Jurnal SDM ABSTRAK : Kinerja karyawan banyak dipengaruhi oleh perhatian manajemen terhadap kebutuhan karyawan, salah satu

diantaranya adalah dengan diperolehnya posisi pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya (John L. Holland, Gary D.Gottfredson, 1991). Masih sedikit perusahaan yang merencanakandan mengem-bangkan karir karyawan dengan dasar dan pertimbangan yang jelas dan terukur. Apabila kondisi tersebut tidak segera diperbaiki akan sangat berdampak pada hilangnya motivasi karyawan untuk menunjukkan kinerja terbaiknya. Hasil yang peneliti temukan menunjukkan bahwa pengembangan karir belum dilaksanakan dengan pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and error. Selain itu pengembangan karir dan motivasi secara bersamasama memberikan pengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja. Terlihat pula bahwa masih ada variabel lain yang turut berpengaruh terhadap variabel kinerja, yang tidak diteliti.

A. PENDAHULUAN Kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi, dan kemajuan teknik mencetus-kan suatu ide-ide perubahan, yang telah membuat banyak perusahaan tidak bisa bertahan hidup. Fenomena tersebut mengimplikasikan bahwa praktek dan kebijakan manajemen sumber daya manusia dapat memainkan suatu peranan penting dalam mendorong kesetiaan karyawan tersebut dan membuat perusahaan mampu menanggapi perubahanperubahan secara lebih baik. Dessler (2000) menyatakan bahwa dalam organisasi modern, sumber daya manusia mempunyai peran baru, diantaranya (1) Pendorong produktivitas; (2) Membuat perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap inovasi produk dan perubahan teknologi; (3) Menghasilkan jasa pelanggan yang unggul; (4) Membangun komitmen karyawan; dan (5) Semakin pentingnya SDM dalam mengembangkan dan mengimplementasikan strategi. Dari uraian di atas, dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia yang berkualitas merupakan competitive advantage dari perusahaan. Oleh karena itu, pengelolaan SDM oleh manajemen harus mendapatkan prioritas utama. Melalui perencanaan SDM, yang merupakan fungsi awal dan kegiatan departemen SDM, diketahui kebutuhan SDM dan analisis pekerjaan, yang merinci orang dengan kualifikasi tertentu, yang selanjutnya dilakukan proses rekrut, seleksi dan orientasi, terkumpul biodata dan preferensi karir karyawan yang selanjutnya proses penilaian karyawan dapat dipergunakan sebagai media umpan balik untuk perencanaan dan konseling bagi karyawan. Pada saat ini ada kecenderungan bahwa perencanaan karir lebih banyak dipergunakan untuk karyawan profesional, karyawan teknis dan manajerial, serta bagi karyawan yang berminat saja, sedangkan perencanaan karir akan lebih efektif bila karyawan yang bersangkutan mempunyai minat terhadaap karirnya dan supervisornya merasa berkepentingan dan mampu memberi bimbingan. Seringkali seseorang mmemiliki lebih dari satu macam pekerjaan selama masa kerja-nya. Sebuah riset di Amerika menyatakan bahwa rata-rata respondennya memiliki delapan macam pekerjaan yang berbeda yang berkaitan satu sama lain selama masa kerjanya. Inilah yang kemudian sering mereka

Karir seseorang dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh bagaimana kebijakan dan komitmen organisasi tersebut terhadap karyawannya dalam hal-hal : (1) Sejauh mana rekrutmen dibatasi hanya pada lini jabatan tingkat bawah. rendahnya motivasi berprestasi dalam bekerja. pengelolaan SDM merupakan hal sangat sulit dan komplek serta menimbulkan masalah. (2) Sejauh mana kesempatan promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal dari dalam. yang harus dilatih.sebut sebagai karir. pola karir dapat menjadi kaku dan menghambat operasi organisasi yang efektif. TUJUAN PENELITIAN Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan meng-evaluasi program pengembangan karir serta mengkaji pengaruh antara program pengembangan karir yang telah dilakukan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PTNP Bandung. Beberapa ahli mendefinisikan karir sebagai tahaptahap perkem-bangan pengalaman kerja seseorang selama masa kerjanya. Eksplanasi dilakukan dengan menggunakan metode korelasi dan regresi yang bermaksud untuk meneliti hubungan antara variabel. serta banyak lagi permasalahan lainnya. sehingga penelitian ini digolongkan dalam jenis corelational research. C. rasional. linear. terencana serta oportunistik dan incremental. yang dilakukan dengan mengkaji populasi untuk menentukan interelasi relatif dari variabel yang diteliti. Perusahaan yang berorientasi pada karir semacam ini akan mem-perlakukan karyawan sebagai sumber daya yang berharga. Penelitian yang dilakukan dapat digolongkan sebagai explanatory survey. Namun dengan berubahnya lingkungan. PENELITIAN . Salah satu strategi yang harus di-implementasikan oleh pihak manajemen adalah membuat perencanaan dan pengembangan karir bagi seluruh karyawan selama mereka bekerja di perusahaan. rendahnya kinerja dan banyak karyawan berfikir bahwa gaji yang mereka terima lebih rendah dibandingkan dengan gaji di perusahaan lain. kepastian karir merupakan hal yang sangat penting karena mereka akan tahu posisi tertinggi yang akan mereka capai. Dalam kenyataannya. seperti tingginya turn over karyawan. (3) Sejauh mana terbuka kesempatan pelatihan dan pengembangan padasetiap lini. idealnya karir organisasional harus merefleksikan tiga aspek yaitu: tujuan dan strategi organisasi. Secara logika. Substansi karir bersifat adaptif sepanjang strukturnya sesuai dengan lingkungan. Dengan demikian mereka akan termotivasi untuk menunjukkan kinerja terbaiknya dan berusaha terus meningkatkan kemampuannya serta loyal terhadap perusahaan. Sehingga. Untuk sebagian besar karyawan. kembangkan dan dipertahankan. dan (4) Sejauh mana komitmen perusahaan terhadap jaminan kelangsungan kerja (job security) karyawan. B. pola pengembangan MSDM dan posisi penilaian bagi karyawan. Sebagai konsekuensi dalam menjalankan roda bisnisnya pihak manajemen hendaknya memberikan porsi yang lebih banyak terhadap bidang pengembangan sumber daya manusia. organisasi harus merancang desain karir yang logis. Kunci penerapan karir semacam ini adalah adanya mobilitas dan kesempatan karir internal bagi para karyawan.

rencana beasiswa. perkiraan promosi. D. maka terlebih dahulu data yang sudah diperoleh akan dirubah ke dalam skala dengan menggunakan method of sussesive interval (Harun Al Rasyid. (3) Analisis Regresi dan Korelasi Multivariat. 2000). mulai dari staf hingga pimpinan puncak yang secara keseluruhan berjumlah 64 orang. data yang sudah ada diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS versi 11. Sistem Penempatan kerja. sumber karir. buku catatan Karir. Data primer diperoleh dari sumbernya langsung. diantaranya manajer personalia dan para manajer divisi lainnya. (2) mengumpulkan data yang dilakukan melalui wawancara. Adapun fasilitas yang data tersebut adalah dengan menggunakan : (1) Analisis Frekuensi.Penelitian dilakukan dengan mengumpulkan data yang dilakukan untuk kepentingan analisis dan pembahasan hasil penelitian dibedakan ke dalam dua bagian yaitu data primer dan data sekunder. jenjang dan jalur karir. (2) Analisis Deskriptif. Sedangkan metode pengukuran dilakukan dengan menggunakan langkah-langkah : (1) menyusun instrumen penelitian disertai dengan pengujian validitas (konstruk dan empirik) dan realibilitas instrument. inventori kemampuan / keterampilan.0. meskipun dalam pelaksanaan-nya dilakukan dengan derajat yang berbeda. Penelitian ini merupakan penelitian sensus. dan kinerja. Populasi dan Sampel. Komponen pengembangan karir yang lainnya seperti lokakarya perencanaan karir. 2. Teknik pengumpulan data yang dilakukan untuk memperoleh data primer adalah dengan melakukan survai (penyebaran kuesioner kepada manajer dan karyawan) dan wawancara dengan para manajer berkenaan dengan pelaksanaan program pengembangan karir di PTBNP Bandung. Salah satu asumsi statistik yang harus dipenuhi untuk menggunakan fasilitas/teknis di atas mengharuskan minimal data harus berskala interval sedangkan sebagian data yang diperoleh berskala ordinal. ternyata program yang telah dilaksanakan secara konsisten adalah pusat penilaian karyawan. motivasi kerja. Sedangkan data sekunder dilakukan dengan cara mengumpulkan semua dokumendokumen yang berkenaan dengan program pengembangan karir di PTBNP Bandung. yang dijadikan bahan pengkajian secara kuantitatif dan kualitatif berupa: 1. Variabel dan Metode Pengukuran Variabel yang diteliti dalam studi ini adalah pengembangan karir. dan karyawan. 3. yaitu analisis kuantitatif dan kualitatif. penyebaran kuesioner dan datadata perusahaan yang berkenaan dengan program perencanaan dan pengembangan karir. pengetesan psikologis. Analisis Data Analisis data yang dilakukan adalah dengan menggunakan dua pendekatan. Diantara sekian banyak komponen. Analisis data kuantitatif dilakukan untuk mengkaji tentang keterkaitan antara program pengembangan karir yang dirasakan oleh karyawan dan pengaruhnya terhadap motivasi dan kinerja mereka. seminarseminar dan . HASIL DAN PEMBAHASAN Dari beberapa kompo-nen pengembangan karir hampir sebagian besar sudah dimiliki. Sebelum dianalisis. yang melibatkan seluruh anggota populasi dalam hal ini adalah seluruh karyawan di PTBNP Bandung. para supervisor.

Artinya. peneliti dapat memastikan bahwa pola jalur karir yang diformalkan dan disosialisasikan kepada karyawan belum dimiliki oleh perusahaan ini. middle management dan top management. misalnya promosi. terlihat bahwa variabel Pengembangan Karir lebih besar dibandingkan dengan variabel Motivasi dalam hal memberikan pengaruh terhadap variabel Kinerja. eksekutif senior. maupun peneliti lain sebagai bahan dasar masukan untuk dapat melanjutkan penelitian ini. Sedangkan kompo-nen lainnya mengenai pusat penilaian. dan titik pindah (switcing point). karyawan teknis. hasilnya sangat signifikan atau terpisah. Apabila dilihat secara parsial. Pengaturan dasar untuk itu telah direncanakan. karena apabila dilihat variabel lain tersebut cukup memberikan pengaruh yang besar terhadap variabel Kinerja.pelatihan eksternal. Selain itu dapat diketahui juga bahwa pola pengembangan karir belum dirancang secara jelas dan baku. tetapi oleh beberapa manajer yang mempunyai keterkaitan tugas. Pengujian yang dilakukan dengan menggunakan analisis varians melalui SPSS dapat dilihat sebagai berikut : Dari tabel diatas terlihat bahwa pengujian untuk variabel Pengembangan Karir dan variabel Motivasi. dan juga dengan memberikan konseling non formal kepada setiap karyawan yang memerlukan. Adapun bentuk kerja sama dengan para manajer lini dalam pengem-bangan karir karyawan adalah dengan diselenggarakannya pelatihanpelatihan internal maupun eksternal. dan program monitoring formal kadangkadang dilaksanakan. program karir untuk kelompok sasaran khusus (jalur cepat bagi karyawan berprestasi. Hal inilah yang menjadi gangguan bagi peneliti. dapat dilihat dari tabel 2 diatas. program pelatihan internal. yang mengatakan bahwa ada hubungan secara korelasional antara variabel Pengembangan Karir dengan variabel Motivasi dan secara bersama-sama kedua variabel tersebut memberikan pengaruh secara positif dan signifikans terhadap variabel Kinerja. perpindahan lateral. dan monitoring. namun belum dijadikan acuan yang baku. pengarahan. Untuk menghindari adanya informalitas dan subyektivitas dalam pengem-bangan karir karyawan. Untuk melihat hubung-an antar variabel. tetapi dalam penelitian ini tidak disertakan. wanita) sudah dilaksanakan meskipun belum konsisten. Bentuk komitmen dari pihak manajemen puncak terhadap pengembangan karir karyawannya adalah dengan memberikan beberapa perlaku-an. masih ada variabel lain yang turut mempengaruhi variabel Kinerja. Ini juga menjadi bahan masukan bagi peneliti. Dilain pihak. misalnya berupa promosi. program rotasi kerja. Variabel pengembangan karir dan variabel motivasi berpengaruh secara positif terhadap variabel kinerja. penyelia dan manajer. manajemen dalam mengembangkan karyawannya masih terpaku pada struktur organisasi yang ada (pola jalur karir tradisional). Pada dasarnya yang bertanggung jawab dalam kegiatan pengembangan karir karyawan adalah atasannya langsung. . biasanya penilaian dilakukan tidak hanya oleh manajer pada bagiannya. Berdasarkan wawancara dan kajian terhadap dokumen-dokumen yang ada. kenaikan gaji. Hasil penelitian ini juga memperlihatkan bahwa apa yang peneliti temukan sudah sesuai dengan teori yang dikemukakan. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan timbul apabila pengembangan karir yang ada di sebuah perusahaan sudah ada dan jelas untuk dapat dilaksanakan. karyawan profesional.

J. (2000). 3. Gottfredson. Statistika Sosial. Variabel pengembangan karir memberi-kan pengaruh positif secara signifikan terhadap variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan PTBNP Bandung. Pengembangan karir belum dilaksanakan dengan pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and error. Universitas Padjadjaran. USA.. oleh : Drs.L. 8th ed. Holland. Inc. KESIMPULAN Pengembangan karir di PTBNP Bandung saat ini secara keseluruhan belum dilaksanakan secara konsisten dan belum berjalan sesuai harapan.E. (1991) The Position Classification Inventory. F. (2000). Florida. Prentice Hall. Gary D. Masih ada variabel lain yang turut berpengaruh terhadap variabel kinerja. MM dikutip dari : JURNAL PARIWISATA – STP BANDUNG Labels: Jurnal SDM . Harun. dimana variabel pengembangan karir memberikan determinasi yang lebih besar dibandingkan variabel motivasi dalam mempengaruhi variabel kinerja. Herlan Suherlan..Inc. 2. Dessler Garry. DAFTAR PUSTAKA 1. Upper Saddle River New Jersey. Al Rasyid. Bandung. Psychological Assessment Resources. Human Resource Management.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful