TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCION 1. OBJETIVOS 1.1Objetivo General 1.2 Objetivos Específicos 2.

INTRODUCCION

Mediante el siguiente trabajo se pretende identificar los procesos de Delegación y Empoderamiento empresarial con el fin de conceptualizar y determinar la importancia, las ventajas y desventajas que conlleva la aplicación de dichos procesos en la organización, así como también conocer los beneficios que trae a los principales actores (Gerente – Empleados) y la contribución con el desarrollo de la empresa en general.

1. OBJETIVOS

1.1 Objetivo General • Desarrollar habilidades de liderazgo que promuevan un ambiente de delegación efectiva, empoderamiento, mejora continua y productividad en las organizaciones actuales.

1.2 Objetivos Específicos • fomentar la participación activa de los individuos para construir de una forma activa y conjunta una organización, en la que los individuos sean conscientes, se sientan competentes, y sean realmente los constructores activos de su presente y futuro. Delegar en sus subordinados, motivando la autodirección de éstos de forma que se integren como parte importante de la organización. Crear grupos de trabajo con capacidad de autodesarrollo, motivando hacia la autogestión y autoaprendizaje.

2. DELEGACION

La delegación es la necesidad de un gerente de trasladar tareas rutinarias y urgentes a su equipo de trabajo para dedicar más tiempo a asuntos de otra naturaleza que también son de su competencia. El papel de un gerente cambia a medida que los empleados son facultados, a la vez que estos desarrollan su potencial. Delegar deja tiempo libre, motiva, promueve el desarrollo de su personal, ayuda a concluir más trabajos. Al delegar un gerente se obliga a enseñar y capacitar y esto genera en los empleados un elevado sentimiento de confianza, al tiempo que crea en ellos compromiso y responsabilidad por sus acciones. El proceso de delegación de funciones Consiste en encomendar a un colaborador autoridad y responsabilidad en la toma de decisiones y la ejecución del trabajo. Es necesaria para un funcionamiento ágil y eficaz de una empresa, al tiempo que es factor de motivación para los trabajadores, que se sienten parte de la empresa, implicándose más activamente en la consecución de los objetivos marcados. 2.1Reglas para la Delegación de funciones: • • • • • • Delegar las funciones que pueden ser desempeñadas por otros (más fáciles y rutinarias). Otorgar autoridad y responsabilidad. Es necesario incentivar la aceptación de responsabilidades. Ofrecer la formación y preparación para asumir las responsabilidades. Supervisar el trabajo, ofreciendo una retroalimentación positiva y constructiva. Ofrecer el apoyo cuando lo soliciten.

2.2Ventajas de la Delegación de funciones: • • • • • Desarrolla la capacidad de los trabajadores para tomar decisiones y asumir responsabilidades. Motiva a los trabajadores. Facilita la comunicación. Aumenta la participación en la empresa. Permite al directivo centrarse en las decisiones más importantes.

2.3 Beneficios de la Delegación de Funciones: • La Delegación facilitara a la Gerencia:

Disponer de más tiempo; sí delega eficientemente. Más dedicación a actividades más gerenciales; ya que uno de los problemas de los gerentes es querer hacer todo y mantener bajo control hasta lo menos importante. Trabajar, más relajado para tomar decisiones; siempre que la delegación de funciones sea oportuna. • La Delegación permitirá a los subordinados:

Estar Motivados, ya que debe ser una habilidad del gerente y debe estar presente en todo proceso de delegación para incentivar la colaboración, y dedicación a las actividades encomendadas, constituyéndose en un reto con responsabilidad. Emprender nuevos retos y permanecer atento en contribución afianzar y fortalecer los procesos operativos. 2.4 Elementos de la Delegación • Compartir información con el objetivo de que las personas entiendan el negocio y la situación en que este se encuentra. Derivar la información suficiente dando las instrucciones necesarias, evitaremos que esta acción se convierta en una simple asignación de tareas sin comunicar el objetivo global. • Crear autonomía. Compartir plenamente la responsabilidad de tomar decisiones y de afrontar consecuencias. Dejar que sus colaboradores finalicen el trabajo asignado. • Enseñarle al empleado a dirigir su propio trabajo y a desarrollar las destrezas necesarias para trabajar en equipo. Creer en las capacidades de los demás. 2.5Forma de Delegar y consecuencias probables: 2.5.1 Miedo a Delegar Causas porque no se delega: Miedo a perder el control Porque si la delegación es exitosa, se comprenderá que el gerente no es indispensable Porque se teme que el subordinado no cumpla como se espera de él. Porque el gerente es ingenuo y desconfiado.

Consecuencia Probable: El gerente seguirá acumulado de trabajo y los subordinados no se sentirán motivados, y el crecimiento y desarrollo de éstos se verá frenado o estancado. 2.5.2 Delegar solo migajas o simples tareas Se provoca por el miedo a delegar y en consecuencia probablemente existirá mínima motivación e iniciativa en el subordinado; como resultado ineficiencia en los procesos. 2.5.3 Descargar la responsabilidad En ocasiones, suele ser una especie de manipulación del gerente sobre el subordinado para evitar problemas aquél. Consecuencia probable.- El subordinado se resentirá cuando se dé cuenta, con todos los problemas inherentes a ello. 2.5.4 Delegar responsabilidad Pero no autoridad, la cual sabemos debe ir paralela a la responsabilidad Consecuencia probable.- Frustración y desmoralización en el subordinado, lo que podría ocasionar conflictos internos. 2.5.5 Delegar en contra del subordinado En ocasiones ocurre cuando el subordinado no desea asumir nuevas responsabilidades o cuando el gerente lo decide apresuradamente para pasar el mono. Consecuencia probable.- Resentimiento en el subordinado, distanciamiento entre Jefe subordinado. 2.5.6 Delegar demasiado poder Es frecuente en gerentes muy paternalistas, que buscan más el efecto de su gente que la eficiencia. Consecuencia probable.- Excesiva descentralización como consecuencia ineficiencia en las acciones y falta de autoridad. 2.5.7 El Gerente se comunica mal a sus subordinados Consecuencia probable.- Ineficiencia en los procesos y pérdida de recursos 2.5.8 Manipulación ascendente Cuando el subordinado le devuelve el mono al gerente es decir, le devuelve la responsabilidad delegada, con el pretexto de que necesita ayuda. Consecuencia probable.- Posible stress en el gerente, autoridad tambaleante. Por lo expuesto la delegación de funciones y responsabilidades, no es fácil tarea a desempeñarse correctamente, por tal motivo se requiere de conocimiento de los procesos empresariales y del personal con el cual contamos, ya que la motivación y organización de las energías humanas en pos de los objetivos y metas propuestas deben estar bien alineadas y comprendidas.

3.EMPODERAMIENTO

Empowerment significa potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y Autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. El Empowerment se orienta en otorgar a los trabajadores un mayor poder en fortalecer las condiciones y acciones necesarias para que el desempeño laboral y actuación personal de cada uno de los trabajadores y por ende de la empresa. Implica también una nueva filosofía de trabajo en donde las estructuras piramidales se derrumben para dar paso a una organización más plana en donde la confianza es uno de los pilares fundamentales, el Empowerment no constituye una simple delegación de tareas y responsabilidades, si no aprender a aprender a guiar a la gente a convertirse en “gerentes” de su puesto. El Empowerment significa confianza, valoración y respeto por la gente La premisa esencial se fundamenta en que todos somos responsables ante la organización de nuestro trabajo, optimizar espacios en las que la gente acceda hacia su desarrollo personal y la autonomía psicológica para crear e innovar y mejorar su trabajo. Debemos entonces ser consecuentes en brindarles confianza, valoración, respeto y aprender a “convivir” con ellos, creando un clima en la que los sentimientos humanos sean importantes, ser comprensivos en atender sus expectativas y problemas. Entendiendo la filosofía del Empowerment, el gerente comprenderá que la responsabilidad en el trabajo es de todos los integrantes de la organización, los sentimientos de la gente requieren especial atención, el reconocimiento constituye una fuente vital, descentralizar el poder y autoridad es necesario, fomentar el compromiso, crear un clima de innovación, libertad de ideas y emociones, desterrar el clima rígido

perseguidor que en algunas ocasiones puede convertirse en una “cacería de brujas” injustificado fomentando el temor, no es válida la imposición de ideas, deponiendo el poder por el logro de objetivos. Cuando el gerente aplica el Empowerment puede disponer de mayor tiempo para otras tareas de dirección tales como evaluar y afinar misión de la empresa, la visión para el negocio, evaluar a la competencia (benchmarking), estar atento a los cambios del entorno para responder rápidamente a las nuevas necesidades y expectativas a clientes cada más exigentes y discriminadores para poder sobrevivir y seguir en curso. 3.1 Implantación del Empowerment El primer paso, es la creación de una cultura del Empowerment al interior de la organización, en la que se definan claramente los nuevos valores que se va adoptar en el trabajo tales como por ejemplo: El compromiso, la lealtad, la solidaridad, compañerismo, la calidad en el trabajo, la responsabilidad. El segundo paso, es la capacitación de los gerentes como coach, facilitadores y entrenadores, enseñar a nuestros colaboradores a que tengan confianza en sí mismos, en su equipo y en los nuevos enfoques que va tener el trabajo a partir de hoy, lo que implicará asignar valores agregados al trabajo, en el cuál puedan proponer mejoras significativas, estableciendo un sistema de sugerencias escritas, con las mejores ideas que deben presentar directamente a su jefe inmediato que permita fortalecer los sistemas, procesos, métodos de trabajo, en donde el personal sienta que participan y que su opinión es importante. El tercer paso, los gerentes ya involucrados en la filosofía, deberán constituirse en verdaderos coches o facilitadores del cambio de los equipos de trabajo: para dirigir, guiar, apoyar y delegar la transformación y metamorfosis de la organización, a través de actitudes positivas que permitan: Motivar y entusiasmar a la gente, comunicar una visión clara del trabajo, articular una dirección precisa, fomentar la comunicación, inspirar y animar los logros, dar y recibir feedback, inspirar respeto y credibilidad, agradecer el trabajo bien hecho, asegurar la unidad de los equipos, reconocer premiar la eficacia y otorgando responsabilidades a la gente, entre otros aspectos. El cuarto paso, tomar en cuenta que el Empowerment, se basa en dos pilares fundamentales: La capacitación y la confianza, evidentemente la confianza no puede ser obtenida de inmediato, no aparece por arte de magia, sino que debemos construirla, realizando en primer lugar reuniones periódicas con aquellos trabajadores que parecen ser más flexibles y más involucrados, a quienes debemos explicar la filosofía del Empowerment y cuál es la responsabilidad de unos y otros frente a la organización. Esto supone indudablemente un cambio significativo tanto en las actitudes de los gerentes y de la gente para comprender que somos un solo equipo, lo importante será fidelizar a nuestros colaboradores tal igual como lo hacemos con nuestros clientes. El quinto paso, es la formación de equipos de alto rendimiento, quienes estarán a cargo de un coach que los guíe “invisiblemente”, pues ellos deben iniciar a generar el cambio radical, deberán entonces monitorear a que la gente vaya poco a poco internalizando los

nuevos valores, que se vean reflejados en sus relaciones interpersonales con sus colegas, colaboradores y superiores, desarrollo de un trabajo sinergético, habiendo desterrado ya las “islas”, obteniendo mayor compromiso e identificación con la organización, clientes y proveedores. Es indispensable establecer reuniones donde puedan hacer feed back de los resultados que se vayan obteniendo, reconociendo públicamente a aquellos que logren mejor performance, apoyando y orientando a otros al logro de objetivos laborales y a su desarrollo personal. El resultado que se obtiene es que la organización, vaya obteniendo un clima de trabajo más abierto, cálido y humano, menos paternalista, permisible dentro de los linderos de los valores asumidos. En este proceso se requerirá una evaluación concurrente y posterior de los resultados. El sexto paso, es establecer un sistema de apoyo y mantenimiento sostenido del clima laboral obtenido, siendo imprescindible tener “Perseverancia en el propósito” como diría Deming.

3.2 Ventajas
• • • • • • • • • • •

Herramienta para conservar colaboradores valiosos en las empresas Realzar la motivación en los colaboradores Mejorar la calidad de vida de los colaboradores Eficacia en el cumplimento de los objetivos individuales y organizacionales Desarrollar un sentido de autoestima en los funcionarios Acceso al conocimiento y habilidades para la formación y resolución de problemas Participación Sentido de pertenencia Autonomía Habilidades comunicativas Reconocimiento de las competencias

3.3 Desventajas
• • • •

Estructura de la organización Comunicación inadecuada Burocracia Sentimientos negativos de riesgo por parte de los colaboradores hacia los jefes

4.DIFERENCIAS ENTRE EMPODERAMIENTO Y DELEGACION

La delegación se limita a desplazar tareas desde líder a los integrantes de sus equipos de forma ordenada y con instrucciones claras; mientras que el empoderamiento es lograr que el colaborador tome acción en estas asignaciones de forma autónoma y logre resultados, asumiendo las respectivas consecuencias. La delegación es el primer paso para llegar al empoderamiento. Un gerente que se sabe delegar y lo hace de forma correcta con las personas correctas (habilidades y competencias), dando las herramientas necesarias va a motivar a su equipo y a generar confianza y luego empoderamiento. La delegación es una acción que permite trabajar de forma ordenada utilizando el tiempo del gerente y del equipo de forma productiva y eficiente mientras que el empoderamiento es una conducta que se cultiva con delegaciones efectivas (entre otros aspectos) y que generaran a largo plazo una cultura distinta de trabajo.

6. DIFERENCIA EMPRESA TRADICINAL Y EMPRESA CON EMPOWERMENT Consecuencias Negativas de los Síntomas de las Empresas Tradicionales -Trabajo repetitivo y sin importancia. - Confusión en la gente. - Falta de confianza. - Falta de contribución en las decisiones. - No se sabe si se trabaja bien. - Nadie sabe lo que está sucediendo. - Poco tiempo para resolver los problemas. - Existencia de reglas y reglamentaciones engloban tez. - Otros resuelven los problemas de uno. - No se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos. - Falta de recursos, conocimientos, entrenamiento. Características de las Empresas que han Experimentado el Empowerment. - El puesto le pertenece a cada persona. - La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento. - Los puestos generan valor, debido a la persona que está en ellos. - La gente sabe dónde está parada en cada momento. - La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas. - El puesto es parte de lo que la persona es. - La persona tiene el control sobre su trabajo.

6. CONCLUSION

En conclusión, el empoderamiento, es un estilo de dirección que privilegia la delegaciónde poder basado en la confianza y la capacitación del empleado, en base a ello se busca mejorar el desempeño individual y el colectivo de la organización, para que el empoderamiento y una delegación tenga éxito es necesario transformar a ejecutivos en líderes facilitadores, entrenadores de sus equipos o áreas de trabajo, lo cual debe internalizarse en la cultura organizacional.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful