Seminarski rad Vrste organizacionih kultura

Uvodno izlaganje
Jedna od definicija kaže da organizaciona kultura predstavlja stečeno znanje i iskustvo koje pojedinac koristi u razvoju svog organizacionog ponašanja. Organizaciona kultura je uži pojam od kulture i manifestuje se - umesto u društvu i njegovim institucijama u celini mikrosocijalnom okruženju, tj. u organizaciji. Karaktenstike organizacione kulture su: • Stiče se (nema genetsko, odnosno biološko poreklo); • deljiva je (kultura nije specifičnost pojedinca; ona se deli i meša izmeñu članova organizacije • transgeneracijska je (prenosi se sa generacije na generaciju); • simbolička je (zasniva se na ljudskoj karakteristici prezentovanja jedne stvari uz pomoć drugih); • adaptivna je (zasniva se na sposobnosti ljudi da se prilagoñavaju sredini i dogañajima) Organizaciona kulturaje veoma značajna u meñunarodnim poslovnim aktivnostima, posebno u pregovaranju i marketingu. Termin organizaciona klima se ponekad meša sa terminom organizaciona kultura. Dosta rasprava je voñeno oko toga šta razlikuje ova dva pojma. Neki autori sugerišu da je kultura ukorenjena u vrednostima, verovanjima i pretpostavkama koje nose članovi organizacije i da se nalazi duboko u strukturi organizacije. Suprotno tome, klima se odnosi na one aspekte okruženja koje članovi organizacije svesno uočavaju. Sugeriše se da je klima vezana za percepciju i da je opisna.1 Najjednostavnije je definisati org.klimu kao način na kojii Ijudi opažaju (kako vide i osećaju) kulturu koja postoji u njihovoj organizaciji.To je relativno konstantna grupa opažaja(percepcija)koju nose članovi organizacije, a koja se odnosi na karakteristike i kvalitet organizacione kulture. Potrebno je naglasiti razliku izmeñu stvarne situacije (org. kulture) i njene percepcije(klime). Iako je kultura organizacije opšta i karaktcristična za celu organizaciju, klima se može razlikovati od odeljenja do odeljenja, od grupe do grupe zaposlenih, jer se njihova percepcija razlikuje, kao i njihove osobine i usklañenost. Mnogi autori organizacionu klimu stoga poistovećuju sa radnom atmosferom Organizaciona klima se može meriti pomoću upitnika. Osam osnovnih dimenzija preko kojih se meri klima su: autonomija, kohezivnost, poverenje, resursi, podrška, priznanja, fer odnos, inovacija. Za uspostavljanje odreñene klime odgovorni su i direktni rukovodioci. Oni kroz sistem nagrañivanja,stil rukovoñenja i sl. mogu uticati na formiranje specifične organizacione klime.

1

Kostić Ž., Milojević M., Ekonomika preduzeća, Beograd, 1998., str., 214. 1

■ Perspektiva diferencijacije i ■ Perspektiva fragmentacije. vrednosti i verovanja koje dele svi članovi organizacije.Seminarski rad Vrste organizacionih kultura Zaključak Postoje različita mišljenja meñu istraživačima organizacione kulture o tome da li je organizaciona kultura jedinstvena i homogena celina. Na stvaranje sistema vrednosti i verovanja članova organizacije utiču: profesija. Sadržaj ovganizacione kultuve obuhvata samo one pretpostavke. ili se na osnovu nje mogu izdiferencirati subkulture. vrednosti i verovanja. poreklo. 3. o Nema neizvesnosti i nejasnoća u sadržaju organizacione kulture. Perspektiva diferencijacije je zasnovana na sledećim pretpostavkama: 1. Izbor organizacione kulture zavisi od svrhe posmatranja i onog ko analizira a perspektive su: ■ Perspektiva integracije. Subkulture predstavljaju specifičan sistem pretpostavki. pri čemu dominantna kultura sadrži pretpostavke. Organizacija ima dominantnu kulturu i subkulture. vrednosti. verovanja. Perspektiva diferencijacije predstavlja organizacionu kulturu kao složen sistem subkultura koje su zasnovane na različitim vrednostima. godine. Subkulture mogu da se preklapaju ili da budu potpuno nezavisne jedna od druge. i svaka od njih predstavlja zaokružen i celovit sistem pretpostavki i saznanja o prirodi organizacione kulture. koje nisu u meñusobnoj vezi. 17 . Perspektiva integracije počiva na pravilu: jedna organizacija . verovanjima. 2. bar ne na nivou organizacije kao celine. Izmeñu organizacionih subkultura postoje nejasnoće i neizvesnosti. u manjem ili većem obimu. verovanja i norme koje su zajedničke za sve članove organizacije. u okviru koje se ne mogu izdiferencirati i subkulture. vrednosti. obrazovanje. Na osnovu navedenih pretpostavki se može zaključiti da je odgovarajuća organizaciona kultura homogena celina. o Centralna uloga lidera u kreiranju organizacione kulture. verovanja i norme. itd. simbolima i pretpostavkama. ali unutar subkultura nema neizvesnosti. Najčešće se sreću tri perspektive strukture organizacione kulture. pol. normi i simbola koje deli jedna manja grupa zaposlenih. Članovi organizacije imaju meñusobno nezavisne i suprotstavljene pretpostavke. Perspektivaintegracije je bazirana na četiri važne pretpostavke o prirodi i strukturi organizacione kulture. vrednosti.jedna kultura. čak mogu i da budu meñusobno isključive. Nema koncenzusa medu članovima organizacije. 4. o Koncenzus svih članova organizacije oko usvojenih pretpostavki. a pretpostavke su: o Interna konzistentnost kognitivnih i simboličkih elemenata organizacione kulture.

Univerzitet u Novom Sadu. 18 . U organizacionoj kulturi je prisutna nekonzistentnost izmeñu pretpostavki. J. Perspektiva fragmentacije posmatra organizacionu kulturu kao sistem pretpostavki. Ne postoji konsenzus. vrednosti i verovanja. Prema perspektivi fragmentacije. 4. 2008. Vukonjski. Pretpostavke na kojima se bazira perspektiva fragmentacije su: 1. Perspektiva fragmentacije ne priznaje postojanje konzistentnosti i na nivou organizacije i na nivou subkultura. Pored toga. Z. Karakteristike perspektiva struktura organizacione kulture su predstavljene u tabeli 1. 2. ali ni na nivou samog pojedinca.. Zrenjanin. nejasnoće i odsustvo konsenzusa u kulturi postoji samo na nivou organizacije kao celine... Tabela 3: Karakteristike perspektiva struktura organizacione kulture8 8 Sajfret. 3. Kultura ne odražava ni jedan poseban lični sistem vrednosti. vrednosti i verovanja koje su meñusobno nezavisne. str. pa ni lidera preduzeća. nekonzistentne ili su u nejasnim odnosima. paradoksalne. ne mogu se izdiferencirati ni stabilne subkulture a članovi organizacije istovremeno mogu da budu pripadnici više subkultura a i oni sami mogu imati meñusobno suprotstavljene vrednosti i verovanja.. Subkulture su monolitne. 62. Organizaciona kultura. ni na nivou organizacije kao celine. organizaciona kultura nema dominantnih vrednosti i verovanja o kojima postoji konsenzus u organizaciji i koje bi činile dominantnu kulturu.Seminarski rad Vrste organizacionih kultura Iz navedenih pretpostavki se može zaključiti da nekonzistentnost. internokonzistentne i homogene celine. ni na nivou pojedinih subkultura. Unutar sadržaja organizacione kulture ima puno nejasnoća i neizvesnosti.

.Seminarski rad Vrste organizacionih kultura Literatura 1. Ekonomika preduzeća.. Vukonjski. 2. Univerzitet u Novom Sadu. Cvetanović S. 4. godina 19 . Dedović M. 2000.... Ekonomski fakultet Beograd. god. Z.. Organizaciona kultura. 2003. Milojević M. J.. Mitrovica. Beograd. 3. Mitrović Lj. Modeli za donošenje odluka u trgovini.. Priština-K. 1998. Petković G. Osnovi ekonomije. 2008. Kostić Ž. Zrenjanin. Beograd. Sajfret.

.................. 17 Literatura ............................................................................................................ 10 Jaka ili slaba organizaciona kultura ... 2 Tri orijentacije organizacione kulture................................................................................................................................ 4 Vrste organizacionih kultura ....................................... 1 Model ledenog brega kulture ..................................................................................... 12 Podela kultura preduzeća ................................................................................................................................................................. 14 Zaključak ..............................................................................................................................................................................................................................................................Seminarski rad Vrste organizacionih kultura Sadržaj Uvodno izlaganje .. 9 Dominantna kultura i subkultura ........................................................................................................................................................... 19 20 ..............

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful