DIREITO DO TRABALHO Direito do trabalho, é um ramo do direito recente, moderno, dos finais do Séc.

XIX, depois da 2ª guerra mundial. Direito do trabalho - Conjunto de normas que disciplina o trabalho subordinado. Encontra-se estatuído no artº 1152 do Código Civil. O direito do trabalho é direito especial, face ao direito civil. Trabalhador – Aquele que é parte num contrato de trabalho. A actividade de prostituição, choca com o artº 280 do CC, pois não é lícito. Ver artº 97 e 98 do C.Trabalho. O direito do trabalho, visa regular relações que têm prestação de trabalho em moldes subordinados. O direito do trabalho, regula relação entre dois sujeitos, trabalhador e empregador, é uma relação jurídica. O direito do trabalho regula uma relação de poder e salvaguarda o trabalhador, como a parte mais débil. O direito do trabalho separa-se do direito civil, dado não existir igualdades das partes. Acontece o mesmo, nos contratos de adesão, daí a necessidade de criar normas para a parte mais débil. O trabalhador não entra em igualdade, pois o empregador encontra-se numa posição de supremacia. Assim, parece um direito desiquilibrado, dado favorecer mais uma parte, comporta no plano jurídico, a desigualdade material. O trabalhador envolve a sua pessoa, sendo distinto do empregador que se limita a pagar o salário. Assim, trata-se duma relação assimétrica. O direito do trabalho é a criação de limites à liberdade contratual, porque se entende que a liberdade contratual é um mito. O direito do trabalho, também nasceu devido ao estado intervencionista. A fronteira do direito do trabalho, é-nos dada pelo artº 1152 do CC. Ver artº 11 do Código do trabalho – Noção de contrato de trabalho. O trabalhador, segundo este artº do CT, é sempre uma pessoa singular. Pluralidade empregos – artº 101 CT (caso de vários médicos que partilham a mesma empregada, para todos, um contrato e vários empregadores). O ambiente do direito do trabalho, é privatistico (empresas, fábricas, etc. Elementos da relação de trabalho: 1

- Prestação - Retribuição - Juridicamente subordinado Artº 9º CT – Contrato de trabalho em regime especial São regulados, em alguns casos por diplomas próprios. Exemplo da empregada doméstica ou do futebolista profissional. No caso da empregada doméstica, falta a nota empresarial – Trabalho prestado no domicilio da entidade empregadora, e, assim, não se pode verificar a reintegração em caso de despedimento ilícito. A nota da actividade empresarial, é a subordinação. Pág. 273 do CT, estabelece no Dec.-Lei 235/92 o contrato de trabalho dos serviços domésticos. O Código do Trabalho é lei geral, havendo depois legislação especial (caso do trabalho doméstico ou futebolistas, pág. 295 CT). Funcionários Públicos – Trabalham para o estado, têm relação de emprego público. Tem havido convergência de estatutos, havendo actualmente grande aproximação. Tendência para a privatização do emprego público. Existe um código de trabalho para a função pública. Os funcionários públicos foram transformados em trabalhadores em função pública, somente os servidores dos órgãos de soberania (magistrados, militares, etc), mantêm a categoria de funcionários públicos. Quais as normas ou modos de revelação dos modos jurídicos-laborais, quais as fontes? Há fontes específicas deste ramo de direito, privativas dele. O direito do trabalho, também é integrado pelas fontes internacionais, com destaque para a “OIT” , União Europeia e a Constituição República Portuguesa (esta como fonte das fontes). Na constituição, artº 53 a 59, realça o n/direito do trabalho, tendo o Código do trabalho de respeitar, trata-se de um mandato de fundo, não se pode por termo ao contrato de trabalho, dado que a nossa constituição o não permite. No artº 53 da CRP, é garantida a estabilidade de emprego, a pessoa não deve viver continuamente numa situação de precaridade de emprego. 2

O nosso direito do trabalho, entra em conta do Código do Trabalho e pela contratação colectiva, sendo que, esta funciona como produto da concertação dos parceiros sociais, que são autênticas normas jurídicas. Para além do Código, é necessário ver a convenção colectiva, pois esta tem valor quase igual a uma lei. Assim, o direito do trabalho, é constituído pelas leis estaduais e convenções colectivas. 2009.10.20 FONTES PRIVATIVAS DO DIREITO DO TRABALHO Instrumentos de regulamentação colectiva São modos de criar direito (artº 2º CT) IRCT – Instrumentos de regulamentação colectiva: - Negociais - Não negociais Negociais (artº2nº2 CT): - Convenções colectivas Artº2,nº3): - Contrato colectivo - Acordo colectivo - Acordo de empresa - Acordos de adesão - Decisão arbitral Não negociais (artº2,nº4 CT): - Portaria de extensão - Portaria de condições de trabalho - Decisão arbitral em processo de arbitragem ou necessária A força normativa superior, é a convenção colectiva, fazendo a constituição no artº 56,nº3 e 4, referência A contratação colectiva. A contratação colectiva, é a forma preferencial, é o diálogo com os parceiros sociais (sindicatos e entidades patronais).

3

A figura da contratação colectiva, é um pouco híbrida, traduz-se num acordo ou contrato alcançado entre sindicatos e patrões, tendo força normativa. Depois de publicada a convenção colectiva, tem força próxima de lei, passando a aplicarse. Há quem, acentue o modo contratual da convenção, outros que tem alma de lei. Este é o meio caminho entre a lei e o contrato. O Estado deve priviligear a contratação colectiva (artº 485 CT). A contratação colectiva, defende o estatuto laboral daquele trabalhador e empregador. A lei do trabalho, não deposita muita fé no contrato entre empregador e trabalhador, pois pensa que pode ser uma ficção, passando a ser real, quando passa para o plano colectivo, através dos seus representantes regulando as normas que vão regular. Foge-se ao corpo individual, levando para o plano colectivo. A figura da convenção colectiva, cria direitos e deveres. REGIME DA CPONTRATAÇÃO COLECTIVA - Quem são os sujeitos na negociação, à luz do nosso ordenamento jurídico? A CRP E CT. Do lado dos trabalhadores, são as associações sindicais (artº491 CT), ou também no passado, a comissão de trabalhadores, que podem coexistir com os sindicatos. Entre nós, só as associações sindicais, é que têm competência para celebrar convenções colectivas de trabalho, reservado pela CRP (artº 56). TRÊS MODALIDADES DE CONVENÇÃO COLECTIVA QUANTO AO SUJEITOS DA NEGOCIAÇÃO – EMPREGADORES Do lado dos empregados, na contratação colectiva, pode ser uma associação de empregados e nesse caso, está-se perante um contrato colectivo de trabalho. Exemplo: Caso do futebol. Negociado pela liga, como associação dos empregadores representando os clubes e negociado com o sindicato. Acordo colectivo de trabalho – Caso da banca, entre o sindicato e vários bancos, ou seja, várias entidades patronais. Acordo empresa – Vale para uma só empresa, só assim uma entidade empregadora com o sindicato (CGD). Quanto ao conteúdo da convenção (artº492 CT) – Regula tudo que tem a ver com os direitos e deveres, que resultam do contrato de trabalho. - Artº 486 CT a 490 (processo negocial) 4

Estimulava as partes a negociar e a desvantagem de criar vazios normativos. podendo caducar sem ser substituida. que estende aos trabalhadores não filiados nessas associações. mas os 5 . àqueles que estejam representados por aqueles que subscreveram. haveria duas respostas: a todos os empregadores e a todos os trabalhadores daquele sector de actividade. Este princípio. ou seja. pode colocar em causa o princípio da igualdade retributiva (artº492. a regra é no campo de sucessão de convenções. o que gerava dúvidas. sendo a regra do princípio base consagrada no artº 496 CT. Por isso. princípio da filiação ou dupla filiação. AMBITO TERRITORIAL DA CONVENÇÃO COLECTIVA TRABALHO Vigora após publicação no BTE (artº499 a 503 CT). âmbito subjectivo. aplica-se apenas aqueles empregadores que assinarem a convenção ou então aqueles empregados que estejam filiados no sector. pode haver vários sindicatos para a mesma área. (artº497 CT). só se aplica a convenção colectiva entre nós. acaba com a regra anterior. quem fica sujeito? Em tese. Vigência e caducidade: . A nova solução. nomeadamente se eram direitos adquiridos. deixando-se de se aplicar aqueles trabalhadores. Desta forma..Artº 519 CT – publicação REGIME CONVENÇÃO COLECTIVA Âmbito pessoal da convenção colectiva. ou seja. ou então. que estejam filiados no sindicato. só se aplica se forem membros do sindicato (filiação).nº4). diz que a convenção posterior revoga a anterior. Só se aplica aos que estão filiados. Há processo de revisão de convenção e no artº 503. Esta portaria é não negocial. a lei permite a portaria de extensão. sendo que. Vigora o princípio da liberdade sindical.Artº 467 CT – exigência de forma escrita . a quem é que se aplica.nº1. para estender a outros trabalhadores que não estejam filiados. Uma vez aprovada a convenção colectiva. Um trabalhador não filiado. Quanto aos trabalhadores. emitida pelo governo.Consagrou-se uma solução acabando com a regra anterior em que se mantinha até ser substituída por outra. Na actualidade. pode escolher qual dos instrumentos que quer que lhe seja aplicável. estimulando o imobilismo.

ARBITRAGEM VOLUNTÁRIA (Artº 506 e 507) Figura a tentar superar as dificuldades negociais.nº2). ACORDO DE ADESÃO (artº 504 CT) Um dos meios da ordem jurídica prevê alargamento do âmbito a outras associações de empregadores.Portaria de extensão (artº514 a 516) Tem a ver com a aplicação ou não da filiação. no texto conste globalmente que a nova convenção é mais favorável para os trabalhadores. sindicatos e patronato têm divergências e então. mas depois adere. Numa convenção nova. sendo importante rever a convenção passam a negociação à comissão arbitral. normalmente chamando uma terceira parte imparcial para superar as dificuldades. Desencentiva a filiação (sindicalização). Na mediação. O colégio arbitral profere a decisão final sendo acatado pelas partes. criou-se um mecanismo de conciliação (para superar conflitos de trabalho) artº523 a 525 e de mediação (artº526 a 528). as partes já nem negoceiam directamente e recorrem a um mediador como canal de comunicação entre ambos. recorrendo às duas figuras anteriores. Assim.direitos decorrentes da convenção só podem ser reduzidos. Ressalta a ideia que a nova convenção deveria ser globalmente mais vantajosa que a anterior. o texto tem de dizer que a nova convenção é mais favorável. salvo carácter globalmente mais favorável. Nova parte que não esteve na negociação. Na arbitragem as partes podem acordar remeter o processo à arbitragem. São mecanismos de auxílio à negociação assistida. 6 . Como nem sempre o êxito é atingido. É determinado por decisão estadual . pode prejudicar direitos dos trabalhadores. em que se determina a aplicação a quem não é filiado ou então. As partes designam pessoas (artº507. à entidade patronal.Arbitragem obrigatória necessária (artº508 a 511) Verificando-se determinadas situações. desde que. para se permitir recuos. o governo em certos casos pode determinar o recurso a este mecanismo. Havendo convenção colectiva em vigor que se aplica mais tarde através de emissão de portaria pelo governo. NÃO NEGOCIAIS .

27 FONTES DE DIREITO DO TRABALHO Função que a lei do trabalho deve desempenhar.Portaria de condição de trabalho (artº517 e 518) São raros. Exemplo: Subsidio de Natal (artº 263) – só passou para as leis do trabalho. estabelece a condição mais ou menos imperativa (tratamento mais favorável ao trabalhador). Contudo. era a lógica. resulta de normas legais e também do fenómeno da contratação colectiva. Quando nada diz. a resposta tradicional quando nada diz. Todos os instrumentos (negociais e não negociais) giram em torno da convenção colectiva.10. Nasceu por força da convenção colectiva e a certa altura. sendo emitida dessa forma. excepto se indicando claramente na lei (imperativa). houve uma mudança. há um princípio geral de direito. Quando não exista associação sindical ou de empregadores. à pouco tempo. tudo acerca da mesma matéria? Situação de concorrência de normas. 2009. nunca foi esta a regra no direito do trabalho. o princípio da hierarquia. o Estado consagra esse direito. são essencialmente instrumentos auxiliares. 7 .. porque é superior. portaria de condições de trabalho. A convenção pode alterar esse montante? Entre estas duas fontes. como na maior parte dos casos (sub. as normas são criada pelo governo para preencher o vazio. Tradicionalmente. concorrendo. prevalecendo a lei. Nota: esta é matéria de casos práticos.. Este princípio foi colocado em cheque no Código do Trabalho de 2003 e actualmente no artº 3º. São norma laborais. Como se articula o previsto na lei estadual e acordos entre sindicatos e patronato.natal). Neste caso. se a convenção disser coisa diferente.

Levanta-se o problema . como seja o salário mínimo nacional. mas pode para reduzria os direitos por convenção colectiva de trabalho. ou semi-imperatividade. é regime dotado de imperatividade absoluta. a convenção colectiva pode estabelecer regra diferente. é o mínimo de protecção do trabalhador. caso do artº 277 (local pagamento retribuição do trabalhador). podem ser afastadas livremente por vontade dos sujeitos. Natal. Imperatividade mínima ou relativa. é uma questão de liberdade das partes. Exemplo do Sub.Natal. poderão conter regras que contenham direitos menos favoráveis para os trabalhadores. O problema maior. Normas convénio-dispositivas ou colectivo-dispositivas. requisito mínimo de protecção. que não podem ser afastadas. Natal é igual a 1 mês de retribuição. é responder quando a lei não é clara. qual a natureza das normas legais de trabalho? Quando a lei diz que o Sub. não se opõem que uma fonte inferior. Natal é igual a 1 mês da retribuição. Artº 249 CT – Tipos e motivos das faltas – em regra. a diferença com as anteriores . que podemos ter a mesma matéria a ser disciplinada pela lei e pela convenção colectiva. São raras. os motivos das faltas não podem ser alterados por convenções colectivas. afastar-se do que está na lei? Se puder. Normas supletivas. Como se relacionam estas duas fontes? As convenções colectivas. aquelas normas que são imperativas. pode fazê-lo no sentido de atribuir mais vantagem ou reduzir o Sub. desde que beneficie os trabalhadores. Quer dizer. mas pode reduzir. a convenção não pode modificar. que fazer? 8 . outro exemplo: norma que fixa o limite máximo do periodo normal de trabalho em 40 horas. cujo regime não pode ser afastado por contrato individual de trabalho. a lei diz que os motivos justificativos das faltas e regime delas está previsto na lei e não pode ser afastado por regulamentação colectiva. as convénio-dispositivas. ou seja. (artº263 CT) – a lei diz que o Sub. Artº 250 CT.Uma convenção colectiva pode disciplinar quaisquer matérias laborais. As normas supletivas podem ser afastadas pelas partes. é imperatividade absoluta. tudo face ao que está na lei? Resumindo.

a lei passa a ter papel mais neutro em face das convenções colectivas. O princípio geral do nosso direito do trabalho. No artº 3. A questão coloca-se se essa cláusula constar de uma convenção colectiva de trabalho. Em suma. esta palavra (mínima). em que não diz se pode ser alterado). Quase tudo pode ser transferido e capital de negociação em termos de convenção colectiva de trabalho.nº3 – clarifica matérias em que a lei passa a ter natureza relativamente imperativa. O sindicato estando perto dos sectores de actividade. para haver normas relativas. O entendimento alterou-se. CONTRATO DE TRABALHO A noção consta do artº 11 do CT. No entanto. o que não cabe e assim volta-se ao domínio do nº1 do mesmo artigo. lá decidem se poderão sacrificar algo. como interpretar Antes vigorava o princípio do mais favorável ao trabalhador. Exemplo: artº3. Continua no entanto a haver normas imperativas. Importa referir que é habitual a classificação dos negócios jurídicos. que podem ser alteradas pela convenção colectiva. este princípio foi substituído por outra regra consagrada no artº3. Quando a lei não esclarece. somos remetidos para o domínio das regras convéniodispositivas. Significa que em princípio as normas legais podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva. 9 . Nesse pacote o regime legal passa a ter carácter semi-imperativo. através de convenção colectiva de trabalho.natal. Artº3. o caracter convénio-dispositivo. inclusive em desfavor do trabalhador.nº1 Matéria de férias – Artº 238 Duração estabelece regra a duração mínima. o que está na lei pode ser negociado. já vigora o contrário do nº1. pois trata-se de um regime mais flexível. ou seja. Assim. bilaterais. nestes casos. quando a lei nada diz. exemplo em termos de contrato individual. só não será assim. sendo pois relativamente imperativa. consiste em saber se a convenção colectiva se pode desviar da lei. há mudança de paradigma. aplica-se o nº1.nº4.nº1. tem de dispor a convenção colectiva. faz a diferença. tinha caractér relativo e agora? Em 2003.A regra (caso do sub. conclui-se que as normas têm em princípio um convénio-dispositivo. etc. a lei tem a preocupação. a norma nuclear é a do artº3.

pô-lo a respeitar horário. Não são as partes que qualificam o contrato. é a nota final prevista na definição de contrato de trabalho “autoridade e direcção do beneficiário do serviço”. de contrato de trabalho normal ao qual é aplicado o Código do trabalho. Diz-se que o contrato de trabalho e sinalagmático (bilateral).Mandato. Reside a distinção na subordinação jurídica. o que realmente se passou. Quem tem o ónus de provar a existência de contrato? No campo do direito do trabalho vigora a regra quanto á sua forma (artº110 CT). Qualificação do contrato é extremamente importante.Depósito. . não existindo esta. .C. na prática. em que quem fixa o conteúdo do contrato é o empregador. discipliná-lo e passar recibos verdes. levará em conta a execução do contrato. Saber onde está a fronteira entre a subordinação jurídica e a autonomia. É também normalmente um contrato de adesão. Como resolve o tribunal este problema? 10 . A regra é a liberdade de forma e contrato consensual. aplicando-se a estes o código civil. Trata-se neste caso. Interessa o tribunal ver que tipo de relação entre os sujeitos (caso dos recibos verdes). ou seja. Definição entre contrato de trabalho como definido no artº 11 do CT e artº 1152 do C. emerge de 2 obrigações que estabelecem esse sinalgma. Não se pode contratar um trabalhador. estamos perante contrato de prestação de serviço. é muito difícil. O elemento decisivo. Há todo um conjunto de normas que se aplica aos dependentes e não aos independentes. segundo o qual o contrato de trabalho não exige documento escrito e assinado. Contratos de prestação de serviços (artº 1154 CC): . O contrato não é um documento. basta acordo de vontades. será o tribunal a fazê-lo.Empreitada É fácil distinguir os contratos de trabalho e prestação de serviços. Existe pré-determinação pelo empregador.que são importantes para o campo do direito do trabalho. reitera o princípio do direito civil.

CONTRAO TRABALHO COM REGIME ESPECIAL Nota: ver no Manuel contrato de trabalho com regime especial (Pág. para testar a existência ou inexistência de subordinação jurídica. em princípio quem tem de provar é o trabalhador. estabelecida no artº 12 do CT e 349 do C. Pequenas notas: Existe leis próprias para regulação dos trabalhadores subordinados. o local de trabalho é no local que pertence ao destinatário do serviço ou do prestador. São situações legislativas para essas actividades específicas. Exemplo: Questão horário de trabalho. etc. Podem as partes apor ao contrato de trabalho termo resolutivo? 11 . para estar na presença de um contrato de trabalho. Basta pelo menos duas dessas características . para se verificar a presunção. O ónus é do trabalhador. MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO Artº 139 a 192 CT Constituiu-se um protótipo de relação de contrato de trabalho standard.C. veio aparentemente facilitar a prova através duma presunção legal. o método indiciário. gere o seu tempo. A lógica de estabelecer uma presunção é tornar mais fácil. Desvios à relação laboral típica: Exemplos de tele-trabalho. que pode ser indício de trabalho subordinado. Estas profissões assentam num contrato de trabalho com regras próprias. vendo os elementos. As presunções surgem para facilitar a tarefa probatória. caso do futebolista profissional e empregada doméstica (matéria regulada na parte final do CT). trabalho temporário. Designam-se por modalidades atípicas. porque se afastam do modelo standard.80 a 85) Não me pareceu muito importante. O código do trabalho actual. ajuizando alguns aspectos fácticos da relação em causa. A lei agora presume a existência do contrato de trabalho. propriedade dos instrumentos de trabalho. etc. o prestador de serviços.1 – Detectar existência de subordinação jurídica. Tem de carrear elementos factuais para o tribunal. do artº12.nº1. existe direito a férias ou não.

de duração indeterminada. resulta uma atitude de preferência pelo contrato sem termo.03 MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO A mais importante modalidade. pode é não se saber a data. quando cessam os efeitos do termo resolutivo. ao reconhecer a garantia. A CRP. é a figura da contratação a termo. O legislador admite o contrato a termo com algumas reservas e desconfiança. como por exemplo: celebrado hoje. Quando se sabe a data. deve ser sem termo ou deve ser contrato a termo e se vigora o princípio da liberdade contratual. No nosso ordenamento é indispensável tratamento do contrato a termo. O número excessivo de contratos a prazo. O termo resolutivo é que pode levantar problemas. não ignorando a CRP (artº53). é termo incerto. acontecimento futuro e incerto Termo resolutivo – Exemplo: Contrato termina daqui a 1 ano.Na actualidade. é efeito perverso que permite despedimentos sem justa causa. A via de acesso ao emprego subordinado. como falta de segurança no emprego. O termo é cláusula acessória que pode ser introduzia nos negócios jurídicos. NOTA: Contrato a termo sai em exame 2009. 12 . Resulta a ideia que o emprego deve ser dotado de alguma estabilidade. porque se entende o contrato a termo. é termo certo e quando não se sabe. é um regime muito restritivo em matéria de despedimentos. Artº 135 CT – Condição. é o contrato de trabalho a prazo ou a termo. olha-os com desconfiança. É outra das vias do emprego precário. nos novos contratos. mas só vigora no futuro (evento futuro. Não há igualdade de condições com os contratos de duração indeterminada. As cláusulas suspensivas devem ser reduzidas a escrito (artº135 CT). As partes estipulam que o negócio jurídico só se verifica quando começar um determinado acontecimento ou termina quando também se verificar determinado acontecimento. A lei quanto aos contratos a prazo. certo). O termo ocorre sempre.11.

a contrato sem termo (artº 147). É a lógica de vantagem. regula os contratos a termo nos artº 139 a 149. por questão de certeza e segurança. Tem de haver sempre uma motivação para contratar a termo. No artº 140. Em suma. tem de haver motivos suficientes e requisitos formais. a lógica é o nº4 económica. porque o contrato a termo pode vencer o receio da esfera empresarial. são considerados sem termo. bem como o requisito formal. A norma do artº 140 CT. Estabelecem os requisitos materiais (140) e exigências formais (141). investir e contratar a termo (caso da empresa não vingar). Condições de admissibilidade: Valem todas as condições do artº 140. No contrato a termo. isto é. fixando evento futuro. TERMO CERTO E TERMO INCERTO Termo certo As partes colocam a extinção do contrato. cria-se emprego. Contrato celebrado fora do artº 140 ou 141. tem de haver um motivo devidamente fundamentado. sabese que se vai verificar e quando se vai verificar. 13 . dá-se a possibilidade de contratar a prazo à entidade empregadora. mas mesmo assim. termo incerto) (fazer remissão no CT). Modalidade atípica de regulação laboral e então. sendo obrigatório conjugar estes artigos com os que se referem à caducidade dos contratos a termo (artº 344. Desta forma. mas sim. pela competitividade. obrigando a contrato escrito. Não havendo. Requisitos formais (art141): Em príncipio a lei não exige forma escrita (art110). duplamente certo. Só é admitido para satisfação de necessidades temporais da empresa. na lógica de ir além da satisfações das necessidades temporárias (estrutural). abre-se a porta ao emprego precário. não leva à resolução. Ainda o facto de situações de 1º emprego e desempregados.O Código do Trabalho. termo certo e artº345. nº4. abre outras situações. é a norma chave em ligação com o artº 141 CT. o legislador diz quais são as modalidades. a lei considera ao contrário. abrindo a porta às entidades contratar durante algum tempo. No artº 140.nº4. mas só as que tem cobertura neste artigo. Nesta situação não há liberdade total.

nº1 – As partes podem estabelecer a caducidade automática. A comunicação oral é como se não existisse. Na data da suposta renovação. As regras que estabelecem estes limites. Este é o regime regra. converte-se em contrato sem termo. A duração mínima e máxima.. é a questão da sua duração. quando o termo se verifica. Nestas circunstâncias não existe qualquer compensação. o contrato caduca ou converte-se em contrato sem termo. o contrato não caduca. Se for o empregador (artº344. Sistema supletivo: Artº 149. aplica-se o artº 149.nº2.nº2). ao final de 6 meses? Tem de se conjugar os artigos 149 e 344.nº3 – Para um contrato se renovar. é necessário que o motivo que levou à contratação a prazo subsista. a renovação é que é automática. Não havendo comunicação. Mesmo no contrato a prazo. Como se renova o contrato a termo? Que acontece no final. oscila em função do motivo que justifica a contratação a termo. Exemplo: se trabalhador ausente faleceu. estão no artº 148 (duração contrato a termo certo). Quando à caducidade (artº344) a lei exige declaração escrita e quando caduque ou a caducidade é efectuada pelo trabalhador ou empregador. Artº 149. Não subsistindo o motivo (pessoa voltou ao serviço).Problema específico do contrato a termo certo. por exemplo. em princípio nada dizendo nenhuma das partes. a verificação está sujeita a admissibilidade. o trabalhador tem direito a uma compensação. não há limite mínimo. há mínimos e para todos existem limites máximos de duração. É preciso saber se as partes podem estabelecer o prazo e se a lei limita a liberdade contratual dos sujeitos. Nas alíneas a) a g) do artº 140. a lei faz prevalecer a manutenção do vínculo. para caducar é necessário comunicar com antecedência de 15 dias (artº344). têm é de estar de forma clara no contrato. Contrato trabalho a termo incerto 14 . já não subsistem os motivos e dessa forma. No direito do trabalho. Ver em pormenor este artigo. A caducidade não é automática. É preciso forma escrita para a caducidade. não subsiste motivo. Existem balizas legais.

a lei diz que o contrato em que era a termo incerto. decorridos 15 dias do termo. sendo sinal de alguma contenção de arrastamento da situação contratual. Há muito sinais que mostram que a omissão do legislador deve ser lida como uma rejeição. converte-se em contrato sem termo. NA actualidade a lei veio estabelecer um limite máximo (artº148. não se sabe quando o evento irá ocorrer. a cessação do contrato a um evento incerto. dado que o termo certo não se adaptava a algumas situações mais prolongadas. Mesmo admitindo-se.nº2.nº3. Achava-se que se tratava de precaridade excessiva. A lei também prevê (artº 147. Juridicamente deixa de se arrastar no tempo. Defende-se desta forma. Um contrato a termo incerto nunca se renova. se não avisou o artº 345. tanto pode dar origem a contrato a termo certo ou incerto. Exemplo: caso da adjudicação e duração de uma obra e participar na construção dessa obra.Esta modalidade é admitida. Se o prazo de 6 anos for ultrapassado. por isso. vê-se que é mais restritivo.Trabalho nada diz do que é permitido ou proibido. o contrato converte-se em contrato sem termo. isso é. pode ser lido de qualquer das formas. Ou caduca ou converte-se em contrato sem termo. mas nem sempre foi assim. mas não se sabe a data. em principio não há máximos e mínimos. A cláusula resolutiva é a que mais precariza uma relação laboral. Como caduca o contrato a termo incerto (artº345)? A lei obriga o empregador a comunicar ao trabalhador a cessão do mesmo contrato. O evento terminará. que o contrato de trabalho não deve obter a cláusula resolutiva. dizia-se antigamente.nº2 c)) a passagem do contrato a termo incerto. Admissibilidade da oposição da condição resolutiva: O problema é que o C. no que se refere a um contrato de trabalho. A duração do contrato a termo incerto. as 2 situações: Não comunicando e mantendo-se o trabalhador.nº3 – Sem o carácter transitório do nº1. Trabalho temporário 15 . expurga-se a cláusula que passa a ser invalidade. deve avisar o trabalhador. Justificava-se o termo incerto. O silêncio do legislador. Artº 140. como pode acontecer com o caso da resolutiva. Quem tem conhecimento da verificação do evento é o empregador. Existe portanto. Algumas das várias situações do artº 140. A falta de comunicação não implica a conversão em definitivo. o empregador tem de pagar uma compensação embora o contrato caduque. não está em causa a invalidade.nº4) em que não pode ser superior a 6 anos. Não se pré-determina a duração desse contrato a termo incerto.

Um paga-lhe e outro dá ordens. estas empresas podem ter papel positivo. A empresa temporária assume o papel de entidade empregadora. não porque seja emprego precário. tendo então papel positivo. Existe 3 sujeitos: o trabalhador temporário. É uma situação atípica.10 OUTRAS MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO Trabalho Temporário (artº 172 a 192) Significado que vai para além da expressão contrato a termo. O carácter atípico. traduz-se numa relação a três e não a dois. foi-se modificando. recorre a estas empresas. Desta forma. regulando-se a actividade destas empresas. havendo alguns direitos dos trabalhadores que são transferidos para a empresa utilizadora. dês que seja clarificado o papel de cada um dos 3 sujeitos. mas sim. é que. a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora. 2009. 16 .11. situação em que o trabalhador é contratado para uma empresa e é disponibilizado a outra. O trabalhador é contratado por essa empresa para prestar serviço numa terceira entidade (artº172 e ss). desde que clarificado. Em vez da empresa que precisa de mão de obra ir ao mercado.Abrange situações atípicas em que o trabalhador é contratado por uma empresa (trabalho temporário). estas empresas podem realizar papel positivo no combate ao desemprego. contrata com uma empresa e trabalha noutra. Como reage o ordenamento à situação em que o trabalhador tem 2 patrões? Uma parte que contrata e a outra que tem de obedecer? Levantava-se o problema se não se tratava de mercadoria e este esquema de intermediação foi rejeitado em vários países. Esta atitude de rejeição. A hipótese actual.

Existe um conjunto de mecanismos que as empresas de trabalho temporário tem de cumprir para manter estabilidade. contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária (art. O trabalhador pode durante algum tempo ser cedido por empréstimo. A nota é que o trabalhador vai temporariamente prestar serviço à empresa utilizadora. dado tratar-se de pessoa e não mercadoria (artº 129). A lei admite que o contrato entre a ETT e o trabalhador.183). Somente será possível por acordo com o trabalhador e só em certos casos. Esta situação diz respeito à relação laboral típica e não trabalho temporário. A nossa lei diz que em princípio é proibido. caso dos estudantes.utilizador Contrato prestação serviços CVTT-artº172 c) c. reduzindo o 17 . As empresas de trabalho temporário são vocacionadas para ceder o trabalhador a outrem. Aparece como instrumento que pode permitir realizar interesses de todas as partes. Pode funcionar como partilha para combater o desemprego. poder ser contrato a prazo (artº172 a)) ou termo. O trabalho a tempo parcial. tendo muitas de vezes de prestar garantia bancária. trabalhadores idosos. pode conciliar interesses. Esta matéria está regulada nos artº 288 a 293 do CT. pais com filhos menores podem atenuar compromissos profissionais. OUTRAS MODALIDADES ATIPICAS Trabalho a tempo parcial (parte-time) É visto com bons olhos pelo ordenamento.trabalho ETT Trabalhador temporário Não há nenhum contrato entre a empresa utilizadora e o trabalhador. a figura do artº 172 b). O contrato entre a empresa de trabalho temporário e trabalhador. como por exemplo: garantia de pagamento de salários.

nº1) no mínimo de 20% da sua retribuição normal e pode exercer outra actividade. Esta situação acontece maioritariamente com as mulheres. A parte final do artº 159. mas o contrato está em vigor.nº1 é a que mais interessa ao empregador.nº1 – Comissão serviço externa (admitido para o efeito) 18 .ritmo de actividade. Comissão de serviço. não é a termo é de duração indefinida. pois pode ter vantagens. Trata-se de ralação de confiança. porque em certos casos. que o contrato de trabalho de certos trabalhadores termine sem haver justa causa. para se dedicarem durante parte do tempo a eles. Em alguns países. pois é consumida pelo contrato a termo. O legislador vê esta modalidade com particular carinho. Permite integrar outras pessoas no mercado de trabalho (artº 150 a 156). É modalidade importante. durante o período de inactividade. recebe uma compensação retributiva (artº160. pois no trabalho parcial também há interesse do trabalhador. Trabalho intermitente (artº 157 a 160) A lógica é diferente do trabalho parcial. Comissão de serviço (artº161 a 164) Modalidade contratual que só pode ser utilizada para certas categorias de trabalhadores e determinados cargos. O trabalhador pode não estar a trabalhar. Esta modalidade não deve ter grande expressão. desde que não seja concorrente (artº160. Pelo menos 6 meses em cada ano. quando têm filhos. é uma figura pensada como mais um mecanismo flexibilizador de mão de obra.Artº 162.nº1 – Deslocação serviço interna (trabalhador da empresa) . Trabalhadores que exerçam funções de administração. É uma modalidade atípica pela duração da prestação do tempo de trabalho. No intermitente. . é a actividade ficar em suspenso durante algum tempo. A única nota. Terá de ser celebrado com empresa que exerça actividade com descontinuidade ou intensidade variável.Artº 162.nº3). Durante o período de inactividade. chama-se “contrato à chamada”. deve o trabalhador trabalhar (artº159. neste caso. direcção ou trabalhadores que exerçam funções de secretariado pessoal a esses cargos. a lei permite e aparentemente proíbe. O contrato.nº2). apela a ocupar lugar transitoriamente é deslocação funcional no exercício das funções.

È necessário saber o que acontece quando termina. mas o contrato de trabalho mantém-se. O teletrabalho é contrato típico de contrato de trabalho subordinado. A doutrina tem suscitado reparos. Na comissão de serviço interna. trabalho manual. Na comissão de serviço externa (artº162.O regime das modalidade interna e externa é distinto. mas em regime de subordinação jurídica. pode ser denunciado. é livre dado tratar-se de relação de confiança. desempenhando outras funções de menos responsabilidade. tendo direito a uma indemnização. após o termo da comissão. sendo esta comissão como garantia de emprego.nº2). Este regime não levanta dúvidas. Está-se a permitir o despedimento sem justa causa. a lei prevê que seja contratado em comissão de serviço externa e se nada mais for dito. Realidade vem demonstrando que pode não haver subordinação jurídica. Normalmente não está no espaço físico da empresa. Permite que algum trabalhador fisicamente longe da empresa. a qualquer momento pode-se denunciar a comissão de serviço sem ter que fundamentar. Como a pessoa não está no seu lugar. Acabada a comissão que acontece? A comissão de serviço interna (pessoa pertencente aos quadros da empresa) ou externa (pessoa que não pertence aos quadros). pode ser acordada a sua permanência. pouco qualificado onde não existem meios tecnológicos.nº1 c)) acautelando contratualmente. resulta da lei que o termo da comissão de serviço acarreta o fim da relação laboral. telecomunicações. o atípico é que é realizado fora do espaço da empresa. 19 . dado as partes não terem previsto (artº164. Nos restantes casos. Trata-se de uma dificuldade de vencer distâncias Mesmo fora da empresa a máquina faz registos e a mais das vezes está on-line com a empresa. pode estar em sua casa ou fora da empresa. só precisa de pré-aviso por escrito. a sua caracterização é a faculdade ampla de por termo ao acordo da comissão. quando e como entender. Teletrabalho (artº 165 a 171) Possibilitado pelo desenvolvimento tecnológico. Trabalho no domicilio. Retoma o exercício das funções que tinha antes.

São contratos em que há autonomia jurídica.Tem o menor capacidade jurídica em termos de celebração do Contrato de trabalho? Artº 68. é contrato de prestação de serviços. Em rigor. A prestação de trabalho subordinado é compatível com a vida normal do menor? 20 . aplica-se o artº 10. Capacidade das partes (menores): Até que ponto o menor pode ser parte numa relação de trabalho? O quadro geral. mas foi prevalecendo a ideia. como é? Artº 13 CT – Princípio geral que remete para o Código Civil Remete para o CC. mas economicamente dependentes para quem se trabalha. dada a dependência económica. 465 do CT). Incapacidade negocial de gozo e de exercício. Estamos a falar de um contrato em que o trabalhador é sujeito e objecto. mas equiparam-se ao contrato de trabalho. Existe contudo matéria própria para o contrato de trabalho. é diferente em geral. Denomina-se trabalho equiparado (artº10). pelo facto de estar em sua casa o que levou a dizer-se que esses trabalhadores não são juridicamente subordinados.11. mas também para o Código do Trabalho. costureiras. prende-se com o trabalho de menores.mas pode haver dependência económica relativamente a quem o serviço é prestado (alfaiates. tem regime híbrido. acrescido da lei 101/2009 de 8 de Setembro. etc). O aspecto mais importante do CT.17 REGIME JURIDICO DO CONTRATO DE TRABALHO Nascimento da relação de trabalho (celebração) A formação do contrato de trabalho é muito estreita com o direito civil. Envolve profundamente a pessoa do menor na sua execução. quanto à capacidade dos menores. dado existir dependência económica (Lei 101/2009 – Pág. A estes trabalhadores. discute-se a subordinação. Nestes casos. é o do direito civil Para o contrato de trabalho. 2009. Existe um regime complexo que consta do artº 66 a 83 do CT. . Vale para o contrato de trabalho a doutrina geral do regime jurídico.

nº3. No artº 70. Há situações em que a lei proíbe o trabalho de menor – artº 72. ou menores que não tenham 16 anos ou não tenham completado a escolaridade obrigatória. O contrato de trabalho depende do tipo de actividade. mediante autorização escrita dos representantes legais. O legislador entendeu que tinha de ser minimamente regulamentado. Artº 81 – Participação do menor em espectáculos ou outra actividade. tenha completado a escolaridade obrigatória. estabelecendo regras e mecanismos de participação nessas actividades – Lei 105/2009. A lei tem maior preocupação em relação ao trabalho de menores. salvo autorização escrita dos representantes legais.Artº 68.nº2 – Trabalho do menor a partida a lei permite o trabalho de menores. Por envolver a pessoa do menor. que tenha concluído a escolaridade obrigatória. estamos perante uma incapacidade de exercício. dispõe de plena capacidade de exercício para celebrar contrato de trabalho ou terão de ser os pais ou outros? Responde o artº 70 CT – sistema gradualista. basta uma omissão.nº3 – Se idade inferior a 16 anos. São mecanismos para salvaguardar o interesse dos menores e garantir que essa participação não vai aniquilar o desenvolvimento do menor. salvo oposição dos pais. Tem a ver com a prestação do menor. tarefas simples. ninguém o substitui e tendo menos de 16 anos. é preciso autorização escrita. Desde que tenha concluído a escolaridade obrigatória e completado 16 anos de idade e tenha capacidade físicas e psíquicas. depende de autorização e tendo 16 anos. Uma vez com 16 anos ou menos. Aos 16 anos. só é válido. caso de salvaguarda da sua saúde e normal desenvolvimento. o menor só não recebe a retribuição. 21 . A fasquia pode ser colocada com idade abaixo do 16 anos. menor que tenha completado 16 anos e escolaridade obrigatória. DESVIO: Artº68. é necessário autorização dos pais. Concluindo. não tendo 16 anos ou não tendo escolaridade obrigatória. sendo estas actividades reguladas por legislação específica. pode prestar trabalhos leves. com escolaridade obrigatória ou sem escolaridade. mas trabalho infantil é diferente.nº2. o menor adquire capacidade negocial de gozo para efeitos de contrato de trabalho. desde que. sendo menos. No artº 70.

Não se aplica nesta caso o artº 830 CC. Questão forma contrato trabalho Vale em sede laboral a regra geral consagrada no Código Civil e no Contrato de Trabalho. 22 . valem as regras do CC. Quando mentir. mas não a execução específica. o candidato a empregado pode mentir. poderá haver outro tipo de responsabilidade. As opções pessoais dever ser preservadas. O direito do trabalho afasta-se significativamente do direito civil na figura da invalidade do contrato. etc). nada nessa matéria é repugnante. mas comprometem-se a mais tarde fazer a celebração do contrato de trabalho. É então a regra de liberdade de forma. Do ponto de vista civilístico. liberdade contratual. declaração de vontade e requisitos gerais adaptados ao contrato de trabalho (artº 280 e outros CC). Terá de articular-se com o princípio da igualdade de emprego (artº23 e 24 CT). pois não é legítimo confrontar os candidatos a emprego com determinadas questões (sexualidade. também pode surgir o contrato promessa. fumador.Quanto aos demais. Devem existir deveres de informação recíprocos. embora o ordenamento jurídico o não permita. O empregado tem o dever de esclarecer no que respeita a questões que têm a ver com o trabalho que vai executar. no que diz respeito ao emprego. muitas das vezes as práticas discriminatórias acontecem. sendo que essa liberdade não deve traduzir-se em práticas discriminatórias. A regra geral é que não depende de forma escrita. o empregador tem a liberdade de escolher o trabalhador. regra do artº 110 CT. excepto as questões relacionadas com os contratos atípicos. religião. Contudo. Formação do contrato de trabalho Alem as regras gerais. embora não seja muito utilizado (artº 103 CT). pois em rigor essas questões não devem ser colocadas (âmbito pessoal e particular). execução específica. caso da liberdade de escolha. Processo de formação do contrato de trabalho Figura do contrato promessa – Artº 410 e ss do CC No direito do trabalho. As partes não querem já celebrar o CT. de acordo com o artº 103. essa questão não releva.

2009. senão entramos no domínio da violação. empregador e trabalhador. que deve ter a duração estritamente necessária para verificar das aptidões do trabalhador.nº1). é substituída por esta. o contrato de trabalho declarado nulo ou anulado produz efeitos como válido em relação ao tempo que seja executado. o contrato de trabalho com os diversos trabalhadores mantém-se. Na prática. o período experimental convive mal com o artº53 da CRP: Não é inconstitucional. Desta forma. a solução é riscar a cláusula e substituir pela norma imperativa. Quanto à invalidade total. só opera para o futuro (ex-nunc). pois é necessário conceder à entidade empregadora algum tempo indispensável para verificar se o trabalhador possui as aptidões e capacidades.O Código Civil trata da invalidade parcial no artº 292. é bilateral. responde de forma diferente (artº121). A cláusula de contrato de trabalho que viole norma imperativa. o ordenamento jurídico reage eliminando a parte viciada ou a vontade hipotética ou conjectural das partes. Trata-se da questão da redução. Contrato parcialmente inválido que choque algumas cláusulas com a lei. Coloca-se é o sentido da duração do período experimental. pois depois de ultrapassado o período experimental a lei só admite o despedimento com justa causa (artº114). sem qualquer explicação. Trata-se de um desvio em relação ao regime civilista. Há que averiguar a vontade das partes. mas devido ao caracter imperativo. apesar da mudança de titular. O que caracteriza o período experimental. o contrato foi celebrado e está a ser executado durante um certo período de tempo o contrato está em período experimental. desde que respeite o princípio da proporcionalidade. no direito do civil opera rectroactivamente (artº289) e no direito do trabalho ligado à protecção do trabalhador (artº122. a resposta do direito do trabalho é distinta. serve para que as duas partes verifiquem se a execução do contrato serve os seus interesses. 23 . é qualquer das partes por termo ao contrato.11. PERIODO EXPERIMENTAL (artº 111 a 114 CT) Não é fase preliminar. O Código do Trabalho. Este período. resolve-se não aplicando sem mais o direito civil. não interessa averiguar a vontade hipotética ou conjectural das partes. Coloca o trabalhador numa situação de total precaridade.24 Se uma empresa vier a ser objecto de transmissão. interessa é ao empregador.

Pode haver trabalhadores de 1ª ou 2ª. Em caso de reintegração. embora ouvindo as comissões que possam existir na empresa (Comissão de trabalhadores. meteu desvios em relação ao código anterior. .Poder regulamentar (artº 99). é a projecção do poder de direcção. o que leva o direito do trabalho a distinguir consoante a dimensão da empresa (artº 100). etctrata-se do critério ocupacional. daí a subordinação. mas quem decide é o empregador. Numa micro-empresa. Na actualidade defende-se que as leis do trabalho devem dar respostas distintas (exemplo: protecção das micro-empresas). Só acontece nas micro-empresas (até 1o trabalhadores). O empregador reduz a escrito um conjunto de regras. No poder de direcção. regulamento elaborado unilateralmente. o empregador pode pedir ao tribunal a não reintegração. o que justifica esta norma. .Poder disciplinar (artº 98). a tendência de construir normas laborais adaptadas à dimensão da empresa. Trata-se de micro-empresa e dada a sua dimensão e relação inter-pessoal. em caso de despedimento ilícito.nº1. é o empregador que fixa os termos em que o trabalho deve ser prestado. Distingue vários tipos de empresa. No actual código do trabalho (artº392). sujeito aos seus poderes. sindicatos). O tipo de relacionamento entre trabalhador e empregador deve ser diferente. Que poderes são esse? .Poder de direcção (artº97). a nossa lei estabelece regime diferente em função da dimensão da empresa. No poder regulamentar. 24 . o trabalhador está dependente da entidade empregadora. existe o poder de comando. Poderes da entidade empregadora Trata-se de relação normalmente assimétrica.O reflexo jus-laboral. A classificação do artº 100. quando comparado com outras empresas A lógica é proteger as micro-empresas e previligiar as relações pessoais. em função do nº trabalhadores. A linha de fractura encontra-se normalmente nas micro-empresas.

porque há uma escala gradativa de sanções e princípio do contraditório estatuído no artº 329. Não deixa de ser um poder atípico. sendo que muitos deles ainda não estão regulamentados. Proporcionalidade. As leis do trabalho criam alguns critérios. O artº 98 remete para o artº 328 a 332. A relação de trabalho é duradoura e muitas vezes as coisa mudam. Trata-se de saber como esse direitos podem ser cumpridos ou ficam em suspenso (artº 14 a 22).. deve estar submetida à proporcionalidade. 25 . Além dos princípios referidos. Questão do local de trabalho associado à exigência da mobilidade dos trabalhadores Quais os poderes do empregador em delimitações do tipo de actividade prometida. nº6. a lei estabelece prazos se o empregador quiser exercer o poder disciplinar (artº329) para não se eternizar. é de saber como numa relação de poder.No poder disciplinar. o local de trabalho é elemento fundamental. escola dos filhos. respeitando certas regras e princípios. O artº 328. Reconhece esse poder. na execução do contrato. O empregador acusa e decide. bem como o regime jurídico da prestação de trabalho. pode haver razões para a empresa mudar o local de trabalho. Somente existe imparcialidade se for para o tribunal. No artº 351 tipifica-se a justa causa de despedimento. Uma das inovações do código do trabalho já desde 2003 e também agora consagrado. define um conjunto de regras no âmbito disciplinar. Há 2 tipos de procedimento: os que visam o despedimento e os que não visam despedimento. nº1 f). ou seja. São direitos naturais inexpecificos. em função da gravidade da infracção. A sanção disciplinar a aplicar. O trabalhador organiza a sua vida em função do local de trabalho. o trabalhador consagra intactos os seus direitos de personalidade. o empregador pode sancionar disciplinarmente o trabalhador. caso o trabalhador infrinja os seus deveres profissionais. mas também limita esse poder sancionatório privado. a vida do trabalhador constrói-se em função do local de trabalho. O direito do trabalho diz que o empregador goza do poder disciplinar. Para o empregador e trabalhador. O poder disciplinar não deve ser utilizado em modos arbitrários. A lei nestes artigos. é a “bomba atómica” do despedimento. arranja casa.

desde que essa transferência não implique prejuízo sério ao trabalhador. O trabalhador também tem interesse em ver delimitada a sua actividade e o empregador tem interesse na polivalência. É então necessário arranjar um compromisso que sirva a ambas as partes. estabelecendo a lei em que casos pode ocorrer. tal como se encontra no código civil. Princípio básico da garantia da inamobilidade (artº129.Caso de mudança ou extinção do estabelecimento ou outro motivo de interesse para a empresa. A cláusula de mobilidade se não for accionada no prazo de 2 anos. Esta matéria encontra-se regulada no artº 193 e ss CT. As transferências podem ser colectivas ou individuais. O trabalhador deve contar com alguma estabilidade no trabalho. No nº2 do mesmo artigo. estabelece as duas situações da transferência do local de trabalho. as partes podem alargar. A garantia da inamobilidade é o expresso no artº 194. 2009. . pois tem vida pessoal. Esta cláusula o nº2 do artº 194. nº1 f). A tarefa é ver como o direito do trabalho equaciona este problema.15 LOCAL DE TRABALHO Mobilidade Geográfica O trabalhador tem interesse na estabilidade do local de trabalho. Para alterar o local de trabalho. apesar da inamobilidade. tem interesse na mobilidade por questão de gestão da empresa. caduca. é cláusula de mobilidade geográfica. Pode então este regime da inamobilidade ser alterado.Existe necessidade de estabelecer um regime de mobilidade. Excepções: As previstas no artº 193 e ss O artº 194. 26 . O contrato de verá dizer o local de trabalho. tem interesse em não ver esse local alterado e para o empregador. podem no contrato estabelecer que o empregador pode transferir o trabalhador fora das situações descritas no nº1. Quadro essencial: O local de trabalho deve ser convencionada pelas partes. é esta a regra. A questão tem vindo a ganhar importância prática no nosso país. O direito do trabalho tenta estabelecer regime que proteja os vários interesses. é preciso vontade dos dois sujeitos.12. tendo em conta os interesses do empregador e trabalhador.nº1.

enquadrada no quadro de despedimento colectivo. Temos uma situação. Aqui. pode o empregador ordenar a transferência aos trabalhadores. embora sujeita a uma série de excepções. prevendo dois grandes grupos de hipótese. Quais as condições em que a lei do trabalho autoriza a transferência unilateral. a transferência pode ocorrer se essa transferência não implicar prejuízo sério. Existe portanto 2 situações: ou muda de local. Há casos previstos no código. isto é. nº1 c). Como o contrato de trabalho pressupõe uma relação duradoura. 27 . Só pode resolver o contrato.a transferência colectiva . mantendo-se o local anterior de trabalho (artº 194. . pode haver motivos que levam o empregador a quebrar a regra da inamovibilidade. deverá fazê-lo dentro dos limites do contrato. nº5) em que o trabalhador pode resolver o contrato.a transferência individual À colectiva. neste caso (artº 194. trata-se de situação de mudança ou extinção total ou parcial do estabelecimento. o trabalhador pode licitamente desobedecer. O local de trabalho deve ser determinável. nº1 b)). se implicar. Mantém-se a garantia da inamovibilidade do trabalhador – Artº 129 f). causando-lhe prejuízo sério (artº 366). tendo direito a uma compensação.O empregador não pode alterar o local de trabalho a seu bel prazer. aquela que se dá quando não há transferência da unidade produtiva. Trata-se de um motivo não imputável ao trabalhador. recusando a transferência. O poder de direcção só se exerce no âmbito do local de trabalho previamente definido. Situação de motivo de interesse da empresa. definir o âmbito. Quanto à transferência individual. desde que lhe cause prejuízo sério em termos de sacrifício do plano de vida do trabalhador. cabe ao empregador dentro do poder de direcção. feita pelo empregador? Responde o artº 194. Contratualmente definido o local de trabalho. trata-se da questão de ter vários estabelecimentos e de saber se a entidade empregadora pode transferir. em que a lei se afasta dessa garantia. ou resolve o contrato. aplica-se o artç 194.

o prazo para a comunicação da transferência. no nº2 chegamos a uma situação de mobilidade. mediante acordo que caduca ao fim de 2 anos se não tiver sido aplicado. podem arranjar por acordo em conformidade com os seus interesses.nº1 e por acordo. a lei concede tratamento diferente. é que tem de haver um limite (artº 280 CC). Estamos a falar da mobilidade imposta ao trabalhador. Existe um regime especial em matéria de transferências dos representantes dos trabalhadores no exercício dessas funções. Mobilidade funcional Não está em causa onde o trabalhador trabalha. está no artº 195. A ideia da lei é. 28 . uma delimitação no espaço desse trabalhador. No artº 196 sobre regras e procedimentos. mas o que é que ele faz. se se exige mais do trabalhador. tal não se mostra viável. está relacionada com a questão da violência doméstica. A lei agora. como por exemplo. a transferência de local de trabalho (artº 411). Esta matéria tem suscitado problemas complicados de acordo com o artº 194. dado tratar-se de situação legitima. Esta transferência é a pedido do trabalhador. As partes. sem que. no artº 194. A lei diz neste artigo. pode ser transferida a seu pedido. dado ter sido por razão do empregador. que as partes podem alargar ou restringir. sem demasiada amplitude e há quem defenda também o regime de cláusulas contratuais gerais. desde que não abusivas. a entidade patronal pode contornar e para evitar que ela caduque. o que faz e se dele é exigido demais. A lei diz que o empregador deverá custear as despesas que resultem da mudança do local de trabalho. caduca para evitar situações abusivas. A questão que se levanta. pode utilizá-la. Esta disposição visa salvaguardar as expectativas do trabalhador. no contrato. Pode ainda nesta situação. Começa-se por uma garantia de inamovibilidade. Dá-se ao trabalhador vitima da violência doméstica. o direito a ser transferido a seu pedido para outro estabelecimento da empresa.Recusando-se. Não havendo vários estabelecimentos. nº2. Está em causa a ideia de polivalência. embora possa o trabalhador impugnar. Novidade absoluta do código do trabalho de 2009. passa a prever a transferência com direito do trabalhador. A questão de não utilizar ao final de 2 anos. é meio caminho andado para o despedimento. nas empresas com vários estabelecimentos e reunindo os vários requisitos. o trabalhador resolver o contrato.

agora o trabalhador tem de desempenhar outras funções. através da mobilidade funcional. desde que não impliquem desvalorização profissional. A polivalência é para facilitar a gestão da mão de obra. pelo que caminhou para uma maior plasticidade ou plivalência. mas o artº 118.nº2). Então. A lei neste nº2. era o meio tipo para identificar. levou a que nos anos 90. No artº 115. Pode desempenhar funções que não são da sua categoria e que não sejam afins? Pode. Alarga-se o objecto do contrato de trabalho. o trabalhador não pode obrigar-se a realizar quaisquer tarefas. Está em causa a determinação do objecto. A categoria profissional. O legislador no nº2 do artº 118. desmente o artº 115. pois as funções inerentes a essa categoria. desde que se verifique a mobilidade funcional do artº 120. A lei. diz que são as partes a determinar e remete para uma categoria profissional. trata-se da contratualidade do objecto. tem de haver determinação (artº 115). A alteração não deve ultrapassar dois anos. Na actualidade é diferente. Embora tenha determinada categoria. Se o trabalhador for chamado. a categoria profissional. Quais são as situações (jus variandi)? O empregador pode. ou seja. nº2. se o empregador o determinar pode executar tarefas afins. diz que as partes por meio de contrato devem determinar. a lei permite ao trabalhador que 29 . estavam escritas em normas e não estava obrigado a desempenhar tarefas não compreendidas na sua categoria profissional. a figura da categoria profissional é a que se usa para delimitar o objecto do contrato. Em certas condições. O mais frequente para a determinação está no artº 115. diz que abrange também as funções que sejam afins ou funcionalmente ligadas à da categoria profissional. quando o interesse da empresa o exija e seja temporário e não implique modificação substancial da posição do trabalhador. Cabe às partes determinar por acordo a actividade para que o trabalhador é contratado. fosse criada a lei da polivalência (artº 118. Trata-se de uma ideia de maleabilização de mão de obra. pois terá havido algum exagero e criou situações de rigidez na gestão da mão de obra. Tradicionalmente.nº2 quebra a regra tradicional do objecto do contrato. aquilo para que é contratado e a sua actividade é aproveitada. o que pode ser feito para categorias profissionais. ou seja.Ser polivalente e ter qualificação para dar resposta a situações diferenciadas. Pode ir-se além das tarefas afins. Introduz-se alguma margem de identificação de fronteiras. o empregador tem a faculdade de ultrapassar o contrato.

2 situações. surge a figura da adaptabilidade do tempo de trabalho (artº 203 a 206). Manifestação da flexibilidade interna Lesi do trabalho que permitem ao empregador gerir a mão de obra. a CRP. No ponto de vista temporal (tempo de trabalho). é importante distinguir 2 conceitos. O tradicional não tinha grande disponibilidade. é a adaptabilidade (artº203). consiste na adaptabilidade. que são a chave: . Neste contexto. a quantidade. umas vezes precisa-se de 40 horas e outras não. em que o trabalhador pode executar actividades afins e outra do artº 120 em que alarga a prestação a outro serviço. caducando no fim deste prazo. esquemas de gestão do tempo de trabalho que se afastam do modelo tradicional. é o volume de trabalho. Vai-se para além do que é normal do poder de direcção. Horário. nº2. trata-se da distribuição. Temos então. da concretização. trata-se de libertar a humanidade do fardo do trabalho. como seja. Há um conjunto de normas dedicadas ao tempo de trabalho (artº 197 e ss) e descanso. para dar resposta. A formula de maleabilização do tempo de trabalho que tem sido encontrada. uma do artº 118. Estamos na presença de um mecanismo para dar resposta a situações excepcionais. Exemplo: A semana de 40 horas.período normal de trabalho (artº 198). também se considera cláusula que as partes podem por contrato convencionar por 2 anos. No artº 120. O tempo de trabalho não pode constituir todo o tempo de vida. o dia descanso ao sábado e domingo. um certa estabilidade temporal. Desde logo. definição do periodo normal de trabalho em termos médios. do quantum da prestação de trabalho. então o empregador faz o trabalhador trabalhar mais numas alturas e menos noutras e 30 . só se podia recorrer ao trabalho suplementar e não existia mecanismos. A ideia é uma questão de elasticidade. quando existia a necessidade de menos mão de obra. regula os direitos fundamentais dos trabalhadores. A maleabilidade do tempo de trabalho..horário de trabalho (artº 200) Periodo. Esta figura pode ser utilizada em caso de ausência do trabalhador ou motivo de força maior.ultrapasse o contrato e vá transitoriamente executar funções diferentes das suas. . no artº 59.

inconvenientes do lado dos trabalhadores.assim o regime de adaptabilidade. em termos médios cumpre o horário. Trata-se de empresas em que os riscos de actividade e produção. tendo contudo. pois vêem o seu período laboral oscila. As empresas tem problemas de produção que não é constante e é necessário mais ou menos trabalho. dentro de um período de referência. leva à média. proporcionando à entidade empregadora melhor gestão e justificação económica da competitividade. Não é visto com grande entusiasmo pelos trabalhadores.05 ADAPTABILIDADE DO TEMPO DE TRABALHO Formas através das quais se pode computar o tempo de trabalho em termos médios (artº204 a 206). Esse esquema regido. até pág. Mais utilizada a adaptabilidade. É manifestação da flexibilidade do direito do trabalho na vertente temporal. Trata-se de saber quando têm de cumprir essas horas (artº200). Trata-se da fixação do tempo de trabalho em termos médios. 31 . A adaptabilidade é então definição do limite de trabalho em termos médios. contudo. pode não dar satisfação às empresas. conforme essas circunstâncias.01. para dar resposta a essas situações. Manual para exame 1º Semestre. reforma a competitividade e diminui custos. O tempo de trabalho assenta num esquema pouco maleável em termos de distribuição do tempo de trabalho. Pode-se trabalhar em determinados meses certos com nº de horas certos e noutros meses pode isso não acontecer. embora em termos médios seja igual. Então. HORÁRIO DE TRABALHO Não deve ser confundido com período de trabalho. compensado. concedeu-se o mecanismo da adaptabilidade. Não tem a ver com o nº de horas. Tem a vantagem de sub-utilizar o trabalhador em determinadas alturas e o contrário noutras. Em termos de volume de trabalho. nas circunstâncias actuais da nova economia. ficando assim. mas com a concretização dessas horas. não representa agravamento. NOTA: Pág. 333 2010. menos de recorre ao trabalho suplementar o que contribui para a competitividade económica. pois a média é compensada.

se diz que as leis do trabalho estão instrumentalizadas ao sector económico. Implica mais disponibilidade para a entidade empregadora. apresenta como sintoma de subordinação jurídica. O trabalhador pode ter horários. trabalho rotativo de laboração contínua com vários turnos. b) e c)). prevê trabalhadores isentos de horário de trabalho (artº218 e 219). nos termos do art. está numa situação mais exigente. Trata-se de um poder do empregador determinar e alterar o horário. o empregador não pode alterar. é a línea a). importa sublinhar que judicialmente esta questão é sempre levada em conta. 32 . A isenção de horário é também ferramenta de flexibilidade. por isso. A isenção de horário vai fazer com que tenha balizas temporais comuns aos outros trabalhadores. O trabalhador isento. que em regra funciona ao domingo. Nos casos de isenção de horário.Nesta matéria do horário de trabalho (artº212). A lei presume a isenção total nesta alínea. Só neste caso. A lei consigna o descanso semanal obrigatório (artº232 e ss). A lei prevê que certos trabalhadores com determinados cargos. TRABALHO POR TURNOS (artº220 a 222) Tipo de trabalho em que quando os trabalhadores ocupam sucessivamente o mesmo posto de trabalho. Só no caso do artº 218. embora possa ser outro dia. A lei do trabalho. daí que tenha de haver acordo escrito. não há essa baliza temporal. Quem presta serviço e está adstrito a horário de trabalho. o trabalhador tem de gozar o seu descanso. A modalidade típica. das 8 às 16 e passados tempos pode ser alterado. O artº 265 prevê retribuição específica pela isenção de horário de trabalho. Modalidade de isenção (artº219 alineas a). a não ser que se mostre que o horário foi individualmente acordado com o trabalhador (artº217. estabelecido pelo beneficiário da actividade. por exemplo. a existência de horário de trabalho é uma das bases da presunção (artº 12 c)).232. resguarda os direitos fundamentais dos trabalhadores e permite à entidade empregadora maior eficácia económica. Além do dia de descanso semanal obrigatório. é que podem ser isentos de horário de trabalho. A lei não regula qualquer compensação ou retribuição especial. Quanto ao horário de trabalho. existe ainda um dia de descanso semanal complementar (tendencialmente ao sábado).nº4). os trabalhadores incluídos e só eles podem beneficiar dessa isenção e tem de existir acordo escrito. Pelo menos um dia. compete ao empregador determinar o horário.

33 . embora não como regra. Quem avalia a atendibilidade do motivo para a não prestação pelo trabalho suplementar. havendo diversas posições no que concerne aos motivos atendíveis. Esta matéria é controversa. há muitas vezes convergência de interesses entre o empregador e o trabalhador. o acréscimo de remuneração. permite das respostas aos gastos do agregado familiar. o empregador pode exigir sem precisar de acordo. para dar resposta a acréscimos de necessidade de trabalho extraordinário. somente nas situações do artº266. Procura limitá-lo. embora o permita. Assim. Há contudo. O cenário normal é não acatando a ordem. Os motivos atendíveis estão referidos a conceitos indeterminados. a lei dá agora retribuição especial. Nos nº1 e 2. O mecanismo evita nova contratação. Repare-se que nem sempre o trabalho nocturno dá retribuição especial. também imperativos de carácter económico.o nº1 – é o critério da necessidade . está o trabalhador a pedir processo disciplinar e a ser despedido e só muito depois o tribunal avaliará a atendibilidade.TRBALHO NOCTURNO (artº 223 a 225) Nesta situação. O trabalho suplementar tem carácter obrigatório para o trabalhador. porque por um lado o empregador não necessita de fazer novas admissões de pessoal e por outro. TRBALHO SUPLEMENTAR (artº 226 a 231) Tradicionalmente este era o expediente que o ordenamento jurídico sempre conheceu. O trabalho suplementar é aquele que é prestado fora do período do horário de trabalho. Só quando se revelar que o motivo é atendível é que pode recusar. . quanto ao trabalhador. é o empregador. há retribuição especial (artº266). Artº 227 – condição que autoriza prestação de trabalho suplementar. em que o trabalho é pago com acréscimo de 25%. balizam as condições de trabalho suplementar. Na prática.o nº2 é o critério da indisponibilidade O trabalho suplementar não deve ser encarado como ferramenta normal. obrigou o legislador a ser rigoroso. o caso de acréscimos de trabalho. Trata-se de trabalho compreendido entre as 22 horas e as 7 da manhã do outro dia. o trabalho suplementar é admitido. O trabalho nocturno pelo facto de ser nocturno. A admissibilidade de trabalho suplementar e do seu regime.

retribuição acrescida (artº268) Assim. a lei define quais são os feriados obrigatórios. A grande alteração. entendendo por dias úteis de segunda a sexta-feira.descanso compensatório (artº229) . estando inerente a esta situação a ideia de combate ao absentismo e o combate ao fenómeno das pontes. Quanto à duração (art238). 34 . está no artº234. são o subsidio de férias e a duração. vai-se formando à medida que executa o contrato).momento da aquisição (celebração contrato de trabalho. dá-lhe dois direitos: . É fixado em 22 dias úteis. FERIADOS (artº234 a 236 Feriados obrigatórios e facultativos. dispondo de mais dinheiro para fazer face a essas despesas. haja período alargado em que o trabalhador não está vinculado ao serviço.Quando o trabalhador presta trabalho suplementar. é necessário esse período de repouso. Trata-se da ideia que a quebra do quotidiano não basta só com o sábado e domingo. temos o trabalho mais apetecível para os trabalhadores.nº3). 4 momentos das férias: .nº3. A quebra do quotidiano pode implicar deslocações em viagens. em que determinados feriados obrigatórios mediante legislação específica. estabelece a regras de duração do período de férias. daí consagrar o subsidio de férias (artº264). Os aspectos nucleares. o gozo de feriados obrigatórios poder ser transferido para a segunda-feira da semana subsequente. nomeadamente um mês e deve ser pago (artº237). introduzido um prémio. existindo uma lista (artº234). podendo ir até 25 dias de férias no máximo) em função da assiduidade e combate ao absentismo (artº238. excluindo os feriados. O trabalhador nesse mês possa ter um quotidiano diferente. Na actualidade. Esta situação ainda não foi executada pelo legislador. mas que é necessário que ao longo do ano. dando mais dias de férias (até máximo de 3. Foi no novo código. Trata-se da ideia que a auto-disponibilidade não pode limitar-se à jornada e descanso semanal. FÉRIAS (artº237 a 247) O direito a férias é expressão do direito ao repouso (artº59 CRP).

Prémio para a assiduidade – artº 238 – a solução de promover a assiduidade vem criando algumas dificuldades de aplicação da norma.. 35 . No artº 264. bem como as diuturnidades. Se for num caso de falecimento de familiar. não tem qualquer bonificação (artº238. vence em 1 de Janeiro de cada ano e são formadas no ano anterior e gozadas no ano que se vencem.nº2 – ao lado da retrobuição base. mas além disso deve pagar o subsídio de férias (artº264).n1 – é a regra FÉRIAS As férias são de formação sucessiva. reporta-se ao ano civil. Significa que à luz da lei o subsídio de férias não tem de ser igual à retribuição se estivesse ao serviço.nº3). é uma ideia que o subsídio de férias pode ser manor.fase da formação. nomeadamente em relação a certos tipos de faltas e sua justificação (caso de concorrer a eleições em que não justificam as faltas à entidade patronal). O ordenamento jurídico obriga a pagar não apenas a retribuição. Exemplo: O caso das “comissões” é muito duvidoso que aí caiba. o que a lei permite no ano seguinte.01. já significa que perdeu o prémio. há um conjunto de outras prestações que integram a retribuição do trabalhador. ou como não ganhou.é muito importante 2010. . que são 5 dias.Gozo -Quando cessa No caso das faltas ser injustificadas. NOTA: Ver artº 245 . Retribuição das férias (artº 264): A CRP diz que os trabalhadores têm direito a férias periódicas pagas. Resulta a ideia que tudo se passa como se o trabalhador estivesse a trabalhar. A regra geral é que o direito a férias se reporta ao trabalho prestado no ano civil anterior.12 Nota: Convénio dispositivo – artº3. A noção de subsídio de férias é então mais estreita.

Quem decide quando as férias são gozadas? A lei resolve o problema neste artigo. em que deve ser por acordo entre empregador e trabalhador. Faltas (artº 248 a 257): Dever do trabalhador. no mínimo de 10 dias consecutivos. O trabalhador não pode durante as férias exercer qualquer outra actividade. é o dever de assiduidade. devia estar ao serviço. Decorre daqui a ideia que as férias devem ser gozadas inimterruptamente. o artº 239 tem essa regra. O controlo da justificação das faltas. Não pode gozar no entanto no mesmo ano civil. desde que por acordo. excepto se a regulamentação colectiva prever o contrário. A lei pretende no nº8. 2 regimes. Há um regime duro que dá interesses económicos e um regime mais social em que pode haver circunstãncias da vida do trabalhador que leve à sua ausência. mais de 30 dias úteis de férias. Há por portanto. trata-se do período. Não havendo acordo. só podem ser gozadas passados 6 meses.Marcação das férias (artº241): As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem. de acordo com o artº 239. No ano que é contratado. no entanto tais férias só podem ser gozadas após um período mínimo de execução do contrato de 6 meses. em princípio tem de respeitar o nº3. um duro e outro mais social. da ideia de descanso (artº247). Essas férias derivadas do ano de admissão. dando direito de gozar férias. No caso de micoempresas. Para evitar que o trabalhador não goze férias no ano de admissão. tem de ser marcadas entre 01/05 e 31/10.. Trata-se de um Plus que é concedido ao trabalhador. pode marcar em qualquer altura. é o princípio da irrenunciabilidade do direito a férias. resulta do controlo ao absentismo. Regime especial (artº 239): Refere-se ao ano em que o trabalhador é contratado. quem marca as férias é o empregador e nesse caso. Só há falta quando o trabalhador não comparece no período que deveria ter aperecido. que o gozo do período de férias pode ser interpolado.nº3. a lei afasta-se do que é normal. 36 . Reflexo é o caso do prémio nas férias. 3º dias é o limite máximo. em princípio no ano que foi admitido.

comunicação e prova do facto invocado. caso das férias e faltas justificadas. obrigação legal (depor em tribunal).01. Ideia de contrato sinalagmático. Há situação em que o trabalhador não presta trabalho e mantém a retribuição. prisão preventiva. Trata-se de uma espécie de presunção em considerar a factos como infracção grave depois de fim de semana ou feriado. Daí que se diga que o sinalagma é imperfeito. No artº 256. nº2 d). ao lado da retribuição de base. sendo que esta última é discutível.O artº249 é nuclear no regime das faltas. O trabalhador tem direito a ser pago. devido a situação que merece ser digna de relevo. constitui infracção grave. Sinalagma. Para que a falta seja justificada. trabalho por salário. pode haver outras prestações em dinheiro ou em espécie. Qualquer falta aprovada á posteriori ou autorizada pelo empregador é justificada. há exigências (artº253). caso de doença. Pode o empregador suscitar a verificação da situação da doença da segurança social. trata-se relação de troca. Artº 250 – Imperatividade absoluta do regime de faltas. são sinónimo de afastar o absentismo e promover a assiduidade. trata-se de mecanismo de combate ás Pontes. Artº 258 – Noção de retribuição. não é permitida modificação. não pode ser afastado por convenção colectiva ou contrato de trabalho individual. 2010. pelo facto do trabalhador ter prestado actividade. Há um de faltas justificadas e depois todas as outras são injustificadas. Artº 258. pois pode não prestar trabalho e mantém direito à retribuição. O artº 249. acidente.nº2. tem de entregar documento comprovativo se exigido. devido a facto não imputável ao trabalhador. prevê um regime alargado da impossibilidade de prestar trabalho. existe os 37 .nº2 para além da retribuição base que é montante certo.19 RETRIBUIÇÃO Trata-se do direito mais importante para o trabalhador. Nota: O Código de 2009. Artº 255 – Efeitos da falta justificada Artº 256 – Efeitos da falta injustificada Os efeitos nas faltas injustificadas podem ser de punição do trabalhador e outro. no que se refere a férias e mecanismo de doença das faltas..

etc).nº2 a) Na dúvida do que é retribuição. Exemplo: Viatura. As prestações complementares. não recebem no sub-natal.Retribuição variável – O critério de cálculo não é o tempo. são campo amplo da autonomia. Abaixo do limite mínimo não é lícito negociar. . Se for variável. desde que respeite o mínimo estabelecido na lei. No caso das comissões. Modalidades de retribuição (artº261) .Retribuição certa – Trabalhador pago em função do tempo. a base de cálculo é constituída pela retribuição de base e diuturnidades. é incentivo ao seu empenhamento. conjugando o artº 263 com o 262. etc.nº3 PRESUME que é retribuição. embora deixe o trabalhador na incerteza.nº1. O contrato individual de trabalho pode prever a retribuição.complementos. Retribuição de base – artº 262. só recebem em função da retribuição base. não havendo outra indicação. comissões. O critério do artº 262. No caso de comissões e no caso de sub-natal. A retribuição certa estimula pouco a produtividade. 38 . trabalho igual.Retribuição mista – Ideia de parte fixa e outra variável. telemóveis. o tempo é unidade de cálculo: . isso estimula. mas essencialmente o rendimento do trabalhador (trabalho à peça. Artº 263 – subsidio de natal – fala em subsidio de natal. só abarca as retribuições base e diuturnidades. mas resulta do código uma retribuição mínima garantida. Valor da retribuição (artº279): Depende da negociação das partes. Artº 270 – trata-se do princípio da igualdade – deve haver critérios objectivos. define a base de cálculo da prestação complementar ou acessória. o artº 285. A base de cálculo é a retribuição base e diuturnidades. Não deve haver descriminação. não estão reguladas na lei. valor igual e salário igual. Há limite mínimo abaixo do qual a lei não admite que se preste trabalho em termos subordinados (artº59 e artº270 e ss). Prestação juridicamente devida com carácter obrigatório – Retribuição.

ou seja. A cadência do vencimento é cada vez mais a do mês (mensualização). o trabalhador cumpre primeiro e só depois recebe a sua retribuição relativa ao periodo de trabalho efectuado. Especial tutela da retribuição Há mecanismo a que se vincula a preocupação alimentar da retribuição. 39 . Prova do pagamento ou do cumprimento em que o trabalhador assina. mas não deve assim ser designado. Trata-se do “recibo”.Pode levantar-se a questão do princípio da igualdade e da dupla filiação. É a questão de 2 trabalhadores em que 1 está filiado e outro não. Cumprimento da obrigação retributiva (artº 276 e ss): Artº 276. baseia-se numa questão de compensar (artº279). A unidade de vencimento – artº 278 – as partes estabelecem quando se vence o crédito retributivo. entregar ao trabalhador documento. O empregador não pode diminui-la nem sequer por acordo ( artº129. o da filiação resultante da actividade sindical. recusa-se enquanto não for pago. nº3 – Obriga o empregador quando paga. não pode compensar a retribuição em dívida com crédito que tenha sobre o trabalhador e proíbe a cessação de créditos. Falta de pagamento atempado. pode ser obrigado a fazê-lo e o tribunal não considera. excepção de não cumprimento. É um boletim de pagamento. Vigora as regras da pós-numeração. Esta protecção especial do direito á retribuição. Garantia da irredutabilidade da retribuição É proibido ao empregador diminuir a retribuição do trabalhador. Esta questão é considerada pelos tribunais. A filiação sindical do trabalhador é um factor que o deferência. Deve respeitar-se por um lado o princípio da igualdade e por outro. dizendo que nada mais tem a receber. Este documento é meio de comprovar que a entidade empregadora saldou todos os compromissos com o trabalhador. o trabalhador pode recusar-se a prestar trabalho. quando termina a relação laboral. nº1 d)). pois se ela ainda de mantiver e o trabalhador assinar. devem reforçarse os mecanismos de tutela. sendo que tem sido defendido o princípio da igualdade.

O nº2 do artº 337. é o prazo a partir do qual começa a correr. pode reclamar créditos de 1980. não pode ceder o seu crédito a outrem. Só pode fazê-lo na medida em que o mesmo seja penhorável.nº2 O trabalhador será que pode ceder o seu direito ao salário em favor de um terceiro? Responde o artº 280. A reter na ideia do artº337. tem de ser provados por documento idóneo. Em regra 2/3 não pode ser penhorável. A regra do artº 337 – o crédito prescreve decorrido um ano a partir do dia seguinte aquele em que cessou o contrato de trabalho. O código civil estabelece prazos superiores. Contudo. deixa de merecer protecção e a outra parte pode invocar a prescrição. pois é contado um ano a partir de agora. enquanto se mantiver a relação de trabalho. aplica-se o nº1. por força do seu trabalho. 40 . O nº2 protege o empregador. Está em causa não deixar prescrever.Excepções – artº 279. etc). Exemplo: contrato começou em 1980 e termina agora. Nunca pode ser menos que o salário mínimo. este é impenhorável. indemnização. esta parte é insusceptível de cessão. Na parte impenhorável. Será que esses créditos prescrevem? Há razão para exercer esse direito sem prescrever? Se não faz valer o seu direito quando passa lapso de tempo grande. O prazo de prescrição não corre enquanto a relação laboral estiver em vigor. aplica-se o nº1. mesmo em relação a estes. estabelece requisito. este nº só diz que relativamente aos direitos já contemplados (férias. o ordenamento deixa de conceder tutela.nº1. mesmo os créditos previstos neste artigo. Regime de prescrição do direito à retribuição dos créditos em geral do trabalhador Tem um conjunto de créditos de natureza patrimonial sobre o trabalhador. A lei quer evitar que op trabalhador tinha de acertar durante a vigência ou ir depois reclamar a tribunal.

41 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful