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Estudio de Caso: Toy City, Inc, uno de los minoristas más grandes de Estados Unidos, se ha visto agobiado por

varios problemas de personal que están perjudicando sus operaciones y, en algunos casos su reputación con los clientes. La empresa ha adoptado la estrategia de convertirse en el minorista de juguetes más grandes de cada región geográfica. En vez de reunir tiendas más pequeñas en una zona abre una grande y se basa en su inventario muy completo para atraer los clientes distantes. Más de dos terceras partes de la fuerza de trabajo tienen menos de 25 años de edad entre ellos se cuentan muchos subgerentes y algunos supervisores, que siempre son promovidos en el interior de la empresa: Hay relativamente poca transferencia lateral de personal entre las diferentes tiendas. Son endémicas las rotaciones de personal, los hurtos por los empleados (en especial de juegos electrónicos caros y de computadoras personales) y el uso de drogas en el área del almacén. Hace poco la directora de RRHH Judith Abrams, compró un sistema de pruebas computarizadas para empleados, el cual en su opinión ayudara a identificar a los problemáticos y hacer una mejor selección de los candidatos. En el transcurso de varias semanas a todos los empleados se les aplico una prueba estandarizada por computadora que les preguntaba entre otras cosas, si tenían antecedentes criminales o si alguna vez habían consumido drogas. Mientras realizaban la prueba, estaban conectados con un detector de mentiras. Abrams se quedo atónica al descubrir que casi el 40% del personal entre él un gran número de supervisores, no podían pasar alguna parte de la prueba. Ahora ella afronta un arduo problema: en una empresa minorista como Toy City, que se basa en la mano de obra, ocasionaría un desorden masivo despedir a una proporción tan elevada de trabajadores. Y muchos candidatos tampoco son capaces de pasar la prueba, lo cual dificulta llenar los puestos vacantes. Además la mayoría que eran menores de edad no pasarían la prueba. Contratar y despedir con base en los resultados de la prueba podría parecer un acto discriminatorio y eso tendría consecuencias legales. Por otra parte los actuales problemas de personal están mermando la rentabilidad de la compañía y no puede permitirse que eso siga. Preguntas: ¿Cuál es el problema esencial en el caso? ¿Fueron las pruebas hechas a los empleados la solución correcta de los problemas de personal de Toy City? ¿Debería Abrams abandonar el programa de pruebas? ¿Serian más eficaces los programas de adiestramiento de desarrollo gerencial o ambos? ¿Se han descuidado en la empresa la planeación de RRHH?