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Este trabalho tem o objetivo de discutir as This paper aims at discussing the practices
práticas do psicólogo organizacional, explorando of organizational psychologist, exploring whether,
se, e em que medida, a produção cientíica nacio- and to what extent, the Brazilian scientiic litera-
nal aborda a atuação desse proissional sob uma ture addresses the performance of this professio-
perspectiva estratégica, aproximando, assim, a nal from a strategic perspective, thereby nearing
Psicologia e as práticas de gestão de pessoas em psychology and the practices of people manage-
organizações de trabalho. Para tanto, realizou-se ment in work organizations. In order to do so, we
levantamento de publicações em bases de dados, searched for publications in databases under cer-
a partir de descritores preestabelecidos. Os dados tain keywords, or descriptors. Data were analyzed
foram analisados quantitativa e qualitativamente, quantitatively and qualitatively, seeking to articu-
buscando articular resultados obtidos nos estudos
late the results obtained in the studies evaluated
avaliados com publicações clássicas sobre traje-
with classical publications on development trajec-
tória de desenvolvimento e características atuais
tory and current characteristics of Organizational
da Psicologia Organizacional e do Trabalho. Iden-
and Occupational Psychology. We identiied shor-
tiicou-se escassez de produções sobre atuação
estratégica em gestão de pessoas, bem como inte- tage of papers on strategic performance in peo-
resse recente sobre a temática. Discute-se que, ao ple management, as well as recent interest on the
deixar de utilizar unicamente procedimentos ope- subject. We argue that the professional becomes a
racionais, o proissional passa a agente de trans- transformational agent when operational procedu-
formações organizacionais. Não obstante, o arti- res are not the only ones to be used. Nevertheless,
go aborda fatores que evidenciam que a atuação the article discusses factors that show that strate-
estratégica ainda representa um grande desaio ao gic action still represents a major challenge to or-
psicólogo organizacional e do trabalho. ganizational and occupational psychologists.
Introdução
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Método
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Resultados e discussão
Periódicos N
Revista de Administração Contemporânea 3
Revista de Administração da Universidade Presbiteriana Mackenzie 2
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho 2
Gestão e Produção 1
Interface: Comunicação, Saúde e Educação 1
Psico 1
Psicologia Argumento 1
Psicologia: Teoria e Pesquisa 1
Revista de Administração de Empresas 1
Revista de Administração Pública 1
Revista Produção 1
Fonte: autores
Autores (ano de
Título
publicação)
Desenvolvimento e validação da Escala de Percepção
Fiuza (2011)
de Políticas de Gestão de Pessoas
O estado da arte da pesquisa brasileira em Psicologia Borges-Andrade e
do Trabalho e Organizacional Pagotto (2010)
Políticas de gestão de pessoas, valores pessoais e justi-
Fiuza (2010)
ça organizacional
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Variável N
Método
Levantamento de dados 8
Revisão da literatura 7
Técnica
Estudo de caso 3
Revisão sistemática da literatura 1
Revisão não sistemática da literatura 5
Survey 1
Pesquisa exploratória 1
Escala 1
Entrevista 1
Combinação 2
Análise de Dados
Qualitativa 10
Quantitativa 4
Qualitativa e quantitativa 1
Fonte: autores
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pessoas procuram estabelecer vínculos cada vez mais consistentes com seus
trabalhadores, como meio de manter assegurada sua competitividade, o que
inluencia o comportamento e envolvimento destes no ambiente organizacio-
nal (CARVALHO, et al., 2006).
Essa perspectiva do aumento de competitividade por meio do investimen-
to na formação e retenção de proissionais qualiicados faz emergir, assim, a
estratégia nos departamentos de gestão de pessoas (ALBUQUERQUE, 2002).
Além do espaço, gestores passam a destinar mais recursos inanceiros ao de-
senvolvimento de políticas para o planejamento de pessoas, saúde e qualidade
de vida do trabalhador e de gestão macro-organizacional dos fenômenos psi-
cossociais, conigurando-se, por essa via, elementos característicos do que se
denomina gestão estratégica de pessoas.
Essa importância estratégica assumida pelos setores de gestão de pesso-
as em formular políticas decorreu, portanto, das constantes transformações
nos contextos organizacionais, uma vez que a gestão estratégica de pessoas
vincula-se diretamente à possibilidade de fomento de mudanças organizacio-
nais. Um de seus pressupostos relaciona-se ao papel do fator humano, cada
vez mais ressaltado no que tange à aquisição de vantagens competitivas pelas
empresas (Ibid.). Se as organizações reconhecem as pessoas, de fato, como
seres humanos e não apenas recursos; se as concebem como parceiras para
alcançar a excelência, é natural que ocorra um aumento no comprometimento,
desempenho e satisfação das pessoas, consideradas como o mais relevante
fator de competitividade, qualidade e produtividade, ou seja, do sucesso ou do
fracasso organizacional (ZANELLI; SILVA, 2008).
Em síntese, as transformações no conceito de gestão de pessoas trouxeram
em seu bojo concepções gerenciais mais alinhadas às inalidades e resultados
organizacionais, como também práticas de gestão que avançaram daquelas
consideradas operacionais para ações estratégicas (MARRAS, 2000), as quais
buscam integrar e compatibilizar o ideário e os objetivos de todas as áreas da
empresa, de modo alinhado ao seu planejamento estratégico, introduzindo
mudanças que afetam a qualidade e a produtividade do trabalho, como tam-
bém a própria cultura organizacional.
Para a Psicologia, ações que buscam acessar e intervir nos diversos ní-
veis organizacionais podem ser viabilizadas mediante a ocupação de posi-
ções mais estratégicas e menos operacionais, revertendo uma realidade na
qual, nas organizações, o psicólogo muitas vezes ainda não está incluído, ou
então é conhecido como um proissional cuja atuação ainda se restringe ape-
nas ao recrutamento e à seleção. É responsabilidade dos proissionais desse
campo dar visibilidade às suas possibilidades de contribuições (ZANELLI;
BASTOS, 2004).
Cabe lembrar, no entanto, que essa atuação por vezes ainda incipiente
decorre não apenas de restrições relativas aos nichos proissionais e às opor-
tunidades que encontra; ela também pode ser determinada pela formação aca-
dêmica precária nessa área (LIMA et al., 2011) que, com frequência, se revela
obsoleta, por não ir além da abordagem dos processos de recrutamento, sele-
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Considerações inais
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