FORMAREA SI PERFECTIONAREA PERSONALULUI

Formarea si perfectionarea personalului Managementul resurselor umane consta in ansamblul activitatilor orientate catre asigurarea, dezvoltarea, motivarea si mentinerea resurselor umane in cadrul organizatiei in vederea realizarii cu eficienta maxima a obiectivelor acesteia si satisfacerii nevoilor angajatilor. Desi managementul resurselor umane si-a imbogatit permanent continutul si si-a largit continuu sfera de cuprindere, cresterea competitiei la nivel international si intensificarea procesului de globalizare amplifica importanta managementului resurselor umane, determinnd aparitia necesitatii de a tine seama intro masura din ce in ce mai mare de dimensiunile internationale ale acestuia1. Extinderea activitatii companiilor la nivel international presupune cresterea complexitatii actiunilor pe care le desfasoara, dar mai ales dezvoltarea si diversificarea instrumentelor de management al resurselor umane pe care acestea le utilizeaza pentru a gestiona variabilele culturale, economice si institutionale care le influenteaza activitatea, la nivelul fiecarei tari. Toate aceste evolutii determina regndirea rolului strategic al resurselor umane in cadrul unei companii, acestea fiind abordate ca principalul avantaj competitiv de care organizatiile dispun. Pe masura ce organizatiile se dezvolta au de a face cu o serie de aspecte esentiale ale managementului resurselor umane. Managerii creeaza un plan de atragere si retinere a persoanelor cu abilitatile de care are nevoie organizatia. Implementarea planului presupune recrutarea, selectia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite si evaluarea permanenta a performantelor pentru a se verifica daca sunt atinse obiectivele organizationale. Aceste activitati reprezinta componentele managementului resurselor umane. Dezvoltarea resurselor umane implica un proces de instruire a oamenilor pentru a indeplini sarcinile de care este nevoie in organizatie. Problema consta in recunoasterea tipului de instruire de care angajatii au nevoie. Toate deciziile de instruire trebuie sa tina cont de motivarea angajatului supus formarii. Ce este motivatia? "Unui om este mult mai usor sa-i dezvolti calitatile dect sa-inlaturi defectele", "Cultiva-i omului calitatile, ca sa-si inunde defectele". Cuvntul motivatie este cel mai adesea folosit pentru explicarea comportamentului oamenilor. Putem defini motivatia ca un proces intern, individual, introspectiv,care energizeaza, directioneaza si sustine un anume comportament.Motivatia este o "forta" personala care determina un anume comportament. Exista un numar de tehnici de instruire si elemente necesare pentru ca un program de instruire sa fie eficient. In evaluarea performantelor este importanta atat evaluarea comportamentelor considerate adecvate, cat si a celor neadecvate, precum si acordarea echitabila a recompenselor. Ex: Majoritatea lucratorilor din fabricile de automobile japoneze din SUA sunt satisfacuti de locurile lor de munca si de companiile unde lucreaza. Dedicarea lor muncii pe care o fac reprezinta un indicator moral ridicat. Moralul unui angajat se refera la atitudinea fata de munca, fata de superiori si fata de organizatia din care face parte. Moralul ridicat - ca atitudine pozitiva in raporturile de munca este rezultatul principal al satisfacerii nevoilor prin locul de munca, sau ca rezultat al locului de munca. O necesitate care ar putea fi satisfacuta prin locul de munca este recunoastea rolului important si contributia avute intr-o organizatie (satisfactia muncii). O alta nevoie, satisfacuta, de data aceasta, ca rezultat al locului de munca, este securitatea

adesea. trebuie urmati un numar de pasi necesari implementarii planului. nu fac tot posibilul pentru folosirea eficienta si rationala a resurselor umane. adica determinarea numarului de manageri care se vor pensiona si a masurii in care organizatia dispune de oameni talentati care sa-i inlocuiasca. Dupa dezvoltarea unui plan de resurse umane. daca se face astfel inct sa se obtina. mentalitate.oamenilor nu le displace natural munca. Pe masura ce isi dezvolta dimensiunile. este folosita procedura de selectie pentru stabilirea persoanelor care vor indeplini efectiv sarcinile in organizatie si care vor fi angajati. cnd acestora le este foarte clar ca atingerea obiectivelor vor aduce recompense personale. Acest lucru se reflecta de obicei intr-o forma de planificare a resurselor umane. prin structura sa. Pe masura ce oamenii se stabilesc in organizatie. cauta si doresc sa accepte responsabilitati. Daca organizatia este in crestere. se estimeaza numarul de oameni de care este nevoie si tipul de abilitati si competente pe care le solicita eventualele posturi vacante.angajatii au potentialul necesar de a ajuta eficient la atingerea obiectivelor organizatiei. cultura. Sunt stabilite salariile considerate corecte pentru oamenii cu anumite abilitati si responsabilitati ale postului. atitudinile si competentele generale. Urmatorul pas il constituie recrutarea o procedura folosita pentru atragerea oamenilor calificati sa candideze pentru posturile libere din cadrul organizatiei. aducandu-le la nivelul considerat potrivit in organizatie prin intermediul instruirii si dezvoltarii angajatilor. la care se adauga dorinta de a lucra ct mai bine. fonduri de pensii) care le sunt oferite. de obicei este necesar sa fie ajutati sa si actualizeze capacitatile. in general. devin preocupati de beneficiile (asigurari de sanatate. prin sentimente. Dupa ce oamenii au fost integrati in sistem. putand impiedica sau.oamenii devin angajati. oamenii vor munci pentru obiective pentru care ei se simt angajati. de asemenea. putand potenta o actiune. Angajatii pot sa-si aleaga reprezentanti sau sa se afilieze la un sindicat pentru a-si proteja drepturile si a-si promova interesele si prin urmare apare necesitatea angajarii unei colaborari cu aceste structuri. trebuie stabilite metode de gasire si angajare de oameni care sa posede abilitatile solicitate. in speranta ca vor afla acolo mai multa satisfactie prin motivatie. o . concedii medicale si de odihna. organizatiile. Analizindu-se proiectele si tendintele viitoare ale organizatiei. o recompensa pentru asta:. motivatie. un proces. O parte a acestui proces o reprezinta succesiunea manageriala.financiara. evidente in fabricile japoneze de automobile din SUA. consolidarea relatiilor cu sindicatele sau reprezentantii angajatilor si consilierea angajatilor. Atunci cand apar conflicte sunt necesare interventii calificate pentru a le gestiona si rezolva constructiv. Oamenii nou angajati trebuie sa fie invatati care sunt regulile si standardele organizatiei. dezinteres fata de munca. oamenii. Toate aceste activitati constituie substanta relatiilor angajati-conducere. iar pentru aceasta este folosit un tip de program de integrare sau orientare. Individul. dimpotriva. reprezinta marea necunoscuta a unui sistem. Prima parte esentiala a implementarii este determinarea numarului de oameni cu anumite abilitati de care este nevoie la un anumit moment. Un moral ridicat conduce la dedicare cvasi-totala si la loialitate in favoarea organizatiei. Un moral scazut poate conduce la absenteism. pentru realizarea unor obiective. orice organizatie se confrunta cu probleme legate de nevoia de resurse umane. O teoria presupune ca angajatii accepta munca si responsabilitatea spre obtinerea obiectivelor organizatiei. angajatii parasesc compania pentru a cauta locuri de munca la alte firme. dorinte si in special prin constiinta de sine. Pot fi de asemenea acordate angajatilor servicii de consiliere in diverse aspecte din partea managerilor sau a unor specialisti. Pentru asigurarea unor relatii benefice intre conducere si angajati se desfasoara o serie de activitati cum sunt gestionarea conflictelor. de fapt munca este o parte importanta a vietii lor. precum si procedura potrivita de evaluare a performantelor prin care conducerea poate lua decizii corecte de acordare a recompenselor oferite sub forma salariului sau promovarii. ca rezultat. rata scazuta a productivitatii si. Dupa ce oamenii au fost atrasi sa solicite postul.. Odata ce oamenii au inceput sa functioneze in cadrul organizatiei la nivelul potrivit apare problema recompensarii lor adecvat.

la o serie de interviuri (cu seful direct.la un interviu (prin telefon sau fata in fata) dupa care pot avea loc teste (medicale. atentie si profesionalism. Cresterea satisfactiei in munca a angajatilor. Dintre candidatii care au trimis aceste documente grupul de candidati retinut ca interesant pentru firma poate fi invitat: . omul traieste si actioneaza in colectivitate.Atragerea candidatilor. birouri de plasare a fortei de munca. In conducerea interviului pot fi abordate diverse strategii:abordarea sincera si prietenoasa. Totodata. fluctuatiei si a amplorii si numarului miscarilor greviste. o scrisoare de motivare (de intentie) si scrisori de recomandare. rezolvare a problemelor si schimbare a organizatiei. Cresterea capacitatii de inovare. 4. c. abordarea care vizeaza crearea unui climat stresant. Multe companii folosesc teste de aptitudini. 4.Li se poate cere sa trimita un CV. de inteligenta. In practica se utilizeaza combinatii ale acestor strategii. b. A descrie oamenii ca fiind resurse le subliniaza importanta si arata faptul ca managementul lor cere nivele inalte de preocupare sincera fata de oameni. cu managerul de resurse umane.Selectia candidatilor. a politicilor si sistemelor privind resursele umane cu misiunea si strategia organizatiei. Reducerea absenteismului. abordarea orientata spre rezolvarea de probleme (interviu situational). interese si personalitate pentru a compara cerintele postului cu anumite caracteristici ale candidatilor. Cele mai utilizate intrebari intr-un interviu : Vorbeste-mi despre tine! incearca sa raspunzi scurt in cel mult 2 minute. abordarea centrata pe un comportament din trecut al candidatului. 3. Resursele umane constituie elementul creator. intr-o maniera integrata. activ si coordonator al activitatii din cadrul organizatiilor.Preocuparea sustinuta de concentrare si directionare a capacitatilor si eforturilor individuale in vederea realizarii eficiente a misiunii si obiectivelor stabilite. 2. Prin urmare. CV-ul poate fi in format liber sau standardizat. cu managerul general). Recrutarea poate fi interna sau externa organizatiei. Recrutarea externa se realizeaza n institutii de educatie. prin intermediul firmelor de consultanta si recrutare a personalului (asa numitele head-hunters).Definirea postului care se concretizeaza intr-o descriere de post in care sunt prezentate detaliat cerintele postului si tipurile de abilitati de care este nevoie pentru indeplinirea acestor cerinte si a profilului candidatului ideal. anunturi in mass media. Principiile esentiale ale managementului resurselor umane sunt: 1.nu te intoarce in copilarie. ele influent nd decisiv eficacitatea utilizarii resurselor materiale. . Cresterea eficientei si eficacitatii personalului (sporirea productivitatii). 3. financiare si informationale. face parte din anumite grupuri de care se simte mai mult sau mai putin atasat. depinzand de unele si exercitand influente asupra altora. motivat si coordonat factorul uman. profesionale etc. grupuri care la randul lor interactioneaza cu alte grupuri.Dezvoltarea unei culturi organizationale sanatoase. nu de putine ori aceasta fiind supusa unei expertize grafologice. initierea si desfasurarea cu succes a activitatilor diferitelor organizatii depind intr-o masura covarsitoare de gradul in care este inteles. da cateva detalii despre ce a .). . nu te balbai. de aptitudini. 2. iar scrisoarea trebuie scrisa de mana in mod obligatoriu. Obiectivele urmarite de managementul resurselor umane consta in: 1. Aprecierea factorului uman ca o resursa vitala. prin natura sa de fiinta sociabila. pe baza recomandarilor facute de angajati ai firmei. Corelarea. Fazele recrutari personalului sunt urmatoarele: a.activitate.

Atata timp cat suntem de aceeasi parere contribui. sansa de a lucra cu oameni de exceptie 6.Foarte repede dupa o scurta perioada de acomodare si orientare 10.Calitati.Datorita cunostintelor. adaptabil si pozitiv . ca stii cu ce se ocupa firma si locul ei pe piata . aspecte care ar putea include. activitati si rezultatele dorite 9.Prezinta un punct de vedere optimist si entuziast Daca parasesti un loc de munca 18. Ce tendinte importante ai vazut legat de industria in care activam? . telurile si psihologia arata-te interesat de noi informatii. Care este stilul tau de conducere? . Cat va dura pana veti avea o contributie in firma noastra? . este timpul sa o faci. este timpul sa merg mai departe. Ai concediat pe cineva? Daca da.vrei sa faci parte din proiectul companiei lor. Intrebari despre experienta si management 11.Descrie trasaturile personale relevante 13. Esti un conducator bun? Da un exemplu. De ce plece de la actualul loc de munca? . cunosti istoria companiei. calitatile interpersonale . imaginea.fost in trecut si unde vrei sa ajungi .o oportunitate de a-mi folosi calitatile si de a-mi fi recunoscute posibilitatea de a-mi imbunatatii cunostintele.Sa fie onest si termina pe o nota pozitiva Intrebari legate de dinamica industriei respective 17. cunosti produsele. controlul.Prezinta experientele anterioare care arata succesul reportat in rezolvarea problemelor similare cu cele care le-ar putea avea compania respectiva. De ce crezi ca ai potential de conducator de top? . . 15.Enumera 3 sau mai multi factori atractivi si doar un aspect negativ.leaga raspunsul de postul pentru care concurezi Sunt interesat sa creez un soft care sa va rezolve problema" 8. Ce parere ai ca trebuie sa renunti la toate beneficiile? .vrei sa rezolvi problemele companiei si iti plac provocarile. . Spune-mi parerea ta despre (pozitia pentru care esti intervievat) .arata ca ti-ai facut temele. Usi deschise" este o idee buna. abilitatilor si calitatilor pe care le detii.raspunde in asa fel incat sa lasi sa se inteleaga ca esti un om stabil. Descrie cum crezi ca este un mediu ideal de lucru .Ai avut experienta si totul a decurs normal . . ex: departamentul nostru se consolideaza sau se restructureaza.poti avea o contributie majora la indeplinirea telurilor companiei. imbunatatesc.Nu lasa de inteles ca este o sarcina de nebiruit 16. 7. De ce gasesti oferta noastra atractiva? Sau neatractiva? . 12. cel mai minor.Nu mai reprezinta o provocare. Consulta tipurile de management de pe GoJobsites). . 20. dar si in general.Acolo unde oamenii sunt tratati cat mai corect posibil. 4.o companie excelenta .foloseste introducerea din CV ca baza de inceput .Simti ca provocarile si satisfactia noului post depasesc beneficiile pierdute. 3. cresc. vorbeste despre nevoile lor si despre ce poti face tu pentru ei. Ce anume doresti de la un loc de munca? . Ce stii despre compania noastra? .Da un raspuns grupat daca este posibil. organizarea. care au fost motivele si cum ai tratat subiectul? . Cat timp veti sta cu noi? . Ce ai cautat cand ai angajat oameni in trecut? . imi plac provocarile la locul de munca" . a experientei. De ce vrei sa lucrezi pentru noi? . Cum ai descrie firma actuala la care lucrezi? .Imbogateste exemplele cu referinte ale companiilor importante de pe piata. 19. reputatia companiei.nu vorbi despre ce vrei tu. mi-ar placea sa lucrez in domeniul(domeniul companiei la care vrei sa te angajezi) . adaptabilitate 14. Care este cea mai mare slabiciune a unui conducator? . lasa intervievatorul sa-ti furnizeze mai multe detalii despre companie. venitul aproximativ al companiei. De ce ar trebui sa te angajam? .Rezuma raspunsul la doua sau trei tendinte.Descrie cum ai vorbit cu persoana si i-ai explicat cu tact dar exact unde nu a facut fata.Fii pozitiv 5.spune doar lucruri pozitive 2. . Nu mentiona zilele de vineri libere 21.Raspunde concis prezentant realizarile si sarcinile avute.fii concis. etc. care este reputatia ei in cadrul industriei din care face parte.raspunsuri vagi cum ar fi: imi place sa lucrez cu oamenii.(daca nu te-ai gandit pana acum la acest aspect. Ce ai face pentru noi? Ce poti face pentru noi si altcineva nu poate? . deoarece in viata trebuie sa invatam continuu . . accentueaza calitatile manageriale: planificarea. locatia birourilor.Planificarea si realizarea activitatilor la timp si in bugetul alocat . nu vag. initiativa. Care crezi ca este cea mai dificila sarcina a unui conducator? . de exemplu Conducerea prin dezvoltare si antrenare" cand managerii se vad in primul rand ca un instructor al angajatilor. Fii foarte sigur si increzator in modul de a raspunde.

" Criterii de evaluare a programului de recrutare : 1 Costul activitatii 2 Costul recrutarii pe persoana angajata 3 Costul pe persoana angajata si pe sursa de recrutare 4 Numarul de angajati pe surse de recrutare 5 "Productia" sursei si eficienta sursei 6 Timpul necesar recrutarii pe surse 7 Raportul oferte/acceptari 8 Raportul interviuri/oferte 9 Raportul angajari/interviuri 10 Analiza si cauzele refuzurilor de angajare 11 Compararea rezultatelor testelor celor angajati fata de cei respinsi 12 Compararea rezultatelor testelor cu performanta de la noul loc de munca DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE Functia de dezvoltare a resurselor umane cuprinde urmatoarele activitati: 1.Prezinta cresterea procentuala a profitului cu fapte si cifre 23. la actualul loc de munca. 33.fii specific.. . Care sunt punctele tale forte? . de ex. Daca problema nu se rezolva atunci trebuie luate masuri." 37. atunci da o cifra (cam cat crezi ca valorezi). Daca as vorbii cu seful tau anterior. aprecierea. onest. este un mod de viata in afaceri. nu ezita Intrebari legate de personalitate 38. 32. Ce fel de salariu meriti? . Sau sa porti cravata rosie sau albastra la interviu. La ce suma te astepti. care au fost /sunt cele mai importante 5 realizari? .Incearca sa nu transformi caracteristicile personale in slabiciuni. ceea ce ar putea insemna eliminarea unui membru al echipei. ce caracteristici ti-au placut mai mult? Mai putin? .Depinde de post explica succint.fii concis si nu uita sa spui cum ai rezolvat problemele. Cum ti-ai descrie personalitatea? .Limiteaza-te la ceva clasic. Stilul tau de lucru si obiceiurile 29."Ma vad ca o persoana orientata spre obiectiv" prezinta cum in postul anterior ai obtinut rezultate superioare celor stabilite. 41. etc? . dar sunt sigur ca poate fi vazuta si ca un punct forte deoarece vreau sa fiu sigur ca lucrul este bine facut. Care a fost ultima carte pe care ai citit-o? Film vazut? Evenimentul sportiv la care ai participat? . 36.Pune accent pe abilitati: nu pune accent pe slabiciunile tale.Incearca sa transformi raspunsul si intrebarea intr-un punct forte.fii specific. 25. Am inteles ca un post ca cel pe care-l oferiti valoreaza cam . Ce salariu iti doresti? .Nu spune ca nu ai ."Sunt genul de om caruia ii plac provocarile si se implica.Fii atent. dar fi gata sa ai unul daca intervirvatorul insista.Nu spune depinde de actiuni: ghiont ghiont clipit clipit. care este salariu unei pozitii similare in compania dvs. Nu crezi ca te-ai simti mai bine intr-o companie mai mare? Domeniu diferit? .Raspunde cu o intrebare. cu cat mai multi cu atat mai bine 26.Leaga raspunsul de nevoile intervievatorului.Da.Pentru inceput discuti problemele in privat si cu tact. . apoi opreste-te asupra uneia si detaliaz-o . la actualul sau fostul loc de munca." 27. este intotdeuna mai sigur sa identifici lipsa unei calitati sau a experientei ca un defect. Cuantificarea experientei si a realizarilor 22.?" .Rezuma raspunsul la ce poate oferii noul loc de munca. de incredere.Prezinta cel putin 3 care sa aiba legatura cu firma angajatoare sau cu postul oferit.Repeta cum experienta ta anterioara te preteaza pentru postul pentru care candidezi in cadrul companiei.care mi-a permis capatarea unei experiente bogate. Ai contribuit la reducerea costurilor? Cum? La fel ca mai sus. etc 40. Cati oameni ai supervizat la vechiul loc de munca? . sub presiune. 31.Te poti referii la realizarile principale trecute in CV. Unii oameni vad asta ca pe o intarziere. si prin instruire . sport sau filme care sa reprezinte echilibru in viata ta . Cum rezolvi problemele intr-o echipa? . 34. de ex. La actualul loc de munca sau la cel anterior.Daca ei nu raspund. 28. . Poti lucra dupa termene limita. De cati bani poti vorbi ca profit? . 39.Nu mentiona situatia cand a trebui sa alegi intre Emmy Lou si sora ei geamana Scarlet OHara. Care sunt punctele tale slabe? . 30.Fii onest dar pozitiv. . 24. daca iti oferim acest post? .Sugereaza cateva ocazii.Daca ai ceva in minte..Incearca sa rezumi raspunsul la situatia viitorului loc de munca. valoarea pe piata a postului respectiv ar putea fi raspunsul cheie. Iti place sa lucrezi cu actiunile mai mult decat cu vorbele? . decat o caracteristica personala. ce probleme ai identificat care au fost initial trecute cu vederea? . Intrebari legate de salariu 35. Ai ajutat la cresterea vanzarilor? Profitului? Cum? . Formarea si perfectionarea angajatilor are drept scop identificarea. .Vorbeste despre carti. prietenos. care ar spune el ca sunt punctele tale forte si slabe? .Care a fost decizia cea mai grea pe care a trebui sa o iei? .Corect. relateaza un anume contract cu fapte si cifre.Echilibrat . Foarte simplu.

30 Etapa de nceput a carierei 25 + Etapa de mijloc a carierei 35. abilitatilor si atitudinilor necesare si detinute. pensionare Dintre strategiile utilizate pentru administrarea carierelor enumeram: Crearea de oportunitati prin pregatire profesionala. Alte programe sunt numite uneori programe de instruire. cat si in afara firmei.planificata facilitarea dezvoltarii competentelor cheie care permit indivizilor sa performeze sarcini aferente unor posturi prezente sau viitoare. atitudini. susceptibila de a afecta sisteme de valori. desi sunt de fapt programe educative. cu scopul de a face fata ritmului accelerat al . de a-i elimina pe cei care nu se descurca. fantezii. Putem identifica noua stadii in cadrul ciclului de viata al carierei: 0 -21 Crestere. utiliz ndu-se o diversitate de metode si tehnici cum sunt: -Rezolvarea de probleme -Studiile de caz -Prezentarile -Demonstratia -Filmele si tehnica video -Discutia n cadrul grupului -Exercitii de lucru cu documente -Interpretarea de roluri -Jocurile -Incidentele critice -Simularile Invatarea experientiala out-door Pentru ca programele de instruire sa aiba eficacitate este util sa fie integrate in politica generala a firmei in domeniu si sa fie precedate de o evaluare a posturilor si persoanelor care le ocupa din punct de vedere al compatibilitatii cunostintelor.25 Educatia de baza 17. care implica si reorganizarea formala a organizatiei. de a le oferi instructiuni si de a-i reintroduce in joc. Presupunerea pe care se bazeaza aceasta abordare este aceea ca oamenii doresc sa avanseze in cadrul organizatiei.ajutarea acestora in atingerea unui maxim de performanta in realizarea muncii lor -pregatirea lor pentru evolutia viitoare a locurilor de munca. 3. de a planifica sau de a rezolva probleme). Oferirea de consiliere n domeniul carierei . unde antrenorul are rolul de a urmari munca sportivului. al caror scop este extinderea viziunii unei persoane sau intelegerea aspectelor si problemelor care sunt adesea esentiale pentru dezvoltarea oamenilor in domeniul managerial sau in anumite pozitii din cadrul companiei. O forma de instruire este rotatia posturilor. in care o persoana petrece timp intr-o serie de posturi pentru a capata experienta specifica de prima mana. care are rolul de a-l instrui. Planificarea instruirii Termenul de antrenorat (coaching) este preluat din sport. Organizarea unor centre de evaluare si dezvoltare . instruirea implica abilitati interpersonale (abilitatea de a munci cu altii) sau cognitive (abilitatea de a gandi clar. de a-i evalua performantele in timpul competitiei. O forma a sa este relatia mentor-discipol in cadrul careia un manager cu putina experienta este dat in grija unui manager experimentat.45 Criza de mijloc a carierei 40 + Etapa de final a carierei 50 + Declin. Pentru unii. tot mai multe programe de instruire au inceput sa imbrace formatul modelarii. o dovada in acest sens fiind aparitia unor denumiri de posturi cum ar fi chief coaching officer sau knowledge manager . explorare 16 -25 Intrarea in lumea muncii 16. Organizarea unor nt lniri de lucru pe teme legate de cariera. 2. Extinderea si mbogatirea continutului muncii. Pentru altii. reeducationala. Recent. Formarea si perfectionarea personalului se poate realiza atat la locul de munca.In unele situatii se apeleaza si la furnizori externi ai unor astfel de servicii. accentul cade pe instruirea tehnica (persoana este ajutata sa si imbunatateasca abilitatile de folosire a echipamentelor sau programelor tehnice). sunt folosite cateva tipuri de instruire prin care i se permite sa isi actualizeze abilitatile. Dezvoltarea organizationala are drept scop asigurarea unor relatii sanatoase intra si intergrupuri si ajutorarea grupurilor in a anticipa. Dupa ce un angajat a fost numit pe un post. proces urmat de intensificarea eforturilor. Practica uzuala este aceea a nregistrarii video a performantelor reale sau punerea n scena a unor jocuri de rol pentru demonstrarea comportamentelor nedorite. Dezvoltarea organizationala presupune existenta unei strategii normative. Cei instruiti practica prin roluri comportamentul observat. Acest vechi principiu este din ce in ce mai folosit in cadrul organizatiilor. Performanta este revizuita la sfarsitul competitiei. initia si conduce schimbarea. Administrarea carierelor are drept scop asigurarea corespondentei pe termen lung intre nevoile de evolutie in cariera ale angajatilor si posturile si parcursurile de cariera disponibile in cadrul organizatiei. Obiectivele formarii si perfectionarii angajatilor sunt: . de obicei sub indrumarea unei persoane calificate.

iar managerul sau proprietarul verifica periodic gradul de asimilare a noilor cunostinte sau dexteritati practice. iar aspectele tehniceale procesului de instruire trebuie sa reprezinte reflectarea practicii.Un instrument util de planificare a perfectionarii in astfel de firme il constituie formularul privind posibilitatile de promovare si necesitatile de pregatire a resurselor umane. certificate de diferite autoritati si organisme profesionale.De aceea .In felul acesta . Perfectionarea managerilor reprezinta o modalitate prin care se asigura schimbarea sistematica a comportamentului angajatilor . si de scoatere a lor intr-o masura tot mai mare de sub influienta factorilor de mediu. pentru diferite orizonturi de timp.Se apreciaza ca. Prezentarea teoretica trebuie sa fie insotita de exemple concrete . pentru a realiza o mai buna intelegere a fenomenului managerial. in functie de nivelul ierarhic la care se realizeaza instructia managerilor . in accord cu standardele firmei. de la un departament la altul.Ele angajeaza . Perfectionarea profesionala difera de la o firma la alta si .procesul de instructie manageriala este determinat de obiectivele companiei .Perfectionarea este orientata pe persoana si are drept scop indeplinirea . In stransa corelare cu necesitatile firmei . 2. care vor declansa un mecanism de antrenare in intreaga companie. de regula . Marea majoritate a companiilor pun accentul pe instruirea personalului in raport cu anumite activitati si acorda mai ptina atentie obtinerii rezultatelor. in cadrul aceleiasi firme . prin sustinerea directa de catre acestia. Unele firme acorda o atentie mai scazuta perfectionarii profesionale. Instructia trebuie sa se diferentieze in functie de nivelul ierarhic spre care aspira managerul sau in functie de nivelul efectiv la care actioneaza. intrucat nu va putea exercita nici o influienta favorabila asupra indeplinirii obiectivelor.In urma unor analize realizate in acest sens s-a ajuns la concluzia ca esecul se datoreaza in cele mai multe cazuri unei abordari necorespunzatoare a procesului de instructie. in cat mai bune conditii . Esecul programelor de instruire se poate datora si caracterului restrans al acestei actiuni.Foarte multe companii organizeaza programele cu un numar redus de manageri .In cele ce urmeaza ne vom referi la unele din aspectele care trebuie luate in considerare pentru a se evita esecul in perfectionarea si instruirea managerilor.In caz contrar. PERFECTIONAREA PROFESIONALA A MANAGERILOR Perfectionarea managerilor ca manageri devine o practica tot mai des intalnita.pe aceasta cale . oameni pregatiti . In general.Desigur ca .atunci cand se constata necesitatea perfectionarii acestora.pregatirea managerilor a devenit o practica permanenta si in sistemul bancar de la noi. pregatindu-I astfel incat sa poata obtine performantele solicitate de posturile ocupate. cresc sansele de realizare a performantelor . existenta sau inexistenta managerilor.Programele de instruire a managerilor trebuie sa incerce evaluarea efectelor care se vor obtine in urma acestor cursuri de perfectionare manageriala.Perfectionarea trebuie sa inceapa cu ei si sa se termine cu managerii supraveghetori.instruirea managerilor nu va avea efectele dorite . o actiune de pregatire manageriala trebuie sa fie sustinuta de managerii din varful piramidei . a responsabilitatilor .peste tot in lume. Pentru a reusi . trebuie sa se utilizeze si anumite metode si instrumente de instructie manageriala . atunci ea este perfectionata de un alt angajat . 1.schimbarilor. Perfectionarea prin cursuri de pregatire Initierea oricarui program de perfectionare a managerilor trebuie sa porneasca de la obiectivele companiei. Desfasurarea perfectionarii managerilor bancari In ultima vreme. de stimulare dau de temperare a activitatii economice. S-a obsrvat insa ca nu in toate situatiile procesul de perfectionare a managerilor prin programe de pregatire da ulterior rezultatele anticipate. pregetirea manageriala a avut in vedere doua obiective fundamentale: -instruirea generala a tuturor managerilor din .Acest proces a pornit de la noua conceptie in legatura cu rolul pe care-l are aparatul bancar de . implicandu-i de obicei pe cei cu potential intelectual mai valoros si au posibilitati ulterioare de promovare. dar si cu posibilitatile de promovare se pot dezvolta programe specifice. cei dintai familiarizati cu noua gandire manageriala si cu noile tehnici vor fi managerii din varfulpiramidei .Daca intr-o astfel de firma este angajata o persoana mai putin calificata . Alte firme au programe extinse de perfectionare profesionala .

Banca Comerciala.Din aceasta cauza . -ca banca de emisiune a tuturor unitatilor bancare departamentate dupa criteriul functional(Banca Agricola. asa ca in cazurile pe care le-am prezentat mai sus. Aceasta actiune are sanse mai mari de reusita atunci cand insusi managerul de pe pozitie este destul de experimentat . perfectionarea a fost conceputa diferentiat. Celalalt aspect . s-a datorat lipsei efective de manageri pregatiti pentru activitatile bancare .precum si deficientele mecanismului de functionare a ratei dobanzii si a modului actual de determinare a garantiei materiale. 3. .Exista desigur si alte infirmitati ale acestui program. delegarea autoritatii .De exemplu . in care elevului I se creeaza o pozitie de asistent de manager alaturi de managerul experimentat.sistemul bancar cu privire la modul de functionare a mecanismului de creditare in care Bancii Nationale ii revine rolul de coordonator general. ca urmare a constituirii unor filiale si agentii noi. unul de moneda si altul de tehnica creditarii activitatilor private.Pentru cazul acestei categorii de manageri . care a impus cursul de perfectionare a activitatii manageriale .2. deoarece nu sunt investiti u autoritatea managerilor. Pentru formarea managerilor financiari si bancari se utilizeaza deseori si sistemul de rotatie prin diferite posturi . toate legate de activitatea viitoare ca manageri de banci care sa functioneze dupa principiile economiei de piata. Perfectionarea prin rotatie Procesul de formare si de perfectionare a managerilor se poate realiza nu numai prin cursuri speciale .3. 3. managerii tineri au posibilitatea sa-si assume responsabilitati prin luarea deciziilor castigand astfel o valoroasa experienta manageriala .Analizeaza apoi care este performanta ce se obtine in prezent. bancile practica sistemul de formare a managerilor prin promovarea dintr-o functie in alta.filiale.El reprezinta totusi o modalitate de pregatire si de formare a managerilor. ca cele de genul creditarea diferentiata pe categorii de activitati . posedand in plus si calitati deosebite de instructor. un viitor contabil sef dintr-o banca trebuie sa parcurga intai toate functiile de la nivelul de sef de birou de banca . 3. mai ales ca actiunea are caracter autentic . Metoda presupune insa anumite dezavantaje. desfasurandu-sein contact direct cu realitatea. pentru largirea intelegerii tuturor aspectelor firmei . Mecanismul perfectionarii managerilor bancari pentru intreaga economie si pentru toate nivelele organizatorice.In felul acesta .In raport cu aceste constatari s-a observat ca sunt necesare doua cursuri generale pentru toate categoriile de manageri .1. daca procesul are doar character de simulare . Procesul de perfectionare a necesitat un program special .Pe de alta parte . acestia ocupand pe rand toate functiile de la acelasi nivel managerial.In primul rand . departamentarea bancara dupa criterii funcionale si teritoriale .Acest process de formare manageriala poate fi utilizat chiar si in cadrul unui curs de instruire . asecte ale stabilirii grantiei materiale . atunci cei care initiaza programul nu-si pot da intr-adevar seama de reactia candidatilor si nici acestia nu se pot implica in intregime .Banca de Dezvoltare etc.In general . apoi toate functiile de sef de serviciu. daca actiunea are character real .) si teritorial repartizate in teritoriu(sucursale. Pregatirea prin posturi de asistent Pregatirea managerilor se poate realiza si prin crearea unor posturi de manager asistent . spatiul managerial . simuland in acest sens functiile posibile pentru toate nivelele inferioare unui anumit post vizat.agentii). trecerea unei personae prin toate posturile presupune un timp de promovare foarte indelungat. Primul aspect al sistemului de pregatire manageriala generala poate fi prezentatsub forma schematica in modul urmator: Managerul care organizeaza procesul de pregatire va trebui deci sa-si precizeze performanta pe care doreste s-orealizeze in urma cursului. accentul a fost pus pe familiarizarea lor cu notiunile specifice activitatilor bancare . iar multi dintre ei au ajuns in varful ierarhiei bancare dupa o vechime de peste 20 ani. Pregatirea prin numiri temporare Posibilitatile de formare si de indentificare a noilor manageri se realizeaza si prin numirea temporara a unor manageri in anumite functii prin plecarea in deplasari sau in concedii a managerilor care sunt deja pe pozitii. Alte forme de perfectionare 3. mai ales pentru managerii bancari care pana in acel moment isi desfasurau activitatea de productie sau in comert.Cei mai multi din actualii manageri bancari au parcurs aproape toate functiile in cadrul unei banci .

3. 4. nimeni nu mai poate contesta utilitatea programelor de instruire si de perfectionare a managerilor. pentru a actiona in grupurile reale. Procesul de formare a managerilor este destul de complex . aplicatii practice.Practic . intrucat mediul se schimba trebuie sa existe anumite schimbari si in relatiile dintre oameni in cadrul grupului .Scopul acestei metode este deci de a deprinde managerii cu anumite abilitati de castigare a increderii . prin castigarea increderii si respectului reciproc intre oameni. dar acestea trebuie completate cu discutii . Alte forme de pregatire Exista desigur si alte mijloace de instruire si perfectionare a managerilor cum sunt ciclurile de conferinte . in primulrand .Apoi . 3. Actiunea se realizeaza prin alcatuirea unor drupuri de instruire . fapt care dimnueaza eficienta acestei actiuni. Grupul de instructie Este conceput ca un mijloc de formare a abilitatilor necesare unui manager . Pregatirea prin comitete anexe Multe companii practica in present sistemul comitetelor anexe . 3. oferindu-le astfel posibilitatea sa se familiarizeze cu specificul diferitelor departamente si a relatiilor dintre ele.Rolul acestora este de a reduce conflictul intre indivizi si grupurile de angajati .Comitetul candidatilor participa la discutii . nimeni nu a reusit inca sa determine cu exactitate efectul real pe care-l au diferitele forme de pregatire asupra activitatii firmei.Unii considera ca este dificil sa precizam efectul exact al sensibilitatii pe aceasta cale asupra diferitelor categorii de indivizi .5. dar s-a observat ca lipsa unor manageri buni este de natura sa diminueze performantele in indeplinirea obiectivelor firmei. Celor chemati pentru a fi instruiti li se explica inca de la inceput ca ei insisi trebuie sa hotarasca ceea ce doresc sa invete si modul cum pot realize aceasta. indivizii cauta sa identifice modul cum se stabilesc relatiile dintre ei . cu scopul deprinderii de a intelege diferitele forme de comportament si a rolului pe care-l au in acest context relatiile interumane. a onestitatii si a intelegerii cu claritate a ceea ce se intampla in grup. si neavand puteri decizionale .Se apreciaza ca aceste retineri sunt determinate de relatiile formale care exista in toate structurile organizatorice.Dese sunt cazurile in care angajatii nu-si pun in evidenta posibilitatile lor de perfectionare a organizatiei. cautand sa inteleaga reciproc starile emotionale si sensibilitatile fiecaruia dintre ei.In acest sens au fost dezvoltate anumite tehnici de formare a relatiilor interpersonale. formate din manageri sau viitori manageri .Sunt insa multe situatii in care valorile umane nu pot fi identificate .In multe cazuri . prelegerile pot fi inlocuite cu citirea textelor dau de .3.4. Metode de instruire Instruirea noilor manageri foloseste o varietate de metode de instruire .De obicei . Temele care presupun .Avand character figurative .In categoria tehnicilor de imbunatatire a relatiilor interpersonale este inclus si Grupul de instructiegasit uneori si sub formularile Tgroups. In legatura cu utilitatea acestei metode de instruire parerile sunt inpartite.6. toate programele includ cresterea cunostintelor . indeolinirea obiectivelor companiei. cu accentual pe metodele participative sip e metodele care permit managerului sa adapteze ritmu invatarii la capacitatile sale de invatare. urmarindu-se prin el formarea acestora ca manageri . traiesc un sentiment de frustrare . dobandirea indemanarilor in conducere .Cu toate acestea . programele manageriale universitare etc. Formarea prin meditatii Formarea managerilor se realizeaza si prin procesul de meditare pe care il pot realiza managerii de linie.Actiunea se realizeaza mai des prin delegarea autoritatii de catre managerul superior de linie si prin renuntarea apoi din partea acestuia de a mai lua decizii in locul subordonatului.Efectele directe ale programului de perfectionare manageriala nu pot fi deci determinate cu exactitate . transmiterea de cunostinte pot necesita unele prelegeri . participantii incearca sa alcatuiasca anumite structuri in cadrul grupului .7. formate din pretendentii tineri la functii manageriale. in continuare . ca urmare a inexistentei unui sistem de protectie personala in actiunile pe care le intreprind.Dar . imbunatatirea conceptiei manageriale . dupa care . pentru ca firma sa-si poata indeplini in continuare rolul ei. chiar daca membrii comitetelor anexe pot sa lanseze idei si pot sa-si afirme propriile conceptii in cadrul comitetelor autentice . deoarece pana acum n-au fost elaborate instrumentele cu ajutorul carora sa poata fi masurat gradul de sensibilizare a indivizilor care participa la acest process de instruire.

5. Exercitiile practice il pot conduce pe managerul debutant prin diverse practici obisnuite de management .Multe organizatii de management si-au castigat si mentinut reputatia excelenta tocmai prin eforturile continue de a perfectiona competenta personalului. Organizarea si metodele perfectionarii permanente Exista anumite trasaturi in practica se management care fac dificila organizarea perfectionarii si instruirii practice.Multe organizatii de management prefera sa-si transfere managerii mai dinamici . Interpretarea de roluri poate fi folosita pentru a face o repetitie a activitatilor. Stapanirea unor domenii noi. in principal .Continua perfectionare a tuturor managerilor se refera deci la modul in care consultanta in management stimuleaza reletiile umane . poate in vederea obiectivului de a fi consultant care se pricepe la toate . 5. inclusive reletiile eficiente dintre manaer si client . a realize grafice . Pregatirea pentru evolutia in cariera.Progresul in cariera necesita folosirea unei abordari mai largi si perfectionarea competentei tehnice in cateva domenii. cursantul va fi indrumat si controlat de instructor.Acest lucru se poate face intr-o oarecare masura intr-un curs de instruire prin folosirea unor situatii de invatare si a unor exercitii alese correct. prin care isi insuseste deprinderea de:a vorbi si convinge in mod eficace . de rezolvare a problemelor si de proiectare.Seful de echipa sau supraveghetorul care actioneaza ca un instructor de teren trebuie sa asigure acest feed-back . la aceste activitati noi .Realizarea unei . intelege si influienta comportamentul uman in organizatii. feed-back-ul referitor la ceea ce a facut managerul este o dimensiune esentiala a instruirii. a proiecta sisteme si procedee . dar organizatia manageriala trebuie sa fie in masura sa-si pregateasca propriile studii de caz pe baza misiunilor realizate anterior. In instruirea pe teren . in mod amplu . creind o atmosfera in care orice aspect al muncii si compartimentului sa poata fi discutat deschis fara sa-l puna in incurcatura pe noul coleg. Si aici . managerul invata . Un manager poate sa-si insuseasca subiecte noi complementare domeniului sau de baza pentru a-si largi capacitatea de a realize proiecte care se refera la cateva functiuni ale conducerii . supraveghetori . Perfectionarea comportamentului si a capacitatii de management de proces. ca instruirea initiala a unui nou manager este doar un prim pas in dezvoltarea capacitatii necesare pentru a diagnostica . Perfectionarea capacitatii functionale.De exemplu . efectuand munca practica de diagnosticare .2.pachete de invatare audio-vizuale.Un alt motiv de a invata lucruri noi poate fi intuitia organizatiei de consultanta de a active in domenii tehnice noi. Aceasta include evolutia personala necesara pentru functiile de sefi de echipa .1. decat sa foloseasca pentru ele personal proaspat angajat. Directii principale ale perfectionarii managerilor Majoritatea activitatilor de perfectionare a personalului din organizatiile de management sunt subscrise uneia sau mai multora din urmatoarele 4 domenii.Deoarece aceasta instruire se realizeaza intr-o situatie de viata reala . a conduce interviuri de investigare . a conduce si controla discutiile .Temele care presupun imbunatatirea tehnicilor de lucru necesita metode care permit aplicatii practice. a comunica in scris . sa actioneze in calitate de manager in probleme de conducere generala si sa realizeze studii de diagnostic pentru firme si alte organizatii. parteneri si alte posturi superioare legate de conducere si dezvoltarea activitatii economice. la rolul managerului in schimbarea organizationala si la capacitatea de management de proces necesara pentru diverse institutii. cei mai multi manageri din acelasi domeniu sunt dispersati geographic in misiuni individuale. a masura munca. a analiza conturile companiei . educatia permanenta pentru manageri este o necessitate. capabil sa conduca echipe mixte de specialisti functionali . Instruirea si perfectionarea continua a managerilor Dupa cum am mai spus la inceputul acestui capitol . 5. Studiile de caz il pot include pe noul manager in diverse situatii manageriale si pot oferi material bun pentru discutii . Experienta a demonstrate . Tinerea la curent cu noile evolutii si perfectionarea cunostintelor si deprinderilor in domeniul propriu de activitate formeaza baza unei perfectionari continue a managerului operativ. familiarizati cu filozofia si practicile firmei .Multe activitati de instruire si perfectionare dintr-o organizatie de management sunt indreptate spre acest obiectiv.

Ceva experienta privind acest rol se capata urmarind modul cum lucreaza superiorii .In cadrul echipelor de proiect trebuie organizate sistematic discutii despre experienta castigate in procesul de consultanta.Asemenea discutii pot fi usor largite pentru a-l inform ape managerul operativ despre experienta castigata in alte misiuni sau despre tehnicile folosite de colegi. Promovarea intr-o functie de supraveghere are loc .El poate aborda fiecare noua misiune ca pe un exercitiu interesant si pasionant in care inovarea este si posibila si de dorit.discutii tehnice poate necesita un effort organizational special. sa generalizeze .Instruirea se face partial in cadrul cursurilor organizate la sediul firmei si partial prin lucrul alaturi de manageri cu experienta. precum si de aspecte ale politicii si administrarii firmei. Cu toate acestea .Trebuie sa evite aplicarea mecanica a unor solutii din trecut la situatii noi. in mod continuu si nu-i lipsesc niciodata posibilitatile de a aplica ideile si sugestiile gasite in cartile de specialitate si in alte surse de documentare. profesiunea are si mai multe trasaturi care faciliteaza perfectionarea managerului. Lectura.Informatiile suplimentare pot parveni ca si rezultat al apartenentei managerului la o asociatie profesionala. Misiuni de cercetare-dezvoltare. In multe organizatii de management se organizeaza seminarii si conferinte pentru personalul profesionist. in mai mica masura .In mod clar . Indrumarea profesionala efectuata de managerii principali seniori.Instruirea in vederea promovarii este de regula foarte scurta si este realizata de superiori cu experienta care au talente pedagogice. printre altele de formarea managerilor operative care lucreaza sub conducerea lor. Seminarii si conferinte. Instruirea altor persoane. de problemele de rutina si proceduri standard decet timpul si energia unui manager care lucreaza in alt domeniu ethnic. lucrarile tehnice .O trasatura importanta a indrumarii oferite de managerii principali este aceea ca trebuie sa contribuie la dezvoltarea caracteristicilor personale si a capacitatii de comunicare specifice managerului operativ. un manager invata mult de la orice organizatie client .Instruirea la sediu necesita cam 3 saptamani . Pentru managerii principali o excelenta ocazie de invatare o reprezinta misiunile pentru proiecte speciale ca de pilda crearea unui nou domeniu de management .In plus .Energia si timpul managerului sunt absorbite . Managerii trebuie sa-si faca obiceiul sa citeasca principalele reviste de specialitate . iar aceasta creeaza o problema oficiala in privinta transferului experientei effective de la un manager la altul. caracterul puternic individualizat al multor misiuni de consultanta ii incurajeaza pe manageri sa devina individualizati . in timp ce instruirea cu un . sau de pregatirea unui manual de lucru . ea constituie o sursa fundamentala de invatare in organizatia de management. Una din cele mai bune metode de autoperfectionare este instruirea altor oameni.Exista si diverse seminarii externe pe teme de management si consultanta . managerii supraveghetori si sefii de echipa . dar pentru a consolida cele invatate el trebuie sa compare . fie ca profesori colaboratori externi la institute si scoli de management. Informarea personalului de management. fie la centrulde instruire al organizatiei de management . de regula . publicatiile noi importante si rapoartele de management care se refera la domeniul lor. Dupa cum stim . mai eficace la o succesiune de misiuni.Ei ofera aceste indrumari atunci cand examineaza rezultatele muncii managerului operativ si cand discuta solutiile propuse de acestia.Se poate organiza o conferinta anuala care sa se ocupe de aspecte tehnice si metodologice utile tuturor managerilor . pe baza experientei trecute a organizatiei. raspund .Managerii au multe ocazii de a face acest lucru . sau indrumand munca noilor manageri-cursanti. invatarea din experienta .In plus . sa conceptualizeze sis a incerce sa aplice o noua metoda .Seminariile se pot organiza pe divizii functionale.Astfel el isi poate perfectiona metoda in principiu .Un sistem de informare si documentare bine organizat trebuie sa puna la dispozitia managerilor operativi fapte si idei pe care acestia trebuie sa le cunoasca si sa le aplice in proiectele lor. Chiar daca informarea ca atare nu garanteaza instruirea si perfectionarea . in postul de manager operativ. in urma carora managerii ar putea beneficia de noi cunostinte utile. se realizeaza in cea mai mare masura la locul de munca. Instruirea pentru functii de supraveghere.

Masurarea acesteia este mult mai dificila pentru ca pregatirea se obtine pe cai diferite. rezolvarea unor sarcini noi.In mod deosebit . participarea la sedinte. Pregatirea profesionala in organizatiile moderne Pregatirea profesionala este asigurata de totalitatea actiunilor de formare in vederea exercitarii in mod cat mai eficient a profesiei. perseverenta si capacitatea intelectuala a persoanei. fiind influentata de o serie de factori. cu indrumari ocazionale. Unele firme de management folosesc norme indicative care arata ce volum de instruire organizata a primit in medie .In tot acest timp managerul promovat lucreaza . . este evident de la sine pentru practicianul independent . care stie foarte bine ca-si asuma intreaga raspundere pentru viitorul lui. pe baza evaluarii facute la sfarsitul programului de instruire initiala si pe cea a analizelor periodice a performantei.Apoi se poate elaboraun buget corespunzator .manager experimentat poate dura cateva luni. participarea la elaborarea unor proiecte de studii. instruirea nu trebuie amanata pantru a se face fata lucrarilor curente.De regula . Un sistem de pregatire poate cuprinde: stabilirea obiectivelor si a cerintelor de instruire. in mod cat mai eficient a profesiei. Instruirea unui sistem de formare si perfectionare continua a managerilor din Romania . Ca metode de pregatire se folosesc: instruirea la locul de munca. persoanele care sunt bine pregatite profesional.Totusi . rotatia posturilor. a programelor de cariera. conceperea programelor de pregatire. perfectionarea cu succes a personalului intr-o organizatie de management bine condusa este rezultatul unui efort comun din partea conducerii si a individului respectiv. in primul rand .Acest lucru . tinand cont de organizarea instruirii in interiorul organizatiei sau in exterior.3. fiecare salariat intr-un an calendaristic. ca si dorinta de flexibilitate in satisfacerea cererilor clientului . de ce?. pentru cine? si in ce mod? Continutul pregatirii profesionale Pregatirea profesionala este un proces de instruire pe parcursul caruia participantii dobandesc cunostinte teoretice si practice necesare desfasurarii activitatii lor prezente In activitatea zilnica. este utila o oarecare planificare. pe cont propriu . In consecinta . Pregatirea profesionala este asigurata de totalitatea actiunilor de instruire in vederea exercitarii. iar rezultatele realizate vor depinde in principal de ambitia . costul instruirii pe membru al personalului va fi mai ridicat in comparatie cu costul instruirii pe un manager sau alt membru al personalului . perfectionarea unor atitudini adecvate pentru schimbare. Planificarea individuala este si mai importanta.Este util sa fixeze obiective de instruire care sa reflecte obiectivele profesionale fata de care consultantul sa-si masoare progresu realizat.Perfectionarea profesionala a managerilor este . 5. delegarea. constituie o peocupare de baza a AMCR .Asadar . asemenea obiective de instruire trebuie stabilite pentru primii ani de lucru . Obiectivele pregatirii profesionale sunt: perfectionarea capacitatii de rezolvare a problemelor. sunt preferate si recompensate corespunzator. si un membru al unei firme de consultanta care efectueaza lucrari repartizate de conducere poate arata multa initiativa si interes in atingerea obiectivelor lui profesionale si de instruire si poate folosi fiecare ocazie pentru a-si imbunatati competenta. Pregatirea profesionala da rezultate numai daca se bazeaza pe o analiza atenta a necesitatilor unei organizatii. indiferent de functia pe care o indeplinesc. Succesul pregatirii profesionale depinde de masura in care se stie ce trebuie facut?. hotararea . in multe alte sectoare. pregatirea de laborator. individul poarta raspunderea principala pentru propria sa perfectionare. desi si acestea isi au importanta lor. perfectionarea capacitatii de comunicare. Pregatirea profesionala nu se masoara prin numarul diplomelor de absolvire sau a atestatelor obtinute. inclusiv cu invitarea unor manageri internationali performanti. inlocuirea temporara a sefilor ierarhici.Dar . fac dificila planificarea perfectionarii personalului si respectarea reperelor planificate. autoperfectionarea . care a promovat deja un ciclu de colocvii si simpozioane de specialitate . ucenicia.Cu toate ca atunci cand se decide in legatura cu participarea la anumite forme de instruire este necesara o anumita flexibilitate . Planificarea si bugetul Diversitatea carierelor individuale urmate de manageri si a necesitatilor lor de instruire . executarea unor lucrari specifice. mai mult decat in multe alte ocupatii . precizarea responsabilitatilor in domeniul pregatirii profesionale.

Pentru angajatii organizatiei. Perfectionarea poate fi considerata si ca stadiu al formarii care consta in acumularea cunostintelor referitoare la profesia de baza. elaborarea programului de pregatire profesionala. tinand seama de locul de munca.Literatura de specialitate ofera o mare diversitate de definitii ale activitatii de pregatire profesionala. executarea unor lucrari specifice. dar nici sa fie omise cele strict necesare. aspiratiilor si intereselor personalului din cadrul firmei cu realizarea obiectivelor si exercitarea . schimbarea mentalitatilor. de cheltuielile pentru pregatire. stabilirea noilor cunostinte care sunt necesare salariatilor pentru a-si indeplini sarcinile in mod eficient. Experienta acestor doua procese este in functie de preocuparea pentru aplicarea in practica a ceea ce s-a invatat. Din analiza informatiilor referitoare la cunostintele. Obiectivele pregatirii profesionale Pregatirea profesionala este o investitie profesionala in resursele umane ale unei organizatii. perfectionarea. furnizeaza date si efectueaza expertize pentru dezvoltarea structurala. Formarea profesionala presupune: calificarea initiala si insusirea unei noi meserii. avandu-se in vedere ca cei care se pregatesc difera ca varsta. sociale si tehnologice. deprinderile de munca si atitudinea angajatului. Responsabilitatea asigurarii cu resurse umane performante revine atat sefului ierarhic cat si compartimentului de personal. Identificarea cerintelor de pregatire profesionala presupune o analiza complexa. La stabilirea acestei cerinte se porneste de la nivelul existent de pregatire. recalificarea. Ea conduce la cresterea performantelor salariatilor si la adaptarea acestora la schimbarile structurale. Stabilirea unui program eficient de pregatire presupune cunoasterea temeinica a activitatii si a realizarilor persoanelor care lucreaza in acel domeniu. specializarea. policalificarea. imbunatatirea capacitatii de comunicare.precizarea obiectivelor pe total organizatie. Pentru a stimula pregatirea profesionala a angajatilor firmele pot aplica diverse forme de motivare. stabilirea metodelor de pregatire. de sursele de ocupare. dexteritatile. recunoscute ca facand parte din continutul meseriei. evaluat prin testarea cunostintelor la inceperea programului de perfectionare. coordoneaza planurile de cariera. personal. astfel incat tematica acestuia sa nu cuprinda informatii inutile. modificarea comportamentului. asigura mijloacele necesare realizarii pregatirii. pe compartimente structurale si pe fiecare salariat. criteriile de selectie trebuie sa acorde sanse egale. Majoritatea scot in evidenta componentele procesului de pregatire profesionala: formarea si perfectionarea profesionala. a institutiilor la care se va apela si inventarierea resurselor disponibile. Stabilirea cerintelor de pregatire profesionala presupune parcurgerea urmatoarelor etape: . Obiectivele pregatirii profesionale pot fi constituite din: perfectionarea capacitatii de rezolvare a problemelor. de varsta participantilor si de motivatia acestora. perseverenta in aplicarea cunostintelor insusite. priceperi si deprinderi de munca. coordoneaza acest program. Prin formare se urmareste dezvoltarea unor capacitati noi. se poate stabili continutul programului de pregatire profesionala. concepe programul de pregatire. Notiunea de formare profesionala include. Evaluarea aplicarii celor invatate se concretizeaza in: cantitatea si calitatea cunostintelor. dupa unii autori. O atentie deosebita trebuie sa se acorde selectarii persoanelor care vor participa la aceste programe. Formarea si perfectionarea profesionala se intrepatrund uneori fiind dificil de apreciat daca anumite activitati sunt de formare sau de perfectionare. calificarea profesionala. Motivarea personalului Motivarea consta in corelarea necesitatilor. cresterea eficientei organizatiei. A aplica efectiv inseamna a continua procesul de formare si de perfectionare profesionala prin rezolvarea concreta a problemelor. care consta in definirea corecta a obiectivelor si a programelor de instruire. efectele putand fi sesizate atat imediat cat si in perspectiva. Perfectionarea profesionala presupune: insusirea de catre lucratori deja calificati intr-un anumit domeniu a unor noi cunostinte. pregatirea unor schimbari.. studii si experienta. rezolvarea unor sarcini noi. formarea prin experienta si informarea profesionala. Forme de stimulare a pregatirii profesionale Formele de stimulare a pregatirii profesionale sunt: a) Motivarea. in timp ce prin perfectionare se vizeaza imbunatatirea capacitatii existente. Compartimentul de resurse umane.

Tipuri/forme de motivare: 1.moral spirituala acordarea de catre manageri a increderii in salariati. cote parti din profit. . concedierea.. adesea. acordarea de titluri. Recompensarea acumularii de noi cunostinte poate fi exterioara sau interioara. El va fi nevoit sa apeleze la colegi pentru a intreba. economice si moral-spirituale care ii vor produce satisfactii. schimbarile de atitudine . regulamente. mai mult rau dect bine. retrogadari. de cele mai multe ori. de a opera si controla" mediul in care isi desfasoara activitatea. gratificatii. angajatii recrutati a se perfectiona prin aceste forme trebuie sa fie puternic motivati si sa dea dovada de constiinciozitate in realizarea pregatirii. care se bazeaza.sarcinilor. etc. Pregatirea profesionala se poate organiza sub diverse forme. lansarea de avertismente. in proiectarea planului de pregatire se va rezerva un numar adecvat de ore pentru aceasta problema. sau legi. sa depuna efort si sa obtina rezultate in firma pentru ca acestea vor genera din partea organizatiei anumite reactii formale si informale. Cele invatate ii ajuta. sa se manifeste fata de el simpatie si consideratie. Ea tinde sa creeze un mediu neplacut si duce. 5.comunicarea este o problema dificila a activitatii practice. Pentru reusita unui program de formare. amenzi. 2. 4. Tipul de motivare desemneaza ansamblul de motivatii. deciziile. imputari financiare in caz de erori 8. prime. a cunoaste. angajatii trebuie sa aiba atat motive sa invete. dexteritatilor si deprinderilor dobandite anterior. sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul firmei intrucat din aceste procese el obtine satisfactii ce tin de personalitatea lui. folosite in mod repetat de manageri intr-o optica specifica. cresterea ostilitatilor si a resentimentelor Programe de pregatire profesionala. cat si posibilitatea de a aplica ceea ce au invatat. multumiri . dimensiunea intelectuala a salariatului. Motivatiile desemneaza acele elemente formale sau informare.extrinseca determinarea salariatului sa se implice. conform unor norme.intrinseca determinarea salariatului sa se implice. Diminuarea cunostintelor de specialitate poate pune pe angajat in situatia de a nu-si mai putea indeplini responsabilitatile. delimitate in functie de anumite criterii. realizatorii programelor de instruire isi vor elabora o strategie adecvata fiecarei situatii concrete. constient sau inconstient pe anumite ipoteze privind conditionarea motivationbala a performantelo salariatilor firmei.negativa reduceri de salariu.afectiva are in vedere ca salariatul sa se simta bine la locul de munca si in cadrul firmei. acceptate de partile semnatare ale unui contract de munca. penalizari la salarii. c) Pedeapsa. ceremonii. fie pentru atingerea unui scop.economica salarii. Pentru atingerea obiectivelor scontate. axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat. fie pentru evitarea unei situatii nedorite. la . actiunile si comportamentele lor sa contribuie la desfasurarea activitatilor si indeplinirea ovbiectivelor firmei. prime. ele au rolul de a orienta. Pedeapsa are drept scop evitarea respectarii de catre o persoana a unor actiuni sau atitudini nedorite.cognitiva are in vedere latura. performante. Cel care concepe un curs de pregatire profesionala trebuie sa aiba in vedere urmatoarele aspecte: . pentru a-i determina ca. Daca nu primeste raspuns la neclaritatile profesionale va fi nevoit sa-si insuseasca acele cunostinte strict necesare. in unitati specializate sau in institutiile de invatamant superior. laude.pozitiva -mariri de salariu. cel ce concepe programul va avea in vedere participarea activa a cursantilor. eforturile. amenintari verbale. prin atitudinile. . 6. de a explicita cauzele si de a promova realizari.experienta este o componenta importanta a procesului de pregatire profesionala. mustrari. 7. promovari. Indiferent de modul in care se organizeaza practica. in cadrul firmelor. 3. Formele obisnuite de penalizare folosite in organizatii includ mustrarea.elementele teoretice au volum in masura in care ele pot fi aplicate la locul de munca al cursantului. b) Recompensa. sa fie apreciat si simpatizat de colegi. de natura economica sau moral-spirituala pe care proprietarii si managerii le administreaza salariatilor firmei satisfacandu-le anumite necesitati individuale si de grup. subordonati. exprimarea de multumiri si laude. acordarea de titluri onorifice. sefi.Penalizarea provoaca. competentelor si responsabilitatilor atribuite. Stagiile de practica au drept scop consolidarea si dezvoltarea in procesul muncii a cunostintelor. reducerea salariului eliminarea disciplinara. mustrari si invective.

noi cunostinte. Participarea la sedinte. In cazul folosirii acestei metode. la aceasta activitate pot participa si alti specialisti in calitate de instructori. Pentru angajatii care lucreaza in cadrul unor compartimente. se poate folosi o serie de metode care constau in participarea angajatilor la rezolvarea unor probleme profesionale importante. la elaborarea de proiecte. Prin aceasta metoda se studiaza evolutia comportamentului in cursul procesului de invatare. care au sarcini bine precizate in procesul de pregatire profesionala. prin cunoasterea opiniilor si solutiilor lor. oricat de bine ar fi pregatiti. nemaiintalnite de ei pana atunci. instructorii pot sa-si autodetermine cerintele de perfectionare. Participarea in grupuri eterogene in munca ofera celor care doresc sa-si imbunatateasca pregatirea profesionala. participarea ca instructor la programe de pregatire. Pregatirea este necesara atat pentru cei care intentioneaza sa ocupe functii de conducere. Participarea ca instructor la programele de pregatire. de idei si opinii asupra modului de solutionare a problemelor. dexteritati si abilitati. rolul lor fiind de investigare si analiza. Primind de la seful ierarhic unele responsabilitati. lucrari si studii are drept scop confruntarea cursantilor cu probleme reale. continutul. Evaluarea se poate realiza prin testari. Rotatia pe posturi presupune trecerea unei persoane pe un alt post. Inlocuirea temporara a sefului ierarhic se foloseste pentru pregatirea profesionala a managerilor. pregatirea profesionala in scopul indeplinirii responsabilitatlor functiei. Un manager poate fi inlocuit de un subordonat al sau pe o perioada anume. In felul acesta. Metode de pregatire profesionala a salariatilor Diversitatea cerintelor de pregatire profesionala a salariatilor duce la existenta unui mare numar de metode: pregatirea profesionala la locul de munca. pe baza cercetarilor. sa aleaga solutia optima si sa o aplice in practica. prin examen oral. Participarea. locul de predare si alte aspecte necesare.urmeaza schimbarile de comportament. Instruirea la locul de munca permite combinarea pregatirii teoretice cu cea practica. propun unele recomandari pentru conducerea firmei. Baza pregatirii manageriale o . sa elaboreze variante. si chiar pentru manageri. sefii ierarhici trebuie sa constituie exemplul de urmat atat in ceea ce priveste metodele si stilul de munca. dar si de interesul conducerii intreprinderii pentru solutiile primite. In felul acesta. Delegarea sarcinilor. in grup. sa invete de la ceilalti participanti. Se vor stabili metodele de invatare. Comitete . cat si pentru cei care detin deja astfel de pozitii. Considerand sedinta ca o activitate in echipa. in functie de specificul activitatii lor. participarea la comitete junior Pregatirea profesionala la locul de munca se realizeaza prin instruire. prin ucenicie sau prin pregatire de laborator. au nevoie sa-si actualizeze pregatirea si sa-si insuseasca noi cunostinte. Avantajul consta in puternica implicare a subordonatului si in cunoasterea reactiilor proprii. participarea la grupe eterogene de munca. Aceasta rotatie permite stabilirea evolutiei posibile a salariatului si identificarea postului in care performantele sale ar putea fi maxime. Organizatiile nu mai pot fi conduse cu aceleasi proceduri si metode. Pregatirea profesionala in scopul indeplinirii responsabilitatilor functiei. dar mai ales. in mod voit sau fortuit. de nivelul de pornire si de sistemul de apreciere a rezultatelor. Isi aleg singuri subiectele de investigatie si. participantii au posibilitatea sa cunoasca si alte domenii decat cele cu care se confrunta in mod curent. rezultatele obtinute la un moment dat fiind considerate drept puncte de plecare pentru pregatire ulterioara. mijloacele de predare. scris sau prin elaborarea unor lucrari. Eficienta acestor comitete depinde de seriozitatea si de competenta membrilor. in cadrul careia au loc schimburi de informatii. Pregatirea managerilor. Aceasta presupune o schimbare esentiala in motivarea comportamentului lor. cat si personalitatea. un salariat isi poate insusi noi deprinderi si cunostinte profesionale. rotatia pe posturi. In elaborarea unui program de pregatire profesionala se va tine seama de numarul orelor si de lungimea cursului. participarea la sedinte. Acestia. din acelasi compartiment sau din compartimente diferite.junior unu au un caracter executiv. Pregatirea de laborator pune accentul pe instructia emotionala si pe formarea unui anumit comportament. ei au posibilitatea sa propuna solutii. Alaturi de cadrele didactice. La elaborarea proiectelor de pregatire profesionala este necesar sa participe diferite componente.

Evaluarea pregatirii profesionale poate fi conceputa si ca proces prin care se masoara urmatoarele aspecte: reactia. prin metoda cazurilor si autoinstruirea cu ajutorul tehnicii de calcul si poate fi sustinuta si prin mijloace audio-vizuale. Pregatirea managerilor se realizeaza prin cursuri organizate de institutiile de invatamant superior. BIBLIOGRAFIE: 1. teleconferinte etc. rezultatele si efectele ce se obtin ca urmare a pregatirii. contabilitate. Cunostintele pe care trebuie sa le insuseasca managerii au un spectru foarte larg. atitudinea celor instruiti fata de formele si calitatea programului de pregatire.P. cunostintele acumulate in procesul de pregatire. Panaite Nica: Management 2. finante. cunostinte tehnicoeconomice de specialitate si pana la insusirea unor limbi straine. Aceasta se poate realiza prin compararea rezultatelor pregatirii cu obiectivele stabilite sau prin exprimarea costurilor pregatirii si a beneficiilor rezultate.Internet . modificarea comportamentului celor instruiti. Adriana Prodan: Managementul Resurselor Umane 3.reprezinta completarea cunostintelor teoretice si practice. de la principiile managementului. Coste Valeriu:Management in afaceri 4. studiul comportamentului. care se poate realiza in diferite forme si de catre diferite institutii specializate.Drucker :the practice of management 5. D. Evaluarea pregatirii profesionale. prin studiu individual.Torrington:Personnel management 6.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful