MAKALAH PSIKOLOGI SOSIAL MOTIVASI

Disusun oleh : Neddy Miharwansyah (11974) Eka Putri Dharmayanti (12006) Tirta Perwitasari (12167)

FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS GADJAH MADA YOGYAKARTA 2012

Motivasi berasal dari kata movere yang berarti mendorong atau menggerakkan. diarahkannya.. orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Tujuan dari tingkah laku tersebut (goals of ends of such behavior) Dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah sejumlah proses-proses psikologikal. termasuk perilaku kerja. Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan pemahaman tentang bagaimana proses terbentuknya motivasi. dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela . Ketiga hal tersebut adalah : 1. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi. Tingkah laku yang didorong oleh keadaan tersebut (motivated behavior) 3.Definisi Motivasi Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang. yang menyebabkan timbulnya. Jadi motivasi dapat difenisikan sebagai suatu dorongan psikologi dari dalam diri seseorang yang menyebabkan ia berperilaku secara tertentu. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kebutuhan seseorang. Keadaan yang mendorong tingkah laku (motivating states) 2. Beberapa pengertian motivasi : Menurut Wexley & Yukl Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi. terutama di dalam lingkungan pekerjaan. Oleh karena itu. seorang pemimpin dituntut harus mengetahui kebutuhan para bawahannya. Menurut Morgan Motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek-aspek dari motivasi. Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan. Motivasi membahas mengenai bagaimana cara untuk mengarahkan daya dan potensi bawahan. agar mau bekerjasama secara produktif.

orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Meningkatkan loyalitas. Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugasnya. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan bahan. atau eksternal bagi seorang individu. Teori Motivasi Maslow Abraham Maslow (1943. dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.yang diarahkan ke tujuan tertentu. .1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow. kreativitas dan partisipasi. baik yang bersifat internal. yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi. Meningkatkan produktivitas kerja. Mempertahankan kestabilan kerja. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid. Tujuan Motivasi          Meningkatkan moral dan kepuasan kerja. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai. Meningkatkan disiplin kerja. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

Kebutuhan akan keamanan adalah kebutuhan akan suasana lingkungan yang aman dan bebas dari gangguan. 2. tidur dan lain-lain. air. rumah. 5. 3.Menurut Maslow. rasa kebersamaan dan membantu orang lain. Kebutuhan pada lingkungan sosial. pemenuhan diri. misalnya : agar dirinya diterima oleh kelompoknya. rasa berguna dan lain-lain. peluang untuk berkembang lebih lanjut dari pernyataan diri. 4. Kebutuhan akan ego adalah kebutuhan akan penghargaan atau rasa hormat dari orang lain. . Kebutuhan ini adalah perwujudan diri seseorang akan suatu prestasi. pengakuan status. kebutuhan manusia diklasifikasikan ke dalam 5 tingkat kebutuhan yaitu sebagai berikut : Perwujudan diri Ego Sosial Keamanan Fisiologi Keterangan : 1. Kebutuhan fisiologi merupakan kebutuhan mendasar seperti makanan. persahabatan. Kebutuhan Perwujudan diri seseorang merupakan kebutuhan tertinggi. cinta.

faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. peluang untuk maju (advancement). Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge. 1995 : 138). Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe. Hezberg meninggal di Salt Lake City. faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. 1995 : 139). faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. mereka yang lebih terdorong oleh . bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. 1999 : 13). dan 2. tanggung jawab (responsible). Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self). terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge. Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik. adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai. 18 Januari 2000. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu: 1.Teori Motivasi Heezberg (1966) Frederick Herzberg (1923-2000). menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri. prestasi yang diraih (achievement). Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. Lalu tahun 1972. yaitu 1. kondisi kerja tidak menyenangkan. Sebaliknya. faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang. pengakuan orang lain (ricognition). 2. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York.

namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. istirahat dan lain-lain sejenisnya. kemajuan. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: Pertama. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins. penerangan. Menurut Hezberg. b. bertanggung jawab. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a. 2002 : 107). b. . Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. administrasi perusahaan. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersamasama dan melalui orang lain atau bawahan. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embelembel saja dalam pekerjaan. 1990 : 176) yaitu : a. peraturan pekerjaan.faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang. teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject). c.2001:170). faktor-faktor seperti kebijakan. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi.

mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi. teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. . pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Pertama. Kedua. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil) yaitu need for afiliation Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan.Kedua. David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. Teori Mc Clelland (1961). 1999 : 13). dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. 2001 : 173) dalam teorinya Mc. David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi. teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. kerangka ini membangkitkan model aplikasi. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. yang diidentifikasi dalam buku ”The Achieving Society”: 1. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) yaitu need for achievement 2. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. Motivasi untuk berkuasa (n-pow) yaitu need for power 3. serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes.

Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. A. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment). C. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. dan kemajuan dalam pekerjaan. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya. karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi . akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. kebutuhan kekuasaan (power). memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang. dan kebutuhan afiliasi. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. bergulat untuk sukses. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: . B. keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar. Seorang wirausaha adalah risk taker. 2006). 2003). minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan ‘sikap berisiko’ mereka.atau pada prestasi . kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana. 1961 dalam Suyanto. uang sebagai ukuran atas hasil. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. b). misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. Artinya para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain. kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian. kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta.a). yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan. Wirausaha mengambil risiko yang moderat.Umpan balik sangat penting. Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. Penelitian David Mcclelland Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari pekerjaan lain. Dari hasil penelitiannya. Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland. 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan. Bukan lama waktu yang penting. tidak terlalu tinggi (seperti penjudi). namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. c). Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. . tanggung jawab pribadi.dibanding pekerjaan lain.Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang. juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi. 2006). 2006). karena merupakan ukuran sukses(umpan balik yang diandalkan. Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar. Ciri lainnya. Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan. kuantitatif dan faktual). akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses mereka.

McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses. semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar. Standar untuk mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas. Teori Motivasi Clayton Alderfer ERG Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence). 3. hubungan (relatedness). 2. maka akan terlihat bahwa : 1. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar. Di sini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerak yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi. makin besar pula keinginan untuk memuaskannya. semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi. apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. dan pertumbuhan (growth). mereka tertarik pada prestasi. besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan. Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Sebaliknya. misal laba. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut. . dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki nach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang.Dari penelitiannya.

forumotion. 2010. Jakarta. Penerbit Gramedia.D.com. . Seni Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis Memotivasi Pegawai. http://alumnifatek. Y. Nurjanah.DAFTAR PUSTAKA Dimpe. Diakses tanggal 22 April 2012. A. Motivasi. 1991.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful