Universidad Central de Venezuela

Facultad de Ciencias Económicas y Sociales

Comisión de Estudios de Postgrado
Postgrado en Ciencias Administrativas
Doctorado en Gerencia

Modelo Teórico de Competencias para la Implementación de

los Sistemas de Gestión de Calidad en el Sector Empresarial
Venezolano Una Mirada a través de los temas tratados en el
Seminario

Profesor: Dr. Nelson Lara

Autora: Msc. Hisbet Bravo

Caracas, Enero 2013

 El aseguramiento de la calidad es un tema que lleva a cabo

cualquier actividad o negocio. Esto no es del todo un concepto

nuevo, ya que la calidad siempre ha jugado un papel importante en

el aseguramiento de nuevos mercados, así como la retención de

aquellos mercados ya existentes, pero sin duda alguna, en estos

tiempos de mercados competitivos, el aseguramiento de la calidad

y los sistemas de gestión de la calidad se han vuelto aun más

relevantes (ISO9000).

Cuando los países se integran en la dinámica de la

globalización, los integrantes de las empresas deben tomar la

decisión de continuar haciendo el trabajo como siempre se ha

hecho o modificar las estrategias para lograr ser competitivos.

Para cumplir con este requisito, los productores y

proveedores han tenido que reconocer la importancia de la calidad,

y el hecho de que solo puede llegarse a alcanzar mediante una

organización eficiente de las empresas y un compromiso por parte

de la gerencia para resolver las distintas características de calidad

requeridas por sus clientes potenciales.

Para esto se tiene la opción de implantar los sistemas de

aseguramiento de la calidad que le permitirán a las empresas tener

beneficios que le den un valor agregado con respecto a la

competencia. Cabe hacer la aclaración de que los sistemas no

tienen la capacidad por si solos de asegurar su éxito comercial,

aunque ayudan a conocer mediante los propios sistemas,

procedimientos, su medición, el manejo de la información, el estado

que guardan sus procesos y su traslado a los objetivos con el fin de

ser competitiva.

Este concepto no solo está relacionado con las grandes

empresas manufactureras o de servicios. También afecta a las

pequeñas y medianas empresas de todos los sectores, inclusive

aquellas que solo cuentan con dos o tres empleados. De hecho, sin

importar que tan grande o pequeña sea la organización, tiene que

haber una confianza cada vez mayor en la calidad y en las

recomendaciones de la normas ISO 9001, con el fin de satisfacer

los requerimientos de los clientes. La gestión de calidad es hoy un

imperativo para cualquier empresa que aspire a mantenerse

vigente en los mercados. Miles de empresas en el mundo entero

dedican esfuerzos humanos y financieros para organizar, gestionar,

asegurar, mantener y mejorar la calidad de sus procesos y

productos. Esto se ve reflejado en el número de empresas que han

alcanzado certificación a través de diferentes Normas. La

certificación de calidad genera confianza entre el público, le confiere

credibilidad y prestigio. De hecho, para cualquier persona que

quiera vender su producto en un mercado multinacional, la ISO

9000 resulta ser esencial.

Cuando las certidumbres se evaporan, el porvenir se estrecha

y las rutinas tienen que ser transgredidas para hacerte frente a las

dificultades inéditas; “es entonces cuando las viejas inercias son

desplazadas por el entusiasmo contagioso que acompaña a las

nuevas posibilidades” (Tironi1988). Y al crecer la interconexión, la

complejidad y dinamismo en las organizaciones se aspira que la

actividad desempeñada se vincule más con la amplitud del

pensamiento y la capacidad de adaptación.

Por lo que es importante la unión de varias disciplinas con el

fin de alcanzar un objetivo; queda claro que en el tiempo esto ha

sido discutido por diferentes autores pero se debe recordar que las

disciplinas no son más que tipos de conceptos y lenguajes.

Así mismo,” la interdisciplinariedad como

transdisciplinaridad busca la reafirmación y constante

 epistemológica de la reagrupación de los saberes donde

uno de sus objetivos es el conocimiento; y es en las

universidades que se pueden dar las condiciones

necesarias para que estos enfoques se desarrollen con

el fin de lograr que los individuos y por ende los grupos

de trabajo sean más críticos, democráticos y con una

visión más abierta a la hora de observar, y resolver un

problema”(Peñaranda. 2006).

Se debe entender que el concepto de calidad es hoy un

concepto familiar y ampliamente utilizado entre los teóricos y

profesionales del comportamiento organizativo. Sin embargo, a

pesar de ser tan común el término y haberse utilizado

continuamente durante muchos años, no siempre ha guardado el

mismo significado en los diferentes contextos y momentos en los

que se ha empleado. Todos sus significados han tenido alguna

relación entre sí, pero han sido y son finalmente diferentes. Se han

utilizado los términos calidad de vida”, calidad de vida laboral,

calidad de producto, calidad de servicio, “control de calidad, control

estadístico de la calidad, calidad total, círculos de calidad,

certificaciones de calidad y en la actualidad se están desarrollando

y aplicando en distintos países y continentes diferentes y muy

parecidos modelos para la gestión de la calidad. Por lo que unas

veces el término se ha referido a los productos de la organización,

otras a los procesos mediante los cuales se obtenían esos

productos, otras a la vida de las personas que trabajaban en ella

(ya referido a su vida de trabajo en la organización, y a su vida en

general) y, por fin, otras al funcionamiento y orientación global de

toda la organización. Todos estos significados a veces han adoptado

un carácter más estático y otras veces más dinámico.

Por lo que la calidad referida a las personas que trabajan en

la organización, deberían indicar que:

 La organización cumpla con una serie beneficios a favor de los

individuos en su vida laboral, de forma deseable y motivadora

(salario, condiciones de trabajo, formación y desarrollo

profesional, seguridad en el puesto de trabajo,

reconocimientos, entre otros.).

 Las personas, deben contribuir potencialmente a la

consecución de los objetivos de la organización

(conocimientos, habilidades, motivación, compromiso con la

organización, pro actividad, entre otros.)

  Un compromiso entre las expectativas de las personas

(calidad de vida laboral) y las expectativas de la organización

(tener personal competente y comprometido), de forma que

unas y otras expectativas no se vean defraudadas sino

confiablemente satisfechas.

“La interpretación de la calidad se refiere a la mayor o menor

cualificación de las personas que trabajan en la organización. Hoy

hablamos del capital intelectual de la empresa, del activo humano,

del conocimiento y de la gestión del mismo” (Quijano. 2005).

Incluyen las competencias personales y profesionales a nivel

individual y grupal que aseguran la eficacia y la eficiencia en la

realización del trabajo y en la consecución de resultados grupales y

organizacionales contribuyendo a la consecución de los resultados y

objetivos de la organización. Igualmente, las condiciones de trabajo

de los empleados pueden ser mejores o peores; éstos pueden, en

mayor o menor medida, crecer y desarrollarse profesionalmente,

pero finalmente tienen un nivel de contraprestaciones que sienten

aceptable (razonablemente equilibrado y equitativo), que reciben

de forma confiable y que satisface distintas necesidades suyas,

tanto de orden material como psicológico y profesional.

 El propósito fundamental de esta investigación es comprender

y hacer intangible la acción humana mediante la inmersión de un

grupo social ajeno a través de las acciones y experiencia de los

miembros de este grupo social de gestión de calidad para poderlo

transmitir a personas de otros grupos sociales. Precisando que se

considerara la organización como una acepción posmoderna, es

decir, como un concepto relacional producido por los actores

sociales mediante unas prácticas discursivas contextuales; tomando

en cuenta a la psicología de las organizaciones como una disciplina

relatadora de historias para narrar la historia de la gestión de la

calidad y las practicas que tienen lugar en las organizaciones y su

efecto en las competencias necesarias para una buena gestión de la

calidad.

Es importante que todas las áreas de la empresa tomen en

cuenta este principio. La mejora no se da de la noche a la mañana,

ni interrumpidamente. El desempeño mejora dos pasitos adelante y

un pasito para atrás. Sin embargo, la motivación se construye

reforzando lo positivo más que atacando lo negativo. La situación

de crisis terminará próximamente, y las empresas que hayan

construido el éxito en vez de atacar los fracasos estarán mejor

posicionadas para retener una fuerza de trabajo capaz, motivada y

leal.

Seguidamente podemos decir que estamos siendo testigos de

una época signada por múltiples cambios que imponen demandas

de todo tipo a las organizaciones, cuales quiera sea su naturaleza:

los gobiernos, organismos públicos o empresas privadas, con o sin

fines de lucro. Las tecnologías de la información y de la

comunicación han sido reconocidas como un elemento explicito

para hacer a toda organización competitiva; por lo que “la

psicología forma parte esencial para lograr avances tecnológicos

debido a que al tratar de replicar el cerebro en la tecnología;

debido a que se necesita entender y explicar las funciones

cerebrales” (Peñaranda, 2006).

La información es hoy un recurso determinante de la

competitividad organizacional y sustento de la toma de decisiones,

un factor crucial para el progreso social y económico; el único

elemento capaz de crear conocimiento y satisfacer las necesidades

de quienes trabajan en las organizaciones. Es por eso que,

actualmente, no basta con poseer información, sino que esta debe

ser de calidad y actualizada, pero sobre todo pertinente a los

objetivos de la organización. Además, como complemento, es

necesario poder procesarla, difundirla tan rápido como sea posible y

utilizarla como el recurso estratégico que es.

Sin embargo, este fenómeno paradigmático esencialmente se ha

ido dando en los países desarrollados, en donde el uso intensivo del

conocimiento ha ido progresivamente formando parte de los inputs

y outputs de los procesos productivos (Vilaseca et al., 2002;

Castells, 1999), impactando a la economía y a la sociedad de una

manera importante, propiciando un nuevo tipo de economía y

sociedad igualmente basada en el conocimiento (Torrent, 2006;

Vilaseca y Torrent, 2005; Jorgenson, Ho y Stiroh, 2005 y Nordhaus,

2000).

De este modo, el factor conocimiento empezó a jugar en las

empresas un papel protagónico en la mayoría de los procesos

incluyendo los de dirección empresarial, dando lugar a nuevas

formas de trabajo (Carnoy, 2002) y cooperación interna y externa.

Una de las necesidades empresariales más relevantes es la de

transformar la información en conocimiento y éste en innovación y

en eficiencia productiva; de donde surge la importancia de crear las

condiciones empresariales adecuadas de generación permanente de

conocimiento.

De esta manera, la imposibilidad de determinar la incertidumbre

de los métodos de evaluación utilizados y la importancia de

gestionar el conocimiento dentro y fuera de las empresas, ha ido

haciendo de la Gestión del Conocimiento la base esencial de los

procesos organizacionales. Es así como las decisiones empresariales

futuras deberán enfocarse en los principios básicos de la gestión del

conocimiento, con el propósito de lograr incursionar las empresas y

los países en la nueva sociedad y economía del conocimiento,

ayudados gerencialmente de herramientas empresariales que

contribuyan a diseñar y construir un futuro posible y probable,

eliminando la incertidumbre que se genera en un mundo cambiante

y globalizado, donde la competencia se hace cada vez más fuerte.

Es por ello, que el desarrollo de los sistemas de gestión es

algo progresivo que acompaña la madurez de la organización;

algunas organizaciones lo implementan de uno por uno de forma

progresiva de acuerdo a sus necesidades y a su madurez mientras

que otras lo hacen en un solo sistema de gestión integral todo de

manera que el grado de calidad de la empresa mejore.

 Pero para ello, todas las áreas de la organización deben

trabajar en pro de un objetivo común.

En tal sentido, la masiva incorporación de la gestión de la

calidad y, los efectos del proceso de mundialización económica y el

cambio en los patrones de consumo de las familias sientan las

bases de un importante proceso de cambio social, que podemos

resumir en la transición hacia una sociedad y economía basada en

el conocimiento. En este marco, la estipulación de escenarios

aparece como una necesidad indudable ante el dinamismo que

imprime la circulación de saberes, productos e informaciones. En un

mundo complejizado por redes y empresas globales, las

oportunidades y desafíos aparecen más contingentes y,

consecuentemente, tratables en términos prospectivos. Por

supuesto, no existe una manera única de lograr esto ya que las

personas que se dedican a la medición y revisión de la gestión de la

calidad deben cumplir con ciertas competencias para lograrlo y

además que las empresas y organizaciones entiendan que esta

gestión los ayudara a tener un mejor control de los procesos.

 Para lograr tales objetivos el discurso gerencial de finales de

siglo pasado, da cuenta que las organizaciones se están

reorganizando, aplanando sus estructuras heredadas del pasado,

para dar paso a nuevas formas organizativas que giran en torno a

la explotación de las competencias de su gente y de las tecnologías

de comunicación e información disponibles en el mercado, la meta

es utilizar la tecnología de información para construir nuevas

ventajas competitivas sustentables en los procesos del negocio,

extender las existentes y reducir la de los competidores acortando

la brecha entre sus procesos de negocios y los propios.

Así, el propósito estratégico es capacitar a la gerencia para

actuar y reaccionar a la dinámica del mercado y habilitar para

construir, sostener y conformar ventajas competitivas, creando una

frontera de negocios a través del superior uso de la información y la

gestión de la calidad.

Debido a los cambios acelerados que se dan en los sistemas

socio culturales, tecnológicos, comerciales, políticos y ahora últimos

ecológicos; las organizaciones y personas deben tener la capacidad

de identificar e interpretar imágenes pre configuradas del futuro a

corto, mediano y largo plazo; para utilizar esa información como un

input de los procesos que gestionan y sobre todo en el

planeamiento.

No obstante, es necesario mezclar anticipación del futuro con el

diseño del mismo; ya que si son otros los constructores del futuro,

podemos ser sorprendidos con mayor frecuencia, que si nos

convertimos en actores activos de la construcción del futuro.

A diferencia de las corrientes de valoración tradicional de activos

basados en conocimiento, los enfoques integradores (como los

analizados por (Bontis, 2001 y Valhondo, 2003) hacen énfasis en la

identificación de los diferentes aspectos asociados a la agregación

de valor a productos y servicios, y no solo a los recursos materiales

invertidos en ello.

Mirando un poco en profundidad esto se puede considerar un

paradigma de las ciencias sociales y a partir de esta idea es una

gran oportunidad que abre nuevas posibilidades orientadas al

compromiso que deben asumir las empresas en agudizar la

búsqueda, revisión y/o construcción de acciones que le permitan

enfrentar los retos de competitividad y productividad, las

organizaciones requieren modelos de gestión que propendan por la

satisfacción de los clientes y es a través del diseño e

implementación de un sistema de gestión de la calidad. Esto ha

impulsado a la construcción teórica y conceptual del pensamiento

social que es el paradigma de los sistemas de gestión a través de

un cuestionamiento serio y audaz tomando en cuenta todas las

especificidades de las sociedades y como las empresas realiza sus

actividades para llevar a cabo su actividad y cumplir con el cliente;

es por ello que al hablar del sistema de gestión de la calidad nos

referimos a la forma como una organización realiza la gestión

empresarial asociada con la calidad.

En términos generales, consta de la estructura organizacional

junto con la documentación, procesos y recursos empleados para

alcanzar los objetivos de calidad y cumplir con los requisitos del

cliente.

Una evaluación critica de la diversidad teórica en función de la

complejidad y diversidad del talento humano es buscar solucionar la

forma de difusión y pertenencia de los sistemas de gestión, para

que cuando las empresas sean auditadas no tengan esta deficiencia

o no conformidades por parte del personal y ayudar a la ruptura de

paradigmas y a su vez obtener también un personal identificado

con el sistema en un ambiente laboral adecuado, situación que

beneficiará el crecimiento de la organización.

Por otra parte, el objetivo de la gestión de calidad es disminuir

los procesos de incertidumbre mejorando la calidad y el resultado

del proceso de toma de decisiones. Primero se deben determinar y

cuantificar las fuentes de incertidumbre para construir estimadores

de riesgo más confiables. Sin embargo, la dirección podría convertir

el problema aparente en una jerarquía de metas para los diversos

niveles de la organización, desde el divisional hasta el integrado por

los operadores por ejemplo. En condiciones de incertidumbre, el

establecimiento de metas precisas puede ser extremadamente

difícil. Quizá los individuos o equipos deban identificar metas

alternativas, compararlas y evaluarlas y después realizar

una selección entre ellas. Así mismo, podemos decir que no existe

una decisión fácil ya que toda decisión tiene consecuencias, y esta

se puede volver más difícil a medida que vuelve hay que tomar en

consideración muchas cuestiones a la vez.

Pero para ello tenemos la crear políticas para lo cual es

necesario que interactúen una serie de actores (intereses,

capacidad de la organización y la realidad objetiva) con el objeto de

resolver un problema, e intereses particulares. Por otra parte la el

problema puede ser detectado a través de los medios de

comunicación.

Se debe señalar que desde el momento que se produce una

política y hasta el momento en que la primera persona se ve

afectada de buena o mala manera por está, se pueden producir

infinitos cursos de acción e infinitas incidencias de factores a lo

largo del proceso que conduce a la implementación de la misma.

Porque mas allá de satisfacer las exigencias de los clientes,

proyectar una imagen o alcanzar organización en los procesos u

otros beneficios, la estandarización de los procesos mediante la

implementación de sistemas de gestión de calidad, significa

mantener y apoyar un proceso de generación de valor que permita

a las empresas ser sustentables y con proyección de futuro. Es por

ello que lograr que el personal tenga las competencias necesarias

puede lograr que se dé un proceso de evolución en el que se

involucren todas las áreas de la organización con el propósito de

lograr mayor eficacia, e innovación y agregar valor a las

operaciones.
 Es por ello que las organizaciones se deben plantear políticas

con el fin de lograr la participación directa de las personas, para

que esto constituya una guía que maximice el involucramiento y

contribución del personal a través de la gestión de los aspectos

relacionados con ellas, desarrollando las competencias individuales

y organizacionales logrando así una interacción entre los procesos

de los sistemas de gestión y las personas, debido a que debemos

recordar que los sistemas no son solamente documentos que

describen los procesos y procedimientos a seguir, sino constituyen

la suma de los comportamientos y de los valores de los individuos

de todos los niveles de la organización(Ver figura1).

Principios de Gestión de Calidad

Necesidades Proceso de Resultados

de la Participación del de la
Organización personal Organización

Factores Humanos

Figura 1.
 Por lo que el personal de la organización debe ser competente y

encontrarse comprometido.

No debemos olvidar que tomar la decisión de tener la calidad

como una política generara resistencia entre el personal lo cual es

un proceso arduo que se debe realizar convenciendo al personal de

las organizaciones; a través de un proceso constante teniendo la

convicción que es ineludible gestionar y gerenciar apropiadamente

cualquier actividad.

La incertidumbre hace que los integrantes de una organización

se adapten y generen conocimiento a través de la toma de

decisiones las cuales se ajustan a las particularidades de la misma.

Desde este punto vista los indicadores estratégicos pueden ser

influenciados por variables externas o propias de los procesos, de

manera que los resultados de los indicadores solo aportan una

visión del estado de la organización frente a los objetivos

propuestos, pero no permiten definir claramente el grado de calidad

alcanzado por la misma. Este proceso cada vez más dinámico

plantea a su vez la necesidad de enfocar la atención en las

metodologías de aprendizaje, reflexión, transmisión y registro del

conocimiento, además de generar las condiciones para que sea

posible dentro de la organización y que además se seleccionen los

medios y procesamiento modular que soporten e impulsen el

proceso en su conjunto.

En ese sentido, la idea es involucrar a los niveles medios y

superiores en esta dinámica, para que sean los facilitadores y

gestores de las acciones que se hayan acordado en la conformación

de equipos de trabajo, coadyuvando de esa manera a lograr

beneficios a través de la conducción correcta en la gestión de los

procesos de la institución. Dentro del cual ha cobrado relevancia la

gestión de la calidad, sobre todo ante un contexto globalizador que

ha puesto de manifiesto la incapacidad de los modelos de

organización tradicionales para entender y procesar las demandas

de los clientes en un ambiente de alta complejidad.

El potencial de los sistemas de calidad es considerado una

estrategia de mejora para la economía de las organizaciones y por

ende de un país; en este sentido la obtención de un certificado de

calidad conlleva a un importante beneficio organizacional a través

de un aprendizaje individual y colectivo.

 Por lo que la gestión de calidad se convierte en una política de

dirección y estrategia de la organización mediante la satisfacción

del personal que se convierte en cliente interno de la organización

y, por consiguiente, su satisfacción se convierte en un criterio de

excelencia, un objetivo a conseguir junto a la satisfacción de los

clientes externos, de la sociedad afectada por la actividad

empresarial y de los accionistas que buscan legítimamente

resultados económicos.

Obviamente, las estrategias sobre el personal constituyen el

factor más importante que permitirá el logro de los objetivos

empresariales y el desarrollo personal de los trabajadores. Sin ella

sería imposible tratar de alcanzar el funcionamiento idóneo de la

organización y por ende el cumplimiento de los objetivos. Y

teniendo en cuenta la gran cantidad de factores involucrados en la

gestión de la calidad para cumplir con las demandas del mercado y

control de calidad requeridos para garantizar estas demandas, es

esencial que una organización tenga al personal claro y bien

estructurado el cual determine, documente, coordine y mantenga

todas las actividades claves necesarias, en todas las operaciones

pertinentes de la organización.
 Otra herramienta a considerar a la hora de tomar decisiones

gerenciales es la prospectiva debido a que suele ser una

herramienta organizacional dirigida al manejo eficiente de la

información para su posterior conversión en conocimiento, a través

de la generación de estrategias futuras, teniendo en cuenta la

conceptualización de diferentes actores inmersos en cada sector

empresarial u organizacional, como lo son el poder, la industria, el

estado y la academia.

La prospectiva no sólo considera los datos del pasado y del

presente, sino también toma en consideración las evoluciones

futuras de las variables cualitativas y cuantitativas, así como el

comportamiento de los actores implicados en el proceso; de

manera que el uso y aplicación de ésta técnica facilita reducir la

incertidumbre futura, ilumina la acción presente y aporta

mecanismos que conducen a futuros aceptables, convenientes o

deseados para las empresas y la sociedad.

De acuerdo a la OCDE, citado por Rodríguez (2000), la

prospectiva consiste en “tentativas sistemáticas para observar a

largo plazo el futuro de la ciencia, la tecnología, la economía y la

sociedad, con el propósito de identificar las tecnologías emergentes

que probablemente produzcan los mayores beneficios económicos y

sociales”.

En este contexto, la prospectiva lejos de seguir siendo una

herramienta solo para visionar el futuro de los países y de las

regiones, como tradicionalmente se ha tomado, se muestra también

como una disciplina que puede contribuir de manera apreciable a

diseñar y construir el futuro de las organizaciones con la ayuda de

la metodología de prospectiva empresarial y del direccionamiento

estratégico.

Es así como la prospectiva es considerada una disciplina con

visión global, sistémica, dinámica y abierta que explica los posibles

futuros, teniendo en cuenta las evoluciones futuras de las variables

involucradas en el proceso, así como los comportamientos de los

actores comprometidos (Quiroga, et al. 2008), contribuyendo a

determinar de igual manera tecnologías futuras, deduciendo que los

cambios tecnológicos e industriales originados, se han fortalecido a

través de procesos prospectivos; convirtiéndose en una técnica

participativa e integradora, ya que los actores intercambian

conocimientos para llegar a consensos. En suma, la prospectiva

empresarial como herramienta de direccionamiento estratégico

empresarial facilita el diseño, desarrollo y construcción de un futuro

posible y probable para las empresas y sectores empresariales,

permitiéndoles percibir, analizar y enfrentar los retos de los

acelerados cambios de la actual sociedad y economía del

conocimiento (Quiroga et al., 2008).

En consecuencia, no solo es importante el desarrollo de las

competencias (capacidad de las personas para hacer bien el trabajo

asignado siempre, es decir, la aptitud demostrada para aplicar

conocimiento y habilidades) sino también el involucramiento de las

personas para hacer las cosas (comprometerse y contribuir a los

objetivos compartidos). Debido a que son complementarias en el

marco de la gestión de una organizacional porque el éxito y la no

certidumbre requieren de personas que sepan ejercer sus funciones

y que estén dispuestas y quieran hacerlas.

Lo cual implica que la organización encamine el liderazgo y la

gestión con un enfoque más humano que ayude a las personas a

desarrollar competencias y a que se involucren al éxito de la

misma. Aun cuando al principio, estos cambios impliquen decisiones

difíciles y costos económicos; lograr que se ejecuten los sistemas

de gestión en cualquier organización tiene que verse como una

inversión no como un gasto e invertir en las personas es lo mejor

que se puede hacer para lograr los objetivos.

Finalmente, nada de esto se podría lograr sin lograr conocer

cuáles son las competencias necesarias para la implementación de

los sistemas de gestión de calidad lo cual genera incertidumbre en

los directivos de las organizaciones y para ello se debe identificar

aquellas dotaciones de talento que más valor aportan a la empresa

a nivel estratégico y que resulten más difíciles de reemplazar. Por

otra parte, el talento es la suma de capacidades, más el

compromiso, más la acción (considerando como capacidades, las

habilidades cognitivas, los conocimientos y las competencias). A su

vez, el conocimiento organizacional es creado a través de un

diálogo continuo entre el conocimiento tácito y explícito (Nonaka

I.1994).

Refiriéndome a los temas directamente tratados en clase

desde mi punto de vista no tienen relación con el tema que deseo

tratar como proyecto debido a que en el caso de las decisiones

trágicas como tal

 “se desenvuelven en un contexto de incertidumbre o de
conflicto entre valores (lo cual, por supuesto, puede ocurrir
también, pues la decisión trágica puede ser, en efecto, difícil),
sino porque se tiene la certeza absoluta de que se haga lo
que se haga alguien morirá o sufrirá un grave daño físico,
psicológico o moral. No hay decisión trágica en la que no se
dé este elemento de certidumbre”. (Aguiar, F. 2008).

Claro está que si existe incertidumbre y por tanto decisiones

pero no al nivel de que alguien sufra gravemente de algún modo.

Por otra parte en el caso de las políticas públicas, es cierto

que toda organización debe implementar políticas pero en este caso

no son con el objetivo de resolver un problema de interés social, o

intereses particulares; sino como una normativa de cumplimiento

interno de una organización con el fin de cumplir con la misión y

visión planteados.
 Referencias Bibliográficas

AGUIAR, F. Articulo Decisiones difíciles, decisiones trágicas y

emociones, publicado en el texto Ética en la práctica. Granada:
Editorial Universidad de Granada, 2008

BARRAGAN, J. La Tragedia de Decidir, publicado en el texto Ética

en la práctica. Granada: Editorial Universidad de Granada, 2008

BONTIS, N., Assesing Knowledge Assets: A Review of the Models

Used to Measure Intellectual Capital., International Journal of
Management Reviews, Vol. 3, No. 1, pp. 41-60, (2001).

CARNOY, M. Sustaining the new economy. New York, Harvard

University press. 238p. (2002).

CASTELLS, M. The Rise of the Network Society (2a Ed). Malden,

Ackwell Publishers Ltd. 496 p.(2000).

CONCEPCION, J. Simplemente Calidad Editora Corripio C, 2006.

DUCUARA, A. La cultura de la calidad bajo las normas ISO en las

empresas de Neiva.. Universidad Sur Colombiana. Neiva, 2005.

FONDONORMA. Sistema de Gestión de Calidad Requisitos ISO

9000, 2008.

LARA, N. La No Certidumbre en las Políticas Públicas,

NONAKA, I. “A dynamic theory of organizational knowledge

creation”, Organization Science, vol. 5, nº 1, February, 1994.

PEÑARANDA, P. El desafío de la interdisciplinaridad y la

transdisciplinaridad campos emergentes frente a la crisis de las
especialidades, Caracas, Visión UCEVISTA, 2006
PEÑARANDA, P. Bioingeniería y Neurociencia, Caracas, Comisión
de Estudios Interdisciplinarios, 2006

QUIJANO, S. La calidad de los procesos y recursos humanos

(CPRH) como componente de la calidad del sistema humano de la
organización: conceptualización y medida. Anuario de Psicología
2005, vol. 36, nº 1, 7-36 Universidad de Barcelona.

QUIROGA, D., HERNANDEZ, B.E., CERON, S.E. y TORRES, M.E.

Prospectiva empresarial. Caso pymes del sector metalmecánico de
Cali. Cali, Universidad Autónoma de Occidente. 2008.

RODRÍGUEZ, J. Introducción a la prospectiva: metodologías, fases

y explotación de resultados. Revista Economía Industrial (España).
Vol. 6, No. 342. 2000.

TIRONI, E. Entendemos como paradigmas las posiciones

epistemológicas de base en la investigación 1988.

TORRENT, J. TIC, productividad y crecimiento económico: la

contribución empírica de Jorgenson, Ho y Stiroh. 2006.

ILASECA, J. y TORRENT, J. Principios de economía del

conocimiento. Hacia una economía global del conocimiento. Madrid,
Ediciones Pirámide. 2005.