Seminarski rad iz predmeta

Teorija organizacije

ORGANIZACIJSKA KULTURA

Mentor: Prf.

Student:

....................Seminarski rad Organizacijska kultura Sarajevo.................................................. UVOD ............................................................14 4.......................................5 c.....10 g..............................................................................4 a.............. Implikacije organizacijske kulture ........................................................................... SADRŽAJ S A D R Ž A J......................................................d.................................................... Jaka nasuprot slaboj kulturi ..............................................................................................3 2..............................13 ii.....4 b............................................................17 2 ............ juli 2012...........................................................................12 3..................................................................................6 d........................................................... ORGANIZACIJSKA KULTURA....................................... LITERATURA......................................................................................... Definicija..... Stvaranje kulture ....................................................... ZAKLJUČAK........................................ Kulturne razine .. PRIMJERI ORGANIZACIJSKIH KULTURA....................................................................................................11 i..... Organizacijsko ponašanje u svjetskom kontekstu ...........................8 f..................................... Funkcija kulture .............................................................................7 e................................11 h........................................ Croatia osiguranje d............................................................... Učenje organizacijske kulture ........ Pliva....... Socijalizacija ..................................................................................................13 i.......................................................16 5............................................................................................2 1..................................................................................................................................................................................................................................

zajedničkih vrijednosti. odnosno njihovog doprinosa postizanju konkurentske prednosti. Cilj ovog rada je naglasiti značaj organizacijske kulture . pa i šire. zaposlenika i društvene zajednice. obrascima ponašanja. UVOD Uočavanjem značaja ljudi. Kompanije razvijaju odgovarajuću kulturu najčešće sve većom primjenom liderstva.njihovom znanju. stvaranjem odgovarajuće radne klime. Buran razvoj informatičkih sistema i tehnologija je izazvao i ubrzao vrlo značajne promjene organizacijske kulture i to u svim sektorima privređivanja. Pritom je vrlo važna uključenost svih zaposlenika u odgovarajuće procese neprestanih promjena. Zaposlenici moraju biti osposobljeni. neprestanim prilagođivanjem organizacijske strukture stalnim promjenama u poslovnom okruženju. raste i interes za „meke" varijable u menadžmentu među kojima je i organizacijska kultura. Organizacije se razlikuju po ljudima koje okupljaju . vlasnika kapitala. Njihovom interakcijom stvara se kultura organizacije koja se smatra najznačajnijim segmentom organizacije kao socijalnog sistema. kao i neposrednijim upravljanjem zaposlenicima i njihovim ponašanjem. dobavljača. a time i uspješnost organizacije. Promjene su naročito vidljive u kompanijama koje su tek započele putovanje prema poslovnoj izvrsnosti. vrijednostima i stavovima. povećava zadovoljstvo i predanost članova organizacije. objavljivanjem dobitničke filozofije i ciljeva.kako bi se osigurali što kvalitetniji međuljudski odnosi. Ozbiljnije proučavanje koncepcije organizacijske kulture prisutno je od osamdesetih godina prošlog stoljeća i zadržalo se do danas pridobivši status jednakovrijedan onom koji u organizacijskoj teoriji imaju struktura i strategija. između ostalog. 3 . kupaca. tj. a upravo u tome je izvor uspješnosti. stavova i normi koje nastaju interakcijom članova organizacije . motivirani i usmjereni prema objavljenim kratkoročnim i dugoročnim ciljevima kompanije. Na taj se način.Seminarski rad Organizacijska kultura 1. One su odlučile razvijati organizacijsku kulturu koja će omogućiti potpuno i prepoznatljivo zadovoljavanje svih zahtjeva i očekivanja polagatelja prava. Jake organizacijske kulture činitelj su uspješnosti i učinkovitosti jer upućuju članove na prihvatljivo i očekivano ponašanje.

međusobni odnosi zaposlenika. organizacijska kultura je sustav vrijednosti koji dominira organizacijom. uvjerenja. Nastaje kao ishod grupnog ili organizacijskog učenja. otkrila ili razvila određena grupa dok je učila suočavati se s problemima vanjske prilagodbe i unutrašnje integracije.  „Obrazac vrijednosti ili temeljnih pretpostavki kojeg je izumila. normi. Definicija Organizacijska kultura predstavlja način života i rada u preduzeću. politički). način vođenja i upravljanja. nesigurnost. rituale.) 2 4 . 2002. E. visok stepen interakcije. 1 Schein. religiozni.  „Socijalno ili normativno ljepilo koje drži organizaciju na okupu. legende i poseban jezik. zajedničkih spoznaja i običaja koji povezuju članove organizacije. 2004. John Wiley and Sons. pa stoga tom obrascu treba poučiti nove članove kao ispravnom načinu percipiranja.Seminarski rad Organizacijska kultura 2. kulturalni utjecaji šireg društvenog konteksta (ekonomski. priče. riječ je o osobnosti i stilu života organizacije.  Ozračje u organizaciji koje je posljedica utjecaja kako različitih znanih i neznanih zaposlenika iz prošlosti i sadašnjosti tako i šireg i užeg okruženja poduzeća koje djeluje na ponašanje ljudi i na upotrebe njihovih sposobnosti. Primjerice. odnosno određuju njihovo ponašanje. U nastavku je dato nekoliko definicija organizacijske kulture. opuštanje).: Organizational culture and leadership. utječu na mišljenje i usmjeravaju aktivnosti. vrsta djelatnosti kojom se organizacija bavi itd. mišljenja i osjećanja u odnosu na te probleme. stavova. a brojni su čimbenici koji utječu na njen nastanak i razvoj. Ukratko. a koji se manifestiraju kroz mitove. ORGANIZACIJSKA KULTURA a.“2 Najjednostavnije rečeno. a koji se pokazao dovoljno dobrim da je smatran valjanim. Smircich (Warr. zajedničko emocionalno proživljavanje (anksioznost. to su vrijednosti i ideali te vjerovanja koja članovi organizacije dijele.“1  Sistem temeljnih vrijednosti. H.

tehnologija. zabrane → dijelom vidljivi. ljudi). rituali. forme ophođenja. simbolični sistemi  jezik. Tabela 1 Oblikovanje organizacijske kulture b. biti ljudskog djelovanja. Kulturne razine Kultura preduzeća egzistira na dva nivoa :   vidljivi nivo → statusni simboli. temeljna shvaćanja  5 . strategija. dijelom nevidljivi. U prvom redu treba spomenuti ljude. rituali. potrebno ih je istražiti odnos prema okolini.Seminarski rad Organizacijska kultura Koncept organizacijske kulture je kompleksan zbog mnoštva čimbenika koji na nju utječu (tradicija. jezik nevidljivi nivo → vrijednosti. biti čovjeka. stavovi. biti ljudskog odnosa 2. ideologije. odjeća. ceremonije. ciljevi. junaci i legende. norme i standardi  3. kultura društva. koji su svi različiti i svoju osebujnost unose u organizaciju te na taj način utječu na organizacijsku kulturu. logotip i uređenje prostora maksime. istini. norme. zadaci. žargon. uvjerenja Kulturne razine i njihova veza: 1.

pristranosti itd. Jaka nasuprot slaboj kulturi U teoriji su razvijene različite klasifikacije organizacijske kulture prema različitim dimenzijama. Identitet – stepen do kojega se pripadnici radije identificiraju s organizacijom kao cjelinom. Integracija – stepen do kojega se jedinice unutar organizacije potiču na suradnju. Sistem nagrađivanja – stepen do kojega se dodjeljivanje nagrada temelji na kriterijima radnog učinka zaposlenih za razliku od godina službe. 5. Potpora menadžmenta – stepen do kojega menadžeri daju jasne upute. inovativno i usmjereno prema riziku. Kontrola – broj pravila i propisa te količina izravnog nadzora koja se koristi za nadgledanje i kontrolu ponašanja zaposlenih. zaposlenici ih prihvaćaju i privrženi su im. koje imaju 2. 9. slobode i inicijative pojedinci. Individualna inicijativa – stepen odgovornosti. Primjeri jakih kultura su religijske organizacije. 6. a u praksi se pojavljuju neki granični i prijelazni oblici jedinstveni za svaku organizaciju posebno. 6 . 4. nego s posebnom radnom skupinom ili profesionalnim područjem. Komunikacijski model – stepen do kojeg su organizacije ograničene na formalnu hijerarhiju i vlast. Usmjerenje – stepen do kojega organizacija zadaje jasne ciljeve i očekivanja glede radnog učinka. pomoć i potporu svojim podređenima.Seminarski rad Organizacijska kultura Deset bitnih odrednica organizacijske kulture 1. c. 8. Jaka kultura je obilježena time što su ključne vrijednosti organizacije intezivno prisutne. Tolerancija sukoba – stepen do kojega se zaposleni potiču da otvoreno iznesu na vidjelo sukobe i kritiku 10. Tolerancija rizika – stepen do kojega se zaposleno osoblje potiče da bude agresivno. 3. 7. kulturne organizacije i japanske tvrtke poput IBM-a. Sonyja i dr.

gradi koheziju. d. odanost i privrženost pripadnika organizacije. jaka kultura više ne mora biti prikladna i može otežati nastojanje organizacije da primjereno odgovori izazovima iz okruženja. odnosno o tome što se nagrađuje. lakše predavanje radnim obvezama i poboljšava stabilnost socijalnih odnosa unutar organizacije. stvara razlike među organizacijama. red i konzistenciju koji se unose izvana. kultura povećava red. kultura je vrijedna zato što smanjuje dvosmislenost. Njena vrijednost očituje se u prihvaćanju određenog ponašanja što kod zaposlenih stvara osjećaj identificiranja s tvrtkom. Sa stajališta zaposlenoga. ima ulogu određivanja granica (među organizacijama).Seminarski rad Organizacijska kultura Jaka kompanija smanjuje fluktuaciju. norme. osigurava stabilnost organizacije pružajući standarde ponašanja te olakšava pojedincu razumijevanje vlastite okoline dajući smisao događajima koji ga okružuju. a što sankcionira. putem priča. Također. a nisu svojstvo zaposlenika. rituala i simbola. Služi kao mehanizam za pokazivanje smjera i kontrole koji vodi i oblikuje stavove i ponašanje zqposlenih. govori što je važno i kako stvari treba popraviti. osiguravajući odgovarajuće standarde u vezi s onim što bi zaposlenici trebali reći ili učiniti. Kultura drži organizacije na okupu. Sve su to elementi organizacijske kulture koji rezultiraju učenjem o prihvatljivom i očekivanom načinu ponašanja. vrijednosti. predvidljivost i dosljednost ponašanja članova organizacije. prenosi smisao svog identiteta pripadnicima organizacije. pojačava kolektivnu odanost (privrženost). Naime. može djelovati kao nadomjestak za formalizirane. 7 . no u situacijama dinamičnog okruženja organizacije. običaja. stavovi i uvjerenja. Funkcija kulture Kultura ima ulogu određivanja granica odnosno. Osnovne funkcije organizacijske kulture su da pruža članovima organizacijski identitet i osjećaj zajedničke svrhe. propisane odnose. povećava konzistentnost u ponašanju. Obilježava ju visok stepen formalizacije u organizaciji što stvara predvidivost. prenose se na članove socijalizacijom. koji predstavljaju srž organizacijske kulture. olakšava stvaranje opredjeljenja za nešto veće od pojedinačnog interesa i povećava postojanost obostranog sustava. Slaba kultura pak ima prorijeđene i nedovoljno povezane vrijednosne elemente kulture. te povezanosti sa zadovoljstvom i lojalnošću članova. Važnost organizacijske kulture ogleda se u njenom utjecaju na uspješnost i produktivnost organizacije. ustaljena.

treba razmotriti promjenu kulture.Seminarski rad Organizacijska kultura Važnost poznavanja kulture određene organizacije dolazi do izražaja kad je potrebno mijenjati organizaciju i/ili upravljati razvojem organizacije. znači stvaranje mogućnosti dugoročnije orijentacije ne samo na kvalitetu proizvoda ili usluga. Zato svaki značajniji razvoj organizacijske kulture započinje liderstvom. Da bi on to mogao. Oni imaju viziju i sposobnost nadahnuća i usmjeravanja zaposlenika na stvaranje novih odnosa i ostvarivanje potrebnih kratkoročnih i dugoročnih ciljeva. Ako organizacijska kultura blokira uspjeh. Iskustvo kompanije Ericsson Nikola Tesla pokazuje jasno da je cjelovitu kvalitetu moguće postići upornom. Stvaranje kulture Razvoj organizacijske kulture. Budući da posebna organizacijska jedinica za kvalitetu sve više nestaje. Tako kvaliteta. postaje brigom svakoga zaposlenika. ili poslovne izvrsnosti (Business Excellence). To znači da svaki zaposlenik mora ostvariti svoje zadaće uz minimalan utrošak svih potrebitih resursa. Time se postupno stvara pogodna organizacijska kultura za sve veća postignuća. već i na neprestano poboljšavaje kvalitete cjelokupnoga poslovnog procesa. mora biti odgovarajuće osposobljen za rad u organizaciji visoke kulture. e. Na taj način organizacija/kompanija postupno stvara temeljne preduvjete za postizanje cjelovite kvalitete (Total Quality – TQ). već lideri i menadžeri trebaju upravljati svime što do njih dovodi. kao poželjnoga i prevladavajućeg vjerovanja i ponašanja. svi zaposlenici kompanije moraju se uključiti u odgovarajuće procese ostvarivanja cjelovite kvalitete. Izvrsni rezultati neće nastati sami po sebi. Zadaća je lidera da neprestano usklađuju organizacijsku kulturu s brzim promjenama u okruženju i sa sve većim zahtjevima kupaca. sustavnom i višegodišnjom primjenom priznatih modela izvrsnosti. 8 . kao poslovna učinkovitost.

Ovisno o osobinama utemeljitelja kao vođe u oblikovanju organizacijske kulture mogu biti više ili manje uspješni. dobavljačima i široj javnosti. njegovati i jačati te po potrebi mijenjati. prepoznavanja uvjeta u okolini. drugim riječima . običaji i rituali. Upravljanje organizacijskom kulturom zadatak je vodstva organizacije.prvenstveno ovise o filozofiji utemeljitelja i njihovoj uspješnosti da postignu zacrtano. Složenost tog zadatka povećana je i time što 9 . Nakon što se kultura organizacije formira. primati ili prvi uzorci ponašanja te ponašanja iz prošlih situacija. ali isto tako i o vođi koji preuzima upravljanje u slijedećoj fazi razvoja organizacije.vrijednosti. Oblikovanje organizacijske kulture može početi dok se utvrde temeljne pretpostavke poput detaljnog definiranja osnovne djelatnosti. presudni su pojedinci i njihovi najbliži suradnici. potrebno ju je održavati. čijem očuvanju u stvari služe priče i rituali. uvjerenja i stavovi. Kako god bilo. odnosa prema članovima… Odluke su to koje donose utemeljitelji. Kao daljnji izvori normi spominju se presudni događaji u povijesti organizacije/grupe. Kultura organizacije nastaje već u trenutku ideje o njenom osnivanju pa ju između ostalog oblikuju i motivi i ciljevi osnivača.Seminarski rad Organizacijska kultura Postojeći elementi organizacijske kulture . određivanja ponašanja organizacije prema korisnicima. odnosno prvi članovi organizacije pa možemo konstatirati kako su oni najraniji i krajnji izvor organizacijske kulture. mitovi i legende .njome upravljati.

ali je u nekoj mjeri moguće ovisno o tome koliko je kultura jaka te u kojoj fazi razvoja je organizacija. S vremenom oni mogu prihvatiti kulturu organizacije. što znači da se kultura kontinuirano razvija pod utjecajem pojedinaca koji se organizaciji pridružuju. administrativno osoblje). Thomas Waltson u IBM-u. već i o subkulturama koje nastaju na nižim razinama.Seminarski rad Organizacijska kultura u većini organizacija ne možemo govoriti o samo jednoj kulturi. ako je uspješan. Socijalizacija je proces koji se sastoji od tri faze: 10 . način oblačenja zaposlenih i politiku kompenzacija još vidljivi u tvrtki IBM premda je umro 1956. Socijalizacija uključuje učenje o organizacijskoj kulturi kroz priče. Izvorna organizacijska kultura određena filozofijom osnivača snažno utječe na proces selekcije stručnog osoblja (instruktori. rituale. moguće je da pridošlice isprva ne prihvate pravila ponašanja i ne uspiju se uklopiti. materijalne simbole i upoznavanje sa žargonom. godine. Djelovanje i postupci trenutnog vodstva postavljaju standarde po pitanju općenitih očekivanja prema osoblju te prihvatljivog i neprihvatljivog ponašanja. Pokušaj pojedinca da promijeni organizacijsku kulturu djeluje ambiciozno. treneri. vanjski stručnjaci. koji će. Upravo u procesu adaptacije i integracije odvija se pregovaranje (najčešće implicitno) o pravom načinu ponašanja i obavljanja. do određene mjere uskladiti njihovo ponašanje s normama organizacije. mogu se navesti Henry Ford u kompaniji Ford Motors. Walt Disney u istoimenoj kompaniji. Menadžeri stvaraju klimu u poduzeću. Socijalizacija Zaposlenici prolaze proces socijalizacije. Njihove vrijednosti utječu na usmjeravanje tvrtke i ponašanje zaposlenih pri postizanju ciljeva organizacije. inovaciju proizvoda. Waltsonovi su pogledi na istraživanje i razvitak. Doduše. pokušati ju promijeniti ili napustiti organizaciju. PRIMJER: Od pojedinaca koji su nemjerljivo utjecali na oblikovanje i razvitak kulture svojih organizacija. f.

Jezik – govoreći svojim specigičnim jezikom-žargonom kao sredstvom za identificiranje pripadnika određene kulture ili podkulture. g. Proces socijalizacije je završen kada se novozaposleni u organizaciji osjećaju ugodno i uspješno obavljaju svoj posao. o sadašnjim menadžerima i o ključnim odlukama koje su utjecale na sadašnji ugled organizacije. „Moje je ime ispisano na zgradi“. kao i prigodom 11 . Rituali – slijedovi aktivnosti koji izražavaju i utvrđuju ključne vrijednosti organizacije. pripadnici potvrđuju svoje prihvaćanje kulture i pridonose njezinom očuvanju. postupke. Učenje organizacijske kulture Postoje različiti načini prenošenja organizacijske kulture na zaposlene od kojih su značajniji: priče. Organizacijsko ponašanje u svjetskom kontekstu Značajno je naglasiti da se moraju uzeti u obzir i nacionalne kulture. organizacije – i stvarnosti. ljude koji se važni i ljudi bez kojih se ne može. ako se želi tačno predvidjeti organizacijsko ponašanje u različitim zemljama. menadžera. Ta faza obuhvaća i razdoblje predhodne socijalizacije koja traje u vrijeme stjecanja kvalifikacije i pohađanja škole. koji mogu uspješno obaviti svoj posao. faza susreta je relativno bezbolna i zaposleni se postupno uklapa u svoje radno okruženje.Seminarski rad Organizacijska kultura Faza prije dolaska – odnosi se na informacije koje zaintrersirani ima o vrijednostima organizacije i o poslu koji u njoj želi obavljati. Priče – u doba kada je Henry Ford II bio predsjednik kompanije Ford Motors. prepričavaju se događaji o osnivateljima organizacije. upozorio je menadžere koji su postali previše arogantni riječima. materijalni simboli i jezik. Faza susreta – Ovdje se pojedinci mogu suočiti s razlikom između svojih očekivanja – od posla. Jedan od najpoznatijih korporativnih rituala je godišnji sastanak za dodjelu nagrade tvrtke koji ima ulogu motivatora. Faza preobražaja – cilj novozaposlenih je osjetiti se prihvaćenima od svojih kolega kao cijenjeni pripadnici kojima se može vjerovati. To stvara samopouzdanje jer razumiju pravila. h. Poruka je bila jasna. Stepen upravlja Henry Ford II. običaje i cijeli sustav formalno i neformalno prihvaćenih vrijednosti organizacije. najvažnije ciljeve. Priče poput ove kruže brojnim organizacijama. Ako realno stanje manje-više potvrđuje očekivanje.

promjena unutar vodstva. dopušta zaposlenicima znatno veću slobodu nego IBM. 12 . i. Istraživanja pokazuju da će se kulturna promjena najvjerovatnije dogoditi kada postoje sljedeći uvjeti: dramatična kriza. No.Seminarski rad Organizacijska kultura zapošljavanja stranih djelatnika jer su istraživanja pokazala da nacionalna kultura ima jači utjecaj na zaposlene negoli kultura njihove organizacije. Promjene unutar vodstva – novo vodstvo može pružiti alternativni skup ključnih vrijdenosti. gubitkom glavnog kupca ili zbog tehnološkog napretka konkurenata. to će organizacijska kultura biti manje ustaljena i menadžmentu je lakše prenositi nove vrijednosti i pridobivati zaposlenike za promjene. Dramatična kultura – može nastupiti naglim financijskim nazadovanjem. Slaba kultura – podatnija je za promjene negoli jaka. Talijani koji žele zadržati visok stepen samostalnosti prije će se zaposliti u kompaniji Olivetti nego IBM-u. negoli Talijana koji se uklapa u IBM-ov način obavljanja poslova. čak i ako ti uvjeti i postoje nema jamstva da će se kultura odmah promijeniti. Stoga organizacijsku kulturu treba tretirati kao činitelja koji znatno utječe na ponašanje zaposlenih i nešto na što menadžment može veoma malo utjecati. mlada i mala organizacija i slaba kultura. Mlada i mala organizacija – što je organizacija mlađa. PRIMJER: Hoće li pogon IBM-a i Italiji biti sličniji talijanskoj ili IBM-ovoj korporacijskoj kulturi? IBM će biti manje zainteresiran za zapošljavanje “tipičnog Talijana” za svoje poslove u Italiji. uspostavljena je i njezina dominantna kultura kojoj treba vremena da se oblikuje. a jedanput uspostavljena pokazuje tendenciju ustaljivanja. jer je organizacijska kultura tvrtke Olivetti neformalna i nestrukturirana. Implikacije organizacijske kulture Kada je organizacija dobro uspostavljena. može se smatrati sposobnijim za odgovor na krizu.

Društvena odgovornost Društveno odgovorno poslovanje utkano je u strategiju našeg Društva.hr/o-nama/sponzorstva • 3 13 . neposredno nadređenim. plaćom. ali i samostalnost u poslovanju su pozitivno ocijenjeni kod više od 80% ispitanika. Croatia osiguranje d. već i razvoju Društva. Rezultati ovog istraživanja omogućuju uvođenje organizacijskih promjena namijenjenih poboljšanju poslovanja.3 Razvijamo organizacijsku kulturu u skladu s našim vrijednostima i uvjerenjima. statusom u organizaciji. seminare i treninge Suradnja i povjerenje. suradnicima. radionice. a njihov razvoj potičemo u poslovanju svakog dana Izvor: http://www. koja se kontinuirano unaprjeđuje kroz različite interaktivne alate i tehnike. Cilj nam je stvoriti okruženje u kojemu svaki zaposlenik može ostvariti svoje potencijale i na taj način doprinijeti ne samo svom osobnom razvoju. Pa tako možemo istaknuti neke od rezultata: • • • Više od 60% djelatnika je iznimno zadovoljno zaposlenjem u Društvu. mogućnostima za napredovanje.d. vodstvom organizacije.Seminarski rad Organizacijska kultura 3. a njih više od 70% cijeni i sigurnost zaposlenja Preko 70% ih smatra kako CO ima pozitivan ugled Prostor za napredak smo pronašli u internoj komunikaciji. stalnošću zaposlenja i radnim vremenom. vještina i sposobnosti naših zaposlenika omogućuje nam da ostvarimo svoje ciljeve i zato smo ponosni na naše zaposlenike koji su pomogli u stvaranju.crosig. mogućnostima obrazovanja. razvijanju i održavanju tvrtke. Dugogodišnje zaposlenike nagrađujemo jubilarnim nagradama. Različitost znanja. radnim uvjetima (oprema. njenu inovativnost te zadovoljstvo poslom i druge stavove prema radu zaposlenih. Organizacijska klima Organizacijska klima utječe na efikasnost i produktivnost organizacije. prostori). vertikalnoj i horizontalnoj. PRIMJERI ORGANIZACIJSKIH KULTURA i. Periodično ispitujemo među djelatnicima Društva: zadovoljstvo samim poslom.

koji se prožimaju kroz sve dijelove organizacije te imaju snažan utjecaj na način funkcioniranja kompanije. ona predstavlja osobnost PLIVE i kao takva je ključan faktor ostvarivanja strateških ciljeva i uspješnosti te bitan preduvjet bržeg prilagođavanja stalnim promjenama. Naš temeljni cilj je poboljšati kvalitetu života i zaštitu zdravlja osiguravajući široku dostupnost i visoku kvalitetu naših proizvoda.Seminarski rad • Organizacijska kultura Razinu standardizacije procesa i kvalitetu istih oko 80% ispitanika je ocijenilo pozitivno. poticanje naših zaposlenika u njihovim inicijativama usmjerenim na solidarnost i održivi razvoj ii. poštivanje prirodnog okoliša. sukladno dostizanju zadanih ciljeva Etička načela Croatia osiguranje aktivno kreira i njeguje organizacijsku kulturu kroz etička načela: • • • • • • časno i odgovorno ponašanje. PLIVA ima gotovo pola stoljeća dugu tradiciju selekcije novih zaposlenika te ovom procesu poklanja izuzetnu pažnju. Jedan od najsnažnijih izvora našeg uspjeha i naše konkurentske snage na tržištu rada su kvalitetni. 4 Izvor: http://www. vrijednosti. Pliva4 PLIVA održava. poštivanje zakona i propisa. njeguje i razvija svoju organizacijsku kulturu koja je odraz vrijednosti u koje kompanija i zaposlenici vjeruju i koje zastupaju. Organizacijska kultura podrazumijeva set normi. poštivanje dostojanstva i prava svih ljudi.hr/posao-i-karijera/korporativna-kultura 14 . Stvarana kolektivno tijekom duljeg vremena. korištenje imovine i resursa Trgovačkog društva uz vođenje brige o interesu Društva i njegovih dioničara.pliva. uvjerenja i stavova. obrazovani i motivirani zaposlenici.

15 . koje je nemoguće ili vrlo teško promijeniti.Seminarski rad Organizacijska kultura S obzirom da je poslovanje u farmaceutskoj industriji specifično. Za sve stručne i menadžerske pozicije ključno je izdvojiti kandidate vrhunskih kognitivnih sposobnosti. i ulaže u njihov razvoj. Iako je kod kandidata s radnim iskustvom važno i konkretno znanje koje mogu donijeti. Cilj upravljanja učinkom je nagrađivanje izvanrednog učinka. motivirane za konstantno učenje i vlastiti razvoj i timski rad. PLIVA mlade stručnjake koji su upravo završili svoje formalno obrazovanje dodatno educira za pojedina radna mjesta. te od svakog očekujemo i podržavamo učenje kroz cijeli radni vijek. svojim zaposlenicima pružamo mogućnost profesionalnog razvoja i napredovanja u karijeri. ponašanja i ključnih kompetencija koje pridonose ostvarivanju uspješnih poslovnih rezultata i jačanju PLIVINOG brenda. u selekciji se naglasak stavlja na prethodno navedene osobine. Pored sustava nagrađivanja. Naše je opredjeljenje omogućiti svakom zaposleniku steći znanja potrebna za obavljanje posla u području u kojem radi. Značenje i ulogu zaposlenika i njihovih znanja za uspjeh i razvoj kompanije odavno smo prepoznali i upravo zato u znanje usmjeravamo značajne napore i sredstva. Integralnim dijelom upravljanja smatramo i upravljanje učinkom temeljeno na rezultatima. primjerice u proizvodnji ili osiguranju kvalitete.

Politički i ekonomski sistem.Seminarski rad Organizacijska kultura 4. dio je pozitivne radne okoline. Stvara se dugo te ostaje i nakon što njeni tvorci nisu više u organizacijama. inducira jednoznačna očekivanja o tome kakvo je ponašanje ispravno. 16 . a razlog je često upravo sama zapadna kultura koja stavlja naglasak na kratkotrajan profit i uspjeh pojedinca. vjerovanja i ponašanja ljudi postupno oblikuju te predstavlja osobnost organizacije. Snažna kultura vodi svakog pojedinca da se nosi s njom na isti način. Ipak. Ključnu ulogu u utjecaju na organizacijsku kulturu ima vodstvo organizacije. ne možemo ju točno dijagnosticirati i namjerno mijenjati. U literaturi se jake kulture nazivaju i zdravima. Predstavlja način života i rada u poduzeću. na primjer metodom upravljanja organizacijskim razvojem. Budući da je kultura spontana i skrivena. želju i sposobnosti utvrđivanja kulturnih temelja u organizaciji. organizacijskom kulturom može se upravljati. Ipak. Organizacijska kultura je problem kada način na koji organizacija funkcionira stavlja prepreke na put prema dostignućima (npr. Različite organizacije imaju različito snažne (organizacijske) kulture. teško ju je ostvariti. pobuđuje određeno ponašanje te zahtijeva vještine koje svi imaju. grupnog. Za izgradnju jake organizacijske kulture vođe bi trebali biti dosljedni i jasno ispoljavati i poštivati vrijednosti koje žele provesti. dok se slabe nazivaju nezdravima. Vođe bi trebali imati jaku volju. U istoj organizaciji može postojati nekoliko subkultura što dodatno komplicira zadatak. Osnovni je dio formalne i neformalne socijalizacije svakog novog zaposlenika kojim se upućuju u pravila. koja podržava ljude u njihovom individualnom rastu i razvoju te koja stvara u zaposlenih želju da budu dijelom organizacije. To je planirani postupak značajnog mijenjanja interpersonalnog. veći je otpor kod mijenjanja. intergrupnog i organizacijskog ponašanja koji se provodi kroz duži vremenski period pod vodstvom vanjskog konzultanta. ali vidljiva je dolaskom u svaku organizaciju bez obzira na veličinu. Organizacijska kultura je na neki način mističan pojam – teško je mjerljiva. te kultura unutar koje organizacija funkcionira neki su od faktora koji utječu na organizacijsku kulturu – ona je proizvod kombinacije njihovih utjecaja i uvelike determinira prirodu radne okoline te utječe na ljude. Organizacijska kultura koja vrednuje otvorenost i povjerenje. Kulturu formiraju članovi kroz kontinuitet i stabilnost te ta činjenica za posljedicu ima da se članovi zbog straha od promjene opiru i manjim namjernim promjenama kulture. Što je kultura snažnija. ZAKLJUČAK Organizacijska kultura je rezultat dugotrajnog procesa u kojem se stavovi. kada postoji fiksacija na određenu ideologiju koja brani zadovoljavanje potreba osoblja ili kada postoji tradicija nepotizma – što smanjuje produktivnost).

com/root/tekstovi/casopis_pdf/ek_ec_518. (pristupljeno: 19..06.srce.org/wiki/Organizacijska_kultura. H.2012.06.: Management.hr/e-quality/prethodni/19/Oslic_I_rad. E.2012.inet.pdf (pristupljeno: 17. 2005.rifin. (pristupljeno: 19. 2004. Schein.) • http://www.) 17 .hr/o-nama/sponzorstva. S. Pearson Prentice Hall.hr/file/83249 (pristupljeno: 17.) • http://kvaliteta. LITERATURA • • • Robbins. (pristupljeno: 19.crosig.2012.) • http://www.2012. M.: Organizational culture and leadership.pdf (pristupljeno: 17.2012.) • http://hrcak. John Wiley and Sons.hr/posao-i-karijera/korporativna-kultura.wikipedia.06.) • http://hr. http://staro.06.2012. P. Coulter.Seminarski rad Organizacijska kultura 5.pliva.06.06.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful