PROSES REKRUITMEN DALAM MANAJEMEN SDM

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah MSDM

Oleh: Dia Evita Oktavia S. Ayuning Harum P. Sukamti Anis Jayanti Seha Erie Tri Kurniawan

(1113010005) (1113010011) (1113010013) (1113010049) (1113010155)

PROGDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI

Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha kita. Amin.” Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna. kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir. 30 Maret 2012 . Akhir kata.UPN “VETERAN” JAWA TIMUR 2011-2012 KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada kami sehingga kami berhasil menyelesaikan makalah ini yang alhamdulillah tepat pada waktunya yang berjudul “Proses Rekruitmen Dalam Manajemen SDM. Surabaya. oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini.

meskipun kadang-kadang digunakan para spesialisis proses penarikan yang disebut recruiters. 2. Pelaksanaan penarikan biasanya merupakan tanggung jawab departemen personalia. Sumber-sumber Rekrutmen 2. karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.1 Sumber-sumber internal Jelas. Rekrutmen adalah Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job description dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka. Metode-metode yang biasa digunakan dalam rekrutmen internal • Penataran/upgrading • Pemindahan/mutasi • Pengangkatan ( promosi ) • Penempatan pekerjaan melalui bulletin/papan • Inventarisasi keahlian pengumuman Keuntungan • Biaya relatif murah.PEMBAHASAN Proses Rekrutmen dalam Manajemen SDM 1. • Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan • Pengembangan karier jelas • Pekerja telah memahami secara baik kebijakan. ketentuan dan kebiasaan organisasi. • Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong. prosedur. Kelemahan • Tidak selalu memberikan perspektif baru . calon pertama untuk dipertimbangkan adalah mereka yang sudah bekerja untuk organisasi. Pengertian Rekrutmen Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Sumber rekruitmen yang murah ini bisa mempunyai dampak yang positif terhadap iklim kerja dan motivasi pegawai.

2 Sumber-sumber rekrutmen eksternal Ketika ketrampilan dan kompetensi yang diperlukan tidak tersedia di dalam organisasi. surat kabar. asosiasi professional. Inilah beberapa sumber-sumber yang berguna bagi calon eksternal: mantan pegawai.• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya. Agen-agen penempatan tenaga kerja Penarikan tenaga kerja yang dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja. Berbagai saluran-saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah : 1. Biasanya perusahaan memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan pengumuman. situs kesempatan kerja dll. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi. majalah khusus. radio. • Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan. agen-agen swasta. pelamar yang belum dipanggil. media cetak. televise. Walk-ins Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang disediakan. Saluran-saluran penarikan Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels). 2. Pengiklanan Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan. 3. 3. pasar tenaga kerja dan pameran. 2. iklan kerja. . majalah. Biasanya agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan. lingkungan rekrutmen eksternal bisa dimulai. baik pemerintah (Depnaker) maupun swasta. lembaga-lembaga pendidikan. Keunggulan : • Memiliki gagasan dan pendekatan baru • Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman • Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang. dan internet. Kelemahan • Moral dan komitmen karyawan rendah • Periode penyesuaian yang relatif lama.

Asosiasi-asosiasi professional Berbagai asosiasi professional (KADIN. dan kompensasi tambahan lainnya. Dengan cara ini orang-orang diharapkan tertarik bekerja di perusahaan. 11. tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan. Leasing Untuk menyesuaikan fluktasi kebutuhan personalia jangka pendek. jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan. perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per jam. Organisasi-organisasi karyawan Perusahaan bekerjasama dengan organisasi karyawan dalam hal ini serikat buruh. Biasanya di butuhkan sebagai pilot. Lembaga-lembaga pendidikan Perusahaan bekerjasama dengan lembaga pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai. Operasi-operasi militer Biasanya perusahaan memerlukan tenaga kerja yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa dinasnya (veteran). 5. 6. 8. IWAPI. 7. metode ini belum banyak digunakan. 10. Karena serikat buruh belum mempunyai kedudukan yang kuat. biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa. HIPMI. Metode ini berguna bagi tenaga kerja yang langka. penjaga keamanan. IAI.4. Open House Teknik penarikan tenaga kerja yang dibuat dengan cara penyelenggaran open house perusahaan. Dengan cara leasing perusahan tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindari dari kewajiban-kewajiban dalam pension. atau dengan kata lain sumber suplainya terbatas. asuransi. Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan. perusahaan biasanya meminta kepada serikat buruh daftar tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang tepat. dan mekanik. 9. dsb) biasanya dapat berfungsi sebagai sumber penarikan tenaga kerja yang profesional. Nepotisme Penarikan anggota keluarga adalah komponen program penarikan yang tak dapat dielakkan dalam perusahaan perseorangan atau keluarga. Rekomendasi dari karyawan (employee Referrals) .

Meskipun teknik ini legal dan baik. Yaitu perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Metode ini memang banyak kebaikan khas. perusahaan juga harus berhati-hati dalam penggunaannya. .Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen personalia.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful