Created by Eloy Leon Torres

derecho laboral

INTRODUCCIÓN El presente trabajo monográfico aborda los temas de sindicato, negociación colectiva y huelga por el ello empezamos a explicar las puntos más importantes de sindicalización, un tema que despierta interés en el campo de la investigación y una oportunidad para poder reflexionar sobre este importante derecho. En un primer momento abordaremos el tema de su conceptualización, que tiene cierta dificultad puesto que no hay consenso de un concepto único que goce de aceptación. Pese a ello daremos una definición respaldada por importante doctrina nacional, así como por el manejo jurisprudencial de nuestro Tribunal Constitucional. Otro tema importante que trataremos en el presente trabajo es acerca de la negociación colectiva, donde presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociación colectiva asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de los trabajadores "una sola voz", lo que les beneficia más que cuando la relación de trabajo se refiere a un solo individuo. También permite influir decisiones de carácter personal y conseguir una distribución equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnológico y el incremento de la productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento que contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse perturbada por tensiones no resueltas en el campo laboral. Finalmente, se desarrolla, uno de las instituciones centrales de la disciplina, la huelga, su regulación nacional, sus elementos, los fines huelga, los límites que tienen este derecho, la forma de ejercicio y finalmente sus efectos. SINDICALIZACION, NEGOCIACION COLECTIVA Y HUELGA 1. SINDICATO Es la asociación de trabajadores constituida para unirse íntimamente con el objeto de defender sus derechos laborales y la conquista de nuevos. Se fundamenta, pues, en la unidad monolítica de los trabajadores ante necesidades comunes de clases explotada. El sindicato es la expresión más legítima de la clase obrera organizada, la que gracias a su unidad, y constancia en la lucha ha conseguido derechos que, de otro modo, no hubiera sido posible. Por esa razón, los sindicatos son ardorosamente combatidos por los patrones explotadores y gobiernos antidemocráticos, habiendo tenido necesidad de intensificar las luchas extremadas con huelgas y paros generales, para que se les reconozca mínimas conquistas, muchas veces escamoteadas por intervención de los organismos estatales parcializados con los intereses patronales, que tratan por todos los medios de desconocer el derecho de reunión o asociación, normados por nuestra constitución política. También se puede definir el Sindicato como la organización continua y permanente creada por los trabajadores para protegerse en su trabajo, mejorando las condiciones del mismo mediante convenios colectivos refrendados por las Autoridades Administrativas del Ministerio de Trabajo. En esta situación será más factible conseguir mejoría en las condiciones de trabajo y de vida; sirviendo también para que los trabajadores expresen sus puntos de vista sobre problemas que atañen a toda la colectividad. Es conveniente recordar que en nuestro país, los Sindicatos están garantizados por la Constitución Política del estado, que, en su artículo 27º, afirma: “el estado reconoce la libertad de asociarse y la de contratar. Las condiciones de su ejercicio están regidas por la ley". Y por el artículo 62º que textualmente dice: "Todos tiene el derecho de reunirse pacíficamente y sin armas, sin comprometer el orden público. La ley regulará el ejercicio del derecho de reunión". 1.1 Definición de Sindicato Se entiende por sindicato, para los efectos de esta ley, toda agrupación de trabajadores que desempeñan la misma profesión y trabajo o profesionales y trabajadores semejantes o conexos, constituida exclusivamente, para el estudio, desarrollo y de sus intereses comunes. ¿QUÉ SON LOS SINDICATOS? Instrumentos de lucha que organizan los propios trabajadores para la defensa de sus intereses o reivindicaciones vitales o fundamentales, inmediatas o a largo plazo. Esto quiere decir que todos los obreros o trabajadores deben de formar parte de estos instrumentos de lucha y los deben convertir en un muro de contención contra todos los intentos de la patronal (empresarios) de recortar los derechos ganados (contenidos en convenios colectivos, laudos arbitrales, etc.), es decir, instrumentos para la defensa de los derechos conquistados o ganados, y para la consecución de nuevos derechos. Estos sindicatos solo lucharán por nuevos derechos y defenderán lo conquistado cuando verdaderamente orienten a los trabajadores en principios sólidos (democracia centralizada y consiente, solidaridad, independencia política de clase frente a la patronal, etc.), o sea tenga una correcta dirección. 1.2 Libertad Sindical Es el derecho que tiene toda persona de fundar sindicatos y asociarse en ellos para la defensa de sus intereses. se refiere al derecho de los trabajadores y patronos, expresado en poderes individuales y colectivos en virtud de los cuales, sin ningún tipo de distinción o discriminación, sin requerir autorización previa; y sin injerencias, tienen derecho a constituir libremente (en forma autónoma e independiente) las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como también el de afiliarse o no a organizaciones sindicales existentes, establecer su forma de organización, administración, participación, elección de sus autoridades y toma de decisiones de conformidad con lo que establezca el ordenamiento jurídico respectivo. 1.3 Los objetivos de los sindicatos: Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para responder a las necesidades de quienes forman parte de él. Los objetivos dejan muy claro cuáles son las finalidades para las que fue creada la organización sindical .Aunque cada organización sindical puede tener objetivos muy variados, existen cinco de ellos que siempre le dan razón de ser a todo sindicato. Estos objetivos orientan toda acción de las organizaciones sindicales en su lucha por dignificar las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras. Estos cinco objetivos son: 1.3.1 Un salario justo Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y digno, que les permita cubrir sus necesidades y las de sus familias en alimentación, salud, vivienda, educación, vestido y recreación. 1.3.2 Mejores condiciones de trabajo Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario. Las trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho a que las condiciones en que laboran no les afecten ni físicas ni mentalmente. Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas disfruten de condiciones laborales que no les afecten en su salud y dignidad. Por ejemplo, los sindicatos luchan por jornadas de trabajo justas y adecuadas al tipo de labor que se realiza, por descansos y vacaciones oportunas, por implementos de protección cuando las tareas que ejecutan las personas así lo requieran. En una fábrica de ropa también el sindicato lucha por asientos adecuados y confortables, por aire fresco, por buena iluminación, por servicios sanitarios limpios, en buen estado y en cantidad suficiente, por agua potable, en fin, por todas las condiciones que hagan a las trabajadoras y trabajadores personas dignas. 1.3.3 Empleo estable para toda persona No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea estable, regulado por leyes que protejan contra despidos injustos, principalmente cuando el trabajador y la trabajadora han entregado lo mejor de sus años y toda su experiencia para el desarrollo de su empresa y de su país .Las mujeres han sufrido tradicionalmente muchos problemas con el empleo. Por un lado, les cuesta más conseguirlo y, por otro, generalmente se les asignan los puestos más mal pagados o se les paga menos salario que a los varones por ejecutar las mismas labores. Es de unos años para acá que se está dando una creciente incorporación de la mujer en las distintas ramas de la economía. Para ellas el sindicato tiene como objetivo garantizar que su incorporación laboral no se dé en forma desventajosa y que se respeten y promuevan los derechos de su condición particular. 1.3.4 Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y económicas Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es necesario crear leyes y luchar para que éstas se cumplan. Por esta razón el sindicalismo constantemente busca que los Estados promulguen leyes y decretos que garanticen la continuidad de sus conquistas y el mejoramiento social y económico de las personas trabajadoras. Para que las leyes se respeten y se cumplan, es necesario que todas las personas trabajadoras y estén unidos y organizados. 1.3.5 La permanente democratización de la sociedad El respeto a los derechos humanos es una de las luchas más importantes que los trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones sindicales. El reconocimiento de los derechos de libre asociación, de pensamiento y de expresión implica luchar por la democratización de sus países. También es importante que los sindicatos participen en la vida política de las naciones, para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en sus políticas económicas y sociales. 1.4 Los principios del sindicalismo: Si usted así lo cree, mencione los que a su juicio sean más importantes. Los principios son las reglas fundamentales que orientan el comportamiento de las organizaciones. Si se rompen o no se cumplen, la organización pierde su identidad y se debilita; entonces, cada vez le es más difícil lograr sus objetivos. De esa forma, pierde credibilidad ante los trabajadores y trabajadoras y ante la sociedad. Existen al menos 9 principios fundamentales que todo sindicato y sindicalista deben respetar. Podemos enunciarlos de la siguiente manera: El sindicato debe ser:  Libre  Independiente  Democrático  Participativo  Unitario  Responsable  Realista  Solidario 1.5 Requisito para su Constitución Para constituirse y mantenerse vigente, los sindicatos deberán afiliar a un mínimo de veinte (20) trabajadores, cuando se trata de sindicatos de empresa, y cien (100) trabajadores, cuando se trata de sindicatos de gremio, actividad u oficios varios. En el caso que una empresa (pequeña o micro empresa) cuente con menos de 20 trabajadores, podrá nombrar hasta dos Delegados para que puedan representar los intereses de los trabajadores. Así, estos trabajadores no estarán desprotegidos y contarán con un mecanismo idóneo para la defensa de sus derechos. Por otro lado, si se desea constituir una Federación de Sindicatos, será necesaria la unión de por lo menos dos sindicatos de la misma actividad o clase y; si se desea constituir una Confederación, será necesaria la unión de por lo menos dos Federaciones. 1.6 Requisitos para formar parte de un Sindicato Son cuatro los requisitos que la ley exige para formar parte de un sindicato: • Ser actual trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio al que corresponda el Sindicato; • No desempeñar un cargo directivo o de confianza del empleador, salvo que el estatuto establezca lo contrario. Sobre este requisito, se amplía la restricción a los empleados de confianza que no necesariamente cuentan con un cargo directivo. Por ejemplo: la secretaria del Gerente General, el chofer del Gerente General, etc. • No encontrarse dentro del período de prueba. En este caso, la Ley se muestra "paternalista" ya que desea evitar que el trabajador sea despedido, debido a que si no existiera tal requisito, cabría la posibilidad que el trabajador se afilie a un sindicato antes de culminar su período de prueba y, el empleador valerse de esto para despedirlo ya que aún no goza del derecho de estabilidad laboral. • No estar afiliado a otro sindicato. 1.7 ¿POR QUÉ DEBEN SINDICALIZARSE LOS TRABAJADORES? Es un derecho afiliarse a un SINDICATO, reconocido en la Constitución Política del Perú (Artículo 28º), en Convenios de la OIT y Tratados Internacionales, suscritos y ratificados por el Perú. Es el instrumento de LUCHA de todos los trabajadores, para que puedan defender sus derechos laborales, frente a la Patronal (Empresas y Corporaciones Empresariales), autoridades del Ministerio de Trabajo, del Ministerio del Interior, Policía Nacional del Perú, Poder Judicial, etc. Porque SOLOS y AISLADOS perderán toda posibilidad de mejorar sus salarios y condiciones de trabajo; en cambio, sindicalizados y unidos si lograrán celebrar negociaciones colectivas con las empresas, para que se les reconozca como trabajadores y ciudadanos con derechos; porque no son máquinas “destinadas” a producir ganancias y más ganancias, trabajando más de 12 horas diarias por el resto de sus vidas. Porque al estar DESUNIDOS y NO SINDICALIZADOS, seguirán siendo víctimas de todo tipo de abusos por parte de las empresas (PATRONAL) y de las autoridades insensibles y corruptas, que solo buscan que sean indiferentes e inconscientes de su propia situación laboral, económica, social, educacional y cultural. Para DEFENDER los PUESTOS DE TRABAJO y NO SER DESPEDIDOS ARBITRARIAMENTE cuando le de sus ganas al patrón; y solo lo lograrán si son capaces de organizarse y ser UN SOLO PUÑO ante la PATRONAL. Para LUCHAR contra el ALZA DEL COSTO DE VIDA: subida de precios de los productos de primera necesidad, pan, leche, carne, azúcar, combustible, ropa, útiles escolares, etc., etc. Para luchar contra la forma moderna de explotación, la ESCLAVITUD ASALARIADA, que es la que viene haciendo mendigos a los trabajadores cada día más, en el Perú o en el extranjero. Para COMBATIR la IGNORANCIA, LA FALTA DE EDUCACIÓN Y ELEVAR SU CONCIENCIA DE CLASE COMO TRABAJADORES, para que entiendan y comprendan que SON LOS QUE CON SU FUERZA DE TRABAJO MUEVEN LAS MÁQUINAS, PRODUCEN LAS GANANCIAS Y LAS RIQUEZAS, que otros disfrutan. Para que sean SOLIDARIOS con sus hermanos trabajadores a nivel nacional e internacional, porque los problemas y necesidades de toda la clase trabajadora son comunes: DESPIDOS, ENFERMEDADES, ACCIDENTES DE TRABAJO, ETC. 1.8 Derechos de los afiliados a un sindicato El hecho de trabajar en una oficina, fabrica, campo, mina, buque. Para ingresar a un sindicato es necesario que el solicitante conozca los estatutos y preste su conformidad. Los Derechos de las personas sindicalizadas: - Individuales, los que invocan como hombres; - Sociales, los que están consignados en los estatutos del sindicato y en las leyes del trabajo. El sindicalismo goza de los siguientes derechos sociales: • Retiro libre del sindicato, limitado algunas veces por la cláusula de exclusión. • Voto para elegir a los dirigentes, administradores y comisionados, representantes ante los organismos de la política social del Estado. • Uso de los bienes sociales del sindicato. • Defensa de sus intereses, individuales y colectivos. • Participación de parte de la entidad. 1.9 Constitución De los Sindicatos La constitución de un sindicato necesariamente debe respetar la siguiente tramitación: El acuerdo para la constitución de un sindicato debe ser adoptado en asamblea especialmente convocada para tal efecto. Esta asamblea de trabajadores deberá celebrarse con los quórum mínimos exigidos por la ley, según el sindicato a formar. En esta asamblea, deben aprobarse los estatutos y proceder a la elección del directorio, todo lo cual quedará registrado en una acta correspondiente. Se requiere necesariamente la presencia de un ministro de fe, quienes se encuentran señalados en el artículo 218 del código del trabajo; Inspector del Trabajo, Notario público, Oficial de Registro Civil y los funcionarios de Estado que sean designados en calidad de tal por la Dirección del Trabajo. Las votaciones serán siempre secretas y personales. 1.10 Tipos De Sindicato • Sindicato de Empresas: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa; • Sindicato inter empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos; • Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno; • Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes. • Sindicato de Industria: Agrupación en un solo sindicato de trabajadores pertenecientes a una industria determinada, sin considerar profesión, oficio o especialidad. Sindicato de Oficio.-Agrupación en un solo sindicato de trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad, sin consideración de industria o empresa. 1.11 Disolución del Sindicato Una Organización Sindical puede disolverse por cinco motivos: • Acuerdo de Fusión; • Acuerdo de Absorción; • Acuerdo de la Mayoría de los Trabajadores de disolverse; aquí ya no existe el elemento del "Affectio Societatis" es decir, el ánimo o deseo de asociarse para un determinado fin; • Por haber finalizado los eventos especificados y acordados en el estatuto. • Por Resolución de la Corte Suprema. Sobre esta última causal de disolución debemos decir que, cualquier persona que tenga legítimo interés puede pedir la disolución de una Organización Sindical obteniendo la Resolución en última instancia: La Corte Suprema. 2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA La Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artículo 28º de la Constitución Política de 1993, la cual le otorga el carácter vinculante expresando lo siguiente: “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado”. La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de los trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones de trabajo. Dicho acuerdo se denomina convención colectiva de trabajo, tiene fuerza vinculante entre las partes que la adoptaron, obligando a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable. Asimismo se dice que la negociación colectiva es un instrumento que sirve como un medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo. La negociación colectiva es de por sí, en realidad, un proceso normativo que expresa una relación entre organizaciones. 2.1 ¿Qué es negociación colectiva? Es un Derecho fundamental de Negociación Colectiva; un proceso de diálogo entre los trabajadores y el empleador y/o empleadores, por intermedio de sus representantes, cuyo objetivo es la celebración de un Convenio Colectivo que regulará desde su firma en adelante las relaciones laborales entre trabajadores y empleador en materia de remuneraciones; condiciones de Trabajo y Productividad, además de beneficios de trabajo. Tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptan. Art. 41º y 42º LRCT. 2.2 Características Entre las principales características de la negociación colectiva están: • Modificación de pleno derecho de los aspectos de la relación de trabajo sobre los que se incide; • Tiene fuerza vinculante para las partes, es decir que obliga a ambas partes; • Rigen a partir del día siguiente a la caducidad de la convención anterior o, en su defecto (en caso que no existiera convenio anterior), desde la fecha de presentación del pliego; • Tendrá una duración no menor de un año pudiéndose pactar un plazo mayor; • Caduca automáticamente al vencimiento del plazo, salvo las cláusulas de carácter permanente o cuando se pacte expresamente su renovación; La caducidad significa que los pactos son a plazo fijo, se presume la temporalidad, salvo pacto en contrario. Se ha introducido el elemento de la caducidad debido a la necesidad de la adaptación, ya que los convenios realizados en un momento dado, no necesariamente serán beneficiosos siempre, deberá haber una readecuación. • Deberá formalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para cada parte y el tercero para la Autoridad Administrativa de Trabajo. 2.3 Principales niveles de negociación A).- De empresa cuando se aplica a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento determinada de aquella. B).- Rama de actividad, cuando comprende a todos los trabajadores de una misma actividad económica, Ej. Construcción civil. C).- De gremio, cuando se aplica a todos los trabajadores que desempeñan una misma profesión oficio o especialidad en distintas empresas. Si no existe convención colectiva anterior en estos niveles, las partes decidirán su nivel, a falta de acuerdo el nivel es el de empresa. Solo están obligadas a negociar las empresas con por lo menos 1 año de existencia. 2.4 Delimitación del objeto de la negociación Consiste en la elección de los puntos o materias que serán objeto de la negociación colectiva. Las partes, de este modo, toman conocimiento de las propuestas formuladas por ambas y en el inicio de la negociación deciden cuáles puntos del proyecto de convenio colectivo presentado por los trabajadores y los puntos que aporte el empleador, serán materia de la negociación colectiva. Las partes no siempre podrán llegar a un acuerdo sobre el cual será el objeto de la negociación. Es más, no siempre se podrá llegar a un acuerdo sobre el convenio colectivo mismo. Delimitar los puntos de discusión por lo tanto marca el inicio de una etapa importante de este proceso. 2.5 Obligación de negociar de buena fe Las partes tienen la obligación de negociar de buena fe. Que implica, de un lado, presentar propuestas realistas y coherentes que respondan a sus intereses profesionales en el marco del derecho, de otro, negociar estas proposiciones con probidad, el ánimo franco de arribar a conclusiones satisfactorias sobre los puntos discutidos y con el sincero convencimiento de encontrarse asistido por la razón. • Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o • Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o • Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez. 2.6 Fines de negociación a) Proteccionista: El convenio colectivo de trabajo está orientado a proteger a los trabajadores, en la medida que su contenido armonice con los Principios del Derecho Colectivo del Trabajo. b) Garantía: La negociación y el convenio colectivo son una garantía para el reconocimiento y vigencia de los derechos de los trabajadores, como la estabilidad en el empleo, las remuneraciones y las condiciones de trabajo en general. Al mismo tiempo significa una garantía para la empresa, en aspectos como la producción, inversión etc. c) Solución de Conflictos o de Paz: Por medio de la negociación y el convenio colectivo pueden resolverse o dar fin a los conflictos colectivos de trabajo. Dichos conflictos adoptan diversas formas. La solución a los mismos, a su vez, se da a través de diversos mecanismos, siendo uno de estos la negociación colectiva que se concreta con la suscripción del convenio colectivo. d) Mejora de los Beneficios Laborales: Para los trabajadores representan un medio de superación de sus expectativas laborales. Inician la negociación colectiva bajo la premisa de encontrarse en un estado laboral deficiente y con la finalidad de superar el mismo alcanzando otros o mejores beneficios laborales. 2.7 Sujetos de la negociación Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o de no haberlas, los representantes debidamente elegidos y autorizados por éstos; y de otra un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores. Algunos autores coinciden en considerar al Estado como otro de los sujetos de la negociación, ya que éste puede actuar en una doble dimensión: como empleador o como regulador, en este último caso puede asumir diferentes roles que se relacionan mucho con el enfoque que asume respecto a la política laboral: pudiendo ser más o menos intervencionista, más o menos protector, etc. 2.8 Capacidad para negociar - De empresa: Está a cargo del Sindicato respectivo o, a falta de éste, de los representantes elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores. - De rama de actividad o gremio: La organización sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente. De existir varias organizaciones sindicales en un mismo ámbito, se confiere LEGITIMIDAD NEGOCIAL, al sindicato que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores, correspondiéndole de este modo, la conducción de la negociación colectiva. 2.9 Etapas de la Negociación 2.9.1 Presentación del Pliego La Negociación se inicia con la presentación de un pliego petitorio. Dicho pliego deberá presentarse bajo la forma de un proyecto de convenio colectivo, una propuesta de los trabajadores a la que el empleador contestará con una contrapropuesta, también bajo la forma de convenio colectivo. El pliego deberá ser presentado entre los 60 y 30 días anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. Es decir que si, por ejemplo, la fecha de la convención vigente llega a su término el 1o. de Octubre de 1991, los trabajadores deberán presentar su pliego entre el 1o. y el 30 de Agosto. El empleador o empleadores tendrán la obligación de recibir el pliego petitorio salvo en los casos en que se pretendiera negociar sobre aspectos prohibidos como por ejemplo, un pliego donde se presente una propuesta de indexación de remuneraciones, o que se pretendiera presentar el pliego fuera del plazo establecido para ello. Los trabajadores tendrán el derecho de solicitar a su empleador los documentos que muestren la situación económica, financiera y social de la empresa para poder tomar conocimiento de la verdadera situación y, poder plasmar en su proyecto de convenio colectivo acuerdos factibles de alcanzar. Si el empleador se niega a facilitar tal documentación, se expondrá a que la Autoridad Administrativa de Trabajo lo obligue a presentar esa información que, en muchos casos, es excesiva. Cualquiera de las partes (empleadores y/o trabajadores) podrá solicitar a la Autoridad Administrativa de Trabajo que proceda a valorizar el pliego petitorio con la finalidad que ambas partes conozcan el impacto de sus pedidos, y que los amplíen o reduzcan según el resultado de la valorización. 2.9.2 Iniciación de la Negociación Directa La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidades acordadas por las partes, ya sea dentro o fuera de la jornada laboral, iniciándose obligatoriamente dentro de los primeros diez días calendarios de presentado el pliego petitorio. Por ejemplo, si se presentó el pliego el día 15 de agosto, deberán iniciar la negociación a más tardar el día 25 de agosto. Este plazo de diez días es el único que se fija para la negociación ya que lo que se busca con esta nueva ley, es brindar una total libertad de negociación sin estar sujetos a ningún parámetro que pueda, de alguna forma, perjudicar el desenvolvimiento y resultado de la negociación. 2.9.3 Etapa de la Conciliación En el caso que, terminada la etapa de negociación directa las partes no hubiesen llegado a ningún acuerdo, podrán solicitar el inicio del procedimiento llamado conciliación. Si las partes no solicitan tal procedimiento, la Autoridad de Trabajo, de oficio lo solicitará, si lo considera conveniente. Mediante la Conciliación una persona (representante del Ministerio de Trabajo o una persona privada) tratará de acercar a ambas partes para que lleguen a un acuerdo. Si las partes están de acuerdo y, para evitar que el conciliador sea un mero "convidado de piedra", podrán solicitar que actúe como mediador, para lo cual estará facultado a proponer alternativas de solución a las controversias planteadas. 2.9.4 Solución del Pliego En caso que no se llegara a ningún acuerdo entre trabajadores y empleador(es) en la etapa de conciliación-mediación; la solución del pliego deberá decidirse vía dos caminos, a solicitud de los trabajadores: arbitraje o huelga. El diferendo, podrá someterse a arbitraje que estará a cargo de un árbitro unipersonal, un tribunal ad-hoc, una institución representativa, la Autoridad Administrativa de Trabajo o cualquier otra opción que las partes acuerden. Sin embargo, es preciso señalar que la citada ley prohíbe que sean árbitros los abogados, asesores, representantes, apoderados, o en general, las personas que tengan interés directo o indirecto en el resultado. El árbitro, únicamente, deberá decidir sobre las dos propuestas finales que le presentan las partes, no podrá combinar planteamientos de una u otra ni presentar una alternativa propia. Emitido el laudo arbitral, tiene carácter imperativo para ambas partes y será inapelable, salvo en dos casos, en donde se tendrá que recurrir a la Corte Superior para impugnarlo: a) Por razón de nulidad, por ejemplo que el árbitro haya fallado estando bajo amenaza o que esté relacionado con alguna de las dos partes. b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en favor de los trabajadores. Sin embargo, los trabajadores podrán elegir la segunda opción, es decir, la huelga, pero nada impide que estando en la situación de una huelga, los trabajadores decidan someter el diferendo a arbitraje. 3. HUELGA Es el un Derecho constitucional, que importa la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. La organización sindical podrá declarar la huelga en la forma que expresamente determinen sus estatutos, siempre que dicha decisión sea adoptada al menos por la mayoría de sus afiliados votantes asistentes a la asamblea. Para declarar la huelga el diferendo no debe haber sido sometido a arbitraje. La paralización por parte de los trabajadores toma el nombre de HUELGA, y la realizada por los empleadores se llama LOCK-OUT (prohibida en el Perú). L a decisión de ir a la huelga debe ser comunicada observando los requisitos del Art. 73 de la LRCT: debe ser comunicada por lo menos con 05 días hábiles de anticipación o con 10 días hábiles si se trata de servicios públicos esenciales (sanitarios, limpieza y saneamiento, los de electricidad, cementerios, justicia, etc.), entre otros. 3.1 Definición de huelga Según el Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales de los Trabajadores de la Actividad Privada"  Artículo 72.- Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Texto Único Ordenado y demás normas complementarias y conexas. La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico. La huelga es una coacción, un castigo, una represalia que ejercen los trabajadores en relación a los patrones que se niegan a aceptar las pretensiones de aquéllos. la huelga lleva siempre potencialmente en su entraña una violencia, aún cuando su proceso se desarrolle en forma y por medios pacíficos. En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliación en todo entendimiento en los empresarios. 3.2 Elementos de la Huelga De la definición dada en el artículo pertinente de la Ley podemos extraer sus elementos: a) Se trata de una suspensión de la relación laboral, no es de modo alguno, una disolución de la relación laboral; b) Debe ser colectiva, no cabe la huelga individual. Al decir "colectiva", la ley no precisa el mínimo de trabajadores, se entenderá, por lo tanto, un mínimo de dos; c) Debe ser acordada mayoritariamente, ya que es un derecho de las mayorías; podrán realizarlo los trabajadores sin importar que exista o no organización sindical, ya que el titular del derecho es el trabajador y no el sindicato; d) Debe ser pacífica, no podrán presentarse situaciones de violencia. En este punto cabrían una serie de preguntas: ¿cuándo deja de ser pacífica una huelga?, ¿quién determina ello?, ¿cómo se determina, bajo que referencias?. Estas preguntas deberán ser respondidas a través de una mayor precisión que, seguramente será dada en el Reglamento de esta Ley que será dictado próximamente. Lo que sí está claro son las consecuencias de que la huelga pierda el carácter pacífico que debe caracterizarla: • Suspensión de la negociación colectiva; • se impide optar por el camino del arbitraje; • es nulo todo acuerdo tomado en estas circunstancias de violencia; - • la huelga es declarada ilegal; • se faculta al Poder Ejecutivo para que intervenga y dé por concluida la huelga; • se incurre en falta grave que podría determinar el despido de los trabajadores involucrados en los actos de violencia, sin perjuicio de la responsabilidad penal correspondiente. e) Debe realizarse con abandono del centro de trabajo; no será factible una huelga en el interior del centro de trabajo; f) La Huelga es regulada por la Ley en comentario. Sobre este último punto, es necesario notar que la ley, en su artículo 72o. última parte establece que el ejercicio de la huelga será regulada por el D.L. 25593 y demás normas complementarias y conexas. Esto está en clara discrepancia con la quinta disposición transitoria y final, que viene a derogar toda disposición anterior que rija esta materia. Por lo tanto, ¿a qué normas complementarias y conexas se refiere la Nueva Ley? Esto, seguramente será aclarado en el próximo reglamento a dictarse sobre la materia. 3.3 Requisitos para su declaración Son cinco los requisitos para poder declarar una huelga: • Que el objeto de la huelga sea la defensa de los derechos e intereses profesionales de los trabajadores. No cabrían entonces, la huelga política ni la huelga por solidaridad por no encontrarse circunscritos dentro del ámbito de la relación laboral. • Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que comprende, reunidos en Asamblea. Aquí debemos distinguir a la Asamblea de la Organización Sindical de la Asamblea de los Trabajadores; la norma se refiere a esta última ya que es el trabajador el titular del derecho de huelga. • Que sea comunicada tanto al empleador como a la Autoridad Administrativa de Trabajo por lo menos con cinco días útiles de anticipación, o con diez, si se tratara de servicios públicos esenciales. • Que se haya agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia en controversia. • Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje. 3.4 Alcance de la Huelga La Huelga podrá comprender a una empresa, a uno o varios de sus establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio y podrá ser declarada por tiempo determinado o indeterminado. Cabe preguntar si sería posible la huelga de una sección o departamento de la empresa; por ejemplo que los trabajadores del departamento "ventas" desearan iniciar una huelga. Al respecto, se ha discutido mucho y se ha llegado a la conclusión que si la huelga la deseara iniciar una sección de la empresa que se considera neurálgica para ella, es decir que su paralización traería consigo la obligatoria paralización de todas las demás secciones, entonces no estaría permitida ya que se estaría actuando con un fin oculto: la paralización total de la empresa. Pero, si por el contrario, la huelga es iniciada por una sección no considerada neurálgica y su paralización no acarrearía la paralización de las demás secciones entonces, ésta sí procedería. 3.5 Efectos de la Huelga La Huelga producirá los siguientes efectos: a. Suspensión total de las actividades de los trabajadores, exceptuándose al personal de dirección o de confianza y de aquellos trabajadores dedicados a servicios esenciales; por ejemplo los médicos. Por este inciso se entendería -a pesar que no lo dice expresamente, -como sí sucedía en los anteproyectos- que el empleador no podrá contratar trabajadores para que cumplan con las labores de los trabajadores en huelga. Si el empleador lo hiciera, iría en contra de la naturaleza misma del derecho de huelga. b. Suspensión de todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar las remuneraciones. c. Impedimento del retiro del centro de trabajo de las maquinarias, materias primas u otros bienes salvo que la Autoridad de Trabajo tenga conocimiento de ello y haya prestado su autorización. Este dispositivo podría producir consecuencias serias para algunas empresas. Es el caso, por ejemplo, de la empresa que se dedica a vender computadoras. Con la huelga quedaría paralizada la actividad económica que realiza ya que, de la forma como está redactado el artículo pertinente de la Ley, la empresa no podría vender ninguna computadora ya que estaría realizando un retiro del centro de trabajo, hecho que lo prohíbe. Lo único que le restaría a esta empresa sería vender sus computadoras con cargo a una entrega posterior o que, previendo la huelga, el empleador haya retirado todos los bienes para no verse perjudicado. Es necesario que el Reglamento de la ley en comentario prevea esta situación y precise claramente cuál es el espíritu de la norma para lograr un mejor equilibrio. d. La acumulación de la antigüedad para efectos de la Compensación por Tiempo de Servicios, no se interrumpe ni se afecta. Es importante señalar que el hecho que la huelga sea declarada ilegal, tiene serias consecuencias, por ejemplo en el caso de la Compensación por Tiempo de Servicios ya que los trabajadores perderían por cada día no trabajado 1/30 de su Compensación. Por ejemplo, si entre Mayo y Setiembre hubo 20 días de huelga (que fue declarada ilegal) entonces los trabajadores que acataron esta huelga habrían perdido 20/30 de su compensación por tiempo de servicios. Asimismo, para establecer el récord vacacional, los días no trabajados en una huelga declarada ilegal, tampoco se tomarían en cuenta. En el caso del pago del día de descanso de la semana, este pago es proporcional a los días trabajados. Por ejemplo, si se produjo una huelga que fue declarada ilegal, donde no se trabajó por 4 días, entonces el trabajador habría perdido 4/6 de la remuneración del día de descanso. 3.6 Declaración de la Huelga como ilegal La Huelga será declarada ilegal en los siguientes casos: a) Si se efectúa, a pesar de haber sido declarada improcedente; b) Por haberse producido violencia sobre personas y/o bienes; c) Por haber realizado acciones no consideradas huelgas señaladas en el sub-título anterior (trabajo a desgano, paralización intempestiva, etc.); d) Cuando se materializa la huelga de servicios esenciales cuya paralización pondría en peligro a personas o la seguridad de bienes o; e) Si no es levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que puso fin a ella. 3.7 Finalización de la huelga La huelga finaliza en los siguientes casos: a) Cuando es declarada ilegal; b) Por acuerdo de las partes en conflicto; c) Por decisión de los trabajadores o; d) Por Resolución Suprema ordenada por el Poder Ejecutivo en caso que la huelga se prolongue excesivamente, comprometiendo gravemente a la empresa o el sector o si se deriva en actos de violencia que puedan poner en peligro la seguridad de las personas y/o bienes. Esta atribución otorgada al Poder Ejecutivo no constituye una novedad en nuestra legislación, países como Venezuela, Chile y Colombia también la tienen. 3.8 Faltas Graves vinculadas a la Huelga Las Faltas Graves vinculadas a la realización de una huelga que, podrían determinar el despido inmediato del trabajador son: a) Ausencia injustificada al centro de trabajo en el caso que finalizada la huelga o declarada ésta ilegal, el trabajador no se reincorpore; b) Actos de grave indisciplina, como por ejemplo actos de violencia ya sea física o de palabra; c) Actos de extrema violencia como por ejemplo toma de rehenes, de locales, etc.; d) Reiterada paralización de labores en forma intempestiva, por ejemplo paralizar las labores 5 minutos cada diez minutos; e) Disminución reiterada en el rendimiento de las labores; f) Incumplimiento injustificado en las obligaciones emanadas del contrato de trabajo. Esta última falta es conocida como "falta óminibus" ya que por ser muy general abarca prácticamente a todas las demás faltas. 3.9 Delitos vinculados a la Huelga Los delitos vinculados a la huelga son: a) Delitos contra la libertad de trabajo; b) Delitos contra la libertad personal (Ejemplo, toma de rehenes); c) Delitos contra el patrimonio; d) Delitos contra el cuerpo y la salud (Ejemplo, lesiones) y; e) Delitos contra el honor (Ejemplo, calumnia, difamación, injuria) CONCLUSIONES La libertad sindical surge de la necesidad de amortiguar las consecuencias de la contraposición de intereses y de la desigual distribución de poder entre el capital y el trabajo, implícita en el sistema capitalista, a partir de la actuación y representación colectiva de los trabajadores. De acuerdo a doctrina nacional y jurisprudencia del Tribunal Constitucional coinciden en comprender por libertad sindical al derecho de los trabajadores a constituir y afiliarse a organizaciones sindicales, y en el derecho de aquellos y estas a desarrollar actividades sindicales en defensa de sus intereses comunes. La negociación colectiva constituye un importante instrumento para la promoción de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Sin embargo, la incorporación de los temas de género al proceso de negociación colectiva es aún incipiente en América Latina. Entre los principales factores que explican ese hecho se encuentran la menor cobertura de las mujeres en los procesos de negociación colectiva, debido a que están sobre representadas en los segmentos más precarios y desregulados del mercado de trabajo, a la todavía escasa presencia femenina entre los dirigentes sindicales y en las instancias negociadoras, a la poca capacitación de los trabajadores de ambos sexos para negociar con los empleadores cláusulas relativas a la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato, y a una aún baja priorización del tema en las estrategias sindicales. Sin embargo, las organizaciones sindicales de muchos países latinoamericanos, como por ejemplo nuestro país, han realizado esfuerzos significativos en la última década en el sentido de incorporar los temas de género en sus estrategias permanentes de acción. Eso se ha reflejado, en muchos casos, en una mayor presencia del tema tanto en sus estrategias negociadoras como en los resultados concretos de la negociación colectiva. La huelga puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus establecimientos. Esta disposición coincide y es en cierta medida una consecuencia de que en la misma empresa puedan existir tantos contratos colec¬tivos como establecimientos. La huelga es la cesación concertada del trabajo, llevada a cabo por los trabajadores a fin de obligar al empleador, por este medio de pre¬sión, a aceptar sus puntos de vista sobre la cuestión objeto de la con¬troversia. BIBLIOGRAFIA https://www.google.com.pe/ http://www.teleley.com/contenlegal.php?idm=186 http://www.plades.org.pe/descargar-Archivos/5-seminario-presencial-curso-superior-defensa-sindical-2010/material_quinto_modulo.pdf http://www.dialogosociolaboral.com.pe/material/modulos/Modulo_III%20Libertad%20Sindical.pdf http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/TUO%20%20Relaciones%20Colectivas%20de%20Trabajo%20TUO%20DL.25593%20DS.%20010-2003-TR%2005-10-03.pdf http://es.scribd.com/doc/85531051/Manual-de-Negociacion-Colectiva-Una-mirada-sindical http://www.slideshare.net/yajaidaortiz/negociacin-colectiva-8534707 http://www.plades.org.pe/descargar-Archivos/tallerTacna_Marzo_14_15_2012/libertad_sindical_negociacion_colectiva_y_arbitraje_potestativo.pdf ANEXO 01 ANEXO 02 ANEXO 03