Objetivos:  La tendencia es a consolidar una herramienta objetiva que posibilite a la organización y a sus miembros lograr la intersección de los objetivos

institucionales con los personales.  El método centra su interés en el hecho de que el factor humano visualice de modo no sesgado el nivel de desempeño que tiene dentro de la organización.  identificar con mayor facilidad a personas exitosas y con potencialidades.

Características:
 posibilita el desarrollo particular de una metodología informática para la aplicación, análisis y procesamiento de la información que se obtiene.  permite seleccionar al candidato adecuado para el puesto de trabajo solicitado.  proporciona información objetiva y cuantificada respecto a áreas claves del desempeño Martha Williams (1999), señaló que en muchas empresas españolas se han obtenido mejoras en solo cuatro rondas de aplicación consecutivas de 360°, y destaca además que esto ha contribuido a que los directivos logren clarificar las expectativas que la empresa tiene sobre ellos, y a darse cuenta de las habilidades y conocimientos específicos que necesitan desarrollar Concepto:
EVALUACION EN 360° La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica).

de la organización.Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional. Medir las Competencias (conductas). 3. Detectar áreas de oportunidad del individuo. evaluar el desempeño o ambos. y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. Propósito: El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño. 1. Diseñar Programas de Desarrollo. 2. de lo que se desea medir. su comportamiento o ambos. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y. por lo tanto. Usos: Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:    Medir el Desempeño del personal. del equipo y/o de la organización. Objetivos:    Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular. de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma. .

a los niveles jerárquicos superiores. Quizá haya opiniones en conflicto. Desventajas:     El sistema es más complejo. a clientes y otras personas incluso fuera de la organización. llámese superior o evaluador. a los inferiores. no sólo de una. externos. . esta retroalimentación se convierte en aceptable o creíble para el evaluado. Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos. Para funcionar con eficacia.4. ¿Qué es la medición del desempeño basada en Retroalimentación 360º? Todaslas anteriores formas o métodos de evaluación permiten a cada evaluado.Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento). Estaforma ayuda a reducir los desvíos a partir de proveer una retroalimentación balanceada dada la variedad de fuentes. 5. en términos administrativos. ya que lo que se desea es que haya una mejora en los niveles de desempeño. si no que proviene de un entorno global que incluye incluso al evaluado. luego de finalizado el proceso evaluativo. La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado. aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. ¿QUE SE EVALUA? . el sistema requiere capacitación. Ventajas:      El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. y en los equipos. que se le comunique o se le retroalimente sobre los resultados de la misma. al combinar todas las respuestas. Puede reducir el sesgo y los prejuicios. La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad). ya que la retroinformación procede de más personas. La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". Ladiferencia de este método se basa en el hecho que la retroalimentación no proviene de una sola persona. . . Porlo tanto.Potencial de desarrollo.

para clientes. Entre estas empresas se cuentan Alcoa. autoevaluaciones. Vamos a considerar sólo cinco aspectos relacionados al desempeño del cajero. ¿Cuál es el atractivo de las evaluaciones de 360 grados? Seadaptan bien a las empresas que han introducido equipos de trabajo. Losresultados de cada área se llevan a términos porcentuales y también se promedian en su conjunto para tener una idea general del desempeño. Enuna encuesta reciente se descubrió que 25 % de las compañías estadounidenses utiliza forma de retroalimentación de 360 grados como parte de su proceso de revisión del desempeño. Al confiar en la retroalimentación de los compañeros. AT&T y W. L. los de la misma posición jerárquica. clientes y subordinados. a identificar las áreas a mejorar como también a que el colaborador conozca lo que su entorno percibe de su trabajo. UPS. Levi Strauss. ¿Qué ventajas tiene con respecto a los otros métodos? Lamejor forma de apreciarlo es realizando una comparación. de gran manera. proveedores y cualquier otra persona que tenga contacto con el colaborador. participación de los empleados y programas de ACT. Amoco. Previamente un equipo de consultores externos preferiblemente. Estas encuestas se ponen de forma anónima de tal suerte que el evaluador se sienta libre al responder y se recomienda que el diseño sea de escoger la mejor respuesta y están divididas por áreas aunque no siempre se les puede formular el enunciado igual. depende del contacto de esa persona con el colaborador. ¿Cómo se puede asegurar el éxito? Lamejor forma es garantizando la confidencialidad de los participantes y que los evaluados perciban que no se les está juzgando ni se pretende hacer ajustes de cuentas. Sprint. Supongamos que se está evaluando a un cajero de un banco. Honeywell. ha verificados las diferentes áreas necesarias para hacer una posición lo más productiva posible ydesarrollan encuestas en ese sentido. Estosresultados se pueden graficar o simplemente mostrar en una tabla y ayudarán. si bien la mayor parte de las organizaciones obtiene de cinco a 10 por colaborador Laspersonas anónimamente evalúan al individuo en una amplia variedad de habilidades y prácticas necesarias para un desempeño satisfactorio luego se hacen análisis a través del cruzamiento de información que ayudan a identificar y observar claramente cualquier desvío. Gore & Associates. estas organizaciones esperan dar a todos un sentimiento de participación en el proceso de revisión y obtener informes más adecuados del desempeño de los empleados. sino mejorar el desempeño de toda la organización. Existenencuestas para superiores. Du Pont. subalternos. .¿Cómo se utiliza el método? Las evaluaciones pueden ser tan pocas como tres o cuatro o tantas como 25.

Castillo I. González E. Cumbrera H. García 20% 40% INTERMEDIO 20% 10% INFERIOR E. Rodríguez E. # Veces 22 24 16 09 20 Método de Distribución Forzosa: (Resultados) Aplicación del método de distribución forzosa a empleado bancario. 2. Vega I. 3. PARAMETRO DE CLASIFICACION: DESEMPEÑO GLOBAL 10% SUPERIOR A. Villar A. Tomala Iniciativa Ofrece soluciones Propias. Quirós . Casi siempre atiende bien a los clientes Su desempeño es bueno Siempre termina su asignación a tiempo. Método de Selección Forzada: (Resultados) Área 1. Carrera T.Podríamosobtener los siguientes resultados en algunos métodos: Escala de Puntuación: (Resultados) Área Atención al cliente Desempeño global Rapidez Iniciativa Solución-Problemas Puntos 84 88 79 66 81 Rango bueno bueno Regular Apenas Regular Bueno. 5. 4. Álvarez A.

T. I. Quirós 4. E. A. E. García 4. E. Método de Administración por Objetivos: (Resultados) Área Logro disminuir a menos de 5% reclamos Logro su meta de aumento en 20% en desempeño Logro aumentar el #’Clientes-Día Logro incrementar un 10% sugerencias efectivas Logro solucionar sólo más del 90%-Problemas Si-No si si no Puntaje 100 100 75 no no 70 81 . González 6. González 6. Quirós 10. 1 par. H. Vega 8. Villar 8. A. Castillo 3. Carrera 5. I. E. I. Álvarez 2. I. Rodríguez 1. Vega 9 pares 9 pares 7 pares 5 pares 5 pares 4 pares 3 pares 1 par. Cumbrera 7. Castillo 3. E. Villar 2 1 3 1 3 4 4 4 4 5 1 2 3 4 6 1 2 3 4 7 1 2 3 4 5 6 8 1 2 3 4 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10 1 2 4 4 10 10 10 10 9 7 9. E. H. A. Rodríguez 5. García 10. Álvarez 2. A.Método de Comparaciones Pareadas: (Resultados) Empleado 1. A. Cumbrera 7. Carrera 9. T. A. 1 par.

este método nos puede ayudar a: Promedios Iniciativa Rapidez Áreas .Problema Atención a Clientes Desempeño Global Evaluadores Superiores Jerárquicos Compañeros Subalternos Directos Proveedores Clientes Autoevaluación Promedios 85 87 79 84 92 85 94 82 72 76 89 82 84 76 72 71 60 75 73 76 74 74 60 75 80 73 82 77 64 71 76 74 74 84 79 72 69 73 82 ///////////// Escala 91 – 100 81 – 90 71 – 80 61 – 70 60 o menos Excelente Bueno Regular Deficiente Malo Como podemos apreciar.Método de Retroalimentación 360º:(Resultados) Solución .

ello permite que se utilice de muy diferentes maneras para mejorar el desempeño maximizando los resultados integrales de la empresa. Solo les satisface el reflejo cuando estos coinciden. La tendencia es la de consolidar una herramienta objetiva que permita al empresario y colaboradores la intersección de los objetivos institucionales con los personales. sus subalternos y hasta los proveedores. si hay exageraciones de parte de subalternos o de superiores. es un instrumento muy versátil que conforme las empresas puede ser aplicado a muchos otros aspectos dentro de la organización. como sus pares. sabremos exactamente sobre que áreas específicas hay que trabajar con cada colaborador para mejorar su desempeño. respecto al desempeño de un colaborador en particular. en el que participan otras personas que conocen al evaluado. Es una manera sistematizada de obtener opiniones. El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360° se empezó a utilizar de manera intensiva a mediados de los años 80’s utilizándose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. la podemos graficar utilizando promedios simples y eliminando los datos desviados. sus superiores. como comúnmente se le conoce. Observar si el evaluado se subestima o si se sobrestima. sus subordinados. y que en ocasiones provoca de deshumanización del trabajo. ¿Cómo opera el 360°? Esta herramienta basa su uso en el apoyo de paquetería informática que permite fundamentalmente el acopio de los datos o información que proporcionan los cuestionarios. Graficar por área los resultados. Qué es la Evaluación 360°? Es un sistema para evaluar desempeño y resultados. La expresión 360º se usa también para indicar cuando los empleados brindan retroalimentación al jefe sobre el desempeño de este último. A la vez que procesan los datos se da el caso que la propia Organización a través de su área de . Definir las desviaciones. sus clientes internos y proveedores. muchas veces las mediciones que se hacen no funcionan dado que la mayoría de ellas son poco efectivas como motivador para mejorar el desempeño. además del jefe. muchas organizaciones tienden a tratar el tema a la ligera. La expresión proviene de cubrir los 360° grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral. pero si deseamos la opinión en conjunto. sin que ello tenga que generar algún tipo de diferencia y barrera para continuar con su actividad. los clientes. de un departamento o de una organización. Es decir. Como resultado. si este sistema se implementa en una organización. Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados" pues ahora también se toma en cuenta la opinión de otras personas que le conocen y lo ven actuar. Peor aun. de diferentes personas. ni justamente otro truco para exasperar a los gerentes. § § § En fin. En esa misma directriz el factor humano busca obtener una abierta y propositiva retroalimentación sobre su desempeño laboral y a su vez externar su percepción sobre el de los demás. La retroalimentación 360° no es exactamente la última moda de los Consultores.§ Definir por área lo que piensan sobre el evaluado sus compañeros. situación que por romántica que parezca se hace imperante en el mundo globalizado que nos rodea. El 360°.

Antes que el directivo asuma esta metodología.ingeniería y sistemas diseña su propio software para el manejo particular de los resultados y la búsqueda de esquemas de planeación estratégica. desarrollo de carrera. o se pueden hacer en disquete. o pueden ser remitidas a los evaluadores vía e-mail. de esta forma desde cualquier parte del mundo se puede acceder a las encuestas. los procesos también se ha facilitado enormemente pues en la actualidad estas evaluaciones se pueden hacer en papel. de la educación. manejo del cambio organizacional. departamento o actividad. por área. las empresas están empezando a sentir el impacto en la línea al no tener supervisores y gerentes que conduzcan efectivamente a la gente y a la Organización. También se utiliza para identificar a los altos potenciales. Observar sus bondades para operarlo. Definir si los participantes se muestran receptivos. Otros tantos temen dar retroalimentación a quienes se lo piden por miedo a luego recibir el mismo tipo de evaluación. consultoría. Algunos no desean tomar la responsabilidad por evaluaciones pasadas. o se pueden hacer llegar los cuestionarios de evaluación a través de la red de computo local. etc. Una vez que han sido distribuidos los cuestionarios y que estos han sido contestados y devueltos al administrador del proyecto los cuestionarios son capturados y con la información obtenida es posible crear reportes escritos de muy diferentes diseños. en los que se pueden . resultados y eliminar distorsiones sobre los alcances. Verificar que las respuestas sean abiertas y honestas: Seleccionar a una persona que sea considerada buen directivo o buen facilitador y que haya pasado por el proceso para que luego le ayude a transmitir a los demás los contenidos. Percepción en el trabajo Algunos gerentes sienten su autoridad comprometida por este proceso dado que no existe una única fuente de la que se evalúe el desempeño. Con respecto a la manera de asignar las calificaciones. Puede resultar tentador construir una mejor área de producción o mudarse a un área con menores costos. Evaluar el funcionamiento. planeación de estrategias. Como ilustración de lo anterior se hace notar que las organizaciones tanto de negocios como industriales.. ¿Qué pasa al interior de la Empresa? Los Ejecutivos se asombran cuando se les da a conocer que su estilo de gerencia o sus habilidades de liderazgo no generan impacto positivo. el método más simple. y muy recientemente se han puesto a la disposición de las empresas la posibilidad de colocar las evaluaciones en Internet. a escala mundial. etc. contestarlas y devolverlo por la misma vía. Algunos empresarios comienzan por fin a descubrir que su organización está avizorando que la competencia más grande que existe hoy en día en el mundo es la de la gente que conduce a aquellos que producen el resultado final. ¿A quién evaluar? ¿Qué pasa con los directivos?. efectuar las evaluaciones y anotar comentarios por parte de quienes califiquen a las personas. gubernamentales. complementar sus programas de entrenamiento y manejar el análisis de sus necesidades. utilizan Multi Rater Feedback para una amplia gama de aplicaciones como diseño y desarrollo de equipos de trabajo. se debe conducir un programa piloto con la gente más efectiva.

o analizar aquellos puntos que recibieron las mas bajas calificaciones como áreas de desarrollo potencial. para analizarlos como una fortaleza. Permite una evaluación sistemática del desempeño Proporciona retroalimentación de varias fuentes o perspectivas. se pueden hacer listados por los puntos que lograron las mayores calificaciones o que obtuvieron las menores calificaciones. basado e en los resultados de evaluación. Bajo la anterior descripción esta es la representación de este esquema de evaluación: El modelo de Evaluación 360° propicia con su aplicación: i. Este tipo de programas adicionales derivados del 360°.hacer sumatorias por categoría de puntos investigados. Se definen Planes de Capacitación y Desarrollo con las personas con base en los resultados individuales y grupales en su puesto y la Carrera de Avance. se pueden dar resultados en el orden natural de los puntos investigados. o en cualquier otro momento y pueden estar seguras de que el sujeto evaluado no va a poder conocer de ninguna manera cual fue la calificación que ellos le dieron. para Reforzar. Se identifica con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales. incluir o incorporar los comentarios a cada una de las preguntas que se hicieron a los evaluadores. esto es algo extraordinariamente útil. es la posibilidad de crear un Plan de Desarrollo para el evaluado. Reconocer y Estimular sus resultados. se pueden mostrar las calificaciones dadas por todos los grupos de evaluadores o solo por algunos de ellos. iii. lo que permite asegurar el candidato adecuado para el puesto solicitado. les ayuda en gran manera a que la retroalimentación que proporcionan sea mas confiable y más justa. y/o hacer un resumen de las preguntas abiertas colocadas al final de cada encuesta. ayuda a la persona a analizar la retroalimentación que le fue dada y las calificaciones asignadas. Otra característica que tienen algunos de los sistemas de evaluación de 360° en la actualidad. Cuando las personas que dan su punto de vista o evalúan a alguien están seguras de que nadie va a poder revisar sus evaluaciones. como herramienta para el desarrollo. El establecimiento de políticas más claras de Reclutamiento Interno. ii. ya sea cuando se están capturando las evaluaciones o cuando se están preparando los reportes. . porque en la actualidad es mucho muy importante el asegurar la confidencialidad de las opiniones y calificaciones emitidos. en fin hay una gran posibilidad de presentar los reportes de acuerdo a las necesidades particulares de información. ya sea para efectuar un análisis de los puntos que obtuvieron las más altas calificaciones. y todo esto se puede realizar sin menoscabo de la confidencialidad de la información. iv.

la conducción de sesiones para facilitar la interpretación de la retroalimentación. . hay que tomar la decisión para darle continuidad y sistematicidad a las evaluaciones. Simplifica la aplicación de retroalimentación formal Provee de información para determinación de necesidades. y por último la re-evaluación para confirmar el avance en el desarrollo. la evaluación en sí misma. Solución de Problemas. y este es el tema central de esta conferencia. Proporciona información objetiva y cuantificada respecto de áreas clave del desempeño " difícil de medir" como lo son: Liderazgo. La retroalimentación sin seguimiento hará que el proceso demuestre que fue una pérdida de tiempo. Comunicación. Provee de información para la PLANEACIÓN DEL DESARROLLO INDIVIDUAL. se puede evaluar simplemente el nivel de competencias que el individuo posee y que están relacionadas con el puesto. Habilidad para Desarrollar a Otros. Administración del Tiempo. Todo lo anterior es en términos generales. Resumiendo. análisis y procesamiento de la información que se obtiene. la calificación de la encuesta y la elaboración de los reportes de retroalimentación. evaluación y planeación del Desarrollo de los Recursos Humanos. o evaluar el nivel de competencias que posee el individuo respecto de las competencias necesarias para el buen desempeño de un puesto. El desarrollo particular de metodología informática para la aplicación. O bien en lugar de evaluar el desempeño. El lograr un 360º está bien. resaltará que la evaluación es importante y que el comportamiento cuenta. vii. la preparación de los Planes Individuales de Desarrollo. Trabajo en Equipo. Un seguimiento con la frecuencia apropiada. viii. aplicación. Antes de empezar un proceso de retroalimentación del 360º. informando al factor humano de lo que ocurre con el proceso y sobre todo dando resultados visibles. la realización de sesiones de orientación para la evaluación. la ejecución de las acciones para el desarrollo de los individuos. elevando las características de personalidad necesarias para un óptimo desempeño en el puesto. vi.v. pero lograr 720º (dos vueltas de 360) es mucho mejor. el proceso para la creación de Planes Individuales de Desarrollo involucra el diseño de la evaluación de 360º. etc. lo que un Sistema de Evaluación de 360° puede hacer por el desarrollo de las personas y en consecuencia de ambiente empresarial.