Dirección: Función que consiste en dirigir e influir en las actividades de los miembros de un grupo o una organización entera.5. Así. es decir. Está relacionada con matemáticas. 8. Coordinación: Integración de las actividades de partes independientes de una organización con el objetivo de alcanzar las metas seleccionadas. La administración es un medio para alcanzar un fin. ama de casa.sociología. coordinación. economía. Psicolo gía. con respecto a una tarea. presidentes. filosofía. del control realizado puede surgir una corrección en la planificación. Interdisciplinariedad. Amplitud de ejercicio. Cuando una organización elabora un plan. dirección. Finalmente. desde el gerente general. El proceso se da al mismo tiempo. con el propósito de alcanzar una meta o una serie de metas específicas. Las funciones o procesos detallados no son independientes. o en caso de hacerlo se busca comprender las causas de dicho alejamiento. el administrador realiza estas funciones simultáneamente. Proceso administrativo La administración puede verse también como un proceso. organización. control. Planificación: Procedimiento para establecer objetivos y un curso de acción adecuado para lograrlos. hasta el último mayordomo. . dicho proceso está compuesto por funciones básicas: planificación. Flexibilidad. Según Fayol. sino que están totalmente interrelacionados. ciencia política. en una empresa forman un solo cuerpo administrativo. se utiliza en los organismos sociales para lograr en forma eficiente los objetivos establecidos. por ejemplo. supervisores.

El campo de trabajo del administrador comprende todas las Organizaciones Humanas. como se construye un organigrama o flujo grama.El papel del administrador La profesión de administrador es muy variada dependiendo del nivel en que se sitúe el administrador. orientado hacia un ambiente externo que la empresa pretende servir. Despachos de Asesoría y servicios como emprendedor independiente. asimismo en casi todos los países del mundo existe una maestría de posgrado en negocios llamada MBA. deberá vivir con la rutina y con la incertidumbre diaria del nivel operacional o con la planificación. organización. Como administrador puedes ayudar a las personas a hacer mejor las cosas y a ser más efectivos en su trabajo. etc. dirección y control de las actividades de su departamento o división en el nivel intermedio. . como se interpreta un balance. ya que estos conocimientos son valiosos para la administración. siendo la carrera universitaria que expide el título respectivo la Licenciatura en Administración de Empresas. como se elabora la planificación y el control de producción. prevenir y corregir errores en la planeación del trabajo de las personas. más preparado estará para actuar en el nivel operacional de la empresa. Un administrador debe conocer cómo se prepara un presupuesto de gastos o una previsión de ventas. Campo de aplicación     El administrador es un organizador de recursos materiales y humanos. PROPOSITOS Y OBJETIVOS DE LA ARH  Para lograr los propósitos y objetivos. Cuanto más se preocupe el administrador para saber o aprender cómo se ejecutan las tareas. o incluso con el proceso decisorio en el nivel institucional. los departamentos de RH tienen que aportar a la empresa una fuerza laboral adecuada y esto se logra manteniendo al numero apropiado de trabajadores para poder mantener el buen control sobre las actividades laborales y sostener la buena calidad en el trabajo. Estudiando administración las habilidades y conocimientos que desarrolles te permitirán detectar. sin embargo lo más importante y fundamental es saber como utilizarlos y en que circunstancias aplicarlos de manera adecuada. Públicas y Privadas. Los destacados de la administración son los administradores. Cuanto más se preocupe por desarrollar conceptos más preparado estará para actuar en el nivel institucional de la empresa.

 Estos objetivos se consiguen a través del esfuerzo. sino identificar las cosas correctas que deben hacerse y concentrar en ellas los recursos y esfuerzos". Los objetivos personales: son las necesidades. OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA ARH  Los objetivos sociales: Contribuirle a la sociedad lo que la sociedad le da a ella. mientras que la eficacia es la capacidad interna que tiene una persona para realizar con fuerza una actividad Drucker dice: "es la eficacia y no la eficiencia. Poreficiencia se entiende como el poder y la facultad para realizar algo sin errores. las organizaciones pueden tener una mayor responsabilidad social” Los objetivos corporativos: Tener siempre acciones que sirvan para llevar a cabo las actividades a que se dedique la empresa. La empresa brinda principios éticos y responsables al público. hacer uso eficiente de las necesidades de la empresa. Cuando las empresas fallan en su objetivo no solo le fallan a al sociedad sino también generan en la empresa misma factores negativos que repercuten en el giro de la empresa. esta habilidad es extrínseca. El administrador debe concentrar su actividad en las metas de la organización. aspiraciones. deseos individuales de las personas que llegan a la organización y que esta puede ser el medio para lograrlas. “Los objetivos de RH se encuentran determinados por los objetivos de la organización como un todo. El crear oportunidades de empleo para las personas que se encuentran en desventajas y el proveer de un ambiente favorable de trabajo y una mayor seguridad financiera solo representan unos cuantos aspectos. Además de tener el objetivo de llevar a cabo esas acciones también debe contribuir en mantener un nivel adecuado de los diferentes recursos que necesite la compañía para que no se presente un excesivo e insuficiencias que exija la empresa. la que es indispensable a la empresa. sino también las responsabilidades ante la comunidad y la sociedad en general. que van en aumento y no solo incluyen las responsabilidades tradicionales con los clientes. Los objetivos personales permiten a los individuos de la         . Los objetivos funcionales: Diseñar acciones para que la empresa realice las actividades especificas a las que se dedica que se encuentran escritas en el manual de organización y el manual de procedimiento. además de cubrir necesidades. es decir. ya que es el medio para que la empresa logre sus objetivos y él no debe buscar un fin o beneficio para si mismo. empleados y accionistas. como parte de la organización. y esto reflejan cada vez mas las responsabilidades sociales de las empresas. ya que al cumplir con las metas de la organización cumple él con sus objetivos individuales.. Cabe mencionar la diferencia entre eficiencia y eficacia para un mejor entendimiento de los temas siguientes a tratar. la cuestión no es cómo hacer las cosas correctas. religión. eficiencia y eficacia en el trabajo para mejorar el desempeño del personal en la organización sin dejar atrás la ética profesional y la responsabilidad. etc. por ejemplo la no discriminación por la raza. sexo.

FUNDAMENTOS TEORICOS Los desafíos de la ARH son de carácter histórico. liderazgo y comunicación además de una mejor administración. ya que de compartir direcciones habría una mayor motivación. . Se han dado cuenta de que la empresa trabaja mejor si se cuentan con mejores climas laborales para poder así trabajar en cooperación y darles atención especifica a los empleados. y debido al aumento de labores se tienen que abrir más departamentos de personal para enfrentar a estos imprevistos que surgen dentro de la organización y fuera de ella. A medida que incremento la complejidad de las labores a partir de la Revolución Industrial se vio la necesidad de tener especialistas en RH.  Estos objetivos son importantes en la empresa ya que satisfacer las necesidades individuales ayuda a que la fuerza de trabajo se pueda mantener. asimismo de diseñar nuevas formas para efectuar la reciente tecnología. por lo que hay que tomar conciencia acerca de esto. Y lo que le corresponde a RH y a la empresa misma es adaptar al personal a la maquinaria nueva que posee en ese momento e incluso el recorte de personal. la economía. El funcionalismo se considera como la no aportación de la función de dirección entre los gerentes de una empresa. esto es en el caso de que exista sindicatos dentro de la organización. ya que logrando contribuir al logro de los objetivos de la empresa. Unos ejemplos de desafíos internos del departamento de RH también lo son el negociar paquetes de vivienda y seguros y todo aquello que tenga que ver con el obrero. A eso también se puede agregar la modificación de la conducta y creencias del personal y las sociedades conjuntamente de satisfacer las necesidades del sector público. Entre los desafíos externos que afectan a todo la organización están los que origina la tecnología. lo cultural y los del propio sector publico. También se incluye la búsqueda por resolver de alguna manera la situación financiera para tratar de mejorarla. retener y motivar. externos i internos. Entre los desafíos internos se encuentran los sindicatos por que RH tiene que tener la capacidad y la habilidad para conducir las negociaciones entre la empresa y el sindicato ya que este es de suma importancia como elemento de la empresa. LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL COMO SISTEMA L os directivos de las empresas le han dado un mayor interés a los temas laborales y los que se refieren al personal.organización crecer como personas. alcanzan sus propios objetivos individuales. que este surge por el hecho de que una sola maquina puede hacer el trabajo de cien personas.

Las organizaciones son constituidas por personas. esto quiere decir interacción. input) Que son la recepción de todos los recursos para elaborar un producto. Los sistemas abiertos estan en continua interacción con su ambiente con un equilibrio dinámico y recibe un continuo flujo de entradas (insumos) suficientes de recursos. Producto (egreso o salida. así la organización recibe insumos para evitar la entropía que ésta entra a la organización cuando se agotan los insumos o no funcionan los procesos de transformación. lo que da lugar a actitudes negativas y a no haber disposición y aceptación. El enfoque de la administración describe como una dinámica relación con su respectivo ambiente que reciben varias entradas que se transforman de diferentes formas. transformación y salidas (egresos). La ARH se encarga de abastecer y aplicar . El sistema cerrado es lo contrario al sistema abierto pues este opera con muy poco cambio en el ambiente por ser semi-cerrado. Presenta relaciones de intercambios con su medio ambiente y consigo mismo. la maquinaria. ya que este tiene relación con el ambiente y todos se unen para un fin común. Aquí se procede a que el encargado de verificar que los resultados sean correctos elabore una retroalimentación. output) es cuando el producto esta terminado y se convierte en egreso. todo esto como consecuencia trae el desgaste a los demás áreas de la organización. es un elemento importante por que la mayor parte de los sistemas son abiertos que describen las acciones e interacciones de un individuo dentro del ambiente que circula dentro de la empresa y que es afectado por el entorno a ella. Todas las actividades que se realizan para elaborar un producto son interdependientes. El sistema esta conformado por: Insumos (entrada o ingreso. tales como la información que es el recurso básico. además de que evita el proceso de entropía. El proceso de transformación que son todas las actividades específicas que tiene que realizar el personal para elaborar el producto. esto es. Cuando se tienen egresos con defectos corregibles la retroalimentación los suministra de nuevo a ingresos. en esta etapa del sistema se realiza un chequeo en los productos terminados para saber el éxito a fracaso de estos y así poder corregirlos. es decir que tienen pocas entradas y salidas. que una depende de la otra y que si algo sale mal afecta a la otra. Un sistema es un conjunto de elementos relacionados dinámicamente. el personal. ya que esta nació del aumento de la complejidad de las tareas debido a que el personal de la organización creció.LA ARH Y CONCEPTO DE SISTEMAS Para la administración de RH de una empresa. hay que tomar en cuenta distintos elementos y es conveniente considerar a la acción de administración como un enfoque de sistemas. estableciendo una red de comunicación entre los elementos del sistema. tolerancia y condescendencia en los trabajadores además de no haber identificación con la empresa y estar en predisposición a no integrarse. Retroalimentación. sin las personas en las organizaciones no existiría la ARH. El entorno del sistema en este caso la organización. y todo lo que necesita la empresa para trabajar. que es el producto de la actividad desarrollada.

Un ejemplo del micro sistema en cuestión organizacional son las personas que laboran en ella. sueldos y salarios. Para poder analizar el enfoque sistémico de la ARH se divide en tres categorías mas limitadas para un mejor razonamiento. Cuando se tiene una retroalimentación negativa se procede a requerir otros insumos (recursos. Éste se clasifica en: Ambiente Externo General o macroambiente que afecta directamente o indirectamente a todas las organizaciones.adecuadamente los recursos de la empresa. el hombre. del mantenimiento y desarrollo dentro de una organización. permitiendo obtener una visualización mas amplia de la sociedad y de las organizaciones y de la relación que hay entre ellas. Un ejemplo de este a nivel organizacional es el ambiente. que unas tienen que ver con las otras. este consiste en la síntesis de varios conceptos sobre el comportamiento. Observe la figura 5 donde RH es el sistema que forma parte de uno mayor llamado microsistema que este ultimo viene siendo la organización. y cada una de estas formada por empleados que son los microsistemas. Como la organización es un sistema abierto mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. personal e información) nuevos para proceder a la transformación y requerir acción correctiva ya sea por que hubo defectos en el producto. En este nivel se visualiza la organización como una totalidad que interactúa con su entorno y donde sus componentes se relacionan entre sí para desarrollar una actividad que se lleve a alcanzar un objetivo. los planetas.  A Nivel social (MACROSISTEMA). capacitación y adiestramiento. Ésta se refiere más a una sola persona como individuo que en un grupo o masas de personas que es lo que abarca el microsistema. aprendizaje. En la retroalimentación para hacerla mas efectiva los especialistas en esta área toman como fuente principal a la información como insumo para saber que producto quieren obtener y así tomar decisiones de correcciones más efectivas. esta constituido por condiciones o factores tecnológicos. etc. para una mejor comprensión de la naturaleza humana individual. En cada uno de los factores del ambiente podemos encontrar variables que afectan al área de RH y es por esas variables que es importante el ambiente. 3. El ambiente es todo aquello que envuelva al ambiente externamente de una organización o sistema. entre otros. en términos de un sistema. otro tipo es la célula. . se hace referencia a un estudio de la complejidad e intrínseca sociedad y de todas las organizaciones y de la interacción ¡entre ellas mismas. Un ejemplo de este nivel es la organización en expresiones organizacionales y otros serian el sistema planetario y las entradas a una organización. cuando se obtienen egresos con daños corregibles la retroalimentación los pasa de nuevo a insumos. estan interrelacionadas. Al nivel de comportamiento individual (MICROSISTEMA). Es el contexto dentro del cual una organización está inserta. las salidas del sistema. y a su vez el departamento de RH esta integrado por subsistemas que son las áreas que lo componen como pueden ser el reclutamiento y selección. es decir. Todas las acciones que realiza el departamento de RH. el universo y el proceso de transformación de la organización 2. motivación. etc. Analizando al departamento de RH como sistema se puede obtener un esquema. otros ejemplos serian las partes minúsculas de la célula. Como la organización es un sistema abierto es importante analizar el entorno o ambiente para identificar los factores que afectan al área de RH. Al nivel del comportamiento organizacional (SISTEMA).

el nivel académico. La función de staff de ARH no es responsabilidad exclusiva de este pues el desempeño y el bienestar de cada empleado dependen del supervisor o jefe inmediato como del departamento de personal. físicos y ecológicos. El conjunto de funciones que realiza RH estan integrados en este proceso y con el cual se ayuda para encargase desde el reclutamiento hasta como controlar al personal de toda la empresa y retenerlo. dirigir y controlar el personal de una empresa que requiera de ser eficiente y eficaz en sus tareas. da recomendaciones a la empresa y controla. proveedores. innovación y desarrollo tecnológico. gobierno y grupos de presión. Éste esta relacionado con la actividad empresarial. demográficos. políticos. LA ARH COMO PROCESO El proceso administrativo consiste en planear. Contiene también la elección de los objetivos empresariales y departamentales así como la determinación de los medios para alcanzarlos. organizar e integrar. clientes. incluye el escogimiento entre diversas acciones según los planes. La ARH es el proceso administrativo aplicado para el mejoramiento de los recursos en una organización para el logro de los objetivos organizacionales. éste es el mas próximo de la organización. cada jefe es responsable directo de su subordinado hasta llegar al departamento de RH. Su propósito es usar estos recursos con tanta efectividad como sea posible y contar con el numero requerido de personas con la capacidad para ocupar los puestos cuando y donde haya vacantes… El énfasis mayor en la PRH representa el fundamento para establecer un programa efectivo de ARH y para coordinar loas funciones que se desarrollan dentro del mismo” En esta etapa del proceso los administradores deben preparar una planeacion estratégica de el cómo hacer crecer a la empresa en base a sus objetivos y así satisfacer por consecuencia los del personal. TIPOS DE AUTORIDAD DE UN DEPARTAMENTO DE RH La ARH es una responsabilidad en línea por que como consecuencia de que las personas pertenecen a las diferentes áreas. es decir que el cumple con asesorar a los ejecutivos y empleados en una tarea pero ya es responsabilidad de ellos que hagan lo que les corresponde. etc. económicos y de mercado. que posee cada futuro aspirante de la empresa. costumbres. sociocultural y político Las variables del sector cultural se consideran desde el proceso de reclutamiento ya que a través de él se identifican los valores. este también tiene una función de staff por que cumple con la función de asesoria y principalmente planea y presta servicios especializados. . socioculturales. ay que estos deben de ser el personal idóneo para cada puesto que exista dentro de la compañía. dentro de y hacia fuera de una organización.legales. Es el ambiente de operaciones que se desarrolla dentro de la compañía y esta constituido por las variables que surgen dentro de ella. “La planeacion de RH (PRH) es el proceso de anticiparse y prever el movimiento del la gente hacia dentro. la cultura. Ambiente o clima interno o ambiente de tarea. como: competidores. derivadas de los factores económicosfinancieros.

políticas en todos los sentidos para elaborar un producto o servicio. crecen. hacen diferentes cosas y se desarrollan constantemente. .  La ARH esta rodeada por diferentes individuos que estos crean distintos ambientes que estan fuera del alcance de ARH pues ella no los crea con anticipación solo se dan racional o irracionalmente por las personas entonces tiene que adaptarse a ese ambiente para poder tener una visión del ambiente y tratar de conseguir poder y control para cambiar ese ambiente el adecuado a la finalidad de la empresa. a través de una función de asesoria de planear.En la etapa de organización de RH se requiere que la organización de los departamentos en base a las funciones que se realizan en cada uno y prepara el como se operara para realizar dicha función. La integración del individuo a las organizaciones ha ido evolucionando hasta llegar al humanismo.  Las personas no solo pertenecen al área de RH sino que estan distribuida en las diferentes áreas de la organización bajo diferentes presiones de trabajo. DIFICULTADES BASICAS DE LA ARH El ambiente interno de las labores de ARH es más complicado debido a que es más difícil lidiar con recursos humanos que con cualquier otro recurso y esto trae complicaciones al departamento de ARH debido a algunas dificultades como:  Esta relacionada a los medios para hacer cumplir los fines.  Que los modelos de desempeño y calidad que crea el departamento ARH son diferentes por que hay que tomar en cuanta la diversidad de los niveles de la organización y estos tienen que adaptarse a las diferentes actividades que hay en la empresa. prestar ciertos servicios específicos y controlar esos medios. se interesan mas en las tareas que en el humanismo. además de poner el orden el dinamismo de toda la empresa con ayuda de las demás áreas a través de las responsabilidad. este en la actualidad ya no tiene mayo preponderancia en algunas organizaciones ya que estas se centran mas en las tareas por que ya no toman en cuanta a las necesidades de las personas solo la producción. Disponer de todo lo que vamos a analizar con que procesos.  Trabaja con personas complejas y de caracteres diferentes cada día y momento cambian sus actitudes y pensamientos.  La ARH puede controlar la eficiencia pero no la eficacia de las personas porque no puede meterse con las actitudes internas y el comportamiento de los individuos ya que la eficacia es intrínseca. estos patrones se hacen desde para el aspirante e la organización hasta el desempeño diario.  Para la ARH es difícil saber si esta haciendo un buen trabajo y esto es un punto a tratar critico debido a que hay una gama de problemas a resolver con diferentes e imprevisibles soluciones y esto causa una visión no clara que puede hacer cometer errores aunque se actué de manera correcta.

la salud. Se han dado cuenta de que la empresa trabaja mejor si se cuentan con mejores climas laborales para poder así trabajar en cooperación y darles atención específica a los empleados. etc. liderazgo y comunicación además de una mejor administración. La función del administrador de recursos humanos es hacer cumplir los objetivos de la administración como tal para lograr el éxito de los objetivos de la empresa.. de los miembros de la organización. (recursos humanos). ya que de compartir direcciones habría una mayor motivación. las experiencias. . una buena administración de recursos humanos traerá como consecuencia lógica el desarrollo y posterior evolución de la organización. las habilidades. 2. Función de personal. se detendrá. Como fácilmente puede apreciarse. de la propia organización y del país en general. en caso contrario. El funcionalismo se considera como la no aportación de la función de dirección entre los gerentes de una empresa. por lo que hay que tomar conciencia acerca de esto. la organización marchará. para el propósito de esta investigación diremos que es: 1. etc. en beneficio del individuo. precisa traer a la memoria el concepto de administración general. LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL COMO SISTEMA Los directivos de las empresas le han dado un mayor interés a los temas laborales y los que se refieren al personal. el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización.Conclusión La administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al crecimiento y conservación del esfuerzo. la administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo. las habilidades. La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través des esfuerzo humano coordinado. La administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimiento. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal. las expectativas. los conocimientos. La administración de recursos humanos es una rama muy importante a nivel administrativo por tal razón se ha incluido como parte fundamental en la carrera de licenciado en administración. Así pues. si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo. Aunque existen múltiples definiciones. Para ubicar el papel o función de la Administración de Personal es necesario empezar a recordar algunos conceptos. los conocimientos. como proceso gerencial y proceso operativo en las organizaciones modernas. Así pues. la salud. mas o menos concordantes.

ejecutar y controlar. etc. Operarios: Ejecutarán las tareas básicas del proceso productivo. Reparto de responsabilidades. jerarquía y dependencia.  Definir el Tipo de Contrato de Trabajo que realizaremos. vigilancia. Por ejemplo:       Gerente: su función será la organización del trabajo.     Comprobar si es necesario realizar un proceso de selección de personal en función de las características de los puestos de trabajo. Conductor: cuya función será el reparto y entrega de producto elaborados.En la practica. servicios de prevención de riesgos laborales. recepción de mercancías. Salario. buscando la fidelización y estabilidad de los trabajadores y su motivación. la administración se efectúa a través del proceso administrativo: Planear. relaciones. jornada. Etc. . así como la gestión de almacén (control de existencias. tareas a realizar.). temporal o indefinido. funciones y tareas a desempeñar. Administrativo: Función de recepción y atención al público. etc. que redundarán en un aumento de la productividad. Responsable de fabricación: encargado de controlar el proceso productivo. así como la coordinación y gestión de todas las áreas. así como el personal que vamos a necesitar. limpieza.  Externalización de funciones (Outsourcing): Consiste en subcontratar los servicios especializados como asesorías jurídico-financiera. etc.  Descripción de los puestos de trabajo necesarios.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful