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UNIVERSITE DE HAUTE ALSACE - IUT DE MULHOUSE

LE PLAFOND DE VERRE : LES FEMMES ET LEUR AVANCEMENT DANS LENTREPRISE

Mmoire prsent en vue de lobtention de la Licence Professionnelle GRH Sous la responsabilit de nos enseignants tuteurs Mme Guillot-Soulez et Mme Lahmouz

BERAUD-ESTER Perle LACOUR Elodie LECOMTE Marion TALEC Rachel ZEHLER Magali

Anne universitaire 2011/2012

REMERCIEMENTS
Nous souhaitons exprimer notre reconnaissance toutes les personnes qui ont concourues llaboration de ce mmoire. Nous tenons galement remercier sincrement nos enseignants tuteurs, Mme Lahmouz et Mme Guillot-Soulez, qui ont su tre lcoute et nous apporter une aide prcieuse dans notre rflexion. A M. Renaud Muller qui nous a fait profiter de ses connaissances solides des phnomnes sociaux, A M. Pierre Mathieu, qui nous a sensibiliss aux responsabilits sociales de lentreprise, A lquipe pdagogique de la bibliothque universitaire des collines, qui nous a conseill et nous a facilit laccs la documentation dont nous avions besoin afin de produire un mmoire de qualit, A lensemble du corps enseignant qui, par sa disponibilit et ses prcieux conseils a aliments notre rflexion et amlior notre perception, Aux auteurs, sociologues, politiciens et responsables des ressources humaines qui luttent au quotidien afin de dfendre les intrts de la femme dans la socit, Nous adressons nos plus sincres remerciements.

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RESUME
Lors du choix du sujet que nous allions traiter pour notre mmoire, il nous est apparu particulirement intressant de nous pencher sur un phnomne qui trouverait sa gense dans la socit et se rpercuterait au sein de lentreprise. Lune des grandes imperfections de notre socit, pourtant en principe juste et galitaire, est quil y prospre des injustices particulirement difficiles radiquer car elles prennent leurs sources dans des comportements millnaires, remis en question seulement depuis peu. Nombre de ces injustices concernent les femmes. Lentreprise ne fait pas exception la rgle dans la conservation de procds archaques, par exemple en empchant les femmes dvoluer dans la hirarchie ou daccder certains postes. Cest vers cela que nous nous sommes tournes, savoir ce que lon nomme le Plafond de Verre o lensemble des barrires invisibles qui simposent aux femmes dans latteinte de postes responsabilits. Parce quil nest pas acceptable et nous concernera dans un avenir proche, nous nous intressons son nergie, son tendu, ses consquences et les solutions dj envisages pour lutter contre et celles quil serait encore possible dappliquer.

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SOMMAIRE
REMERCIEMENTS .............................................................................................................. 1 RESUME ............................................................................................................................... 2 SOMMAIRE .......................................................................................................................... 3 INTRODUCTION ................................................................................................................. 5 I. A. 1) 2) 3) B. 1) 2) 3) 4) C. 1) 2) 3) II. A. Les causes et les ingalits de progression ................................................................ 7 Considration des femmes au travail ................................................................... 8 Les strotypes de genre .................................................................................. 9 Une socialisation sexue qui perdure au sein de la famille ........................... 10 Une socialisation sexue qui perdure au sein de lcole ................................ 10 Les Discriminations des femmes au travail ....................................................... 11 Le concept dhomophilie ............................................................................... 11 La reproduction homosociale ................................................................... 12 Leadership et genre ........................................................................................ 12 Les pratiques de Gestion des Ressources Humaines et le plafond de verre .. 13 Lapproche du genre .......................................................................................... 13 La maternit ................................................................................................... 13 Les obligations familiales .............................................................................. 15 Les barrires que les femmes simposent elles-mmes .............................. 16 Des efforts constats .......................................................................................... 19 1) Dispositifs lgislatifs et conventionnels en matire de discrimination professionnelle des sexes ......................................................................................... 19 2) 3) B. 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) Mesures pour lemployeur ............................................................................. 20 Mesures en faveur de la parit Homme Femme ............................................ 22 Propositions et recommandations ..................................................................... 24 La cause des femmes ............................................................................... 25 Encourager les hommes assumer un rle diffrent ..................................... 26 Une sensibilisation ds lenfance ................................................................... 27 Coaching et mentoring ................................................................................... 28 Des politiques favorables la famille ............................................................ 28 Les promesses du prsident ........................................................................... 28 La preuve de la comptence........................................................................... 29

Les solutions, vers une galit des chances ............................................................. 19

CONCLUSION .................................................................................................................... 30 BIBLIOGRAPHIE ............................................................................................................... 32 ANNEXES ........................................................................................................................... 34

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ANNEXE N1 : ...................................................................................................................... 34 ANNEXE N2 : ...................................................................................................................... 35 ANNEXE N 3 : ..................................................................................................................... 36 ANNEXE N 4 : ..................................................................................................................... 37 ANNEXE N 5 : ..................................................................................................................... 39 ANNEXE N 6 : ..................................................................................................................... 41

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INTRODUCTION
Au dbut des annes 1990, une affaire opposant une grande entreprise multinationale lune de ses employes les plus performantes clate. Cette affaire est porte devant le tribunal et des psychologues sociaux sont convis afin de prsenter les effets de la strotypie sexuelle. En rsum des faits, il sagit de Mme Hopkins, cadre subalterne dans une entreprise comptant 3% de femmes pour 900 employs, qui se dtache et se fait remarquer pour ses aptitudes qui la destinaient bnficier dune promotion hirarchique. Mais la direction laccusait dagir tel un homme et elle fut renvoye. Ses collgues la soutenaient en la dcrivant comme tant franche, indpendante, confiante et courageuse tandis que la direction la qualifiait darrogante et individualiste. Cette affaire illustre le processus du strotype de genre. En effet, en situation professionnelle, les femmes en sont souvent victimes car elles ne rpondraient pas simultanment aux attentes venant du genre (fminit) ni celles venant de la profession de cadre (masculinit). Cest ce quon nomme le double standard . Cette dichotomie est inscrite dans la rpartition des diffrentes sphres au sein du couple et selon le sexe. La sphre prive et familiale est attribue la femme qui va soccuper des enfants, tandis que la sphre professionnelle est dcerne lhomme qui va faire vivre son foyer. Aujourdhui encore, on assiste ce phnomne, on a tendance attribuer des qualits qualifies de masculines aux postes responsabilits et on prtend que les femmes seraient globalement moins efficaces aux postes de dirigeantes. Ainsi, certains emplois sont traditionnellement attribus lun ou lautre sexe. Selon une tude dinitiative communautaire intitule Faire la chasse aux strotypes de sexe en cause dans la division du travail entre les femmes et les hommes dans lEurope largie cite par Sonia Laberon, il existerait trois catgories de raisons voques : (1) que les femmes auraient une disponibilit moindre et sinvestiraient moins dans leur travail que les hommes , (2) la rsistance physique voire psychologique face la pnibilit des situations professionnelles serait ingale entre hommes et femmes , (3) hommes et femmes auraient des traits de personnalit, des aptitudes ou comptences ncessaires lexercice professionnel qui seraient clivs . Or, lgalit professionnelle doit viter toute diffrence de traitement entre deux salaris en raison du sexe. Elle doit permettre aux deux sexes de bnficier dun traitement gal en termes daccs lemploi, daccs la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion et de conditions de travail. Depuis 1972, une dizaine de lois est passe, un accord national interprofessionnel a t conclu, deux dcrets du 22 Aot 2008 et du 7 juillet 2001 sont en vigueur, un livre Vert introduisant le thme de laccs des femmes aux postes de dcisions dans le cadre de la Responsabilit Socitale de lentreprise (RSE), a t publi par la Commission europenne. Nanmoins, si lgalit professionnelle est reconnue juridiquement, elle ne lest pas dans les faits. Force est de constater que la situation concernant lgalit professionnelle nest clairement pas satisfaisante. En effet, selon une tude de lassociation pour lemploi des cadres (APEC), publie en mars 2011, les femmes cadres se heurtent aujourdhui encore au plafond de verre partir de 35 ans et connaissent des carts de responsabilit et de rmunration importants avec les hommes. La part de femmes parmi les cadres est passe de 24% 34% nanmoins, seules 11% dentre-elles occupent un poste responsabilits contre 23% pour le genre masculin. Ainsi, plus on monte en grade dans la pyramide organisationnelle, moins les femmes y sont reprsentes, et ce malgr une progression. Il convient galement de nuancer ce constat car selon le secteur, ces carts ne sont pas aussi

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profonds. Si on prend le secteur dit traditionnel , comprenant lindustrie, le btiment, etc., la femme est sous-reprsente, contrairement aux secteurs dits nouveaux , comme le high-tech, la femme a su profiter des nouvelles opportunits, tout comme dans le secteur administratif o elle est bien prsente. Ces ingalits professionnelles selon le sexe rejoignent les ralits du Glass ceiling ou Plafond de verre . Cest en 1986 que cette mtaphore est utilise par deux journalistes du Wall Street Journal pour pointer les barrires invisibles, artificielles, cres par des prjugs comportementaux et organisationnels qui empchent les femmes daccder aux plus hautes responsabilits 1. Ce sont donc des formes de prjugs, qui empchent des personnes, pourtant comptentes et qualifies, issues dune minorit, datteindre les hauts postes hirarchiques de lentreprise. Cest une sgrgation dite verticale qui concerne plus particulirement les personnes du sexe fminin. Tout comme le phnomne des barrires invisibles dites parois de verre o les femmes accdent difficilement aux secteurs stratgiques (finances, dveloppement produits, etc.), bien quelles soient des postes de haut niveau. Les Canadiens poussent la mtaphore par lide du sticky floor ou plancher collant qui dsigne une force antagoniste la progression des femmes dans lentreprise et qui les contraint rester aux niveaux les moins levs de la pyramide organisationnelle 2 . Cette division du travail est illustre par la discrimination horizontale dune part et verticale dautre part. Horizontale, lorsque les femmes remplissent des fonctions que les hommes ne remplissent pas et que laccs aux professions masculinises leur est implicitement interdit, et Verticale en ce que les femmes occupent majoritairement des postes responsabilit de niveau infrieur. Pourtant, il ne devrait plus tre prouver que lenjeu de reprsentativit paritaire des hommes et des femmes aux postes de dcisions est crucial, et ce tant du point de vue des entreprises que de la socit actuelle. Il convient alors de se poser certaines questions. Quelles sont les raisons qui ont conduit cette situation ? Comment expliquer la construction de ce plafond de verre ? Est-il la consquence dun phnomne dautolimitation des femmes elles-mmes ou est-ce exclusivement la consquence dune organisation sociale ? Quelles sont les approches quadoptent les entreprises franaises ? Que reste-t-il faire ? Ce mmoire vise trois objectifs : mettre en lumire lingalit homme/femme et perptuer la prise de conscience collective dune intgration du genre (cest--dire le rle socialement construit des hommes et des femmes, ici des femmes), prsenter le vaste chantier concernant la parit via les actions (lgislatives, organisationnelles, culturelles, politiques, etc.) allant dans ce sens, sans toutefois assurer lexhaustivit, et enfin en proposer de nouvelles initiatives ainsi que des pistes de rflexions tant pour les tudiants que pour les futurs dirigeants dentreprises.

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Bureau Internationale du Travail (BIT), 1997 ORSE

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I.

Les causes et les ingalits de progression

Quelques chiffres Les femmes ne reprsentent que 17% des 300 000 dirigeants salaris dentreprises et 7% des PDG des entreprises de plus de 200 salaris (INSEE, 2001). Le plafond de Verre touche les secteurs du public comme du priv (cf. Annexe 1). Les femmes reprsentent en Europe 41% de la population active, 10% des postes de management et seulement 1% des membres de conseils dadministration3. Sil est vident que tout le monde rencontre des difficults pour voluer dans la hirarchie, il semble quil existe plus dentraves pour les femmes. Si la fminisation du march du travail franais est lune des plus importantes en Europe, elle reste nanmoins marque par une empreinte dingalit : chmage, prcarit, sous-emploi sont nettement plus levs chez les femmes que les hommes. Le temps partiel qui est bien souvent subi, reprsente 17% de lemploi et, 83% est exerc par les femmes. Il constitue un premier obstacle la carrire des femmes. Mais les ingalits sont galement concernes par la nature et la structure des emplois. En effet, les femmes restent dominantes dans certaines catgories de lemploi (ducation, soins aux personnes, emplois peu qualifis du commerce et du service). On peut nanmoins constater une volution, les mtiers fminins ont vu leur taux diminu, signe dune lgre ouverture. Concernant lvolution hirarchique, qui fait lobjet de notre mmoire, on distingue que les mtiers de cadres ont connu une progression de leur taux de fminisation. En effet, en 2002, les femmes occupaient 39,6% des emplois cadres contre 36,4% en 1992. Malgr tout, ce chiffre reste toujours drisoire. Cette croissance peut sexpliquer par laugmentation du nombre de femmes parmi les cadres commerciaux et technico-commerciaux (+ 90% de croissance en 10 ans), les formateurs et recruteurs (+ 78%) et les cadres administratifs comptables et financiers (+ 65%). La progression de la scolarisation des filles traduit larriv de nouvelles gnrations mieux formes : 45% des cadres femmes sont ges de moins de 35 ans. Les mtiers de lindustrie reste majoritairement masculins (34,7% contre 12,2% de femmes, EUROSTAT, 2006). Les femmes demeurent trs peu reprsentes dans les postes de direction. Le Bureau International du Travail dfinit le plafond de verre par des barrires invisibles artificielles, cres par des prjugs comportementaux et organisationnels, qui empchent les femmes daccder aux plus hautes responsabilits . La part des femmes parmi les dirigeants reste trs ingalitaire selon les secteurs et dcline quand la taille de lentreprise augmente. Une tude ralise par OPCALIA, promoteur de comptences, rvle des situations qui amnent les entreprises adopter une dmarche de mixit des emplois. Selon cette tude, 50 % des entreprises seraient confrontes une pnurie de mainduvre, dont 44% dentre elles rencontrent des difficults embaucher des ouvriers qualifis et 43% rencontrent des difficults de recrutement dingnieurs et cadres. Ces difficults les amneraient embaucher plus de femmes dans les mtiers dits masculins. 44% des entreprises ayant lobligation de ngocier sur lgalit professionnelle sy conforment. Sur ces 44%, seules 8% ont ngoci et mis en place un accord dgalit, 3% sont en cours de ngociation. 66% des entreprises nont pas mis en place daccord dgalit et 24% sont en cours de rflexion. Comme le tableau ci-dessous le montre, la part des femmes cadres restent faible en 2008.

GRH et genre : les dfis de lgalit hommes-femmes propos de Vinnicombe, 2000, p.106

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Daprs ltude du 4 novembre 2008 dOPCALIA, 47 % des entreprises interroges (296 entreprises) pensent que lgalit professionnelle est un enjeu important mais malgr cela, 50 % mconnaissent encore les obligations lgales dans ce domaine. Malgr des efforts constats, le plafond de verre subsiste et nous verrons dans quels domaines. Les femmes diplmes des grandes coles dingnieur et de management sont plus touches par le chmage que les hommes. A diplme gal, les femmes ont plus de mal accder aux postes haut niveau (cadres par promotion) que les hommes. Les salaris ayant commenc leur carrire dans la catgorie, profession intermdiaire, 38% sont des hommes contre 17% des femmes sont devenus cadres 4. Les femmes accdent moins souvent des promotions que les hommes. Les facteurs explicatifs du plafond de verre sont de diffrentes natures mais peuvent tre en interaction selon Fagenson. Pour commencer nous ferons un constat sur les femmes et les strotypes qui les empchent daccder aux emplois hautes responsabilits. A. Considration des femmes au travail

Nombreuses sont les femmes qui se heurtent, tt ou tard, au Plafond de Verre (ou Glass Ceiling). Seulement 5 10% des fonctions de direction et de management dans les entreprises sont tenues par les femmes. La notion murs de verre est apparue par la suite. Il est dfini comme les barrires invisibles qui entravent les volutions de carrires plus latrales. En effet, les femmes doivent prouver leurs comptences dans le quotidien et satteler aux tches les plus difficiles que les hommes ne veulent pas faire. Une premire explication peut se faire par une approche historique. Le monde est un monde dhommes, o toutes les institutions des socits ont t crs par eux : justice, ducation, politique, dfense, religion, mdecine, arts, science, banque, industrie,
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GRH et genre : les dfis de lgalit hommes-femmes , propos de Belghiti-Mahut et LandrieuxKartochian, 2009, p.109

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commerce Certains phnomnes sont plus persistants et sont en grande partie lorigine des clivages entre hommes et femmes tel que : 1) Les strotypes de genre Un strotype est un fait banal, une opinion toute faite, un clich. Il prend la forme d'une opinion gnralise et concerne, le plus souvent, un type d'individus, un groupe. Ainsi, l'image que le strotype donne du sujet tient rellement de la rputation de ce dernier et non pas de faits avrs et/ou prouvs5. Les hommes occupent des places de direction, qui semblent leur revenir naturellement ; ils auraient davantage que les femmes, les qualits pour les occuper. En ralit, et cest la puissance du strotype, nous pensons inconsciemment que les hommes sont plus adapts au pouvoir et la comptition. Cela vaut pour le caractre comme pour les caractristiques physiques. Malgr une fminisation du march du travail, les postes dencadrement restent essentiellement masculins. Il est plus facile daccder un poste responsabilit lorsquon a le profil , savoir lorsquon ressemble limage que se font les recruteurs du futur employ. Selon Schein (1978), les rles des managers sont raccords des comportements dominateurs qui dfinissent les hommes. Ces strotypes subsistent en raison du maintien de cultures et de pratiques organisationnelles qui ne permettent pas de penser dautres modes de fonctionnement. Les reprsentations qui enferment limage du leader sont rgulirement masculines, et de fait, lhomme est associ au leadership et au pouvoir. Le manager doit tre charismatique, tre capable de porter de lourdes responsabilits, et imposer le respect. Lambition et la comptitivit sont valorises dans les carrires et apparaissent comme des qualits du genre masculin. Ce qutablissent certaines expriences de psychologie qui dmontrent que les caractres comme le charisme, la combativit, le pouvoir, lautorit, sont associs tacitement aux hommes et peu aux femmes. Ces strotypes auraient un impact la fois sur le recrutement mais aussi en amont, sur les choix que font les femmes qui les auraient intrioriss. Les femmes possderaient moins les comptences ou aptitudes aux fonctions du management contrairement leurs collgues masculins. Les postes de direction sont naturellement associs au genre masculin. Quant aux femmes, on leur attribue une image de mre de famille et dpouse, plutt quune image de dirigeante ou manager. Elles manquent de carririsme et de confiance en elles, ce qui les empche dvoluer. Elles ne sont pas perues comme des leaders comptents, si bien quune femme se conformant lidal du leader, sera pnalise pour ne pas correspondre lidal traditionnel de la femme. Les strotypes de genre mettent en avant le fait que les femmes ont moins le got du pouvoir et sont moins attires par les postes responsabilits. Il semble flagrant que ce genre de croyances contribue maintenir les ingalits hommes-femmes. Ces observations pourraient nous mener croire que la moindre progression des femmes serait due des choix personnels, alors quil sagit en ralit dune adaptation de lorganisation de la socit.

Dictionnaire Larousse

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Nous constatons que les publicits reprsentent bien le monde parsem dingalits dans la reprsentation des hommes et des femmes dans la vie quotidienne. En effet, il est plus probable de voir dans une publicit un homme habill en costard/cravate allant au travail quune femme. Au contraire, on voit les femmes, en gnral, dans les publicits dalimentation o on les retrouve en train de faire le diner ou des ptisseries. Les strotypes ne sont pas que du fait du genre mais aussi de lducation des enfants au sein de la famille et de lcole. 2) Une socialisation sexue qui perdure au sein de la famille De nombreuses tudes ds les annes 1950, comme le rappelle Cromer (2005), ont montr le conditionnement social et culturel auxquels sont soumis, ds leur naissance, tant les filles que les garons. . Le conditionnement est tellement ancr en chacun de nous, si bien quil parat normal que les jouets et jeux proposs aux enfants ainsi que leurs interactions avec les adultes se diffrencient selon le sexe. Pour exemple, nous offrons des jeux selon le sexe, une poupe, reprsentant la femme soccupant des enfants, aux petites filles et des voitures aux garons, reprsentant la virilit des hommes. De ce fait, les attentes des comportements lgard des enfants restent entaches de strotypes. Les filles sont supposes tre dociles, rserves et attentives aux autres, alors que les garons seraient ambitieux, dots de confiance en soi et bagarreurs 6 . Cette diffrenciation est marque par les rles diffrents quont les parents ds la naissance de leur enfant. Malgr les volutions tendant une vision plus galitaire des rapports entre les hommes et les femmes, les familles continuent produire une socialisation diffrencie selon le sexe de lenfant7 . Les enfants reproduisent inconsciemment la vie de leurs parents ainsi que leur carrire. Les parents reprsentent une spcialisation des rles dans la famille et la vie professionnelle et le transmettent inconsciemment dans lducation des enfants. Cest pourquoi les ingalits subsistent et persistent. 3) Une socialisation sexue qui perdure au sein de lcole Aprs une approche des strotypes crs au sein de la famille, on peut constater que lcole nest pas non plus en faveur dune neutralisation des comportements des individus. Lcole nest pas parvenue corriger les carts de comportements et a mme eu tendance les amplifier. Lcole, tout comme la famille, conditionne les comportements des enfants ds leur plus jeune ge. Il aura fallu attendre les annes 1970 pour que tous les mtiers ouvrent leur porte aux femmes. Malgr louverture de lducation aux filles, ces dernires restent minoritaires dans les grandes coles, en sciences exactes (mathmatiques et physique) et dans les sciences de lingnieur. Les coles ne poussent pas les filles aller vers une formation dans lindustrie ou autre formation dite masculine si elles ne le demandent pas. Par exemple, les mathmatiques pures et dures restent une matire typiquement masculine. Ainsi, les choix dorientation tendent crer une segmentation sexue ds le plus jeune ge jusquau monde professionnel. Ce serait expliquer par une indiffrence des filles pour les matires scientifiques dune part et dautre part, elles anticiperaient les difficults exercer des emplois considrs comme masculins.

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GRH et genre : les dfis de lgalit hommes-femmes , Bender, Pigeyre, 2009, p.87 GRH et genre : les dfis de lgalit hommes-femmes , Achin, Mda et Wierink, 2005, p.87

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La lente modification que lon constate dans la formation des filles nest pas encore tendue. Elle est identique avec lvolution des mtiers car, comme le font remarquer Marry et Schweitzer (2005), les formations consenties aux filles sont directement lies aux professions qui leur sont ouvertes et celles quelles et leurs familles sautorisent investir , cest--dire, les mtiers fminins comme les aides domicile, infirmires Malgr une fminisation progressive de mtiers dingnieurs, les modes dorganisation du travail nont pas chang et les dtenteurs du pouvoir restent masculins, daprs Marry, (2005). Nanmoins, le taux de scolarisation des filles a connu un essor dans lenseignement suprieur. En effet, il est vrai quil est pass de 35% prs de 47% entre 1991 et 2008, ce qui est suprieur au taux des garons (37,5% en 2008). Mais les femmes restent minoritaires dans les sciences exactes et de lingnieur. Les filles et les garons ne prennent pas les mmes chemins lcole, et noccuperont pas les mmes familles demplois. Les ingalits sont construites en amont du march du travail, dabord horizontales puis verticales. Les strotypes ne demandent qu se reproduire, ils rendent notre monde cohrent et facile comprendre : celui-ci devient plus prvisible. Les ingalits demeurent, et pourtant le dsir dgalit entre hommes et femmes est prodigu. Nous avons galement dautres critres qui empchent ou ralentissent lvolution vers une plus grande galit. La fminisation du monde du travail sest acclre dans le dernier tiers du vingtime sicle et est toujours en cours. Mais avant les annes 1970, dans la mentalit des gens, si les femmes travaillaient, ctait en attendant de se marier. De plus, on considrait que leur travail demandait peu de comptences, quil ntait que lenchainement de celui quelles ralisaient la maison. Cest pourquoi il semblait normal de les payer moins cher et de ne pas les faire voluer dans la hirarchie. On rservait les meilleures fonctions aux hommes. Aujourdhui, on reconnat que les femmes ont besoin dun emploi volu autant que les hommes. Par contre, nous verrons que les femmes doivent faire face dautres discriminations. B. Les Discriminations des femmes au travail 1) Le concept dhomophilie Cela dsigne quau sein des entreprises, les hommes prfrent rester entre hommes , au dtriment des femmes. Ce phnomne peut sexpliquer par le besoin de maintenir les normes, en perptuant lordre social en lien avec le genre (Connell, 1992), de favoriser une distinction claire entre hommes et femmes et, de cette faon, de maintenir lhgmonie (c'est--dire le pouvoir) des hommes (Lipman-Blumen, 1976). Entre eux, les hommes perptuent des normes lies leur sexe, la masculinit, comme par exemple la comptitivit (Gilligan, 1982). Il est trs difficile pour les femmes de lutter contre ce phnomne, puisquil ne sagit pas clairement de discrimination concrte, mais bien de normes sociales, de croyances, de valeurs transportes de faon implicite. Accepter les femmes sur son propre terrain, cest accepter lautre, quelquun qui peut avoir une autre vision, des choses. Les femmes justement, du fait de leurs activits habituelles, ont une conception diffrente du monde. Cest aussi prendre le risque que les relations de pouvoir ou de comptition soient troubles.

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Les hommes auraient-ils peur de perdre une main duvre adapt et toujours disponible qui effectue pour eux des tches domestiques qui peuvent tre peu gratifiantes socialement, qui les dcharge des contraintes lies aux enfants et leur vite dtre retard dans leur carrire ? A moins quils ne craignent que les femmes se comportent de la mme faon queux et les vincent progressivement ? Les hommes en groupe occupent le centre du lieu, bien visibles par tous, et nont gnralement pas intrt inclure des femmes puisquelles contribuent, en quelque sorte, faire baisser leur coefficient dimportance et de dignit. Les hommes craignent donc peut tre de voir leur assemble perdre en valeur en se fminisant. On diffrencie moins bien les membres dun autre groupe que les membres du groupe auquel on appartient. Il sagit dun phnomne qui contribue accentuer le peu de visibilit et dimportance donnes aux femmes, puisque pour les hommes, elles font partie dun autre groupe, ils les diffrencient moins bien les unes des autres. Dans ces conditions, il est plus difficile pour elles de se faire remarquer par leurs comptences, dautant plus que ce nest pas ce que les hommes regardent en priorit mais ils ont tendance sintresser leurs caractristiques physiques. Non seulement les femmes sont moins diffrencies, mais elles sont aussi moins souvent prises en compte. Mme si elles ont intgr la quasi-totalit des domaines auparavant rservs exclusivement aux hommes, les femmes, quel que soit leur niveau hirarchique, napparaissent toujours pas comme membre du club , puisquelles sont diffrentes par rapport au groupe des hommes qui semble, en quelque sorte, en tre le propritaire. 2) La reproduction homosociale Selon Kanter (1977), la prsence massive des hommes dans les structures hirarchiques entrane, du fait des processus de reproduction homosociale, une discrimination envers les femmes dans laffectation des promotions. La prdominance des hommes dans les hirarchies organisationnelles contribue la persistance de strotypes de rles dfavorables aux femmes concernant les qualits attendues dun bon manager (Schein, 1978). La culture des entreprises a t fabrique par les hommes qui ont dvelopp une image de ce quest un bon manager et pris lhabitude dinteragir entre eux ; ceci constitue un type de freins la progression des femmes en contribuant la formation de strotypes. 3) Leadership et genre Les femmes seraient moins comptentes que les hommes dans un poste hautes responsabilits. Appartenir un genre signifie automatiquement que les femmes et les hommes auraient telles ou telles comptences. Les femmes seraient par nature du ct de lcoute, de la douceur, de lintuition. Ce sont tout juste des comptences qui seraient inadquates pour occuper une fonction de management. Alors que les hommes seraient dot dune autorit dite naturelle car ils seraient meilleurs dans les domaines de la technicit8. Mais en plus, les pratiques de Gestion des Ressources Humaines nentrent pas dans une optique dgalisation entre les volutions des femmes et des hommes.

Les hommes, les femmes et les entreprises : vers quelle galit ? , p.30

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4) Les pratiques de Gestion des Ressources Humaines et le plafond de verre La GRH contribue galement cette barrire invisible notamment dans la gestion des carrires, remettant en question lide dune neutralit en termes de genre de ces politiques9 . Il est difficile pour les femmes de sintgrer dans les modles de carrires au sein des entreprises crs par les hommes. Pour Laufer (2003), les jeunes femmes cadres doivent se conformer des modles managriaux masculins et doivent faire preuve dune grande disponibilit temporelle et gographique un ge o elles souhaiteraient tre mre de famille, ce qui va pousser les femmes sautolimiter. Selon Saba et Lemire (2004), les femmes qui ont pu discuter, de leur carrire ainsi que de leur volution, avec leur hirarchie et qui ont accs des projets spciaux, ont vu leur carrire volue vers des postes managriaux contrairement celles qui nont pas eu les mmes discussions et actions. Les strotypes sur les femmes dirigeantes persistent et les jeunes cadres peinent trouver des modles dans lentreprise susceptibles de les aider se projeter dans une carrire future. Ce manque de modles fait partie, daprs une tude ralise par lorganisation Catalyst, des principales barrires lavancement cites par les femmes dans beaucoup de pays. Les rsultats de cette faible reprsentation quantitative des femmes sont que limage du bon manager reste masculine. Les hommes auraient un profil plus adapt au management. Hors Catalyst, daprs dautres tudes menes, montre que plus de femmes sont prsentes dans les quipes de direction et plus le rendement et la performance financire de lentreprise seront augments. En effet, 25% dentreprises dont les quipes de direction sont les plus fminises ont un taux de rendement des capitaux propres plus lev de 35,1% et un rendement global pour lactionnaire suprieur de 34% au aux entreprises qui ont fait partie de ltude10 . Il est utopique de penser que les femmes peuvent facilement accder aux fonctions de la haute direction dans les entreprises alors que le droit de vote des femmes a t accord seulement il y a 60 ans. C. Lapproche du genre

Dautres critres, propre aux femmes sont prendre en considration. Lapproche du genre suppose de considrer les diffrentes opportunits offertes aux hommes et aux femmes, les rles qui leur sont assigns socialement et les relations qui existent entre eux. En effet, les femmes sont exposes des contraintes inexistantes pour les hommes telles que : 1) La maternit De manire gnrale, les congs de maternit et parentaux pnalisent les femmes entre 25 et 35 ans, la priode de leur vie ou leurs carrires prennent des tournants dterminants. En effet, mme si la loi protge les femmes enceintes (articles L. 1225-1 34) des lors que celle ci informe lemployeur de leur grossesse en leur permettant par
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GRH et genre : les dfis de lgalit hommes-femmes , Belghiti-Mahut, Landrieux-Kartochian, 2009, p.114 10 Catalyst, tude the bottom Line : Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, 2004, p.117

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exemple, de bnficier des leur retour dune visite mdicale (dans les huit jours suivant la reprise, article R. 4624-21), dun entretien avec leur employeur et dune formation en cas de besoin (article L. 6324-2) ; la pnalisation intervient tout de mme ds le dbut de la vie professionnelle, avant mme la naissance des enfants. Les employeurs se montrent rticents lembauche de potentielles mres. Malgr la courte dure du cong maternit, celui-ci renvoie diffrents termes pour lemployeur : ceux de labsentisme et de difficults dorganisation. Ainsi la dcision dembaucher une femme entre 25 et 35 ans nest pas prise la lgre, et empche bon nombre de femmes de progresser cet ge dans le milieu professionnel. Lemployeur, redoutant cette priode synonyme de complications, ne souhaite pas tre confront au cong maternit, comme sil sagissait dune priode dabsence irrattrapable. Limage quont les entreprises de la maternit est donc en gnral relativement ngative, cest pourquoi les femmes continuent de porter sur elle ce poids. Cest ainsi quen plus du manque de disponibilit avec limportance des tches familiales assures par les femmes, ces dernires sont touches par la culture de prsentisme qui rgne notamment en France. En effet, pour la plupart des entreprises, un temps de prsence important sur le lieu de travail est synonyme dune preuve dengagement professionnel. De mme, la disponibilit pour des dplacements ou des runions tardives est associe pour lemployeur, une implication personnelle dans les responsabilits. Pour ragir ce phnomne du prsentisme, la dpute UMP (Union pour un Mouvement Populaire) Marie-Jo Zimmerman sest attaque cette culture lors de la discussion sur la rsolution relative lgalit entre les hommes et les femmes. Elle a ainsi cherch dmontrer le rle de cette culture du prsentisme dans les ingalits hommes-femmes dans lentreprise en expliquant que l on ne doit plus voir dans les femmes que des mres qui travaillent, mais on doit voir dans lensemble des salaris des parents qui grent leur double vie . Il est vrai que les femmes, de part les congs de maternit, ont un investissement moindre, qui privilgient, bien davantage que leur conjoint, leur vie familiale. La plupart veillent tre suffisamment prsentes pour leurs enfants car selon une tude du Crdoc (Centre de Recherche pour l'Etude et l'Observation des Conditions de Vie) pour la Caisse nationale des allocations familiales (CNAF), 60% des femmes mettent entre parenthses leur carrire professionnelle pour lever leurs enfants. Pour les 3000 mres ayant eu au moins deux enfants interroges par le centre de recherche, et dont le dernier tait g de douze ans, leur carrire professionnelle, cette pause a eu un effet ngatif sur leur carrire. Ainsi, "les femmes ayant interrompu leur carrire pour la naissance de leur benjamin sont plus souvent inactives douze ans aprs que les autres femmes", poursuit ltude. Elles endurent le plus souvent des CDD ou encore de contrat temps partiel. Comme nous pouvons le voir dans le tableau ci-dessous, le recours au temps partiel est une mesure fortement adopte par les femmes (dautant plus au fil des enfants), et en revanche trs peu convoite par les hommes.

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Le temps partiel chez les femmes est donc une mesure quelles adoptent pour pouvoir accompagner leurs enfants aprs leur naissance. Cela est souvent prsent comme un choix souhait. Cependant, grand nombre de femmes choisissent cette solution, car il ny en a pas dautre. Les places en crches sont trs prises et les autres modes de gardes tels que les services dune aide maternelle sont gnralement trs couteux. 2) Les obligations familiales Grand nombre dtudes met en vidence les ingalits aux responsabilits familiales et domestiques entre les hommes et les femmes, ingalits qui mettent un frein la progression des femmes dans les hautes hirarchies des entreprises (comme par exemple Baudoux en 2005; Eliev et Bernier en 2003; ou le Pors et Milnewski en 2002). Prenons lexemple du laboratoire de lgalit, qui dans le cadre des lections prsidentielles de 2012 interrog les hommes et les femmes sur les lments de leur vie quotidienne leur domicile. Cette tude a permis de mettre en vidence des disparits flagrantes de comportements, dencourager les candidats prendre des mesures pour galiser les temps de vie et valoriser limplication des pres. Les rsultats qui dcoulent de cette tude mettent en avant la diffrence de niveau entre les hommes et les femmes. En effet, il en ressort que : 50 % des femmes vont chercher leurs enfants tous les soirs, contre 30 % des hommes ; 58 % des femmes soccupent de leurs enfants tous les mercredis, contre 27 % des hommes; 85 % des femmes dclarent tre restes la maison la dernire fois que leur enfant a t malade, contre 49 % des hommes ; 11 % des femmes dclarent navoir pas fait rcemment dachats pour leur enfant, contre 30% des hommes ;

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90 % des femmes dclarent suivre le plus la scolarit de leur enfant, contre la moiti des hommes. A la vue de cette tude, nous constatons que les disparits sont videntes et quencore aujourdhui, les femmes assurent la majorit des responsabilits familiales et ce, malgr une progression de la norme galitaire. Ainsi, larrive du premier enfant bouleverse lgalit de la situation professionnelle car daprs les murs, un certain nombre de tches se destinent naturellement la femme. Le problme est que les entreprises valorisent la disponibilit, car elles veulent des salaris prsents. Or, en tentant de concilier une vie professionnelle active, et les responsabilits familiales, les femmes sont confrontes un dfi particulirement difficile relev qui ne se pose pas aux hommes. La notion de conciliation signifie mettre en harmonie deux concepts contraires et qui a t souvent comme une problmatique fminine11. De ce fait, elles ne peuvent pas se consacrer pleinement leur travail et sont davantage stresses par la diversit des tches grer en une seule journe. Lenqute Emploi du temps ralise par lInsee, confirme dautant plus ces affirmations, en indiquant que les femmes consacrent quatre fois plus de temps que les hommes faire le mnage, et deux fois plus de temps soccuper des enfants ou dun adulte charge la maison. Au total on obtient un cart considrable car ltude nous indique quen moyenne une femme consacre 3h48 par jour pour ces tches, contre seulement 1h59 pour les hommes. Les femmes gardent donc un rle essentiel et principal de soutien dans la sphre familiale, rle qui semblerait parfois jouer en leur dfaveur dans le monde professionnel. La maternit, lever les enfants, les tches mnagres sont autant dlments qui psent majoritairement sur le dos fminin, et qui peuvent tre considrs comme incompatibles avec un poste hautement rmunr. Cest donc une des raisons pour lesquelles les femmes demeurent sous-reprsentes dans les postes de direction. 3) Les barrires que les femmes simposent elles-mmes Outre les strotypes prsents dans la socit et les diffrentes responsabilits auxquelles les femmes doivent faire face, une des autres raisons expliquant le plafond de verre sont les barrires que les femmes simposent elle-mme. La premire barrire que nous pouvons mettre en avant se retrouve dans lhistoire du double standard. Il sagit du conflit entre la sphre reproductive et la sphre productive c'est--dire le conflit entre rle de mre et rle de cadre. Les femmes ont tendance reproduire le schma de leur vie prive dans leur vie professionnelle. La principale consquence de cela sont les limites quelles simposent face la mobilit professionnelle. En effet, les femmes sont moins attires par les voyages daffaires que les hommes car elles ne veulent pas ngliger leur vie familiale pour leur carrire professionnelle. Certaines jeunes femmes cadres renoncent ainsi des opportunits du fait des voyages imposs dans le cadre de ces emplois (Laufer, 2004). Il faut savoir que les postes de dirigeants demandent beaucoup dheures de travail et une certaine mobilit. En effet, daprs Franoise Heilmann-Pascal, un cadre sur cinq est concern par la mobilit, et les femmes ne sont pas prtes laisser leur famille. De ce fait, elles ont des ambitions limites et se ferment les portes aux emplois de direction. Selon les dires de Franoise Heilmann, Les femmes tendraient sautolimiter dans leur carrire et dtermineraient leurs choix de carrire en anticipant leurs futures responsabilits

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GRH et genre, les dfis de lgalit hommes-femmes , dition Vuibert, 2009

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familiales ou encore en tenant compte de la proportion de femmes dans les professions de direction (Heilmann). Lautre point explicatif du plafond de verre sont les traits de personnalit qui ressortent le plus souvent chez les femmes. Nous pouvons classer les comportements que les femmes adoptent et qui les pnalisent sur le plan professionnel en 6 catgories : - Elles se sous estiment : Christian Baudelot et Roger Establet, deux sociologues, ont rsum la sous-estimation des femmes en une formule : La moindre confiance de soi des filles et la surestimation de soi des garons nous frappent . En effet ce phnomne existe depuis un certain temps. Une bonne estime de soi contribue nous rendre plus heureux, nous donne confiance en nous et constitue un lment primordiale pour mener bien nos activits. En effet, nous nous lanons plus facilement lorsque nous pensons avoir toutes les qualits ncessaires pour russir. Or, comme lannonce Brigitte Laloupe, coach de cadres dirigeant dans son ouvrage Pourquoi les femmes gagnent elles moins que les Homme ? sur les mcanismes psychosociaux du plafond de verre , toutes les tudes sur le sujet dmontrent que les femmes ont une moins bonne estime delles mme que les hommes. Elle le dmontre par des cas tests tel que le fait quen moyenne les hommes estiment leur QI 118 alors que les femmes lestime 112 ou encore que lorsque lon demande des tudiants de prdire leurs prochaines notes, les garons la surestiment bien plus que ne le font les filles. La socit actuelle ne donne pas de messages trs positifs aux femmes qui dsirent obtenir des postes responsabilit. A cause du manque destime delle-mme, elles hsitent postuler de hauts postes car elles craignent de ne pas tre la hauteur, en pensant quelles ont moins de qualits et de comptences que les hommes ou quelles nont pas encore assez fait leur preuves. Les femmes, de manire gnrale, sont sensibles aux commentaires quon peut leur faire et prfrent de ce fait sabstenir plutt que de paraitre trop prsomptueuses devant les hommes. La principale explication rside dans le fait que ds le dpart, les regards ports sur elles sont suspicieux car ce sont des femmes , ds lors quelles envisagent dexercer des activits o il est considr que lhomme a plus sa place.

Source : Etude sur les diffrences de personnalit entre les hommes et les femmesStepstones mars 2010

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- Elles ne se sentent pas lgitimes : Nous avons vu que lenvie des femmes daccder aux postes de directions ne correspondait pas aux strotypes existants. Il est toujours plus difficile pour une personne de sintgrer dans un secteur lorsque celui-ci ne correspond pas ces strotypes. Ces personnes qui veulent transgresser les barrires telles que les femmes voulant intgrer un poste haute responsabilit, sont considres comme moins comptentes et pas leur place. La plupart sont conscientes que leur sexe est un frein et se mettent leur propre barrire en pensant quelles se sentiront illgitimes en exerant les tches. Elles savent au fond delle quelles devront davantage faire leur preuve et surtout, quen cas dchec elles risquent dentendre quelles se sont lances sans y avoir vraiment rflchi. Les femmes ne se sentent donc pas lgitimes pour revendiquer une place dans les postes pour lesquels les hommes ne les sollicitent pas. - Elles ont peur de ne pas tre perues comme fminines : ce risquent retient les femmes toutes les fois ou elles nosent pas se mettre en colre ou revendiquer. Elles ont peur de paratre arrogantes ou dplaces, et avoir des traits de caractre que lon attribue gnralement lhomme tel que la colre et lautorit et ainsi perdre leur crdibilit en tant que femme. Daprs les strotypes prsents dans la socit les traits de caractre qui sont attribus aux femmes sont lempathie, la gentillesse et lmotivit, et ce ne sont pas ceux qui se dgagent dun chef de direction. - Elles sont mal laise face la comptition : toujours daprs lexprience de Brigitte Laloupe, les femmes ne jouent pas le jeu de la comptition tel quil a t instaur par les hommes . En effet, elles naiment pas ces jeux qui aboutissent forcement la dsignation dun gagnant ou dun perdant. Gnralement elles ont tendance essayer darranger le plus possible et ne mettent pas une priorit obtenir exactement ce quelles ont demand. Or, dans un milieu professionnel, chaque acteur, pour arriver ses fins sadressera de prfrence la personne dont il pense quelle rpondra de manire positive afin danticiper les refus ou la rsistance. De ce fait, ce sont aux personnes les plus conciliantes et notamment les femmes que seront propos les tches que dautres refusent ou des postes dans les services les moins prestigieux. - Elles sont davantage centres sur la tche : Selon une autre remarque de Brigitte Laloupe, les femmes pensent quen dmontrant leurs comptences, elles seront reconnues et dpenseront donc plus dnergie grer des processus concrets au dtriment dune gestion plus stratgique de leur carrire.. De ce fait, elles consacrent moins de temps que les hommes chercher les informations concernant les diffrentes volutions, opportunits et faire valoir leur savoir tre, tout en constituant un rseau qui pourrait les soutenir au moment venu. - Elles prennent moins de risques : Dun point de vu professionnel, la prise de risque peut tre payante et valorisante car elle apparat comme une dmonstration de courage et de dynamisme. Elle est mme indispensable pour ceux qui veulent mener une carrire politique. Lorsque cette prise de risque est gagnante, elle facilite le parcours professionnel. De manire gnrale, les femmes prennent moins de risques que les hommes et cela les pnalisent dans leur carrire car en plus dtre valorise, elle permet des gains financiers supplmentaires. Cette moindre prise de risque par les femmes, les valorise davantage lorsque celle-ci aboutit un rsultat positif. Cependant, si la prise de risque choue, alors il est frquent de mettre le sexe fminin pour principale cause.

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On peut se demander maintenant comment certaines femmes parviennent atteindre les sommets dans la hirarchie dans ce monde dhommes alors que dautres se heurtent des murs ou plafonds de verre ?

II.

Les solutions, vers une galit des chances


A. Des efforts constats 1) Dispositifs lgislatifs et conventionnels en discrimination professionnelle des sexes matire de

De nombreux dispositifs ont t mis en place pour lutter contre lingalit des hommes et des femmes dans le monde du travail par rapport la classification, la formation, la promotion, lgalit des chances, etc. et donc contre le plafond de verre. En effet, le plafond de verre est li tous ces champs puisque, dune manire gnrale, pour voluer professionnellement, nous devons vrifier en premier lieu que le salari est bien sa place en termes de classification professionnelle, en deuxime lieu, nous avons besoin de formations adquates pour accder une volution professionnelle, et en dernier lieu, les conditions de promotion doivent tre similaires pour tous, pour jouir pleinement de ces formations. La Dclaration des Droits de lHomme et du Citoyen de 1789 affirme dj les principes dgalit entre tous les hommes et les femmes. Par la suite, cette galit des sexes dans les droits et devoirs est reconnue avec larticle 3 du prambule de la constitution de 1946 nonant que la loi garantit la femme, dans tous les domaines, des droits gaux ceux de lhomme . De mme, larticle premier de la constitution du 4 Octobre 1958 instaure le principe de lgalit entre les hommes et les femmes, notamment professionnelle. Ce sont les fondements premiers dun pied dgalit hommes-femmes. Nous allons donc nous pencher de prs sur les diffrents textes qui ont suivis et qui rgissent le fait que les femmes ont les mmes droits que les hommes parvenir des mutations verticales. Du point de vue international, lOrganisation Internationale du Travail (OIT) met en place le principe de non discrimination en matire demploi et de profession grce la convention n11 de 1958 qui sengage liminer les discriminations relatives laccs la formation professionnelle et aux diffrentes professions. Elle dfinit la discrimination comme tant toute distinction, exclusion ou prfrence fonde sur le sexe [] et qui a pour effet de dtruire ou daltrer lgalit des chances ou de traitement en matire demploi ou de profession . Le trait Amsterdam, sign le 2 octobre 1997, dans son article 141, ouvre de nouvelles perspectives sur lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes en permettant lUnion Europenne dagir dans le domaine de lgalit des chances dans tous les domaines politiques, tout ceci dans les missions de la Communaut par le biais dactions positives et de procdure de codcision de lgalit des chances. Les discriminations en matire de formation, daffectation, de qualification, de promotion professionnelle et de mutation ont t interdites par la loi n2001-1066 du 16 novembre

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2001. Elle est suivie par la directive europenne du 23 septembre 2002 sur linstauration du principe dgalit de traitement entre hommes et femmes concernant la formation et la promotion professionnelle. Deux ans plus tard, le 1er mars 2004, laccord national interprofessionnel relatif la mixit et lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes a t sign par lensemble des organisations syndicales ainsi que par le MEDEF, la CGPME, et lUPA et adopte par la Charte de lEgalit. Cet accord est la preuve dune volont de dveloppement de la ngociation mais aussi dengagements dactions concrtes concernant lvolution des mentalits, lorientation, la formation, la promotion et la mobilit. Cette mme anne, est cre la Haute Autorit de Lutte contre les Discriminations et pour lEgalit (HALDE) ayant pour missions principales le traitement des cas de discrimination et les actions de promotion de lgalit des chances (cf. Annexe 2). Puis lanne 2006 est marque par deux principales lois : - Celle du 23 mars poursuit plusieurs objectifs comme la conciliation de la vie parentale et de la vie professionnelle (rconcilier maternit et emploi), la promotion daccs des femmes aux instances dlibratives et juridictionnelles, lamlioration daccs des femmes loffre de formation professionnelle initiale et continue, et la ngociation collective sur les objectifs en matire professionnelle, - Celle du 31 mars, n2006-396, pour lgalit des chances, renforce les moyens dactions de la HALDE en crant lAgence pour la cohsion sociale et lgalit des chances. Enfin, un rapport portant la fois sur lgalit professionnelle et sur une meilleure reprsentation des femmes dans les instances de dcision des entreprises fait lobjet dune loi, promulgue en janvier 2011, relative la fminisation des conseils dadministration (en 2009 les femmes ne reprsentaient que 10,5% des effectifs dans les conseils dadministration du CAC 4012), dailleurs reprise par Jean Franois Cop, actuel secrtaire gnral de lUMP, et Marie Jo Zimmermann. Cest un rel pas en avant dans les volutions des mentalits, puisque que le rapport comprenait un quota de 40% des femmes dans les conseils dadministration et de surveillance dans un dlai de 6 ans, ce qui traduit une prise de conscience de la ncessit dintgrer les femmes aux instances de direction (malgr un refus des femmes pour ce quota car elles veulent tre favorises pour leurs comptences et non pour leur statut de femme). 2) Mesures pour lemployeur Lemployeur doit rpondre des exigences en matire de parit hommes/femmes auquel cas il sera sanctionn. Cela commence donc avec la premire loi relative lgalit professionnelle : la loi n83635 du 13 juillet 1983, dite loi Roudy. Elle affirme le principe dgalit pour plusieurs champs professionnels et notamment ceux qui nous intresse, savoir la formation, la classification et la promotion. Elle vient exiger galement lobligation de produire un rapport annuel sur la situation compare des hommes et des femmes dans les entreprises de 300 salaris et plus en matire demploi et de formation, appel plus simplement Rapport de Situation Compare
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Selon Brigitte Gresy, inspectrice des affaires sociales et auteur du rapport

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(RSC). Ce dernier est labor par le chef dentreprise et est transmis, pour avis, au comit dentreprise et permet de reprer et de diagnostiquer la situation des femmes et des hommes dans lentreprise dans loptique de dfinir des actions visant supprimer les carts de situation et les formes de discrimination. Lanalyse des carts sert donc identifier les origines partir de la nature des emplois occups par les hommes et les femmes, la prsence de mtiers majoritairement occups par des femmes, labsence de femmes des postes de responsabilit, le nombre dhommes et de femmes travaillant temps partiel etc. Ce rapport offre donc la forte occasion de fixer des objectifs de progression. Pour les entreprises de moins de 300 salaris (plus prcisment entre 50 et 299 salaris), cette obligation de raliser le rapport de situation compare ne les concerne pas, mais elles doivent nanmoins recueillir des informations sur lgalit professionnelle entre les deux sexes, de les analyser et dtablir des plans daction. Ces informations font partie du rapport sur la situation conomique de lentreprise tablie par lemployeur. La loi Roudy est une relle avance, mais elle demeure relativement imprcise, cest pour cette raison quapparait la loi Gnisson, une vingtaine dannes plus tard, le 9 mai 2001. Celle-ci instaure la contenance dindicateurs dans le rapport de situation compare reposant sur des lments chiffrs concrets visant le renforcer. Elle rajoute cela une obligation de ngociation chaque anne sur lgalit professionnelle (principalement sur la formation et la promotion professionnelles), pour les entreprises bases sur ce dit rapport, qui aide lanalyse de la situation lintrieur de lentreprise. Cette ngociation permet une dlimitation des champs dintervention, une fois les constats achevs, dans le but damliorer lgalit entre hommes et femmes en mettant en uvre des actions spcifiques. Par ailleurs, ces plans offrent lopportunit aux entreprises de bnficier dune aide financire grce eux. En effet, dans le cadre de contrats pour lgalit contenu dans un plan dgalit professionnelle, plusieurs actions en faveur de lgalit hommes-femmes peuvent donner droit un soutien de lEtat dont le contrat pour la mixit des emplois et le contrat pour lgalit professionnelle que nous verrons plus en prcision dans les mesures en faveur de lgalit hommes-femmes. La loi Gnisson modifie aussi le rgime daide financire de lEtat, consigne dans un plan dgalit professionnelle ou prvue dans le cadre dun accord collectif, qui pourra dsormais tre accorde une entreprise de moins de 300 salaris. La dernire nouveaut de cette loi rside dans lamnagement de contrats dgalit professionnelle pour lentreprise. Au niveau des organisations lies par des conventions de branche ou des accords professionnels, le Code du Travail met en place un dlai de trois ans pour les ngociations et les mesures de rattrapage qui tendent remdier aux ingalits constates en matire de formation et de promotion professionnelle. Larticle 99 de la loi du 9 novembre 2010, portant sur la rforme des retraites renforce lobligation de ngociation daccord ou dlaboration de plans daction institue par les lois Roudy et Gnisson. Un dcret du 7 juillet de la mme anne vient prciser le contenu de cet accord. Il fixe des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre . Les structures dau moins 50 salaris doivent dtenir un accord collectif portant sur lgalit hommes-femmes (comme larticle L.2242-5 du Code du travail), soit par un plan daction obligatoirement inscrit dans les rapports annuels communiquer au comit dentreprise. Ces obligations diffrent selon la taille et les effectifs de lentreprise.

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Les entreprises qui ne satisferaient pas ces obligations devront supporter une pnalit financire. Ce constat se fait lors de lintervention de linspection du travail. Si une entreprise ne respecte pas lobligation de ngocier, elle devra en premier remdier cette situation dans les 6 mois suivant le dplacement de linspecteur ( qui lentreprise devra remettre un rapport). A dfaut de quoi, la Direction Rgional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de lemploi (DIRECCTE) prendra le relai et appliquera la pnalit financire. Toutefois, elle peut constater des difficults financires rencontres par lentreprise (du fait dune restructuration, dune fusion en cours, ) et en tenir compte dans la sanction et la date dapplication. Cette sanction est fixe 1% maximum de la masse salariale. Le rglement continue courir tant quaucune rectification ne sera faite. Lanc en juillet 2004 le ministre dlgu la cohsion sociale et la parit, le Label Egalit a t lanc afin de valoriser l'galit entre les hommes et les femmes et la mixit professionnelle dans les entreprises. Cest lAfnor, organisme de certification, qui la introduit pour examiner les actions mener dans les domaines suivants : lgalit professionnelle, la gestion des ressources humaines, le management et la parentalit dans le cadre professionnel. Dlivr pour une dure de trois ans, avec contrle intermdiaire au bout de 18 mois, il concernait 44 entreprises fin 2008, essentiellement dans des grands groupes et prs de 800 000 salaris concerns13. Le groupe PSA Peugeot-Citron a ouvert la marche car dj en 2003, il avait sign un accord avec tous les syndicats sur le dveloppement de lemploi fminin et lgalit professionnelle en favorisant notamment la similarit des parcours professionnels entre les hommes et les femmes. Une autre initiative est venue complter cet accord : un autre accord sur la diversit et la cohsion sociale qui ont permis de dcrocher ce fameux Label lentreprise, tout comme Orange France, Dexia, La Poste, AXA, CETELEM etc. En 2006, Jean-Luc Vergne, Directeur des Relations et Ressources Humaines de PSA, a dclar : "Ce label national constitue un encouragement poursuivre nos actions et nos efforts pour dvelopper l'emploi fminin dans le groupe PSA Peugeot Citron et promouvoir l'galit des chances. Ce label est ddi aux 41 000 femmes qui travaillent dans le groupe, aux 4 800 femmes qui nous ont rejoint en 2004, ainsi qu' toutes celles qui vont rejoindre demain PSA Peugeot Citron et l'accompagner dans son dveloppement."14 Lensemble de la dmarche de promotion de lgalit hommes-femmes peut tre facilit par des aides financires comme des aides au conseil ou des aides laction (cf. tableau en Annexe 3). Lemployeur qui adopte des mesures dgalit professionnelle entre les deux sexes peut, sous certaines conditions, obtenir des aides de lEtat (non cumulables avec une autre aide publique ayant le mme objet) grce notamment des plans dgalit professionnelle que nous dtaillerons ci-dessous. 3) Mesures en faveur de la parit Homme Femme Lentreprise doit mettre la parit au cur de sa gestion prvisionnelle des emplois et comptences (GPEC). Pour se faire, elle doit proposer un parcours professionnel galitaire via des outils fiables et dont les utilisateurs sont identifis. Il peut sagir de
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Avis et rapport du Conseil conomique, social et environnemental 1968-2008 : Evolution et prospective de la situation des femmes dans la socit franaise, 2009 14 France5.fr

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rfrentiels mtier, dentretiens annuels, dentretiens professionnels, de fiches de postes, etc., appliqus au salaris et utiliss par les responsable Ressources Humaines, les managers, les chef dquipes, etc. Il est recommand de former ce personnel lutilisation pour une efficacit optimale. Ces outils permettront dassurer lgalit et ainsi favoriser lobjectivit de lvolution de chacun des salaris, peu importe son sexe. Les modes dvaluations sont formaliss et applicables tous et dans les mmes conditions, ce qui vitera toute forme de subjectivit et de discrimination et dtecter les diffrences de parcours entre les salaris. Les personnes qui mettent en place les critres de slection doivent sassurer que ces derniers ne creusent pas les diffrences et quun homme et une femme disposent des mmes chances daccs au poste. La GPEC doit tre responsable et penser les promotions internes et formations (en fonction du poste ou des besoins de la personne et pas en fonction du sexe) dans cette logique de parit. OPCALIA constate15 toutefois que parmi les 56% de bnficiaires daction de formation, la part des femmes reprsente 39%. Or, 40% des salaris interrogs sont des femmes. Laccs la formation nest donc pas victime dingalits. Concernant la maternit, la politique de lentreprise est encourage oprer au rquilibrage des responsabilits au sein de la famille. Les pres sont fortement encourags assister les femmes aux soins allgus aux nourrissons via le cong de paternit (11 ou 18 jours de cong dans les 4 mois suivant la naissance dsormais pris par 7 pres sur 10 en moyenne) instaur en 2002. Lentreprise doit sengager accorder un entretien au salari de retour de cong parental dducation ou de maternit ou adoption (Articles L. 1225-27 et L. 1225-57 du Code du travail). Cet entretien pour vocation de voir o en est le salari et de faciliter sa reprise. Cette sensibilisation aux congs des pres participe au renversement des strotypes16. Dautre part, pour reprendre la loi Roudy, une possibilit a t cre pour les entreprises de signer des plans dgalit professionnelle dune dure gnralement fixe entre deux et cinq ans (pouvant donner lieu des aides financires pour lentreprise). Ces derniers compltent la notion dgalit des droits par celle dgalit des chances par le biais de mesures de rattrapage au bnfice des femmes, prsentant lobjectif dun rquilibrage des sexes et donnant lieu des actions positives telles que ltablissement de quotas fminins pour la promotion, des formations spcifiques ou encore des amnagements de certains postes de travail pour les rendre accessibles aux femmes. Le plan pour lgalit professionnelle fait lobjet dune ngociation, entre lemployeur et les dlgus syndicaux, faisant gnralement rfrence au rapport annuel (RSC) obligatoirement remis au Comit dEntreprise sur la situation des hommes et des femmes et doit tre transmis la DIRECCTE. Il sera applicable seulement si la DIRECCTE ne sy oppose pas dans les deux mois. Le contrat pour la mixit des emplois est conclu entre une entreprise (dont leffectif est infrieur ou gal 600 salaris), une femme (demandeuse demploi ou dj salarie dans lentreprise quels que soient son ge et son niveau de qualification) et lEtat. Il a pour objectif, entre autre, la promotion dune salarie sur un mtier ou une qualification jusqu prsent peu fminis. Ainsi, cela favorise la diversification des emplois occups par les femmes et leur promotion dans lentreprise et peut tre mis en uvre grce lorganisation dactions de formation.
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Etude ralise le 4 novembre 2008 sur un chantillon de 293 entreprises participantes Voir infra conflit sphre productive / sphre reproductive

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Le contrat pour lgalit professionnel peut contenir diverses mesures telles que lamlioration significative de la place des femmes en termes demploi et de qualification et bien dautres. Tous ces dispositifs sont trs complets, positifs et optimistes. Les ingalits professionnelles entre les deux sexes sont bien repres et connues. La richesse du dispositif lgislatif, rglementaire et conventionnel, dont toutes les mesures pour la parit hommes-femmes et surtout pour les entreprises dans ce domaine, est certaine et incontestable. Nous nous apercevons que la promotion de ces disparits hommes-femmes dans les emplois de direction ou de pouvoir nest pas mise de ct. Mais des carts sont malgr tout mesurs entre les textes et la ralit des situations. En effet, malheureusement, force est de constater quen 2010, seules 8% des entreprises avaient sign un accord avec les partenaires sociaux17. Cest pourquoi, les efforts doivent persister, et continuer avec dautres propositions et/ou dautres renforcements de solutions dj trouves. Cest ce que nous allons tudier ci-aprs. B. Propositions et recommandations

Malgr tous ces dispositifs encourageants et louables, la question de la considration de la femme au sein des entreprises reste largement problmatique justement parce quelle est toujours une question. Autrement dit, le fait davoir toujours besoin aujourdhui dinfliger des sanctions, dimposer des quotas et la ncessit persistante de devoir prouver les bnfices lis lembauche dune femme, prouve que le chemin parcourir est encore long. Et pour cause, sattaquer ce problme, cest finalement tenter de changer la manire dont la femme est perue dans notre socit. Or jusqu' prsent, elle reste en continuelle lutte, devoir indfiniment prouver sa valeur, essayant tant bien que mal de se dbattre contre les strotypes et de se positionner non comme une mre ou un tre gouvern par ses passions (au sens littraire du terme dsignant ltat affectif intense et irraisonn qui domine quelqu'un Larousse.fr), mais enfin comme un salari part entire, comptence gale de lhomme. Le phnomne est archaque, dramatiquement encr dans les murs, comme une maldiction, comme un fardeau trans-gnrationnel persistant qui ne semble saltrer. Des prjugs dont les femmes saccommodent trop souvent, allant jusqu trouver normal quon leur rserve certaines fonctions sur le seul principe dune prdisposition gntique, de qualits universelles incombes au genre. Mais nombre dentres elles souhaiteraient aujourdhui pouvoir accder des fonctions plus importantes, des postes trop souvent rservs aux hommes. Et finalement, malgr leurs rticences et quelles que soient les ides ngatives prconues, les entreprises comptent et devront compter avec Elles. Nous avons pu constater plus haut que mme si une parit juste est encore loin dtre acquise, des engagements ont dj t pris, des dispositifs adopts Notre constat donc, sil est loin dtre satisfaisant, nest pas non plus accablant puisquil dmontre une bonne volont relative de la part des gestionnaires des Ressources Humaines, des acteurs du march du travail, du gouvernement, mais galement des lgislateurs. Mais que reste-t-il encore faire ? Quelles sont les solutions ralistes qui pourraient tre appliques. Ce sont les questions auxquelles nous vous proposerons de rpondre dans cette dernire partie.

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www.osezlefeminisme.fr

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1) La cause des femmes Dune faon gnrale, parmi les solutions proposes, on peut regretter que beaucoup dentreprises cantonnent le sujet une approche de la cause des femmes qui peut finir par tre clivante. En effet, On ne peut pas la fois distinguer hommes et femmes comme deux entits aux intrts diffrents et militer pour lindiffrenciation des rles qui est pourtant la seule voie vers lgalit des sexes (Elisabeth Badinter, Fausses route, Odile Jacob, 2003). Autrement dit, pour la plupart, les chantiers dgalit ne sadressent quaux femmes (et mme pas toutes les catgories de femmes) mais rarement aux hommes. La manire de prsenter les injustices faites aux femmes dans les entreprises est fortement strotype et amne penser que seules elles subissent des distinctions de traitement et de considration. Leffet pervers, est la sparation marque en deux entits bien distinctes pouvant aboutir un phnomne de rejet de la part des hommes, lasss dtre cantonns au mauvais rle et se sentant rejets alors quils subissent galement des injustices. Toute tentative apparat alors comme un sujet typiquement fminin loin dencourager lgalit des sexes. On a nettement limpression dvoluer dans un monde dhommes et donc on voudrait permettre aux femmes dtre des hommes, dagir comme eux or cela est loin de satisfaire leurs vritables attentes. Cette ide induit que pour russir, elles devront faire des sacrifices dans leur vie personnelle, tre froides et insensibles, en somme tre pire que les hommes. Il apparat comme impossible dvoluer dans une entreprise autrement qu linstar des comportements masculins, ide qui aboutit un double strotype de lhomme solide et sans piti et de la femme faible et sentimentale. Il serait primordial de ne pas amener les femmes essayer de sapprocher dun archtype de lhomme fort, et de leur permettre dvoluer dans lentreprise sans renier leur caractre naturel. Le fait galement de mettre en avant de manire trop marque dans une entreprise, un systme daccompagnement des femmes lors de leur grossesse, cest les exposer davantage au risque dexclusion au moment mme de leur carrire ou elles sont le plus vulnrables. Pour rellement les aider, cet accompagnement doit tre doubl dune dynamique professionnelle qui ne les enfermera pas dans une conception primitive de la parenthse professionnelle de la carrire fminine. Il y a un risque dans le fait de catgoriser les genres dans des rles universels triqus puisque toutes les femmes ne sont pas mres, que toutes les femmes naspirent pas forcment accder de hautes responsabilits dans lentreprise, ni endosser les mmes bleus de travail que les hommes [] 18. Il est donc important dviter des raccourcis qui enfermeraient davantage la femme dans les clichs dont elles sont les cibles au sein des entreprises au risque de ratifier davantage lordre ancien. Dans louvrage Les hommes, les femmes et les entreprises, vers quelle galit ? , Juliette Ghiulamila et Pascale Levet propose une premire solution au plafond de verre entravant la carrire des femmes en relevant la ncessit dintgrer dans les travaux dgalit plusieurs paramtres : Les femmes ne sont pas une sous-catgorie spcifique, elles ne sont pas la minorit dun monde uniquement masculin. Les catgories sociales sont un construit historique, culturel sans fondement biologique.

18

Les hommes, les femmes et les entreprises : vers quelle galit ? , Juliette Ghiulamila et Pascale Levet, 2007, p.53.

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Lgalit impliquerait de sintresser aux femmes ET aux hommes dans toute la complexit de leurs rapports et de leurs comportements. Il sagirait donc de privilgier une approche du genre humain dans son ensemble et non comme deux opposs homognes en leur sein. Et les entreprises qui parviendront saffranchir des strotypes et entreprendront de prsenter les hommes et les femmes sur un mme pied dgalit, auront dj touch du doigt un objectif important : prsenter une galit professionnelle qui sadressera lensemble des salaris, hommes et femmes et donc se rapprocher de lindiffrenciation. 2) Encourager les hommes assumer un rle diffrent Le fait quactuellement les femmes continuent tre bloques dans leur acension au sein des socits, tient beaucoup, comme nous lavons vu plus haut, au rle de mre et de femme dintrieur quon leur associe. Les usages veulent, que ce soit la femme qui prenne en charge les enfants, la cuisine, lentretien de la maison Mme si le partage des tches est en progrs depuis quelques annes, ce phnomne reste trs prsent au quotidien. Pire encore, selon une tude Ipsos-Spontex-Mapa, 2009, 62% dentre elles pensent en fait que faire le mnage, cest leur rle ! Et la liste des qualits que la femme aurait par nature est aussi longue quaberrante. Elle accepterait plus les tches rptitives, serait par essence davantage intresse par un poste dassistanat et de soutien puisquelles seraient moins dans la rflexion et plus dans lexcution. Des adjectifs parfois terriblement grossiers et infonds. Ils sont dautant plus dangereux quils induisent indirectement des strotypes tout autant simplificateurs pour les hommes. En effet, de cause effet, si les femmes sont plus lcoute, plus disciplines ou plus rigoureuses, les hommes ont une sorte dobligation de se montrer durs, techniques, matheux, virils... et ce sont rellement ces expectations qui priment. Or de nombreux hommes peinent aujourdhui se retrouver dans ces descriptions sommaires. Mais La pression du groupe est si forte que rares sont ceux qui osent exprimer tout haut leur envie de diffrence 19. Pourtant, de plus en plus dhommes voudraient pouvoir assumer un rle plus important au sein de leur famille nouant ainsi des relations de proximit plus intimes avec leurs enfants au lieu de toujours devoir se positionner en retrait. Le fait de permettre certains hommes doccuper une autre place au sein de leur famille, serait pour les femmes loccasion de ne pas tre forces de mettre leur carrire entre parenthse. Dailleurs, dans le cadre de la campagne prsidentielle, le Laboratoire de lgalit a souhait interpeller les candidats llection prsidentielle de 2012 et leur proposer une srie de mesures permettant dinstaurer lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes sous la forme dun pacte pour lgalit. On y trouve entre autre la proposition suivante : Sur la valorisation de limplication des pres et la conciliation des temps de vie, le Laboratoire de lgalit demande de : Allonger le cong paternit Crer 500 000 places daccueil de jeunes enfants Lactuel prsident de la Rpublique Franois Hollande, se trouve tre un des signataires de ce pacte. Il faut donc compter quil tiendra les promesses voques dans cette circulaire.

19

Les hommes, les femmes et les entreprises : vers quelle galit ? , Juliette Ghiulamila et Pascale Levet, 2007, LHarmattan, p.80.

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Pour attnuer lquation femme = mre, il est capitale de rintgrer lhomme dans la boucle en linformant par exemple de la possibilit quil a de prendre un cong paternit ou mme de travailler temps partiel. Il serait intressant de ne plus systmatiquement agir comme sil allait de soi que le pre retourne directement travailler. Il ny a pas de rle normal ni pour lun, ni pour lautre. Laurence Parisot avait propos en mars 2011 un cong paternit obligatoire sans suite pour le moment. Les petites entreprises avaient alors dnonc les problmes dorganisation que cela leur causeraient mais dautres Directeurs des Ressources Humaines comme Didier Baichere, chez Alcatel-Lucent, semblaient plutt dire qu'un cong paternit, mme obligatoire et allong, ne perturberait pas les grands groupes. Il serait donc judicieux de revoir cette proposition et douvrir une discussion dans un premier temps avec ces grands groupes. De plus, les entreprises qui compltent les indemnits de la scurit sociale lors des absences lies au cong maternit devraient le faire galement pour le cong paternit en signe dallgement des injonctions de strotypes de genre. 3) Une sensibilisation ds lenfance Lun des freins majeurs qui empche la femme daccder des fonctions suprieures est donc lensemble des caractristiques auxquels on lidentifie doffice. Cette conception trouve en partie son origine dans un manquement de la part du systme scolaire, acteur actif de la formation des individus. Dans cette optique, la dlgation aux droits des femmes et lgalit des chances pense que les prceptes de lgalit hommes/femmes doivent tre inculqus ds la petite enfance et elle encourage le ministre de lducation nationale sengager durablement dans la prvention des strotypes dans les manuels scolaires et notamment concernant les images vhicules par les noncs et les supports car elles font finalement partie du processus dapprentissage et sont assimiles au mme titre que les notions littraires, mathmatiques, scientifiques Plus prcisment, lorganisme conseille : de se consacrer lradication des reprsentations sexues stigmatisantes tout au long de llaboration des ouvrages scolaires ; de veiller la fminisation des dnominations de fonctions, mtiers et activits dans les publications ducatives ; dadopter la problmatique de lgalit, du respect mutuel entre les sexes et de la lutte contre toutes les formes de discrimination dans les programmes scolaires, particulirement celui dducation civique20. Il est question pour les enseignants dadopter un comportement gal entre les garons et les filles dans les classes. Car trop souvent, ils agissent en fonction des caricatures populaires en portant par exemple davantage dattention aux garons lors des exercices de mathmatiques. Et le pacte pour lgalit, cit plus haut, stipule larticle suivant : Sur le partage dune culture de lgalit, le Laboratoire de lgalit demande de : lutter contre les strotypes sexistes ds le plus jeune ge et former le personnel ducatif ; lancer une campagne dintrt gnral sur la lutte contre les strotypes de genre .
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Evolution et prospective de la situation des femmes dans la socit franaise 1968-2008, 2009, p.130.

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Coaching et mentoring

Les administrateurs des Ressources Humaines doivent continuellement rester en veille sur la question des femmes dans le processus de gestion des comptences notamment lors des tapes cls comme les promotions, les augmentations, la formationLe coaching est un moyen intressant pour accompagner et encourager les potentiels occuper des postes responsabilits mais il est encore trop peu dmocratise21. Il serait donc trs intressant de le dvelopper davantage car il permettrait aux femmes de profiter dun soutien et de conseils de la part dun professionnel ou mme de femmes ayant russi accder des places importantes. Il peut tre difficile pour celles qui dsirent prtendre des fonctions diffrentes ou dhabitude rserver aux hommes, de simposer et de savoir quel moment, qui sadresser et dautant plus si la direction est ferme leur volution hirarchique. On peut citer une initiative proche, celle de Martine Liautaud, dirigeante dune banque daffaires, qui a prsent au Womens Forum de Deauville le Women Business Mentoring Initiative qui est un programme daccompagnement pour femmes entrepreneurs. Elle explique : Jai eu la chance, dans ma propre carrire, de bnficier de faon informelle de lattention et des conseils de remarquables mentors []. Ils mont, chacun leur manire, encourage et pousse crer mon entreprise, aller au bout de mes ides et de mes envies, et surmonter les obstacles 22. Ce tmoignage intressant montre combien il peut tre avantageux de crer un rseau compos de personnes qui ont pu accder aux fonctions quelles souhaitaient et vers lesquelles celles qui le voudraient pourraient se tourner. Ce serait l un fabuleux effort de solidarit et dentraide qui pourrait servir de dparts aux dmarches des femmes pour voluer dans leur entreprise. 5) Des politiques favorables la famille Une rcente tude de lOCDE (dont la mission est de promouvoir les politiques qui amlioreront le bien-tre conomique et social partout dans le monde) montre que si l'on arrive trouver un bon quilibre entre travail et vie de famille, la socit en bnficiera de nombreux gards et notamment concernant l'galit hommes-femmes qui se trouvera renforce. Le fait de prvoir des formules de garde d'enfants de qualit un prix raisonnable est un facteur essentiel qui donnerait aux femmes plus de libert et aiderait la ralisation de leur souhait de sinvestir dans lvolution de leur carrire. 6) Les promesses du prsident Le pacte pour lgalit sign par Franois Hollande quelques temps avant son lection comprend un engagement qui prvoit de faire exploser le plafond de verre dans les entreprises et les services publics. Pour se faire, les solutions suivantes sont avances : Apprcier lapplication de la loi portant 40 % la part des femmes dans les conseils dadministration des entreprises. Pour les autres instances de dcision (directoires, comits excutifs et comits de direction), rendre obligatoire un plan de progression de la mixit, avec un objectif de 40 %.

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Jean-Louis Carvs (Responsable du programme Diversit et Inclusion pour IBM France), dans Renforcer la diversit dans son entreprise , Graldine Couget, 2009, LExpress, p.82. 22 Propos de Martine Liautaud pour lExpress Emploi, 2010, Des mentors pour femmes chefs d'entreprise , Valrie Lion

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Atteindre la proportion de 50 % de fminisation, dans les instances de direction des trois fonctions publiques (dtat, territoriale et hospitalire) sans omettre les postes de professeur et les postes de responsabilits dans les universits, ainsi que dans le monde de la cration artistique, Exiger la parit de tous les modes de recrutement des hauts fonctionnaires : mixit des jurys de concours, parit dans les promotions internes, Publier les rsultats concernant la fminisation dans les entreprises et les services ainsi que les moyens mis en uvre. Mettre en place un dispositif de contrle et dvaluation. Imposer la production dindicateurs sexus dans les bilans sociaux annuels, dans le priv comme dans le public23. Les 4 axes de ce pacte concourraient llimination du plafond de verre : 1. Parit et accs des femmes aux responsabilits, 2. galit salariale et lutte contre la prcarit, 3. Conciliation des temps de vie et implication des hommes, 4. Partage dune culture de lgalit. Dautres serments ont t faits dans ce pacte pour partager une culture commune de lgalit entre les hommes et les femmes. Mais ce nest pas la seule initiative que le nouveau Prsident de la Rpublique sest engag mettre en uvre. Dans son projet prsidentiel, Franois Hollande expose 60 propositions dont celle-ci : Je dfendrai lgalit des carrires professionnelles et des rmunrations entre les femmes et les hommes. Une loi sanctionnera les entreprises qui ne respectent pas cette rgle, notamment par la suppression des exonrations de cotisations sociales. Un ministre des droits des femmes veillera notamment son application effective (Projet prsidentiel de Franois Hollande). 7) La preuve de la comptence Lvaluation des comptences peut donner aux femmes la possibilit de concourir sur un pied dgalit avec les hommes et en fin de compte remettre en cause la ncessit des quotas. Mesure trs controvers, le recours aux quotas est un sujet sensible et peut apprci des analystes. On ne voit pas dun bon il une mesure qui ouvre doffice certaines portes aux femmes surtout vis--vis de celles qui ont russit et ne souhaite pas quon pense que la tche leur a t facilit. En France, la notion de quotas est majoritairement rejete. Un rcent sondage24 rvlait en effet que 63% des salaris sonds ntaient pas vraiment ou pas du tout favorables . Un systme permettant aux administrateurs des Ressources Humaines de se baser uniquement sur lvaluation des comptences pour les promotions et les volutions, permettrait aux femmes daccder des fonctions de la mme manire que les hommes, sans excuse justifie. Cette dernire mesure consisterait inciter plutt que contraindre, le but tant darriver un changement profond des modes de fonctionnement et non davantage dincomprhension et de sentiment dinjustice.

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Laboratoire de lgalit, Pacte pour lgalit Sondage ralis par BVA, Observatoire du travail, 8 e dition, La diversit en entreprise , pour LExpress, en partenariat avec Bernard Brunhes Consultants, mars 2006, auprs de 1405 personnes.

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CONCLUSION
Nous avons finis par conclure que les sources du plafond de verre provenaient du fait que les femmes sautolimiteraient professionnellement via leur intriorisation et leurs perceptions. Bien quelles revendiquent la parit hommes/femmes, elles le font souvent discrtement de peur de passer pour trop fministes ou elles se mettent des barrires psychologiques qui les empchent de gravir les chelons aussi vite que les hommes. De plus, nous avons voqu la maternit qui est un frein puisque elle rduit la disponibilit et pose une relle problmatique de remplacement pour lentreprise. Lintriorisation et lintgration de la perception que les hommes ont des femmes qui est, aujourdhui encore, souvent pjorative et cloisonnante etc. De plus, cette problmatique ne rside pas uniquement sur le conflit vie prive/vie professionnelle mais aussi sur les reprsentations que chacun se fait du sexe oppos. Le dbat sur la parit hommes/femmes et laccs des femmes aux hauts postes est ainsi loin dtre clos. Les entreprises adoptent des approches du plafond de verre trs diffrentes. Pour certaines, lgalit hommes/femmes est un vritable engagement thique et conomique, tandis que pour dautres cest une rponse une pnurie de main-duvre ou des obligations lgales, pire encore, certaines nen ont pas conscience. Selon les entreprises, les intrts atteindre une parit optimale diffrent galement. Il est alors indniable que la culture et la politique de lentreprise sont responsables de ce clivage mais en sont aussi les rponses. On la constat, au cours des sicles passs, les organisations ont su sadapter et voluer avec leur environnement en constante mutation. Elles sont donc capables den faire autant avec cette thmatique dgalit des chances et redoubler defforts, dinventivit et de volont. La prise de conscience ne suffit pourtant pas, il faut rellement des systmes de gestion orientant les dcisions. Il faut mettre en uvre un dispositif de gestion du changement. Pour rendre lorganisation capable de cela, il faut briser linertie de la continuit scurisante. Pour impulser cette politique de changement il faut un choc, et prouver lintrt quont les entreprises devenir responsables. Il faut instaurer un nouvel quilibre au sein de lorganisation et y intgrer et stabiliser la parit hommes/femmes de manire ce que les membres de lorganisation ne conoivent plus le retour en arrire. En agissant ainsi, elle sinscrit automatiquement dans une logique gagnant-gagnant puisque, au-del des contraintes auxquelles lorganisation doit se soustraire, la parit et la diversit hommes/femmes offre un rel potentiel de dveloppement et de performances pour lentreprise, et cela tant au plan humain quconomique. Les DRH et les cadres gagnent tre responsables puisque les valeurs quils dfendent en termes de diffrences et de diversit peuvent facilement se transformer comme un atout concurrentiel, limage du march dans lequel ils sintgrent, et surtout dans ce contexte de pnurie de main duvre. Selon lORSE, il nexiste pas de mthodes cls en main pour progresser sur la question, chaque organisation doit trouver sa propre voie de changement en fonction de son secteur dactivit, de sa culture, des particularits concernant les facteurs constitutifs de son plafond de verre, etc. . Cela rsulte dune ngociation interprofessionnelle entre organisations syndicales et patronales. Les entreprises se donneraient la possibilit dtres plus rentables puisque, selon une tude ralise par Catalyst en 2004 (et cite par lORSE) auprs de 353 entreprises rpertories parmi les 500 plus importantes dans le monde, met en lumire que les organisations ayant

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le plus fort taux de femmes dirigeantes ont de meilleures performances financires que celles qui comptent proportionnellement moins de femmes dans leurs instances dirigeantes. De mme, lentreprise peut renforcer le sentiment dappartenance au groupe via une amlioration de la cohsion sociale, phnomne qui a prouv son efficacit en matire de motivation et ainsi defficacit. Toutefois, il ne faut pas tomber dans le travers extrmiste de croire que la diversit de genre est la source ultime la performance, mais garder lesprit quelle ne va pas lencontre. On assiste de plus une relle volont lgislative de gommer les diffrences travers un panel important de mesures correctives, citons notamment linitiative gouvernementale dans llaboration dun label galit . Cette volont se dcle galement dun point de vue sociologique avec llection de M. Franois Hollande qui promet un quinquennat plac entre-autre sous le signe de lgalit hommes-femmes. Si je suis lu, jouvrirais un nouveau champ de conqutes pour les droits des femmes, pour passer de lgalit des droits lgalit relle est une des dclarations qu faite le Prsident lorsquil tait encore candidat et qui sinscrivait dans les 40 engagements pour lgalit femmes-hommes . Il compltera alors ce chantier en sappuyant sur un texte dj vot au Snat qui va passer de lincitation la contrainte pour les entreprises. Il compte galement reprendre la rforme du cong parental quavait entam M. Sarkozy afin dimpliquer plus les pres et deffectuer un meilleur partage des tches familiales. Nous pouvons faire un parallle avec son choix concernant sa nomination du futur chef du gouvernement et rappeler que depuis la nomination dEdith Cresson, aucune autre femme na accd cette fonction. En parallle cette rflexion, nous soulignons que ces mesures incitatives concernent principalement les femmes et que rares sont les mesures relatives lintgration des hommes dans les domaines fminiss.

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BIBLIOGRAPHIE
Etudes, confrences, communiqus de presse : 1968-2008 : Evolution et prospective de la situation des femmes dans la socit franaise, Avis et rapport du Conseil conomique, social et environnemental, 2009. 7me baromtre annuel CAPITALCOM 2012 sur la mixit, communiqu de presse, Capitalcom, 6 mars 2012. Briser le plafond de verre, les femmes aux postes de direction, Bureau International du Travail, 2004, Genve. Laccs des femmes aux postes de dcision des entreprises : entre ncessit et opportunit, une problmatique dans la perspective de la Responsabilit Socitale de LEntreprise, ORSE, Etude N 5, 2004. Promouvoir lgalit entre hommes et femmes, initiatives et engagement franais en matire de genre et de dveloppement, Direction gnrale de la coopration internationale et du dveloppement, 2007. S. Landrieux- Kartochan, Au-del du plafond de verre ? Lintroduction de la dimension genre dans les politiques de gestion des ressources humaines, Les cahiers du CERGOR, N 03/01, janvier 2003. Ouvrages : A. Cornet, J. Laufer et S. Belghiti-Mahut, GRH et genre, les dfis de lgalit hommesfemmes, AGRH, Vuilbert, 2008. A. Gavand, Prvenir la discrimination lembauche, Editions dOrganisation, 2006. B. Laloupe, Pourquoi les femmes gagnent-elles moins que les hommes ? Les mcanismes psychosociaux du plafond du verre, Pearson, 2011. D. Meda, Le temps des femmes, pour un nouveau partage des rles, Flammarion, 2001. G. Couget, Recrutement : renforcer la diversit dans son entreprise, 100 conseils de pros, Lexpress, 2009. J. Ghiulamila et P. Levet, Les hommes, les femmes et les entreprises : vers quelle galit ?, LHarmattan, Logiques sociales, 2007. J-M Peretti, Tous diffrents, grer la diversit dans lentreprise, Eyrolles, 2007. S. LABERON, Psychologie et recrutement ; modles, pratiques et normativits , Ouvertures psychologiques, De Boeck, 2011.

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Sites : www.focusrh.com www.psychologie-travail-rh.over-blog.com www.rhdemain.com www.Solutionsrh.blogspot.fr www.scienceshumaines.com www.blog.plafonddeverre.fr www.cite-sciences.fr www.toutpourlesfemmes.com www.legifrance.gouv.fr www.breaktheglassceiling.com www.catalyst.org www.opcalia.com www.wk-rh.fr www.travail-sante-emploi.gouv.fr WWW.observatoire-parit.gouv.fr www.france5.fr

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ANNEXES ANNEXE N1 :
7me BAROMTRE ANNUEL CAPITALCOM 2012 SUR LA MIXIT : 6 mars 2012

TOP 5 du taux de Mixit dans les entreprises du CAC 40 :

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ANNEXE N2 :
Victime de lingalit professionnelle hommes femmes, que faire ? La personne qui se sent victime dune discrimination professionnelle nest pas tenue dapporter seule les preuves du fait quelle allgue. De puis la loi de 2001 sur les discriminations, la charge de la preuve est rpartie entre lemployeur et le salari. Mais il est conseill de se faire aider par les associations comptentes et de se faire assister par un avocat. Parmi les instances pouvant aider figurent : Les centres dinformations des droits et des femmes. CIDFF du Haut-Rhin : 20, avenue Kennedy 68200 Mulhouse 03 89 60 45 43 CIDFF du Bas-Rhin : 24, rue du 22 novembre 67000 Strasbourg 03 88 32 03 22 Lassociation fministe europenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT) vous assurera un accompagnement juridique dans le cas de harclement sexuel : permanence tlphonique du lundi au vendredi de 9h30 15h et le mardi de 18h30 20h30 au 01 45 84 24 24. Un numro AUR : 08 1000 5000 (cot dune communication locale du lundi au vendredi de 8h30 18h30) vous permettra galement de bnficier de laide de juristes spcialistes des discriminations. Possibilit de rdiger une rclamation la Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit (HALDE) au 11, rue St Georges 75009 Paris. Elle ne procde linstruction dune rclamation que dans la mesure o cette dernire na pas fait lobjet dune dcision de justice. Les demandes sont traites, en moyenne, en 91 jours. Responsabilit civile : Le conseil de prudhommes peut tre saisi par un salari victime de discrimination. Lemployeur encourra : lannulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, rmunration, etc.) ainsi quun versement de dommages et intrts la victime. Responsabilit pnale : Sur action de la victime, dune organisation syndicale ou association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut prononcer des peines demprisonnement (3ans) et damende (45 000).

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ANNEXE N 3 :
Liens utiles : Pour mettre en uvre les mesures ncessaires lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent laborer un rapport crit sur la situation compare des conditions gnrales demploi et de formation des femmes et des hommes, lment essentiel de diagnostic () ce guide a t ralis pour faciliter la production et lutilisation du rapport et aider llaboration de plans daction. http://www.solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/Guide_Rapport_de_Situation_Comparee_aout_200 8.pdf

Liste des aides financires de lEtat pouvant tre mobilise pour lgalit professionnelle. http://www.solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/Les_aides_financieres_de_l_Etat_pouvant_etre_mo bilisees_pour_l_Egalite_Professionnelle.pdf

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ANNEXE N 4 :
Questionnaire 1 sur Le plafond de verre : (Ce questionnaire est rempli anonymement) Fonction exerce : Responsable recrutement Date dentre en fonction : NC Pensez-vous quun homme et une femme, aujourdhui, voluent sur un pied dgalit dans une entreprise ? Malheureusement non. Selon une tude de lAssociation pour lemploi des cadres (APEC), publie en mars 2011, les femmes cadres se heurtent aujourdhui encore au plafond de verre partir de 35 ans et connaissent des carts de responsabilits et de rmunration importants avec les hommes. La part de femmes parmi les cadres est passe de 24% 34%, nanmoins, seules 11% dentre-elles occupent un poste responsabilits contre 23% pour le genre masculin. Selon vous, do viennent les difficults briser le plafond de verre ? Pensez-vous que ces limites surviennent du fait des femmes elles-mmes ? Elles proviennent de la difficult concilier leur travail et leur vie de famille. Je ne pense pas que les femmes elles-mmes se mettent des barrires. Certaines politiques dentreprises sont faites pour les dcourager. Pensez-vous que la vie et les choix personnels dune femme constituent un handicap dans leur vie professionnelle ? Jen suis convaincue. Un exemple ; une femme qui occupe un poste responsabilit qui sabsente pour cong maladie. Se pose le problme du remplacement. Qui a les capacits de remplir ces fonctions ? Combien a va nous couter (formation, risque daccident professionnel augment) ? etc. Vous tes-vous sentie discrimine un moment dans votre vie professionnelle ? Si oui, comment cela sest-il manifest ? Personnellement non, mais jai assist une discrimination en terme de promotion de carrire. Parmi tant dactions correctives, le dcret du 7 juillet 2011 sur lgalit professionnelle gre les carts de traitement entre salaris Hommes et Femmes et prvoit une mesure coercitive allant jusqu 1% de la masse salariale si le quotta de femme nest pas respect ni si la politique de lentreprise ne se proccupe pas de rgler les carts pouvant exister. Pensez-vous que la politique dgalit ainsi que les actions correctives sont en corrlation avec la ralit ? Daprs-vous sont-elles applicables et appliques ?

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Pour certaines entreprises, les obligations lgales sont remplies, mais la culture est parfois hostile la parit. Il faut insister sur la conscience collective. Que proposez-vous pour complter/renforcer les efforts dj fournis par la socit ? Il est important que les entreprises fixent des objectifs quantifis en matire de parit. Quels conseils donneriez-vous aux jeunes femmes qui se heurtent ce plafond de verre ? Continuer se battre et tre patiente, elles devraient profiter de lre de la diversit. Tous nos remerciements pour le temps que vous nous avez consacr.

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ANNEXE N 5 :
Questionnaire 2 sur Le plafond de verre : (Ce questionnaire est rempli anonymement) Fonction exerce : Responsable de la gestion qualit de lentreprise Date dentre en fonction : 2004 Pensez-vous quun homme et une femme, aujourdhui, voluent sur un pied dgalit dans une entreprise ? Non. Selon une tude de lAssociation pour lemploi des cadres (APEC), publie en mars 2011, les femmes cadres se heurtent aujourdhui encore au plafond de verre partir de 35 ans et connaissent des carts de responsabilits et de rmunration importants avec les hommes. La part de femmes parmi les cadres est passe de 24% 34%, nanmoins, seules 11% dentre-elles occupent un poste responsabilits contre 23% pour le genre masculin. Selon vous, do viennent les difficults briser le plafond de verre ? Pensez-vous que ces limites surviennent du fait des femmes elles-mmes ? Le rle subalterne de la femme est ancr dans lidologie judo-chrtienne, cest donc inscrit dans notre culture. Plus particulirement en France o lon dispose dun code civil datant de Napolon Bonaparte qui range juridiquement la femme au mme niveau quun enfant (mme si modification depuis). Cest donc bien culturel. Et dune certaine faon, les femmes perptuent cette tradition car contester la suprmatie de lhomme cest accepter le fait quon soit place en-dessous, do un comportement allgeant qui en dcoule. Pensez-vous que la vie et les choix personnels dune femme constituent un handicap dans leur vie professionnelle ? Oui. Davis gnral, on sait quune carrire se constitue entre 30 et 40 ans, le foyer se construit au mme moment, et cest l o se situe la discrimination, la double journe de la femme est aujourdhui encore une vraie ralit. On attribue la gestion du foyer la femme ce qui cause forcment une difficult dquilibrage entre les deux mondes. On peut moins se concentrer au travail, on prend des RTT pour soccuper des enfants, rien que les congs maternit diminuent la disponibilit. On nous prfrera un homme des postes stratgiques car sera plus disponible, ce qui nous demande un rel effort qui va au-del des 8h de travail par jour. Vous tes-vous sentie discrimine un moment dans votre vie professionnelle ? Si oui, comment cela sest-il manifest ? Oui, dj lembauche, on me demandait implicitement si je comptais fonder un foyer, comment se faisait lquilibrage dans mon couple, etc. On ne peut nier que cela a une influence sur le choix du candidat retenu.

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Parmi tant dactions correctives, le dcret du 7 juillet 2011 sur lgalit professionnelle gre les carts de traitement entre salaris Hommes et Femmes et prvoit une mesure coercitive allant jusqu 1% de la masse salariale si le quotta de femme nest pas respect ni si la politique de lentreprise ne se proccupe pas de rgler les carts pouvant exister. Pensez-vous que la politique dgalit ainsi que les actions correctives sont en corrlation avec la ralit ? Daprs-vous sont-elles applicables et appliques ? Je pense que non car la rglementation a toujours un temps de retard par rapport la ralit puisquelle vise justement corriger des carts ou excs. Elles sont applicables dune certaine faon, dans un cadre gnral. Il y a toujours une dformation lie la ralit, on ne peut tout contrler, tout anticiper, tout corriger. Mais ces actions permettent de cadrer un peu et de donner une ligne directrice encourageante. Que proposez-vous pour complter/renforcer les efforts dj fournis par la socit ? Mettre en place un systme permettant aux femmes de mieux grer leur foyer, miser sur la politique de famille et permettre aux femmes de se concentrer sur leur travail. Cest vraiment ce niveau quil faut faire des efforts. Il faudrait impliquer davantage les pres. Quels conseils donneriez-vous aux jeunes femmes qui se heurtent ce plafond de verre ? Faire preuve de courage et cultiver leurs diffrences. Aujourdhui on cherche sans cesse rinventer un poste dont on a dj fait le tour, et les profils diffrents peuvent apporter des solutions. Tous nos remerciements pour le temps que vous nous avez consacr.

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ANNEXE N 6 :
Questionnaire 3 sur Le plafond de verre : (Ce questionnaire est rempli anonymement) Fonction exerce : Responsable des ventes Date dentre en fonction : 2007 Pensez-vous quun homme et une femme, aujourdhui, voluent sur un pied dgalit dans une entreprise ? La femme serait vraiment l'gale de l'homme le jour o, un poste important, on dsignerait une femme incomptente", dclarait Franoise Giroud en 1983.Trente ans plus tard, on est encore loin de l'galit dont rvait la journaliste. Selon une tude de lAssociation pour lemploi des cadres (APEC), publie en mars 2011, les femmes cadres se heurtent aujourdhui encore au plafond de verre partir de 35 ans et connaissent des carts de responsabilits et de rmunration importants avec les hommes. La part de femmes parmi les cadres est passe de 24% 34%, nanmoins, seules 11% dentre-elles occupent un poste responsabilits contre 23% pour le genre masculin. Selon vous, do viennent les difficults briser le plafond de verre ? Pensez-vous que ces limites surviennent du fait des femmes elles-mmes ? Selon moi je pense que la difficult vient du fait que les mentalits mettent du temps voluer, autrefois une femme tait au foyer pour duquer les enfants et quand elle aidait son mari dans une exploitation agricole par exemple, elle se devait d' tre transparente. N'oublions pas non plus que si il y a tant d'ingalit, c'est le fruit d'une longue histoire. La domination masculine ne date pas d'aujourd'hui, l'homme a toujours dirig, pris le pouvoir. Est-il prt le partager ? Les femmes souvent se laissent plus facilement faire qu'un homme. Ont leurs demandent aussi d'avoir une raction d'homme. Pensez-vous que la vie et les choix personnels dune femme constituent un handicap dans leur vie professionnelle ? Elles doivent concilier l'ducation des enfants et leur carrire professionnelle et souvent elles culpabilisent face leurs enfants chose que ne feras jamais un homme. Aujourd'hui il y a une ingalit certaine au niveau de la prcarit, une femme qui se retrouve du jour au lendemain sans avoir exerc une activit professionnelle avec des enfants et ayant l'obligation de retravailler, a le problme de survivre alors que l'homme n'abandonne pas son travail.

Vous tes-vous sentie discrimine un moment dans votre vie professionnelle ? Si oui, comment cela sest-il manifest ? Oui, on vous demande de travailler plus pour arriver et surtout il ne faut pas faire de l'ombre son suprieur masculin. Pensez-vous que la politique dgalit ainsi que les actions correctives sont en corrlation avec la ralit ? Daprs-vous sont-elles applicables et appliques ? Aujourd'hui les socits moderne occidentale se veulent d'tre exemplaires, mais la ralit est toute autre, il y a l'officiel et l'officieux .

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Que proposez-vous pour complter/renforcer les efforts dj fournis par la socit ? Je pense qu'il faudrait mettre en place des quotas. Mais n'oublions pas qu'une socit quilibre est faites d'hommes et de femmes en quantit gale.

Quels conseils donneriez-vous aux jeunes femmes qui se heurtent ce plafond de verre ?Je me permettrais de leur donner un conseil, ayez une connaissance accrue de votre personnalit avec vos points positifs et vos point moins positifs et surtout croyez en vous , mais ne vous mettez pas en porte faux, vous vous battrez contre des moulins vents et vous sortirez avec des blessures qui seront difficiles cicatriser si vous n'tes pas forte psychologiquement. J'ai vu des femmes brises et presque irrcuprables. Tous nos remerciements pour le temps que vous nous avez consacr.

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