...............................................................................................................................

4
LISTA DE ABREVIERI..........................................................................................................5

Introducere............................................................................................................6 Capitolul I...............................................................................................................7 Contractul individual de muncă..............................................................................7 1.1. Definiţie, trăsături caracteristice ale contractului individual de muncă...........7 1.2. Durata, forma şi înregistrarea contractului individual de muncă...................14 Capitolul II...........................................................................................................23 Condiţiile încheierii contractului individual de muncă....................................23 2.1. Condiţii generale privind încheierea contractului individual de muncă........23 2.1.1. Capacitatea de a încheia contractul individual de muncă...........................24 2.1.2. Consimţământul..........................................................................................39 2.1.3. Obiectul contractului individual de muncă ..............................................44 2.1.4. Cauza contractului individual de muncă ...................................................46 2.2. Condiţii speciale privind încheierea contractului individual de muncă.........47 2.2.1. Obligaţia de a informa.................................................................................47 2.2.2. Examenul medical......................................................................................49 2.2.3. Repartizarea în muncă................................................................................52 2.2.4. Avizul, autorizarea şi atestarea....................................................................54 2.2.5. Actul de alegere sau numire în funcţie........................................................56 2.2.6. Condiţii de studii.........................................................................................56 2.2.7. Condiţii de vechime în muncă şi în specialitate.........................................59 2.2.8. Verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale....................................62 2.2.9.Perioada de probă.........................................................................................64 Capitolul III........................................................................................................66 Situaţii speciale privind încheierea contractului individual de muncă.........66 3.1. Încadrarea în muncă a străinilor.....................................................................66 3.2. Încadrarea în muncă a absolvenţilor instituţiilor de învăţământ....................72 3.3. Încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap............................................73 Capitolul IV.........................................................................................................75 Acte necesare la încheierea contractului individual de muncă........................75

4

Capitolul V...........................................................................................................82 Nulitatea contractului individual de muncă......................................................82
Nulitatea contractului individual de muncă...........................................................................84

Concluzii...............................................................................................................88

Lista de abrevieri

al. art. B.O. Ed. etc.. lit. M. Of. nr O. I. M. O. M.Ed. C. T. Tineretului op.cit. O.U.G. p. pct. R. R. D. M. vol.

- aliniatul - articolul - Buletinul Oficial - editura - etcetera - litera - Monitorul Oficial - numărul - Organizaţia Internaţională a Muncii - Ordinul Ministrului Educaţiei, Cercetării şi - opera citată - Ordonanţa de urgenţă a Guvernului - pagina - punctul - Revista Română de Dreptul Muncii - volumul

5

Introducere

Contractul individual de muncă este definit în legislaţia română în cuprinsul art. 10 din Codul muncii, ca fiind : ,, un contract în temeiul căruia o persoană fizică , denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu.” Însă pentru a încheia un contract de muncă valabil este necesar a fi îndeplinite anumite condiţii, care pot fi generale, adică comune şi altor tipuri de contracte (capacitatea , consimţământul, obiectul şi cauza), precum şi îndeplinirea unor condiţii specifice, care caracterizează contractul individual de muncă (de exemplu : obligaţia de a informa, examenul medical, avizul, autorizaţia, etc..). Dreptul muncii reglementează încheierea unor contracte de muncă ce prezintă situaţii speciale în materie, cerându-se a fi indeplinite anumite condiţii speciale la încheierea lor ,de pildă pentru ca un cetăţean străin să poată fi încadrat în baza unui contract individual de muncă în România trebuie să deţină autorizaţia de muncă pe teritoriul ţării. După ce s-a încheiat etapa negocierilor între angajator şi cel care doreşte a se încadra în muncă, sau ulterior câştigării concursului pentru ocuparea unui post, viitorul angajat trebuie să întocmească dosarul cu actele necesare în vederea încheierii propriu-zise a contractului individual de muncă. Practic după acest moment are loc încheierea contractului individual de muncă între angajator şi salariat.

6

Consecinţa încheierii contractului individual de muncă fără îndeplinirea condiţiilor cuprinse în dispoziţiile legale, constă în nulitatea acestui contract, ca o sancţiune a încălcării dispoziţiilor legale sau scopului acestor dispoziţii.

Capitolul I. Contractul individual de muncă 1.1. Definiţie, trăsături caracteristice ale contractului individual de muncă Contractul este definit în cuprinsul art. 942 al Codului civil ca fiind ,, acordul între două sau mai multe persoane spre a constitui sau a Contractul definit prin prisma dreptului civil înseamnă ,, înţelegerea încheiată între două sau mai multe persoane în vederea producerii unor efecte juridice.1 Noţiunea de contract este comună atât dreptului muncii cât şi altor ramuri de drept cum ar fi : dreptul civil care reglementează în paleta largă de noţiuni şi încheierea contractelor civile (de exemplu : contractul de vânzare – cumpărare, de închiriere , de întreţinere, de prestare servicii etc.). Dar specifică dreptului muncii aste categoria contractelor de muncă adică contractul colectiv de muncă şi contractul individual de muncă. Potrivit normelor legale în vigoare prin contractul colectiv de muncă se înţelege ,, convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă , salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Contractul individual de muncă este „acordul încheiat în scris între o persoană fizică, în calitate de salariat, şi o persoană fizică sau o persoană
1

stinge între dânşii un raport juridic.”

A se vedea Ş. Beligrădeanu, ” Încheierea, modificarea şi încetarea contractului de munc㔪tiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1976, p.30.

Ed.

7

. 1995. iar plata să se facă în raport cu lucrarea sau cu bucata. 17.juridică în calitate de angajator. 12 din Codul Muncii din anul 1950.. Ed.” 2 Iniţial noţiunea de contract individual de muncă a fost reglementată în articolul 1470 pct. 6 Idem. Lumina Lex. p. 2004. aceluia care se angajează în schimbul unei remuneraţii. Şansa.”4 În literatura juridică a timpului s-a arătat că în această definiţie nu intră numai ceea ce doctrina numea locatio operarum . 1 din Codul civil alături de contractul de antrepriză şi cel de transport.6 În Codul Muncii din 1972 (art. îndatorirea unităţii de a asigura condiţii 22 A se vedea O. Curs universitar. denumită salariu şi de a-i asigura condiţii adecvate de muncă. Ţiclea. 4 A se vedea S. 64) se prevedea: „contractul individual de muncă se încheie în scris şi va îndeplini sarcinile ce-i revin. ziua . All Beck. 3 A se vedea S. Macovei. angajatul se obliga a presta munca unei alte parţi. luna sau anul).Dreptul muncii”. dar şi ceea ce doctrina numeşte locatio operis. 123. la rândul său. a legilor. 8 . adică locaţia de lucrări în care lucrătorul se tocmeşte să facă o lucrare determinată . îşi asumă obligaţia de a-i plăti o remuneraţie pentru o muncă prestată. ’’Conţinutul Contractului individual de muncă’’. 2000. p. p. Ed.SRL Bucureşti. Casa de editură şi presă . contractul individual de muncă era definit ca fiind înţelegerea scrisă potrivit căreia o parte. Dreptul muncii. prin care salariatul îşi asumă obligaţia de a presta în timp o muncă pentru şi sub autoritatea angajatorului iar acesta. 5 Idem. adică locaţiunea de servicii în care salariatul îşi întocmeşte munca sa şi în care este plătit cu unitatea de timp (ora . . ca una din felurile de locaţiune a lucrărilor şi anume . contractul individual de muncă a fost definit ca fiind „convenţiunea prin care una din părţi denumită salariat se obliga să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată unei părţi denumite patron care la rândul său se obliga să remunereze pe cel dintâi.5 În art. Ghimpu . cu respectarea ordinii şi a disciplinei. 156. 37 al Legii contractelor de muncă din 1929. Ghimpu. Ţiclea. unde a fost reglementat distinct pentru prima dată. Bucureşti.. p. Al. 156. Ed. 122. p. aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora”3 In art. Al.

319 din Codul obligaţiilor. 7 8 Codul Muncii prevăzut în Legea nr. Doctrina românească a dat mai multe definiţii contractului individual de muncă10: .53 din 2003. .. 9 . pentru o durată nedeterminată.. iar acesta să-i plătească un salariu fixat după timp sau după munca prestată. În doctrina juridică franceză contractul individual de muncă este considerat acea convenţie prin care o persoană se angajează să pună activitatea sa la dispoziţia altuia în subordonarea căruia se plasează.10: „contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică. precum şi alte clauze stabilite de părţi”. Bucureşti. Rosetti. în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. 2003 p. cu modificările şi completările ulterioare. 10 Idem. A se vedea N. Ghimpu . între o persoană fizică pe de o parte .corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii. salariul plătit şi raportul de autoritate în care se situează părţile). persoană fizică sau juridică. 9 A se vedea S. Ţiclea. op. în schimbul unei remuneraţii.înţelegerea încheiată în scris . că prin acest contract salariatul se angajează. Al. cit. să lucreze în serviciul patronului. 9.2000. se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator. Titularii contractului individual de muncă sunt salariaţii şi sunt protejaţi prin normele Dreptului muncii8.. 124. Dreptul muncii Reglementări interne şi comunitare” – Ed. Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual de muncă (angajatorul şi salariatul) precum şi elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestată. Voiculescu .9 În Elveţia se arăta că pornindu-se de la dispoziţiile art. Practic persoana care accede la un loc de muncă încheie cu angajatorul un contract individual de muncă. p. Actualul Cod al Muncii prevede prin art.”7 In paragrafele anterioare am definit contractul individual de muncă prin prisma legilor anterioare cât şi prezente . p. denumită salariat. de a remunera în raport cu munca prestată şi de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin. 123.

funcţii sau specialităţi.. p. o unitate pe de altă parte . intr-o anumită localitate sau rază teritorială determinată şi să respecte disciplina muncii şi regulile de comportare . 10 .18. care definesc şi se aplică doar acestui contract.. se obligă să asigure persoanei încadrate – condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii. . în realizarea dreptului la muncă se obligă să pună la dispoziţia celeilalte părţi contractante forţa sa de muncă. P.convenţia scrisă prin care o persoană fizică. cu respectarea disciplinei şi legalităţii – în cadrul unităţii . care corelativ.înţelegerea încheiată în scris prin care o parte – salariatul se obligă la prestarea în timp a unei munci de peste 3 ore/zi lucrătoare în folosul şi subordonarea celeilalte părţi – angajatorul – iar acesta îi asigură . o ofertă de angajare prin care cele două părţi îşi exprimă clar punctul de vedere. potrivit legii şi clauzelor contractului. În managementul resurselor umane contractul de muncă este definit ca fiind – o relaţie de muncă reglementată legal. G. chiar dintr-un stadiu neoficial având loc crearea unei relaţii reciproce specifice.şi de regulă .Ed. insă şi unele trăsături specifice doar acestei categorii. 1999. deplina protecţie şi securitate a muncii şi să o retribuie în raport cu munca prestată. pentru a desfăşura o activitate în cadrul unei meserii. la rândul său plata salariului şi condiţii adecvate de muncă Contractul individual de muncă prezintă unele trăsături comune altor contracte cum ar fi : realizarea acordului de voinţe între cele două părţi contractante – prin care se înţelege întâlnirea concordantă a două voinţe cu intenţia părţilor de a produce efecte juridice. se obligă să asigure condiţiile de muncă necesare protecţiei vieţii şi sănătăţii şi să retribuie munca prestată în raport cu dispoziţiile legale şi potrivit negocierilor părţilor. iar unitatea (patronul) la rândul său. prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract – îndeplinind atribuţiile care-i revin . Jones. . Leighton . Adkin. Nemira. Resurse umane” .11 11 A de vedea E.

11 .Trăsăturile specifice contractului individual de muncă Părţile contractului individual de muncă sunt doar două : angajatorul ( poate fi persoană fizică şi juridică ) şi angajatul. adică liberatea în ceea ce priveşte conţinutul contractului de muncă. dar care îndeplinesc anumite condiţii prevăzute de lege în mod 12 A se vedea L. O libertate a părţilor în ce priveşte dorinţa manifestată de a încheia în general un contract de muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul) şi . etc Acesta este guvernat de principiul libertăţii de voinţă. sine qua non” pentru ca o persoană fizică sau juridică să devină subiect de drept general şi subiect al unui raport juridic special). Calitatea de angajat ( salariat) o poate avea doar persoana fizică. Libertatea de voinţă presupune : 1. 2.Curs universitar „Teoria generală a dreptului”.234. beneficiază de activitatea depusă de salariat. p. iar aceasta se obligă să presteze munca. comerciale .2004. sau în cazul contractului colectiv de muncă în care una dintre părţi este o colectivitate de salariaţi. Subiectele oricărui raport juridic sunt oamenii care participă la raporturi juridice ca subiecte individuale de drept. Dogaru .. fiind purtători de drepturi şi obligaţii cărora legea le recunoaşte această calitate. Prin raport juridic se înţelege acea relaţie în care subiectele au capacitate juridică ( condiţie . în calitate de persoane fizice sau organizaţii. Angajatorul (patronul) este persoana juridică sau fizică în condiţiile prevăzute de lege care utilizează forţa de muncă salariată. O libertate în ceea ce priveşte condiţiile în care se vor încheia acest contract ( stabilirea clauzelor pentru a convenii ambelor părţi ). iar statul le-o ocroteşte12. iar cealaltă parte uneori o colectivitate de patroni. Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral nefiind posibilă pluralitatea de creditori şi debitori ca şi în cazul contractelor civile. Reprezintă totodată o manifestare de voinţă a două persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce alcătuiesc conţinutul unui raport juridic de muncă.

a persoanelor fizice care încadrează personal salariat. După clasificarea civilă contractele oneroase sunt de două feluri comutative şi aleatorii. Contractul individual de muncă este un contract comutativ când obligaţia unei părţi este echivalentul obligaţiei celeilalte. obligaţie legală în sarcina societăţilor comerciale române sau străine. adică fiecare parte urmăreşte o contraprestaţie. cu capital integral sau parţial privat. fiind o condiţie ad probationem reglementată in interesul părţilor.13 Contractul individual de muncă – contract oneros şi comutativ. iar angajatorul să plătească munca depusă de angajatul său. reprezentanţelor în România ale societăţilor comerciale din străinătate. 12 . Prin contract oneros se înţelege contractul prin care fiecare parte urmăreşte a-şi procura un avantaj. 13 A se vedea N. Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic. Voiculescu op. p.prin care se asigură un mijloc de probă privind încheierea şi conţinutul acestuia.16). Subiectele raportului juridic de muncă sunt angajatorul şi angajtul sau salariatul. 16. având sediul în România. Astfel salariatul se obligă să presteze o anumită muncă. cit. în schimbul aceleia pe care o face sau se obligă s-o facă în favoarea celeilate părţi. iar executarea lor nefiind legată de un eveniment incert.expres. În cazul acestor contracte întinderea prestaţiilor datorate de părţi este certă şi valoarea lor este cunoscută chiar din momentul încheierii contractului. Consensualitatea contractului individual de muncă constă în faptul că acesta se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor (solo consensu). prezentând un caracter reciproc şi interdependent al obligaţiilor părţilor. netransformându-se într-un contract solemn. Dar dacă forma scrisă a contractului individual de muncă nu ar fi îndeplinită aceasta ar duce la imposibilitatea înregistrării contractului la camerele de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă. Actualul cod al muncii prevede obligatoriu ca forma contractului individual de muncă să fie scrisă (art. fără nicio formalitate. Prin contract sinalagmatic se înţelege atunci când părţile se obligă reciproc una faţă de cealaltă.

13 . Al. cit. Caracterul personal se referă nu numai la persoana angajată ci . Datorită faptului că este supus rezilierii . procurori sau delegaţi şi nici cu ajutorul altora.14 Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Angajatul nu poate refuza prestarea muncii şi nici solicita desfacerea contractului individual de muncă invocând excepţia non adimpleti contractus. 128. Prin urmare este supus rezilierii care are drept efect desfacerea contractului de muncă şi produce prin natura sa efecte ex nunc ( pentru viitor) şi nu rezoluţiunii care desfiinţează contractul retroactiv şi produce efecte ex tunc (pentru trecut). p. prestaţiile reciproce şi corelative pe care le presupune acest contract sunt posibil de realizat în timp şi nu dintr-o dată (uno ictu). cu unele excepţii şi la angajator. Ţiclea. Contractul individual de muncă implică obligaţia de a face15 Având în vedere contractul în cauză este uşor de observat că salariatul se obligă să presteze munca sa iar angajatorul se obligă la rândul său să plătească munca prestată de angajat obligaţii ce reies din conţinutul contractului individual de muncă încheiat între cele două părţi. pentru că prestaţiile executate sunt practic ireversibile. op. Ghimpu . 16.. O altă consecinţă este aceea a posibilităţii suspendării sale în caz de forţă majoră.Contractul individual de muncă are un caracter . Voiculescu op. 14 15 A se vedea N. intuitu personae” fiind exclusă reprezentarea şi transmiterea pentru cauză de moarte. Desfacerea contractului individual de muncă pentru neîndeplinirea culpabilă sau neculpabilă a atribuţiilor poate fi dispusă numai de către unitate. cit. A se vedea S. p. ci are deschisă doar calea acţiunii în justiţie. Deci nu este posibilă transmiterea contractului prin moştenire şi cel încadrat în muncă nu –şi poate efectua atribuţiile ce-i revin în temeiul contractului prin alte persoane cum ar fi reprezentanţi. Drept urmare contractul individual de muncă încetează în cazul decesului angajatului sau angajatorului persoană fizică ori al încetării activităţii persoanei juridice. întrucât salariatul înţelege să încheie contractul individual de muncă cu o anumită persoană fizică sau juridică. nulitatea sa nu produce efecte decât pentru viitor şi nu pentru trecut. 2000.

53 din 24 ianuarie 2003 cu modificările şi completările ulterioare se prevede obligativitatea ca un contract individual de muncă să se încheie pe o perioadă nedeterminată. Aşadar clauza 14 . Tot excepţie este şi în cazul în care contractul individual de muncă este afectat de un termen suspensiv. menţinându-se efectele produse până în momentul încetării sale. astfel nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă pentru că efectele acestui contract nu se nasc în funcţie de realizarea unui eveniment viitor şi incert. În temeiul articolului 12 al. dies certus an et quando”).Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă şi nici de o condiţie rezolutorie. forma şi înregistrarea contractului individual de muncă De regulă contractul individual de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată. Iar dacă ar fi afectat de o condiţie rezolutorie atunci s-ar eluda dispoziţiile prevăzute în legislaţia muncii prin care sunt stabilite condiţiile încetării acestui tip de contract.. Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv sau suspensiv. Suntem în prezenţa unei excepţii în ceea ce priveşte contractului individual de muncă de un termen extinctiv doar atunci când prevederile legii în vigoare permit încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată. Durata. Acest contract nu este afectat de modalităţi.1 al legii nr. Termenul suspensiv este termenul care întârzie începutul executării afectarea dreptului subiectiv şi executării obligaţiei corelative. când contractul este încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale. Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligaţia se stinge pentru viitor . dar cert (. 1. în afară de excepţia indicată în cuprinsul următorului articol al legii.2. ( caz în care se încheie un contract de muncă în data de 1 decembrie cu efect de la 8 ianuarie anul următor ştiind că postul se va înfiinţa sau va devenii vacant).

Lumina Lex. Bucureşti.1 şi constă în faptul că angajatorii pot angaja personal salariat şi pe perioadă determinată dar numai în condiţiile expres prevăzute de lege. adică încheierea să fie făcută în scris şi cu precizarea expresă a duratei pe care acesta se încheie. 80 al. T. în cazul tinerilor. cu excepţia că anumite încadrări se fac chiar pe viaţă. Ed. 16 17 A se vedea I. Se poate constata schimbarea radicală a legislaţiei făcând comparaţie cu legea din 1929 care stabilea la vremea respectivă faptul că regula la angajarea în munca consta în încheierea contractului de muncă pe perioadă determinată17. Ştefănescu .590. Această dispoziţie a legii are în vedere protejarea salariatului asigurându-i dreptul la stabilitatea în muncă precum şi o mai bună organizare a muncii. p.16 Excepţia privind durata încheierii contractului individual de muncă este prevăzută în cuprinsul art. Tratat de dreptul muncii”.menţionată în contractul individual de muncă prin care un contract individual de muncă se încheie pe durată determinată fără a se respecta legislaţia în vigoare este nulă absolut pentru că se încalcă o normă legală cu caracter imperativ ce vizează ocrotirea salariaţilor şi ca urmare acea clauză va trebui înlocuită cu clauza prin care contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Codul muncii prevede că durata acestui tip de contract nu poate depăşi 18 luni .1 al legii nr. însă contractul în ansamblul său se menţine. iar în urma modificărilor aduse codului muncii se prevede că se pot încheia cel mult 3 contracte individuale pe durată determinată Situaţii în care contractul individual de muncă poate fi încheiat pe perioadă determinată: succesive însă cu respectarea termenului menţionat anterior. Ibidem 15 .53 din 24 ianuarie 2003 cu modificările şi completările ulterioare. adică pe perioadă nedeterminată. fiind similară cu cea prezentă în legislaţia română actuală. Însă şi acest contract trebuie să respecte forma cerută de lege . ca o derogare de la cuprinsul articolului 12 al. 2003.. Legislaţia Japoniei cu privire la încheierea contractului individual de muncă prevede aceaşi regulă aplicabilă.

ratificată de România prin legea nr. prefect sau subprefect)20. op.452/2002.M. Idem. În aceste situaţii putem menţiona că suspendarea contractului individual de muncă pe perioadă determinată poate intervenii când : titularul postului este înlocuit pe timpul lipsei lui temporare iar unitatea este obligată să-i păstreze postul în această perioadă .perioada de sarcină şi 63 de zile perioada de lăuzie). 16 .19/2000) . 470. preşedinte sau vicepreşedinte al consiliului judeţean. 18 19 20 concediu medical privind îngrijirea copilului bolnav în vârstă de A se vedea Ion Traian Ştefănescu. durata concediului privind îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap. concediul de maternitate (durata acestuia fiind de 126 de zile calendaristice – 63 de zile înainte de naştere . p.1 din Convenţia nr. Conform art. pe durata incapacităţii temporare de muncă a titularului (de boală). legislative sau judecătoreşti.a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului de muncă. mandatul de primar sau viceprimar. pe toata durata mandatului(cum ar fi de exemplu : mandatul de parlamentar. 472. a cărui reglementare legală este conformă cu normele cuprinse în Convenţia O.cit p. pe durată determinată sau pe durată nedeterminată)19. carantină (când se interzice continuarea activităţii de către organele medicale din cauza unei boli contagioase.183 (2000) privind revizuirea Convenţiei ( revizuită) asupra protecţiei maternităţii din 1952. nr.I. Ibidem. pe durata exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive. cu excepţia în care acest salariat participă la grevă.183 ( 2000) durata minimă a concediului de maternitate este de 14 săptămâni (din care obligatoriu 6 săptămâni după naştere)18.de exemplu pe durata delegării. detaşării sau trecerii temporare în altă muncă . 4 pct. până la împlinirea vârstei de 3 ani (Legea nr.

sau angajarea de personal calificat în perioada de toamnă în pomicultură . concediu pentru formarea profesională. 472. Caracterul sezonier constă în anumite perioade care se repetă de la an la an şi în care activităţile se realizează pe durate relativ fixe în funcţie de anotimp sau de sezon.situaţie prezentă în cazul în care în mod excepţional sau în mod obişnuit activitatea angajatorului creşte în funcţie de cerinţele pieţei (de exemplu : o societate comercială care are ca obiect de activitate fabricarea uşilor de interior la un moment dat este asaltată de comenzi suplimentare şi singura posibilitate de a face faţă cererii de piaţă constă în angajarea de personal pe o anumită perioadă de timp ) şi ca atare în asemenea condiţii apare ca firească încheierea unor contracte individuale pe durată determinată. Ştefănescu. d1 ) angajarea termen unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă. cu excepţia cazurilor când copilul contractează boli contagioase.durata este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil.până la 7 ani. c)în situaţia în care este încheiat cu scopul de a favoriza anumite categorii de persoane fără loc de muncă când se emit dispoziţii legale. b) creşterea temporară a activităţii angajatorului. Un exemplu elocvent ar fi angajarea unui număr suplimentar de ghizi turistici în zona Braşovului în perioada de iarnă. pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani (Legea 19/2000. care în 21 A se vedea I.cit p. b) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier.T. sau în cazul copilului cu handicap pentru . 17 .caz în care durata este stabilită de către medicul de familie21. este imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenţii chirurgicale.81/1997). exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionaleconstituite la nivel central sau local pe toată durata mandatului( cum ar fi cazul medicilor sau farmaciştilor aleşi în organismele Colegiului MedicilorLegea nr. op.74/1995 sau ale Colegiului Farmaciştilor – Legea nr.

C.65..E.. ” Însă în momentul de faţă atractivitatea lor a început să scadă datorită faptului că legea conferă în ultimul rând o protecţie crescută personalului angajat pe o perioadă limitată de timp. care încheie contracte individuale de muncă pe durata unui an şcolar. Leighton.” O specie a contractului individual de muncă pe perioadă determinată o constituie contractul de muncă încheiat în scris pe o anumită durată (a unei misiuni) între un salariat calificat sau necalificat şi un agent de muncă temporară (societate comercială) denumit de textul codului muncii în capitolul VII .de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă. respectiv până la revenirea titularului pe post (Legea nr. patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale. ori instalarea unui echipament computerizat.cit. 22 A de vedea E.. d2 ) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale. c) în alte cazuri expres prevăzute prin legi speciale. P. Caracteristica lor fiind aceea că se pot încheia pe o durată determinată sau cu scopul îndeplinirii unui rol specific .cum ar fi un proiect de cercetare. Acest tip de contract este denumit . Motivul folosirii tot mai accentuate a contractelor pe termen fix se datorează faptului că are loc reducerea cheltuielilor angajatorilor (patronilor) şi totodată favorizează disponibilizarea unui angajat atunci când serviciile lui nu mai sunt necesare.term contract) şi are loc precizarea conform căreia acest tip de contract de muncă este tot mai des întâlnit în Europa continentală. Situaţia personalului didactic suplinitor . op.Munca prin agent de muncă temporară”.128/1997). Data expirării acestui contract fiind de obicei data care s-a stabilit iniţial dau data predării proiectului respectiv. pe perioada mandatului. 18 . p. contract pe termen fix”22 (fixed . Reglementarea contractului individual de muncă pe perioadă determinată este corelată cu Directiva 1999/70/C. în condiţiile legii pot cumula pensia cu salariul. Jones. d3 ) angajarea pensionarilor care.. G. A.

contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.Forma contractului individual de muncă Forma scrisă a contractului individual de muncă este o condiţie obligatorie la încheierea acestuia prevăzută în art.Ghimpu . Obligaţia de încheiere a contractului de muncă în formă scrisă revine angajatorului.op. în formă scrisă. al doilea exemplar va fi înmânat titularului contractului. 16 al Codului muncii cu modificările şi completările ulterioare . Primul exemplar rămâne la unitatea care a efectuat angajarea. dar s-a realizat concret acordul părţilor.acest contract există şi produce efectele chiar dacă nu s-a încheiat în formă scrisă.cit. Contractul individual de muncă se încheie în scris şi în câte un exemplar de fiecare parte constituind un mijloc de probă.. Ţiclea. Al. Angajatorul persoană juridică.” Condiţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă este importantă pentru că prin acesta are loc exprimarea clară voinţei părţilor de a încheia contractul . precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia. 192. persoană fizică autorizată sau care desfăşoară o activitate independentă . . 23 A se vedea S.existenţa contractului se poate dovedi prin orice mijloc legal de probă ( început de probă scrisă. martori. Normal ar fi ca un contract să se încheie în dublu exemplar. Efectele încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă: . în limba română. în cuprinsul său se concretizează drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor. Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor. prezumţii)23. iar ca o consecinţă pentru dovedirea ulterioară a conţinutului real al raportului juridic nu reprezintă o condiţie de validitate (ad validatem) ci una de proba (ad probationem). 19 . Dacă contractul individual de muncă nu s-a încheiat în formă scrisă. angajatorul care are obligativitatea încheierii acestuia va răspunde din punct de vedere contravenţional deoarece nu va putea îndeplini obligaţia de a înregistra acest contract la inspectoratul teritorial de muncă . însă în practică aceste contracte se încheie în triplu exemplar şi semnat fiecare de către titular. în formă scrisă. 2000. p.

Angajatorul care nu respectă dispoziţiile legale va răspunde din punct de vedere contravenţional şi va fi sancţionat cu o amendă cuprinsă între 3. inclusiv punctele de lucru. Al. în termen de 5 zile de la perfectarea acestora25.1999. În ceea ce priveşte obligaţiile luate prin contract de partea care nu a semnat exemplarul. nr. dacă sunt în alt judeţ decât în cel unde societatea comercială îşi are sediul.iar al treilea exemplar va fi înregistrat la inspectoratul teritorial de muncă în termen de 20 de zile de la data încheierii lui. 24 Însă angajatorul este obligat să depună la inspectoratul teritorial de muncă de pe raza unde îşi desfăşoară activitatea.26 Când părţile recurg la forma scrisă . cu ocazia încheierii contractului de muncă şi nu redactează actul în triplu exemplar. el putând fi dovedit sau completat cu proba testimonială. acest exemplar face deplina dovadă faţă de ambele părţi pentru ceea ce conţine.07.G. 130 din 20.07. 130 din 20. 9 al. suspendarea. actele privind încheierea. Ţiclea. 403/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă. op. contractul este valabil. Însă dacă exemplarul este semnat numai de către una din părţi el face dovada în justiţie contra acestei părţi când este adus în faţa judecăţii de partea care are interes să se servească de el. sau pentru a dovedi consimţământul dat de această parte la contractul în cauză. Înregistrarea contractului individual de muncă Obligaţia de a înregistra contractele individual de muncă revine următoarelor categorii de angajatori28: 24 Art 8 din Legea nr.1999.09. executarea. 403/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.14 din legea nr. 26 Art.130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă.130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă. 2000. cealaltă parte litigantă are la dispoziţie proba testimonială şi orice alte mijloace de probă prevăzute de lege.27 Dacă unicul exemplar este semnat de ambele părţi şi se află în posesia patronului şi dacă acesta se serveşte de el cu ocazia unui litigiu.130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă. modificată de legea nr. Ghimpu . 20 .193.1999.p.136/22. cit. 403/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. modificată de O.000 lei (RON). 28 Art 8 din Legea nr.000 lei (RON) la 6. 27 A se vedea S.2 al Legii nr. 25 Art.

30 Legea nr.10 alin 2 din Legea nr. De altfel şi carnetele de muncă ale salariaţilor încadraţi la angajatorii menţionaţi se păstrează şi se completează de către inspectoratele de muncă29. fundaţiile. precum şi în orice situaţie în care angajator este statul.130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă.130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă. 9 alin. asociaţii. 25 din regulamentul de aplicare a 29 Art 8 din Legea nr. fundaţii sau organizaţii cu sediul în străinătate se înregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă al Municipiului Bucureşti. organizaţiile sindicale şi patronale. asociaţii. 130 din 20. fundaţii sau organizaţii cu sediul în străinătate. cu respectarea prevederilor legale referitoare la semnătura electronică. 403/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr.07. b) societăţilor comerciale cu capital privat. Diferit de reglementarea generală potrivit art. 403/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. respectiv la inspectoratele teritoriale de muncă unde îşi au sediul misiunile diplomatice. 403 din 2005 prevede în cuprinsul articolului III al.1 că documentele prevăzute în art. precum şi cu reprezentanţele din România ale unor firme. 30 Art. 130/1999.1999. 21 . e) asociaţiile. cu modificările şi completările ulterioare. administraţia publică. precum şi reprezentanţele din România ale unor firme . pot fi depuse de către angajatori la inspectoratul teritorial de muncă şi în format digital.a) persoanelor fizice. oficiile consulare străine cu sediul în România. Contractele individuale de muncă ale salariaţilor încadraţi la societăţile comerciale cu capital integral de stat. 11 al Legii nr. modificată de legea nr. f) orice alte organizaţi constituite şi funcţionează potrivit legislaţiei române. c) asociaţiile cooperatiste d) asociaţii familiale. Contractele individuale de muncă ale salariaţilor români angajaţi la misiuni diplomatice şi cu oficiile consulare străine cu sediul în România.2 precum şi la art.

302 din 1999.123 din 1994 cu modificările şi completările ulterioare. se modifică şi încetează respectând normele legii în vigoare. personalul navigant care deţine brevete şi certificate eliberate de inspectoratul Navigaţiei civile sau de căpităniile portului.prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 116/1998 privind instituirea regimului special pentru activitatea de transport maritim internaţional. 22 . Obligaţia de înscriere este o prestaţie şi se plăteşte de solicitant pe baza tarifelor stabilite şi aprobate potrivit Ordonanţelor Guvernului nr. Valabilitatea contractului individual de muncă constă în faptul că acesta se încheie respectând anumite condiţii fără de îndeplinirea cărora acesta ar fi lovit de nulitate relativă sau absolută. are obligaţia să-şi înscrie contractul individual de muncă în registrul căpităniei portului. ca urmare acesta se încheie .48 din 1994 aprobată prin legea nr. aprobată prin HG nr. Contractul individual de muncă se subordonază legii.

Al. 31 A se vedea S. 948 Cod civil şi constau în capacitatea legală a părţilor. condiţii de vechime. depunerea jurământului etc. 2000. de exemplu starea de sănătate.. obiectul licit şi moral şi cauza actului juridic. b) c) condiţii de fond şi formă. Ghimpu .1. Condiţii generale privind încheierea contractului individual de muncă Pentru a încheia un contract individual de muncă legal şi valabil trebuie îndeplinite condiţiile de valabilitate prevăzute de lege (nr 53 din 24 ianuarie 2003. . condiţii de studii.cit. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă 2. care pot fi aplicate tuturor raporturilor juridice de muncă şi condiţii speciale aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcţii. 135. consimţământul valabil. . obiectul.Capitolul II. p. op. concomitente sau succesive angajării. individual de muncă au fost clasificate după cum urmează31 : consimţământul. cu modificările şi completările ulterioare) în acest sens. 23 . condiţii esenţiale de a căror îndeplinire depinde însăşi valabilitatea contractului şi condiţii neesenţiale care nu determină existenţa actului chiar dacă sunt prevăzute de lege.. cum ar fi : existenţa postului. În literatura de specialitate a) condiţii comune condiţiile privind încheierea contractului tuturor contractelor : capacitatea. condiţii de sănătate etc. cauza şi condiţii specifice acestei ramuri de drept . Ţiclea. condiţii generale. d) e) condiţii anterioare . Condiţiile esenţiale fără de care contractul individual de muncă nu ar fi valabil sunt cele precizate de art.

Capacitatea persoanei fizice de a încheia un contract individual de muncă în calitate de salariat Persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă atât în calitate de angajat cât şi în calitate de angajator. pentru că munca este o activitate personală ce nu poate fi îndeplinită printr-un reprezentant sau cum am mai specificat este exclusă transmiterea prin cauză de moarte. Însă capacitatea de muncă pentru a putea fi înţeleasă trebuie privită în ansamblu şi pornind de la capacitatea juridică a persoanei care urmează a se încadra în muncă.1.1. În decretul nr. cu excepţia femeii căsătorite anterior împlinirii acestei vârste. în sens restrâns (stricto sensu) ea se reduce la capacitatea de folosinţă. Conform legii specifice domeniului persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. 1 al legii nr. Prima condiţie. atât capacitatea de folosinţă.2. Însă în dreptul muncii capacitatea de a încheia contractul individual de muncă prevede ca cele două capacităţi să fie legate indisolubil între ele. În trecut ca şi în prezent minorii sub 16 ani pot fi 24 . cât şi capacitatea de exerciţiu. Capacitatea de a încheia contractul individual de muncă Părţile contractului individual de muncă sunt angajatorul şi angajatul. prin capacitatea juridică a persoanei fizice se înţelege în sens larg (lato sensu) . adică aptitudinea persoanei de a-şi exercita drepturile cât şi de a-şi asuma obligaţiile. adică aptitudinea generală a persoanei de a avea drepturi şi obligaţii. urmare a caracterului intuitu personae al contractului de muncă.31 din 1954 privind persoanele fizice şi juridice . 53 din 23 ianuarie 2005 cu prevederile şi modificările ulterioare. 13 al. spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exerciţiu se dobândeşte la împlinirea vârstei de 18 ani. Astfel vom studia capacitatea de a încheia un contract individual de muncă prin prisma angajatului şi a angajatorului. care se cere îndeplinită pentru ca o persoană fizică să poată încheia un contract în calitate de angajat constă în existenţa capacităţii de muncă – condiţie prevăzută în art.

care priveşte minorul care are între 14 şi 18 ani.angajatorii vor garanta tinerilor condiţii de muncă adaptate vârstei lor. nr.T nr. institutindu-se astfel indirect o restrângere a capacităţii juridice de a încheia un contract individual de muncă pentru minorii care frecventează învăţământul obligatoriu de 10 ani. Familiei şi Egalităţii de Şanse nr. 53 din 24 ianuarie 2003. deoarece minorul în dreptul muncii nu are deloc capacitate contractuală până la 15 ani. Potrivit legii . cu modificările şi completările ulterioare. în R. Particularităţi ale contractului individual de muncă încheiat de către minor”. morale sau sociale ori să pericliteze educaţia acestora. Învăţamântul obligatoriu de 10 ani este prevăzut în Anexa O. psihologice. aptitudinile şi cunoştinţele lor şi în asemenea situaţii în care sănătatea acestora nu este pusă în pericol precum şi dezvoltarea şi pregătirea profesională." 34 A se vedea R. Minorul care a împlinit vârsta de 16 ani 32 33 A se vedea art.1/2005. prin care se introduc anumite obligaţii angajatorului: .încadraţi în muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani însă numai cu încuviinţarea prealabilă a părinţilor32 sau a reprezentanţilor legali dar numai în cadrul unor activităţi care sunt potrivite cu dezvoltarea fizică. Minorul care are vârsta între 14 şi 16 ani răspunde penal numai dacă se dovedeşte că a săvârşit fapta cu discernământ. alin.Ed.M. 508/2002 s-au stabilit unele măsuri suplimentare de protecţie a tinerilor încadraţi în muncă.. din Legea nr. 25 . care menţionează în art. 13 al 1. învăţămîntul obligatoriu s eîncheie după clasa a X-a a ciclului inferior al liceului sau al Şcolii de Arte şi Meserii. .M.34 Minorul care nu a împlinit vârsta de 14 ani nu răspunde penal. sănătăţii ori dezvoltării lor fizice.este interzis să încadreze în muncă tineri sub 18 ani în munci susceptibile să dăuneze securităţii. Nu putem vorbi despre o aplicaţie a capacităţii civile de exerciţiu restrânse. Dimitriu .. Trebuie subliniat faptul că această capacitate de exerciţiu a minorului pentru a încheia un contract individual de muncă este diferită de capacitatea civilă cât şi de cea penală.C. 1. .R. iar după 16 are o capacitate contractuală deplină.33 Prin Ordinul Ministrului Muncii. 16.D. p.tinerii vor fi protejaţi împotriva riscurilor care rezultă din lipsa lor de experienţă. 5021 din 23 septembrie 2005 privind Metodologia continuării studiilor după finalizarea învăţământului obligatoriu. din conştientizarea insuficientă a riscurilor existente sau potenţiale ori din faptul că ei sunt încă în dezvoltare. 2 că .

La nivelul Uniunii Europene au fost adoptate acte normative cum ar fi Directiva 94/93/CE din 22 iunie 1994 care are în vedere protecţia minorilor în muncă. Protecţia copiilor şi tinerilor” alin. 86 din 20 august 1975 şi Convenţia O. ratificată de România prin Legea nr. 37 Ratificată de România prin Legea nr.203/2004.16..39 35 A se vedea art. folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor. Partea I . a constituit contravenţie şi se sancţiona cu amendă de la 5000 lei (RON) la 10000 lei (RON). deci fapta săvârşită constituie infracţiune. al României.I. Of. recrutarea sau oferirea unui copil în scopul prostituţiei sau al altor activităţi ilicite. Partea I. publicată în M.M nr. se stabileşte că cele mai grave forme ale muncii copiilor interzise în fiecare stat sunt38 : toate formele de sclavie sau practicile similare utilizarea . Of.138 din 1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă. 280 1 menţionează că sancţiunea actuală pentru nerespectarea acestor prevederi este închisoarea de 1 la 3 ani. 83/1975. 4 din Constituţia României potrivit căruia . 39 Publicată în M.. 65 din 2005 care în art. Acest articol este în concordanţă cu art. 38 A se vedea R. Dimitriu. 26 .răspunde penal potrivit legii35. 182/199937 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncilor copiilor şi acţiunea imediată în vederea eliminării lor. 203 din 2000 . nr. nr. 575 din 29 iunie 2004. 577 din 17 noiembrie 2000.Partea I . desfăşurarea unor munci care. prin natura lor sau prin condiţiile în care se exercită.. securităţii şi moralităţii copilului. nr. Partea I. sunt susceptibile sa dăuneze sănătăţii.O. 49 intitulat .Of. op.182 (1999) privind interzicerea celor mai grave forme de muncă ale copiilor şi acţiunea imediată în vederea eliminării lor. al României.” Fundamentul acestui articol este Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr..36 În Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. cit. nr.113 din Codul Penal al României. prevăzând interzicerea prestării de activităţi de către tinerii sub 15 ani. Minorii sub vârsta de 15 ani nu pot fi angajaţi ca salariaţi. 36 Ratificată de România prin Decretul nr. p. al României”. 576 din 05 iulie 2005. până la modificarea Codului muncii prin OG nr. publicat în M. Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale referitor la vârsta. publicată în B.

Însă considerăm necesar ca în acest caz înainte ca părinţii să-şi dea acordul trebuie studiate condiţiile în care minorul va presta munca şi totodată ca prestarea muncii respective să asigure dezvoltarea ulterioară a minorului în cauză. Încuviinţarea părinţilor trebuie să fie prealabilă încheierii contractului individual de muncă să se refere la un anumit contract de muncă şi să fie expresă, clară şi precisă. La încheierea contractului trebuie făcută menţiunea privind încuviinţarea părinţilor minorului care vor semna alături de acesta. Dacă încuviinţarea acestora lipseşte contractul individual de muncă respectiv este considerat nul, o nulitate absolută însă remediabilă a contractului individual de muncă. Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, înainte de împlinirea de către minor a vârstei de 16 ani, duce la încetarea de drept a contractului individual de muncă.40 Un asemenea contract poate înceta în cazul în care parinţii îşi retrag încuviinţarea prealabilă pe motivul că sănătatea minorului este pusă în pericol. Minorii sub vârsta de 15 ani nu pot fi încadraţi în muncă şi nici persoanele puse sub interdicţie din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale pentru că nu dispun de capacitate de exerciţiu lipsindu-le discernământul. Considerăm că vârsta de 15 ani nu este în deplină concordanţă cu capacitatea biologică de muncă cât şi dezvoltarea mintală a acestuia. Ca o derogare de la această regulă putem aminti că femeia minoră care se căsătoreşte la vârsta de 15 ani va putea fi încadrată în muncă fără acordul prealabil al părinţilor datorită faptului că instituţia căsătoriei o va privilegia în acest sens, dobândind capacitate juridică deplină la încheierea căsătoriei. Facând comparaţie între legislaţia română şi cea a unor state putem menţiona prevederile legislaţiei italiene în care 997/1967 adică: pentru ca o persoană să fie încadrată în muncă trebuie să aibă vârsta minimă prevazută de Legea nr. 14 ani pentru activităţi neindustriale cu condiţia ca munca pentru admiterea în încredinţată să fie compatibilă cu dezvoltarea tinerilor, pentru asigurarea sănătăţii acestora şi cu posibilitatea continuării studiilor; 15 ani
40

A se vedea R. Dimitriu op. cit. p.18.

27

activităţile industriale, conforme cu dezvoltarea tinerilor şi cu posibilitatea continuării studiilor; 16 ani pentru muncile periculoase , obositoare şi cu cele cu un grad ridicat de stres; 18 ani impliniţi, pentru muncile nocturne, subterane, extractive, care comportă ridicarea sau transportul greutăţilor şi au loc în condiţii speciale de pericol.41 Însă înainte de a fi încadrate în muncă aceste persoane sunt supuse unui sever examen medical care va proba capacitatea de muncă a acestora, precum şi faptul că aceştia sunt supuşi unor vizite medicale periodice la intervale care nu sunt mai mari de un an, iar în plus aceste categorii de persoane beneficiază de un orar de muncă special42. În concluzie putem spune cu certitudine şi în conformitate cu legislaţia în vigoare că : nu pot încheia un contract de muncă în calitate de salariat minorii în vârstă de până la 15 ani (dispoziţie legală prevăzută în curpinsul art. 49 al. 4 din Constituţia României) şi persoanele puse sub interdicţie judecătorească din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale (chiar dacă au peste 16 ani). ,, Capacitatea de exerciţiu este capacitatea persoanei de a-şi asuma obligaţii, săvârşind acte juridice.”43 Dreptul civil prevede că capacitatea de a contracta poate fi capacitate restrânsă - în cazul minorului care a împlinit vârsta de 14 ani, acesta încheie acte juridice însă cu aprobarea prealabilă a părinţilor, a tutorelui şi cu încuviinţarea autorităţii tutelare; şi capacitate deplină de exerciţiu când persoana a împlinit vârsta de 18 ani. Excepţie de la aceste reguli este femeia minoră care se căsătoreşte ( posibilitate obţinută de instituţia căsătoriei femeia minoră se poate căsători fără încuviinţarea părinţilor la împlinirea vârstei de 16 ani, iar în mod excepţional la împlinea vârstei de 15 ani cu aprobarea Primăriei.) Aceşti minori se bucură de o capacitate de muncă restrânsă.

Incompatibilităţi sau interdicţii care vizează încheierea contractului individual de muncă
41 42

A se vedea S. Ghimpu , Al. Ţiclea, op.cit. pg. 137. A se vedea R.R.D.M.nr. 4/2002 op. cit. pg 7-11. 43 Decretul nr.31/1954 art. 5 al. 5 .

28

Prin incompatibilităţi la încheierea contractului individual de muncă înţelegem ,, acele restrângeri sau limitări ale capacităţii juridice, reglementate în mod expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societăţii.”44 Ideea principală care trebuie să stea la baza acestor incompatibilităţi este aceea că aceasta nu vizează interdicţia de a presta orice activitate pentru că ar fi în neconcordanţă cu principul fundamental al dreptului la muncă. Aceste interdicţii sunt strict şi expres reglementate în acte normative care aparţin legislaţiei muncii cum ar fi statutele de personal, sau se regăsesc în legislaţia administrativă, comercială (drept exemplu amintim răspunsul Domnei director al Direcţiei legislaţiei muncii Oana Cazan45 prin care relatează faptul că asociatul unic al unei societăţi comerciale cu răspundere limitată nu-şi poate încheia un contract individual de muncă la propria societate comercială lipsindu-i acestuia caracterele proprii ale contractului individual de muncă- subordonarea, imposibilitatea negocierii bilaterale ale acestui act juridic, însă legislaţia nu îl impiedică pe acesta să încheie un contract de prestări servicii la o altă societate comercială. Un al doilea exemplu îl putem oferi analizând desfăşurarea unei activităţi economice de către persoane fizice46 care desfăşoară activităţi economice în mod independent, precum şi membrii unei asociaţii familiale, fără a implica raporturi de muncă faţă de un angajator poartă denumirea de angajat propriu şi nu pot angaja persoane cu contract individual de muncă pentru desfăşurarea activităţilor autorizate47 ) , penală (cum ar fi interdicţia de a ocupa anumite funcţii, pronunţată de instanţa penală drept pedeapsă complementară sau ca o masură de siguranţă), vamală, silvică etc. Incompatibilităţi ce vizează ocrotirea sănătăţii – interzicerea angajării femeilor gravide şi a celor care alăptează în locurile de muncă grele,
44 45

A se vedea S. Ghimpu , Al. Ţiclea, op.cit. p. 138. A se vedea O. Cazan, „Din practica Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei- Intrebări şi răspunsuri – Imposibilitatea încheierii contractului individual de muncă a asociatului unic la propria societate comercială cu răspundere limitată”, în R. R. D. M. nr.1 / 2004, p.191. 46 A se vedea N. Voiculescu, op.cit., p. 47. 47 Dispoziţie prevăzută de Legea nr. 300 din 28 iunie 2002 privind organizarea şi desfăşurarea unor activităţi economice de către persoane fizice.

29

vătămătoare sau periculoase ori contraindicate medical, interdicţia ca femeile însărcinate, lăuzele şi cele care alăptează să presteze munca de noapte, tinerii sub 18 ani nu pot lucra în condiţii grele, periculoase şi de noapte, iar ucenicilor le este interzisă munca în condiţii speciale, prestarea muncii suplimentare peste programul stabilit de lege şi pe timpul nopţii. Incompatibilităţi referitoare la vârsta minimă cât şi maximă de încadrare în muncă Pentru încadrarea în anumite funcţii sau posturi legislaţia în domeniu sau dispoziţiile anumitor legi speciale prevăd ca vârsta minimă de încadrare să fie diferită de la caz la caz ( minim 18 ani pentru şoferii de transporturi internaţionale de călători sau de mărfuri48,cel puţin 18 ani împliniţi pentru funcţia ghid de turism49, pentru anumite categorii de gestiuni mai uşoare, muncitorii portuari trebuie să aibă o vârstă superioară celei de 18 ani 50 ; personalul silvic trebuie să fi depăşit vârsta de 20 de ani51; minim 20 de ani pentru postul de şofer în vederea transportării mărfurilor general periculoase52 minim 21 de ani pentru gestionari53, paznic54, gardian public femei55; 23 de ani în cazul acordării licenţei pentru administrator şi director executiv în cazul unei societăţi al cărui domeniu de activitate constă în jocuri de noroc56 precum şi pentru obţinerea atestatului a

48

Condiţie publicată în HG nr. 251 din 1999 , publicată în M. Of. al României, Partea I nr. 171 din 22. 05.1999. 49 Ordinul Ministrului Transporturilor, Construcţiilor şi Turismului nr. 637 din 1 aprilie 2004 pentru aprobarea Normelor metodologice privind condiţiile şi criteriile pentru selecţionarea, şcolarizarea, atestarea şi utilizarea ghizilor de turism, Anexa nr.4. 50 A se vedea R. Dimitriu, „Particularităţi ale contractului individual de muncă încheiat de către minor Minorul salariat”‚ în R. R.D.M. nr.1/2005, p.17. 51 O.U.G. nr. 59/2000 privind statutul personalului silvic, publicată în M. Of. , Partea I nr.238/ 30 mai 2000. 52 www.autogeneral.ro 53 Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanţii cu gestionarea bunurilor agenţilor economici, autorităţilor sau instituţiilor publice , modificată de Legea nr. 54/1994, publicată în M. Of. al României, Partea I nr.181 din 15 iulie 1994. 54 Legea 33/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor, publicată în M.Of. nr. 525 din 22 iulie 2003. 55 Legea 26/1993 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Corpului gardienilor publici publicată în M.Of. al României, Partea I nr.109 din 28 mai 1993. 56 H.G. nr. 251/1999 privind condiţiile de autorizare, organizare şi exploatare a jocurilor de noroc , publicată în M. Of. României, Partea I, nr 171 din 22 aprilie 1999.

30

54/1994. Of.1021/2002 privind organizarea posturilor de salvare şi a posturilor de prim ajutor pe plaje şi în ştranduri59. al României nr. este nedemn de a exercita profesiunea de medic: medicul care a fost condamnat definitiv pentru săvârşirea cu intenţie a unei infracţiuni contra umanităţii sau vieţii în imprejurări legate de exercitarea profesiei de medic şi pentru care nu a intervenit reabilitarea.. 4 din Legea nr. organizarea şi funcţionarea Colegiului Medicilor din România62 se precizează că . chiar şi cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori a judecării de reabilitare de drept ori de instanţa de judecată. 211 din 15 septembrie 1995. Of. 57 58 www. 711 din 30 septembrie 2002. nr. aprobat prin Ordinul nr. autorităţilor sau instituţiilor publice . constituirea de garanţii cu gestionarea bunurilor agenţilor economici. înfiinţarea. publicată în M. Of. 61 Art.) Pentru anumite funcţii legislaţia actuală prevede o vârstă maximă la care se poate face angajarea în anumite activităţi (angajarea unei persoane în calitate de asistent personal pentru îngrijirea unei persoane cu handicap se poate încheia . 31 . potrivit legii. modificată de Legea nr.50/1995 al Preşedintelui Comisiei de Valori Mobiliare. HG nr.G.ro H. privind exercitarea profesiunii de medic. Of. publicat în M. 578 din 30 iunie 2006. 427 din 2001 publicată în M. 59 Publicată în M.şoferilor care transportă mărfuri periculoase în cisterne. cu funcţii de gestionare sau administrare a societăţilor comerciale. 22/1969 privind angajarea gestionarilor. al României. Of. la prima angajare în muncă numai până la vârsta de 50 de ani 58. 13 al Legii nr.61 Conform art. al României Partea I nr. stabileşte că vârsta personalului trebuie să se încadreze între 18 -35 ani). De asemenea un angajat al unei persoane juridice nu poate fi autorizat pentru a desfăşura activităţi de consultanţă de plasament de valori imobiliare dacă a fost condamnat penal sau sancţionat contravenţional pentru fapte care îl fac incompatibil. 306/2006. 5 din Regulamentul de privind activitatea consultanţilor de plasament în valori mobiliare. 60 Art.autogeneral. 25 de ani pentru instructori auto57 etc. al României nr.181 din 15 iulie 1994. 62 Publicată în M. Partea I nr. 232 din 7 mai 2001. Incompatibilităţi instituite în scopul apărării interesului public sau privat Nu pot fi încadrate în funcţia de gestionar persoanele care au săvârşit anumite infracţiuni prevăzute de lege60 şi au fost condamnate. al României Partea I nr.

Dacă se constată nevinovăţia magistratului atunci acesta işi va relua funcţia. 65 Legea nr. Lipsa condamnării este prevăzută şi pentru alte categorii de personal. 92/1992 conform căruia .6/1993. În cazul în care acesta este condamnat pentru că a săvârşit o infracţiune prevăzută de codul penal atunci va fi eliberat din funcţie începând cu data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus îndepărtarea din magistratură sau condamnarea. să fie exemplu de prohibitate şi corectitudine. 65/1994 privind organizarea activităţii de expertiză contabilă şi contabili autorizaţi publicată în M. judecătoriii sunt independenţi şi se supun numai legii”. cel în cauză va fi suspendat din funcţie până la rămânerea definitivă a hotărârii. al României nr.U.G.medicul căruia i s-a aplicat pedeapsa interdicţiei de a exercita profesia. 64 Astfel legea nr 92/1992 privind organizarea judecătorească prevede în art.243 din 30 august 1994. 50 în afară de celelalte condiţii şi aceea de a nu avea antecedente penale şi de a se bucura de o bună reputaţie. condiţie care rezultă din scopul acesteia : de a depista şi sesiza neregulile financiare şi pedepsirea celor vinovaţi de săvârşirea infracţiunilor. cum ar fi experţii contabili şi contabilii autorizaţi.3 al Legii nr. 32 . Astfel dacă asupra unui magistrat se pune în mişcare o acţiune penală cum că ar fi încalcat legea săvârşind o infracţiune .64 Datorită faptului că Garda Financiara este un organ de control financiar specializat al statului . prin hotărâre judecătorească sau disciplinară. neîncazarmat care işi desfăşoară activitatea pe întreg teritoriul tării şi este supusă ministrului finanţelor îşi recrutează personalul din rândul celor care nu au fost condamnaţi penal.65 63 O. Of. militarizat.63 Incompatibilităţi ce vizează funcţii care presupun ca cei care le ocupă să se bucure de o deosebită autoritate morală. Această lege a fost instituită pentru că instanţele judecătoreşti înfăptuiesc justiţia în vederea apărării şi realizării drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale cetăţenilor precum şi principiul prevăzut în art. Persoana ce urmează a fi încadrată în postul de gardian public trebuie să fie cunoscută ca persoană corectă şi să nu aibă antecetente penale privind infracţiunile săvârşite cu intenţie. nr.. Nu poate fi numit magistrat (procuror sau judecător) persoana care are antecedente penale sau care nu are o repuţie neştirbită. pe durata stabilită.

activităţi interzise prin Carta universitară 66 Statutul Diplomatic şi Consular al României. audio sau vizuale. experţii şi consultanţii Consiliului Legislativ67.70 Incompatibilităţi ce vizează activitatea didactică Cadrele didactice nu pot exercita această funcţie dacă au fost lipsite de acest drept printr-o hotărâre de condamnare penală definitivă. interdicţia de a exercita o profesie. precum şi cei care desfăşoară anumite activităţi ce afectează demnitatea funcţiei didactice (în cazul în care cadrul didactic prestează o activitate de comerţ în cadrul sau incinta instituţiei de învăţământ sau în zona limitrofă.306/2006. aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. precum şi de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii. Incompatibilităţi prevăzute în Codul Penal al României Interdicţia de a ocupa funcţii implicând exerciţiul autorităţii de stat. al României nr. a unei infracţiuni. prin hotărâre judecătorească sau disciplinară69. nr.272/2004 privind protecţia şi promovarea dreptului copilului. 347/1997 69 Legea nr. comerţul cu materiale obscene sau pornografice scrise. al României nr. 70 Art. interzicerea angajării în cadrul instituţiilor publice sau private. 1/1996 publicată în M. dacă făptuitorul a săvârşit fapta din cauza incapacităţii. Of. pe durata stabilită.care asigură protecţia. Of. nepregătirii (nu este demn de a exercita profesiunea de medic sau de farmacist cel căruia i s-a aplicat pedeapsa interdicţiei de a exercita profesiunea. creşterea. Of.Conduita adecvată se cere şi pentru membrii Corpului Diplomatic şi Consular66. 68 Regulamentul de organizare şi funcţionare a instiţutiei Avocatului Poporului publicată în M. publice sau private. îngrijirea sau educarea copiilor. 33 .97 din Legea nr. precum şi în serviciile de tip rezidenţial. 1070/1990 publicată în M. 43/1996. personalul instituţiei Avocatului Poporului68. 199 din 1990) 67 Regulamentul de organizare şi funcţionare a Consiliului Legislativ şi a nomenclatorului de funcţii aprobat prin Hotărârea Birourilor permanente ale Camerei Deputaţilor şi Senatului nr. a unei persoane împotriva căreia a fost pronunţată o hotărâre judecătorească sau definitivă pentru săvârşirea cu intenţie.

61/1998 a minelor . Of. al României nr. poartă legal denumirea de angajator. patron” şi este valabilă atât pentru persoana fizică cât şi pentru persoana juridică.27 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 128/1997 Art.. Dar în legislaţia muncii se mai utilizează şi termenul de .125 din 19 iunie 1997 73 Art. 29 din legea nr. în cazul investiţiilor străine în România. determinate de sediul său” dar dacă anumite dispoziţii ale legii străine vin în contradicţie cu dispoziţiile legii străine. aplicându-se principiul din art. publicată în M.sau Regulamentele şcolare. în temeiul unui contract individual de muncă. iar capacitatea persoanei juridice este supusă legii naţionalităţii.113 din 16 martie 1998. este posibilă încadrarea personalului străin. 36 al Codului muncii actualizat. Capacitatea juridică a unităţii care oferă locul de muncă (angajatorul) Persoana care angajează în muncă. Of.forţa de muncă autohtonă cu calificare corespunzătoare”73. starea civilă” şi capacitatea civilă a persoanei fizice sunt supuse legii cetăţeniei. Încadrarea în muncă a cetaţenilor străini este posibilă doar în măsura în care obţin permis de muncă74. iar dacă la angajare legea română prevede condiţii mai favorabile atunci se aplică legea română. al României . 71 72 Art.3 din Statutul personalului didactic prevăzut de legea nr. 34 . Partea I nr. 74 Art. 31/1997 privind regimul investiţiilor din România. De asemenea în domeniul minier legea stabileşte că trebuie folosită . dar numai în posturi de conducere şi de specialitate72. Pentru a proteja forţa de muncă naţională . publicată în M.71 Capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în România Legea care guvernează contractul individual de muncă încheiat de cetaţenii străini în România este legea statului ai cărui cetaţeni sunt (lex patriae). 2 al Codului Civil şi anume .. sau nu sunt apte din punct de vedere medical pentru îndeplinirea funcţiei..

Persoanele juridice pot fi reprezentate de unităţi publice.2003. consiliul de administraţie aprobă programul de formare şi perfecţionare a pregătirii 75 76 A se vedea I.109/1996. 312. negocierea contractelor individuale de muncă.. T. Legea nr 15/1990 privind reorganizarea unităţilor economice de stat ca regii autonome şi societăţi comerciale. cu capital privat sau alte persoane juridice (fundaţii sau asociaţii). 14 din Codul muncii angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobândirii personalităţii juridice. Partea I nr. iar dupa abrogarea acestei legi prin O. 15 se precizează că . sau după caz – al conducătorului administraţiei locale de stat”. op. între ale căror atribuţii intră şi cea de a selecţiona. conducerea. 252 din 18 octombrie 1996 care stabileşte competenţa organelor de conduce astfel : adunarea generală confirmă menţinerea în funcţie a salariaţilor cu gestiune şi a şefilor unităţii. Capacitatea angajatorului persoană juridică Potrivit art.23 din 9 februarie 1990) şi cele de consum şi credit ( Legea nr.49/1999.66/1990. organizarea activităţilor regiilor autonome şi a societăţilor comerciale în care statul deţine peste 50% din capitalul social a fost încredinţată managerului. administratorului. al Românei. cu capital majoritar de stat. iar în activitatea sa acesta angajează regia în raporturile sale cu alte persoane juridice şi încadrează personalul unităţii).Angajatorul poate fi atât persoană fizică cât şi juridică. meşteşugăreşti (Decretul-Lege nr. publicat în Monitorul Oficial nr. p. publicată în M.98 din 7 august 1990.U. publicată în Monitorul Oficial al României. Printre atribuţiile administratorului se află : organizarea selectării personalului. 15/199076 dispune . activitatea curentă a regiei autonome este condusă de un director general sau director numit de consiliul de administraţie..12 din Legea nr. Of. conducerea regiei autonome revine consiliului de administraţie. Partea I nr. 77 Odată cu aplicarea contractului de management din Legea nr. Ştefănescu .77 persoanele juridice cooperatiste – cele conduse de către manageri. angajarea şi concedierea personalului . 35 .G. angaja şi media societăţile comerciale cu capital majoritar de stat sunt personalul. cu avizul ministrului de resort. nr.75 În funcţie de natura unităţii (angajatorului) există diferenţieri în privinţa oganelor de conducere ale acesteia care o reprezintă : regiile autonome (conform art. cit. compus din 7-15 persoane din care una este directorul sau directorul general al regiei”. iar în art. 66/1993.

la fel ca persoana fizică de capacitate de exerciţiu precum şi de capacitate de folosinţă. dar de regulă organul competent de a încheia asemenea acte poate fi: preşedintele Consiliului de Administraţie.)78. prefect. societăţile comerciale cu capital privat încheie contractul individual de muncă prin organul stabilit de către actul constitutiv (contractul sau statutul societăţii). actul de înfiinţare sau A se vedea I.) Dacă contractul individual de muncă a fost încheiat de către o persoană care nu are calitatea de organ al persoanei juridice. acesta este lovit de nulitate relativă. ediţia a II-a. regulament etc. 80 A se vedea Al. Transpus în dreptul muncii acest principiu presupune ca persoana juridică reprezentată în special prin unităţile stat – regii autonome. primar. societăţi naţionale). Consacrat de normele dreptului civil.80 78 79 79 . 2003.387.profesionale a personalului şi asigură îndeplinirea acestuia. societăţi comerciale cu capital de stat.. T. p. op. „Tratat de dreptul muncii”. iar biroul executiv angajează şi concediază personalul. Pentru a fi parte într-un contract individual de muncă angajatorul trebuie să dispună de capacitate juridică. 2007. Caracterul juridic distinctiv al capacităţii de folosinţă îl constituie specialitatea ei şi constă în posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi şi obligaţii ce se circumscriu principului specialităţii capacităţii de folosinţă a persoanelor juridice statut. Ed. în cazul instituţiilor sau unităţilor publice -organul unipersonal de conducere (ministru. Universul Juridic. adică acela care este în acord cu scopul pentru care persoana juridică a fost înfiinţată. 36 . unul dintre administratori sau directorul executiv). care trebuie clarificată distinct după cum el este persoană fizică sau juridică. iar în cazul celorlalte persoane juridice – organul de conducere în condiţiile prevazute în actul de organizare internă (statut. cit. 313. scop prevăzut de lege . Bucureşti. Ştefănescu. Persoana juridică dispune la rândul său. unităţi bugetare – să încadreze numai persoane a căror calificare şi pregătire pot asigura realizarea obiectivului specific al activităţii acestor angajatori. Ţiclea. p. companii. stabileşte drepturile şi obligaţiile acestuia). director etc.

în limitele puterile ce le-au fost conferite . naturalmente dispune de voinţa proprie . 35 din Decretul 31/1954 . care începe de la naşterea persoanei şi încetează o dată cu moartea acesteia.. din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu”. 37 .” Capacitatea angajatorului persoană fizică Potrivit art 14 din Codul muncii modificat de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.. Capacitatea de exerciţiu definită în Decretul nr. precum şi de discernamânt. sub sancţiunea nulităţii absolute a actului juridic încheiat. Analizând situaţia .31/1954 prin capacitate de folosinţă a persoanei fizice se înţelege . Minorul are doar capacitate de folosinţă (având sub 14 ani) şi nu poate încheia în calitate de persoană pentru care să prestează munca – un contract de muncă . la persoana fizică având calitatea de angajator este necesară analiza capacităţii de exerciţiu separat de capacitatea de folosinţă. el neavând discernământul necesar cerut de lege. persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă. Actele juridice făcute de organele persoanei juridice . prin încheierea de acte juridice . În Decretul nr. sunt actele persoanei juridice înseşi. persoana juridică nu poate avea o voinţă proprie.31/1954 constă în . Astfel persoana juridică conform art. în calitate de angajator.. distinctă de voinţa celor care compun colectivul în comparaţie cu persoana fizică care .. Situaţie similară şi în cazul persoanelor puse sub interdicţie. de către organele sale de conducere.Capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi şi a exercita drepturi şi de a-şi asuma şi îndeplini obligaţiile . Dacă la analiza persoanei fizice care urma să se încadreze în muncă capacitatea de exerciţiu şi capacitatea de folosinţă trebuiau analizate împreună. 65/2005 . capacitatea de a avea drepturi şi obligaţii”. capacitatea persoanei de a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obligaţii . îşi exercită drepturile şi îşi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale. savârşind acte juridice”.

În concluzie putem menţiona că au capacitate deplină majorii (cei care au împlinit vârsta de 18 ani) şi femeia căsătorită înainte de împlinirea acestei vârste (de la 15 ani). Dar pentru motive temeinice. prin încheierea unui asemenea contract. 38 . Ştefănescu. şi sunt lipsiţi total de discernamânt : minorii sub 14 ani şi alienaţii ori debilii mintali puşi sub interdicţie judecătorească. 53/2003. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului.13-15. nr. bărbatul se poate căsători numai dacă a împlinit vârsta de 18 ani. Deci ca o excepţie.Pentru a avea capacitate de exerciţiu este necesar a fi întrunite următoarele condiţii : existenţa capacităţii de folosinţă.82astfel putând avea calitatea de angajator. Cum am mai precizat pentru a încheia un contract individual de muncă în această calitate este necesară capacitatea de exerciţiu a persoanei fizice . regula de dobândire a capacităţii de exerciţiu (cu condiţia ca persoana care a dobândit capacitatea de exerciţiu să nu fie pusă sub interdicţie judecătorească) şi dobândirea prin încheierea căsătoriei. de către femeie înainte de a împlini 18 ani81. care nu ridică nici un fel de probleme aceasta aparţinând tuturor persoanelor şi existenţa discernământului. p. 8. 81 Coroborând art. cu art. potrivit căruia . care este analizat distict în funcţie de vârsta şi sănătatea mintală a persoanei fizice. adică la data împlinirii vârstei de 18 ani . 4 din Codul familiei . Editura Lumina Lex. iar femeia numai dacă a împlinit vârsta de 16 ani. T. Datorită caracterului intuitu personae a contratului individual de muncă acesta nu poate fi încheiat în numele unei persoane lipsite de capacitate de exerciţiu de către reprezentantul legal al acestuia pentru că reprezemtantul nu poate angaja. Încuviinţarea se poate da de Primăria Capitalei României sau de prefectura judeţului în raza căreia îşi are domiciliul femeia şi numai în temeiul unui aviz dat de un medic oficial”. se poate încuviinţa căsătoria femeii care a împlinit vârsta de 15 ani .. femeia care se căsătoreşte mai devreme de împlinirea vârstei de 18 ani dobândeşte la momentul căsătoriei capacitate deplină de exerciţiu. răspunderea patrimonială a persoanei lipsite de capacitate de exerciţiu pentru neîndeplinirea obligaţiilor prevăzute în contract.Codul muncii-comentată. Minorul care a împlinit vârsta de 14 ani poate încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator însă numai cu încuviinţarea prealabilă a părinţilor sau tutorilor şi a autorităţii tutelare (dubla încuviinţare). care se poate dobândi prin dobândirea majoratului civil . Bucureşti 2005. 82 A se vedea I. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. Asemenea persoană nu poate încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator nici prin reprezentant sau intermediar şi nici personal.

cei .1. op. iar nu la orice fel de activitate (cum ar fi cea de personal casnic la domiciliu sau la reşedinţă.cit. op. realizându-se doar la angajarea unei anumite categorii de personal cum ar fi : menajere.p.T. Ştefănescu. libertăţii comerţului . iar nu şi persoanele fizice care nu au calitatea de comerciant (spre exemplu liberii profesioniştii). desfăşoară activităţi economice în mod independent şi asociaţiile familiale autorizate nu pot angaja persoane cu contract individual de muncă pentru desfăşurarea activităţilor autorizate. 2007. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice şi a asociaţiilor familiale care desfăşoară activităţi economice în mod independent.)83.3 alin 3 din Legea nr. cit.85 Practic numărul contractelor de muncă în care ambele părţi sunt persoane fizice sunt foarte reduse. Apud I..” Interdicţia vizează numai contractele individuale de muncă având ca scop desfăşurarea activităţilor autorizate . fără nici o legătură cu obiectul activităţii persoanei fizice sau asociaţiei familiale. 85 A se vedea R. 39 . 316. 2. 2003. p. Editura Wolker Kluwer . reprezentând o frână în dezvoltarea economică.207. Această interdicţie ar trebui abrogată pentru că în primul rând aceasta vine în contradicţie cu exigenţele economiei de piaţă. p. ”Tratat de dreptul muncii”.Dimitru. T. Ştefănescu.2. deoarece lipeseşte caracterul esenţial al contractului individual de muncă cel al subordonării şi s-ar ajunge în situaţia paradoxală ca angajatorul să fie propriul său angajat şi totodată nu există posibilitatea negocierii bilaterale a actului juridic.17.84 Tot o excepţie o constituie şi imposibilitatea încheierii contractului individual de muncă a asociatului unic la propria societate comercială cu răspundere limitată. Consimţământul Având în vedere caracterul bilateral şi consensual al contractului individual de 83 84 A se vedea I. Bucureşti.Legal capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică de a încheia contracte individuale de muncă poate fi restrânsă potrivit art. îngrijitoare. iar în al doilea rând nici în cadrul Uniunii Europene nu există o astfel de interdicţie. în cazul persoanelor fizice care au calitatea de comerciant. şoferi. bodzguarzi etc.

iar în cazul persoanei juridice legislaţia în vigoare prevede calităţile pe care trebuie să le aibă reprezentantul acesteia tot persoană fizică. Se pot distinge trei momente distincte la încheierea contractul individual de muncă şi anume : data încheierii contractul individual de muncă . precum şi să se realizeze acordul de voinţă al celor două părţi . momente care se pot suprapune sau cel puţin două dintre ele. Ţiclea .care este a ceea a realizării acordului de voinţă. Consimţământul este definit în codul civil ca fiind manifestarea hotărârii de a încheia un act juridic civil. În cazul contractului individual de muncă consimţământul presupune ca fiecare dintre părţi să-şi exprime în mod valabil . p. iar unitatea să ceară ca începerea lucrului să se facă doar cu data de 01 decembrie .muncă consimţim că acesta se încheie numai cu acordul părţilor sau consimţământul acestora. cit. 143. data când contractul intră în vigoare – potrivit acordului de voinţă al părţilor şi data când începe efectiv prestarea muncii. 2000. Însă pentru a fi valabil şi consimţământul trebuie să îndeplinească anumite condiţii: 1) să provină de la o persoană cu discernământ juridic86. Este de la sine înţeles că consimţământul se evidenţiază cel mai bine sau în mod concret la semnarea contractului de către ambele părţi. Subiectul de drept – persoană fizică trebuie să aibă deplina capacitate de exerciţiu astfel fiind prezumată că are discernământul de a încheia acte juridice. voinţa de a contracta. are loc realizarea acordului de voinţe al părţilor prin care se obligă să presteze munca. Al. Ghimpu . în vederea încheierii valabile a contractului de muncă respectiv. 86 A se vedea S. 40 . op. neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză. însă din motive temeinice activitatea persoanei încadrate să înceapă doar în data de 10 decembrie . Putem face menţiunea că aceste date nu trebuie confundate una cu cealaltă deoarece dacă la data de 20 noiembrie se încheie un contract individual de muncă.

Această condiţie se consideră a nu fi îndeplinită în următoarele situaţii: .. cunoscută de contractant. . p. În cuprinsul art. Viciile de consimţământ mai sunt denumite în doctrină şi . prietenie. op.. datorită vârstei. qui tacit consentire videtur” adică cine tace este de acord nu are însemnătate şi drept urmare nu evidenţiază exteriorizarea consimţământului. sau surprins prin dol”. 2) să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice (animo contrahendii negotii)87 Intenţia de a încheia un act juridic cu intenţia de a produce efecte juridice iar la final executarea acestuia se face prin manifestarea de voinţă. persoanele puse sub interdicţie judecătorească datorită tulburărilor psihice grave şi incapacităţii naturale..148.când consimţământul s-a făcut cu o rezervă mentală (rezervatio mentalis). Idem. din politeţe.953-961 din Codul civil sunt prezentate viciile de consimţământ: eroarea. Palade. dolul şi viclenia. În cuprinsul art. somnambulismul etc. din partea celui care se obligă”.Putem menţiona faptul că în dreptul civil sunt stabilite două restricţii cu privire la încheierea actului juridic în cazul persoanelor fizice şi anume : restricţii stabilite de lege : persoanele sub 15 ani pentru că sunt lipsite de discenământ. 951 al Codului civil se precizează . Consimţământul nu este valabil când este dat prin eroare. 41 . smuls prin violenţă. hipnoza. 1010 al Codului civil prevede că această condiţie de valabilitate a actului juridic nu este îndeplinită când s-a făcut sub condiţie pur protestativă . 3) consimţământul să fie exteriorizat. p. cit. curtoazie.149.. împrejurări ce pot să apară în viaţa persoanei de exemplu: beţia. vicii ale voinţei”88. În cazul contractului individual de muncă considerăm că adagiul latin . 87 88 A se vedea C.dacă manifestarea de voinţă s-a făcut în glumă (jocandi causa). Exteriorizarea manifestării de voinţă în cazul încheierii contractului individual de muncă se face prin îmbrăcarea acestuia a formei scrise. .art. 4) consimţământul să fie liber şi nealterat de un viciu de consimţământ.

op.Dima..L.” Ca exemplu putem menţiona situaţia în care persoana fizică ce urmează a fi angajată într-o unitate. violenţa este cauză de nulitate a convenţiei şi când s-a exercitat asupra soţului sau soţiei. locul muncii. p. atunci când există falsa reprezentare a realităţii la încheierea unui act civil ce echivalează cu . o cauză de nulitate a convenţiei când mijloacele viclene. sunt astfel . acte fără de care unitatea nu ar fi dispus la angajarea sa pentru că nu ar fi îndeplinit condiţiile legale. All Beck.Dacă contractul individual de muncă în cazul în care este viciat de aceste vicii de consimţământ este lovit de nulitate relativă. Dolul nu se presupune. 89 90 A se vedea Ş. fără aceste maşinaţiuni . încât este evident că. Violenţa ca viciu de consimţământ este definită în art. raţionabilă după dânsa. Se ţine cont în această materie de etate. Eroarea poate apărea sub forma lui error in substantiam (eroarea asupra însuşirilor fundamentale ale obiectului obligaţiei).. de către salariat a unor împrejurări prezente în momentul încheierii a contractului individual de muncă.cit. cealaltă parte n-ar fi contractat. iar la încheierea contractului îl cheamă pe celalălt. Ed.. retribuţia muncii). este violenţă întotdeauna când. 2005. 42 . întrebuinţate de una din părţi.38.42. de sex şi de condiţia persoanelor”. de exemplu a .. înţelegerea atât de greşită”. Athanasiu. pentru a încheia contractul de muncă prezintă la angajare acte false pentru dovedirea studiilor efectuate. A se vedea Al. Curs universitar -”Dreptul muncii”.956 al Codului civil : . a vechimii în muncă.. i se insuflă temerea. că va fi expusă persoana sau averea sa unui rău considerabil şi prezent.90 Articolul 960 al Codului civil defineşte dolul ca fiind : . astfel determinând instituţia să încheie contractul de muncă. p. încât dacă ar fi cunoscut sau înţeles sensul acestor clauze. În articolul 957 se precizează că . a unor studii de specialitate. angajatorul poate alege pe unul dintre cei doi fraţi. Beligrădeanu. persoana ce urma să fie încadrată nu ar fi consimţit să încheie contactul de muncă”89. spre a face o persoană a contracta. clauzelor esenţiale ale contractului de muncă (condiţiile privind obiectul muncii –postul în sine – condiţiile de prestare a muncii. Este posibilă şi eroarea asupra persoanei cocontractante (error in personam) dacă la verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale mai multor candidaţi printre care doi fraţi gemeni.

Practic violenţa constă în ameninţarea unei persoane cu un rău insuflându-i-se o teamă sau frică determinând-o să încheie un act juridic. sediul sau după caz domiciliul angajatorului. după caz. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. durata perioadei de probă. riscurile specifice postului. Art. Obligaţia angajatorului se consideră îndeplinită în momentul comunicării ofertei sale persoanei selectate sau salariatului a conţinutului contractului individual de muncă sau al actului adiţional după caz. salariul de bază. În prezent în art. în afară de informaţiile menţionate anterior şi anume: durata perioadei de muncă ce urmează să fie 43 . Însă în cazul contractului individual de muncă acest viciu de consimţământ poate fi studiat doar din punct de vedere teoretic pentru că în practică nu se pot întâlni asemenea cazuri de violenţă la încheierea contractului de muncă. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul.17 al Codului muncii este reglementată obligaţia angajatorului de a informa persoana selectată în vederea angajării sau salariatul cu privire la clauzele esenţiale pe care acesta le înscrie în contract sau să le modifice anterior încheierii sau modificării contractul individual de muncă.18 al Codului muncii reglementează informaţiile pe care angajatorul este obligat să le comunice înainte de plecare. data la care contractul urmează să îşi producă efectele. locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului. Informaţiile care trebuie comunicate de către angajator sunt: identitatea părţilor. precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul.asupra descendenţilor sau ascendenţilor”. durata normală a muncii. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară. persoanei selectate sau salariatului care va desfăşura activitatea în străinătate. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână. durata acestora. dispoziţie legală aflată în concordanţă cu normele internaţionale reglementate de Directiva 91/533/CEE. funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului.

iar consecinţa necuprinderii în contractul de muncă a unuia dintre aceste elemente are drept efect anularea contractului .1. prestarea muncii de către salariat şi salarizarea acestuia de către angajator. 91 92 A se vedea I. libertatea sau siguranţa personală. Obiectul contractului individual de muncă Contractul individual de muncă este un contract sinlagmatic.prestată în străinătate. iar obiectul acestuia sunt: prestaţiile reciproce ale părţilor. reglementările muncii din acea ţară. Practic prin contractul individual de muncă salariatul închiriază angajatorului forţa muncii manuale. cit.T. Munca trebuie depusă de angajat în întregimea ei . p. prestaţiile în bani şi /sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate. Al. chiar dacă salariatul dispune de pregătirea necesară pentru a executa şi alte servicii. precum şi modalităţile de plată. Ghimpu.91 Prestarea muncii de către angajat şi salarizarea acesteia de către angajator sunt legate indisolubil între ele .p. prin contract. va fi lovit de nulitate absolută şi nu va produce nici un efect. Prestarea muncii este obligaţia fundamentală a salariatului şi trebuie să fie executată în condiţii licite. spirituale şi intelectuale. Ţiclea. op.177. în concordanţă cu aptitudinile lui. condiţiile de climă. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa. 327.3. fără a afecta morala sau ordinea publică. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale. care ar atinge grav morala sau ordinea publică. patronul având dreptul să ceară de la angajat să utilizeze întreaga capacitate de lucru şi cunoştinţele pe care le are în procesul muncii. cit. Ştefănescu.op. Dacă un contract ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege. A se vedea S. 44 . 2. Angajatorul poate cere salariatului său orice serviciu cu condiţia ca acest serviciu să nu fie străin de funcţia pe care o îndeplineşte92 şi numai acea muncă pentru care acesta s-a obligat .

Beligrădeanu. A se vedea S.j. ”dacă şi tu îmi 93 94 A se vedea Ş. p. În art. Este necesar ca plata sumei pe care o primeşte angajatul să fie obligatorie.2. În concluzie.cit. pe baza convenţiei. op. 2000. prin corelaţia dintre prestarea muncii de către salariat şi salarizarea muncii de către angajator se respectă principiul echivalenţei prestaţiilor în contractele sinalagmatice . Legal prin denumirea de salariu se înţelege şi remunerarea funcţionarului public chiar dacă munca acestuia nu se prestează în baza contractului individual de muncă. Ghimpu . deci să nu aibă un caracter ocazional. echivalentul muncii prestate de către salariat. în baza contractului individual de muncă. lit. precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. data începerii activităţii. al Codului muncii se prevede că angajatorul este obligat anterior încheierii contractului individual de muncă să informeze salariatul cu privire la salariul de bază.17 al..44. cît şi prin încadrarea într-o anumită funcţie sau meserie 93. 143.. o contraprestaţie în schimbul obligaţiei ce şi-o asumă. precar sau să se dea cu titlu de recompensă94. Al. op. Salarizarea muncii de către angajtor este cel de-al doilea element esenţial a obiectului contractului individual de muncă.. precum şi dacă este cazul – dacă cel încadrat trebuie să efectueze un stagiu obligatoriu în muncă).cit. fiecare parte urmăreşte să obţină un folos. ci o muncă precis determinată atât în timp (de aceea în contractul individual de muncă se prevăd atât durata acestuia nedeterminată sau determinată după caz. Salariul este remuneraţia în bani a muncii prestate. sau salarizarea muncii de către angajator. Sintetizând obiectul contractului individual de muncă este dublu fiind format din munca şi retribuirea ei. do ut es”.Prin contract individual de muncă cel încadrat nu se obligă să presteze o muncă oarecare. Datorită faptului că contractul individual de muncă este un contract oneros. 45 .”înţeleg să efectuez această lucrare ori să-ţi fac acest serviciu” ( spune una din părţi). p.

al raportului juridic generat de către acesta. 95 96 A se vedea S.achiţi contravaloarea lui aşa cum te-ai obligat” . 2. cit. Cauza contractului individual de muncă Prin cauză înţelegem scopul urmărit de fiecare parte la încheierea contractului individual de muncă (pentru salariat. aprobată şi modificată prin Legea nr. existenţa acesteia este prezumată de lege. de drepturi şi obligaţii care formează conţinutul contractului. 20/1999 privind regimul zonelor defavorizate. de obicei realizarea unui profit). Cauza nu trebuie dovedită. de exemplu Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Cauza împreună cu consimţământul formează voinţa juridică şi constituie motivaţia care determină asumarea obligaţiei. care nu se confundă nici cu consimţământul şi nici cu obiectul contractului. În actualul Cod al muncii se stabileşte expres în art. prin urmare poţi pretinde numai în măsura în care dai95. 46 . ”până la dovada contrarie”96. Art. 967 din Codul civil.178. fie pentru salariat. fie pentru angajator : cum ar fi Legea nr. 24/1998. Al. Anumite acte normative oferă o serie de avantaje în cazul încheierii unui anumit contract individual de muncă. op. încheierea unui contrat individual de muncă în scopul (cauză a contractului respectiv) prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale.4. Dacă cauza este prohibită de lege adică nelicită.p.15 că este interzisă sub sancţiunea nulităţii absolute. Obiectul contractului de muncă se determină şi se realizează printr-un ansamblu de elemente.1995 . Ghimpu.1. Ţiclea . fiind contrară bunelor moravuri şi ordinii publice actul este lovit de nulitate absolută. obţinerea resurselor financiare necesare traiului şi pentru angajator. 76/2002 care stimulează angajatorii la încadrarea în muncă a absolvenţiilor instituţiilor de învăţământ. fiind un element de sine stătător.

iar lipsa scopului imediat preia eroarea asupra scopului mediat. Dacă nu există contraprestaţie .1. În cazul contractului individual de muncă scopul mediat constă în motivul determinant al încheierii unui act juridic şi se concretizează prin aceea că este concret şi viabil.97 În literatura de specialitate se precizează că în structura actului juridic sunt cuprinse două elemente: scopul imediat . 319. causa proxima”. de a obţine un anumit statut social. Beligrădeanu .43.. cit. Condiţii speciale privind încheierea contractului individual de muncă 2.cit. aceasta fiind sancţiunea lipsei discernămâtului. 155.17 alin (1) şi (2) al Codului muncii actualizat angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării sau salariatul cu privire la clauzele esenţiale pe care le intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Când lipsa cauzei se datorează lipsei de discernamânt .2000. lipseşte un element esenţial al actului juridic.” Persoana angajată va fi informată cu privire la : 97 98 A se vedea Ş. Ştefănescu . p.. iar unitatea şi-a asumat obligaţia plăţii acesteia în considerarea muncii ce urmează a fi prestată de cel încadrat. op. 2.momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional după caz. .numit şi scopul actului juridic.numit şi scopul obligaţiei şi scopul mediat . T. p..98 Cauza acordului în cazul funcţionarilor publice o constituie atât obţinerea resurselor financiare necesare traiului cât şi dorinţa de a dispune de un drept la carieră. iar sancţiunea ce se aplică este nulitatea absolută. ceea ce duce la nulitatea relativă a actului juridic . p. în comparaţie cu cel al salariaţilor99. A se vedea S. Ghimpu .cit.. scopul mediat şi scopul imediat lipsesc. 99 A se vedea I. Obligaţia de a informa Conform art. Al.2. op. causa remota”. 47 . marcat de garanţii de stabilitate superioare cu privire la munca lor.Cauza este simetric inversă obiectului contractului individual de muncă în sensul că persoana încadrată s-a obligat să presteze munca în schimbul retribuţiei. Iar obligaţia de a informa se condiră îndeplinită la .2003. op..2.

Dacă salariatul urmează să lucreze în străinătate. e) riscurile specifice postului. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. 17 alin (2) al Codului muncii actualizat. precu m şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul. f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele. În cazul în care angajatorul nu îşi îndeplineşte această obligaţie.100 Aceste elemente trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. d) condiţiile de climă. în lipsa unui loc de muncă fix. salariatul are dreptul de a sesiza instanţa de judecată în termen de 30 de zile pentru a solicita despăgubiri. d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului. i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia. g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară. precum şi modalităţile de plată. 48 .a) identitatea părţilor. k) durata normală a muncii. c) sediul sau. h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii înstrăinătate. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână.. j) salariul pe bază. durata acestora. după caz. a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate. domiciliul angajatorului. l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului. m) durata perioadei de probă”. b) locul de muncă sau. 100 Art. b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale. angajatorul este bligat să informeze angajatul cu privire la : . alte elemente constitutive ale veniturilor salariale.

Examinarea medicală este gratuită. în scopul de a constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în postul pe care ar urma sa-l ocupe sau pe care îl ocupă. Prin art. f) obiceiurile locului a căror nerespectare i -ar pune în pericol viaţa. ulterior. corespund sarciniide muncă pe care urmează să o execute (art. o dată pe an. Potrivit legii protecţiei muncii nr. Astfel angajatorul nu va mai suferii sancţiuni în cazul neîndeplinirii acestei obligaţii.1). informare care trebuie să se facă în scris.2.2. libertatea sau siguranţa personală. 18 alin (1) al Codului muncii actualizat. precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale. iar salariaţii sunt obligaţi să se supună acestei examinări. după caz. 2. examinarea medicală a salariaţilor. 90/1996 conducerea persoanei fizice şi a persoanei juridice are obligaţia să angajeze numai persoane care în urma controlului medical şi a verificărilor aptitudinilor psiho-profesionale. Examenul medical Conform art. care constată că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Însă marea majoritate a angajatorilor cer solicitanţilor să semneze un înscris prin care se certifică faptul că angajatorul l-a informat pe solicitant în deplină legalitate. "g) condiţiile de repatriere a lucrătorului.”101 Însă legiuitorul nu specifică în ce mod trebuie să informeze salariatul cum specifică directiva 91/533/CEE referitoare la obligaţia angajatorului de informare a salariatului asupra anumitor elemente.33 din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional s-a prevăzut că patronul va organiza la angajare şi.e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară. 101 Art.18 al.27 din Codul muncii o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical. 49 .

atestată ca atare prin certificat medical eliberat de comisia de expertiză medicală şi recuperare a capacităţii de muncă (alin. precum şi ucenicilor.81/1997).d şi alin. elevilor şi studenţilor . Examenul medical efectuat periodic impus de specificul muncii şi realizat în cursul exercitării funcţiei (de regulă anual).74/1995.De exemplu pentru funcţia de magistrat. examen. condiţie care trebuie dovedită cu certificat medical de sănătate. sau în alte activităţi care pot fi ocupate numai dacă sunt îndeplinite cerinţele legale de ordin sanitar.7 lit. acest examen se efectuează obligatoriu întregului personal muncitor care lucrează în unităţi economice. următoarelor categorii de persoane: celor care urmează să fie angajaţi în muncă şi celor care reintră în activitate după o întrerupere mai mare de 6 luni. studenţilor care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesiuni.46.6 din legea nr. în colectivităţi 50 .92/1992).c din legea nr. respectiv art. astfel: celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali. pentru exercitarea funcţiei. Normele de medicina muncii. precum şi în cazul schimbării meseriei pe parcursul instruirii. Conform art. celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar. cel în cauză trebuie să fie apt. practicanţilor. la instalaţii de aprovizionare cu apă potabilă. elevilor. aprobate prin Ordinul Ministrului sănătăţii nr. sau profesiunea de medic şi de farmacisteste incompatibilă cu starea de sănătate necorespunzătoare profilului medical. celor care sunt detaşaţi sau transferaţi în alte locuri de muncă. 2 din Legea nr. în mod obligatoriu. ucenicilor. din punct de vedere medical.1 lit. Acest examen se realizează. eliberat pe baza constatărilor făcute de o comisie medicală constituită prin ordin comun al ministrului justiţiei şi ministrul sănătăţii (art. alin. practicanţilor. 1957/1995 se referă la două categorii de examene medicale (la angajare şi periodic). înainte de proba practică. pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali şi de un an în celelalte situaţii. concurs sau termenul de încercare. Examenul medical efectuat la angajare. 127 din Normele de medicină a muncii . conform reglementărilor Ministerului sănătăţi. zootehnic. în vederea orientării şi angajării în muncă.

Conform dispoziţiilor legii 98/1994 privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor la normele legale de igienă şi sănătate publică.23 norme de medicina muncii). În lipsa avizului medical . nulitatea devine remediabilă dacă ulterior se stabileşte . în urma controlului medical. prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă. 30) cât şi . conform reglementărilor Ministrului sănătăţii. Este interzis ca femeia care doreşte să se încadreze în muncă să fie supusă unui test de sarcină sau să prezinte un certificat. Rezultatele medicale se consemnează într-o fişă medicală-tip. neprezentarea salariaţilor din unităţile de orice fel şi a persoanelor fizice la examinările medicale periodice stabilite prin instrucţiunile Ministerului Sănătăţii şi programate de organele sanitare potrivit specificului fiecărui loc de muncă”. aceştia sunt controlaţi periodic. orientărea şi îndrumarea acestora spre locuri de muncă şi profesiuni în concordanţă cu starea lor de sănătate şi luarea în evidenţă a acelor persoane care necesită o supraveghere medicală deosebită (art. sex de starea de sănătate. în orice loc de muncă. examenul medical nu s-a efectuat. că starea sănătăţii celui încadrat îi permite să-şi îndeplinească atribuţiile ce –i revin. încheierea contractului individual de muncă este nulă în mod absolut.de copii. În situaţia în care la încheierea contractului individual de muncă. Examenul medical în vederea orientării şi angajării în muncă. o dată la 3 ani. eliberat de unitatea sanitară competentă.29 lit.b). iar concluzia examenului medical îl constituie avizul medical final . care să ateste ori să 51 . fără ca în prealabil să fi fost supusă controlului medical din care să rezulte că persoana examinată este aptă pentru a fi angajată la locul de muncă respectiv. precum şi controlul medical periodic au drept scop stabilirea stării de sănătate a solicitanţilor. celor care lucrează în unităţi fără factori de risc. în unităţile sanitare şi alte instituţii de interes public. (art. nu prezintă un risc de îmbolnăvire a populaţiei (art. şi totodată. constituie contravenţie atât angajarea oricărei persoane . care se transmite unităţiila care se doreşte angajarea prin buletinul detaşabil al fişei..

precum şi aparatul de specialitate al organelor legislative. precum şi restituirea cheltuielilor de şcolarizare. repartizarea este obligatorie numai în măsura în care cel în cauză a reuşit la concurs. când încadrarea în muncă a femeilor însărcinate se face în funcţii. care : .ratificată de România prin Legea nr. Este necesar de menţionat că în cazul unităţilor bugetare . . executive. a celui de integrare profesională sau a alocaţiei de sprijin. recalificare sau alte forme de pregătire profesională.comportă un risc recunoscut sau semnificativ pentru sănătatea femeii şi a copilului. acestea la dat înscrierii la cursuri încheie cu direcţiile de muncă şi protecţie socială angajamente în acest sens. 9 din Convenţia O. Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţişi art. total sau parţial. nr.infirme starea de graviditate. De altfel. act care este obligatoriu pentru aceştia. eliberat de organele abilitate în acest sens necesar uneori la încadrarea în muncă. 2. Însă legea prevede anumite excepţii. 27 alin (5) din Codul muncii interzic solicitarea testului de graviditate la angajarea în muncă. 183 (2000) asupra protecţiei maternităţii. 9 din Legea nr.M. Repartizarea în muncă Repartizarea în muncă este actul administrativ individual . efectul este încetarea plăţii ajutorului de şomaj.sunt interzise. 102 De asemenea art. 52 . femeilor însărcinate sau care alăptează. dispun de repartizarea în muncă a beneficiarilor ajutorului de şomaj sau ai ajutorului de integrare profesională. 452/2002.2.I. 102 A se vedea art. judecătoreşti. În caz contrar.3. Repartizarea este obligatorie pentru persoanele care urmează cursuri de calificare. 1/1991 privind protecţia socială a şomerilor şi reintegrarea lor profesională prevede că oficiile forţei de muncă din cadrul direcţiilor generale de muncă şi protecţie socială teritorială.

prin excluderea din numărul membrilor de familie a persoanelor care nu îndeplinesc obligaţia menţionată. 37 şi 38). organizate în conformitate cu cerinţele acestor persoane. Ordonanţa de Urgenţă nr. Actul de repartizare în muncă este obligatoriu pentru angajatorul solicitant.Repartizarea este obligatorie şi pentru angajatorii care au trimis persoanele respective la cursuri ori au încheiat convenţii cu organele competente în acest scop. Prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.35/1997 privind măsurile de stimulare a persoanelor fizice şi juridice pentru încadrarea în muncă a absolvenţiilor instituţiilor de învăţământ. Pentru persoanele cu handicap se prevede obligativitatea încadrării în muncă în raport cu pregătirea şi posibilitatea lor fizică şi psihică. unităţi autorizate de Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap. Hotărârea Guvernului nr. Legea nr. În cazul în care nu se îndeplineşte această obligaţie se va suspenda plata ajutorului social. în vederea desfăşurării activităţii lor (art. însă aceţtia trebuie să-şi ia un angajament prin care se obligă ca după finalizarea stagiului să continue activitatea de medic sau farmacist cel puţin 2 ani la o unitate stabilită de către Ministerul Sănătăţii. sau se va modifica plafonul de venit. dacă beneficiarul este unic. 102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap. 67/1995 privind ajutorul social menţionează că persoanele beneficiare de ajutor social trebuie să dovedească din 3 în 3 luni că au solicitat repartizarea în muncă sau că nu au refuzat nejustificat să dea curs unei repartizări pentru orice loc de muncă oferit. în baza recomandărilor medicale.325/1997 privind introducerea stagiului de pregătire practică cu durata de un an pentru absolvenţii facultăţilor de medicină şi farmacie specifică faptul că unităţile sanitare vor încadra medici şi farmacişti care urmează să efectueze stagiul. în baza unei repartizări emise de Ministerul Sănătăţii. repartizarea este consecinţa solicitării angajatorilor de a li se repartiza absolvenţi în vederea încadrării în muncă. respectiv modificarea ajutorului social. persoanele fizice şi juridice care angajează persoane cu handicap pot înfiinţa uităţi protejate.21) 53 .(art.

sau consultativ al unui organ. În cuprinsul Ordonanţei Guvernului nr. Anumite funcţii prevede existenţa autorizării care este egal cu avizul conform.De aici rezultă că este obligatoriu actul de repartizare în muncă pentru aceste persoane. deci este o condiţie pentru încheierea contractului individual de muncă. Astfel legislaţia actuală prevede că pentru calitatea de artificier e necesară autorizaţia inspectoratului teritorial pentru protecţia muncii (art. precede şi condiţionează încheierea contractului individual de muncă. 618/1997 privind modul de executare a serviciului utilitar alternativ prevede că actul de repartizare în muncă are un caracter obligatoriu atât pentru angajator cât şi pentru salariat. precum şi personalului operator de jocuri de noroc este necesar anterior încheierii contractului individual de muncă avizul organului de poliţie. De asemenea pentru numirea şi eliberarea din funcţii ale directorilor centrelor de cultură ale României din străinătate şi ale personalului diplomatic cu atribuţii exclusive în domeniul culturii este obligatoriu avizul Ministerului Culturii.2.96/1998 privind reglementarea regimului silvic şi administrarea fondului forestier naţional. inclusiv celuia căruia i se încredinţează arme şi muniţii. Conform Hotărârii Guvernului nr. dar nu îl înlocuieşte. ce urmează a fi dotat cu armament. pentru cea de agent de 54 . autorizarea şi atestarea Pentru încheierea contractului individual de muncă sau modificarea acestuia . In concluzie menţionăm că actul de repartizare în muncă nu constituie izvor al raportului de muncă. 2. pentru încadrarea în anumite posturi se prevede existenţa prealabilă a unui aviz conform.4. personalul de pază proprie.27 din Legea nr. personalul silvic indiferent de grad poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autorităţii publice centrale care răspunde de silvicultură. Dacă se angajează personal silvic neavizat de către autoritatea silvică se sancţionează cu amendă.126/1995 privind regimul materiilor explozive). Avizul. Drept exemplu menţionez că la încadrarea în muncă a persoanelor Corpului gardienilor publici.

autorizarea sau atestarea au fost retrase atunci contractul individual de muncă. 15/1996 al Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare-publicat în Monitorul Oficial al României .318/1998. h) Codul muncii). aprobat prin Ordinul nr.3/1996 privind autorizarea şi exercitarea intermedierii de valori mobiliare . iar în această situaţie avizul este facultativ. 55 .228 din 13 iunie 1998). iar pentru cea de inspector pentru supravegherea condiţiilor de igienă din sectorul alimentar. autorizarea şi atestarea condiţionează angajarea în muncă.valori mobiliare e necesară autorizaţia Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare (art.18 din hotărârea Guvernului nr.6 /1977). Din 22 martie 1996). publicată în Monitorul Oficial al româniei . Avizul prelabil.56 lit. iar organul competent la încadrarea în muncă poate ţine sau nu cont de el. Facultativ este şi avizul prefectului pentru numirea în funcţie a conducătorilor serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi ale celorlalte organe centrale din unităţilor administrativ-teritoriale. transferarea sau desfacerea contractului individual de muncă pentru membrii formaţiei de lucru pe care o conduce. dar remediabilă. publicat în Monitorul Oficial al României nr.Legea nr. pentru încadrarea unei persoane din subordinea sa se dă acordul scris. fiind obligatorii la încheierea contractului individual de muncă ale salariaţilor indiferent dacă aceştia sunt din sectorul public sau privat.5 din Ordinul Ministerului sănătăţii nr. Dacă nu se îndeplineşte această condiţie duce la nulitatea absolută a încadrării respective. 176 din 5 august 1996). Nerespectarea acestor condiţii este sancţionată cu nulitatea contractului şi în consecinţă cu încetarea de drept a contractului. 13 din Regulamentul nr. acordul maistrului la încadrarea. încetează de drept art. În cazul în care avizul. Uneori avizul este dat de persoane având o anumită calitate calitate (când gestiunea este acordată mai multor persoane. Partea I nr. atestarea Direcţiei generale a medicinei preventive şi promovării sănătăţii din Ministerul Sănătăţii (art.59 bis. 1956/1995. Partea I nr. pentru cea de verificator metrolog autorizaţia Biroului Român de Metrologie Legală (art. deci trebuie cerut.

U. În sectorul privat.2. publicată în M. 158 din 16 iulie 1997. cit.224 din 9 septembrie 1992. 128/1997 privind Statutul personalului didactic. al României nr. Condiţii de studii Pentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie sau post este necesară îndeplinirea unor condiţii de studii. după caz.6. Of.2. nr. retragerea numirii (eliberarea din funcţie sau nealegerea la o dată ulterioară când au loc alegerile) atrage după sine încetarea contractului de muncă pentru că au încetat să-şi mai producă efectele actele condiţie care au constituit anterior temeiuri pentru încheierea contractului individual de muncă. al României nr. 104cadrele didactice. 107 A se vedea Gh. 559 din 17 noiembrie 1999. 46 Legea nr.92/1992 privind organizarea judecătorească . Numirea în funcţie reprezintă denumirea specifică a manifestării consimţământului de către unitatea angajatoare pentru încheierea contractului individual de muncă.2.Popescu – op.. publicată în M. 179/1999. patronul este cel care decide dacă pentru angajarea sau promovarea pe o anumită funcţie din organigrama unităţii este necesară 103 A se vedea Art. actul alegerii constituie “acte condiţie ” pentru încheierea contractului individual de muncă. 104-105 din Legea nr. Gh.16 din 1998 privind Statutul personalului vamal. Of. p. A. Of. izvor al raportului juridic de muncă.107 2. Bădica. modificată de O.U. 39 din 30 ianuarie 1998. 106 A se vedea art. actul numirii sau. publicată în M. Simetric. Brehoi.G.103 consilierii de conturi şi judecătorii financiari.105 personalul vamal106). 105 A se vedea Art.30 din Legea nr . publicată în M. al României nr .G. Actul de alegere sau numire în funcţie Pentru a fi încadrat într-o anumită funcţie este necesar ca o condiţie prealabilă să existe actul de alegere (primarii.5. nr. 42 56 . 31 din O. 104 A se vedea Art. 94/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii de Conturi. Of. Pentru persoanele numite în funcţie sau care ocupă funcţii eligibile. demnitarii) sau de numire în funcţie ( magistraţii. al Romaniei nr.

G. judecător al Curţii Constituţionale. institutor. profesor în învăţământul gimnazial. să aibă un anume nivel al studiilor atât în sectorul public cât şi în sectorul privat. nr. De exemplu în funcţiile de consilier. 128/1997 privind Statutul personalului didactic. 112 A se vedea Art. De exemplu : . 8 lit. 176 din 5 august 1996. c din Legea nr. statisticieni. este condiţionată de absolvirea învăţământului superior de specialitate însă în unele cazuri condiţiei de studii se cumulează şi condiţia de vechime. dar sunt cazuri în care legea prevede ca persoana care doreşte să obţină o anumită funcţie. 111 A se vedea Art. respectiv învăţământ profesional112).pentru ocuparea funcţiilor de director economic şi contabil şef persoanele respective trebuie să aibă studii economice superioare (art. 82/1991. Publicată în M. al Romaniei nr. învăţătorilor. 179/1999. economişti. referent de specialitate vor fi încadraţi ingineri. În cazul funcţiei de magistrat. Of. al României nr. absolvenţi ai învăţământului superior de nivel universitar. pe când în funcţiile de referent vor fi încadraţi contabili.agenţii de valori mobiliare trebuie să aibă cel puţin studii medii. arhitecţi. sau judecător financiar este necesară licenţa în drept sau drept economic administrativ111. 48 din 14 ianuarie 2005.îndeplinirea unor condiţii de studii. nr. aprobat prin Ordinul nr. 15/1996. 10 alin. 110 A se vedea Ordinul nr. 559 din 17 noiembrie 1999. 7 din Legea nr . Of.U. chimişti. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic.92/1992 privind organizarea judecătorească. publicată în M. republicată109). biolog. În vederea ocupării postului de cadru didactic trebuie îndeplinite anumite condiţii (în cazul educatorilor. matematician. geolog. Of. fizicieni.110 Ocuparea funcţiilor de inginer. expert. tehnicieni precum şi alţi specialişti cu studii liceale şi postliceale încadraţi în compartimentele de bază ale ministrului sau ale organului central. jurişti. publicat în M. modificată de O. precum şi pentru funcţiile 108 Art. 109 57 . . 3/1996 privind autorizarea şi exercitarea intermedierii de valori mobiliare. publicată în M. (2) din Legea contabilităţii nr. economist. 158 din 16 iulie 1997. . Of.pentru încadrarea pe funcţia de consilier juridic persoana în cauză trebuie să fie licenţiată a unei facultăţi de drept108. 46 Legea nr. inspector de specialitate. chimist. jurisconsult. al României nr. fizician. al României.

postliceal sau liceal cu diplomă. de documentarist şi de redactor. 5 alin.” Art.(1) Pentru ocuparea funcţiilor didactice trebuie îndeplinite următoarele condiţii de studii: a) pentru funcţia de educator/educatoare în învăţământul preşcolar . (1). 8 din Statutul personalului didactic prevede. în profilul postului. (2) Pentru ocuparea funcţiilor didactice prevăzute la art. republicată*). în profilul postului. precum şi îndeplinirea condiţiei cerute de art. c) pentru funcţia de institutor . în palatele şi în cluburile copiilor. 68 din Legea învăţământului nr. 58 . instructor de educaţie şcolară. condiţiile de studii menţionate la alin. f) pentru funcţia de maistru-instructor . aprobate în acest scop de Ministerul Învăţământului . secţia de biblioteconomie. a unei instituţii de învăţământ superior sau a unui colegiu pedagogic de profilul postului sau absolvirea cu diplomă a cursurilor postuniversitare cu durata de cel puţin un an şi jumătate. (4) Pentru ocuparea funcţiei de antrenor în cluburile sportive şcolare. studii academice postuniversitare.absolvirea cu examen de diplomă a liceului pedagogic. precum şi un stagiu atestat de pregătire teoretică şi practică în educaţia specială. cu specializarea în ramura de sport respectivă şi îndeplinirea condiţiei prevăzute la art. sau absolvirea cu diplomă a cursurilor postuniversitare cu durata de cel puţin un an şi jumătate. asistent social. 68 din Legea învăţământului nr. (3) Pentru ocuparea funcţiilor didactice din unităţile conexe învăţământului preuniversitar trebuie îndeplinite. urmată de un curs în domeniul psihopedagogic şi metodic specific. 84/1995. sau a altor instituţii de învăţământ ai căror absolvenţi au studiat în timpul şcolarizării disciplinele de profil din domeniul biblioteconomiei. după caz. instructor-animator. laborant. condiţiile de studii prevăzute la alin. pe perioadă determinată. 68 din Legea învăţământului nr..studii aprofundate. pot ocupa funcţia de bibliotecar. de documentarist sau de redactor şi alţi absolvenţi ai învăţământului superior. aprobate în acest scop de Ministerul Învăţământului . în profilul postului. (1). 84/1995.. Încadrarea în muncă şi promovarea într-o funcţie superioară în administraţia publică şi în instituţiile bugetare impun îndeplinirea anumitor condiţii de studii care să ateste pregătirea profesională a salariaţilor.studii aprofundate. Pentru ocuparea funcţiilor didactice auxiliare trebuie îndeplinite următoarele condiţii de studii: a) pentru funcţia de bibliotecar.absolvirea. (1) lit. secţia pentru învăţători.didactice auxiliare (fiind inclusă funcţia de : bibliotecar.absolvirea cu examen de diplomă a unei şcoli postliceale în domeniu.absolvirea cu examen de licenţă a unei instituţii de învăţământ superior de lungă durată sau echivalentă acesteia. ori absolvirea cu diplomă de licenţă sau de absolvire. . informatician. precum şi îndeplinirea condiţiei cerute de art. 68 din Legea învăţământului nr. 7 din Statutul personalului didactic prevede . urmată de absolvirea unei instituţii de învăţământ superior de lungă sau de scurtă durată ori de absolvirea cu diplomă de licenţă sau de absolvire. în învăţământul special trebuie îndeplinite. e) pentru funcţia de profesor în învăţământul liceal şi postliceal . sau a secţiei educatoare-învăţători ori a unei şcoli echivalente. cu examen de licenţă ori examen de absolvire. studii postuniversitare de specializare. corepetitor113).. pedagog şcolar. studii academice postunivesitare. în mod corespunzător. se cere absolvirea cu diplomă a unui liceu şi a unei şcoli de antrenori ori a unei instituţii de învăţământ postliceal sau superior de profil. 84/1995.absolvirea cu examen de diplomă a unei instituţii de învăţământ. tehnician. urmată de un curs specific în domeniul psihopedagogic şi metodic. 84/1995. d). dacă au urmat un curs de iniţiere în domeniu.absolvirea cu examen de diplomă a liceului pedagogic sau a unei şcoli echivalente. Condiţiile de studii 113 Art. studii postuniversitare de specializare. a liceului pedagogic sau a unei şcoli echivalente.absolvirea cu examen de diplomă a colegiului universitar pedagogic. de documentarist şi de redactor . pentru această funcţie trebuie îndeplinită şi condiţia prevăzută la art. d) pentru funcţia de profesor în învăţământul gimnazial şi în învăţământul profesional . b) pentru funcţia de învăţător . precum şi efectuarea unui stagiu de cel puţin 3 ani în domeniu.

însă se constată că unităţile particulare preferă să-şi susţină salariaţii în vederea perfecţionării profesionale. Condiţiile de studii sunt o cerinţă ce se impune ca o nevoie de prestare a unei activităţi eficiente într-o unitate indiferent de scopul ei.absolvirea cu diplomă a unei instituţii de învăţământ superior sau a unei unităţi de învăţământ preuniversitar. h) pentru funcţia de corepetitor . atât în interesul angajatorului dar şi în vederea stimulării şi recompensării salariaţilor în raport de nivelul şi calitatea pregătirii profesionale. g) pentru funcţia de asistent social . Perfecţionarea pregătirii profesionale a salariatului reprezintă o condiţie impusă în cazul angajatorilor precum regiile autonome. de profil.7. ori a unui liceu de specialitate.absolvirea unei instituţii de învăţământ superior de profil. în profilul postului. c) pentru funcţia de laborant şi de tehnician .absolvirea unei instituţii de învăţământ superior de profil. ca dovadă că vor să obţină rezulate cât mai bune din partea acestora. cu diplomă de bacalaureat. ori a altui liceu şi absolvirea cursurilor speciale pentru obţinerea atestatului de aptitudini pentru această funcţie. 2.absolvirea liceului cu examen de bacalaureat. (unităţi de stat) pe când în cazul unităţilor particulare nu au acest caracter în principiu. dar şi salariaţii sunt interesaţi în a-şi ridica nivelul de pregătire pentru a fi la curent cu ceea ce apare nou într-un domeniu.absolvirea unui liceu sau liceu pedagogic. de lungă sau de scurtă durată.absolvirea cu examen de diplomă. d) pentru funcţia de pedagog şcolar . a unei şcoli postliceale.absolvirea cu diplomă a unei instituţii de învăţământ superior. f) pentru funcţia de instructor de educaţie extraşcolară . cu examen de licenţă sau de absolvire. de lungă sau de scurtă durată. Asistăm la o cerere din partea angajaţilor de a evita o „plafonare” în domeniul respectiv. e) pentru funcţia de instructor-animator . a unei şcoli postliceale sau a liceului.“ 59 . sau a unei şcoli sanitare postliceale ori a unei şcoli postliceale de conducători puericultori.necesare pentru ocuparea posturilor în sectorul public sunt indicate în actele normative care reglementează salarizarea. b) pentru funcţia de informatician . instituţii bugetare. cât şi pentru a promova.2. Condiţii de vechime în muncă şi în specialitate Vechimea în muncă şi în specialitate este o condiţie cerută uneori sau obligatorie pentru încadrarea în anumite funcţii sau posturi. urmată de un curs de iniţiere în domeniu. în condiţiile stabilite de Ministerul Învăţământului. a unui liceu pedagogic sau a echivalentului acestuia.

”116 În acest caz putem face referire la vechimea în magistratură.47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii Constituţionale. “Vechimea în specialitate juridică reprezintă perioadele de timp în care o persoană a desfăşurat activităţi cu caracter juridic sau alte activităţi asimilate acestora. pentru ocuparea funcţiilor de conducere vacante trebuie ca persoanele în cauză să aibă o vechime în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice de minim 2 ani.. All Beck. 2003. 66 din legea nr. judecătorilor sau procurorilor . 117 Art. op. Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană a lucrat în activităţi corespunzătoare funcţiei (meseriei) sau în funcţia în care urmează să fie încadrată.. C. A se vedea Al. Dreptul muncii”. Ed. pentru funcţiile publice de şef birou. Al. Tufan . Referitor la magistraţi Legea nr.cit.117precum şi în cazul în funcţia de judecător la judecătorie sau procuror la parchetul de pe lângă această instanţă. Bucureşti 2001.. p. 118 Legea nr. 116 A se vedea Al. respectiv promovarea în anumite funcţii. Ţiclea. Legea nr. La fel ca în cazul magistraţilor. director executiv şi director executiv adjunct ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi ale altor organe de specialitate ale 114 115 A se vedea S.. 94/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii de Conturi 60 . Ghimpu . p.92/1992 privind organizarea judecătorească prevede în articolul 66 că pentru a fi numit sau avansat în funcţie.curs pentru uzul studenţilor. 2007.115 Drept exemplu al vechimii în specialitate putem arăta: vechimea la catedră şi vechimea în specialitate juridică. dar şi alte acte normative prevăd o anumită specialitate pentru încadrarea.16 alin. 164. Ţiclea . 128/1997 prevede vechimea la catedră. p. Ţiclea – Curs universitar . legea nr. şef serviciu şi secretar al comunei minimum 5 ani pentru funcţiile de director general adjunct.118 În cazul funcţionarilor publici. magistratul trebuie să aibă o anumită vechime. (3) din Codul muncii.Prin vechimea în muncă se înţelege .92. 372-373. Dreptul muncii” – Ed. director şi director adjunct din aparatul ministerelor şi al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale. Global Lex.”114 Astfel vechimea în specialitate este o specie a vechimii în muncă. timpul cât o persoană a desfăşurat o activitate pe baza contractului de muncă” Vechimea în muncă este consemnată prin încheierea unui contract individual de muncă art. 275.

Art. precum şi de cetăţenii români care au obţinut un astfel de document întrun stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European.166.administraţiei publice centrale. op. 12 şi art. în procesul muncii. 14 din Regulamentul de punere în aplicare a Legii notarilor publici şi activităţii notariale nr.188/1999 Republicată privind Statutul funcţionarilor publici.58 alin. Profesia de geodez poate fi exercitată şi de absolvenţi cu studii postliceale de specialitate sau de cursuri de specializare profesională în 120 61 . 121 A se vedea Ion Traian Ştefănescu. Statutul profesiei de avocat (Publicat în M. aşa cum prevede art. Partea I nr. denumiţi in continuare geodezi. op.Of. geodezii efectuează stagiu respectând dispoziţiile legii 122 119 A se vedea S. 52 din Legea nr.16/2007 privind organizarea şi exercitarea profesiei de geodez.. nr. Ţiclea. 52 că stagiul este obligatoriu. precum şi în cadrul aparatului propriu al autorităţilor administraţiei publice locale. medicii. Partea I. care deservesc o anumită populaţie de rromi şi care nu au absolvit cursuri de instruire teoretică efectuează un stagiu de 3 luni la locul de muncă după care pot primi certificatul de mediator sanitar (art. având ca scop principal perfecţionarea pregătirii profesionale. procurorii.” 119 Durata perioadei de stagiu diferă de la caz la caz. 36/1995 aprobat prin Ordinul ministrului justiţiei nr. p. publicată în M. prevede că: profesia de geodez poate fi exercitată de specialişti cu diplomă de studii superioare de lungă sau de scurtă durată din domeniul geodeziei. Of. 92/1992 dispune că judecătorii şi procurorii care nu au absolvit Institutul Naţional al Magistraturii efectuează un stagiu de 2 ani. 7 din Normele tehnice privind organizarea şi finanţarea activităţii mediatorilor sanitari. judecătorii. (2) lit. cit.2003. recunoscută de statul român. 710/C/1995 stabileşte că Uniunea Naţională a notarilor publici organizează anual examenul de notar public pentru notarii stagiari care au împlinit efectiv 2 ani de activitate. p. 123 din 17 iunie 1997) prevede în art. 2 al Legii nr. 12279 Art. Al. iar în cazul mediatorilor sanitari comunitari. cit.7 alin. 43 din 19/01/2007. al României. aprobate prin ordinul nr. 2003. 619/2002 al ministerului sănătăţii şi familiei)121. a absolvenţilor unor specialităti din învăţământul superior. îar în acest timp avocatul poartă denumirea de avocat stagiar . Ghimpu . 343. Art. a) şi b) din legea nr. De exemplu experţii contabili şi contabilii autorizaţi efectuează un stagiu de 3 ani conform Regulamentului privind efectuarea stagiului şi examenului de aptitudini în vederea accesului la calitatea de expert contabil şi contabil autorizat. farmaciştii un an . Stagiul Prin stagiu se înţelege acea „perioadă determinată de timp prevazută expres de reglementările legale. notarii şi avocaţii efectuază un stagiu de 2 ani 120 .

Concursul se desfăşoară pe parcursul a patru etape. 5 alin. Verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale a celui care solicită angajarea este o dispoziţie prevăzută în Codul muncii (art. Iar conform art. Pentru absolvenţii de geodezie cu diploma de master durata stagiului profesional se reduce cu un an. 11 pentru a dobândii dreptul de semnătură geodezul absolvent işi poate desfăşura activitatea profesională ca stagiar pe o perioadă de 2 ani. 124 În cazul funcţionarilor publici este necesar şi avizul prealabil dar favorabil al Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici. geodezii stagiari pot primi drept de semnătura in condiţile art. În primul rând posturile vacante scoase la concurs de către o unitate bugetară trebuie publicate într-un ziar central sau local sau afişate la sediul unităţii în cauză cu cel puţin 15 zile înainte de data susţinerii concursului împreună cu data şi locul susţinerii domeniul geodeziei. (art. Modalităţile de verificare prevăzute de Codul muncii pot fi: concurs. dar pot alege să folosească un regulament propriu.2.54). în statutul de personal – profesional sau disciplinar şi în regulamentul intern.). Aceste persoane trebuie sa aibă o experienţă profesională de minimum 7 ani şi să promoveze un examen standard de absolvire de nivel universitar. examen. urmând ca metodele folosite pentru verificarea aptitudinilor profesionale să fie stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. 92/1992 privind organizarea judecătorească(art. 128/1997 privind Statutul personalului didactic (art. deşi nu sunt respectate condiţiile prevăzute la alin. 62 . (1). dar la care sunt înscrişi mai mulţi candidaţi pe un loc. perioadă de probă. regulamentul concursului este aprobat prin hotărâre a guvernului. După împlinirea perioadei de stagiu prevazute la alin. (1). sau altele (probă practică. dacă legea nu dispune altfel.2. în sectorul public123 dar şi în sectorul privat o constituie concursul şi are un caracter obligatoriu. Modalitatea principală de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale a viitorilor angajaţi.8. 8. (1). 123 A se vedea Legea nr. sub îndrumarea unui geodez cu drept de semnătura. care au dobândit nivelul necesar de cunoştinţe. (1) nu efectuează stagiul profesional.29 alin (1).124 În cazul unităţilor din sectorul privat pot folosi procedura reglementată pentru unităţile bugetare. Geodezii cu diploma de doctor în specializarile prevăzute la art. în condiţiile legii. Legea nr. interviu etc.9). Concursul este tot un examen. iar în cazul instituţiilor şi autorităţilor publice cât şi în cazul unităţilor bugetare. echivalent cu examenele de absolvire corespunzătoare studiilor prevazute la alin.26 alin (2).

iar în cazul funcţionarilor publici se respectă dispoziţiile Hotărârii de Guvern nr. p. Ordinea reuşitei la concurs se face pe baza notelor obţinute. op. angajatorii utilizează în organizarea concursului. 357 63 . De menţionat este faptul că participantul la concurs trebuie să îndeplinească condiţiile precizate de unitatea în cauză. opţiunile ei viitoare. o probă orală sau interviu iar pentru funcţiile de întreţinere a curăţeniei. 2007.concursului. evoluţia în timp a persoanei în cauză. „În practică. p. T. op. T. de natură să clarifice problemele legate de pregătirea profesională. Ştefănescu. din unităţi de cercetare de profil. formată din şeful compartimentului în care urmează să se facă angajarea.şi interviul cu cel în cauză. El constă într-un dialog între angajator şi solicitantul locului de muncă. În sectorul privat. 237.”125 De regulă examenul se practică când pe aceaşi funcţie se prezintă un singur candidat. Concursul constă într-o probă scrisă. cit. Ştefănescu. În cazul unităţilor bugetare se va constitui o comisie de examinare care să verifice îndeplinirea condiţiilor de participare la concurs. Contestaţiile se depun în 3 zile de la afişarea rezultatelor iar răspunsul se comunică petiţionarului în termen de 5 zile. în sectorul privat se foloseşte . Comisia este condusă de un preşedinte desemnat de membrii comisiei şi un secretar numit de conducătorul unităţii. A se vedea I.126 125 126 A se vedea I. precum şi modalităţile de informare cu privire la condiţiile de participare şi tematica. de deservire concursul constă într-o probă practică.de sine stătător sau asociat concursului sau examenului . conducatorul ierarhic al acestuia şi în unele cazuri 2-3 specialişti din învăţământul superior de specialitate. Apoi urmeaza înscrierea la concurs la care pot participa şi salariaţii unităţii. 2003. examenului regulile din sectorul bugetar. cit. 1209/2003 pentru promovarea acestora în funcţii publice superioare vacante.

2.la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează o perioadă de probă de maximum 30 de zile calendaristice. însă trebuie expres menţionată în contractul individual de muncă (art. .absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează la debutul lor în profesie.2. . facultativă sau obligatorie. Perioada de probă este în interesul ambelor părţi semnatare ale contractului: atât angajatorului care are posibilitatea să cunoască mai bine competenţa şi aptitudinile salariatului la locul de muncă.83 din Codul muncii.în cazul muncitorilor necalificaţi.9.17 alin(2) lit. pe baza unei perioade de cel mult 6 luni. 64 .pentru funcţiile de execuţie se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice. În cazul persoanelor cu handicap „verificarea aptitudinilor profesionale se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice” (art. perioada de probă are un caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile. Perioada de probă Perioada de probă este modalitatea de verificare a aptitudinilor salariatului. şi dacă i se potriveşte sau nu.5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni. m) din Codul muncii).31 alin. . Conform art. în cazul contractului individual de muncă pe durată determinată perioada de probă nu va depăşi: . şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. cât şi salariatului care are ocazia să cunoască mai bine munca încredinţată. Perioada de probă diferă ca întindere astfel: . (2) din Codul muncii) astfel excluzându-se examenul sau concursul. iar dacă se constată că angajatul nu corespunde profesional îl va putea concedia.

15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă între 3 şi 6 luni. op.. Conform Codului muncii salariatul nu execută mai mult de o singură perioadă de probă la acelaşi angajator. T.2007.30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. cit.167.5 din 29. A se vedea S. Ţiclea . Al.2003. Ghimpu . 237-240.. 33 din Codul Muncii actualizat prin Monitorul Oficial nr.45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere. Pe durata perioadei de probă salariatul are aceleaşi drepturi şi obligaţii prevăzute în legislaţia muncii. Ceea ce putem remarca este faptul că absolvenţii de învăţământ nu sunt exceptaţi de la concurs sau examen. Ca o măsură preventivă la abuzurile angajatorilor Codul muncii a dispus ca „angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioada de probă pentru acelaşi post este interzisă”127. care era prevăzut pentru maiştrii. . precum şi în contractul individual de muncă ca şi ceilalţi salariaţi care au trecut de perioada de probă.op.01.19 alin (4)128. Ştefănescu.129 127 128 Art. Termenul de încercare sau perioada de probă are natura juridică a clauzei de dezicere sau de denunţare pentru că unitatea angajatoare are posibilitatea să denunţe unilateral contractul individual de muncă în cazul în care cel încadrat în muncă nu corespunde cerinţelor postului. 65 . 6/1977 privind rolul şi atribuţiile maistrului în producţie (art. . pentru o durată a contarctului individual de muncă mai mare de 6 luni. In trecut perioada de probă era denumită şi . termen de încercare”.cit. De subliniat este faptul că perioda de probă constituie vechime în muncă.p. excepţie făcând situaţia în care salariatul debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie. (1) si (2)). în contractul colectiv de muncă aplicabil. 129 A se vedea I. de Legea nr. ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele sau vătămatoare sau periculoase (art. p. în regulamentul intern. 2007.32 alin.

ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European. 130 131 Publicată în M.G.1. 2 lit. 66 . care dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă sau detaşat în România la un singur angajator”. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României. eliberat în condiţiile legii. străinii se pot încadra în muncă în România pe baza autorizaţiei de muncă 130(prin care s-a abrogat Legea nr. În conformitate cu Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. ai altor state membre ale Uniunii Europene.2007.Capitolul III. Situaţii speciale privind încheierea contractului individual de muncă 3. sau a permisului de şedere în scop de muncă. al României. 203/1999 privind încadrarea în muncă a străinilor prin care se specifica că încadrarea străinilor în muncă în ţara noastră se face pe baza permisului de muncă). nr. în vederea obţinerii vizei de lungă şedere pentru angajare în muncă. Încadrarea în muncă a străinilor Încadrarea în muncă a cetaţenilor străini este posibilă doar în măsura în care obţin autorizaţie de muncă ( Art.06. 3 din O.b ca fiind “documentul oficial.424/26. Partea I nr. 56 din 2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României . Art.U. încadrarea în muncă şi detaşarea acestora pe teritoriul României. 36 al Codului muncii actualizat). definită în art. Însă pentru a fi încadraţi în muncă pe teritoriul României cetăţenii străini trebuie să îndeplinească anumite condiţii131: a) locurile de muncă vacante nu pot fi ocupate de cetăţeni români. Acest document se eliberează de către Oficiul Român pentru Imigrări (care a preluat din competenţele Oficiului pentru Migraţia Forţei de Muncă în ceea ce priveşte eliberarea documentelor oficiale prin care se dovedeşte dreptul la muncă al străinilor pe teritoriul României) pentru străinii care îndeplinesc condiţiile prevăzute de legislaţia română cu privire la regimul străinilor. Of. precum şi de rezidenţi permanenţi pe teritoriul României.

precum şi străinii care desfăşoară activităţi artistice în instituţii de cultură din România. b) beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea familiei. convenţiei sau înţelegerii. dacă această posibilitate este stabilită prin textul acordului. c) fac dovada faptului ca sunt apţi din punct de vedere medical să desfăşoare activitatea respectivă şi nu au antecedente penale care să fie incompatibile cu activitatea pe care o desfăşoară sau urmează să o desfaşoare pe teritoriul României. străinii care au dobândit o formă de protecţie în România. cercetării şi tineretului. e) angajatorii au achitate la zi obligaţiile către bugetul de stat. sau ca titular al unui drept de şedere pentru desfăşurarea de activităţi de cercetare ştiinţifică şi personalul înalt calificat. în baza ordinului ministrului educaţiei. străinii al căror acces pe piaţa muncii din România este reglementat prin acorduri. d) sunt detaşaţi pe teritoriul României. în baza unor acorduri bilaterale. în baza ordinului ministrului 67 . d) se încadrează în contingentul anual aprobat prin Hotărâre a Guvernului. străinii care desfăşoară activităţi didactice. ştiinţifice sau alte categorii de activităţi specifice cu caracter temporar în instituţii de profil acreditate din România. convenţii sau înţelegeri de desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care România a renunţat unilateral la obligativitatea vizelor. c) beneficiază de drept de şedere temporară în scop de studii şi solicită încadrarea în muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp parţial. convenţii sau înţelegeri bilaterale încheiate de România cu alte state. Autorizaţia de muncă se va elibera şi străinilor care: a) provin din state cu care România are încheiate acorduri.b) îndeplinesc condiţiile speciale de pregătire profesională. adică persoanele străine care pot fi încadrate în muncă la persoanele fizice sau juridice fără a deţine autorizaţie de muncă sunt: străinii titulari ai deptului de şedere permanentă pe teritoriul României. experienţa în activitate şi autorizare. solicitate de angajator potrivit legislaţiei in vigoare. acordat în condiţiile stabilite de legislaţia privind regimul străinilor în România. cu program de maximum 4 ore pe zi. Excepţie de la această regulă.

Părţile contractului individual de muncă pot opta între legea română şi legea cetăţeanului străin la reglementarea acestui contract însă cu condiţia ca aceasta să nu-i aducă atingere sau restrângeri ocrotirii salariatului.. detaşaţi în România. precum şi actele necesare întocmirii dosarului ce trebuie depus la Oficiul Român pentru Imigrări. pentru lucrătorii sezoniei. Încadrarea în muncă sau menţinerea în muncă a cetăţenilor străini fără forme legale constituie contravenţie . Partea I. străinii care sunt numiţi şefi de filială.(art. 56/2007 stabileşte în cuprinsul art.culturii şi cultelor. la cerere. stabilindu–se perioada pentru care se eliberează autorizaţia de muncă. străinii membri de familie ai cetaţenilor români. Statutul privind regimul refugiaţilor în România132 cuprinde în cuprinsul art.1 condiţia prin care se acordă statutul de refugiat : . apartenenţa la un grup social 132 Reglementat de dispoziţiile legii nr. reprezentanţă sau de sucursală pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinatate. străinul care dovedeşte că în ţara sa de origine are temeiuri justificate de a fi persecutat pentru considerente de rasă. astfel sunt autorizaţii pentru : lucrătorii permanenţi. religie. 2 al legii nr. 68 .69 din 5 aprilie 1996. 15/1996.Of..101). În art. pentru lucrătorii transfrontalieri etc. Autorizaţia de muncă se eliberează pentru 12 luni şi poate fi prelungită în condiţiile legii. străinii angajaţi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European. Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. stagiari . al României. străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităţi temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraţiei publice centrale sau locale ori de autorităţi administrative autonome. 105/1992 privind reglementarea raporturilor de drept internaţional privat. cu condiţia prezentării permisului de şedere din acel stat. nr. 6 tipurile de autorizaţii ce pot fi acordate străinilor în funcţie de durata contractului individual de muncă. publicată în M. străinii sunt asimilaţi în drepturile civile cu cetăţenii români. naţionalitate. lucrătorii detaşaţi. în conformitate cu actele prevăzute de legislaţia română în acest sens.

(art15). În urma anunţului străinul care doreşte angajarea în România va depune la angajator o solicitare de angajare însoţită de un curriculum vitae 134 precum şi actele care fac dovada calificării necesare pentru încadrarea în funcţia sau meseria pentru care se solicită eliberarea autorizaţiei de muncă. Art. În vederea obţinerii autorizaţiei de muncă pentru lucrători permanenţi la un angajator persoană juridică din România acesta trebuie să parcurgă mai multe etape. Prezenta lege conferă dreptul refugiatului de a fi angajat la persoane fizice sau juridice. de a exercita profesiuni libere. 134 Curriculum vitae tebuie să conţină în mod imperativ declaraţia pe proprie răspundere a străinului că nu are antecedente penale. precum şi de asigurări sociale.sau pentru opiniile sale politice”. Eliberarea autorizaţiei de muncă pentru lucrători permanenţi. statutul personal al refugiatului este reglementat de legea unde îşi are domiciliul sau. După obţinerea adeverinţei privind forţa de muncă disponibilă anunţul de angajare se va publica într-un cotidian de largă circulaţie. Agenţia va elibera adeverinţa numai după verificarea bazei de date proprii şi publicarea solicitării pe site-ul Locurilor de muncă vacante pentru lucrătorii din SEE oferite de angajatori români. În acest sens străinul care solicită angajarea în România va depune odată cu solicitarea de angajare copia actului de studii necesar angajării tradus şi supralegalizat135.. de a efectua acte de comerţ şi alte act juridice. 24 stabileşte că . 135 Supralegalizarea actului de studii constă în apostilarea acestuia în conformitate cu prevederile Convenţiei de la Haga din 5 octombrie 1961. în lipsa unui domiciliu. de legea ţării unde îşi are reşedinţa. Mai 133 Pentru obţinerea adeverinţei privind forţa de muncă disponibilă agajatorul depune la Agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi are sediul o solicitare în care va arătă locul de muncă vacant şi condiţiile necesare ocupării acestuia. În primul rând este necesară solicitarea şi obţinerea de la Agenţia pentu ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi are sediul angajatorul a unei adeverinţe cu privire la forţa de muncă disponibilă pentru locul de muncă vacant comunicat de angajator133. 69 . de afi salarizat şi de a beneficia de celelalte drepturi materiale ce decurg din activităţile desfăşurate. că este apt din punct de vedere medical pentru a fi în cadrat în muncă şi că are cunoştinţe minime de limba română.

scrisoare prin care se atestă bonitatea angajatorului.adeverinţa de la Agenţia pentru ocuparea forţei de muncă cu privire la forţa de muncă disponibilă pentru locul de muncă vacant comunicat de angajator.copia procesului-verbal întocmit în urma selecţiei realizate pentru ocuparea posturilor vacante. Anagajatorul va efectua selecţia personalului care solicită angajarea. care atestă experienţa profesională se cer numai traduse şi supralegalizate în condiţiile legii. 137 Din certificat trebuie să rezulte că nu s-au operat cereri de menţiuni referitoare la existenţa unei hotărâri judecătoreşti definitive pentru săvârşirea de infracţiuni de către asociat/asociaţi în legătură cu activitatea pe care o desfăşoară sau la declararea stării de faliment. . 138 Certificatul de atestare fiscală se emite de Administraţia Finanţelor Publice în a cărei rază teritorială angajatorul îşi are sediul social. . după caz.mult.fişa postului şi organigrama cu precizarea funcţiilor ocupate şi vacante. eliberată de banca la care acesta îsi are deschis contul. Acest pas se va concretiza prin întocmirea unui proces-verbal de secţie pentru ocuparea posturilor vacante. . 70 .copia actului de studii necesar pentru încadrarea în funcţia sau meseria pentru care se solicită eliberarea autorizaţiei de muncă tradus şi supralegalizat. Această solicitare va fi efectuată de angajator printr-o cerere motivată însoţită de următoarele documente: . 136 Copiile documentelor care atestă pregătirea profesională în afara sistemului de învătământ sau. recunoştere pentru care acesta va emite un atestat. certificatele şi titlurile ştiinţifice eliberate în străinătate în sistemul de învăţământ136. . . trebuie recunoscute de Ministerul Educaţiei Cercetării şi Tineretului.certificat constatator emis de Oficiul Registrul Comerţului137. . . .curriculum vitae al străinului. . Dacă în urma selecţiei angajatorul a selecţionat în vederea angajării un cetăţean străin acesta trebuie să solicite Oficiului Român pentru Imigrări eliberarea autorizaţiei de muncă.actul constitutiv al societăţii comerciale precum şi certificatul de înregistrare. diplomele.dovada publicării anunţului pentru ocuparea postului vacant într-un cotidian de largă circulaţie.certificatul de atestare fiscală privind achitarea la zi a obligaţiilor către bugetul de stat138 .

atestatul de recunoaştere eliberat de Ministerul Educaţiei. 143 Art.U. nr. Pentru depunerea documentaţiei în vederea autorizaţiei de muncă. 141 Art.1 din O. Autorizaţia de muncă se anulează de Oficiul Român pentru Imigrări în următoarele cazuri143.21 din OUG nr. Cererea pentru eliberarea autorizaţiei de muncă se soluţioneză de Oficiul Român pentru Imigrări în termen de 30 de zile de la data înregistrării acesteia139.două fotografii tip ¾ a străinului. raportat la cursul BNR la data efectuării plăţii140. printr-o societate de vconsultanţă juridică sau prin avocat. potrivit legii.copia documentului de trecere a frontierei.56/2007 71 . . Autorizaţia de muncă se prelungeşte automat pentru noi perioade de până la un an în situaţia continuării raporturilor de muncă cu acelaşi angajator în baza contractului individual de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată 142. în termen de 5 zile lucrătoare de la: . La eliberarea autorizaţiei de muncă. .solicitarea angajatorului ca urmare a încetării din iniţiativa sa a raportului de muncă cu străinul sau în cazul încetăriicontractului individual de muncă ca urmare a acordului părţilor. angajatorul poate fi reprezentat printr-un salariat încadrat cu contract de muncă pe durată nedeterminată cu normă întreagă cu atribuţii de reprezentare a angajatorului în relaţiile cu terţii.G. prin prelungirea dreptului de şedere în scop de muncă şi se atestă prin permisul de şedere care se eliberează în acest scop.17 al. autorizaţia de muncă se prelungeşte pentru perioada solicitată care nu poate fi mai mare de un an şi decât termenul de valabilitate a contractului. valabil. 139 În cazurile în care pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de obţinere a autorizaţiei de muncă sunt necesare verificări suplimentare termenul de soluţionare a cererii poate fi prelungit cu cel mult 15 zile. 140 Pe documentele prin care au fost achitate tarifele pentru eliberarea autorizaţiei de muncă unităţile Trezoreriei Statului vor confirma prin semnătură şi ştampilă încasarea sumelor respective în conturile corespunzătoare de venituri ale bugetului de stat. Cercetării şi Tineretului. în termenul prevăzut de lege141. Angajatorul are obligaţia să înregistreze contractul individual de muncă încheiat în baza autorizaţiei de muncă la Inspectoratul Teritorial de Muncă. 142 În cazul contractelor încheiate pe perioade determinate. angajatorul va achita echivalentul a 200 de EURO.56/2007.

nr. 1 lit. 130 alin. şi normele emise şi aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. special. 1-3 din Normele aprobate prin H. liceal.456/1997144 stabilesc că persoanele fizice sau juridice care doresc să angajeze personal din rândul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ în condiţiile impuse de lege vor comunica direcţiilor generale de muncă şi protecţie socială judeţene numărul absolvenţilor pe ategorii profesionale ( absolvenţi ai învăţământului profesional. Angajatorii care încadrează absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ încheie cu direcţiile generale de muncă şi protecţie socială convenţii prin care se stabilesc numărul absolvenţilor şi condiţiile în care urmează să-i încadreze. al României. A se vedea art. Of. nr. postliceal şi superior). i s-a anulat sau revocat dreptul de şedere în România ori în cazul în care nu mai îndeplineşte condiţiile privind angajarea în muncă.456/1997. Încadrarea în muncă a absolvenţilor instituţiilor de învăţământ Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.2. reglementată în art.sesizarea organelor competente în cazul în care străinul a fost declarat indezirabil.solicitarea angajatorului sau străinului ca urmare a încetării perioadei pentru care a fost detaşat în România. 209 din 27 august 1997. .solicitarea străinului ca urmare a încetării raportului de muncă din iniţiativa acestuia . meserii. 35/1997 privind măsurile de stimulare a persoanelor fizice şi juridice pentru încadrarea în muncă a absolvenţilor instituţiilor de învăţământ. Partea I. profiluri şi specializări. Excepţia de la această regulă. G. . 3. 72 . a din Codul muncii145 constă în faptul că absolvenţii instituţiilor de învăţământ nu pot fi încadraţi în posturile care au fost reînfiinţate după mai puţin 144 145 Publicată în M.. Posturile pe care se încadrează în muncă absolvenţii instituţiilor de învăţământ sunt cele vacante nou create sau urmare a desfacerii contractelor individuale de muncă.neprezentarea angajatorului în vederea ridicării autorizaţiei de muncă de la Oficiul Român pentru Imigrări în termen de 30 de zile de la data soluţionării cererii. .

Ordonanţa în cauză oferă posibilitatea absolvenţilor de a se încadra la alte persoane fizice sau juridice. acestea se pot adresa instituţiilor abilitate şi vor putea fi suportate de către stat din Fondul pentru ajutorul de şomaj. respectiv 18 luni. exceptând situaţiile în care contractul individual de muncă se desface din motive imputabile absolvenţilor. 3.2-4 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 35/1997). sau 18 luni de la data absolvirii studiilor.3. cu condiţia menţinerii contractului cel puţin 3 ani de la încheierea acestuia. în termen de 12 luni. în perioada de 3 ani. iar în cazul în care angajatorul este dispus să încadreze în muncă absolvenţii instituţiilor de învăţământ din rândul persanelor cu handicap perioada de acordare a acestei facilităţi este de 18 luni. Familiei şi Egalităţii de Şanse precum şi dobânzile aferente. Dacă contractul individual de muncă se desface anterior expirării termenului de 3 ani. Dacă persoanele juridice efectuează cheltuieli în vederea recalificării a absolvenţilor. Facilitatea acordată de stat angajatorilor constă într-o sumă lunară ce reprezintă 70% din salariul de bază net stabilit la data angajării pe o perioadă de 12 luni. Încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap 73 . în cazul în care aceştia au fost încadraţi în muncă însă le-au fost desfăcute contractele individuale de muncă din motive neimputabile lor cu condiţia de a nu depăşi termenul de 12. dar numai în cazul în care încadrarea se face pe perioadă nedeterminată şi binenţeles prin încheierea contractului individual de muncă. persoanele fizice sau juridice sunt obligate să restituie integral sumele acordate pentru fiecare absolvent Ministerului Muncii. Angajarea absolvenţilor instituţiilor de învăţământ se poate face doar o singură dată în condiţiile acestei ordonanţe.de 6 luni de la data desfacerii contractelor individuale de muncă pe motivul reducerii personalului.(art. care beneficiază de măsurile de stimulare prin ordonanţă.

Dispoziţiile art. 102/1999 146. potrivit legii. asociaţii sau fundaţii fără scop lucrativ. regiile autonome. precum şi persoana cu handicap care este autorizată. societăţile şi companiile naţionale sau alţi agenţi economici care au cel puţin 100 de angajaţi. (art. 146 Publicată în M. c) asociaţii familiale. În cazul în care există posibilitatea ca aceste persoane să fie angajate la domiciliu. În cuprinsul aceleaşi ordonanţe se prevede obligativitatea de a angaja persoane cu handicap cu contract individual de muncă întrun procent de cel puţin 4% din numărul total de angajaţi. cu condiţia achitării contribuţiilor de asigurări sociale prevăzute de lege. persoanele fizice sau juridice pot angaja personal salariat din rândul persoanelor cu handicap. Angajatorii pot înfiinţa unităţi protejate. conform pregătirii. constituite de cel puţin o persoană cu handicap.1).42 alin. 39 enumeră unităţile protejate : a) agenţii economici cu personalitate juridică.38 alin. al României. angajatorul trebuie să asigure transportul materiilor prime şi a materialelor care sunt utilizate în vederea obţinerii produselor finite. (art. care au contabilitate proprie şi cel puţin 50% din numărul total de angajaţi persoane cu handicap încadrate cu contract individual de muncă. special organizate cu scopul de a elimina impedimentele în vederea desfăşurării activităţii. indiferent de forma de organizare şi de proprietate. 74 . ateliere sau alte structuri fără personalitate juridică din cadrul agenţilor economici sau din cadrul organizaţiilor neguvernamentale. adică unităţi special organizate şi amenajate conform cerinţelor persoanelor cu handicap pentru a putea desfăşura activitatea fără a întâmpina vreun impediment.În temeiul Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. Partea I.Of.37). care au cel puţin 50% din numărul de angajaţi persoane cu handicap încadrate cu contract individual de muncă. Deci încadrarea se face în locuri de muncă protejate.). capacităţii fizice şi intelectuale ale acestora în baza unui contract individual de muncă. autorizate de Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap (art. de către societăţile comerciale. nr 310 din 30 iunie 1999. b) secţii. să desfăşoare activităţi economice independente.

plătită. pentru motive neimputabile acestora. e) f) posibilitatea de a lucra mai puţin de 8 ore pe zi. de cel puţin 45 de zile lucrătore.44). persoanele cu handicap mediu. pensionarea la cerere pentru limită de vârstă pentru: persoanele cu handicap grav. minimum 15 ani femeile. în condiţiile legii. de maximum 30 de zile lucrătoare. la o vechime în muncă realizată de la data dobândirii handicapului de minimum 25 de ani bărbaţii şi minimum 20 de ani femeile (art.Facilităţi acordate persoanelor cu handicap accentuat sau mediu dacă sunt încadrate în muncă : a) pot ocupa. Acte necesare la încheierea contractului individual de muncă 75 . acordat la desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. în condiţiile legii. c) d) o perioadă de probă de angajare. Angajatorii sunt obligaţi să amenajeze locul de muncă. persoanele cu handicap accentuat. Capitolul IV. conform pregătirii şi capacităţii fizice şi intelectuale. dacă beneficiază de o recomandare medicală în acest sens. un preaviz plătit. atât în cazul în care sunt angajate cu contract individual de muncă. la o vechime în muncă realizată de la data dobândirii handicapului de minimum 20 de ani bărbaţii. cât şi în cazul în care sunt angajaţi cu convenţie de prestări servicii. orice funcţie în cadrul organigramei angajatorilor. astfel încât să elimine orice impediment în desfăşurarea activităţii. la o vechime în muncă realizată de la data dobândirii handicapului de minimum 15 ani bărbaţii şi minimum 10 ani femeile. b) scutire de impozit pe salariu.

aspirantul la o slujbă trebuie să 76 . livretul militar. respectiv avizul medical. în general.). cererea de angajare sau scrisoarea de intenţie împreună cu CV-ul sunt primele acte pe care le primeşte angajatorul şi funcţie de care îşi formează prima impresie despre solicitantul slujbei. iar în cazul absolvenţilor recomandări de la unitatea de învâţământ. actele necesare pe care trebuie să le prezinte peroana care solicită angajarea sunt: actul de identitate (cartea de identitate)prin care se face dovada identificării. în condiţiile prevăzute de lege. avizul prealabil etc. viitorul salariat trebuie să completeze sau să întocmească dosarul cu actele necesare în vederea încheierii propriu-zise a contractului individual de muncă. (certificatul de cazier judiciar. orice alte acte cerute de lege pentru ocuparea postului respectiv.. actul din care să rezulte starea sănătăţii sale. recomandări de la locul de muncă anterior. Un alt act necesar în vederea angajării este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care doreşte să se angajeze.Odată încheiată etapa negocierilor pentru angajarea în muncă sau ulterior câştigării concursului pentru ocuparea unui post. cetăţeniei şi a domiciliului. funcţie de natura postului în discuţie. etc. nota de lichidare cu actele necesare pentru a se vedea dacă a efectuat concediul pe anul în curs la angajatorul anterior. permisul de conducere. iar în lipsa acestuia. actele din care să rezulte studiile. De obicei. carnetul de muncă. dispoziţia de repartizare în muncă. Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesară pentru a dovedi intenţia viitorului salariat de a demara demersurile în vederea încadrării în muncă sub autoritatea unui anumit angajator. declaraţia de avere. De multe ori tradiţionala cerere de angajare este înlocuită cu scrisoarea de intenţie. curriculum vitae conţinând principalele date biografice şi profesionale. Cererea de angajare poate consta într-un formular tip pus la dispoziţie de biroul personal – resurse umane al angajatorului sau poate fi redactată în întregime de viitorul angajat. instrument împrumutat din practica occidentală de dreptul muncii şi care are aceeaşi însemnătate cu cererea de angajare. Numărul şi tipul acestor acte diferă. Dată fiind importanţa primei impresii. o declaraţie din care să rezulte că solicitantul nu a mai fost încadrat în muncă. De obicei.

Altfel spus. certificatul de naştere. nu pot îndeplini funcţia de contabil-şef ori cea de director economic decât absolvenţii de studii superioare de profil economic. Aceste două acte sunt esenţiale pentru a trece în etapa a doua în vederea angajării şi anume verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Nivelul pregătirii profesionale. dacă studiile pe care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege. certificatul de căsătorie. 82/1991 (legea contabilităţii). În vederea angajării. atestate. 11 din Legea nr. salariatul care are studii superioare postului poate să presteze munca la care s-a angajat. Dacă firma are relaţii cu parteneri din străinătate şi salariaţii săi fac dese deplasări în interes de serviciu în afara graniţelor. angajatul poate 77 . la dosarul personal se poate găsi şi o copie a paşaportului salariatului. Dimpotrivă însă.acorde maximă atenţie modului în care îşi întocmeşte cererea de angajare şi curriculum vitae. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate. Pe lângă acte care atestă nivelul de studii cerut pentru postul ocupat. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun şi copiile certificatelor de naştere ale copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate în întreţinere. sunt obligatorii pentru unităţile din sectorul bugetar. De exemplu. legea stabileşte cu titlu obligatoriu nivelul studiilor şi pentru unităţile cu capital privat. Aceste documente sunt necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le oferă firma pentru copiii angajaţilor sau ca justificare pentru deducerile personale suplimentare din salariul angajatului. lipsa îndeplinirii condiţiilor de studii pentru ocuparea unei funcţii conduce la nulitatea contractului individual de muncă. totuşi. salariatul trebuie să prezinte în mod obligatoriu actele care să ateste un nivel de studii cel puţin la nivelul minim impus de lege. dacă este cazul. Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea întocmi toate formalităţile necesare angajării. Actele care atestă nivelul de studii sunt diplome. atunci angajatul respectiv nu poate încheia în mod valabil un contract individual de muncă. adeverinţe. aceste acte se păstrează în copie în dosarul persoanei de la angajator. De obicei. ca şi natura studiilor. Aşa cum în mod constant a arătat practica judiciară. conform prevederilor art. în anumite cazuri.

sex şi stare de sănătate. practicanţilor. Conform art. potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei. precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii. periodic. elevilor şi studenţilor. pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali. la începerea misiunii. în unităţi sanitare. în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară. cunoştinţe de operare PC.în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate. ci şi în următoarele situaţii: . . şi de un an în celelalte situaţii. sau alte abilităţi speciale. potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă. la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă. 27 din Codul muncii. în cazul celor care desfăţoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar.în cazul ucenicilor. care atestă un nivel profesional care să justifice un salariu mărit. atunci contractul rămâne valabil încheiat. 78 . contabilitate primară . . Dacă însă mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu nulitatea contractului angajatul aduce un certificat medical care atestă faptul că este apt pentru prestarea acelei munci. diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau calificare profesională. Lipsa certificatului medical se sancţionează cu nulitatea contractului individual de muncă. în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii.prezenta şi alte acte de studii. potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei. . orice persoană poate fi angajată în muncă numai în baza prezentării unui certificat medical care atestă faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. în colectivităţi de copii.la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni.periodic. zootehnic. De exemplu. .periodic. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare. în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali. în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc. prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă. atestate de cunoaştere a limbilor străine.

în situaţia în care angajatorul nu îţi execută obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă. Astfel. după caz. 17 din Codul muncii în vigoare. Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă. Conform art. 27 alin. ori după caz a prestării activităţii în străinătate. 91/1533 din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului individual de muncă. La angajarea în domeniul sănătăţii publice. cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. salariatul este în drept să sesizeze. în timpul contractului individual de muncă presupune o nouă informare a salariatului cu cel puţin 15 zile în avans. angajatorul nu are voie să solicite la angajare teste de graviditate. alin (2) din Codul Muncii actualizat. Această prevedere este în concordanţă cu standardele internaţionale de protecţie a femeilor împotriva abuzurilor şi discriminărilor. Informarea privind condiţiile de muncă este un act obligatoriu de întocmit înaintea angajării. angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori. Acest document este introdus în procedura de angajare pentru respectarea Directivei Comunităţii Europene nr. educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice. 19 sancţiunile legale aplicabile dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de informare. Codul muncii prevede în art. afară de cazul în care această modificare este posibilă fără încunoştiinţare asupra ei.Competenţa şi procedura de eliberare a certificatelor medicale în vederea angajării sunt stabilite prin lege. în conformitate cu prevederile art. IV din Codul muncii. angajatorul are obligaţia de a-l informa asupra datelor cuprinse în articolul 18 al Codului Muncii. în 147 A se vedea Art. 79 . în conformitate cu prevederile unei legi speciale sau cu prevederile contractului colectiv de muncă.147 Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute de lege. 17. alimentaţiei publice. salariatul. În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate.

Unii autori consideră permisul de muncă pentru cetăţenii străini care doresc să încheie un contract individual de muncă cu un angajator român o condiţie specială de validitate a acestui contract şi nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului. op. instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare. Actul normativ ce reglementa regimul cărţilor de muncă (decretul nr. numărul de zile de concediu medical. IV din Codul muncii.cit. Nota de lichidare este un înscris în care sunt consemnate aspecte legate de activitatea salariatului. 296 şi 298 alin.148 148 A se vedea N. p. în momentul în care acesta părăseşte firma angajatoare. la angajare sunt necesare recomandări de la precedentul loc de muncă. Uneori. eventuale reţineri din salariu etc. cum ar fi: postul pe care l-a acupat. III din actualului Cod al muncii.termen de 30 de zile. în baza consemnărilor făcute de ei în Registrul de evidenţă al salariaţilor. prin care angajatorul prezent ia cunoştinţă despre calităţile salariatului de la celălalt angajator. Până la intrarea în vigoare a art. nivelul de salarizare. angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori. În ipoteza salariaţilor care au mai ocupat şi alte locuri de muncă.. 92/1976) va fi abrogat conform articolelor de mai sus iar dovada vechimii în muncă se va face din anul 2007 pe baza adeverinţelor eliberate de către angajatori. Voiculescu. dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză. la angajare se solicita şi cartea (carnetul) de muncă. sancţiunile luate împotriva salariatului (dacă este cazul) datorii faţă de firmă şi modul de plată a acestora. 29 al. 80 . Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului eliberat potrivit legii (art. 36 din Codul muncii). la angajare se solicită nota de lichidare de la precedenta încadrare în muncă. numărul de zile de concediul de odihnă efectuate în anul calendaristic în curs. 29. Conform art.

în condiţiile prezentei legi. S. şi persoanelor care sunt numite în funcţie de către Preşedintele României. 115/1996. secretarii de stat. Declararea averii este un act personal. personalul încadrat la cabinetul demnitarului. magistraţii şi asimilaţii acestora. Iaşi. D. La încheierea mandatului sau la încetarea activităţii persoanele la care face referire Legea nr.Conform prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. modificată prin Legea nr. consilierii judeţeni şi locali. consilierii de stat. au obligaţia să îşi declare averea. Întrucât există situaţii pentru care lege prevede ca o condiţie specială pentru încheierea contractului individual de muncă lipsa antecedentelor penale. M. 161/2003 Preşedintele României. în condiţiile legii. irevocabil. prevedea că. prefecţii. de la director. Băncii Naţionale a României. din Legea nr. Autorizaţia de muncă se liberează de Oficiul Român pentru Imigrări pe o perioadă de 12 luni (cu posibilitatea prelungirii). consilierii prezidenţiali. ori la o reprezentanţă din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. 46 din Statutul funcţionarilor publici. Parlament sau primul ministru. subprefecţii. 56/2007.Mantale. Filip. Panainte. declaraţia de avere. Editura Junimea. societăţilor comerciale la care statul sau o autoritate a administraţiei publice locale este acţionar. Butnariu – Dreptul muncii şi securităţii sociale. (2) Obligaţia privind declararea averii revine. Cu toate că legea nu precizează acest lucru în mod expres. în sus. al companiilor şi societăţilor naţionale. 115/1996 (cu privire la declararea şi controlul averii) depun o nouă declaraţie de avere. Art. Pentru unele categorii de salariaţi norme legale imperative impun ca act necesar în vederea încadrării completarea declaraţiei de avere. 2001.149 se poate solicita salariatului în vederea perfectării contractului un certificat de cazier judiciar. p. instituţiilor publice implicate în realizarea procesului de privatizare. 150 Art. 155. deputaţii. 2.150 Persoana a cărei avere este declarată în tot sau în parte ca nejustificată printr-o hotărâre judecătorească irevocabilă va fi destituită sau revocată. R. subsecretarii de stat." 81 . în condiţiile prezentei legi. primarii. inclusiv. viceprimarii. şi confidenţial. străinii pot fi încadraţi în muncă numai după ce au obţinut autorizaţia de muncă la o persoană fizică sau juridică din România. Crăciun. persoanele cu funcţii de conducere şi de control şi funcţionarii publici care îşi desfăşoară activitatea în cadrul autorităţilor publice centrale ori locale sau în cadrul instituţiilor publice ori de interes public. în literatura de specialitate s-a precizat că tot această 149 A se vedea Gh. senatorii. membrii Guvernului. după caz. din funcţia pe care o deţine. la numirea şi la revocarea din funcţie. băncilor la care statul este acţionar majoritar. în cadrul regiilor autonome de interes naţional sau local. precum şi asimilaţii acestora. membrii consiliilor de administraţie şi persoanele care deţin funcţii de conducere. funcţionariii publici sunt obligaţi să prezinte. în formularea iniţială.

în literatura de specialitate s-a apreciat că ar fi normal ca toate problemele 151 A se vedea I. cit.2003.151 În funcţie de natura postului pentru care se face angajarea.. op. dovezi ale vechimii în muncă sau în specialitate. constituirea de garanţii.T. Ştefănescu. p. dovada satisfacerii stagiului militar. permisul port-armă. avize. 136. cum ar fi: permisul de conducere. în baza legii sau potrivit regulamentelor de ordine interioară. Nulitatea contractului individual de muncă Datorită particularităţilor pe care le prezintă nulitatea în dreptul muncii.soluţie se aplică şi pentru situaţiile în care persoana obligaţia să îşi declare averea refuză acest lucru. Capitolul V. salariaţilor li se poate pretinde şi prezentarea altor acte în vederea angajării. 82 . autorizări etc.

corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. evident. nr. părţile au posibilitatea să valideze orice eroare mai înainte ca una din ele să sesizeze instanţele de judecată. regimul juridic al celor două instituţii fiind diferit.152 Anterior intrării în vigoare a actualului Cod al muncii (1 martie 2003). constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor (ex nunc).D. deoarece salariatul ar trebui să returneze salariul încasat dar angajatorul ar rămâne cu foloasele de urma muncii deoarece. 57 din cod prevede expres că nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. Regimul nulităţii contractului individual de muncă prezintă unele particularităţi faţă de nulităţile de drept comun. intitulat “Încetarea contractului individual de muncă”). În prezent Codul Muncii a abordat particularităţile nulităţii contractului individual de muncă într-un singur articol cu 7 alineate (articolul 57 din Capitolul V.R. p. deci nu poate avea efect retroactiv. timpul lucrat şi munca prestată nu pot fi returnate. Astfel. În acest sens. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Încetarea contractului individual de muncă se distinge de nulitatea acestuia.privitoare la această instituţie să se grupeze într-un singur loc. nulitatea în legislaţia muncii era reglementată indirect prin art. eliminându-se alte referiri proliferate pe parcurs. Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii”. De altfel. în R. 152 A se vedea Ş. 14. I. 1/2002.Beligrădeanu.T. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia. b) din Legea nr. ar fi nedrept ca părţile să fie obligate să îşi restituie ceea ce şi-au prestat în baza unui contract nul. Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. 68 lit. art. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate. niciodată pentru trecut (ex tunc).M. Excepţie de la această regulă este în cazul contractului de prestaţii succesive. 83 .

Nulitatea absolută şi nulitatea relativă. Nulitatea absolută fie este prevăzută expres de Codul muncii.Ţiclea. în funcţie de natura interesului ocrotit de norma juridică ce a fost încălcată la încheierea contractului individual de muncă.Putem definii . produce efecte pentru trecut. fie rezultă din modul în care este reglementată o anumită condiţie de validitate a contractului individual de muncă.153 Nulitatea contractului individual de muncă Nulitatea contractului individual de muncă este determinată de o cauză anterioară sau concomitentă încheierii acestuia. . a încălcării scopului acestei dispoziţii. spre deosebire de încetarea contractului de muncă. Ghimpu. nulitatea” ca fiind sancţiunea încălcării unei dispoziţii legale. 318. 2000. de exemplu: . op. Astfel. determinată de situaţii intervenite pe parcursul executării contractului respectiv. profesiei.. 84 . p. Nulitatea absolută afectează contractul de muncă în cazul în care la încheierea acestuia nu au fost respectate dispoziţii care ocrotesc un interes general. de nulitate absolută sau de nulitate relativă.cit. adică din punct de vedere al nulităţii întinderii în timp putem menţiona că 153 A se vedea S. acesta va fi lovit. meseriei sau activităţii este nul de drept (art.contractul de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor privitoare la libertatea muncii şi la libertatea alegerii locului de muncă. 15). după caz. Nulităţile parţiale Deoarece contractul inidividual de muncă nu nulităţile sunt parţiale. Al.încheierea unui contract de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale este interzisă. 3). sub sancţiunea nulităţii absolute (art. Textul nu face distincţie între nulitatea absolută şi nulitatea relativă.

(1) lit. 283 al. fără de care contractul individual de muncă ar fi nul. dar nulitatea poate fi remediată. Dacă ulterior încheierii contractului se va da acordul părinţilor se va înlătura nulitatea contractului. 85 . Nulitatea absolută afectează contractul individual de muncă şi în situaţiile în care la încheierea lui nu sunt respectate condiţii prevăzute de acte normative cu caracter special (de exemplu. . precum şi a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă (art. 38). atestatul necesar pentru îndeplinirea atribuţiilor de pază sau protecţie potrivit Legii nr.încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani. (1) şi (2)). 27 alin. dacă ulterior angajării. Este o nulitate pentru că nu s-a respectat o normă de protecţie a muncii instituită pentru ocrotirea salariatului dar cu semnificaţia ocrotirii unui interes general. fără acordul părinţilor sau tutorelului legal. bunurilor. Un prim exemplu pe care îl putem oferi este în cazul în care se încheie un contract de muncă între un angajator şi un minor cu vârsta între 15 şi 16 ani. 13 al.orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate (art. salariatul prezintă un aviz medical prin care se atestă faptul că este apt pentru ocuparea locului de muncă. nulitatea absolută a unui contract individual de muncă nu poate fi invocată decât pe durata existenţei contractului (art. Lipsa acordului părinţilor duce la nulitatea absolută a contractului individual de muncă încheiat de către minor.angajarea în muncă în lipsa certificatului medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci atrage nulitatea contractului de muncă (art. Sau la încadrarea în muncă în anumite meserii este necesară deţinerea unui aviz conform. Spre deosebire de reglementările din dreptul comun potrivit cărora nulitatea absolută poate fi invocată oricând. (3) şi (4)).. 333/2003 privind paza obiectivelor. d) din Codul muncii). . însă remediabilă. De asemenea nerespectarea condiţiei avizului medical la angajare atrage nulitatea contractului de muncă încheiat. valorilor şi protecţia persoanelor).

când legea prevede că acestea sunt obligatorii. încadrarea unor persoane care nu îndeplinesc condiţii de studii sau de vechime în specialitate pentru anumite funcţii.(3) precizează că . Nulitatea relativă intervine când la încheierea contractului individual de muncă nu au fost respectate dispoziţii legale prin care se ocroteşte un interes particular. În cazul în care a fost ilegal încadrată în muncă o persoană. încadrarea într-un post fără concurs sau examen.57 al. Al. încadrarea dispusă de un organ necompetent. Aceste efecte privesc remunerarea muncii prestate cât şi cu privire la statutul de salariat.. 86 . op. Dima. iar contractul său a fost sancţionat cu nulitate fie pentru că s-au încălcat condiţiile privitoare la capacitate . fiind remediabilă. nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. sau cazierul judiciar în cazul gestionarilor . etc. 77. Nulitatea în cazul contractului individual de muncă produce efecte numai pentru viitor.. deoarece persoana este îndreptăţită să primească acelaşi salariu pe care l-ar fi primit în cazul în care contractul ar fi fost valid. Iar insăşi Codul muncii în cuprinsul art. munca prestată trebuie plătită. dol sau violenţă în acest caz. persoane puse sub interdicţie). stagiu sau cu privire la aptitudinile şi cunoştinţele cerute pentru munca pe care a prestat-o. Dacă facem o comparaţie cu dreptul civil se constată că în dreptul muncii sunt remediabile şi anumite nulităţi absolute ale contractului individual de muncă.p. individual sau chiar personal (situaţie posibilă în cazul în care la încheierea contractului individual de muncă. 154 . dar a îndeplinit condiţiile cu privire la studii. fie alte condiţii legale (examenul medical.Sunt considerate a fi sancţionate cu nulitate absolută încheierea unor contracte individuale de muncă cu persoane a căror încadrare este interzisă de lege (minorii sub 15 ani. consimţământul uneia dintre părţi a fost viciat prin eroare. Astfel nulitatea are un caracter relativ 154 A se vedea .). ” astfel este de înţeles că dacă se îndeplinesc ulterior condiţiile legale nulitatea este înlăturată. Athanasiu. L. cit.

Ştefănescu. cu privire la plata muncii. 3. Athanasiu. A se vedea Al. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia.. referindu-se numai la remunerarea muncii prestate în temeiul unui contract nul ( .T. op. corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu”). următoarele consecinţe:157 a) Dacă nu a avut drept cauză lipsa studiilor (a pregătirii profesionale). 57 al. ceea o deosebeşte de dreptul civil când nulitatea absolută poate fi invocată oricând. cit. 167/1958 privind prescripţia extinctivă. după caz. op. 87 . 5) nu reglementează în detaliu efectele nulităţii. În dreptul muncii nulitatea unui contract de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă de timp. Restituirea prestaţiilor în cazul contractelor cu prestaţii succesive este. L. fie prin hotărârea instanţei judecătoreşti. obţinerea ulterioară a avizului sau a autorizaţiei din partea organului competent. pentru anumite fapte penale. nu şi pentru trecut (ex tunc). sau a vârstei speciale pentru angajarea în anumite posturi. coroborat cu art. cit. deoarece contractul individual de muncă este un contract cu prestaţii succesive şi păstrează caracteristica acestor contracte de a constitui o excepţie de la principiul retroactivităţii efectelor nulităţii actului juridic. A se vedea I.155 Efectele nulităţii în dreptul muncii În toate cazurile. p. obţinerea ulterioară a reabilitării de cei încadraţi în posturi sau funcţii pentru care legea înterzice încadrarea lor. sau pentru orice infracţiune etc. 9 din Decretul nr. 155 156 157 Art. pentru prestaţiile care s-au derulat până la momentul constatării nulităţii.Drept exemplu putem menţiona : îndeplinirea ulterioară a vârstei minime pentru angajarea în muncă (15/16 ani).. constatarea (sau declararea) nulităţii contractului individual de muncă (sau a unei clauze a acestuia) produce efecte numai pentru viitor (ex nunc).. Dima. Nulitatea poate fi constatată fie prin acordul părţilor.78. nulitatea are. în mod obiectiv. iar nulitatea relativă numai în anumite termene. 254. cât contractul este în fiinţă. 156 Deoarece Codul muncii (art. imposibilă.

Concluzii „Legea contractelor de muncă” din 1929 a constituit debutul unei reglementări concrete cu privire la contractul individual de muncă determinată de 88 . putem distinge două ipostaze: a). b) Dacă persoana nu a corespuns şi nu corespunde condiţiilor legale pentru angajarea pe un anumit post sub aspectul pregătirii profesionale soluţiile sunt diferite în raport cu consecinţele care s-au produs: .dacă activitatea a fost corespunzătoare chiar dacă nu s-au îndeplinit condiţiile legale de studii. pentru această neîndeplinire. în situaţia în care persoana a fost culpabilă (inducându-l în eroare pe angajator cu privire la pregătirea sa) va restitui diferenţa dintre salariul efectiv primit şi salariul minim brut pe ţară garantat în plată.persoana trebuie să primească salariul la care era îndreptăţită în cazul în care contractul ar fi fost valid.însă dacă activitatea a fost necorespunzătoare. în situaţia în care persoana nu a fost culpabilă. . va restitui diferenţa dintre salariul efectiv primit şi cel la care ar fi avut dreptul dacă ar fi deţinut o funcţie sau un post potrivit cu pregătirea sa profesională reală. b). persoana va restitui numai penalizarea prevăzută de lege.

10-36 titlul II al Codului muncii. Lipsa condiţiilor de validitate ( condiţii de fond ) este sancţionată cu nulitatea absolută sau relativă care se poate remedia la îndeplinirea ulterioară a condiţiilor cerute de lege. Contractul individual de muncă este un instrument juridic. Codul Muncii adnotat şi comentat. precum şi cu aderarea României la Uniunea Europeană. „Prin încheierea contractului individual de muncă devin aplicabile toate prevederile legale în raportul concret dintre două subiecte de drept care au consimţit în mod liber după propria lor voinţă pentru a realiza acest raport. Pe lângă aceste condiţii generale se prevăd ca la încheierea contractului individual de muncă să se îndeplinească anumite condiţii specifice care de regulă se stabilesc în funcţie de natura postului în care urmează să se facă încadrarea în muncă. care a dus în timp la modificarea contractului individual de muncă şi adaptat evoluţiei istorice. p. capacitatea de folosinţă).a. economice şi sociale. Lumina Lex. Bucureşti. Ed. adaptând atât structura cât şi conţinutul cu normele europene şi internaţionale. generator al raporturilor juridice de muncă.”158 Condiţiile de validitate ale contractului individual de muncă sunt condiţii comune actelor din diferite ramuri de drept inclusiv a contractului civil. Îar în anumite situaţii trebuiesc îndeplinite o serie de cerinţe speciale fără de care încheierea unui asemenea contract este imposibilă (de exemplu autorizaţia de muncă în cazul încadrării persoanelor străine în România). 158 A se vedea Al. Ţiclea. 2006. Condiţiile de validitate sunt: capacitatea juridică (capacitatea de exerciţiu. La încheierea acestui contract este necesară prezentarea anumitor acte care ulterior constituie dosarul personal al salariatului. consimţământul părţilor. 95. care pe parcurs a cunoscut modificări cauzate de o nevoie cât mai mare de a fi în consens cu evoluţia societăţii. ş. în temeiul căruia se realizează prestaţii reciproce ale părţilor contractante. În prezent încheierea contractului individual de muncă este reglementată în cuprinsul dispoziţiilor art. obiectul şi cauza. 89 .evoluţia socială şi economică.

pentru muncă egală remunerare egală). Editura Global Lex. Ţiclea.curs pentru uzul studenţilor. Astfel în ziua de azi încheierea contractului individual de muncă are la bază principiul liberei negocieri şi a respectării drepturilor şi obligaţiilor ce revin celor două părţi. Bucureşti 2001. Dreptul muncii”.Context în care se poate constata o armonizare a legislaţiei cu cea din statele europene. cu tratele internaţionale referitoare la drepturile omului ( dreptul la muncă. Bibliografie • Al.. Constantin Tufan .. această situaţie fiind circumstanţiată prin lege care bineînţeles este perfectibilă. 90 .

’’Conţinutul Contractului individual de muncă’’.Ed. Ţiclea. All Beck. Editura Lumina Lex. Lucreţia Dogaru . Gordon Jones. Nemira. Mihai Mantale. Tratat de dreptul muncii”. 2001. Ion Traian Ştefănescu Bucureşti.. 2000.a. modificarea şi încetarea contractului de muncă”. Ştiinţifică şi Enciclopedică. 2006. Bucureşti.Curs universitar „Teoria generală a dreptului”. Curs universitar -”Dreptul muncii”. Ed. 2007. Athanasiu. 2007. Dreptul muncii” . Codul Muncii adnotat şi comentat. Bucureşti. 2003. 2003. Al. Bucureşti. Editura Wolker Kluwer . 1976.Dreptul muncii”. Ed.editura All Beck. Editura Universul Juridic. Lumina Lex. nr. Al. • • • Ion Traian Ştefănescu. . 2003. ” Încheierea. Sanda Ghimpu .SRL Bucureşti. 53/2003.. Ed. Gheorghe Filip. ”Tratat de dreptul muncii”.. ş. Dreptul muncii Reglementări interne şi comunitare” – Ed. 2004. 91 • • • • • • • . Casa de editură şi presă . 1995. Nicolae Voiculescu . Elaine Adkin. Bucureşti. Alexandru Ţiclea. Dumitru Crăciun. ”Tratat de dreptul muncii”. Bucureşti. Lumina Lex.. Septimiu Panainte. Ţiclea – Curs universitar . Rosetti. Romeo Butnariu – Dreptul muncii şi securităţii sociale.L. Al. Sanda Ghimpu . Al. 1999.• • • • • Al.. Curs universitar. Bucureşti. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. Ovidiu Macovei. Şansa. Editura Junimea. 2005. Ion Traian Ştefănescu. Ed. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului.Ed. Iaşi. Patricia Leighton .. Ed. Sanda Ghimpu. Bucureşti 2005.Codul munciicomentată. . Ed. Şerban Beligrădeanu. Dreptul muncii. Lumina Lex.2004. ediţia a II-a.. Resurse umane” . Ţiclea. All Beck.Dima.. Ţiclea.

Constituţia României republicată.• • www.2007. mmsf. Revista Română de Dreptul Muncii nr.1/2005. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici.ro www. nr. ro Reviste • • • Revista Română de Dreptul Muncii nr. Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2004. 82/199. Codul muncii actualizat prin M. Legea nr. republicată. Revista Română de Dreptul Muncii nr.01. Legea contabilităţii nr. O.U. 56 din 2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României • • • • • • • 92 .5 din 29.O. 1/2002. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.nr.autogeneral. 4/2002.G.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful