ABANDONO DEL TRABAJO: Decisin del trabajador de interrumpir definitivamente la prestacin de su actividad laboral a travs de su ausencia del lugar

de trabajo, sin alegacin de causa ni preaviso al empresario, lo que permite a este ltimo extinguir el contrato y descontar de la liquidacin del trabajador el salario correspondiente a los das no preavisados. ABANICO SALARIAL: Conjunto de diversas propuestas, opciones, etc., generalmente para elegir entre ellas. En relacin a la terminologa salarial, se pueden distinguir estas dos acepciones: Abanico salarial-oferta salarial. En consonancia con la acepcin del DRAE, significa la cantidad de componentes retributivos y su variedad de opciones: desde el sueldo-base hasta cualquier clase de complemento dinerario o en especie, incluidos los beneficios marginales. En este sentido, pues, es sinnimo de la composicin del salario.Abanico salarial (amplitud-estrechez del). La anchura del abanico tiene sus lmites en las retribuciones mnimas y mximas de la escala salarial de una determinada organizacin. ABSENTISMO LABORAL: Ausencia en el puesto de trabajo sin comunicacin previa. El ndice habitual de absentismo en las empresas est entre el 2% y el 4%. ACCIDENTE DE TRABAJO: Toda lesin corporal que el trabajador sufre con ocasin o por consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena. Accidentes como la prdida de un miembro corporal, de audicin o de vista e incluso de la vida como consecuencia del entorno fsico de la organizacin. ACCIDENTE NO LABORAL: Aquel que no se encuentra incluido en el concepto de accidente de trabajo. ACCIN PROTECTORA: Son las prestaciones en dinero o en especie que el Sistema de la Seguridad Social establece para prever, reparar o superar los estados de necesidad nacidos o derivados de las contingencias o situaciones sufridas por los sujetos protegidos y que la normativa define. ACCIONES POR RENDIMIENTO: Plan de incentivos para gerentes por el que reciben acciones de la empresa como recompensa por el rendimiento, basado en los resultados de la empresa. ACOMODAMIENTO: Disposicin de una parte en un conflicto para colocar los intereses del oponente por encima de los propios. ACOSO SEXUAL: En el mbito laboral, se ha acuado la expresin acoso sexual para referirse a la proteccin del trabajador o trabajadora frente a ataques del empresario u otros sujetos en situacin de superioridad consistentes en la solicitud de favores sexuales sirvindose de la situacin de prevalencia mencionada. Las agresiones de contenido sexual de persona distinta del empresario permiten a ste aplicar el despido disciplinario basndose en la causa de ofensas verbales o fsicas ACREDITACIN/CERTIFICACIN: Proceso mediante el cual se establecen las condiciones exigidas y las credenciales de los miembros de una profesin. Asimismo, el proceso que se sigue para habilitar a una organizacin de empleados como agente negociador ante una unidad empresarios / empleados.

ACTAS DE INSPECCIN DE TRABAJO: Documento expedido por la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social para hacer constar la existencia de infracciones de la normativa laboral y de seguridad social, a travs del cual, en su caso, se inicia el procedimiento sancionador. ACTIVIDAD, TASA DE: Relacin entre el nmero de horas productivas efectivamente realizadas y el nmero de ellas previstas. Ratio que mide la intensidad de empleo de la capacidad productiva de un agente econmico o de una nacin. ACTIVIDAD PRODUCTIVA: Vase Produccin. ACTITUD: Disposicin ante el trabajo, determinada por la presencia de diversas variables internas o externas al sujeto (preferencias, motivacin, medio social...). ACTITUDES DE INSERCIN: Son aqullas que intervienen positiva o negativamente en el hecho de encontrar empleo. ACTIVIDADES DE PLANIFICACIN DE LA CARRERA PROFESIONAL: Actividades que ofrece la empresa para ayudar a los sujetos a descubrir sus virtudes, defectos, objetivos concretos y puestos de trabajo que les gustara conseguir. ACTIVOS: En el contexto de la poblacin activa, seala la poblacin activa ocupada. ACTO DE CONCILIACIN: Requisito previo para la tramitacin de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social. Exceptundose de este requisito los procesos que exijan la reclamacin previa en va administrativa. Afecta al trabajador que reciba carta de despido alegando cualquier causa y al trabajador despedido verbalmente, impidindole el acceso al puesto de trabajo. En ambos casos, si el trabajador no considera justificada la accin empresarial, debe iniciar las actuaciones de conciliacin. ACTUALIZACIN PROFESIONAL: Proceso de cualquier modalidad de formacin continua o permanente que tiene por objeto la adaptacin de la persona a los requerimientos cambiantes de las actividades productivas o del mercado de trabajo. ACTUALIZACIN SALARIAL: Actualizacin implica (al menos por contraposicin a "no estar en acto" o "no ser actual") una correccin de algn tipo de retraso o desfase que, en nuestro caso, afectara a los salarios. La actualizacin salarial intenta recuperar este retraso y superar el desfase salarial. Los desfases salariales pueden originarse por mltiples causas: efecto retroactivo de un aumento salarial, promocin, aplicacin del IPC, etc. ACUARIO: Tcnica participativa. Se forman grupos de trabajo y grupos observadores alrededor de los de trabajo. Al finalizar aportan observaciones sobre el funcionamiento de los grupos y las personas. El objetivo es ver como funciona el grupo, su dinmica, responsabilidades, liderazgo, tensiones, es decir, quien es quien en el grupo.

ACUERDO MARCO: Son acuerdos suscritos entre las organizaciones sindicales y asociaciones patronales ms representativas de carcter estatal o de Comunidad Autnoma y tendrn el tratamiento establecido para los convenios colectivos. Pueden ser interprofesionales o estructurales, que podrn establecer la estructura de la negociacin colectiva, as como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto mbito y los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratacin, fijndose siempre en este supuesto las materias que no puedan ser objeto de negociacin en mbitos inferiores. O acuerdos sobre materias concretas, reguladoras de las condiciones de trabajo, u otras materias laborales como la solucin de conflictos, de lo que es ejemplo el ASEC. ADAPTABILIDAD: Adaptabilidad al puesto y a la empresa. La adaptabilidad es una variable a valorar en los procesos de seleccin de personal; cuanto ms consolidada personal y profesionalmente se encuentre una persona menores son las posibilidades de moldear o modificar su actuacin. ADJUNTO A DIRECTOR ADMINISTRATIVO FINANCIERO: Colaborar en la realizacin del Business Plan de la compaa, junto con el equipo financiero de la empresa. Participar de forma activa en la elaboracin de reportings financieros y procedimientos internos de la compaa. Dar soporte a la Direccin Financiera en el desarrollo de su actividad, as como asistir a su labor diaria. Elaborar los informes demandados por la Direccin. Elaboracin de los estados contables, anlisis, y seguimiento de las cuentas, y coordinar cierres contables. Liquidacin de los impuestos. Implantacin del sistema de control de costes. Relaciones con las entidades financieras. Gestin de la Tesorera y anlisis de inversores. Gestin de crditos, cobros a clientes y pagos a proveedores. Reporting a la casa matriz. ADJUNTO A TESORERA: Conciliar las cuentas bancarias de las sociedades del grupo. Gestionar las reclamaciones y controlar las condiciones bancarias. Controlar las operaciones con los bancos: avales, hipotecas, etc. Realizar el control de gastos de personal: dietas, desplazamientos, altas y bajas de la SS, vacaciones, etc. ADMINISTRACION DE CONFLICTOS: Uso de tcnicas de solucin y estmulo para alcanzar el nivel de conflicto deseado. ADMINISTRACION PARTICIPATIVA: Proceso en que los subordinados comparten un grado significativo de poder en la toma de decisiones con sus superiores inmediatos. ADMISIN: Una vez seleccionado el candidato por la organizacin se inicia su incorporacin mediante la acogida. Esa fase facilitar la socializacin de cara a alcanzar el ajuste entre las expectativas del candidato y las demandas de la organizacin. AFILIACIN A LA SEGURIDAD SOCIAL: Acto administrativo de la Tesorera General de la Seguridad Social por el que se realiza la incorporacin al Sistema de la Seguridad Social de un sujeto protegido, lo que le convierte en titular de derechos y obligaciones con el mismo. En general se solicita por el empleador para los trabajadores por cuenta ajena y por el propio trabajador si lo es por cuenta propia. Da lugar a la asignacin del Nmero de Afiliacin, de carcter vitalicio y nico para todo el Sistema. AFILIACIN SINDICAL: Acto de incorporacin de un trabajador a una determinada organizacin sindical. Se trata de un derecho que forma parte del contenido esencial de la libertad sindical en su vertiente individual. La

afiliacin sindical es un acto voluntario del trabajador, sin ms lmite que la obligacin de respetar los estatutos del sindicato, pero nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato o a soportar formas de presin directas o indirectas para afiliarse o no hacerlo. AGENCIA DE COLOCACIN: Son empresas privadas que, sin nimo de lucro, colaboran con el INEM en la poltica de colocacin. Tienen una doble finalidad, ayudar a los trabajadores a encontrar empleo y ayudar a los empleadores a la contratacin de los trabajadores apropiados. AGENCIA PRIVADA DE COLOCACIN: Vase Agencia de Colocacin. AGENTES DE CAMBIO: Personas que actan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio. AGOTAMIENTO: Conjunto particular de sntomas creado por la tensin crnica o grave, relacionada directamente con la carrera profesional, ms que con los problemas personales. Se caracteriza por sntomas como fatiga crnica, escasez de energa, irritabilidad y una actitud negativa hacia el trabajo y hacia uno mismo. AGRADABILIDAD: Dimensin de la personalidad que describe a alguien como de buen carcter, cooperativo y confiable. AJENIDAD: Hace referencia a que la actividad laboral se presta por cuenta de otro, el empleador o empresario, que recibe directa y automticamente los frutos y resultados de la actividad del trabajador y corre con los riesgos, favorables o adversos, derivados de su ejecucin. La ajenidad se opone a trabajo prestado por cuenta propia, que atribuye el riesgo y ventura de la actividad a quien la realiza. AJUSTE SALARIAL: Ajustar: Conformar, acomodar una cosa a otra, de suerte que no haya discrepancia entre ellas. En el lenguaje salarial, la definicin antes mencionada de "ajustar" (DRAE) se adapta bastante bien: acomodar y concordar unos salarios con otros para evitar "discrepancias". Esta acepcin no implica un incremento generalizado, sino que ms bien afecta slo a las personas / puestos imprescindibles cuyos retoques son suficientes para "ajustar" la escala salarial establecida. Por extensin, puede tambin abarcar toda la escala de salarios: "ajustar las retribuciones al IPC, ajustar las dietas, el kilometraje, etctera". ALTA DE OFICIO: La que se produce como consecuencia de una actuacin inspectora. ALTA EN LA SEGURIDAD SOCIAL: Comunicacin a la Tesorera General de la Seguridad Social de la incorporacin de un trabajador a una actividad que le convierte en un sujeto protegido del Sistema de Seguridad Social. Es la obligacin del empresario de asegurar al trabajador ya afiliado. ALTA INICIAL: La que establece la primera relacin del trabajador con el Sistema de la Seguridad Social. ALTA SUCESIVA:

La que se produce cada vez que el trabajador reanuda su actividad laboral en una ocupacin que obliga a la inclusin en el Sistema de la Seguridad Social. AMPLIACIN DEL PUESTO DE TRABAJO: Enfoque de diseo del puesto de trabajo en el que se carga el puesto horizontalmente, es decir, se aaden ms cometidos del mismo tipo, que requieren las mismas habilidades. El proceso de aumentar las funciones de un puesto de trabajo. AMORTIZACIN DE PUESTOS DE TRABAJO: Causa que permite el despido por causas objetivas cuando se trata de una necesidad objetivamente acreditada como consecuencia de la concurrencia de causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, y que afecta a un nmero de trabajadores inferior al previsto en los supuestos de despido colectivo (Art. 51.1 LET); es decir, la concurrencia de aquellas causas justificar el despido objetivo: a)Si en un periodo de 90 das los despidos afectan a menos de diez trabajadores (en empresas que ocupen menos de cien) o a menos del 10 por 100 (en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores) o a menos de treinta (en las que ocupen trescientos o ms trabajadores);b)Si los despidos afectan a la totalidad de la plantilla de la empresa y se producen como consecuencia de la cesacin total de la actividad empresarial, pero su nmero no es superior a cinco trabajadores. Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa ante esta eventualidad (Art. 52. c). AMPLIACIN DEL SUCESO CRTICO: Aplicacin de la tcnica del suceso crtico a diversos dominios del puesto de trabajo determinados por el titular del puesto de trabajo. ANLISIS DE LA DIRECCIN: Estudio, diagnstico y comparacin de los procesos real y deseado en la poltica de direccin y desarrollo de personas y de la organizacin, con el fin de favorecer la eficacia y el entusiasmo hacia el logro de fines y objetivos comnmente compartidos. Explica y orienta sobre el porqu y el cmo de los procesos y tcnicas a seguir, entendiendo la organizacin como un sistema socio tcnico abierto, en continua interdependencia con sus subsistemas internos (productivo, humano, cultural, directivo) y con los agentes del entorno cambiante. ANLISIS DE LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIN: Estudio de los objetivos a corto y a largo plazo de la organizacin, de las necesidades de recursos humanos, de los ndices de eficiencia y del clima de la organizacin en relacin a las necesidades de formacin de la organizacin. ANLISIS DE NECESIDADES DEL PUESTO: Estudio que proporciona informacin sobre las tareas que debern realizarse en cada puesto, las habilidades necesarias para realizar dichas tareas y las normas mnimas aceptables de rendimiento. ANLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO: 1. Proceso que investiga, describe, analiza y descompone las diferentes funciones, tareas y operaciones, as como las condiciones de trabajo y de otros elementos, que en su conjunto configuran una actividad laboral concreta, o sea, un puesto de trabajo. 2. Proceso de descripcin y registro de los fines, caractersticas de las tareas y los cometidos de un puesto de trabajo en un entorno organizativo dado, a fin de determinar el perfil de habilidades, experiencia, conocimientos y necesidades individuales. Proceso que consiste en recopilar y organizar sistemticamente informacin relativa a los diferentes puestos de trabajo. Mtodo sistemtico de recopilar y organizar la informacin relativa a las tareas, cometidos y responsabilidades de un puesto de trabajo especifico.

ANLISIS DE TAREAS, ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO: Es una tcnica de anlisis de puestos que tiene entre sus objetivos facilitar el ajuste o la adaptacin entre los requisitos que impone un puesto de trabajo y los recursos o capacidades de que dispone el trabajador que lo desempea. El TAP fue desarrollado para satisfacer la necesidad tantas veces mencionada de crear una taxonoma conductual que relacione el mundo del trabajo con el mundo de los atributos humanos. Esta conexin se puede establecer mediante sistemas de clasificacin de conductas y de rendimientos y para ello acude a cuatro bases o criterios clasificatorio. Descripcin de conductas que se llevan a cabo en la ejecucin de las tareas; Requerimientos conductuales, esto es, qu conductas se deben realizar para alcanzar un determinado nivel de rendimiento; Habilidades requeridas o atributos humanos necesarios para realizar la(s) tarea(s); Caractersticas de las tareas o conjunto de condiciones que elicitan el rendimiento. A partir de estas cuatro clasificaciones el TAP trata de desarrollar las tres taxonomas siguientes: Taxonoma de tareas (incluye caractersticas de las tareas y descripciones del tiempo utilizado, la importancia y la dificultad); Taxonoma de rendimiento (incluye conductas requeridas para lograr un bajo o alto rendimiento);Taxonoma de atributos del trabajador (incluye capacidades, habilidades, educacin, experiencia y conocimientos requeridos). ANLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS: Es una tecnologa que permite entender y comprender un puesto de trabajo teniendo en cuenta todo lo que se hace en l y la persona que lo hace, tratando de formalizar al mximo el vocabulario, el procedimiento y la codificacin de los resultados. La unidad bsica de anlisis debe ser la tarea pues "mientras que los puestos de trabajo estn constantemente cambiando en su identidad y en su composicin, la tarea permanece, aparece y reaparece con otras tareas en una variedad de puestos". El objetivo del analista, en consecuencia, ser generar proposiciones descriptoras de tareas que contengan los siguientes elementos con la siguiente ordenacin proposicional : La accin o conducta a realizar; El objeto de la accin o conducta; La fuente de informacin; La naturaleza de la informacin; La utilizacin de instrumentos, mquinas, equipos, etc.; y El objetivo o resultado a conseguir. ANALISTA DE FINANCIACIN INTERNACIONAL: Obtener y analizar la informacin financiera relativa a la financiacin de los distintos proyectos y operaciones. Colaborar en la elaboracin y presentacin de los informes y documentacin de las operaciones de financiacin. ANALISTA FINANCIERO: Elaboracin de presupuestos y pronsticos de carcter financiero, tanto a nivel de toda la empresa como de un rea determinada. Anlisis mensual, trimestral y anual de los balances y cuentas de resultados de la empresa. Organizacin, direccin y control del anlisis de datos financieros y elaboracin de informes. Asesoramiento sobre los planes y polticas financieras, sobre cmo contabilizar partidas de activo, reservas, amortizaciones, etc., y proposicin de otros nuevos. Realizar estudios financieros de diverso tipo: control de gastos, anlisis de inversiones, etc. y proponer cambios para asegurar el cumplimiento de los objetivos financieros de la empresa. Obtener y analizar la informacin financiera y econmica precisa para realizar todo tipo de valoraciones y estudios en cuanto a la planificacin estratgica de la empresa. Colaborar en el desarrollo de controles contables, sistemas de contabilizacin y otros aspectos financieros. ANCLAS DE CARRERA: Patrones distintivos de talentos y habilidades, motivos y necesidades percibidas por uno mismo, y actitudes y valores que orientan y estabilizan la carrera de una persona despus de varios aos de experiencia y retroalimentacin con el mundo real. ANCHO DE BANDA:

Longitud mxima de la jornada laboral, en la que el empleado puede decidir las horas que trabajar; est relacionado con el concepto de horario laboral flexible. ANTICIPO DE SALARIO: El trabajador tiene derecho a cobrar anticipos a cuenta del salario que ya haya ganado con su trabajo y an no haya cobrado. ANTIGEDAD: La antigedad del trabajador en la empresa, es decir, el tiempo que ha estado trabajando para el empresario, tiene importancia en varios aspectos de la relacin de trabajo asalariado, como es, para cobrar un plus de antigedad, para adquirir la condicin de fijo, ascensos, excedencias, etc. APLAZAMIENTO O FRACCIONAMIENTO EN EL PAGO DE CUOTAS: Resolucin administrativa de carcter discrecional instada por un sujeto responsable por la que la Tesorera General de la Seguridad Social puede conceder el aplazamiento o fraccionamiento en el pago de cualquier tipo de deudas con las Entidades Gestoras o Servicios Comunes de la Seguridad Social, salvo las de cuotas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, en todo caso, y las aportadas por los trabajadores cuando el sujeto responsable del ingreso sea el empresario. Es aplazamiento ordinario el solicitado dentro de los diez primeros das del plazo reglamentario y el sujeto responsable no puede realizar el ingreso en dicho plazo. Es extraordinario en cualquier otra circunstancia. APORTACIONES A SERVICIOS COMUNES Y SOCIALES: Las que cada Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales efecta para el sostenimiento de los Servicios Comunes y Sociales de la Seguridad Social y que la Tesorera General de la Seguridad Social deduce al transferir a cada Mutua la recaudacin de las cuotas mensuales que le corresponden. Se determina mediante la aplicacin a dichas cuotas de un coeficiente que anualmente fija el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Las empresas colaboradoras ingresan estas aportaciones junto con las cuotas. APRENDIZ: Persona que est aprendiendo un arte u oficio, normalmente bajo condiciones laborales especiales, tanto salariales como de trabajo y horario. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: Habilidad organizacional consistente en crear, adquirir y transferir conocimientos, lo que se traduce en un cambio en el comportamiento organizacional. Este cambio puede consistir en una modificacin de las reglas y procedimientos existentes, una modificacin de los objetivos, polticas y normas, o bien una modificacin de los principios y valores fundamentales de la organizacin. APTITUD: Capacidad potencial suficiente e idnea para realizar algn tipo especfico de trabajo. APTITUD PARA EL EMPLEO (PROFESIONAL): Correspondencia entre la capacidad de un individuo y el conjunto de requisitos de una determinada profesin. Tambin se puede entender como "grado de probabilidad" de que un sujeto, sobre la base de los presupuestos que en l se dan, pueda satisfacer las exigencias de una profesin. ARBITRAJE: Procedimiento en el que una tercera parte estudia una situacin de negociacin, escuchando a las dos partes y recopilando informacin, para llegar a una decisin que suele ser vinculante para las partes.

ASALARIADO: Que percibe un sueldo por su trabajo. Asalariado designa la principal caracterstica econmica del trabajador por cuenta ajena: derecho a la percepcin de un salario por el trabajo realizado. El concepto de asalariado se contrapone al de trabajador autnomo, al menos en sus usos ms frecuentes. Mientras el primero trabaja por cuenta ajena y percibe por ello un salario, el trabajador autnomo trabaja por cuenta propia percibiendo los beneficios generados por su negocio. ASAMBLEA DE TRABAJADORES: Con carcter general, una asamblea es una reunin de personas convocadas para algn fin. En el mbito laboral, se trata de una concrecin del derecho de reunin reconocido constitucionalmente (Art. 21 CE) y legalmente, con el carcter de derecho bsico de los trabajadores (Art. 4.1.f) LET). ASCENSO: Es el reconocimiento por parte de la empresa de una categora superior al trabajador. El ascenso se producir teniendo en cuenta la formacin, los mritos y la antigedad del trabajador, as como las facultades del empresario de organizar la empresa, y siempre aplicando lo que se haya pactado en convenio colectivo. ASEGURAMIENTO DEL EMPLEO: Estrategia cuyo objetivo es el mantenimiento del empleo desde una doble perspectiva: conservando el puesto de trabajo actual en caso de estar empleado o reduciendo al mximo posible los perodos de desempleo.

ASIMILACIN DE CATEGORAS PROFESIONALES: Resolucin contenida en la Orden de 25-6-63 por la que se asimilaron las categoras profesionales existentes en aquella fecha en las distintas Reglamentaciones de Trabajo a los Grupos de Cotizacin establecidos en el Decreto 56/1963, de 17 de enero (BOE n 17). Cuando por convenio colectivo o por norma se crea una categora profesional se solicita y obtiene de esta Tesorera General la asimilacin adecuada. ASISTANT PRODUCT MANAGER: Sus funciones son: Participar en la gestin y desarrollo de los productos. Analizar las estudios realizados internos y externos. Realizar el seguimiento de las estadisticas de venta, las acciones promocionales y publicitarias. Preparar los presupuestos. ASISTENCIA SANITARIA: Tiene por objeto la prestacin de los servicios mdicos y farmacuticos destinados a conservar o restablecer la salud de los beneficiarios. Se prestar con el mismo contenido y extensin que el establecido para el Rgimen dela Seguridad Social. ASOCIACIN ESPAOLA DE DIRECCIN DE PERSONAL (AEDIPE): Asociacin privada sin nimo de lucro que agrupa a las personas profesional o cientficamente vinculadas a actividades relacionadas con la funcin de recursos humanos o de personal. Es, pues, una asociacin profesional, independiente de cualquier entidad u organismo poltico o sindical. ASOCIACIN PARA LA FORMACIN Y EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA (AFYDE): Asociacin creada en 1973 por iniciativa de un grupo de formadores interesados en el mbito de las organizaciones. La primera sede se fund en Madrid, y tom el nombre de AFE (Asociacin de Formadores Espaoles); con el paso de los aos, y a partir de 1978, fueron surgiendo diferentes asociaciones que se federaron a nivel nacional con el nombre de AFYDE. Sus objetivos se concretan en investigar, estudiar y divulgar aspectos relacionados con las actividades de formacin

y desarrollo personal en la empresa, fomentar el inters de la sociedad en general "especialmente del mundo empresarial" por este rea y asesorar a sus miembros y fomentar la colaboracin. ASUNCIN DE RIESGOS: Emprendimiento de acciones que envuelvan un riesgo deliberado con el objeto de lograr un beneficio o una ventaja importante. AUDITOR EXTERNO: Revisin legal de las cuentas consolidadas de las sociedades a fin de certificar la imagen fiel de la situacin patrimonial de la empresa. Elaboracin y validacin del reporting destinado a la empresa matriz. La evaluacin del activo/pasivo de una sociedad a adquirir o fusionar. Realizar estudios de rentabilidad. Desarrollar herramientas de gestin. AUDITOR INTERNO: Dirigir auditorias mensuales y anuales de la informacin contable para verificar que sea un fiel reflejo de las operaciones econmicas y su adecuacin a los estndares, polticas y procedimientos. Analizar los flujos econmicos de la empresa. Verificar que las partidas de Activo, Pasivo y Cuentas de resultados estn soportadas documentalmente. Elaborar informes sobre su actividad y verificaciones, y proponer recomendaciones de modificacin y mejora de los sistemas y procedimientos. Ser responsable del cumplimiento de la normativa fiscal, contable y legal, as como de las normas de la empresa. Asegurar el cumplimiento de los procedimientos de control internos en los distintos departamentos para la correcta organizacin y ejecucin de las operaciones financieras de la empresa. Ser responsable de los objetivos de productividad, costes de produccin e inventarios de materiales. Generar el programa estratgico de auditora, definir e implementar los planes anuales de realizacin, estableciendo los programas adecuados y la asignacin de recursos suficientes a su realizacin. Realizar las auditorias programadas emitiendo un informe de mejoras en los procesos analizados y/o reduccin o eliminacin de riesgos para el grupo. Actuar como consultor interno en los anlisis especficos en los que sea requerida su participacin. Comprobar y verificar el adecuado cumplimiento de las normas y procedimientos de grupo. Asegurar la fiabilidad de la informacin recibida. Transmitir, supervisar y analizar la aplicacin de todos los procedimientos de la compaia, detectando y corrigiendo en su caso, los puntos fuertes y dbiles de control interno estableciendo el mapa de riesgos del grupo y objetivos de control. Efectuar una revisin peridica que garantice el mantenimiento permanente de los procesos y procedimientos. Realizar los controles necesarios para asegurar la integridad de los activos de la sociedad. Asistir al establecimiento y formalizacin de procesos y procedimientos. Asegurar los objetivos marcados por la empresa. Realizacin de los analisis e informes demandados por la Direccin.

AUDITORA DE RRHH: Anlisis y diagnstico de los recursos humanos de una organizacin y de los sistemas de gestin y direccin de los mismos. Suele incluir tambin el aprovechamiento, uso y desempeo actuales y potenciales de tales recursos con el objetivo final de mejorar el rendimiento y desarrollo de cada uno de ellos y de la empresa ante los nuevos desafos del entorno. Entre los mbitos de actuacin se encuentran el de evaluacin y control de la organizacin, seleccin, ubicacin, formacin y desarrollo de carreras, as como informacin sobre anlisis de puestos, sistemas de compensacin, etc. AUTOCANDIDATURA: Forma de solicitar un puesto de trabajo en una empresa privada. La realiza una persona por iniciativa propia, sin esperar que se inicie un proceso de seleccin. AUTOEMPLEO:

Trmino referido a la creacin del propio puesto de trabajo a partir del desarrollo de una Iniciativa empresarial, ya sea como autnomo o bajo alguna forma jurdica de empresa (sociedad annima, sociedad de responsabilidad limitada, sociedad cooperativa de trabajo asociado,). AUTOEMPLEO ASOCIADO E INDIVIDUAL: Forma a travs de la cual muchos emprendedores desarrollan actividad econmica de manera autogestionaria y manteniendo la propiedad o copropiedad de la unidad de negocio. El autoempleo asociado hace referencia al cooperativismo o SAL que se autoemplea colectivamente; el autoempleo individual abarca tanto al empresario autnomo que emplea personal por cuenta ajena como al trabajador autnomo autosuficiente en el marco de su negocio. AUTOEVALUACIN: Evaluacin de uno mismo durante el proceso de planificacin de la carrera profesional o de evaluacin del rendimiento. Sistema de evaluacin del rendimiento en el que los trabajadores se evalan a si mismos. Con frecuencia, una herramienta efectiva en los programas que se centran en el auto-perfeccionamiento, el crecimiento personal y el compromiso con los objetivos. La autoevaluacin est sujeta a sesgos y distorsiones sistemticas cuando se utiliza con fines de evaluacin. AUTOGESTION: Organizacin interna de una empresa en la que la gestin es llevada a cabo por la totalidad del personal, ya sea directa o indirectamente. AUTO-MOTIVACIN : Se traduce en la importancia de trabajar para conseguir una satisfaccin personal. Necesidad alta de alcanzar un objetivo con xito. AUTNOMO: Trabajo por cuenta propia. Es la actividad productiva de bienes o servicios no ligada a contrato de trabajo y realizada por el propio empresario que asume los riesgos. Este trabajo no est sometido a la legislacin laboral, salvo en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente. Trabajador por cuenta propia, mayor de 18 aos, que realiza de forma habitual, personal y directa una actividad econmica a ttulo lucrativo, en territorio nacional, sin sujecin por ella a contrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de otras personas, sea o no titular de la empresa, actividad que le obliga a la inclusin en el Sistema de Seguridad Social en el Rgimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autnomos. BAJA EN LA SEGURIDAD SOCIAL: Obligacin legal a cargo del empresario de comunicar a la administracin de la Seguridad Social el cese en su actividad de los trabajadores por cuenta de aqul, en iguales trminos a los aludidos para el supuesto de alta en la Seguridad Social. Supone declarar extinguida la relacin con la Seguridad Social respecto del sujeto afectado. BAJA POR ENFERMEDAD: Cuando el trabajador sufre una incapacidad temporal para el trabajo como consecuencia de una enfermedad o de un accidente, el empresario no puede despedirlo, sino solamente suspender mientras dure la incapacidad temporal el contrato de trabajo. Durante la baja por enfermedad el trabajador no cobra sus salarios normales y reales, sino una parte de los mismos que le paga la Seguridad Social. BAJA VOLUNTARIA O DIMISIN DEL TRABAJADOR: Una de las formas de extincin del contrato de trabajo es la dimisin del trabajador. BAJO RENDIMIENTO:

Incumplimiento contractual del trabajador que puede ser sancionado por el empresario, incluso con el despido disciplinario, cuando tal bajo rendimiento supone una disminucin continuada y voluntaria en el pactado en el contrato, el habitualmente obtenido o el que se alcanza por otros trabajadores en el mismo puesto o similar. BALANCE SOCIAL: Estado o reflejo de las aportaciones de la empresa a la sociedad, en los trminos de desarrollo social en los ejercicios econmicos. Refleja aquellas contribuciones de la empresa a la sociedad que no siguen criterios econmicos sino sociolgicos (como aportaciones a la sociedad relacionadas con el empleo, con su aportacin a la renta disponible de las familias de una regin, etc.), de relaciones sociales e incluso de cuestiones de mbito ecolgico (como emanacin de humos y otras agresiones medioambientales). BANDA SALARIAL: Zona o franja, limitada por un mximo y un mnimo, en la que se encuadran los salarios de todos los puestos pertenecientes a un mismo nivel de clasificacin. Las escalas salariales se acomodan mejor al establecimiento de bandas salariales que a los salarios lineales (salario nico por nivel de clasificacin). Ni los titulares de los puestos ni los contenidos de los mismos pueden ajustarse con exactitud matemtica a la mxima estricta de las tcnicas de valoracin de puestos (VPT): "a igual puesto, igual salario". Las mismas tcnicas de valoracin reconocen esta limitacin al agrupar en un mismo nivel de valoracin puestos de puntuaciones similares y prximas entre s. BASES DE COTIZACIN: Son las cantidades sobre las que se aplican los tipos de cotizacin para la obtencin de las cuotas de la Seguridad Social que los sujetos responsables ingresan en el Sistema y que constituyen su principal recurso econmico. BASES DE PODER: Recursos a que pueden apelar los individuos o grupos en su intento de imponer su voluntad en los asuntos humanos. Incluyen lo que se utiliza y la forma en que se utiliza. BASE PROFESIONAL: Bagaje formativo elemental de una persona, tanto terico como prctico, que le permite desarrollar una actividad productiva o avanzar hacia niveles profesionales ms elevados. BASE REGULADORA: Importe salarial determinado en relacin con el cual se fija la cuanta de la prestacin econmica que corresponda al beneficiario de la Seguridad Social. El clculo de dicha prestacin vara en cada caso, por la aplicacin de diversos porcentajes. BATERA DE TESTS: Conjunto de tests relacionados entre s que se administran conjuntamente (personalidad, aptitudes, psicotcnicos, etc.) usados normalmente en selecciones de personal. BEDAUX, SISTEMA: Salario basado en el sistema de puntos. BENEFICIOS SOCIALES: El uso y disfrute de los mismos es igual para todos los trabajadores de la empresa, sin discriminacin alguna por el puesto, nivel o "status" del trabajador. Se inscriben en la denominada "poltica social" de la empresa, nacida del deber general de proteccin del empresario, y perfectamente diferenciada de la "poltica retributiva o salarial". Entre estos beneficios sociales, podemos citar: Becas para hijos de empleados, incluyendo cualquier tipo de ayuda para estudios;

Club social de la empresa; Comedores y cafetera o cheques-restaurante; Ayudas extraordinarias en forma de crditos no reintegrables ante circunstancias tambin extraordinarias; etc. BLINDAJE CONTRACTUAL: Proteccin salarial, de carcter indemnizatorio, que mediante clusula especfica suele incluirse en algunos contratos de directivos con el fin de compensar dinerariamente un despido o cambio sustancial en las condiciones de trabajo. La alta direccin de las empresas ha de asumir grandes riesgos de gestin y, adems, obtener resultados la mayora de las veces a corto plazo. Por otra parte, su relacin laboral est basada en la confianza mutua empresa-trabajador y, por ello, ms expuesta a una quiebra de la misma. El blindaje protege, con una indemnizacin complementaria a la legal, esta mayor asuncin de riesgos BONIFICACIONES Y REDUCCIONES EN LAS CUOTAS: Las establecidas en diversas normas dictadas para favorecer el empleo de determinados colectivos o para fomentar la estabilidad en el mismo. Hay derecho a aplicarlas en las liquidaciones salvo que el ingreso no se produzca en plazo reglamentario. BRAND MANAGER: Sus funciones son: Disear, desarrollar, ejecutar y coordinar el plan y estrategias Comercial y de Marketing para sus productos o grupo de productos a corto, medio y largo plazo, tanto respecto de ventas como de costes. Establecer y controlar los presupuestos anuales por productos o grupos: definir los mrgenes de volumen, reparticin de los presupuestos promocionales y de los presupuestos publicitarios. Disear las polticas de ventas de sus productos segn la estrategia global comercial de la empresa. Disear y desarrollar las campaas de publicidad y promocin de los productos. Realizar estudios de mercado para analizar y anticipar la evolucin de sus productos, del mercado y de la competencia. Evaluar y decidir sobre cambios, modificaciones, nuevas caractersticas de los diferentes productos, y sobre desarrollo de nuevos productos. Dirigir y controlar al equipo de Product Managers y de sus ayudantes. BRUTO SALARIAL: La cantidad percibida como contraprestacin al trabajo (sueldo, salario, remuneracin, etc.) se considera bruta cuando abarca la totalidad de lo que el empresario abona al trabajador por dicho trabajo. BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO: Es la que emprende aqullas personas que con regularidad y permanentemente combinan distintos mtodos para encontrar trabajo diversificando sus actuaciones. As, busca activamente empleo la persona que lleva una agenda actualizada de bsqueda, aprovecha los periodos de desempleo para formarse, informa peridicamente a sus familiares y conocidos de su intencin de trabajar y de sus capacidades. BUSQUEDA DE EMPLEO, MODELO DE: Surge como respuesta a la posibilidad de existencia de costes de informacin en el mercado de trabajo. Si la informacin es costosa para el trabajador y el empresario, existirn unas estrategias de comportamiento por parte de estos agentes. El trabajador partir de un salario de aceptacin alto cuando empieza a buscar empleo, reducindolo a medida que pasa el tiempo y no encuentra trabajo. El empresario puede adoptar diversas estrategias, por ejemplo, fijar un salario y un nivel de productividad y luego, a medida que pasa el tiempo y no cubre su vacante, ir reduciendo el nivel de productividad exigido. El modelo acepta la disparidad de experiencias y actitudes de los trabajadores y empresarios, en la bsqueda y ofrecimiento de empleo. Esto provoca una una tendencia a la dispersin de los salarios ofrecidos o de aceptacin, as como la existencia, siempre, de buscadores de empleo y vacantes. BUSQUEDA DE EMPLEO, TEORIAS DE:

Teoras desarrolladas a finales de los 60 segn las cuales, el paro es una actividad voluntaria, pues los trabajadores parados en busca de empleo confrontan las distintas ofertas salariales rechazando aquellas que son inferiores a un "salario de aceptacin" resultante de igualar el coste y el beneficio marginales de proseguir la bsqueda. A su vez, las empresas, para regular el nivel de empleo, actan sobre el salario que ofrecen relativo al salario medio ofrecido por el conjunto de las empresas de la economa, elevndolo cuando quieran contratar ms trabajadores y reducindolo cuando deseen emplear menos personal. CALENDARIO LABORAL: Anualmente la empresa, tras consulta y previo informe de los representantes de los trabajadores, elaborar un calendario laboral que comprender el horario de trabajo y la distribucin anual de los das de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas, y otros das inhbiles, teniendo en cuenta, la jornada mxima legal o, en su caso, la pactada. El calendario estar de acuerdo con la regulacin que anualmente efecta el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de los das inhbiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables y los establecidos porcada comunidad Autnoma, y Ayuntamientos correspondientes, siendo 14 das la totalidad de stos. El calendario deber exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo. CALIDAD: 1. El conjunto de propiedades de un producto o servicio que le confieren su aptitud para satisfacer unas necesidades. 2. Grado en que el cliente aprecia los bienes y servicios que proporciona una organizacin. CALIDAD DE VIDA LABORAL: Grado de satisfaccin personal y profesional existente en el desempeo del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado por un determinado tipo de direccin y gestin, condiciones de trabajo, compensaciones, atraccin e inters por las actividades realizadas y nivel de logro y autodesarrollo individual y en equipo. CAMBIO COERCITIVO: Cambio no deseado, originado bsicamente por agentes externos e internos a la organizacin y cuyo objetivo es vencer las fuerzas que tratan de contener, conservar, frenar y sujetar lo mximo posible el status quo humano organizativo ya existente. Para ello los diversos agentes de cambio se ven en la necesidad de acudir a mecanismos y procesos que fundamentan su fuerza y su poder en la capacidad de sancin, de amenaza, de aplicacin estricta de normas legales, etc. CAMBIO ORGANIZACIONAL: Proceso a travs del cual una organizacin llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se plantean los directivos y, en general, todas las personas de la organizacin es que el cambio organizacional se produzca en la direccin que interesa a los objetivos de la organizacin. Es por ello que se habla de gestin del cambio, agentes de cambio, intervencin para el cambio, resistencia al cambio, etc. CAMBIO POR ADAPTACIN: Cambio producido de una forma natural y progresiva motivado esencialmente por generadores externos a la organizacin y aceptado y dirigido por sus generadores internos a fin de adaptarse adecuadamente a dicho entorno fluctuante. CAMBIO POR CRISIS: Cambio no deseado, tambin originado principalmente por los generadores externos a la organizacin en interaccin con los internos y que sta acepta y gestiona como necesidad de supervivencia frente a los retos del entorno. En los actuales entornos, de marcado grado de imprecisin, las organizaciones deben aprender a adelantarse aun a riesgo de instalarse permanentemente en un futuro incierto, siendo capaces de investigar y gestionar eficaz y proactivamente.

CAMPO DE APLICACIN: Es la consideracin del mbito subjetivo al que se extiende el Sistema de la Seguridad Social. Con la meta final que establece el artculo 41 de la Constitucin de "...un rgimen pblico de Seguridad Social para todos los ciudadanos..." el actual Sistema de la Seguridad Social delimita el campo de aplicacin de quienes realizan una actividad profesional en una serie de Regmenes. El Rgimen General, que abarca a los trabajadores por cuenta ajena o asimilados de las distintas ramas de la actividad econmica, bien sean eventuales, de temporada o fijos, an de trabajo discontinuo e incluidos los trabajadores a domicilio, sea cual fuere su categora profesional y la forma y cuanta de la remuneracin que perciban, salvo los que desarrollen una actividad que d lugar a su inclusin en alguno de los siguientes Regmenes Especiales que acogen, adems, a sus propios trabajadores autnomos: Agrario, De los Trabajadores del Mar, Para la Minera del Carbn, De los Trabajadores por Cuenta Propia o Autnomos, De Empleados de Hogar. Asimismo, el mbito subjetivo se extiende, en la modalidad no contributiva, conforme a la Ley 26/1990, de 20 de diciembre. CAPACIDAD: Aptitud para desarrollar un trabajo. Cualidad, facultad o atributo fsico o intelectual. En gestin de los recursos humanos, a menudo se identifica con habilidad. CAPITAL COSTE DE RENTA O PENSIN: Valor actual de las pensiones que se causen por Incapacidad Permanente o Muerte y Supervivencia, calculado con tablas de mortalidad y tasa de inters aprobados por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Su importe es ingresado en la Tesorera General de la Seguridad Social por las correspondientes Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales o empresario responsable. Cuando la responsabilidad es empresarial puede afectar a cualquier prestacin. CAPITAL HUMANO: Recursos humanos. Personal al servicio de la empresa. Ser toda aquella inversin que redunde en una mayor cualificacin y preparacin de una persona. La corriente de servicios productivos generados por dicha persona a lo largo del tiempo, depender de la inversin antes considerada. En economa laboral o del trabajo, algunos autores utilizan este concepto para explicar el paro existente en una economa. La distribucin del paro reflejara las diferencias existentes en los niveles de educacin y adiestramiento que, a su vez, son el resultado directo de decisiones de los individuos sobre si invertir o no en ellos mismos. De esta forma, sitan el problema del paro en el lado de la oferta de trabajo ms que en el de la demanda. CARACTERSTICAS DE PERSONALIDAD: Conjunto de cualidades que constituyen a la persona y la distinguen de otra. CARGAS SOCIALES: Impuesto, tributo o cualquier gravamen ligado a una propiedad o a un estado y al uso que de stos se hace. Cargas sociales son las cantidades destinadas a cubrir riesgos que puedan sobrevenir a los trabajadores a lo largo de su vida (enfermedad, accidente, jubilacin, paro, fallecimiento). A este "impuesto" forzoso, a manera de ahorro, han de contribuir tanto el empresario (en mayor proporcin) como el propio trabajador, de acuerdo con lo establecido en la legislacin vigente. CARGA HORIZONTAL: Adicin de cometidos parecidos a los que ya existen en el puesto, que requieren las mismas habilidades, conocimientos y aptitudes. CARGA VERTICAL: Adicin de cometidos a un puesto de trabajo diferentes de los que ya existen y que requieren habilidades, conocimientos y aptitudes distintas.

CARRERA PROFESIONAL: Progreso o xito profesional. La planificacin de la carrera profesional de los empleados es una herramienta operativa de gestin de RRHH que intenta dar forma a la progresin individual de acuerdo con las necesidades organizacionales, el potencial y las preferencias de los propios trabajadores. CARTA DE DESPIDO: Documento a travs del cual se ha de notificar por escrito al trabajador su despido, y en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr efecto; va convenio colectivo pueden establecerse otras exigencias formales para el despido (Art. 55.1 LET). Jurisprudencialmente se ha sealado que la constancia escrita de la carta de despido es un requisito ineludible; que los hechos que han de figurar en la carta deben incluir cuantos detalles de la conducta que se imputa al trabajador sean indispensables para su correcta identificacin y configuradores de la voluntad resolutoria del empresario; y que se incluya la fecha a partir de la cual el despido comienza a producir efectos, al objeto de que el trabajador tenga un conocimiento preciso del momento en el que comienza a computarse el plazo de caducidad para reclamar judicialmente frente al despido. Mientras que en el despido disciplinario la ausencia de carta de despido o su defectuosa formalizacin no es determinante de la nulidad del mismo sino nicamente de su improcedencia, en el despido por causas objetivas se convierte en requisito de validez, dejando sin efectos la extincin. CARTA DE EMPLEOS: Reparto ordenado y sistemtico de los empleos tipo o de los empleos objetivo por sectores, reas de actividad o por puntos o zonas geogrficas. CARTA DE PRESENTACIN: Es una carta que acompaa al curriculum vitae, dirigida a la persona responsable de la empresa o al departamento de recursos humanos. Se puede remitir como contestacin a algn anuncio realizado por la empresa o propia iniciativa del candidato si sabe o supone que su trabajo pueda interesarles. CATEGORA DEL PUESTO: Representa la jerarqua o nivel que corresponde al puesto dentro de la estructura orgnica de la institucin. CATEGORA PROFESIONAL: Elemento de la clasificacin profesional del trabajador que determina el contenido de su prestacin laboral, identificando sus funciones y tareas. No se encuentra definicin legal del concepto, partiendo nuestra legislacin de la sola identificacin de categoras profesionales equivalentes, que opera fundamentalmente a efectos de movilidad funcional. Dentro de la categora asignada al trabajador, que se define por la negociacin colectiva, es el acuerdo entre empresario y trabajador el que determina el contenido de la prestacin laboral que es objeto del contrato. CATEGORY MANAGER: Responsable del Marketing Mix de los diferentes productos de la compaia y responsable de la definicin, gestin y control de los canales de distribucin. CENTRO DE TRABAJO: Se suele denominar as cada unidad de actividad laboral del tipo que fuere que corresponde a una ubicacin geogrfica diferente. Suelen corresponderse con direcciones postales diferentes si bien caben todo tipo de excepciones: hay casos en que una organizacin ocupa espacios discontinuos de un mismo edificio y se pueden considerar uno o varios centros de trabajo. Lo mismo podemos

decir en sentido contrario. Desde un punto de vista legal: "A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organizacin especfica, que sea dada de alta como tal ante la autoridad laboral. (...) En la actividad de trabajo en el mar se considerar como centro de trabajo el buque, entendindose situado en la provincia donde radique su puerto de base" (Estatuto de los Trabajadores, Art. 1. , 5). CENTRO DE TRABAJO MVIL: Tambin denominado itinerante, alude al centro de trabajo que no dispone de sede fija o estable, y que se califica precisamente en base a su movilidad espacial, desplazndose en funcin del lugar en que realice su actividad. Su actividad ha de ser continuada y su organizacin prolongarse en el tiempo, pues de extinguirse el centro con la obtencin de un determinado resultado no se tratara de un centro de trabajo mvil o itinerante, sino de un centro de trabajo temporal que desaparece una vez concluida la obra o servicio para los que naci. CERTIFICACIN DEL TRABAJO: Obligacin del empresario de entregar al trabajador, a instancia de ste, un certificado, extendido en papel comn, en el que se haga constar el tiempo de prestacin de servicios en la empresa y la clase de trabajo o servicio prestado por el trabajador. El inters tutelado es el derecho del trabajador a obtener un nuevo empleo, aunque cabe pedir esa certificacin an vigente su contrato. La jurisprudencia entiende que el derecho decae al ao del cese en la empresa. CERTIFICACIN PROFESIONAL: Expedicin de un certificado por parte de las autoridades laborales, organismos de formacin o personas autorizadas que acreditan que un trabajador es capaz de aplicar los conocimientos, destrezas, actitudes y comportamientos necesarios para el ejercicio de una actividad profesional concreta. Este concepto aparece en el Programa Nacional de Formacin Profesional. CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD: Documento en el que se acreditan las competencias profesionales adquiridas mediante acciones de formacin profesional ocupacional, programas de escuelas taller o casas de oficios, contratos de aprendizaje, acciones de formacin continua o experiencia laboral. El certificado de profesionalidad correspondiente a cada ocupacin se regular por el Real Decreto con validez en todo el territorio nacional y carcter oficial, definiendo las competencias profesionales caractersticas de cada ocupacin y los contenidos mnimos de formacin asociados a las mismas. COHESION: Fuerza que mantiene a los individuos dentro del grupo impidiendo que lo abandonen; sentimiento de constituir un "nosotros". CICLO DE TRABAJO: "Es el conjunto de operaciones elementales que es preciso ejecutar para hacer una pieza en una determinada fase de trabajo de la unidad de produccin, pudiendo incluir operaciones elementales que no se presentan cada vez que se hace una pieza" (Ruiz Recio, 1991). Conjunto de tareas, operaciones, actividades, etc., que, como conjunto, se repiten peridicamente. El tiempo que media entre el comienzo o final de dos ciclos sucesivos idnticos, o suficientemente idnticos para considerarlos equivalentes, determina la longitud del ciclo. CIERRE PATRONAL: Es el cierre del centro de trabajo por el empresario, en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el rgimen de trabajo, cuando concurran alguna de las causas siguientes: notorio peligro de violencia para las personas o de daos graves para las cosas, ocupacin ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca e inasistencia o irregularidades en el trabajo, que impidan gravemente el proceso normal de produccin.

CRCULO DE CALIDAD: Concepto de gestin innovador que contribuye al crecimiento y bienestar de la organizacin, basado en la filosofa de que la participacin de la fuerza laboral de la empresa es el recurso ms valioso, ya que a menudo es quien est mejor preparada para descubrir y solucionar los problemas relacionados con el trabajo. Mtodo de gestin que se puso de moda en Estados Unidos a principios de la dcada de los aos ochenta Estaba formado por grupos de 5 a 13 trabajadores del mismo departamento o rea funcional que trataban de solucionar los problemas de rendimiento que se producan en su rea de actividad. CLIMA: Conjunto de caractersticas del entorno interno (o externo) de la organizacin que condicionan y mediatizan el grado de cooperacin, desarrollo personal y nivel de adhesin de las personas a la organizacin. CLASIFICACIN DEL PUESTO DE TRABAJO: Proceso mediante el cual se determina el valor o la contribucin relativa que los diferentes puestos de trabajo aportan a la empresa. CDIGO DE CUENTA DE COTIZACIN: Cdigo numrico que la Tesorera General de la Seguridad Social asigna a los empresarios y dems sujetos responsables del pago de cuotas al Sistema de la Seguridad Social. Se corresponde con los antiguos nmeros patronales y de inscripcin. CDIGO DE TRABAJO: Texto nico en el que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, ha de recoger las distintas leyes orgnicas y ordinarias que regulan las materias laborales, ordenndolas en ttulos separados, uno por ley, con numeracin correlativa, respetando ntegramente su texto literal. Asimismo se incorporarn sucesiva y peridicamente a dicho cdigo todas las disposiciones generales laborales mediante el procedimiento que se fije por el Gobierno en cuanto a la tcnica de incorporacin, segn el rango de las normas incorporadas (Disposicin adicional 8. LET). COEFICIENTES REDUCTORES: Los que se aplican a la cuota ntegra de empresas excluidas de alguna o algunas de las contingencias o situaciones definidas normativamente o de empresas autorizadas a colaborar voluntariamente en la gestin de la Asistencia Sanitaria e Incapacidad Temporal, derivadas de Enfermedad Comn o Accidente no Laboral, as como a los trabajadores que suscriben Convenio Especial. COLABORACIN EN LA GESTIN: Es la participacin en la gestin asumida por empresarios bien en forma obligatoria, como en el pago delegado de determinadas prestaciones (Incapacidad Temporal, Desempleo parcial, etc.), bien en forma voluntaria, como la realizada en materia de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales por las Mutuas formadas por asociaciones de empresarios o la efectuada por empresarios que soliciten el asumir la Asistencia Sanitaria y la Incapacidad Temporal y sean autorizadas para ello por cumplir los requisitos establecidos. COLECTIVOS SOCIALMENTE DESFAVORECIDOS: Grupos de personas de similares caractersticas sociales que encuentran mayores problemas a la hora de su insercin laboral, tales como jvenes, mayores de 45 aos, minoras tnicas, emigrantes retornados, ex-convictos ex-toxicmanos y mujeres. COMISIN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS: Es una comisin tripartita: Administracin, Organizaciones Sindicales y Asociaciones Empresariales, que tiene como funcin el asesoramiento y consulta a las partes de las

negociaciones colectivas de trabajo en orden al planteamiento y determinacin de los mbitos funcionales de los convenios. COMITE DE EMPRESA: Organo representativo y colegiado de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses. COMIT DE HUELGA: rgano encargado de la gestin de la huelga, participando en cuantas acciones sindicales, administrativas o judiciales se lleven a cabo para la solucin del conflicto. Su composicin no puede exceder de doce miembros elegidos de entre los trabajadores afectados por el conflicto, aunque no necesariamente, segn seala el Tribunal Constitucional, de entre los del centro de trabajo afectado (Art. 5 RDLRT). COMIT DE RIESGOS: Es un rgano colectivo responsable de decidir sobre la realizacin de prstamos o crditos. En una entidad financiera el comit de riesgos asume con su firma un determinado riesgo financiero. COMIT DE SEGURIDAD Y SALUD: rgano paritario y colegiado de participacin destinado a la consulta regular y peridica de las actuaciones de la empresa en materia de prevencin de riesgos que ha de constituirse en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 ms trabajadores. Est formado, de una parte, por los delegados de prevencin y, de otra, por el empresario y/o sus representantes en nmero igual al de los Delegados de prevencin. COMIT INTERCENTROS: rgano de representacin de los trabajadores, cuya existencia queda subordinada a que se pacte en convenio colectivo, sin que pueda arrogarse otras funciones que las expresamente reconocidas a travs de dicho convenio. COMPETENCIA: "Capacidad -de un trabajador- para desempear las tareas inherentes a un empleo determinado" (OIT, 1991). Una competencia se puede caracterizar por su nivel (en funcin de la complejidad y de la diversidad de las tareas) y por su especializacin (en funcin de la amplitud de los conocimientos exigidos, los tiles y mquinas utilizados, el material sobre el cual se trabaja o con el cual se trabaj, as como la naturaleza de los bienes y servicios producidos. COMPETENCIA PARTICIPATIVA: Dominio que el experto tiene de las destrezas necesarias para la organizacin y asignacin de tareas y del trabajo. COMPETENCIA PROFESIONAL: Capacidad de aplicar conocimientos, destrezas y experiencias en el desarrollo de las tareas propias de una profesin y en un puesto de trabajo. En el RD 676/1993 se define la competencia profesional como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, adquiridos a travs de procesos formativos o de la experiencia laboral, que permiten desempear y realizar roles y situaciones de trabajo requeridos en el empleo. COMPETENCIA TCNICA: Dominio que el experto tiene de las tareas, contenidos, conocimientos y destrezas exigidas por su trabajo. COMPROMISO: Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, se traduce en un refuerzo extra para la compaa aunque no siempre sea en beneficio propio.

CMPUTO RECPROCO DE COTIZACIONES: Consideracin conjunta de las cotizaciones efectuadas a los distintos Regmenes de la Seguridad Social para el reconocimiento del derecho a las prestaciones. COMPLEMENTO SALARIAL: Lo que define la naturaleza del "complemento", como diferenciador del salario base, es que responde a una prestacin laboral especfica o condicin variable del puesto o del trabajador. El art. 26.3 del Estatuto de los Trabajadores especifica que los "complementos" estarn "fijados en funcin de circunstancias personales del trabajador, del trabajo realizado o situacin y resultados de la empresa, calculados conforme se hayan pactado". Slo resultan exigibles si, y en la cuanta que se haya previsto en convenio colectivo o contrato. No obstante, la ley prev como obligatorio el pago de dos gratificaciones extraordinarias al ao, una de ellas con ocasin de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio o acuerdo con la empresa, o prorrateadas en las doce mensualidades, cuya cuanta ser la que se establezca en dichos instrumentos (Art. 31 LET). COMPLEMENTO PERSONAL: Es el directamente ligado a la persona trabajadora. Tiene, pues, un carcter individualizado, bien de tipo temporal (antigedad) o bien una caracterstica o condicin personal (idiomas, competencias, polivalencia, disponibilidad, etctera). COMPLEMENTO DEL PUESTO: Tambin denominados complementos funcionales. No tiene relacin alguna con la valoracin de puestos -importancia y valor relativo del puesto- sino con alguna circunstancia externa al propio puesto y que supone una mayor onerosidad o exige un sobreesfuerzo COMPLEMENTO POR RESULTADOS INDIVIDUALES: Directamente ligados al rendimiento, productividad, resultados o grado de desempeo del puesto de trabajo. Por propia naturaleza es de carcter variable en funcin de los resultados alcanzados. Responden a la idea, plenamente aceptada, de "a mayor contribucin, mayor remuneracin". COMPROMISO: Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, se traduce en un refuerzo extra para la compaa aunque no siempre sea en beneficio propio. COMUNICACIN: 1. Accin de transmitir o recibir informacin y sentimientos, comprobando la buena recepcin por parte del destinatario y facilitando el dilogo para que los mensajes sean completos. 2. Es la fase primaria de participacin en la empresa. Con la comunicacin se consigue: identificar el proyecto empresarial y que las personas trabajadoras consideren dicho proyecto como algo propio. COMUNICACIN ASCENDENTE: Comunicacin organizacional interna y vertical que fluye de abajo arriba en la escala jerrquica, por canales tanto formales como informales, con el objetivo de informar, influir y mantener en sintona los diferentes eslabones de la pirmide organizacional. COMUNICACIN CORPORATIVA: Unificacin de la informacin que la empresa transmite a todos los niveles, desde la comunicacin o informacin ante terceros de ms impacto informativo (publicidad), hasta la comunicacin interna de la empresa o corporacin, de menos impacto pero que ms unifica la organizacin. COMUNICACIN DESCENDENTE:

Comunicacin organizacional interna y vertical que fluye de arriba abajo en la escala jerrquica por canales tanto formales como informales con el objetivo de informar, influir, transmitir rdenes y procedimientos de actuacin, as como mantener en sintona los diferentes eslabones de la pirmide organizacional. COMUNICACIN HORIZONTAL: Comunicacin organizacional interna, tambin llamada transversal, que fluye ms informal que formalmente con el objetivo de agilizar la informacin y toma de decisiones, y en la que desempean un papel importante las redes de informacin y trabajo. Se produce entre miembros de un mismo nivel jerrquico: jefes de departamento, de equipos de trabajo, etc. COMUNICACIN INFORMAL: Comunicacin no diseada organizativamente, que se producen por la relacin entre los miembros de la empresa. COMUNICACIN ESCRITA: Capacidad para redactar las ideas claramente y de forma gramaticalmente correcta, de manera que sean entendidas sin lugar a dudas. COMUNICACIN ORAL PERSUASIVA: Capacidad para expresar ideas o hechos claramente y de una manera persuasiva. Convencer a los otros del punto de vista propio. CONDICIONES DE TRABAJO: 1. Conjunto de aspectos fsicos, legales y sociales que crean el medio ambiente de un puesto y grupo de trabajo. 2. Conjunto de factores fsicos, sociales y organizativos que constituyen el contexto en que una persona trabajadora desarrolla sus tareas. CONFERENCIA: Una de las formas de reunin informativa que se caracteriza por la exposicin hecha por autoridades en determinado asunto para un gran nmero de personas. Exige la presencia de un presidente de mesa para conducir los trabajos. CONFLICTO LABORAL: El conflicto laboral es ante todo un conflicto y un conflicto social tanto por las partes oponentes, como por su propio objeto, origen y consecuencias y que podemos caracterizarlo por el hecho de que las tres partes litigantes participan directamente en el proceso de produccin, su relacin es original y principalmente laboral, el objeto del conflicto est vinculado a tal relacin y es un instrumento para su consecucin. CONGELACIN SALARIAL: La "congelacin salarial" es prctica frecuente en empresas que atraviesan fuertes periodos crticos durante los que puede incluso peligrar la propia supervivencia. Estos periodos de crisis conducen, entre otras medidas, a una reduccin de gastos generales, entre los que figuran, casi siempre como partida importante, los costes salariales. La "congelacin salarial" no reduce por s misma estos costes, tan slo los mantiene deteniendo su incremento. CONGRESO: Debate propio de ambientes asociativos, sobre asuntos de inters especfico de un segmento profesional. CONTRATACION COLECTIVA:

Negociaciones entre trabajadores y empresarios sobre salarios y otras remuneraciones no monetarias as como condiciones de trabajo. Tambin se conoce como Negociacin Colectiva. CONTRATACIN INFORMTICA: Es aquella cuyo objeto es un bien o servicio informtico, o que una de las prestaciones de las partes tenga por objeto ese bien o servicio informtico. Los contratos estn formados por elementos dispares que exigen la mezcla o unin de dos o ms tipos de contrato para poder configurar sus caractersticas. En general adolece de determinadas caractersticas que la hacen complicada en la redaccin de los contratos y en la fijacin de los derechos y obligaciones de las partes. Hay que aadir la inexistencia de una normativa adecuada a los mismos y la dificultad en la fijacin del objeto cuando son contratos complejos. CONTRATO: Es el pacto o acuerdo entre el trabajador o empresario en virtud del cual el trabajador se compromete de manera voluntaria, a la realizacin o prestacin de servicios, por cuenta del empresario y dentro de su mbito de organizacin y direccin, a cambio de una retribucin. Se puede celebrar de forma verbal o escrita. CONTRATO DE APRENDIZAJE: El trabajador se compromete a aprender y trabajar. Por su parte, el empresario se obliga a retribuir, a dar permisos para asistir a la formacin terica y a cubrir las contingencias sociales del trabajador ingresando mensualmente una cuota nica. CONTRATO DE INTERINIDAD: Solo se puede celebrar para sustituir a trabajadores que, en virtud de norma, convenio colectivo a acuerdo individual, tienen derecho a la reserva del puesto de trabajo. CONTRATO DE PRCTICAS: Para trabajadores con una titulacin (universitaria, formacin profesional, oficial),siempre que no hayan transcurrido mas de 4 aos desde la finalizacin de los estudios. Su duracin mxima es de 2 aos. CONTRATO FORMATIVO: Incluyen el contrato para la formacin y el contrato en practicas. El primero sustituye parcialmente la regulacin del anterior contrato de aprendizaje y el segundo apenas cambia. CONTRATO INDEFINIDO: Es aqul que se concierta sin establecer ningn lmite por lo que a su duracin se refiere. Puede ser escrito o verbal requirindose el registro o la oportuna comunicacin, en la Oficina del empleo dentro de los diez das siguientes a su concertacin. CONTRATO PSICOLGICO: Acuerdo informal y no escrito entre el empleado y la empresa sobre lo que es razonable que se pueda esperar de un empleado a cambio de lo que figura en el contrato de trabajo. CONTRATO TEMPORAL: El contrato ha de formalizarse siempre por escrito, por duplicado ejemplar y en el modelo oficial establecido al efecto. En cuanto a la relacin laboral si bien las facultades de control de la actividad laboral correspondern a su empresa, las obligaciones salariales y de Seguridad Social sern a cargo de la ETT, sin perjuicio de que su empresa, como empresa usuaria, responda subsidiariamente o incluso de forma solidaria si el contrato se ha celebrado contraviniendo las disposiciones legales. CONTROLLER:

Sus funciones son: Colaborar en la elaboracin del Plan estratgico de la compaa. Confeccionar los presupuestos generales de la compaa. Realizar el seguimiento mensual de los presupuestos y analizar las desviaciones que se producen. Proponer medidas correctoras que mejoren la eficiencia general de la compaa. Analizar precios y mrgenes comerciales. Elaborar los procedimientos de control de costes y los sistemas de recogida de informacin y clculos idneos, colaborando en la definicin y desarrollo de los mismos. Elaborar el reporting a la matriz de la compaa. Realizacin de informes demandados por la Direccin. CONVENIO COLECTIVO: Acuerdo suscrito por los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad. Igualmente podrn regular la paz laboral a travs de las obligaciones que se pacten. CONVENIO ESPECIAL: El suscrito entre la Tesorera General de la Seguridad Social (o, en su caso, el Instituto Social de la Marina) y los trabajadores que causen baja en su Rgimen de la Seguridad Social y no queden comprendidos en cualquier otro del Sistema que tenga establecido con aqul el cmputo recproco de cotizaciones. Los titulares de Convenio Especial estn en situacin asimilada al alta, con la cotizacin a su exclusivo cargo y con coeficiente reductor por ser vlida nicamente para la cobertura de las prestaciones de Incapacidad Permanente y Muerte y Supervivencia derivadas de Enfermedad Comn y Accidente no Laboral, Jubilacin y Servicios Sociales. COSTES DE PERSONAL: Concepto ms amplio que incluye adems de los "costes salariales", las "cargas sociales" y, en sentido an ms amplio, todos los costes indirectos derivados de la gestin de los recursos humanos: reclutamiento, seleccin, formacin, vacaciones y permisos, indemnizaciones, gastos de administracin y gestin de personal, etc. COTIZACIN: Actividad financiera en virtud de la cual se realiza por los sujetos obligados la aportacin de recursos econmicos al Sistema de la Seguridad Social. En un aspecto ms formal consiste en la determinacin de la deuda de los sujetos obligados realizada mediante actos y clculos exteriores a la Tesorera General de la Seguridad Social, aunque efectuados principalmente en impresos editados por ella y realizados conforme a normativa del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Sus elementos bsicos son la base de cotizacin, el tipo de cotizacin y la cuota. COTIZACIN POR JORNADAS REALES: Cotizacin al Rgimen Especial Agrario que realizan los empresarios que ocupan trabajadores en labores agrarias, consistente en un porcentaje fijado anualmente y aplicado a la base de cotizacin por cada jornada que se realice. CREDIT MANAGER: Realizar la gestin del seguimiento de clientes (seguimiento de las cuentas de clientes, control de la facturacin, cobro de crditos y puesta a disposicin de un procedimiento adecuado (correo, relacciones telefnicas, etc.). Evaluar la gestin del riesgo del cliente con la ayuda de sociedades de informacin financiera y servicios comerciales (cantidad, retrasos...). Establecer relaciones con sociedades. CRITERIOS DE RENDIMIENTO: Dimensiones o factores empleados para juzgar el rendimiento de un sujeto en un puesto de trabajo concreto. CRONOMETRAJE (ESTUDIO DE TIEMPOS):

Medir el tiempo que se tarda en hacer una operacin o, en general, una cierta cantidad de trabajo. Sobre l se montan los sistemas de primas o incentivos. CUALIFICACIN: Trmino genrico que se utiliza para referirse a la capacitacin general de un trabajador, entendiendo por tal un conjunto de conocimientos, capacidades y competencias que permitan al trabajador no slo comprender y dominar una situacin profesional especfica y reproducirla en su entorno y en el conjunto del proceso productivo sino tambin transferir esa situacin profesional a otras situaciones de trabajo dentro o fuera de la propia empresa. CUALIFICACIN PROFESIONAL: La especial preparacin adquirida para el desempeo de una tarea o profesin. Una persona cualificada posee un excelente dominio conceptual y tcnico sobre la materia propia de su especialidad as como las destrezas y habilidades necesarias. Cualificacin constituida por un potencial de conocimientos, de capacidades y de competencias, que permite comprender y dominar una situacin profesional especfica, reproducirla dentro de su entorno y en el conjunto del proceso de produccin y trasladable a otras situaciones de trabajo en el seno de la misma empresa o en empresas diferentes. CUESTIONARIO DE ANLISIS DE PUESTOS: Procedimiento estructurado que se utiliza en el anlisis del puesto de trabajo por el que se describen los puestos en funcin de las actividades del trabajador. El cuestionario de anlisis de puestos se basa en un sistema de rasgos centrado en la persona que permite su aplicacin a diferentes puestos de trabajo y organizaciones sin necesidad de modificaciones. Un inconveniente notable es su longitud. CUESTIONARIOS DE PERSONALIDAD: Pruebas que miden rasgos o caractersticas individuales, como por ejemplo, el inventario psicolgico de California o el inventario multifsico de personalidad de Minnesota. CULTURA DE EMPRESA: Se trata de una serie de creencias y supuestos bsicos compartidos por los miembros de una empresa que funcionan a un nivel inconsciente y que definen de manera elemental y "dada por supuesta" la imagen que tiene la empresa de si misma y de su entorno. Valores, normas y declaraciones sobre lo que es importante para la empresa y cmo debe tratarse a los empleados. CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL: Importes que mensualmente ingresan los sujetos obligados en la Tesorera General de la Seguridad Social. La cuota resulta de la aplicacin del tipo de cotizacin a la base de cotizacin, segn la normativa vigente en cada momento. En el Rgimen General y en aquellos otros en que el trabajo se realiza por cuenta ajena la cuota normalmente comprende la aportacin de los empresarios y trabajadores. En el caso de trabajadores por cuenta propia la cuota es ntegramente a su cargo. CUOTA SINDICAL: Cantidad que abona el trabajador a un determinado sindicato por razn de su afiliacin al mismo. El abono puede realizarse directamente por el trabajador, a travs de los medios previstos por los estatutos sindicales, o producirse a travs del denominado descuento empresarial de la cuota sindical del salario del trabajador; en este segundo supuesto, es imprescindible la previa conformidad del trabajador, toda vez que ste puede tener inters en que su empresario no conozca su condicin de afiliado, lo que prevalece sobre el inters del sindicato de ingresar las cuotas sindicales a travs de este mecanismo ms cmodo y eficaz. CURRICULUM VITAE:

Presentacin de antecedentes personales que incluye datos biogrficos y profesionales. Otro de los muchos latinismos difundidos a travs del ingls. Aunque en latn el plural de curriculum es "curricula", se suele adoptar "currculos" como plural castellanizado. DEBER DE PROTECCIN DE LA PERSONA DEL TRABAJADOR: Conjunto de deberes que intentan asegurar el respeto de los derechos personales del trabajador, algunos de ellos con el carcter de fundamentales, y que no se pueden ver afectados por razn de su prestacin laboral. DEBER DE PROTECCIN ASISTENCIAL: Es el conjunto de deberes dirigidos a garantizar el bienestar de los trabajadores, mediante acciones no directamente relacionadas con su actividad laboral. DEBERES DEL EMPRESARIO: Obligaciones del empresario que derivan de la relacin laboral, con diversa intensidad y contenido, exigibles por los trabajadores, y previstos tanto en la normativa estatal como en los convenios colectivos y contratos DELEGACIN: 1. Proceso de transferencia de autoridad de una persona a otra. 2. El proceso que nos permite conferir a un colaborador el encargo de realizar una tarea, concedindole la autoridad y libertad necesarias, pero conservando siempre la responsabilidad final por el resultado. 3. Es un estadio ms avanzado que la simple comunicacin porque mediante ella, las personas trabajadoras acceden a funciones y responsabilidades de nivel superior. DELEGADO DE PERSONAL: Representan a los trabajadores en las empresas de menos de 50 y ms de 10 trabajadores. Son elegidos por todos los trabajadores. DEMANDA DE EMPLEO: s la solicitud de un puesto de trabajo que realiza un trabajador, desempleado o no, ante una Oficina de Empleo, Agencia de Colocacin, Servicio Europeo de Empleo o en el Registro de Demandantes de Empleo en el Exterior. DEMANDANTE DE EMPLEO: tienen esta consideracin todas las personas titulares de la tarjeta de demanda de empleo que expide el Instituto Nacional de Empleo. DENOMINACIN DEL PUESTO: Es el trmino o nombre con el que se conoce cada puesto o cargo en la empresa. Es recomendable que el nombre sea de corta extensin y exprese la responsabilidad principal o alguna caracterstica esencial del mismo. DENUNCIA: La denuncia se produce cuando un empleado informa de la existencia de practicas ilegales, inmorales o ilcitas que se estn produciendo en una empresa a personas u organismos que pueden emprender acciones correctivas. DEPARTAMENTO DE FORMACIN: En las grandes empresas o corporaciones, unidad de carcter horizontal, autnoma o integrada en la direccin de recursos humanos, responsable del diseo, programacin, ejecucin y/o coordinacin de actuaciones formativas. DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS:

Departamento de personal o rea responsable de todas las materias concernientes a las relaciones laborales dentro de las empresas o corporaciones de un determinando tamao. Con el tiempo, el departamento de recursos humanos se ha ido configurando en una unidad estratgica para el adecuado funcionamiento de las dems unidades, habiendo perdido, adems, el carcter represivo y controlador que caracterizaba a las antiguas jefaturas de personal. DESARROLLO PROFESIONAL: Proceso formativo destinado a desarrollar y perfeccionar al individuo para su crecimiento laboral en la evolucin de su carrera profesional y en orden a estimular su eficiencia y productividad en el puesto de trabajo. DESCANSO: La ley establece una serie de tiempos de descanso a que tiene derecho el trabajador por distintas causas. DESCRIPCIN DEL PUESTO DE TRABAJO: Documento escrito en el cual se identifica, define y describe un puesto de trabajo en funcin de sus cometidos, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones. Descripcin de un conjunto de cometidos que desempea una persona. Declaracin pormenorizada de los cometidos, fines y condiciones bajo las que debe desempearse un puesto de trabajo. DESCUELGUE SALARIAL: Descolgar: desfasarse, marginarse, apartarse, salirse de una ideologa o un ambiente al que se perteneca (acepcin figurada). La forma sustantiva de "descuelgue" no se recoge en el Et.: Del. lat. des (no) y collocatio (colocar, poner en su sitio) descolocar, salirse del sitio en que se estaba ubicado. Se refiere a la posibilidad de que una determinada empresa no est obligada a aplicar los incrementos salariales pactados en un convenio de mbito superior, por encontrarse en grave situacin econmica. Conforme al art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores pueden pactarse en el propio convenio superior las condiciones para eximirse de la aplicacin del incremento salarial (clusula de descuelgue), o puede tambin acordarse en el mbito de cada empresa, siempre que lo acepten los representantes legales. DESEMPLEO: Vase Paro. DESEMPLEADO DE LARGA DURACIN: La persona que permanece inscrita como demandante de empleo ms de un ao. DESLIZAMIENTO SALARIAL: Hace referencia a los incrementos de costes salariales por promocin y antigedad, independientemente de los incrementos de las tablas salariales. DESPIDO: El despido es la decisin unilateral del empresario de terminar la relacin de trabajo asalariado con el o los trabajadores. DESPIDO IMPROCEDENTE: Despido de un empleado por motivos que son ilegales o inadecuados. DESPIDO LIBRE: Norma del derecho civil norteamericano mediante la cual una empresa hace valer su derecho de terminar la relacin laboral con un empleado en cualquier momento y por cualquier motivo. DESPLAZAMIENTO TEMPORAL:

Las empresas podrn desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, a otros centros de trabajo que exijan la residencia en poblacin distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este perodo sea inferior a 12 meses en 3 aos. DESTAJO (PAGO A): Sistema de retribucin mediante el cual se paga a los empleados por unidad producida. DESVIACIN SALARIAL: Es la diferencia cuantitativa entre un determinado salario (o escala salarial completa) y otro salario (o escala) que se toma como referencia-tipo. La desviacin implica la medida de la distancia que separa ambas magnitudes salariales, comparndolas entre s. DERECHO DEL TRABAJO: Rama del ordenamiento jurdico que regula las relaciones laborales entre trabajador y el empresario. Regula las relaciones jurdicas surgidas de la prestacin de un trabajo: humano, productivo, voluntario, por cuenta ajena, remunerado, personal y dependiente. DEVENGO SALARIAL: Son los devengos ms tpicos. Desde el inicio del trabajo hasta la fecha de cobro, el trabajador va adquiriendo, da a da, el derecho al salario establecido. DEVENGO VACACIONAL: El derecho al descanso y las vacaciones son tambin salario, tal como se establece en la definicin legal de salario (art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores). Consecuentemente, tambin se devengan por periodos equivalentes al tiempo trabajado (dentro de una misma anualidad). DIETA: Compensacin econmica que recibe un trabajador a consecuencia de gastos incurridos en la realizacin de su trabajo. DINMICAS DE GRUPO: Conjunto de fuerza, y emociones que se desarrollan en el seno de un grupo como resultado de la interaccin de sus miembros en la realizacin de su actividad. DIRECCIN DE ORGANIZACIN: Sistema organizacional que asume la responsabilidad de la poltica de direccin y desarrollo de recursos humanos, apoyado en una cultura, una estrategia, unos sistemas y tcnicas que permitan obtener, ilusionar y desarrollar la eficiencia y la eficacia de la organizacin y lograr la satisfaccin de las personas y el desarrollo de los recursos humanos. DIRECTOR DE ADMINISTRACIN Y FINANZAS: Diseo y control de las polticas y estrategias financieras de la empresa. Direccin y control de la gestin administrativa y financiera de la empresa. Supervisin y coordinacin de las actividades de tesorera, control, contabilidad, anlisis financiero, presupuestos, fiscalidad y auditora. Gestionar, disponer y optimizar los recursos econmicos y financieros necesarios para alcanzar los objetivos de la empresa. Disear y supervisar la implantacin de los procedimientos, instrumentos o medios de gestin de carcter financiero. Elaborar, en colaboracin con el resto de la Direccin, los presupuestos y previsiones anuales, y control de su cumplimiento y desviaciones. Relaciones y negociacin con entidades financieras y otros proveedores.Estudiar, determinar y dirigir las posibles inversiones de la empresa, y el plan de financiacin. DIRECCIN DE PERSONAL:

Trmino y concepto histricamente anterior y generalmente ms restringido en cuanto a contenidos que el actual de direccin de organizacin y recursos humanos. En los aos setenta comenz a denominarse tambin como direccin de relaciones industriales o laborales y en los ochenta, de organizacin y recursos humanos.Trmino y concepto histricamente anterior y generalmente ms restringido en cuanto a contenidos que el actual de direccin de organizacin y recursos humanos. En los aos setenta comenz a denominarse tambin como direccin de relaciones industriales o laborales y en los ochenta, de organizacin y recursos humanos. DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS: Sus funciones son: Definir, implantar y controlar la poltica, estrategia y actividades de RRHH. Disear y coordinar: Poltica de reclutamiento y seleccin; Poltica de formacin y desarrollo profesional; Poltica de promocin y planes de carrera; Poltica de retribucin coherente, motivadora y equitativa, y optimizarla segn las normas y procedimientos internos de la empresa; Poltica de planificacin de plantillas; y Poltica de contratacin, administracin y control del personal. Instaurar un sistema de gestin del desempeo, realizando un seguimiento y evaluacin de las capacidades, actuacin y potencial de las personas. Negociar y desarrollar las relaciones laborales con los representantes de los trabajadores. Negociacin y Coordinacin con los responsables de gestin de la empresa para implantar polticas y desarrollar Proyectos de RRHH. Supervisar la gestin administrativa del personal. Elaboracin del Manual de Polticas y Procedimientos de RRHH de la empresa. Colaborar en la definicin y/o modificacin de la cultura empresarial. Negociacin con Consultoras de RRHH. DIRECTOR COMERCIAL: Organiza y supervisa el desarrollo de polticas, procedimientos y objetivos de promocin, venta y distribucin de los productos y servicios de la empresa. Disea la estrategia comercial en colaboracin con la Direccin General y supervisar el desarrollo de cada producto/servicio: precio, condiciones de venta, canales de distribucin, marketing y publicidad, etc.. Planifica, organiza e implanta los programas de ventas de la organizacin. Direccin y supervisin de la fuerza de ventas, personal de marketing y/o distribuidores en todos sus aspectos: seleccin, formacin, objetivos, funciones, incentivos, etc. Define y aprueba los planes de marketing, promocin y publicidad de la empresa. Negocia y gestiona directamente con los grandes clientes/fabricantes. Establecer y controlar los diferentes presupuestos. Gestiona y participa en las negociaciones comerciales en colaboracin con el Jefe Nacional de Ventas (si lo hubiese) y con los Responsables de Cuentas de Clientes. Optimiza la presencia de los distintos productos de la empresa en los distintos canales de distribucin. Negocia contratos, merchandising y promociones con grandes clientes, as como con grandes distribuidores y sus respectivos equipos comerciales. Investigar y prever la evolucin de los mercados y la competencia anticipando acciones competitivas que garanticen el liderazgo de la compaa. DIRECTOR DE DESARROLLO: Amplia la cartera de clientes de la compaa desarrollando nuevos proyectos y nuevos mercados a corto y medio plazo. Dirige un equipo de comerciales. Coordina las iniciativas comerciales del conjunto de filiales en los grupos internacionales (en caso de que la empresa sea multinacional). DIRECTOR DE EXPORTACIONES: Sus funciones son: Dirigir y coordinar la red internacional de ventas de la empresa, dirigiendo y controlando a la fuerza de ventas de exportacin, asignndoles objetivos y asesorando sobre los mejores canales de distribucin, etc. Definir y coordinar estrategias de marketing/comercial de cara a la exportacin para los diferentes mercados segn la estrategia y objetivos de la propia empresa. Participar en las negociaciones comerciales con la red de distribucin a nivel internacional. Gestionar y supervisar las actividades de la empresa en la exportacin: cifras de negocio, mrgenes, rentabilidad, inversiones, desarrollo, etc. Supervisar la realizacin de los acuerdos comerciales en el extranjero. DIRECTOR DE FBRICA O PLANTA DE PRODUCCIN:

Sus funciones son: Direccin y supervisin de las operaciones y procesos de fabricacin de acuerdo con la estrategia y objetivos de la empresa. Direccin de la utilizacin de equipos, instalaciones y personal para obtener la mxima eficiencia, y alcanzar los objetivos de produccin y de calidad. Aplicar y desarrollar la poltica de personal a su centro, velando por el cumplimiento de las normas legales, especialmente de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, y de la empresa. Implantar y ejecutar la poltica de Calidad de la empresa en su centro y con sus proveedores. Definir y controlar el presupuesto, los costes, el inventario de materiales y el plan de produccin. Dirigir y ser responsable de los objetivos de productividad, costes de produccin e inventarios de materiales. DIRECTOR DE LOGISTICA: Sus funciones son: Determinar e implantar la poltica de logstica, de acuerdo con los tiempos de abastecimiento, almacenamiento y distribucin, necesidades de produccin y objetivos fijados. Control de los procedimientos administrativos de la gestin de almacenes de entrada y salida. Direccin y supervisin del flujo de materiales y del inventario de existencias para realizar la planificacin de las compras necesarias. Negociacin con los clientes y proveedores de condiciones, plazos de entrega, etc. Negociacin con empresas de transporte para coordinar la distribucin de los productos. Controlar que los materiales, productos,...etc. adquiridos cumplan los requisitos de calidad y costes. Coordinar los sistemas de informacin entre las reas de compras, almacenes, produccin y comercial que posibilite una gestin eficaz del conjunto. DIRECTOR DE MARKETING: Sus funciones son: Desarrollo de los objetivos y la estrategia de la compaia mediante un plan de Marketing integral. Diseo de la estrategia de imagen de la compaia mediante campaas on-line y off-line gestionando el presupuesto asignado. Definir la politica y estrategia de marketing para el conjunto de productos y/o servicios de la empresa. Supervisar el conjunto de las acciones publipromocionales. Anticipar la evolucin, supervisar y escoger los lanzamientos de nuevas adecuaciones con la estrategia definida. Definir los presupuestos para el conjunto de escalas: definir los mrgenes, los volmenes, reparticin de los presupuestos de promociones, presupuestos publicitarios. Participar activamente en la politica de Comunicacin. Comunicacin, desarrollo y liderazgo del Departamento de Marketing. Sponsorizacin y anlisis de la rentabilidad de la promocin en campaas. Desarrollo y ejecucin de las campaas promocionales con los difrentes medios de comunicacin (televison, radio, prensa). Lanzamiento y posicionamiento de nuevos productos... Explotacin de marca al gran pblico. Desarrollo, implemetacin y seguimiento de promociones al consumidor. DIRECTOR DE PRODUCCIN: Sus funciones son: Definir y ejecutar las estrategias y actividades de produccin de la empresa y de cada una de las fbricas o unidades productivas. Planificar y dirigir las operaciones, programas y procesos de produccin para una planta, divisin o empresa, cooperando con el Departamento Comercial para adaptarlos a las necesidades de los clientes. Seguimiento de los procesos de la Planta referidos a fabricacin, control, mtodos y tiempos, gestin y supervisin de personal. Elaborar la poltica de compras y logstica de materias primas y productos. Gestionar y optimizar los recursos humanos, financieros y materiales disponibles. Reconocer y solucionar los problemas y necesidades que afecten a la produccin incluyendo planes de evolucin en los procesos productivos, personal, calidad y orden de la lnea de produccin. Establecer los procedimientos y niveles de calidad de la produccin y controlar su cumplimiento. Aplicar y velar por el cumplimiento de la normativa vigente, especialmente en los aspectos de Seguridad, Higiene y Prevencin de Riesgos Laborales. DIRECTOR DE VENTAS: Sus funciones son: Definir, junto con el Director Comercial, y aplicar la estrategia, planes y objetivos de venta de la empresa, asumiendo la responsabilidad de su cumplimiento. Proponer y ejecutar polticas y programas para alcanzar el mximo potencial de volumen de ventas de los productos/servicios. Colaborar en la fijacin de los mrgenes de las operaciones, participando en la

definicin de la poltica de precios y de servicios al cliente. Desarrollar, dirigir y controlar las actividades y fuerzas de venta para la empresa. Potenciar y aumentar la cartera de clientes dentro del canal de distribucin. Apoyar, motivar y orientar a todos los elementos, distribuidores y mayoristas que componen el canal de distribucin. Potenciar y aumentar la cartera de clientes, manteniendo con ellos una relacin personal, negociando directamente con ellos los precios, plazos y otras condiciones. Evaluar nuevas ideas de producto/servicio e identificar nuevas oportunidades de negocio. Elaborar y controlar los presupuestos de ventas, partes e informes sobre las tendencias de los productos y precios. Negociar con las grandes cuentas y las centrales de distribucin en colaboracin con el responsable de Grandes Cuentas. Supervisar al equipo de ventas, as como desarrollar, dirigir y controlar todas sus actividades a travs de los Directores Regionales y los Jefes de Ventas. Asegurar las relacciones en el terreno de la Direccin General y/o Comercial. DIRECTOR REGIONAL: Aplica la politica comercial en su regin en terminos de cifras de negocio, mrgenes, refrencias y partes del mercado. Dirige a los jefes de ventas y los Comerciales relaccionados con la red de distribucin. Negocia con las centrales regionales en colaboracin con la estructura nacional. Analiza el mercado y asegurar el seguimiento de la competencia. DISEO DEL PUESTO DE TRABAJO: Proceso que da lugar a un conjunto de fines, caractersticas de las tareas y cometidos de un puesto de trabajo en un entorno organizativo dado, basado en un conjunto nico de aspectos organizativos y personales. DISPONIBILIDAD: En el contexto laboral se emplea para mostrar la posibilidad e inmediata incorporacin al trabajo o para realizar determinadas tareas sin plantear problemas de carcter personal. Flexibilidad ante las condiciones de trabajo que el trabajador est dispuesto a aceptar. DIVISION DEL TRABAJO: Proceso mediante el cual el trabajador se asigna a la actividad en que es ms productivo. El concepto tiene dos acepciones: la primera hace referencia a la especializacin de la mano de obra y , en la segunda, se asimila a la distribucin de la fuerza de trabajo entre las diferentes ramas productivas o modalidades de empleo. DOCUMENTO DE AFILIACIN: El que la Tesorera General de la Seguridad Social facilita a cada sujeto protegido en el momento de su afiliacin al Sistema de la Seguridad Social y que acredita la condicin de afiliado. Tiene eficacia ante todas las Entidades Gestoras y carcter permanente. Adems de los datos personales del afiliado contiene el nmero de su Documento Nacional de Identidad y el Nmero de Afiliacin que la Tesorera General de la Seguridad Social le asigna con carcter vitalicio y nico para el Sistema de la Seguridad Social en todo el territorio nacional. DOCUMENTOS DE COTIZACIN: Impresos editados por la Tesorera General de la Seguridad Social que sirven para la determinacin e ingreso de la deuda que por cuotas de la Seguridad Social se establece entre los sujetos responsables y la Tesorera General de la Seguridad Social. EDUCACIN PROFESIONAL: "Educacin, institucionalizada o no, que tiene por objetivo la preparacin del hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente distintas: la que prepara al hombre para la profesin: Formacin profesional; la que adapta al hombre para una funcin: Entrenamiento; la que perfecciona al hombre para una carrera: Perfeccionamiento o desarrollo profesional".

EJECUTIVO DE CUENTAS: Sus funciones son: Desarrollar las relaciones internas con los clientes, detectando sus necesidades y oportunidades de negocio, coordinndose con el resto de la organizacin para prestar el mejor servicio. Realizar acciones comerciales encaminadas a promover las ventas. Atencin y potenciacin de la cartera de clientes, negociando y cerrando acuerdos con ellos. Dirigir y apoyar al equipo comercial para la consecucin de los objetivos de volumen y rentabilidad asignados de las cuentas clave. Garantizar el cumplimento de los objetivos de ventas asignados. Proponer adaptaciones o desarrollo de productos al Departamento I+D, en funcin de las necesidades, tendencias y demandas del mercado. Supervisar las actividades de las personas asignadas a dichos clientes: vendedores, servicio postventa, asistencia tcnica, etc. Realizar prospeccin de mercado y negocio, evaluando la potencialidad y rentabilidad de nuevos clientes. ELECCIONES SINDICALES: Procedimiento a travs del cual se eligen delegados de personal, miembros de comits de empresa y rganos equivalentes en las administraciones pblicas y cuyos resultados, adems, tienen como peculiaridad el servir de criterio de medicin de la mayor representatividad sindical. EMBARGO DEL SALARIO: La ley establece unos lmites o topes a la posibilidad de que los acreedores puedan embargar el salario del trabajador. No se puede embargar el importe del salario mnimo interprofesional. EMIGRACIN: Hecho social relativo a los trabajadores que salen de su pas de origen para desarrollar en otros pases una actividad laboral. EMPLEADO: Es el titular de un empleo o un puesto de trabajo. En un sentido amplio, el trmino equivale a asalariado, como contrapuesto a empleador. En sentido ms restrictivo, se trata de un asalariado, normalmente encuadrado en el sector servicios, que desarrolla actividades de escaso contenido manual y que percibe su salario en pagas mensuales. EMPLEADOR: Persona, fsica o jurdica, o comunidad de bienes, que recibe la prestacin de servicios de personas consideradas trabajadores, as como de las contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas (art. 1.2 LET). Este concepto de empleador, desvinculado de la nocin de empresa, permite atribuir dicha condicin en casos en los que est ausente el nimo de lucro en la actividad desarrollada, como es el caso de las instituciones benficas o las organizaciones ideolgicas, por ejemplificar. El empleador puede ser un sujeto privado o pblico; este ltimo es el caso de las administraciones pblicas (Estado, comunidades autnomas, provincias y municipios) y los organismos autnomos, donde la aplicacin de la legislacin laboral a las relaciones de trabajo prestadas en ellos resulta plena para quienes se adecuen al concepto de trabajador, y no as para los funcionarios y contratados administrativos. EMPLEABILIDAD: Caractersticas que permiten a una persona satisfacer las demandas de un puesto de trabajo; hace referencia al potencial de un individuo para ajustarse a la actividad. EMPLEO: Grupo de puestos de trabajo en los que las tareas ms importantes y ms significativas son idnticas. Le Boterf (1991) lo define como "conjunto terico que representa una familia de puestos de trabajo que tienen caractersticas comunes (misiones, actividades, ...) y que requieren, pues, unas competencias prximas o similares. Un empleo puede ser catalogado como un empleo tipo o

un empleo objetivo. Un empleo puede contribuir a la realizacin de una o de varios funciones de la empresa". EMPLEO CLAVE: Empleo necesario para el ejercicio del oficio especfico de la empresa y para su normal funcionamiento. La ausencia de estos empleos clave pone en peligro la situacin competitiva de la empresa en el mbito de su negocio. No debe confundirse con puesto clave. EMPLEO OBJETIVO: Empleo tal y como se prev que debera ejercerse a medio plazo. La variacin prevista puede deberse a un empleo tipo que ha evolucionado, fruto, por ejemplo, de la combinacin de varios empleos tipo, de la creacin de un empleo que previamente no exista, etc. El contenido de un empleo objetivo expresa una tendencia y no debe considerarse normativo. EMPLEO TIPO: Empleo tal y como se ejerce actualmente en los diversos puestos de trabajo que lo constituyen. Es frecuente la presencia de grandes incongruencias entre el ejercicio real y la descripcin oficial de estos empleos EMPLEO, NIVEL DE: Grado de utilizacin de los recursos productivos de una economa; cuando dicho grado de utilizacin es total de habla de pleno empleo. En particular, grado de utilizacin de la fuerza de trabajo. Generalkmente se mided en horas de trabajo (de calidad homognea) por persona. EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL: Tambin llamadas ETT. Son aqullas cuya actividad consiste en poner a disposicin de otra (empresa usuaria), con carcter temporal, trabajadores por ella contratados. Los requisitos que debe cumplir son: autorizacin administrativa previa, disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que asume como empleador, dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal, carecer de obligaciones pendientes de carcter fiscal o de Seguridad Social, garantizar de forma especial el cumplimiento de las obligaciones salariales para con la Seguridad Social, no haber sido sancionada con suspensin de actividad en dos o ms ocasiones e incluir en su denominacin los trminos "Empresa de Trabajo Temporal". ENCUESTA DE POBLACIN ACTIVA (E.P.A.): Encuesta que realiza el Instituto Nacional de Estadstica de forma trimestral en 64.000 hogares espaoles para obtener datos sobre la poblacin activa, ocupada y desocupada, entre otros. ENFERMEDAD COMUN: Es la que no puede ser considerada legalmente como enfermedad profesional. ENFERMEDAD PROFESIONAL: Es la que adquiere el trabajador a consecuencia de su trabajo y que la misma est provocada por los elementos o sustancias que tambin se relacionan en el mismo. ENTIDADES COLABORADORAS EN LA GESTIN DE LA SEGURIDAD SOCIAL: Entidades privadas que colaboran en la gestin estatal de la Seguridad Social, aun sin ser verdaderos rganos gestores, ya que la gestin es exclusivamente pblica. En la actualidad dicha colaboracin corresponde, exclusivamente, a las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, a las propias empresas respecto de sus trabajadores, as como a otras entidades pblicas o privadas previa inscripcin en un registro pblico (arts. 67 y ss. LGSS). ENTIDADES GESTORAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

Entidades encargadas de la gestin y administracin de la Seguridad Social, que llevan a cabo cuantas actuaciones resulten necesarias para el reconocimiento del derecho a la prestacin y su puesta en marcha cuando se produzca la contingencia protegida, actuando con sujecin a los principios de simplificacin, racionalizacin, economa de costes, solidaridad financiera y unidad de caja, eficacia social y descentralizacin. ENTREVISTA, OBJETIVOS DE: El objetivo principal del entrevistador es la evaluacin de las capacidades del entrevistado de cara a su adecuacin al puesto y a la empresa. Esto supone averiguar, adems, si: es lo bastante inteligente (y no demasiado) para el puesto, se adaptar a su jefe, se comportar adecuadamente en el equipo, podr tener problemas famiuliares o de salud que afecten al trabajo, es digno de confianza, soporta la presin y si puede adaptarse fcilmente a otro puesto si cambian las circunstancias. ENTREVISTA DE SELECCION: Es el instrumento por excelencia de seleccin de personal ya que aporta una gran riqueza de informacin que no puede ser aportada por otro medio. Requiere de un entrevistador con gran experiencia. ENTREVISTA ABIERTA: En ella se deja que la iniciativa la lleve el candidato entrevistado. aparentemente es bastante errtica en sus contenidos y secuencias, limitndose el entrevistador solo a realizar preguntas directas cuando haya aspectos que no hayan quedado suficientemente aclarados. ENTREVISTA CERRADA: El entrevistador es quien mantiene el control y dirige la entrevista siguiendo para ello una secuencia predeterminada de preguntas. ENTREVISTA ESTRUCTURADA: La entrevista, como tcnica especial del mtodo de observacin, puede aplicarse a objetivos sistemticos que exigen la presidencia del procedimiento lgico-cientfico ms riguroso. La entrevista estructurada, tambin conocida bajo el nombre de entrevista programada, es un procedimiento de indagacin en el que las preguntas que se formulan han sido previamente preparadas por el entrevistador y sometidas a un riguroso plan en el que se seleccionan contenidos especficos, se prevn maneras de preguntar y se plantean decisiones sobre la evolucin de la relacin entrevistador-entrevistado. Su diseo ms habitual consiste en la elaboracin de un plan o guin de la entrevista al objeto de que el entrevistador controle su desarrollo y pueda anticipar en todo momento las acciones a emprender para obtener la informacin. La entrevista estructurada es propia de aquellos objetivos en los que la informacin ha de obtenerse de modo estandarizado o cuando la naturaleza del problema a investigar y el control de la evolucin de la entrevista exige una preparacin especial. Las entrevistas que se realizan mediante cuestionarios estructurados corresponde a esta forma de entrevistar. ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA: Muchos problemas de investigacin no requieren una sistemtica formalizacin de la entrevista. Sea porque la informacin a obtener no plantea dificultades, sea porque conviene a nuestros objetivos explotar puntos de informacin no conocidos, la entrevista no estructurada o entrevista libre proporciona garanta suficiente para culminar con xito la indagacin. Las dos formas ms habituales en que se presenta la entrevista no estructurada son:Entrevista focalizada o dirigida. El objetivo es indagar sobre determinados hechos o experiencias vividas por el entrevistado, as como la recepcin de sus interpretaciones, emociones y actitudes; y Entrevista no dirigida. El entrevistador adquiere la misin de presentarse como reflejo o frontn del entrevistado para facilitar sus respuestas. En la prctica, la direccin de la entrevista queda sujeta al ritmo comunicativo del entrevistado, a su disposicin para emitir respuestas y a las tendencias que imprima en el flujo informativo.

ENTREVISTA DE TENSION: El entrevistador lleva el control e intenta someter al entrevistado a una situacin de tensin, cuestionando y devaluando las respuestas de ste para comprobar sus reacciones. ENTREVISTA GRUPAL: Suele plantear se un problema y se pide a los entrevistados que los solucionen en grupo. Se pretende observar los roles que adoptan cada uno de ellos dentro del equipo. EQUIPO (TRABAJO EN): 1. Supone la colaboracin entre dos o ms personas que aportan sus conocimientos y esfuerzos para conseguir el mejor enfoque, anlisis y solucin a un problema o proyecto en el que todos se sienten implicados. 2. Cooperacin entre personas para resolver problemas y realizar el trabajo. ESCUELA TALLER: Programa de formacin empleo financiado por el Fondo Social Europeo y gestionado por el Instituto Nacional de Empleo (I.N.E.M.) en el que participan jvenes desempleados con edades comprendidas entre 16 y 25 aos. La duracin mxima es de dos aos distribuidos en cuatro fases de 6 meses cada una. Durante la primera, los alumnos estn recibiendo formacin terica y prctica y reciben una beca diaria en concepto de desplazamiento. Durante la segunda, tercera y cuarta fases, los alumnos son contratados normalmente bajo la modalidad de contrato de aprendizaje, continuando la formacin y realizando trabajos reales relacionados con la rehabilitacin de entornos urbanos, recuperacin del patrimonio artstico, cultural, natural o urbano o del medio ambiente y la mejora de las condiciones de vida de las ciudades y los pueblos. ESTABILIDAD EN EL EMPLEO: Referido a la permanencia en el puesto de trabajo, aunque sea bajo contratacin distinta a la indefinida pero con expectativas de continuidad y en condiciones sociales y laborales distintas. ESTRUCTURA SALARIAL: Las distintas acepciones aluden a la "distribucin y orden de las partes importantes" de cualquier cosa. Originariamente se refera a la distribucin y orden de las partes importantes de un edificio. Et.: Del lat. structura (struere: disponer en capas sucesivas, ordenar) organizacin, disposicin, composicin. Estructura o composicin del salario: Indica los distintos componentes o partes importantes del salario y que, bsicamente son: Salario base: Importe mnimo aplicable a cada puesto, categora o grupo, segn el sistema de clasificacin que tenga establecido la empresa. Es de carcter fijo y corresponde al tiempo de trabajo (eventualmente tambin a la obra realizada). Su mdulo temporal de medida es el ao (salario base anual) al que corresponde un determinado nmero de horas de trabajo (salario/hora). Es de carcter consolidable con derecho permanente a su percepcin, aun cuando por razones organizativas se realice un trabajo de salario base menor;Complementos: El resto de conceptos salariales, ordenados segn su naturaleza e importes correspondientes, se denominan genricamente complementos salariales ETT (Empresa de Trabajo Temporal): Se considera como tal toda aquella cuya actividad consisita en poner a disposicin de otra empresa usuaria, con carcter temporal, a trabajadores contratados por ella, a los que selecciona y forma adecuadamente. EVALUACIN DEL RENDIMIENTO:

Proceso de determinacin del desempeo actual de un trabajador y de su desarrollo potencial. Como tcnica de gestin es tambin un indicador del estilo directivo existente en la organizacin. Tanto la heteroevaluacin como la autoevaluacin pueden estar condicionadas por factores de percepcin subjetiva del evaluador, as como por el grado de objetivizacin del rendimiento a evaluar. Para maximizar el acierto deben aplicarse criterios objetivables sobre quin evala, qu evala y cmo lo hace. Estos criterios debern ser contrastables y medibles cuantitativa y cualitativamente. EXCEDENCIA: Se entiende por sta las situaciones de suspensin del contrato de trabajo a solicitud del trabajador. EXCEDENCIA FORZOSA: Su concesin es obligatoria por la empresa y comporta la conservacin del puesto de trabajo y su perodo se tiene como trabajado a efectos de cmputo de antigedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese de la causa que lo produjo. Por designacin o eleccin para un cargo pblico o por realizacin de funciones sindicales de mbito provincial o superior. EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS: La excedencia para atender al cuidado de cada hijo, tendr una duracin mxima de tres aos, a contar desde la fecha del nacimiento de ste. Durante el primer ao el trabajador tendr derecho a la reserva de su puesto. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar referida nicamente a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categora. El perodo en que el trabajador permanezca en situacin de excedencia ser computable a efectos de antigedad y el trabajador tendr derecho a la asistencia a cursos de formacin profesional a cuya participacin deber ser convocado por su empresario, especialmente con ocasin de su reincorporacin. Los sucesivos hijos darn derecho a un nuevo perodo de excedencia que, en su caso, pondr fin al que viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, slo uno de ellos podr ejercitar este derecho. EXCEDENCIA VOLUNTARIA: Se requiere antigedad de un ao mnimo en la empresa, no se reconoce derecho a reserva del puesto de trabajo, sino derecho preferente de ingreso cuando haya vacante y su duracin ser entre dos y cinco aos. Este derecho slo podr ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro aos desde el final de la exterior excedencia. EXPECTATIVA (TEORA DE LA): Teora del comportamiento que sostiene que el individuo tiende a hacer aquellas cosas por las que le conducan a una recompensa valorada por l. EXPEDIENTE DE REGULACIN DE EMPLEO: Es un procedimiento administrativo-laboral de carcter especial dirigido a obtener de la Autoridad Laboral competente autorizacin para suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores. FALSO NEGATIVO: Prediccin errnea de que el empleado rendir deficientemente, cuando de hecho el candidato rendir adecuadamente. FALSO POSITIVO: Prediccin errnea de que el empleado rendir adecuadamente, cuando de hecho el candidato rendir deficientemente. FAMILIA OCUPACIONAL: Se conoce con este nombre a grupos de puestos que por su naturaleza son semejantes entre s:

Mecangrafas, archivistas y auxiliares de contabilidad forman la familia ocupacional de oficinistas; Troqueladores, prensistas y fresadores forman la familia ocupacional de obreros. FAMILIA PROFESIONAL: Es la agrupacin de empleos que son afines en cuanto a actividades que en ellos se desarrollan y las competencias que se requieren para desempearlos. Agrupaciones y estructuracin de actividades y ocupaciones que precisan una formacin bsica anloga y son afines en sus caractersticas en el proceso de enseanza - aprendizaje. Estas pueden ser sectoriales o intersectoriales, estas ltimas cuando se encuentran en varios sectores productivos. FIABILIDAD: Consistencia de la medicin, habitualmente a lo largo del tiempo, aunque tambin puede ser interjueces. Regularidad de una prueba o de un elemento de una prueba cuando se realizan varias mediciones. FIABILIDAD INTER-JUECES: Medida de la consistencia o acuerdo entre dos o ms personas (evaluadores) que evalan el mismo acontecimiento o a la misma persona. FIABILIDAD TEST-RETEST: Relacin entre los resultados de la misma prueba aplicada en dos momentos diferentes. FINIQUITO: Finiquito (liquidacin y saldo de las deudas salariales): Ajuste de todas las cantidades devengadas (incluidas las posibles indemnizaciones a que se tenga derecho) con motivo del cese en la relacin laboral. Tambin, certificado en el que se detallan los conceptos y cantidades devengadas al cesar la relacin laboral. FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL: La capacidad de adaptacin, respuesta o reaccin que posee la organizacin en su conjunto ante los cambios del entorno y de la propia organizacin, conseguida a partir de una actitud estratgica, un sistema productivo, una estructura organizativa y una fuerza de trabajo flexibles, lo que le confiere la agilidad y dinamicidad necesaria para desarrollar capacidades estratgicas, a partir de un proceso de aprendizaje organizacional, que permitan a la organizacin hacer frente y controlar tales fluctuaciones. FLUJO DE TRABAJO: La manera en que se organiza el trabajo a fin de cumplir los objetivos de produccin de bienes o servicios de la empresa. FONDO DE GARANTIA SALARIAL: Para subsanar la falta de pago de los salarios debidos, ya sea por insolvencia, suspensin de pagos o quiebra del empresario, existe el Fondo de Garanta Salarial, organismo dependiente del Ministerio de Trabajo con la finalidad de hacerse cargo del pago de los salarios debidos en los casos indicados. FONDO DE PROMOCIN DE EMPLEO: Fundacin creada en mayo de 1993 por las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME y las sindicales CCOO, UGT y CIG, como ente paritario estatal encargado de la gestin de los Acuerdos de Formacin Continua firmados en 1992.Las funciones definidas para FORCEM en este nuevo perodo de los segundos Acuerdos de Formacin Continua son, entre otros, impulsar y difundir el

subsistema de formacin continua, y estimular el seguimiento y control tcnico de las iniciativas de formacin. FONDO DE SALARIOS, TEORIA DEL: Conjunto de hiptesis manejadas por la mayora de los economistas clsicos y Marx. La teora arranca de la idea de que los salarios se avanzan a los trabajadores antes de la venta del producto, por lo que forman parte del capital. A corto plazo el salario medio viene dado por el cociente entre el ahorro y el nmero de trabajadores. A largo plazo el salario cae y tiende hacia el salario de subsistencia. FONDOS DE PENSIONES: Sumas de dinero prestados (ahorrados) y generalmente invertidos por un agente en su periodo de vida activa con el fin de ser recuperados con los intereses a la hora de la jubilacin. FORMACIN: Accin de suministrar a una persona, o a varias, la informacin y entrenamiento precisos para que conozca o aprenda a realizar y a desempear un nuevo papel, ejerciendo actividades y funciones nuevas. FORMACIN POR ENSEANZA EN EL PUESTO: Tcnica sistemtica de formacin en el puesto de trabajo que consta de cuatro pasos: 1) seleccin y preparacin cuidadosa del formador y del formando para la experiencia de aprendizaje que tendr lugar, 2) explicacin y demostracin completa por parte del formador del trabajo que tendr que hacer el formando, 3) ensayo en el puesto de trabajo por parte del formando, y 4) sesin minuciosa de retroalimentacin entre el formador y el formando para analizar la actuacin de este ltimo y los requisitos del puesto de trabajo. FORMACIN PROFESIONAL OCUPACIONAL: Las actuaciones para llevar a cabo este cometido se efectan para los trabajadores desempleados a travs del Plan Nacional de Formacin e Insercin Profesional y programas de Escuelas Taller y Casas de Oficios, Unidadesde Promocin y Desarrollo y Centros de Iniciativa Empresarial y para los trabajadores ocupados a travs del II Acuerdo Nacional de Formacin Continua, y el complementario II Acuerdo tripartito en materia de Formacin Continua de los Trabajadores Ocupados. FUNCIN: Conjunto de tareas que suponen una porcin significativa del trabajo total que implica el puesto de trabajo: Declaraciones por escrito de misiones, responsabilidades y requisitos de un puesto de trabajo independientemente de la persona que lo ocupe. GARANTAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES: La ley establece una serie de normas que pretenden proteger y garantizar el derecho de los representantes de los trabajadores a ejercer las funciones de su cargo, y que deben mejorarse en los convenios colectivos. As, por ejemplo, tienen derecho a un nmero de horas de trabajo al mes para ejercer las funciones de representacin, gozan de garantas y trmites mas complicados a la hora de ser sancionados, pueden convocar asambleas, etc. GESTIN CENTRALIZADA: Autorizacin que la Tesorera General de la Seguridad Social concede a empresas con centros de trabajo en varias provincias para que realicen en una sola determinadas gestiones administrativas, relacionadas con la cotizacin-recaudacin. GESTIN CIENTFICA:

Escuela de gestin que se basa en la compartimentacin de los cometidos del trabajador en una serie de reas con responsabilidades restringidas. GESTIN ESTRATGICA: Se basa en dotar a las empresas de un propsito claramente definido, de un sentido de direccin y de los recursos necesarios para alcanzar lo objetivos alcanzados. GESTIN ESTRATGICA DE LOS RRHH: El conjunto de actividades que afectan el comportamiento de los empleados en su intento de formular e implantar las necesidades estratgicas de la empresa. GESTIN PARTICIPATIVA: Es el conjunto de medidas tendentes a que las personas trabajadoras tomen iniciativas y responsabilidades en el marco de su trabajo. GESTIN POR OBJETIVOS (GPO): Enfoque de la evaluacin del rendimiento dirigido por objetivos, en el que trabajadores y supervisores establecen conjuntamente las metas para el siguiente perodo de evaluacin. Enfoque segn el cual se evala (normalmente) el rendimiento de los gerentes en funcin del logro de metas u objetivos establecidos previamente. GOAL: Meta, fin, objetivo, propsito, finalidad. Aunque nos llega a travs del ingls, la palabra es de origen germnico, y quiere decir el punto que se fija al final de una carrera; por extensin es el fin hacia el cual una persona orienta sus esfuerzos. GOLDEN HANDCUFFS: Expresin inglesa para hacer referencia a lo que literalmente podra traducirse como "manguitos dorados", y que coloquialmente se denominan en Espaa "bufandas". Son retribuciones extra que se conceden a los ejecutivos en las empresas para retenerlos frente a posibles veleidades de marcharse por los atractivos que pudieran ofrecerles sociedades de la competencia. GRATIFICACIN: Recompensa pecuniaria de un servicio eventual; remuneracin fija que se concede por el desempeo de un servicio o cargo. GRUPO DE COTIZACIN: Cada uno de los actuales 11 grupos, de los 12 establecidos en el Decreto 56/1963, de 17 de enero, en los que se clasificaron, a efectos de cotizacin a la Seguridad Social, las categoras profesionales existentes en las distintas Reglamentaciones de Trabajo , en equiparacin efectuada mediante Orden de 25-6-63. Los grupos 1 a 7 comprenden bases de cotizacin mensuales y los 8 a 11 bases de cotizacin diarias. GRUPO NOMINAL (TCNICA DEL): Proceso estructurado de grupo en el que varios sujetos hacen una lista con sus ideas. Todos los participantes tienen en cuenta todas la ideas, y se decide una actuacin una vez realizada una evaluacin estructurada. GRUPOS DE TRABAJO AUTNOMOS: Tipo de solucin en que los empleados deciden de qu forma llevarn a cabo sus cometidos de trabajo. HABILIDADES/DESTREZAS:

Capacidad de un individuo para realizar con pericia, precisin, facilidad y economa de tiempo y esfuerzo. HALO, EFECTO: Tendencia de un evaluador o entrevistador a dejar que la evaluacin de un individuo en un rasgo o en un conjunto de variables influya en la evaluacin que hace de otros rasgos o variables de ese mismo individuo. HAWTHORNE, EFECTO: Es expresivo de las mejoras que es posible alcanzar, a fin de mejorar los rendimientos en la motivacin de los participantes en un proyecto. HEAD-HUNTING (CAZATALENTOS): Tambin llamado "executive research", "caza de cabezas" o "caza de talentos", es un procedimiento de reclutamiento y seleccin nacido en Estados Unidos, cuyo objetivo suele ser la obtencin de personal ejecutivo y directivo, y no la de operarios ni mandos intermedios, que compete ms a las ETT. HERRAMIENTAS DE CONTROL ESTADSTICO DEL PROCESO (CEP): Conjunto de dispositivos de medida y registro que ayudan al trabajador a identificar las causas y las soluciones de problemas. Suele utilizarse en la GCT. HONORARIOS: Estipendio o sueldo que se da a uno por su trabajo en algn arte liberal; gaje o sueldo de honor. HORARIO DE TRABAJO: Los patronos tienen la obligacin lega o de tener aprobado por la Inspeccin de Trabajo el horario de entrada y salida en la fbrica o local de trabajo, de las horas de descanso y el horario de turnos si los hay. HORARIO FLEXIBLE: Genrica e imprecisa denominacin, que encuadra frecuentemente un conjunto de posibilidades ordenadoras del tiempo de prestacin diaria de trabajo que pueden comprender, en un sentido amplio, desde la simple y pura eliminacin de las normas relativas a la puntualidad, con la consiguiente eliminacin de las consecuencias jurdicas que del incumplimiento de aqullas derivara, hasta la autoorganizacin del tiempo de trabajo diario por parte del propio trabajador, sin que ello obste la existencia de ciertos lmites a tal capacidad. HORARIO FIJO VARIABLE: Modalidad horaria que suele encuadrarse bajo el concepto de horario flexible, siendo sus elementos caractersticos, de un lado, el ofrecimiento por parte del empresario de una pluralidad de horarios, de entre los cuales el trabajador elige libremente el que ms le convenga y, finalmente, el horario as elegido se convierte en obligatorio para el trabajador. HORARIO FLOTANTE: Modalidad horaria cuyo elemento caracterstico es la posibilidad de que el trabajador elija el momento de entrada al trabajo dentro de un margen preestablecido para ello, con la obligacin de mantenerse en el mismo el nmero de horas fijado como jornada diaria. HORARIO LIBRE: Modalidad horaria en virtud de la cual el trabajador administra y gestiona su tiempo de trabajo, de suerte que el resultado que de l se espera se obtiene en periodos temporales autoadministrados. HORAS EXTRAORDINARIAS:

Son aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo. Su realizacin es voluntaria, salvo si se ha pactado en convenio colectivo o contrato individual, en cuyo caso devienen obligatorias pero siempre dentro de los lmites legales. HUELGA: Es la suspensin de la prestacin de trabajo llevada a cabo de forma colectiva y concertada por los trabajadores. Para que sea legal debe haber un acuerdo, en reunin conjunta de los representantes de los trabajadores, por mayora, levantando el acta correspondiente. Por votacin de los propios trabajadores cuando as lo propongan, en este caso la votacin habr de ser secreta y se decidir por mayora simple. Por acuerdo adoptado por las organizaciones sindicales con implantacin en el mbito laboral, al que la huelga se extienda. Debe haber comunicacin al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por escrito y con cinco das naturales de antelacin a la fecha del inicio, en caso de empresas de servicios pblicos, el preaviso ser de diez das naturales. Y debe haber una creacin del comit de huelga, que est formado como mximo por doce trabajadores de los centros de trabajo afectados. Corresponde a dicho comit participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solucin del conflicto, y habr de garantizar durante la duracin de la misma, la prestacin de los servicios necesarios para la seguridad y mantenimiento de la empresa. HUIDA DE CEREBROS: Proceso de expatriacin de investigadores de pases menos desarrollados a otros altamente desarrollados, donde las oportunidades son mayores, lo que contribuye a ampliar la diferencia de capital humano necesario para el desarrollo tecnolgico y econmico, lo que a su vez implica aumento de las diferencias y posibilidades. IDENTIDAD CORPORATIVA: Sistema de significados, smbolos e imgenes ms o menos compartidos por el personal de una organizacin que configura la imagen de la misma. IDENTIDAD DEL PUESTO DE TRABAJO: Grado en que un puesto de trabajo requiere realizar un trabajo "completo" e identificable. IMPORTANCIA DEL PUESTO: Grado en el que el puesto tiene una repercusin importante en la vida de otras personas. INCAPACIDAD PERMANENTE: Se considera aquella en la que el trabajador, despus de haber estado sometido al tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta mdicamente, presentara reducciones anatmicas o funcionales graves, susceptibles de determinacin objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral. Y aquella que subsista despus de extinguida la incapacidad temporal por el transcurso del plazo mximo de duracin. Extinguida as la incapacidad temporal se proceder, en el trmino de tres meses, a examinar al sujeto protegido para determinar el grado de incapacidad permanente que le corresponda. Se excepta el caso en que contine siendo necesario el tratamiento mdico y clnico del interesado, que hicieran aconsejable demorar la correspondiente calificacin. Esta podr retrasarse por el perodo preciso, que en ningn caso podr rebasar los 30 meses siguientes a la fecha en que se haya iniciado la incapacidad temporal. La situacin de incapacidad permanente ira generalmente precedida de una situacin de incapacidad temporal, salvo que se carezca de proteccin en cuanto a la incapacidad temporal, bien por no hallarse en alta en el momento del hecho causante, o bien por hallarse en una situacin asimilada al alta. INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA: Causa de extincin del contrato que inhabilita completamente al trabajador para cualquier profesin u oficio. La prestacin econmica consiste en una pensin vitalicia.

INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL: Incapacidad que tradicionalmente se defina como aquella que ocasionaba al trabajador una disminucin no inferior al 33 por 100 en su rendimiento normal en la profesin habitual, sin impedirle realizar las tareas fundamentales de la misma. INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL: Incapacidad que inhabilita al trabajador para la realizacin de todas o de las fundamentales tareas de su profesin habitual, siempre que pueda dedicarse a otra distinta, aunque, de nuevo tras la Ley 24/1997, de 15 de julio, hay que atender a la lista de enfermedades que se contemple reglamentariamente (art. 137.3 LGSS). En principio, no es causa de extincin del contrato si el empresario puede emplearle en otra actividad. INCAPACIDAD TEMPORAL: Es la situacin en la que se encuentra el trabajador que est temporalmente incapacitado para trabajar y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad social. Los trabajadores que se hallan en esta situacin tendrn derecho a percibir un subsidio econmico, cuya finalidad es paliar la ausencia de salarios derivada de la imposibilidad de trabajar. INCENTIVOS GENERALES: Son aquellos incentivos -sueldos, salarios, prestaciones extrasalariales - que se asignan a los empleados por su misma vinculacin a la organizacin, con independencia de su nivel de rendimiento. constituyen un aliciente para la incorporacin y permanencia en la organizacin. INCENTIVOS INDIVIDUALES Y DE GRUPO: No se conciben para estimular el cumplimiento estricto, para ello estn las normas. Su propsito es fomentar el esfuerzo por encima del mnimo. INDEMNIZACIN: Cantidad de dinero recibida por quien ha sufrido un perjuicio o un dao frente al que protege el ordenamiento jurdico. INDEMNIZACIN A TANTO ALZADO: Prestacin del sistema de Seguridad Social consistente en una cantidad dineraria que se otorga en una nica ocasin, como en el caso de la incapacidad permanente parcial. INDEMNIZACIN SALARIAL: En poltica salarial, la palabra "indemnizacin" suele referirse ms bien a un acto y cantidad nica posterior al "dao o perjuicio" causante. INDEMNIZACIN POR DESPIDO IMPROCEDENTE: Cuarenta y cinco das de salario por ao de servicio hasta un tope mximo de cuarenta y dos mensualidades. INDEMNIZACIN POR BAJA VOLUNTARIA INCENTIVADA: Las indemnizaciones por causar baja en las empresas con excedentes de personal suelen formalizarse como despido improcedente aceptado como tal por ambas partes. INDEMNIZACIN POR ACCIDENTES LABORALES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES: Segn el dao causado por el accidente o enfermedad profesional, pueden derivar en incapacidad transitoria o permanente (esta ltima total o absoluta) y gran invalidez, correspondiendo a cada una de ellas una determinada indemnizacin. INEPTITUD:

Cualidad del trabajador que puede determinar su despido basado en causas objetivas. INGENIERO DE VENTAS: Sus funciones son: Planificar y programar las ventas de los productos/servicios segn los presupuestos, zonas geograficas, productos, tipos de clientes, etc. Realizar la promocin y ventas de los productos de la empresa. Mantener las relacciones necesarias con los clientes, asesorndoles en los productos/servicios solventando sus dificultades o problemas y analizando la adaptaciones concretas de los productos al cliente para su plena satisfaccin. Negociar dentro de los margenes prefijados, condiciones de venta, formas de pago, plazos, descuentos, etc... Visitar a clientes actuales y potenciales, detectando posibles necesidades y ofreciendo los servicios/productos de la empresa. Dar soporte tcnico/comercial a los Key Account Manager en sectores clave. Cumplir el presupuesto anual de ventas asignado. INSCRIPCIN DE EMPRESAS: Acto administrativo por el que la Tesorera General de la Seguridad Social, a solicitud de un empresario, realiza su inscripcin en el Sistema de la Seguridad Social, que ser vlida durante la existencia de la persona natural o jurdica, o del ente empleador solicitante. Consecuente con la inscripcin de la empresa la Tesorera General de la Seguridad Social asigna el "Cdigo de Cuenta de Cotizacin" para su identificacin numrica. INSERCIN LABORAL: Accin de incorporar a una persona, a travs de un puesto de trabajo, en el mercado laboral, normalmente aplicable a los jvenes. INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO: Tambin llamado INEM. Es el Organismo de la Administracin Espaola encargado de la intermediacin laboral, es decir, de poner en contacto a las empresas y trabajadores con el objeto de conseguir un contrato de trabajo para el trabajador y ayudar a las empresas a cubrir sus necesidades de plantilla, atendiendo as a las necesidades de ambos. Cuenta con una serie de servicios, como son, la formacin de los desempleados, su orientacin en tcnicas de bsqueda de empleo, y en definitiva, todos aquellos que pongan al trabajador en las mejores condiciones para acceder con xito al mercado de trabajo. El INEM, es a su vez, entidad gestora de todo el sistema de proteccin por desempleo que asegura, al trabajador que cumpla los requisitos, unos ingresos sustitutivos de la renta salarial dejada de percibir y una proteccin econmico-asistencial para determinados colectivos que se consideran especialmente necesitados de dicha proteccin. INVALIDEZ: Es una prestacin peridica que se reconoce por padecer un determinado grado de minusvala. Los beneficiarios son aquellas personas que padezcan deficiencias, previsiblemente permanentes, de carcter fsico o psquico, congnitas o no, que anulen o modifiquen su capacidad fsica, psquica o sensorial. ITINERARIO FORMATIVO: Camino que se sigue para adquirir formacin especfica que capacite y proporcione una mayor cualificacin y/o especializacin en la futura profesin a desempear. ITINERARIO PROFESIONAL: Un itinerario profesional de referencia est formado por el conjunto de recorridos tericos posibles que pueden existir entre empleos que no tienen por qu pertenecer necesariamente a una misma lnea profesional. JEFE DE ADMINISTRACIN: Sus funciones son: Controlar las imputaciones de las partidas, por centros de coste, resolviendo as cualquier incidencia. Establecer los procedimientos de control interno, flujos de informacin, y detectar los puntos dbiles de control. Seguimiento y conciliacin de cuentas con proveedores y

clientes. Realizar los ajustes mensuales, supervisin de las declaraciones de impuestos, as como efectuar el cierre anual contable de la compaia/s, impuestos y activos fijos. Supervisar los aspectos laborales tales como: Nminas, cotizaciones a la Seguridad Social, contratos, convenios, seguros de la Compaia y del personal, etc. Colaborar con el departamento encargado de los temas de morosidad, seguimiento de cobros, control de expedientes. Controlar la tesoreria diaria, exportacin, vencimientos, clientes, proveedores, cobros y pagos. Control de facturacin y circuito de clientes. JEFE DE ADMINISTRACIN COMERCIAL: Es la persona encargada de: Organizar y controlar la entrada y salida de los pedidos. Cumplimentar los pedidos, albaranes y facturas de productos indicando precio, cantidad , condiciones de pago, descuentos, portes, etc. Proporcionar ofertas de contrato y negociar los cambios en los mismos. Realizar y manterner actualizada una base de clientes con informacin comercial y administrativa. Realizar estudios y anlisis de ventas por reas geogrficas, ventas por vendedor, rappels y descuentos, etc. Apoyar al equipo de ventas respecto a tarifas, condiciones de ventas, plazos de entrega, merchandising. Atender reclamaciones de clientes respecto a plazos de entrega o procesos administrativos. Supervisar el envo de los pedidos y los cobros de las ventas en los plazos establecidos. JEFE DE CONTABILIDAD ANALTICA: Elaborar los procedimientos y normas de contabilidad analtica o interna a aplicar por las distintas reas de las empresas. Establecer los circuitos de informacin, determinando los centros de costes, que permitan una contabilizacin de las partidas adecuadas. Colaborar en el diseo funcional y seguimiento de los procesos informticos a implantar. Elaborar informes de rentabilidad por centro, producto y cliente, costes operativos y de productividad. Asesorar e impartir formacin a los usuarios del sistema de contabilidad analtica. Revisar y actualizar peridicamente los costes estandar de produccin, los precios de coste y los mrgenes por productos. Elaborar peridicamente (mensual, trimestral, y anualmente ) la contabilidad analtica de la sociedad. Proporcionar informacin en tiempo real de las variaciones de los costes de produccin con el fin de prever con antelacin modificaciones en los precios de venta. JEFE DE CONTABILIDAD GENERAL: Su funciones son: Elaborar el plan de Cuentas de la Empresa sobre la base del Plan General de Contabilidad. Definir y dirigir los procedimientos y funciones de contabilidad e interpretar las normas. Elaboracin e interpretacin de los balances y cuentas de resultados, estados financieros, reporting, tesoreria, etc. informando a la direccin. Supervisin de la confeccin de la Contabilidad General y Analtica de la empresa. Colaboracin y supervisin en la realizacin de los presupuestos y en la elaboracin de impuestos y cotizaciones a la Seguridad Social. Preparacin de informes, estudios y estadsticas econmicas detallando los resultados financieros. Consolidacin de los estados financieros del grupo. Direccin, Supervisin y motivacin del equipo a su cargo. JEFE DE CONTROL DE CALIDAD: Sus funciones son: Elaboracin y ejecucin de procedimientos estratgicos de calidad. Implantar, mantener y actualizar el sistema de gestin de calidad de la propia empresa, supervisando el cumplimiento y actualizacin de la normativa de calidad. Aplicar los ndices de calidad para las materias primas (proveedores), productos y etapas del proceso productivo. Direccin de las reas funcionales de la empresa relacionadas con la calidad, y control y deteccin de fallos de sus productos. Control en los ndices de calidad: reclamaciones, devoluciones, rechazos, etc. Dirigir y supervisar la realizacin del manual de calidad de la empresa. Supervisin y control de las actividades de Laboratorio y Metrologa. Implicar, motivar, impulsar y formar a su equipo en la implantacin de sistemas de calidad. JEFE DE CONTROL DE GESTIN (CONTROLLER FINANCIERO):

Sus funciones son: Disear e implementar las herramientas y procedimientos de control interno que faciliten su labor de Control de Gestin econmica-financiera de la empresa. Supervisar y asegurar la validez de los procesos administrativos que sirvan de soporte para la gestin de la empresa. Realizar los controles contables necesarios para garantizar la mxima fiabilidad en la informacin de gestin. Elaborar informes de control de gestin, reporting mensual, presupuestos anuales y mensuales y anlisis de los mrgenes de negocio y de las desviaciones presupuestarias proponiendo medidas correctoras. Obtener y suministrar toda la informacin financiera previamente analizada requerida por la Direccin General, que permita la correcta toma de decisiones estratgicas en la misma y el control de gestin. Colaborar en el anlisis financiero de la marcha de la empresa junto con los responsables de los distintos departamentos, y apoyarles en la elaboracin y ejecucin de planes de mejora en el control de gestin. Seguimiento y control de tesorera, de inversiones y de otros indicadores (stocks, precios de coste, mrgenes. etc.). Creacin seguimiento y optimizacin de las polticas y los procedimientos de control interno. Planificacin financiera y control presupuestario de la compaia. Preparacin y consolidacin de la revisin estratgica, presupuestos anuales y previsiones trimestrales. Control mensual de gastos fijos. Preparacin de informacin financiera para la previsin mensual de volmenes. Anlisis profundo de tendencias para hacer recomendaciones que cree valor. Mantener una estrecha relacin con otros departamentos para determinar la rentabilidad de clientes. Anlisis y evaluacin de nuevos productos, adquisiciones, joint ventures, concesiones y otros tipos de acuerdo. Preparacin de informacin peridica para la casa matriz (reporting) as como de los informes de gestin que requiera la Direccin de la compaa. Realizar la consolidacin de informacin operativa de las diferentes divisiones, analizar las posibles desviaciones producidas entre los resultados y los presupuestos, y generar proyecciones. Consecucin de informacin necesaria para la gestin del negocio. Elaborar procesos presupuestarios y de planificacin en grupo as como las correspondientes revisiones anuales. Elaboracin y realizacin de anlisis financieros y de estudios econmicos. Consolidacin de la gestin. Realizar el seguimiento de inversiones y de otros indicadores ( stock, precios de coste, mrgenes...). Realizar la puesta a disposicin y optimacin de herramientas. JEFE DE CONTROL DE PRODUCCIN: Sus funciones son: Disear y dirigir los programas de control necesarios para conocer las desviaciones que se produzcan en la produccin, y adoptar las medidas necesarias para corregir dichas desviaciones. Participar en el estudio y ejecucin de los planes de mejora o de implantacin de nuevos procesos. Supervisin directa de las tareas de produccin: control de calidad y cumplimiento de la programacin. Planificar y programar el trabajo de produccin, y las acciones y formacin del personal de control de produccin. Ser responsable de los objetivos de productividad, costes de produccin e inventarios de materiales. JEFE DE FORMACIN: Es el responsable de: Disear y desarrollar el Plan de Formacin de la empresa (permanente y especficos), determinando su presupuesto total y buscando medios de financiacin externos. Detectar y analizar las distintas necesidades formativas en los diferentes departamentos de la empresa, y adaptar el Plan de formacin a aquellas. Impartir la formacin interna y contratar la externa, con el fin de conseguir la capacitacin de todos los recursos humanos para un desempeo funcional eficiente. Planificar, administrar y coordinar los diferentes cursos y seminarios de formacin (formadores, aulas, medios, cuadro de asistentes, etc.). Realizar una evaluacin y valoracin de la efectividad, aplicacin prctica y rentabilidad de la formacin impartida para la empresa. JEFE DE I+D: Sus funciones son: Dirigir las actividades de I+D de productos de la empresa. Estudio de actividades de anlisis, desarrollo y evaluacin de nuevos productos o de mejoras en los ya existentes. Planificar y ejecutar los diferentes proyectos de creacin o modificacin de los productos, evaluarlos y decidir sobre su continuidad. Cooperar con los otros departamentos de la empresa (Comercial, produccin, calidad, etc.) para adaptar los productos a las exigencias y

necesidades del mercado y de la empresa. Coordinar y controlar los proyectos desarrollados con centros de investigacin externos, supervisndolos en plazo, coste y calidad. Controlar la realizacin de pruebas y tests de los productos, analizando los resultados y tomando decisiones al respecto. Estudio y obtencin de informacin sobre innovaciones tecnolgicas en el mercado. JEFE DE MANTENIMIENTO: Sus funciones son: Disear el programa de mantenimiento, asegurndose de su cumplimiento en tiempo y con la calidad requerida. Direccin, ejecucin y supervisin del mantenimiento integral de los procesos productivos e instalaciones, incluyendo el mantenimiento correctivo y preventivo de la empresa. Disear, implantar y control de mejoras en los sistemas de mantenimiento preventivo. Realizar planes de adaptacin/actualizacin de sistemas, instalaciones y/o maquinaria, y de reduccin de costes de produccin. Colaboracin en proyectos de ingeniera: mejoras en maquinaria y procesos, trato con proveedores, especificaciones componentes maquinaria. Supervisin del correcto funcionamiento de los sistemas de alarma de incendios y seguridad. Anlisis y resolucin de deficiencias/problemas tcnicos de mantenimiento. Control del presupuesto asignado y de los trabajos de mantenimiento contratados a terceros. JEFE DE RELACIONES LABORALES: Es el responsable de: Introducir y asegurarse del cumplimiento de la normativa laboral dentro de la empresa, tanto de la legal como la de la propia empresa. Velar por el estricto cumplimiento de la normativa de Prevencin de Riesgos Laborales. Realizar funciones de representante de la empresa en la negociacin del Convenio Colectivo aplicable a la misma. Mantener reuniones peridicas con el Comit de Empresa o Delegados de Personal. Asesorar a la empresa respecto de la normativa laboral vigente, y coordinar la actuacin de los representantes legales de la empresa ante los juzgados de lo social. Representar a la empresa ante instituciones y organismos pblicos: Inspeccin de Trabajo, Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo, etc. Atender reclamaciones y consultas individuales sobre temas laborales, tales como horarios, salarios, contratacin, etc. JEFE DE SELECCIN: Sus funciones son: Dirigir y coordinar los procesos de seleccin que se desarrollen interna y externamente para la empresa, realizando para ello un anlisis de puestos y definicin de perfiles.Fijar y aplicar las estrategias y mtodos de captacin, reclutamiento, preseleccin, valoracin y evaluacin de candidatos. Mantener y desarrollar un inventario/base de datos de los candidatos. Definir los mtodos y tcnicas del desarrollo de los procesos de seleccin y los criterios generales de seleccin final de candidatos. Efectuar la comunicacin de los resultados del proceso de seleccin, tanto a los participantes, como al departamento implicado y a la Direccin. Determinar los procesos de bienvenida y adaptacin del personal nuevo, fijando las pruebas y trmites necesarias. Coordinar el seguimiento de las personas en el perodo de prueba. JEFE DE VENTAS: Es el responsable de: Aplicacin y ejecucin de la politica comercial de los diferentes productos en su sector. Seguir y analizar las estadsticas de ventas y posicionamiento. Negociar las operaciones comerciales especificas con las centrales regionales y las cuentas, en colaboracion con los responsables. Consecucin de los objetivos asignados y realizacin del seguimiento de satisfacin de los clientes, con el fin de optimizar al mximo la rentabilidad del negocio y garantizar su desarrollo. Captacin desarrollo y coordinacin de las ventas de servicios y productos en su zona, asi como de los estudios y anlisis de mercados correspondientes. Coordinacin del equipo de ventas. JEFE DE TESORERIA: Supervisar la posicin de tesorera de la empresa, adoptando las medidas necesarias segn las estrategias y politicas de la empresa. Calcular las previsiones de tesorera. Determinar los plazos de pago y cobros a realizar por la empresa en funcin de las operaciones. Determinar y supervisar el cumplimiento de las condiciones de cobros y pagos de los acreedores y de los deudores.

Elaborar informes de tesorera sobre evolucin de cobros, previsin de pagos, posibles riesgos de tesorera. Control de los movimientos de las cuentas bancarias y de caja, y resolver incidencias. JOB SEARCH THEORIES: Vase teoras de bsqueda de empleo. JORNADA CONTINUADA: Es aquella que se realiza sin descanso intermedio o con descanso inferior a una hora. La duracin mxima de esta jornada no podr exceder de 40 horas semanales de trabajo efectivo. Tambin se llama jornada intensiva. JORNADA FLEXIBLE: Inicio y finalizacin relativamente discrecional de la labor diaria, compatibilizando las necesidades y objetivos del trabajador y de la empresa pero incluyendo el mismo nmero de horas que la jornada tradicional JORNADA LABORAL: La duracin de la jornada de trabajo ser la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo ser de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo anual. El nmero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podr ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribucin del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. Los trabajadores menores de 18 aos no podrn realizar ms de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formacin y, si trabajase para varios empleadores, las realizadas con cada uno de ellos. o se tendr en cuenta, a efectos de la duracin mxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cmputo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de los trabajos para prevenir o reparar siniestros u otros daos extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensacin como horas extraordinarias. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podr establecer la distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao. Dicha distribucin deber respetar en todo caso los perodos mnimos de descanso diario y semanal. El tiempo de trabajo se computar de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. JUBILACIN: Es una prestacin de carcter econmico, que se concede al beneficiario cuando a causa de la edad, cesa en el trabajo, sea por cuenta propia o ajena. Su finalidad es proteger la ausencia de ingresos que se produce por el cese en la actividad laboral. El cese del trabajo es siempre voluntario, no obligatorio por el cumplimiento de una determinada edad. Se va a fijar una edad mnima para acceder a la pensin de jubilacin sin que el cumplimiento de dicha edad suponga automticamente la jubilacin forzosa. JUBILACIN ANTICIPADA: Jubilacin que se produce con anterioridad al cumplimento de la edad ordinaria prevista legalmente en los sesenta y cinco aos, y que se prev para grupos o actividades profesionales cuyos trabajos sean excepcionalmente penosos, txicos, peligrosos o insalubres y acusen elevados ndices de morbilidad o mortalidad (art. 161.2 LGSS) o para los casos en que se utilice como medida de fomento del empleo si el jubilado es sustituido por un trabajador desempleado (Disposicin Final 4. LGSS). KEY ACCOUNT MANAGER: Es responsable de: Vender los productos/servicios de la empresa. Gestionar un grupo estratgico de clientes clave, para analizar y conocer en profundidad sus reas de negocio y estrategia. Desarrollar las relaciones internas con los clientes, detectando sus necesidades y oportunidades

de negocio. Atencin y potenciacin de la cartera de clientes, negociando y cerrando acuerdos con ellos. Dirigir y apoyar al equipo comercial para la consecucin de los objetivos de volumen y rentabilidad asignados de las cuentas clave. Supervisar las actividades de las personas asignadas a dichos clientes: vendedores, servicio postventa, asistencia tcnica, etc. LAUDO: El laudo o decisin arbitral es la resolucin que adoptan uno o varios rbitros para resolver una situacin de conflicto que afecta a una empresa y los trabajadores de la misma. LENIDAD (ERROR DE): Error que cometen a menudo los evaluadores al ser demasiado indulgentes al evaluar el rendimiento. LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES: Son lesiones, mutilaciones y deformidades de carcter definitivo causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que, aun no constituyendo una incapacidad permanente, disminuyen la integridad fsica del trabajador LEY DEL VALOR Y TEORIA DE LA EXPLOTACION: Segn Marx, lo comn a todas las mercancas es que stas son producto del trabajo humano indiferenciado o abstracto. Segn l, slo el trabajo produce valor, de modo que el valor de cambio de las mercancias viene regulado por la cantidad de trabajo incorporado a las mismas. LIBERTAD SINDICAL: Derecho fundamental reconocido a los trrabajadores en nuestro texto constitucional que se configura adems como un principio bsico de nuestro sistema de relaciones laborales LIBRO DE MATRCULA: El que deben llevar los empresarios para el registro de todos sus trabajadores en el momento en que inicien la prestacin de servicios. Deber llevarse en orden y al da y en l estamparn su firma los trabajadores en el momento del alta. LIDERAZGO SALARIAL: Se dice del acuerdo salarial que sirve de referencia para los dems. Puede ser uno de nivel nacional o de un sector especfico. LINEA PROFESIONAL: Una lnea profesional se compone de una sucesin ordenada de empleos pertenecientes a una misma familia profesional. En una lnea profesional, las sucesiones de empleos son conocidas de antemano: se sabe que para ejercer tal empleo hay que haber desempeado previamente tal otro. MANDO DIRECTO: Personas provistas de autoridad formal que representan la cadena de autoridad sobre los operarios; esto es, jefes que actan directamente sobre los trabajadores. MANDO INTERMEDIO: Categora laboral que corresponde al grupo de directivos cuyos puestos se encuentran entre el personal de direccin "cspide" y el resto de trabajadores "base de la pirmide. MARKETING INTERNO: Es ante todo, una filosofa empresarial: un talante directivo (una forma de percibir la empresa y a las personas que la constituyen), basado en el intercambio socioeconmico que se produce entre la organizacin, los empleados y los clientes.

MEDICIN DEL TRABAJO: Determinacin de los tiempos estndar de todas las unidades de actividad de trabajo de cualquier tarea. Incluye la evaluacin del "esfuerzo que de hecho se hace" y el "esfuerzo real requerido" para realizar la tarea. MEDIDAS DE FOMENTO DE EMPLEO: Conjunto de normas tendentes a la creacin y mantenimiento de puestos de trabajo, mediante el establecimiento de ayudas a la contratacin de determinados colectivos, facilitando el acceso al trabajo de otros, apoyando el establecimiento como trabajadores autnomos o el acceso al cooperativismo, etc. MEJORA CONTINUA: Se basa en la creacin de un entorno en el cual todos contribuyan de forma cohesionada y tengan una mentalidad abierta, de progreso. MEJORA SALARIAL: Es cualquier tipo de incremento retributivo sobre lo legalmente estipulado o pactado en convenio colectivo. La superacin de esos mnimos sera la mejora salarial que puede ser individual (ad personam) o colectiva. MERCADO DE TRABAJO: Vase trabajo, mercado de. MOBBING: Es una forma de acoso en el trabajo por la que un individuo o grupo se comporta abusivamente con palabras, gestos, actos o escritos que atentan contra uno o ms empleados y degradan el clima laboral con el fin de que abandonen voluntariamente el puesto de trabajo. Depresin, ansiedad, prdida de la autoestima y, finalmente, el paro laboral, son algunas de las consecuencias del mobbing, la forma ms siniestra de lograr un despido: acosar a un empleado, jefe o compaero para que renuncie a su puesto. El fenmeno no es nuevo pero va en aumento. MONOGRAFA PROFESIONAL: Consiste en un estudio lo ms completo posible de las exigencias, caractersticas y tareas que se desarrollan dentro de una profesin. MORAL LABORAL: Sentimiento que experimenta el trabajador al verse aceptado y pertenecer a un grupo de trabajadores, mediante la adhesin a metas comunes y la confianza en la conveniencia de esas finalidades. MOTIVACIN: Aquello que impulsa, dirige y mantiene el comportamiento humano. En GRH alude al deseo que tiene el individuo de realizar su trabajo lo mejor posible, o de realizar el mximo esfuerzo en la ejecucin de las tareas que se le han asignado. MOTIVACION EXTRINSECA: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera alcanzar debido a la reaccin del entorno en virtud de la accin ejecutada (el salario). MOTIVACION INTRINSECA: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera se produzcan en l la accin ejecutada (el trabajo bien hecho), MOTIVACION TRASCENDENTE:

El sujeto se mueve por las consecuencias que espera que produzca su accin en otro u otros sujetos presentes en su entorno (ayudar a un colega, reconocimiento). MOTIVAR: Incitar a una persona a "querer hacer" lo que "se debe hacer" en lugar de "tener que hacerlo". MOVILIDAD FUNCIONAL: El empresario est facultado para que de forma unilateral, pueda variar el contenido de la prestacin de trabajo, esto es, de las funciones del trabajador. Es lo que se denomina movilidad funcional, que se enmarca dentro del poder de direccin y organizacin del empresario aunque sometida aciertos lmites. Identificadas en un primer momento las tareas y funciones a desarrollar por el trabajador a travs de los sistemas, convencional e individual, de clasificacin profesional, el empresario puede posteriormente, decidir el cambio de puesto de trabajo. Este cambio puede efectuarse dentro del mismo grupo profesional o, en su defecto entre categoras profesionales equivalentes. En este caso, apenas se aprecian limitaciones a la facultad empresarial, a no ser la concurrencia de buena fe, no vulneracin de los derechos fundamentales ni de la dignidad humana del trabajador, y retribucin acorde con las funciones efectivamente desempeadas. Aparte de estas limitaciones que han de estar presentes en la generalidad de los supuestos de movilidad funcional, para los casos de movilidad que impliquen realizacin defunciones no correspondientes al grupo profesional o a categoras equivalentes, se precisan una serie de requisitos especficos: concurrencia de causas tcnicas u organizativas que justifiquen la medida adoptada, y sujecin a lmites temporales, esto es, slo puede acordarse por el tiempo imprescindible. Correlativamente con lo anterior, si se encomiendan funciones inferiores a las del grupo profesional o categora equivalente, se impone el mantenimiento de la retribucin de origen y la comunicacin a los representantes de los trabajadores. Por contra, si el cambio implica el desempeo de funciones superiores, y se realizan por un perodo superior a seis meses durante un ao, o a ocho durante dos aos, el trabajador podr ejercitar los siguientes derechos: ascenso, cobertura de vacante, reclamacin de diferencias salariales entre categoras, y reclamacin de la categora profesional a travs del proceso de clasificacin profesional, siempre que no exista obstculo legal o convencional para ello. MOVILIDAD GEOGRFICA: Se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que le implique a ste cambio de residencia. MOVILIDAD INTERNA: Es el conjunto de recorridos o itinerarios reales que tienen lugar entre los empleos existentes en el interior del grupo o de la empresa. La movilidad interna puede ser funcional (horizontal o vertical) o geogrfica (cambio de lugar). MULTIPLICADOR DE EMPLEO: Mide la relacin entre un incremento determinado en el nivel de empleo en un sector concreto y el incremento resultante en el empleo total de esa economa. MUIDOR: Persona o personas que por su posicin predominante en algn sector de actividad econmica, bien por su preparacin, bien por sus condiciones econmicas, realizan a nivel terico el papel de intermediario entre los deseos de los ciudadanos y la actuacin del Gobierno. este concepto ha dado paso al de lobbys o grupos de presin. MUTUAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES: Formadas al objeto de colaborar en la gestin de las contingencias de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, sin nimo de lucro y asumiendo responsabilidad mancomunada, conforme al Reglamento aprobado por Real Decreto 1.993/1995, de 7 de diciembre (BOE del 12).

MUTUAS PATRONALES: Vase Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. NECESIDAD DE AFILIACION: Es el deseo de establecer, mantener o renovar una relacin afectiva positiva con otra/s persona/s. Es considerado un medio de motivacin muy importante por la Escuela de Relaciones Humamanas. NECESIDAD DE PODER: Es el deseo de las personas de obtener o mantener el mximo control de los medios que les permitan dirigir, dominar o influir en el comportamiento de los dems. Se considera un medio de motivacin. NECESIDADES SOCIALES: Son aquellas que, formando parte de los esquemas de preferencia individual de cada uno de los consumidores, son satisfechas por bienes pblicos. NEGOCIACIN COLECTIVA: Es la forma habitual de regular las condiciones de trabajo en las empresas. 1. Proceso de adopcin de decisiones cuya finalidad fundamental es llegar a convenir un conjunto de normas que rijan el fondo y el procedimiento de la relacin de empleo en una empresa, as como las relaciones entre empresario y trabajador. 2. Negociacin o debate conjunto de los salarios, horarios y condiciones de trabajo entre la direccin y los representantes de los trabajadores. NEGOCIACIN SALARIAL COLECTIVA: Renueva las tablas salariales con los incrementos pactados, as como los aumentos de los pluses y complementos. Es tambin el marco adecuado para la introduccin de nuevos sistemas retributivos. NEGOCIACIN SALARIAL INDIVIDUAL: Contemplada tambin en el art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores. Si la negociacin salarial establecida en convenio recoge los mnimos aplicables, todas las mejoras sobre estos mnimos se construyen cada vez ms mediante una gestin individual y personalizada: el acuerdo individual permite atender mejor las necesidades individuales y ajustar la retribucin a los esfuerzos, competencias y resultados aportados por cada trabajador. NEGOCIACIN SALARIAL POR CONVENIO COLECTIVO: Los contenidos se recogen en el art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores, abarcando "la estructura salarial... y en su caso los complementos salariales... se pactar el carcter consolidable o no de dichos complementos salariales..." y conforme al art. 82.3 "las condiciones y procedimientos por los que podra no aplicarse el rgimen salarial" NEPOTISMO: Prctica consistente en dar en el lugar de trabajo un trato favorable a los familiares con respecto a otros trabajadores en el lugar de trabajo. NIVEL DE VIDA: Es el mnimo de necesidades de bienes y servicios de una persona o grupo de personas en un momento dado. NIVEL PROFESIONAL: En general, el nivel profesional incorpora una idea de comparabilidad de la cualificacin profesional de una persona.

NIVEL SALARIAL: En todas las organizaciones los salarios se ordenan de acuerdo con la aportacin de cada trabajador, conforme a los criterios de clasificacin establecidos en cada empresa. Esta ordenacin se agrupa en niveles salariales: en cada "nivel" se incluyen los puestos de trabajo de contenidos y aportaciones equivalentes. El conjunto de "niveles", ordenados de menor a mayor, forma la escala salarial de la empresa. NOCTURNIDAD: Tiempo de trabajo que se desarrolla entre las diez de la noche y las seis de la maana, lo que implica un rgimen especial. NMINA: relacin nominal de los individuos que en una oficina pblica o privada han de percibir haberes y justificar con su firma haberlos recibido; los haberes. Sinnimo de salario.

NORMALIZACIN DE BASES DE COTIZACIN: Operacin en virtud de la cual las bases de cotizacin al Rgimen General se ajustan al mltiplo de 100 ms prximo por exceso o por defecto, si la base es diaria, y al mltiplo de 3.000 si la base es mensual. Si la base real equidistase de los mltiplos citados se ajustar al inferior. No procede la normalizacin cuando el importe de la base de cotizacin coincida o se tenga que hacer coincidir con el de la base mnima o de la mxima. NORMAS DE LA ORGANIZACION: Toda organizacin dispone de un conjunto de normas que regulan la conducta de sus miembros en aspectos muy diversos (puntualidad, horarios,descansos,...). En una organizacin madura, las normas estn habitualmente escritas y a disposicin de todos los empleados. Las nbormas son una manifestacin de la autoridad de que est investida la direccin. NMERO DE AFILIACIN: El que la Tesorera General de la Seguridad Social asigna al trabajador, sea por cuenta ajena o propia, cuando causa alta inicial en la Seguridad Social. Tiene carcter vitalicio y nico para el Sistema de la Seguridad Social en todo el territorio nacional. NMERO DE INSCRIPCIN: El que la Tesorera General de la Seguridad Social asigna al empresario cuando se incorpora al Sistema. Actualmente se utiliza como Cdigo de Cuenta de Cotizacin. OBJETIVO PROFESIONAL: Es el puesto que una persona, analizando sus potencialidades, desea desempear. OCUPACION: Vase empleo. OCUPACIN EFECTIVA: Derecho laboral del trabajador (art. 4.2.a) LET) y consiguiente obligacin del empresario dentro del complejo de deberes de proteccin de la capacidad profesional de aqul que se concreta en el deber de proporcionar al trabajador una ocupacin que le permita prestar efectivamente sus servicios. El empresario slo se exonera de dicha obligacin cuando la falta de ocupacin se debe a fuerza mayor, cuando concurren causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, cuando se trata de contratos formativos, en los que se alternan periodos de formacin y periodos de trabajo, de modo que no siempre se est trabajando en sentido estricto, o del contrato sometido a periodo de prueba, donde esta cualidad permite la no ejecucin efectiva de actividad laboral en

determinados intervalos. No obstante, la legislacin laboral reconoce un supuesto en que se legaliza temporalmente la no ocupacin efectiva; se trata del supuesto de despido declarado improcedente pero recurrido por el empresario, donde cabe que este ltimo retribuya al trabajador, y hasta tanto se dicta sentencia firme, aun sin prestacin de servicios por parte de dicho trabajador (art. 295 LPL). OCUPABILIDAD: Las probabilidades que tiene de encontrar trabajo un demandante de empleo. OFERTA DE EMPLEO: Es la solicitud de trabajadores realizada por los empresarios en las Oficinas de Empleo o Agencias Privadas de colocacin a fin de cubrir un puesto de trabajo. OFERTA DE TRABAJO: Cantidad de trabajadores en edad de trabajar (medidos en horas/hombre o en nmero de trabajadores disponibles) existente en una economa. En ocasiones se identifica con la fuerza de trabajo y otras veces con la poblacin total. Depende de la tasa de crecimiento vegetativo y de la emigracin neta. OFF THE RECORD: Confidencial, no divulgable. Tambin, extraoficialmente, en confianza, fuera de actas. OFICINAS RECAUDADORAS: Son las entidades financieras y otros rganos o agentes autorizados por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales para la recaudacin de los recursos del Sistema de la Seguridad Social y su posterior ingreso en la Tesorera General de la Seguridad Social. Fundamentalmente, los bancos y las cajas de ahorro para la recaudacin de cuotas. OKUN, LEY DE: Relacin entre crecimiento del Producto Nacional y variacin del desempleo. De manera que cuanto mayor sea al PNB real actual y el potencial mayor ser la tasa de desempleo por encima del meramente friccional. OPERACIN: Conjunto de acciones que constituyen la parte esencial de una tarea sin descender al anlisis de movimientos. ORGANIZACIN: 1.Conjunto de estructuras, sistemas, normas, procedimientos, funciones y actividades. 2. (Schein): coordinacin planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propsito explcito y comn, a travs de la divisin de trabajo y funciones, y a travs de una jerarqua de autoridades y responsabilidades. ORIENTACIN HACIA EL CONTROL: Sistema de gestin que se basa en la responsabilidad jerrquica de arriba a abajo en la planificacin, organizacin, direccin y control del trabajo. ORIENTACIN OCUPACIONAL: Servicios encaminados a favorecer los procesos relacionados con la formacin y el empleo. ORIENTACIN PROFESIONAL: Actuaciones encaminadas a ayudar a los estudiantes o parados a elegir una profesin en funcin de su capacidad y de las posibilidades de empleo. OUTDOOR TRAINING:

O Formacin fuera de las aulas. Es una formacin no convencional. Lo que se pretende es desarrollar aspectos como la cohesin grupal del equipo. La formacin consiste en sacar de su mbito habitual al ejecutivo. Nada de llamadas telefnicas, mviles sonando, mesas de oficinas, ni corbatas. El aprendizaje es al aire libre, en donde el ejecutivo tiene una misin a realizar con su grupo. De su comportamiento individual o grupal se deducirn aspectos relacionados con su facilidad o dificultad en trabajar en equipo, liderarlo o suministrar informacin al resto de compaeros. OUTPLACEMENT: Palabra inglesa empleada en multitud de idiomas para hacer referencia a las actividades especiales de ciertas empresas, que se dedican a colocar de nuevo a personas que quedaron sin puesto de trabajo como consecuencia de fusiones, reconversiones, etc. incluyndose el estudio de cmo ocupar el tiempo ocioso de los jubilados anticipados. OUTSIDER: Alguien que no pertenece a un determinado grupo, un extrao, un intruso, un forastero.

PACTO COLECTIVO EXTRAESTATUARIO: Acuerdo suscrito entre los trabajadores y empresarios o entre los representantes de unos y otros, que regulan aspectos de la relacin laboral y no renen todos los requisitos para ser calificado como convenio colectivo, por ejemplo los de legitimacin suficiente de los firmantes. Este acuerdo solamente obliga a los que lo negocian, bien directamente, bien por sus representantes. PACTO DE NO CONCURRENCIA: Pacto implcito en el contrato de trabajo que obliga al trabajador a no realizar la prestacin laboral a que se obliga por el contrato para diversos empresarios cuando se estime que es competencia desleal con la actividad empresarial o expreso cuando se pacte la plena dedicacin a cambio de una compensacin econmica (art. 21.1 LET). El pacto de no concurrencia puede producir efectos incluso despus de extinguido el contrato de trabajo, aunque, en este caso, debe preverse expresamente, no pudiendo exceder su duracin de dos aos, siendo vlido, adems, slo si se satisface al trabajador una compensacin econmica adecuada y se demuestra que el empresario tiene un efectivo inters industrial o comercial que lo justifique (art. 21.2 LET). PACTO DE PERMANENCIA: Estipulacin del contrato de trabajo que debe preverse expresamente y por escrito a travs de la cual el trabajador se obliga a permanecer en la empresa durante cierto tiempo, renunciando a su derecho a dimitir en cualquier momento de la relacin laboral, lo que, sin embargo, no impide la resolucin unilateral del trabajador cuando el empresario ha incurrido en algn incumplimiento de los citados en el artculo 50.1 LET. Se establece para aquellos casos en que el trabajador ha recibido una especializacin profesional con cargo a la empresa para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo especfico. El acuerdo de permanencia no ser de duracin superior a dos aos. El incumplimiento por el trabajador de este pacto, resolviendo su relacin laboral antes del plazo establecido, da derecho al empresario a una indemnizacin de daos y perjuicios (art. 21.4 LET). PACTO DE PLENA DEDICACIN: Es aqul en virtud del cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios en exclusiva para un nico empresario mediante una compensacin econmica, en detrimento de su derecho a pluriemplearse. Esta compensacin se considera contenido esencial del pacto, de modo que, aunque ste se haya suscrito, si no hay tal contraprestacin el empresario no podr exigir la plena dedicacin. La suscripcin de este acuerdo no cierra la posibilidad de que el trabajador pueda dimitir, pero, no obstante, vendr obligado a preavisarlo por escrito con una antelacin de 30 das. La rescisin implicar la prdida dela compensacin u otros derechos vinculados a la plena dedicacin.

PAGA: Significa cada uno de los cobros o pagos periodificados (legalmente establecidos en plazos no superiores a un mes) que se perciben como contraprestacin al trabajo realizado. PAGA ORDINARIA: Cantidad que se percibe a mes vencido con los importes devengados. Incluye la parte correspondiente de la retribucin fija y, en su caso, la parte correspondiente de la retribucin variable del mismo mes o de meses anteriores. PAGA EXTRAORDINARIA: El art. 31 del Estatuto de los Trabajadores las denomina "gratificaciones extraordinarias" y mantiene "una de ellas con ocasin de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por Convenio Colectivo o acuerdo". PAGA DE BENEFICIOS: Muy extendida en las antiguas Ordenanzas Laborales, fue ms una denominacin feliz llena de buenas intenciones "incorporacin de todos los trabajadores a los beneficios econmicos de las empresas" pero, que por su carcter obligatorio, indiscriminado e independiente de los beneficios, se convirti para los sectores afectados en una paga ajena totalmente a los beneficios reales. PANEL: Reunin esencialmente cuestionadora, resmenes de un gran grupo o presentaciones de un grupo pequeo. PARADO: Se consideran parados todas aquellas personas de 16 a 65 aos que estando en edad y disposicin de trabajar no tienen un empleo, y emprenden acciones para obtenerlo. PARO: Situacin en la que no existe completa utilizacin de los recursos productivos de una economa; es lo opuesto a pleno empleo. En particular, situacin en la que no existe completa utilizacin de la fuerza de trabajo. Generalmente, se considera que existe paro de la fuerza de trabajo cuando la tasa de paro supera el 4% de la poblacin activa. PARO, TASA DE: Cociente entre el volumen de parados (diferencia entre poblacin activa y el nivel de empleo) y el volumen de poblacin activa. Generalmente se expresa en forma de pordentaje sobre la poblacin activa. PARO, TASA NATURAL DE: Tasa de paro que experimenta una economa en una situacin de equilibrio general, definida como la ausencia de exceso de demanda en cada mercado o como la realizacin de todas las expectativas. PARO CICLICO: Tipo de paro debido a las oscilaciones cclicas de una economa de mercado. PARO ENCUBIERTO: Concepto utilizado para caracterizar una situacin en la que la productividad marginal de un conjunto de trabajadores activos es, practicamente, nula, con lo cual podra haber un trasvase de trabajadores de esa actividad productiva a otra, sin que se resintiera la productividad del sector o actividad con paro encubierto.

PARO ESTACIONAL: Tipo de paro ligado a determinadas actividades o sectores econmicos, por ejemplo, la agricultura, en los cuales una parte del ao la actividad productiva es prcticamente inexistente, provocando la inactividad de la fuerza de trabajo. PARO ESTRUCTURAL: Porcentaje de desempleo debido al crecimiento econmico. Este crecimiento implica una variacin en los inputs necesarios y en el nivel y estructura de la demanda y produccin. Estos cambios exigen reajustes de la economa y obligan a la fuerza de trabajo a cambiar de ocupacin, debiendo desplazarse de su sector productivo y rea geogrfica y requiriendo, en algunos casos, hasta un periodo de readiestramiento. Cuando este reajuste no se lleva a cabo con la suficiente rapidez, aparecen bolsas de desempleo en reas, industrias y ocupaciones, cuya demanda de factores decrece con una celeridad superior a la de la oferta. A esto ltimo se le conoce como paro estructural. PARO FRICCIONAL: Es el que se produce a consecuencia de desajustes entre la oferta y la demanda de trabajo; existen movimientos de la fuerza de trabajo entre empresas, entre sectores, entre ocupaciones y entre distintas localizaciones geogrficas que no se realizan instantneamente por lo que siempre se mantiene un cierto volumen de paro que coexisten con puestos de trabajo vacantes en las empresas. PARO INVOLUNTARIO: El que se produce en contra de la voluntad de los trabajadores, cualquiera que sea el motivo. PARO "KEYNESIANO": El que se produce cuando la demanda efectiva de la economa es insuficiente para absorber la totalidad de la fuerza de trabajo disponible. PARO MARXISTA: Es el que se produce cuando el stock de capital de la economa es incapaz de absorber la totalidad de la fuerza de trabajo disponible. PARO NATURAL: Es el que se produce en una situacin de equilibrio general de una economa. PARO NEOCLASICO: El que se produce cuando el nivel de salario real vigente en la economa es demasiado elevado respecto al que asegurara el pleno empleo. PARO TECNOLOGICO: Tipo de paro debido al aumento de la mecanizacin del proceso de trabajo. PARO VOLUNTARIO: El que se escoge de manera voluntaria por los trabajadores, por ejemplo, por desacuerdo con su salario. PARTE: Se usa en su acepcin de comunicacin a la Tesorera General de la Seguridad Social de alguna circunstancia por la que un sujeto protegido establece, cesa o vara su relacin con el Sistema de la Seguridad Social, con la denominacin de parte de alta, parte de baja o parte de variacin. Se realiza siempre en un modelo oficial establecido y editado por la Tesorera General de la Seguridad Social.

PARTICIPACIN: Contribucin de las personas implicadas o afectadas en un proceso de toma de decisiones. PARTICIPACIN EN LOS BENEFICIOS: Plan de retribucin por rendimiento que engloba a toda la corporacin que utiliza una frmula que asigna una parte de los beneficios declarados a los empleados. Lo habitual es que los beneficios que se distribuyen vayan a parar a un fondo de jubilacin para los empleados. PERCEPCIONES EXTRASALARIALES: Cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, as como las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos (art. 26.2 LET); no constituyen salario a ningn efecto, quedando tambin excluidas del cmputo para la base de cotizacin a la Seguridad Social (art. 109.2 LGSS). PERFIL DE PERSONALIDAD: El conjunto de cualidades. Rasgos o caractersticas que definen a una persona. PERFIL PROFESIONAL: Conjunto de competencias definidas en relacin con una actividad profesional. Entre estas competencias se encuentran los saberes, las tcnicas, aptitudes y actitudes sociales. PERFIL PROFESIONAL DEL TRABAJADOR: Conjunto de saberes, tcnicas, aptitudes y actitudes que presenta una persona en el desempeo de su actividad profesional. PERFIL PROFESIONAL DE LA OCUPACIN: Se refiere al conjunto de saberes, tcnicas, aptitudes y actitudes que debe poseer tericamente la persona para desarrollar una ocupacin dada. PERIODO DE PRUEBA: Tiempo estipulado desde la firma del contrato de trabajo hasta que ste se hace firme. Tanto los candidatos como las empresas suelen dar por terminado el proceso de seleccin de personal con la incorporacin del candidato seleccionado, si bien, hasta concluido el periodo de prueba la misma es solo provisional. Es un periodo para comprobar si el candidato es el adecuado al puesto de trabajo y si est bien integrado en la organizacin. PERMANENCIA EN ACTIVO: Mantenimiento de un puesto de trabajo aunque no sea el mismo. PERMISO POR ASUNTOS PROPIOS: Se consideran permisos retribuidos las autorizaciones para faltar al trabajo, durante el tiempo y por los motivos que se prevn en la normativa aplicable, con derecho a remuneracin. Estas situaciones se regulan en el Estatuto de los Trabajadores con carcter de mnimos, pudiendo, a travs del contrato individual, o convenio colectivo aadir otros motivos o exigir determinados requisitos para su disfrute y comprobacin. En la mayora de los convenios colectivos de la Administracin Pblica se conceden seis das por asuntos propios no acumulables a las vacaciones anuales, por analoga con los permisos que disfruta el personal funcionario. Los mnimos que establece el Estatuto de los Trabajadores son los siguientes: El trabajador, previo aviso y justificacin, podr ausentarse del trabajo, con derecho a remuneracin, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince das naturales en caso de matrimonio.

b) Dos das en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser de cuatro das. c) Un da por traslado del domicilio habitual. d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carcter pblico y personal comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estar a lo que sta disponga en cuanto a duracin de la ausencia y a su compensacin econmica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestacin del trabajo debido en ms del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podr la empresa pasar al trabajador afectado a la situacin de excedencia regulada en el apartado 1 del artculo cuarenta y seis de esta Ley. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeo del cargo, perciba una indemnizacin, se descontar el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. e) Para realizar funciones sindicales o de representacin del personal en los trminos establecidos legal o convencionalmente. f) Por el tiempo indispensable para la realizacin de exmenes prenatales y tcnicas de preparacin al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. g) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrn derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrn dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad podr sustituir este derecho por una reduccin de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podr ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. e) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algn menor de seis aos o a un disminuido fsico o psquico que no desempee otra actividad retribuida tendr derecho a una reduccin de la jornada de trabajo, con la disminucin proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un mximo de la mitad de la duracin de aqulla. En cualquier caso, y fuera de lo expuesto, los permisos por mera conveniencia del trabajador son siempre voluntarios para el empresario, en tanto en cuanto a su concesin como en cuanto a su retribucin. Nada impide que un empresario voluntariamente conceda permisos retribuidos en los supuestos no contemplados por las normas de aplicacin. PLAN HAY: Procedimiento estructurado de anlisis del puesto de trabajo vinculado de forma sistemtica a los sistemas de evaluacin del puesto de trabajo y de retribucin. En el Plan Hay se incluye informacin sobre la naturaleza y alcance de los puestos, as como la forma de recompensar el puesto. PLAN SCANLON: Tipo de programa de incentivos para toda la empresa que hace hincapi en las relaciones entre empresa y empleados, en especial en la participacin de los empleados y la eficiencia de la explotacin a travs de la cooperacin. Efectivamente, los empleados participan en los beneficios de la empresa como resultado de su contribucin y cooperacin para lograr una mayor productividad. PLANIFICACIN DE RRHH: El proceso que utiliza una empresa para asegurarse que tiene el nmero apropiado y el tipo adecuado de personas para proporcionar un nivel determinado de bienes o de servicios en el futuro. PLANIFICACIN ESTRATGICA DE LOS RRHH: El proceso de formular estrategias de RH y el establecimiento de programas y tcticas para su aplicacin. Determinacin de las estrategias y necesidades de recursos humanos con una perspectiva de planificacin temporal de tres a cinco aos.

PLANTILLA: Conjunto de trabajadores empleados en una empresa se suele llamar plantilla de personal. PLENO EMPLEO: Situacin de completa utilizacin de los recursos productivos de una economa: es lo opuesto al paro. En particular, situacin de completa utilizacin de la fuerza de trabajo. Ante la dificultad de alcanzar este objetivo, se suele definir el pleno empleo de manera que incluya un pequeo porcentaje de paro, generalmente hasta el 4% de la poblacin activa. PLURIACTIVIDAD: Situacin del trabajador que desarrolla su trabajo en dos o ms actividades que obligan a la inclusin en distintos Regmenes de la Seguridad Social, por lo que ha de considerarse si rene los requisitos que cada Rgimen tenga establecidos. PLURIEMPLEO: Situacin del trabajador que desarrolla su actividad en dos o ms empresas del mismo Rgimen. Tal situacin debe comunicarse a la Tesorera General de la Seguridad Social para que, si procede, efecte la distribucin de los topes de cotizacin entre las empresas afectadas. Las personas comprendidas en el campo de aplicacin del Sistema de la Seguridad Social no podrn estar incluidas por el mismo trabajo, con carcter obligatorio, en otros Regmenes de Seguridad Social distintos de los que integran dicho Sistema. PLUS DE ASISTENCIA: Complemento salarial percibido en razn a las no ausencias del trabajador que premia o incentiva la regularidad en la asistencia al trabajo. PLUSES SALARIALES: Gratificaciones o sobresueldos que suelen darse a la tropa en campaa y en otras circunstancias extraordinarias; cualquier adehala o gaje suplementario u ocasional. POBLACION ACTIVA: Fraccin de la poblacin total que, en un momento dado, sera capaz de desempear actividades productivas. Comprende tanto a personas que efectivamente estn desempeando actividades productivas remuneradas como a las que no lo hacen, aunque podran hacerlo y lo desean. POBLACIN CONTADA APARTE: Segn la E.U.A., personas mayores de 16 aos no disponibles para trabajar al encontrarse desarrollando el servicio militar o la prestacin social sustitutoria. POBLACION DESANIMADA: Es aquella poblacin que estando en edad laboral, no busca trabajo por considerar que las posibilidades de encontrarlo son escasas. POBLACIN DESOCUPADA: Segn la E.P.A., personas que, incluidas en la poblacin activa, no tienen empleo. POBLACIN ECONMICAMENTE ACTIVA: Segn la E.P.A., personas de 16 a 65 aos que realizan o desean realizar alguna actividad econmica. Se divide a su vez en poblacin ocupada y desocupada. POBLACIN ECONMICAMENTE INACTIVA: Segn la E.P.A., personas que no estn disponibles para trabajar ya sea por la edad (menores de 16 aos y mayores de 65 aos), o por otras causas, como puede ser enfermedad, situacin familiar, etc.

POBLACIN OCUPADA: Segn la E.P.A., personas que, incluidas en la poblacin activa, estn trabajando, ya sea por cuenta propia o por cuenta ajena. POLTICAS ACTIVAS DE EMPLEO: Serie de actuaciones que inciden directamente sobre el mercado de trabajo, al objeto de dotarlo de una mayor eficacia y transparencia y de corregir sus posibles desequilibrios y desajustes. Las polticas activas de empleo juegan un papel importante, ya que tienden a mejorar la cualificacin profesional de la poblacin, facilitar la insercin laboral de los desempleados e incentivar la creacin de empleo estable. POTENCIAL: Conjunto de competencias y de aptitudes que posee un individuo (o un conjunto de individuos) y que pueden ser aplicadas en una situacin de trabajo. PREDICTOR: Pruebas o elementos de informacin utilizadas por los departamentos de recursos humanos para predecir si trabajar bien un candidato en el caso de que se le contrate. PREDICTOR VLIDO: Cualquier prueba que se emplee para dotacin de personal que correlacione o permita predecir el rendimiento real en el puesto de trabajo. PRESELECCIN: Fase inicial del proceso de seleccin propiamente dicha que, teniendo en cuenta la definicin del puesto, las candidaturas recibidas durante el reclutamiento y el anlisis de las condiciones de los candidatos, consiste de realizar un filtro previo para ver si se adecuan a los requisitos mnimos requeridos. PRODUCT MANAGER: En dependencia del Brand Manager, realiza las mismas funciones que este pero circunscritas aun nico producto o gama de productos. PRODUCTIVIDAD: 1. Es entendida como la relacin entre la cantidad producida de un bien y los medios econmicos empleados para ello. 2. Es una medida de la cantidad de valor que un empleado individual aade a los bienes o servicios producidos por una empresa. Produccin de un individuo, grupo u organizacin dividido entre los factores o recursos que haya utilizado el individuo, grupo u organizacin para dar lugar a esa produccin. PROMOCIN PROFESIONAL: Derecho del trabajador a ascender en la escala profesional, mediante la realizacin de trabajos ms cualificados y mejor retribuidos. La promocin profesional presupone la adquisicin por el trabajador de una formacin profesional que le permita el ascenso. PRUEBAS: Cualquier medida de rendimiento u otra informacin escrita utilizada para tomar una decisin laboral. PUESTO DE TRABAJO: Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. "El trabajo total asignado a un trabajador individual, constituido por un conjunto especfico de deberes y responsabilidades. El nmero total

de puestos de trabajo en una organizacin equivale al nmero de empleados ms los puestos vacantes" RAPPEL: Bonificacin que se concede cuando se sobrepasa un determinado volumen de ventas u objetivo. en un tiempo fijado de antemano. READMISIN: Efecto que deriva del despido disciplinario declarado nulo por discriminacin o violacin de derechos fundamentales o en los dems casos de resolucin del contrato por voluntad del empresario declarada nula por idntica causa o por defectos formales, que se concreta en la obligatoria reincorporacin del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que vena disfrutanto con anterioridad a la resolucin contractual. REAJUSTE SALARIAL: El reajuste salarial implica una modificacin (para aumentarlo o disminuirlo, segn se especifica) del salario o de alguno de sus complementos. Los reajustes generales de incrementos suelen responder a necesidades de adaptacin de la escala salarial a, por ejemplo, desviaciones superiores del IPC real sobre el previsto. Los reajustes individuales de incrementos suelen responder a cambio de puesto y a promociones RECARGO DE APREMIO: El que se aplica a los recursos del Sistema de la Seguridad Social que se ingresen despus de iniciada la va ejecutiva. Es incompatible con el recargo de mora. RECARGO DE MORA: El que se aplica a los recursos del Sistema de la Seguridad Social que se ingresen fuera de los plazos de recaudacin que reglamentariamente tengan establecidos en las normas que los regulan, pero antes del inicio de la va ejecutiva. RECAUDACIN: Actividad financiera por la que la Tesorera General de la Seguridad Social percibe en las Oficinas Recaudadoras autorizadas, mediante la presentacin de los documentos de cotizacin y el ingreso del liquido de la deuda, el importe de las cuotas. Es recaudacin voluntaria cuando se realiza en el plazo reglamentario, o fuera de l, pero antes del inicio de la va ejecutiva, con recargo de mora. Es recaudacin ejecutiva la que se efecta despus del inicio de la va ejecutiva por el transcurso de los plazos preceptivos sin ingreso. Lleva incluido el recargo de apremio. RECICLAJE PROFESIONAL: Proceso de actualizacin para la ocupacin tendiendo a las nuevas exigencias del mercado de trabajo. RECLAMACIN DE DEUDA: Reclamacin formal emitida por la Tesorera General de la Seguridad Social, y dirigida al sujeto responsable del pago de cuotas u otros recursos, cuando el plazo reglamentario de ingreso ha vencido sin verificarse el pago. El importe reclamado experimenta el incremento del recargo de mora correspondiente. RECLUTAMIENTO: Proceso de creacin de una reserva de candidatos para un determinado puesto de trabajo; el primer paso del proceso de contratacin. Conjunto de actividades y procesos encaminados a obtener, de acuerdo a la legislacin, el numero suficiente de personas adecuadas en el momento y lugar oportunos, de forma que tanto las personas como la organizacin puedan elegir en funcin de sus intereses a corto y largo plazo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO: Captacin de candidatos para un puesto cuando se recurre a fuentes externas de la propia organizacin. RECLUTAMIENTO INTERNO: Captacin de candidatos para un puesto de trabajo cuando se recurre a fuentes internas de la propia organizacin. RECOLOCACIN: En la poltica de recursos humanos, normalmente mediando procesos de ajuste o cambios de actividad, redistribucin de los efectivos laborales cuyo puesto de trabajo ha desaparecido o cuya productividad se ha visto mermada. La recolocacin suele implicar actuaciones especficas de readaptacin o reciclaje profesional, al margen de que tenga lugar en la misma empresa o signifique un cambio (hecho ste ms frecuente ante reducciones masivas de actividad). La recolocacin (outplacement) tiene por objetivo facilitar y agilizar la bsqueda y encuentro de un nuevo trabajo para la persona que acaba de perderlo o est prxima a esta situacin ya que, por algn otro motivo, se ve abocada a abandonar la organizacin actual. RECONVERSION: Se entiende por reconversin el paso de un empleo a otro cuando lleva consigo una ruptura con el oficio de procedencia y la entrada en un oficio nuevo. RECURSOS HUMANOS: Son considerados en la poca moderna como el principal activo de las empresas, la variable ms importante para la generacin de ventajas competitivas; ms importante incluso que el capital y la tecnologa. Por lo tanto, como su recurso humano, o sea su gente, es su valor diferencial, la denominada "gestin de recursos humanos" aplica una poltica encaminada a mejorar la competitividad del personal de una organizacin. RED DE CONTACTOS: Conjunto de personas que, por conocimiento directo o indirecto (familiares y amigos, antiguos compaeros de trabajo, de colegio, Instituto, Universidad, proveedores, clientes, compaeros de asociacin). Antiguos profesores, contactos de cnyuge o la pareja, pueden ser fuentes de informacin y de ayuda en el objetivo de insercin laboral. REDUCCIN DE JORNADA: Supone la disminucin del tiempo de trabajo habitual en la empresa por causas personales del trabajador, con disminucin proporcional del salario, excepto en los supuestos de lactancia, donde la reduccin de la jornada en treinta minutos no afecta al salario (art. 37.4 LET). REDUCCIN SALARIAL: La reduccin disminuye las percepciones salariales, siempre ante probadas razones econmicas de fuerte crisis empresarial, han entrado en juego no slo la congelacin salarial y los "descuelgues" de incrementos, sino la reduccin o disminucin salarial pactada. REGULACIN DE EMPLEO: Amortizacin de puestos de trabajo fundada en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin. REGULARIZACIN SALARIAL: El concepto regularizacin salarial implica la idea de ordenar o readecuar los salarios que, por alguna causa, se encuentran desajustados. El vocablo mantiene varios usos: regularizacin de la escala salarial (ajuste, por ejemplo, al IPC), regularizacin del salario de un determinado trabajador (adecuar la nmina ante una nueva situacin laboral, por ejemplo, promocin), y, finalmente, suele

aplicarse a una mensualidad o paga que se regulariza cuando, por ejemplo, han existido anticipos a cuenta o percepciones parciales de alguno de los conceptos retributivos. REINSERCIN PROFESIONAL: Vase insercin laboral. REGRESIN LINEAL MLTIPLE: Extensin de la regresin lineal simple, donde se emplean vanas variables independientes (X) para predecir o pronosticar acontecimientos futuros. Por ejemplo, la productividad puede pronosticarse mediante una ecuacin en la que se relacionen el absentismo (X1), la rotacin de personal (X2) y los desechos (X3) con la variable dependiente productividad (Y). REGRESIN LINEAL SIMPLE: Frmula cuantitativa que se emplea para relacionar una variable independiente (X) con una variable dependiente (Y). Por ejemplo, la previsin de un acontecimiento futuro como las ventas (Y) se predice a partir de la demanda (X). RELACIN DE TRABAJO: Relacin que nace de la celebracin de un contrato de trabajo, sin que sea necesaria para su existencia la efectiva ejecucin de la prestacin laboral o la incorporacin efectiva del trabajador a la empresa. El contrato de trabajo existe desde el momento en que media el acuerdo de las partes de prestar una actividad a cambio de un salario, lo que puede manifestarse de manera expresa o de forma tcita. RELACIONES ESPECIALES DE TRABAJO POR CUENTA AJENA: Son relaciones especiales de trabajo aqullas que, por sus especiales caractersticas, requieren una regulacin especfica. RELACIONES DE COMUNIDAD: Relaciones y buena voluntad entre una persona, un programa o una institucin y otras personas, una poblacin determinada o la comunidad en general. RELACIONES INTERNAS: Las buenas relaciones internas de la empresa con sus empleados y directivos constituyen tambin un medio eficaz para obtener la confianza y mejorar la eficacia del personal. Estas relaciones tienden a desarrollarse de un modo especfico en cada organizacin, constituyendo normas de actuacin que son asumidas por sus colaboradores. Este conjunto de normas, costumbre y peculiaridades constituyen la cultura organizativa o empresarial (Gil Estallo, 1986). RENDIMIENTO (SISTEMA DE EVALUACIN DEL): El sistema en conjunto que incluye los mtodos utilizados para recoger datos, analizar los puestos de trabajo, establecer la fiabilidad y validez de los mtodos, las caractersticas del evaluador y del evaluado que influyen en el proceso, el uso de la informacin para evaluacin y perfeccionamiento, y la evaluacin de la propia evaluacin con relacin a los objetivos declarados. REPERTORY GRID: Locucin inglesa que expresa una forma de investigacin cualitativa para la obtencin de informacin sobre las actitudes de las personas REPRESENTACIN DE PAPELES O ROLES: Tcnica de perfeccionamiento de la gerencia en la que los participantes adoptan el papel de un determinado director en una situacin concreta. Formacin fuera del puesto, donde se crea una situacin realista y los sujetos aprenden desempeando diferentes papeles en la situacin. Juego de roles.

REQUERIMIENTOS DEL PUESTO: Se refiere a las caractersticas o requisitos fsicos, sicolgicos, socioeconmicos o de algn otro tipo que deber satisfacer la persona que ocupe el puesto. RESPONSABLE DE ANLISIS DE INVERSIONES: Identificar y evaluar oportunidades en el sector. Disear y ejecutar operaciones financieras (proyectos de inversin y/o desinversin). Realizar anlisis financiero y valoraciones de empresas a travs de mtodos cuantitativos y cualitativos. Gestionar la puesta en marcha y seguimiento de los proyectos de inversin. Elaborar y presentar planes de negocio as como determinar la valoracin de las inversiones. Coordinar equipos multidisciplinares integrado en el desarrollo de los distintos proyectos. RESPONSABLE DE ATENCIN AL CLIENTE: Control de la calidad en la excelencia telefnica. Se responsabilizar de los servicios post-venta y Call Center. RESPONSABLE DE COMUNICACIN EXTERNA: Es el responsable de la gestin y manejo de la imagen de la sociedad (uso de los medios de comunicacin). Gestion de las relacciones con las agencias de publicidad y compra de espacios (radio, prensa y publicidad on-line). Organizar, proponer y supervisar el seguimiento de congresos y eventos. Animacin de las relacciones externas. Comercializar espacios publicitarios en la Web. Realizacin de los informes necesarios para el anlisis, control y supervisin de estas actividades. RESPONSABLE DE COMUNICACIN INTERNA: Es el responsable de asegurar la comunicacin interna siguiendo la estrategia definida por la direccin. Asegurar la comunicacin de seleccin interna. Desarrollar las herramientas de comunicacin interna, (prensa, seminarios e incentivos). Asegurar la coherencia de las publicaciones de la empresa. Gestionar la creacin y publicacin de los informes de actividad. RESPONSABLE DE CONSOLIDACIN Y REPORTING: Liderar la recogida de informacin contable y financiera de todos los establecimientos, divisores y filiales de la sociedad, o en su caso de la propia sociedad en s. Elaborar la consolidacin de toda la informacin financiera recogida, obteniendo las cuotas mensuales y anuales consolidadas, presupuestos y previsiones financieras consolidadas de todo el grupo. Realizar el reporting de toda la informacin de naturaleza contable y financiera que permita a la direccin del grupo recibir informacin necesaria para unificar la gestin de las entidades descentralizadas, con el fin de poder tomar decisiones estratgicas a nivel de grupo. Colaborar en el estudio de los estados financieros y anlisis de las desviaciones. Participar en las decisiones estratgicas generales de la compaa. RESPONSABLE DE CONTENIDOS: Es el responsable de definir y proponer contenidos y servicios que ofrecer en el marker place. Identificar y contactar con potenciales proveedores de contenidos y partners. Negociar con proveedores y partners los trminos de la colaboracin. Coordinar con el equipo tcnico y el departamento de Marketing de la compaia as como con el equipo tcnico externo, la integracin de contenidos, a tiempo y en la forma requerida. RESPOSABLE DE CONTROL INTERNO: Comprobar los estados financieros de la empresa, verificando su consistencia, coherencia y fiabilidad. Auditar la informacin contable, vigilando el cumplimiento de los aspectos legales y fiscales en plazo y forma. Comprobar que las distintas actuaciones de los diferentes departamentos o unidades de la empresa se ajusten a las normas de control interno.

RESPONSABLE DE ESTUDIOS DE MERCADO: Sus funciones son: Realizar Estudios de Mercado (internos y externos) ya sea con medios propios o mediante la contratacin de profesionales externos, para obtener la informacin necesaria para la ptima toma de decisiones de la Direccion. Preparar informes, grficos o cualquier documentacin necesaria para la presentacin de los resultados obtenidos en los distintos estudios de mercados realizados. Realizar estudios cuantitativos y cualitativos y analizar los resultados. Realizar estudios y seguimiento de mercados a fin de preparar las decisiones de Markerting y Comercio. Supervisar uno o varios Tcnicos de Estudios de Mercados: Seleccin, Formacin y Motivacin. Aportar un apoyo claro y preciso de las tendencias del mercado con el fin de ayudar en la toma en la toma de decisiones a largo plazo. RESPONSABLE DE FIDELIZACIN: sus funciones son: Programar el anlisis de la segmentacin de la Cartera de Clientes as como el mercado potencial. Definir e implantar la parametrizacin de los perfiles de clientes as como la identificacin de los mismos. Selecionar e implantar la parametrizacin de los perfiles de cliente as como la identificacin de los mismos. Selecionar e implantar la base de datos. Establecer los indicadores de Control de Calidad. Supervisar la elaboracin de los informes y estadsticas. RESPONSABLE DE FINANCIACIN INTERNACIONAL: Realizar el control y anlisis de filiales: reporting, procedimientos, financiaciones (en caso de que la empresa sea multinacional). Proporcionar asistencia y consejo a las diferentes filiales. Realizar estudios de desarrollo internacional (dossier de adquisiciones/integracin de filiales recientemente adquiridas) y estrategia. (Cuando la empresa sea multinacional). Participar activamente en las negociaciones derivadas del proceso de expansin de la compaia y especialmente en las actividades de financiacin. Proponer, negociar y efectuar un seguimiento de las alternativas de financiacin de los distintos proyectos y operaciones. RESPONSABLE DE GRANDES CUENTAS: Sus funciones son: Vender los productos y servicios de la empresa. Gestionar un grupo estratgico de clientes claves, para analizar y conocer en profundidad sus reas de negocio y estrategia. Responsabilizarse y seguir las cuentas estratgicas de la empresa. Elaborar las carteras de clientes y una estrategia real de desarrollo de sus competencias vitales para el desarrollo de la empresa. Negociar los contratos, seguimientos de su realizacin. Mantener las relaciones entre el cliente y los departamentos de Recursos, Desarrollo, Produccn, ofreciendo al cliente soluciones adaptadas a sus necesidades. Asumir y hacer un seguimiento de compras por el conjunto de los productos de la empresa en colaboracin con el Director Comercial o el Director Nacional de Ventas. Negociar anualmente las referencias y la presencia de sus productos. Desarrollar en colaboracion con el responsable de Trade-Marketing la estrategia de desarrollo: innovaciones, modificaciones de las politicas de distribucin. RESPONSABLE DE MARKETING DIRECTO: Sus funciones son: Crear, desarrollar, ejecutar y hacer un seguimiento de las campaas de Marketing directo (mailing, telemarketing, etc.). Impulsar la venta a traves de la comunicacin por catlogos y mailing y disear el lanzamiento del producto. Establecer los criterios de segmentacin para cada producto. Poner en marcha los mailing: comprension de mensajes. Colocar y animar un equipo de teleoperadores: reclutamiento, formacin, elaboracin de argumentarios y seguimiento de los resultados. Desarrollar la base de datos que componen los servicios. Gestionar a los prestatarios externos (agentes de telemarketing ), tratando parmetros de calidad y ratios de recepcion de llamadas. RESPONSABLE DE MARKETING ESTRATGICO: responsable del desarrollo y lanzamiento de productos. Establecimiento de alianzas y del Busines Plan y Modelo de negocio. RESPONSABLE DE MARKETING OPERACIONAL:

Sus funciones son: Realizar el Marketing operativo, coordinando todas la tareas de publicidad y promociones. Implementacin de las diferentes estrategias en canales comerciales y establecimiento de acuerdos. Establecer una estrecha colaboracin y sinerga con sus homlogos en los diferentes pases presentes. Identificar y comunicar las oportunidades locales y regionales. Canalizar las necesidades puntuales. Coordinacin, anlisis y seguimiento de la politica de precios. RESPONSABLE DE MERCHANDISING: Responsable del desarrollo de la poltica de Merchandising. Supervisin y control de los puntos de venta as como la elaboracin de informes y recomendaciones para la Direccin. Realizacin de pedidos logsticos y programacin logstica as como del control y mantenimiento de los lineales asignados. RESPONSABLE DE TRADE MARKETING: Sus funciones son: Establecer los planes de promocin. Realizar el control y seguimiento (cuantitativo y cualitativo) de las diferentes actividades promocionales. Gestin del presupuesto promocional. Negociar las diferentes estrategias promocionales con los clientes. Desarrollo y ejecucin de las acciones de promocin con la red de distribucin. Definir los objetos del Marketing segn la atencin de los clientes y estar en contacto permanente con los comerciales. Apoyo directo a la red comercial. Mantener los contactos necesarios con los Departamentos Comercial, Logistico y Desarrollo. RESPONSABLE DE PUBLICIDAD: Es el responsable de: Elaborar y Gestionar el presupuesto publicitario de la empresa con las personas responsables. Participar en la concepcin de los apoyos publicitarios. Hacer el seguimiento y coordinar las campaas: determinar el presupuesto, elaborar el mensaje, relaccin con los medios de comunicacin, programar campaas, medir la eficacia. RESWITCHING: La frontera del salario, es una relacin decreciente entre salario y tipo de beneficio para una tcnica. RETRIBUCIN EN ESPECIE: Es la remuneracin consistente en la prestacin de determinados servicios o beneficios, tales como manutencin, alojamiento, casa - habitacin, o cualquier otro suministro. RETRIBUCIN POR RENDIMIENTO (SISTEMA DE): Sistema que recompensa a los empleados partiendo de tres suposiciones: (l) los empleados individuales y los equipos de trabajo se diferencian en su contribucin a la empresa; (2) los resultados globales de la empresa dependen en gran medida del rendimiento de los individuos y de los grupos de la empresa; (3) para atraer, retener y motivar a los mejores empleados y ser justo con el resto de los empleados, la empresa debe recompensar en funcin de su rendimiento relativo. Sistemas de retribucin en los que se vincula el sueldo al rendimiento, que incluyen los planes de incentivos y los de retribucin por mritos. RIESGO LABORAL: Posibilidad de que un trabajador sufra un determinado dao derivado del trabajo. ROTACIN DE PUESTO DE TRABAJO: El proceso de hacer rotar a los trabajadores por diferentes puestos de trabajo con tareas estrictamente definidas sin que se interrumpa el flujo de trabajo. Enfoque de diseo del puesto de trabajo en el que no se modifica el puesto, sino que se rota al trabajador de un puesto a otro. SALARIO:

Precio del trabajo. Es la totalidad de las percepciones econmicas de los trabajadores, en dinero o especie, por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneracin, o los perodos de descanso computables como de trabajo. SALARIO, LEY DE BRONCE DEL: Expresa la imposibilidad, en el largo plazo, de que el salario supere el mnimo de subsistencia de la clase trabajadora. Cuando aumenta el salario por encima del de subsistencia, la poblacin crece, e inversamente. SALARIO BASADO EN EL SISTEMA DE PUNTOS: Este sistema, en vez de utilizar el nmero de piezas producidas o el tiempo economizado, usa el "punto" como unidad de medida del trabajo. El "punto" es la cantidad de trabajo que puede realizar un operario diestro en el oficio, en un minuto, tiempo de recuperacin incluido. El preciuo del punto se obtiene dividiendo el jornal por hora. Cada trabajo o cada operacin productiva se valora en puntos y al final de la jornada se determina el nmero de puntos que cada operario ha producido. SALARIO A DESTAJO: La retribucin del operario guarda una proporcin lineal con la cantidad de trabajo realizado o con el tiempo invertido en la realizacin de aqul. SALARIO DIFERENCIAL DE GANTT: Es un salario por tiempos. Consiste en estimular al trabajador que sobrepase la produccin que se considera normal, y dejar a jornal fijo a aquellos operarios que no lo sobrepasen. SALARIO FIJO Y PRODUCCION FIJA: Permite establecer para cada trabajador una tarea fija que le ocupe toda la jornada, estableciendo para la misma un jornal justo y adecuado. SALARIO HASLEY: Se le concede al trabajador un determinado tiempo para realizar una tarea. si la realiza en un tiempo inferior el beneficio se reparte entre la empresa y el trabajador. SALARIO MNIMO INTERPROFESIONAL: El que con tal carcter seala el Gobierno anualmente conforme al Estatuto de los Trabajadores. Se aplica para todas las actividades sin distincin de sexo ni edad de los trabajadores. Incrementado con el prorrateo de las percepciones de vencimiento superior al mensual constituye la base mnima de cotizacin a la Seguridad Social. SALARIO CON PRIMA 50 - 50: Salario Halsey que distribuye a partes iguales el beneficio obtenido. SALARIO CON PRIMA 100 - 100: El trabajador goza de un salario garantizado si su rendimiento llega hasta el tope de la produccin frontera, a partir de ah, la remuneracin aumenta en idntica proporcin al rendimiento. SALARIO CON PRIMA POR PIEZA: Se fija una prima por cada pieza producida, contndose desde la primera. SALARIO ROWAN: En este sistema el incentivo disminuye a medida que aumenta el rendimiento, no pudiendo nunca llegar a duplicarse el salario.

SALARIO SISTEMA YORK: Vase salario con prima por pieza. SALARIO POR TIEMPO: En este sistema se abona una cantidad fija por jornada o por hora trabajada, independientemente de la cantidad de trabajo realizado. SALARIOS REALES: Tasas de salarios o ingresos salariales medidos en trminos de bienes y servicios que pueden demandar. SEGURIDAD SOCIAL: Sistema a travs del cual el Estado garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicacin, as como a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la proteccin adecuada frente a las contingencias y en las situaciones que se contemplan en la ley. SALUD LABORAL: Concepto ms amplio y correcto que viene a sustituir al ya superado, por restrictivo, de seguridad e higiene en el trabajo, y que alude al conjunto de disposiciones y elementos normativos y extranormativos relacionados con la prevencin de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y, en general, con cuantos otros aspectos estn implicados en la mejora de la seguridad y bienestar en el medio ambiente laboral. SATISFACCIN EN EL TRABAJO: Estado emocional positivo o placentero que resulta de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del individuo. Desde un punto de vista cognitivo, la satisfaccin laboral o satisfaccin en el trabajo es el resultado de la relacin existente entre la expectativa y la realidad de la recompensa, es decir, la satisfaccin y la insatisfaccin en el trabajo dependen de la comparacin entre la recompensa obtenida efectivamente por el rendimiento en el trabajo y la que el individuo considera adecuada a cambio del trabajo realizado. SEGURIDAD E HIGIENE: Ausencia de riesgo para la vida, integridad fsica y salud de los trabajadores como consecuencia de las condiciones materiales, personales y organizativas de su prestacin de trabajo. SELECCIN: Proceso mediante el cual se decide si se va a contratar, o no, a cada uno de los candidatos al puesto de trabajo; eleccin de un candidato en base a un perfil del puesto; el segundo paso del proceso de contratacin. Proceso de recogida de informacin con el fin de evaluar y decidir a quin deber contratarse, de acuerdo a la legislacin, para satisfacer los intereses a corto y a largo plazo del individuo y de la organizacin. SEMINARIO: Suma de actividades concentradas en un fin especfico, el de desarrollar actividades, conocimientos y apredizajes, por medio de especialistas. Puede durar un da o varias semanas. SENSIBILIDAD ORGANIZACIONAL: Capacidad para percibir el impacto y las implicaciones de decisiones y actividades en otras partes de la empresa. SENSIBILIDAD INTERPERSONAL: Conocimiento de los otros, del ambiente y de la influencia personal que se ejerce sobre ellos. Las acciones indican la consideracin por los sentimientos y necesidades de los otros (atencin, no confundir con "comprensin").

SERVICIO DE ORIENTACIN: Servicio que proporciona informacin y asesoramiento en formacin y empleo. SEVERIDAD (ERROR DE): Error que se comete al ser demasiado estricto al evaluar el rendimiento de los empleados. SIMPOSIO: Reunin de especialistas de alto renombre, bajo la direccin de un moderador, para presentar un tema de gran inters y generalmente de carcter cientfico, a una audiencia seleccionada. SIMULACIN (PRUEBAS DE): Tipo de pruebas de logro utilizadas en el proceso de seleccin. Al candidato se le da una tarea que debe realizar, si bien la situacin en que la lleva a cabo no se recrea necesariamente. SINDICATO: 1. Asociacin de trabajadores destinada a defender y velar por los intereses y derechos de los trabajadores. 2. Organizacin con la autoridad legal para negociar con la gerencia en nombre de los empleados y para velar por el cumplimiento de la normativa laboral. SISTEMA BEDAUX: Un punto Bedaux es la cantidad de trabajo que realiza un obrero en un minuto yendo a actividad normal. El sistema Bedaux funciona a base de puntos y sirve para el clculo de primas e incentivos. SISTEMAS ESPECIALES: Expresin que se usa para designar, dentro del Rgimen General, las variaciones en las normas comunes de afiliacin y recaudacin establecidas para determinadas empresas por la peculiaridad de sus actividades econmicas (Frutas y Hortalizas, Industria Resinera, Servicios Extraordinarios de Hostelera, Industria de Conservas Vegetales y Manipulado y Empaquetado de Tomate Fresco). SITUACIN ASIMILADA AL ALTA: La de los sujetos protegidos que sin estar en situacin de actividad laboral renen determinadas condiciones reglamentariamente establecidas que permiten el acceso inmediato o latente a toda o parte de la accin protectora de la Seguridad Social. SOCIABILIDAD: Capacidad para mezclarse fcilmente con otras personas. Locuaz, abierto y participativo. SOCIALIZACIN: Integracin de los nuevos empleados en la empresa y la unidad en la que va a trabajar; el tercer paso del proceso de contratacin. Proceso de introducir a un sujeto en la organizacin y de transmitir las normas, valores y habilidades de sta al sujeto. SOCIEDAD LABORAL: Se define como una sociedad mercantil, annima o limitada, en la que la mayora del capital social es propiedad de los trabajadores, que prestan en ellas sus servicios retribuidos en forma directa y personal, y cuya relacin laboral es por tiempo definido. STOCK OPTIONS - OPCIN DE COMPRA DE ACCIONES: Plan de incentivos para la gerencia segn el cual se da la posibilidad a los empleados de comprar acciones de la empresa en una fecha posterior, pero al precio del momento en que se ofrece la

opcin de compra. Plan individual de incentivos por el que se conceden acciones, como los planes de compra de acciones para comprar acciones secundarias. SUBEMPLEO: concepto utilizado, principalmente, para caracterizar una situacin en la que la fuerza de trabajo permanece inactiva o poco aprovechada, debido a la insuficiencia de capital, pero es imprescindible toda ella en determinados momentos del ciclo productivo. SUCESIN DE EMPRESA: Es el cambio de titularidad operado entre una empresa, cedente, persona fsica o jurdica que pierde la condicin de empresario, y otra, denominada cesionaria, tambin persona fsica o jurdica que adquiere aquella condicin respecto de la unidad productiva transmitida. El cambio titular puede producirse bien por un negocio "inter-vivos" que puede consistir en una venta, cesin, traspaso... o bien, puede obedecer a un acto "mortis causa", cuando la muerte del empresario no conlleva la extincin de la relacin laboral, sucediendo una persona (heredero, legatario...) a aqul en su posicin. Existe tambin sucesin de empresa en los casos de jubilacin o incapacidad del empresario cuando se den los requisitos que a continuacin exponemos. SUCESO CRTICO (TCNICA DEL): Mtodo de anlisis del puesto de trabajo con el que se registran descripciones de comportamientos que tienen repercusiones esenciales o decisivas sobre el rendimiento en el trabajo (bueno, medio, deficiente). SUJETO OBLIGADO: Persona natural o jurdica a la que la normativa impone las obligaciones de solicitar la afiliacin y comunicar las altas y las bajas y de realizar aportaciones al Sistema de la Seguridad Social. SUJETO PROTEGIDO: Toda persona fsica que ejerce una actividad por la que queda incluida en el Sistema de la Seguridad Social. SUJETO RESPONSABLE: Persona natural o jurdica a la que la normativa impone la obligacin de realizar el ingreso material de las cuotas de la Seguridad Social. SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO: Es la interrupcin temporal de la prestacin laboral sin quedar roto el vnculo contractual entre empresa y trabajador. TAREA: Fase de trabajo concreto que tiene una entidad definida en s mismo. Tiene un principio y un final bien determinados, un tiempo concreto de realizacin, un nmero preciso de operaciones, un mtodo concreto de realizacin y supone, en algunos casos, el uso de mquinas, instrumentos y herramientas para su ejecucin. La realizacin de un conjunto de tareas implica una funcin determinada. TASA DE DESEMPLEO: Segn la E.P.A., representa el porcentaje de la poblacin desocupada respecto a la poblacin activa. Porcentaje de la fuerza laboral desempleada respecto al total de poblacin activa. TASA NATURAL DE PARO:

Tasa de paro que experimenta una economa en una situacin de equilibrio general, definida como la ausencia de exceso de demanda en cada mercado o como la realizacin de todas las expectativas. TASK FORCE: Fuerza de ventas. Equipo comercial, a veces subcontratado. TCNICAS DE BSQUEDA DE EMPLEO: Se denomina as al desempeo de la estrategia para la bsqueda del empleo mediante el conjunto de herramientas necesarias para localizar y gestionar dicha bsqueda. TCNICO EN PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES: Sus funciones son: Evaluar, segn competencia tcnica y especializacin, los riesgos laborales identificando y valorando los posibles riesgos existentes en el centro o puesto de trabajo. Disear, aplicar y coordinar planes y programas de actuacin preventiva a partir de la evaluacin de riesgos. Determinar prioridades en la adopcin de medidas preventivas (correctivas) atendiendo a la magnitud y probabilidad del riesgo, y efectuar la vigilancia de su eficacia. Proponer contenidos y frecuencia de la informacin, formacin que deba darse a los trabajadores con relacin a los riesgos existentes en sus puestos de trabajo. Disponer de procedimiento de actuacin en caso de emergencia atendiendo a la elaboracin de planes de emergencia y la prestacin de primeros auxilios. Colaborar en la ejecucin de actividades preventivas o en el seguimiento de posibles prestaciones concertadas con entidades externas (Mutuas o Servicios de Prevencin ajenos). Conocer, actualizar, difundir y aplicar la normativa sobre prevencin de riesgos laborales que afecte al tipo de actividad desarrollada o a los riesgos existentes en la empresa. TELEMARKETING MANAGER: Sus funciones son: Coordinar y supervisar la actividad de los agentes de telemarketing. Disear la metodologa y procedimientos de la emisin de llamadas. Efectuar un seguimiento de las consultas e incidencias as como de las acciones de telemarketing. Analizar la informacin relativa a la actividad del centro de telemarketing. Mantener, desarrollar y aumentar la cartera de cllientes. Analisis y reporting de la actividad comercial as como lograr la consecucin de los objetivos asignados por la empresa. TELETRABAJO: El trabajo realizado a distancia, en un lugar distinto al del centro de trabajo establecido, utilizando las tecnologas de la informacin y telecomunicacin. Adems hay que tener presente que la relacin contractual existente entre trabajador y empleador puede ser diversa: contrato a tiempo completo, a tiempo parcial, temporal o en rgimen de autnomos. TENDENCIA CENTRAL (SESGO): Evaluar a los empleados como medios, a pesar de que de hecho vare su rendimiento. TEORIA DE LA CONTINGENCIA: Las personas desarrollan diferentes necesidades y estmulos cuando trabajan en una empresa. La satisfaccin mayor en el trabajo se da cuando el estmulo de competencia produce una sensacin de eficacia en el desempeo, derivada de la adecuacin entre las caractersticas del trabajo, las necesidades del sujeto y la organizacin de la empresa. Por otro lado, la sensacin de competencia continua siendo un estmulo incluso cuando se ha logrado alcanzar el objetivo considerado, pues surge entonces otro nuevo y ms alto. TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS: Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito. Esta expectativa es la percepcin que tiene el individuo de la dificultad que encerrar dicho esfuerzo y de la probabilidad de alcanzar la meta propuesta. La expectativa enlaza el esfuerzo con el rendimiento.

TEORIA DE LOS FACTORES: dice la teora que los factores que contribuyen a la satisfaccin y motivacin en el trabajo son distintos e independientes de los factores que tienden a provocar insatisfaccin. Se dedude, por tanto, que estos sentimientos no son opuestos entre s, ya que segn estudiemos la satisfaccin o insatisfaccin en el trabajo, los factores a considerar son totalmente diferentes. Los factores de crecimiento o motivadores intrnsecos al trabajo son, segn la teora: la realizacin, el reconocimiento, el trabajo en s mismo, la responsabilidad y el desarrollo o promocin. TEORIA "X" DE DOUGLAS MC GREGOR: Asume que a las personas les desagrada el trabajo y pueden ser obligadas, controladas y dirigidas hacia los objetivos perseguidos por la empresa. TEORIA "Y" DE DOUGLAS MC GREGOR: (Integracin de los objetivos). Hace hincapi en el inters intrnseco que por trmino medio tienen las personas en su trabajo, su deseo de actuar con propia iniciativa para resolver los problemas de la empresa. TESTS PSICOTCNICOS: Son pruebas que valoran todas las dimensiones cognoscitivas y de personalidad. Entre los diversos tipos de tests psicotcnicos que existen, los ms usuales son: test de inteligencia, aptitud numrica, comprensin verbal, memoria, razonamiento, aptitud mecnica, atencin, aptitud espacial, etc. TIPO DE COTIZACIN: Porcentaje que se aplica a las bases de cotizacin para la obtencin de las cuotas de la Seguridad Social que se fija anualmente por ley. En el trabajo por cuenta ajena el tipo de cotizacin se distribuye entre empleador y empleado, salvo los Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y los que expresamente se establecen a cargo exclusivo del empresario. TOLERANCIA AL ESTRS: Mantenimiento firme del carcter bajo presin y/o oposicin. Se traduce en respuestas controladas en situaciones de estrs. TOPES MXIMOS Y MNIMOS: Cantidades mximas y mnimas entre las que debe estar siempre comprendida la base de cotizacin. Si se supera por exceso se computar como base el tope mximo, y si no se alcanza por defecto se tomar el tope mnimo. Se habla de topes (o lmites) mximos y mnimos relativos a los que se establecen por categoras profesionales para delimitar la base de cotizacin por Contingencias Comunes. Los topes (o lmites) mximos o mnimos absolutos seran los que se utilizan para la base por Contingencias Profesionales. TORMENTA DE IDEAS (BRAINSTORMING): Tcnica de formacin en creatividad mediante el cual se ofrece la posibilidad a los participantes de dar ideas segn les vengan a la mente, sin tener miedo de ser juzgados. TRABAJO, MERCADO DE: Mercado en el que se determinan el salario y el nivel de empleo. TRABAJO ABSTRACTO O INDIFERENCIADO: Es el comn a toda actividad humana productiva; sera el gasto de energas fsicas y mentales de los trabajadores durante el proceso de produccin. TRABAJO CONCRETO O UTIL:

Es el que se materializa en la creacin de valores de uso determinados. TRABAJO EN EQUIPO: Disposicin para participar como miembro totalmente integrado en un equipo del cual no se tiene por qu ser necesariamente el jefe; colaborador eficaz incluso cuando el equipo se encuentra trabajando en algo que no est directamente relacionado con intereses personales. TRABAJADOR EXTRANJERO: Se considera trabajador extranjero, a toda persona fsica que, careciendo de nacionalidad espaola, ejerza o trate de ejercer en Espaa una actividad lucrativa, laboral o profesional, por cuenta propia o ajena. No tienen tal calificacin los nacionales de los Estados miembros de la Unin Europea ni los de aquellos Estados que integran el denominado Espacio Econmico Europeo, as como tampoco los aislados y refugiados. Y deben obtener permiso de trabajo. TRABAJO NOCTURNO: A los efectos delo dispuesto en la presente Ley se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la maana. El empresario que recurra regularmente a la realizacin de trabajo nocturno deber informar de ello a la autoridad laboral. Para la aplicacin de lo dispuesto en el prrafo anterior, se considerar trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en perodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, as como a aquel que se prevea que puede realizar en tal periodo una parten o inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. TRABAJO POR TURNOS: Forma de organizacin del trabajo en equipo conforme a la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, segn un cierto ritmo, continuo o discontinuo, y que implica para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de das o semanas. TRASLADO: Cuando el trabajador que no haya sido contratado especficamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo mviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un perodo de 3 aos. TRASLADO COLECTIVO: Se considera traslado colectivo cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que ste ocupe a ms de cinco o, cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de 90 das afecte a un nmero de trabajadores de, al menos: 10 trabajadores, en las empresas que ocupan menos de 100 trabajadores. El 10% de trabajadores de la empresa que ocupe entre 100 y 300 trabajadores. Y 30trabajadores en las empresas que ocupen 300 o ms trabajadores. TUTOR: Alguien que ofrece orientacin profesional de modo informal y apoya a un empleado con regularidad. VACACIONES: El derecho a vacaciones se disfruta proporcionalmente al tiempo trabajado sin necesidad de que transcurra un ao. El periodo que le correspondera se calcula teniendo en cuenta que el periodo completo de vacaciones previsto en el Estatuto de los Trabajadores es como mnimo de 30 das naturales por ao de trabajo, por lo tanto disfrutara por cada mes trabajado dos das y medio de vacaciones, salvo que en su convenio colectivo tenga estipulado un periodo vacacional superior.

VALIDACIN CONCURRENTE: Medicin de la relacin que existe entre un predictor (prueba) y una puntuacin criterio del trabajo (rendimiento en el puesto de trabajo), donde se miden simultneamente el predictor y el criterio. VALIDEZ: Hasta qu punto las puntuaciones de un prueba o de una entrevista se corresponden con el rendimiento real en el puesto de trabajo. Grado en el que un predictor o criterio mide lo que pretende medir, demostrndose la relacin de una prueba con el puesto de trabajo al mostrar lo bien que rendir un candidato en funcin de las predicciones de la prueba. VALIDEZ DE CONSTRUCTO: Grado en que un instrumento mide adecuadamente un constructo o determinadas dimensiones que se considera que son decisivas para el rendimiento en el puesto de trabajo. VALIDEZ DE CONTENIDO: Clculo del grado en que la prueba refleja adecuadamente los elementos del puesto de trabajo. VALIDEZ PREDICTIVA: Parecida a la validez concurrente, excepto en que la variable del predictor se mide tiempo despus de la variable de rendimiento. VALOR DE LA FUERZA DE TRABAJO: Viene determinado por el tiempo de trabajo necesario para la produccin del bien o servicio. El valor de la fuerza del trabajo es equivalente al salario. VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO: Es una metodologa que permite establecer el valor relativo de los puestos de trabajo YACIMIENTOS DE EMPLEO: Sectores de actividad emergentes. Hace referencia los potenciales nuevos empleos vinculados a las nuevas necesidades sociales. Son actividades y empleos que hay que buscar, saber encontrar y conseguir explotar para que salgan a la luz. Los trabajos de la Comisin Europea se han centrado en 17 actividades que se agrupan a su vez en cuatro reas: los servicios de la vida cotidiana, la mejora de la calidad de vida, el ocio y el tiempo libre y el medio ambiente.